績(jì)效管理的心得體會(huì )
心中有不少心得體會(huì )時(shí)，有這樣的時(shí)機，要好好記錄下來(lái)，這樣能夠給人努力向前的動(dòng)力。相信許多人會(huì )覺(jué)得心得體會(huì )很難寫(xiě)吧，以下是小編為大家收集的績(jì)效管理的心得體會(huì )，歡迎大家分享。
績(jì)效管理的心得體會(huì )1
通過(guò)這學(xué)期為期八周的績(jì)效管理這門(mén)課程的學(xué)習，了解到了許多績(jì)效管理的學(xué)問(wèn)。知道了什么是績(jì)效，什么是績(jì)效管理�？�(jì)效管理是通過(guò)把每一個(gè)雇員或者管理者的工作與集團的整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)強化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標。
我在這門(mén)課程的學(xué)習之中，了解到績(jì)效管理系統對企業(yè)帶來(lái)的競爭優(yōu)勢，從對績(jì)效管理完全不懂到初步把握了績(jì)效考核的設置流程和模式，績(jì)效管理重的各種技巧以及做好后續工作的基本領(lǐng)項。
我們在老師的帶領(lǐng)下漸漸了解到了績(jì)效管理的概念、構成、作用及其系統的設計�？�(jì)效管理是由五個(gè)部分構成，它包含：訂立績(jì)效計劃、持續不絕的溝通、信息收集與文檔記錄、績(jì)效評估、績(jì)效的診斷和提高。
我覺(jué)得溝通是最緊要的，這個(gè)是一切管理所不可缺少的緊要手段，書(shū)本中提到，“用持續不絕的修飾溝通的`目的在于，強調績(jì)效溝通的關(guān)鍵性作用”。管理者和員工共同工作以共享有關(guān)信息的過(guò)程就是持續不絕的溝通。缺少溝通肯定會(huì )顯現許多問(wèn)題，許多沖突，想要實(shí)現有效的績(jì)效管理，企業(yè)從績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核到績(jì)效反饋這些過(guò)程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績(jì)效管理系統的每一個(gè)環(huán)節都離不開(kāi)績(jì)效溝通。不僅是在績(jì)效管理中，我們平常的生活和學(xué)習每時(shí)每刻都離不開(kāi)溝通二字。
績(jì)效管理是現代企業(yè)在人力資源管理中的一個(gè)緊要切核心的內容，它的緊要性毋庸置疑�？�(jì)效管理是組織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更便利、更有效的管理員工，讓企業(yè)獲得利益最大化。
在學(xué)習中，我們知道了常用的績(jì)效管理工具有目標管理、360度管理、kpi管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，由于當一個(gè)人明確了本身的目標，就會(huì )訂立與之相對應的計劃，這樣可以清晰地知道本身的行進(jìn)速度和與目標相距的距離時(shí)，行動(dòng)的動(dòng)機就會(huì )得到維持和加強，人們就會(huì )自發(fā)地克服困難，從而努力達到目標。以此類(lèi)推，企業(yè)、部門(mén)也是這樣。訂立目標之后，目標體系定時(shí)間維度、空間維度、要素維度漸漸打開(kāi)，由戰略層漸漸向戰術(shù)層轉化，漸漸分解，目標漸漸明晰化、指標化。
