公司績(jì)效管理心得體會(huì )
當我們受到啟發(fā)，對生活有了新的感悟時(shí)，將其記錄在心得體會(huì )里，讓自己銘記于心，如此可以一直更新迭代自己的想法。是不是無(wú)從下筆、沒(méi)有頭緒？以下是小編收集整理的公司績(jì)效管理心得體會(huì )，希望能夠幫助到大家。
最近總是聽(tīng)到朋友在談他們的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是無(wú)奈。
我自己作為一名中層經(jīng)理，既要管理員工，也要受到更高級別經(jīng)理的管理，因此對于績(jì)效管理深有體會(huì )：做一名另下屬敬和服的主管真不容易。如果不能以身作則，威信難以樹(shù)立；如果不能建立信任，所有的管理都是空談。
同時(shí)，最近我也在開(kāi)始幫助公司考慮績(jì)效管理的初步方案�？�(jì)效管理是人力資源管理的核心，做方案容易，但是要有效果難。因此在此談?wù)勛约旱挠^(guān)點(diǎn)，也算是自己的一種嘗試。
對于多數公司而言，大多數員工并不能感受到績(jì)效管理的價(jià)值所在。
問(wèn)題的根源在我看來(lái)是由于大多數績(jì)效管理系統的使用目的出錯。要么依靠管理者的獨斷獨裁，要么僅僅是一種例行公事，亦或作為取得解雇某個(gè)員工的必需證據。
我覺(jué)得績(jì)效系統應當用來(lái)培養和發(fā)展員工—而非評估他們。
在公司，決定員工工作成敗的關(guān)鍵基于：即經(jīng)理和員工應當共同工作，如團隊伙伴一般，兩人均對員工的績(jì)效水平負責。
而這種工作中的伙伴關(guān)系應從建立彼此信任的關(guān)系開(kāi)始。
當員工得知你真心在幫助他們的時(shí)候，他們也會(huì )反過(guò)來(lái)支持你。
我們要要關(guān)心自己的員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹(shù)立責任心。要讓他們獨立負責。
在這種關(guān)系里存在著(zhù)很多信任和尊重，之后才會(huì )出現關(guān)心和坦誠。
如果你和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時(shí)候若要進(jìn)行有挑戰性的對話(huà)，如批評，就會(huì )演變成一種攻擊，從而造成對員工的傷害。
但是假如你在對員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到你對他們并無(wú)惡意，你通過(guò)看似強硬的'對話(huà)，如批評，所要傳達給他們的是關(guān)愛(ài)和幫助。
在公司內，員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對員工的評分，而轉為輔導和幫助他們獲得好的績(jì)效成績(jì)。
有效的績(jì)效管理的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
1.首先是績(jì)效規劃，建立目標和績(jì)效考核標準。
假如員工不清楚目標和標準，他們如何去實(shí)現？假如員工沒(méi)有清晰的目標，他們就只會(huì )干坐著(zhù)或直接放棄，雖然人在公司，可是并不能盡全力工作，因為他們不了解該做些什么。
2.其次是員工輔導。
這是指經(jīng)理觀(guān)察員工的績(jì)效表現，表?yè)P或必要時(shí)的重新指導。
3.最后是績(jì)效評估，等同于回顧和學(xué)習。
這時(shí)你該坐下來(lái)，和員工回顧過(guò)去一段時(shí)間的績(jì)效表現。
績(jì)效管理并不應作為季度末或者年終評估的工具。相反地，它應當貫徹在每日、每周和每月中使用，指導經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們取得良好的績(jì)效。
當主管幫員工取得工作勝利，公司和員工雙方面都有得益。
當員工擁有清晰的目標，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵。這意味著(zhù)員工在工作中所做的事對他們本身就存在價(jià)值，他們覺(jué)得自己每天都為這個(gè)公司帶來(lái)改變，他們本身都獲得發(fā)展。
這最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來(lái)這里工作，感到自己屬于這里。當員工覺(jué)得自己能帶來(lái)改變時(shí)，他們就會(huì )愛(ài)上這種歸屬感。
當員工想留在一個(gè)地方，他們留的越久，就會(huì )想方設法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng )造性都會(huì )得到提高。
最后，用老子的一段話(huà)來(lái)結束吧：太上,不知有之。其次,親而譽(yù)之。其次,畏之。其次,侮之！
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