課本中提到了績(jì)效管理評價(jià)技術(shù)，有六種：分級法、考核清單法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、評語(yǔ)法和行為錨地法。我覺(jué)得在我們的生活學(xué)習中，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績(jì)效依照相對優(yōu)劣程度，通過(guò)比較來(lái)確定每人的相對等級或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來(lái)給我們同學(xué)進(jìn)行“績(jì)效考評”的，老師將我們期末考試的成績(jì)進(jìn)行又高到低的排名，來(lái)認定我們這學(xué)期的學(xué)習的努力程度。
在績(jì)效管理中，績(jì)效指標的訂立和權重的訂立是一個(gè)很緊要的部分，這個(gè)也是我們印象很深的一部分，老師要我們進(jìn)行了實(shí)際的調查之后所做的德克士的績(jì)效考評，讓我們真正感受到了績(jì)效的操作，雖然不是真正的實(shí)施，但是讓我們對績(jì)效管理有了更直接的感受和認得。雖然學(xué)習的時(shí)間很短，但是我們都學(xué)到了許多東西，知道了績(jì)效管理是不同層次管理者都應具備的一項緊要的管理技能。在以后的生活中、學(xué)習中、工作中，會(huì )對績(jì)效管理會(huì )有更深刻的體會(huì )。
績(jì)效管理的心得體會(huì )2
近期建總行召開(kāi)員工績(jì)效管理視頻會(huì )，對績(jì)效管理項目開(kāi)發(fā)進(jìn)展情況進(jìn)行了通報，總行領(lǐng)導從績(jì)效管理的作用、緊迫性和如何做好績(jì)效管理工作進(jìn)行了強調。建行將參照美國銀行績(jì)效管理的模式全面推行績(jì)效管理。通過(guò)學(xué)習，使我對績(jì)效管理工作有了更新、更精準的認得，現將個(gè)人心得報告如下：
一、美國銀行績(jì)效管理
近期，建總行召開(kāi)了員工績(jì)效管理視頻會(huì )議，會(huì )議對績(jì)效管理工作的開(kāi)展情況進(jìn)行了通報，通過(guò)會(huì )議學(xué)習，使我對于績(jì)效管理工作有了重新的全面認得，美聯(lián)銀行的績(jì)效管理一般包含：訂立計劃、跟蹤引導、績(jì)效評估三個(gè)階段，其核心在于充分調動(dòng)員工工作的積極性、形成良好的企業(yè)文化氛圍、運用先進(jìn)的管理技術(shù)手段。
二、績(jì)效管理全新認得
在現代日益激勵的金融市場(chǎng)競爭中，員工是金融企業(yè)最大的財富，能否充分發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性，積極為企業(yè)制造更多的財富，關(guān)鍵在于金融企業(yè)是否具有先進(jìn)的管理制度和良好的企業(yè)文化，建總行此次全面推行美聯(lián)銀行的績(jì)效管理，我認為，其作用在于兩個(gè)方面，一是調動(dòng)員工工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步；二是形成良好的企業(yè)文化氛圍。其核心關(guān)鍵在于促進(jìn)建行的全面進(jìn)展，使其進(jìn)展更加適應我國社會(huì )乃至與國際社會(huì )進(jìn)展需要。實(shí)在的認得如下：
1、員工工作的積極性是銀行的財富源泉
員工工作積極性直接關(guān)系到銀行企業(yè)工作效能和整體形象，現代企業(yè)員工工作積極性能否有效提高，關(guān)鍵在于是否具有激勵和獎懲機制，是否能夠從員工職業(yè)生涯進(jìn)展的角度去為員工考慮。只有良好的激勵機制和獎懲機制，才能更好提升員工的工作積極性，才能更好的實(shí)現企業(yè)和員工的雙贏(yíng)，實(shí)現共同進(jìn)展。
2、有效溝通能夠促進(jìn)企業(yè)良好文化氛圍的形成
目前，我行實(shí)行企業(yè)化的運作模式，要使企業(yè)能夠基業(yè)常青，就必需重視企業(yè)文化氛圍的塑造，良好的企業(yè)文化才能夠留得住員工，才能夠使員工更好的服務(wù)企業(yè)。良好的企業(yè)文化氛圍形成的關(guān)鍵在于員工和管理者間有效的溝通，如：在訂立計劃階段，美聯(lián)銀行就特別注重管理者與員工的溝通，管理者與員工溝通確認員工職業(yè)進(jìn)展的期望和設想，共同訂立個(gè)人進(jìn)展目標和技能提高計劃。管理者與員工訂立年度工作目標并實(shí)在設定完成期限，最終形成標準的工作計劃和員工進(jìn)展計劃表格，雙方簽字后交人力資源部，作為期末對該員工考核的依據；在反饋階段，一旦發(fā)覺(jué)員工存在問(wèn)題，適時(shí)與之溝通，確保完成階段性的目標。
3、運用先進(jìn)的現代化績(jì)效管理技巧是科學(xué)管理的關(guān)鍵
先進(jìn)的現代化管理技巧能夠促使我們的'績(jì)效管理事半功倍，美聯(lián)銀行推行績(jì)效管理對于管理者而言，有9項核心本領(lǐng)行為，分別為：順從愿景、成果管理、有效溝通、正確決策和風(fēng)險管理、關(guān)注客戶(hù)、高效管理團隊、培育下屬、跨部門(mén)建立合作關(guān)系、誠實(shí)杰出。每項本領(lǐng)又分為3個(gè)實(shí)在行為，共計27項行為本領(lǐng)指標。一般員工有7項核心本領(lǐng)行為，即完成任務(wù)、有效溝通、解決問(wèn)題和正確決策、關(guān)注客戶(hù)、提高效率、團隊合作、誠實(shí)杰出，每項本領(lǐng)也有3項實(shí)在行為，對每項行為本領(lǐng)由低到高分為1—5級。每個(gè)等級都有本身的行為描述，在評估時(shí)依據員工的行為確定相應的本領(lǐng)等級，一級按1分計算，將全部的等級加總即得出員工的素養本領(lǐng)考評總分數。
這樣一來(lái)，不僅考核員工的工作任務(wù)完成的情況，還關(guān)注其工作態(tài)度和工作行為此外，對于對工作成果一般采納量化指標，對素養指標一般采納定性衡量指標，還通過(guò)開(kāi)發(fā)素養本領(lǐng)模型對員工的行為本領(lǐng)進(jìn)行評價(jià)，美聯(lián)銀行開(kāi)發(fā)了具有本行特色的本領(lǐng)素養模型。一般是，業(yè)務(wù)部門(mén)負責建立本條線(xiàn)崗位群的本領(lǐng)素養指標，人力資源負責相應的技術(shù)引導，最終形成業(yè)務(wù)線(xiàn)的素養本領(lǐng)指標。運用先進(jìn)的績(jì)效考核技巧正是美國銀行在金融市場(chǎng)取得成就的重要原因之一。
績(jì)效管理的心得體會(huì )3
通過(guò)人力資源部組織開(kāi)展的績(jì)效管理課程的培訓。讓我對績(jì)效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績(jì)效管理的理念，認得績(jì)效管理的緊要性，學(xué)習績(jì)效管理的方法和工具，進(jìn)行實(shí)際安全演練，實(shí)踐績(jì)效管理的方法和技巧。
通過(guò)績(jì)效管理培訓課程的了解，更改了以前對績(jì)效管理認得，績(jì)效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了進(jìn)展，面對市場(chǎng)競爭和人力管理方面所必需做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會(huì )激烈競爭中得到進(jìn)展。在績(jì)效訂立過(guò)程中和績(jì)效考核過(guò)程中，績(jì)效管理中的溝通輔導工作在整過(guò)績(jì)效管理都是起著(zhù)特別緊要的作用。通過(guò)輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績(jì)效自身達成一致，譬如對于績(jì)效面談的技術(shù)方面，就敘述了，作為管理者如何向員工做好績(jì)效的面談工作。關(guān)鍵是在績(jì)效管理過(guò)程中，通過(guò)對員工個(gè)人績(jì)效的管理，展現員工對本職工作的認得，對不足之處進(jìn)行改進(jìn)，找出班組優(yōu)秀人員，以此為模范，調動(dòng)全體員工的工作積極性和工作責任心。
做績(jì)效管理其實(shí)我們把它想多而雜了，其實(shí)只是一個(gè)工作量的問(wèn)題，不是難度的問(wèn)題。平常只由于缺少太多的溝通了，建立績(jì)效管理體系是需要互動(dòng)參加的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門(mén)關(guān)鍵性指標考核存在于流程過(guò)程中，關(guān)鍵性指標不能過(guò)于多，2—3個(gè)，關(guān)鍵性指標要少，要敏捷，要能掌控。而我們公司現有存在的問(wèn)題是績(jì)效管理當成了績(jì)效考核，到了月末給各部門(mén)考評打分，缺少中心掌控過(guò)程。
總結此次培訓，概括為以下幾點(diǎn)體會(huì )：
1、創(chuàng )建“努力探求杰出”為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，從細小處做起，從粗框架到細滲透，唯一要的就是行動(dòng)。做了才能有效果。只在公司普遍達成這種價(jià)值取向，才能在工作中形成良好的互動(dòng)，而不是被動(dòng)的接受。才能形成普遍的信任與有效的執行，而且能夠超越目標的執行。
2、所謂以目標為導向的整體績(jì)效管理，核心就是目標的明確，執行的主體應是全部的部門(mén)主管及員工，而不僅僅是hr（人力資源）部門(mén)，績(jì)效目標的設定與執行應是全部部門(mén)共同愿景的結果，明確績(jì)效管理的主體才能體現“整體”這一概念。
3、kpi（關(guān)健績(jì)效指標）指標的設定絕不行用封閉的部門(mén)考核指標來(lái)設定，而應是以部門(mén)之前可以相互融合的指標為導向，這樣才能避開(kāi)部門(mén)走向沖突對立的誤區。在此借一培訓時(shí)所用例子可以很好的說(shuō)明，美國西南航空有一個(gè)考核飛機利用率的指標為：飛機從降落到重新起飛的時(shí)間的考核指標。這個(gè)指標就是將地勤部門(mén)與機修部門(mén)的共同任務(wù)融為一體。避開(kāi)了相互之間的相互扯皮。當然，指標的設定因公司業(yè)務(wù)的不同而不同，但有智慧地設定可融合的指標是績(jì)效管理成敗的關(guān)鍵因素之一。
4、搭建并保持透亮與開(kāi)放的溝通渠道是提升目標管理實(shí)現緊要方面。溝通渠道不僅在形式上要有，而且要保證渠道是開(kāi)闊的公速道路，不是只有下達的“排水管道”，只能下達而不能上傳。緊要的是上傳，才能保證下達的有效與精準。如何保證？首先要做要渠道的適時(shí)反饋，只有呼應的溝通之道才能形成良好的溝通機制；第二，要保證溝通通道的安全性，并形成制約均衡的關(guān)系；第三，搭建多樣化的可選擇的溝通通道，這也可以保證以上第一，第二點(diǎn)的實(shí)現。
5、明確的崗位職責的.界定與有形無(wú)處不在的提示很緊要，很難想像一個(gè)員工在公司都沒(méi)有給其崗位清楚的崗位定義的情況下還能很好工作并做出杰出業(yè)績(jì)的事情。倘若公司在崗位職責或是部門(mén)職責都未有很好定位的話(huà)，員工也會(huì )很茫然，僅能憑自已的揣測而行，揣測的好壞決議了與公司整體目標是并行還是背道而馳二種結果。如何定義部門(mén)及崗位職責？以部門(mén)或崗位的業(yè)務(wù)輸入及輸出關(guān)系來(lái)進(jìn)行界定，而且取其融合部分作為kpi（關(guān)健績(jì)效指標）。
6、預算目標執行要實(shí)現承諾制并形成制度化，預算是在共識達成的前提下一起去完成，而且要以努力探求杰出為導價(jià)值導向去完成。預算要實(shí)行滾動(dòng)預算，而不是僵化的預算，以年度預算為大目標，以季與或月度預算為執行目標，二者可以不一致，對未實(shí)現的季或月度目標應是立刻加入的到下個(gè)考核周期之中，而不是均攤至后期各月。加強預算實(shí)現有緊迫感。
7、績(jì)效的設定的要透亮，績(jì)效的評估要公正，有年初的崗位及部門(mén)職責定義，有個(gè)人的承諾，有清楚的考核kpi，有明確有績(jì)效薪酬計劃。形成透亮公正的績(jì)效管理體制，有助于公司與部門(mén)，部門(mén)與部門(mén)，部門(mén)與員工之間的相互信任關(guān)系。
8、定期讓績(jì)效主體當事人對全部人、財、物的目標進(jìn)行偏差分析，重要問(wèn)題及原因分析，提出改進(jìn)建議。
9、作為部門(mén)經(jīng)理人，進(jìn)展業(yè)務(wù)與培育員工（接班人或儲備人員）同等緊要。只有帶動(dòng)員工的共同進(jìn)展整體的目標才能更簡(jiǎn)單實(shí)現。
10、運用信息化的手段去更好的、更適時(shí)的工作。隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)展及信息的迅間萬(wàn)變，沒(méi)有信息技術(shù)的支撐往往再好的目標，再好的行動(dòng)，結果也有可能是事倍功半，信息技術(shù)的應用往往在考核及目標實(shí)現保證透亮、適時(shí)，公正起到很大的作用。
11、企業(yè)的成功應是全方位的成功，而不僅僅是利潤目標的實(shí)現，它應是包含財務(wù)績(jì)效，顧客價(jià)值，內部流程，員工學(xué)習創(chuàng )新的綜合成功。
下面是我對公司在建立績(jì)效考核制度的一些建議：
1、kpi的提取應當是重公司層漸漸往下分解，只有這樣才能公司的戰略計劃很好的實(shí)施下去，倘若不這樣有可能就會(huì )顯現部門(mén)或員工的方向與公司的進(jìn)展方向有偏差；
2、各部門(mén)或各崗位的績(jì)效考核kpi不能僅僅是由上級進(jìn)行訂立，即自上而下，還應當考慮左右結合，譬如一個(gè)部門(mén)的績(jì)效考核指標，除了上級參加訂立外，還應當有與該部門(mén)評級的人員參加訂立，由于一個(gè)部門(mén)的工作可能會(huì )影響其他部門(mén)的工作，這樣在訂立指標的時(shí)候就可以充分考慮部門(mén)之間的合作問(wèn)題，從而可以削減部門(mén)之間的不協(xié)調問(wèn)題。遵從共同的價(jià)值導向；
3、在訂立績(jì)效考核指標時(shí)，需要依據公司的價(jià)值觀(guān)為導從來(lái)訂立，譬如我們公司提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關(guān)的要求固化到績(jì)效考核指標中；
4、績(jì)效考核實(shí)施的過(guò)程中，應當提前對一些可能顯現的問(wèn)題想好對策，避開(kāi)在績(jì)效考核的過(guò)程中走樣。
績(jì)效管理的心得體會(huì )4
當好宣揚員，提高向員工灌輸績(jì)效管理認知的本領(lǐng)�？�(jì)效管理的主體是管理者和員工，首先要引導全體員工變化觀(guān)念，統一思想，加強對績(jì)效管理緊要性的認得，使全體員工真正領(lǐng)悟集團公司黨委的決策，全面理解績(jì)效管理的內涵和戰略意義。首先，管理者自身要加強學(xué)習，做到思想觀(guān)念的變化要比員工更加深入，在績(jì)效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執行。其次是要加強宣揚教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動(dòng)態(tài)等媒介，有計劃地開(kāi)展宣揚活動(dòng)，使員工接受、理解績(jì)效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要領(lǐng)。通過(guò)廣泛宣揚，加強培訓，使全員都懂績(jì)效管理，都談績(jì)效管理，都知道如何提高本身的績(jì)效，將管理的責任交給員工本身，使企業(yè)真正用好績(jì)效管理這個(gè)管理杠桿，教會(huì )員工如何訂立本身的績(jì)效管理并很好地管理本身的績(jì)效，把員工錘煉成本身的績(jì)效管理專(zhuān)家，更好地進(jìn)行自我管理。
當好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏(yíng)的本領(lǐng)。提倡管理者與員工的績(jì)效合作伙伴的關(guān)系，是績(jì)效管理的一個(gè)創(chuàng )新，突破了傳統意義上的上下級觀(guān)念，實(shí)現了管理者與員工關(guān)系在績(jì)效上的統一，使管理者、員工以及企業(yè)自身都成為了績(jì)效管理的責任者和受益者。管理者的績(jì)效高處與低處通過(guò)員工的績(jì)效來(lái)實(shí)現，員工績(jì)效的`提高即是管理者績(jì)效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。通過(guò)在公司內提倡這種合作伙伴關(guān)系，使各級管理者樹(shù)立對員工負責就是管理者對本身負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風(fēng)險共擔，利益共享，協(xié)作共贏(yíng)。[中好引導員，提高分解目標與訂立目標的本領(lǐng)�？�(jì)效管理是企業(yè)的戰略規劃、遠景目標和員工的績(jì)效目標的有效結合。在這一過(guò)程，管理者必需當好引導員，科學(xué)分解戰略目標和訂立部門(mén)目標與員工目標，層層分解部門(mén)目標和崗位職責。部門(mén)負責人在與員工共同設定實(shí)在的績(jì)效目標時(shí)，要依據企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計劃和管理目標，圍繞本部門(mén)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標訂立本部門(mén)的工作目標計劃，依據員工實(shí)在崗位職責，將部門(mén)目標層層分解，實(shí)在到相關(guān)責任人，使每個(gè)員工依照企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰略目標真正得以落實(shí)。
當好教練員，提高與員工溝通的本領(lǐng)�？�(jì)效目標訂立后，管理者要做的工作就是如何幫忙員工實(shí)現目標。在這一過(guò)程中，管理者應做好教練員，與員工保持適時(shí)、真誠的溝通，持續不絕地輔導員工業(yè)績(jì)的提升。有效溝通是績(jì)效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績(jì)效，管理者必需不絕討論溝通的技巧、方法，提高溝通的本領(lǐng)。要營(yíng)造良好的公平溝通氛圍，更改傳統的自上而下傳達任務(wù)的方式，積極建立相互的信任關(guān)系，要擅長(cháng)做好正面和負面的溝通，既要激勵先進(jìn)者，又要鞭策落后者，通過(guò)有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標的熱誠，鼓舞和引導員工高效率地行動(dòng)，促使員工適時(shí)發(fā)覺(jué)問(wèn)題，并自動(dòng)實(shí)行措施去解決問(wèn)題。
當好記錄員，提高科學(xué)評估員工績(jì)效的本領(lǐng)。員工的績(jì)效最后要通過(guò)評估檢驗，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核員工的方法，給員工一個(gè)說(shuō)法。管理者要擅長(cháng)做有心人，堅持在日常工作中切身察看，認真當好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jì)效表現的細節，形成績(jì)效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據。在績(jì)效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個(gè)方面給員工的績(jì)效表現做出評價(jià)，要做到不人云亦云，不道聽(tīng)途說(shuō)，確�？�(jì)效考核有理有據，公正公正，為公司薪酬管理、培訓進(jìn)展供給一個(gè)緊要依據，為公司營(yíng)造人人比業(yè)績(jì)，人人比貢獻的“不安于現狀、不相安無(wú)事”的良好氛圍。
績(jì)效管理的心得體會(huì )5
績(jì)效管理：從模糊的企業(yè)概念到今日我們學(xué)習；從單一的考評定工資，到現在的績(jì)效訪(fǎng)談、反饋、實(shí)施等多環(huán)節共同作用；從一個(gè)先簡(jiǎn)單的運營(yíng)模式，到提高公司進(jìn)展，提升個(gè)人本領(lǐng)。學(xué)習之后才漸漸的更加了解了什么是真正的績(jì)效管理。解脫了原有的固化思維：績(jì)效=考核這一錯誤思想。
對于課程布置也非常滿(mǎn)足，一開(kāi)始的概念的灌輸與理解，再到后面的以小組為單位的實(shí)踐、分模塊進(jìn)行分析討論展現等、再到最終的總結。在多數都是照本宣科的大學(xué)課堂中，至少讓我個(gè)人感覺(jué)到，這門(mén)課對我今后的進(jìn)展有很大的幫忙。
績(jì)效的自身是為公司提出合理化建議，設置各崗位的權重，以此來(lái)考察員工在工作上的不足，進(jìn)而提升員工績(jì)效，提高企業(yè)效益。
然而就像我們調查的一樣，大多數員工不理解績(jì)效的真正含義。只是覺(jué)得績(jì)效管理是上級克扣工資的手段，是員工正常工作的枷鎖。所以在學(xué)習這門(mén)課之后，我個(gè)人認為，讓員工理解什么是績(jì)效管理的內涵與用意，比整個(gè)實(shí)施過(guò)程更加緊要。我們作為績(jì)效管理的設計者和考評者，更應當讓員工理解為什么這樣做？如何去這樣做？怎么能高效的而且愿意的去這么做。思索這些問(wèn)題的緊要性好像不亞于如何考評他們的工作環(huán)境，權重，崗位職責等等。再細致培育績(jì)效考核的員工時(shí)，還應時(shí)刻重視著(zhù)員工的內心變動(dòng)，哪怕是很小很細小的.變動(dòng)。由于在績(jì)效考核過(guò)程中，并不是沒(méi)一個(gè)人都能“放的開(kāi)”。許多人覺(jué)得這是一場(chǎng)無(wú)休止的考試，而成績(jì)則直接關(guān)系到了本身的薪資。這反而會(huì )使得他們提心吊膽，放不開(kāi)手腳，沒(méi)有達到績(jì)效考評原有的目的，適得其反。
當然在績(jì)效考評中涉及到了上級的談話(huà)和反饋，同時(shí)也注意到了在談話(huà)過(guò)程中先可以聊聊員工日常生活的事，再漸漸切入主題。雖然在績(jì)效訪(fǎng)談中可以有效的減小被考評者的壓力，但訪(fǎng)談并不是每天都有的，員工還是會(huì )輪罩在績(jì)效考核的陰影中，這種長(cháng)期的內心壓力又與績(jì)效的結果與薪資又關(guān)聯(lián)系著(zhù)，這就不得不使員工覺(jué)得績(jì)效考評是再扣工資。
而這種惡性循環(huán)也會(huì )使得員工在工作期間好像弦上的箭，時(shí)刻緊繃。手腳束縛，更別說(shuō)創(chuàng )新，和個(gè)性化進(jìn)展等高層次的需求。甚至有可能有：多做多錯，少做少錯，不做不錯，的思想。認為只要完成好績(jì)效考核的內容，做其他的事只會(huì )給本身添麻煩。
考評者設計績(jì)效考評的內容全面性是一方面及權重點(diǎn)小只是一方面。還有切身的感受員工的工作環(huán)境、內容、變動(dòng)方式。我個(gè)人覺(jué)得應當加上員工之間的關(guān)系，由于考評者更多的是通過(guò)本身的察看和判定來(lái)做出考評方案，很少有實(shí)踐其中的崗位，這就有可能與工作的內容有偏差，人非草木，孰能無(wú)過(guò)�；蛟S在考評者眼中的問(wèn)題并不是員工心之所向。還有就是在工作中的一些“淺關(guān)系”是考評者無(wú)法察看出來(lái)的，不能很好的實(shí)際進(jìn)入此崗位，就不能真正意義上的了解。
對于考評的參加，員工對于績(jì)效的權重很可能是無(wú)法全面說(shuō)出。終歸當局者迷，所以問(wèn)題總顯現，但問(wèn)員工怎么改進(jìn)卻說(shuō)不出的情況也會(huì )存在。員工在更改工作考核方式的時(shí)候內心總會(huì )有壓力。而且他們不像考評者是長(cháng)時(shí)間致力于此，所以他們提出的理解概念在許多方面也很難詮釋其工作的實(shí)質(zhì)。
我個(gè)人認為，績(jì)效考評的設計過(guò)程是要看細小，更大程度上去考慮員工的心理狀態(tài)，而且績(jì)效管理的設計并不是績(jì)效實(shí)施的開(kāi)始，而只是個(gè)“實(shí)習方案”。要再磨合中尋進(jìn)展，嚴禁一錘定音的現象。尤其是績(jì)效管理方案出臺的前幾個(gè)月，肯定要察看員工反饋時(shí)的神色與肢體語(yǔ)言，要細小的察覺(jué)是否有不敢說(shuō)，不愿說(shuō)，不想說(shuō)甚至是不能說(shuō)的事情。
在管理者的角度說(shuō)要與員工以伙伴的方式去交流很輕松，而且我們也希望這樣去做。但在員工心理始終有高處與低處的職位之分。由于領(lǐng)導說(shuō)錯話(huà)，員工是沒(méi)有權利扣他們工資，或給他們工作上“穿小鞋”，但在員工心理很難讓他們不懼怕這一點(diǎn)。換位思索一下，大家都知道績(jì)效考核的某環(huán)節有問(wèn)題，那我倘若是員工，為什么要我提出，大家都知道的話(huà)可以讓別人提出，我不承當風(fēng)險。
被考評者其實(shí)是弱勢群體，他們不知道企業(yè)的目標與規劃，他們也很少掛念企業(yè)的強大與進(jìn)展。在他們眼前最實(shí)際的就是他們的工資，他們恐懼。
所以企業(yè)文化的培育，企業(yè)內員工與上級的關(guān)系的建立也是績(jì)效考核實(shí)施前的基礎。
看似簡(jiǎn)單的績(jì)效管理并不是在權重上的劃分打鉤那么簡(jiǎn)單，也不是在表格上添添寫(xiě)寫(xiě)就能完事的任務(wù)。它是要深入人心，是要領(lǐng)導更加用心察看，用心體會(huì )的雙刃劍。有些時(shí)候針對不同企業(yè)，不同領(lǐng)導，不同員工�？�(jì)效管理未必就是最好的管理模式�？赡茉泄芾砟Ｊ骄秃芎�。不必生搬硬套非要用績(jì)效管理。而且每個(gè)領(lǐng)導的性格不同，不能保證每個(gè)領(lǐng)導在理性的狀態(tài)下去實(shí)施。
績(jì)效管理，在我們現今所學(xué)的書(shū)本上的內容以理論偏多，而且在我們身上所能學(xué)到的績(jì)效管理實(shí)際內容也較為淺顯，真正的企業(yè)績(jì)效管理是要依據不同時(shí)期，不同地域，不同的工作環(huán)境所做出相應的績(jì)效管理。而如今的管理也至少學(xué)到了皮毛：將典型性事例的分析，及一些績(jì)效環(huán)節，和溝通技巧。
我真心的希望學(xué)校也能多開(kāi)展一些動(dòng)手本領(lǐng)強、帶實(shí)習性質(zhì)的課程，好讓我們能真正意義上的理論結合實(shí)際。
【績(jì)效管理的心得體會(huì )】相關(guān)文章：
績(jì)效管理心得體會(huì )03-24
公司績(jì)效管理心得體會(huì )08-08
績(jì)效管理培訓心得體會(huì )04-29
績(jì)效管理實(shí)訓心得體會(huì )05-12