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勞動(dòng)合同法心得體會(huì )
勞動(dòng)合同法學(xué)習心得體會(huì )
——公司預防糾紛之勞動(dòng)合同篇
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》）在2008年1月1日就要實(shí)施了，通過(guò)學(xué)習，我對該法有了一個(gè)全新的認識，最大的感觸就是企業(yè)的責任重了，勞動(dòng)合同法 心得�！秳趧�(dòng)合同法》與《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)法》）相比更加具體、完善，具有較強的操作性，最突出的特點(diǎn)是前面規定了怎么做，后面就規定了違反的法律責任。因此，對企業(yè)的社會(huì )責任要求更高了，企業(yè)應認真學(xué)習、準確理解、自覺(jué)執行。只有這樣，才能避免法律和經(jīng)濟上的風(fēng)險�，F就我在這次培訓中所得所感陳述一下，與各位同仁共饗。
一、《勞動(dòng)合同法》突破《勞動(dòng)法》，適用范圍擴大，原則增加，反映了立法者的價(jià)值趨向。
�。ㄒ唬�、《勞動(dòng)合同法》的適用范圍擴大了�！秳趧�(dòng)合同法》第二條，中華人民共和國境內的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱(chēng)用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法�！ㄔ摲柎阜挚罘�，以下同）國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執行�！秳趧�(dòng)合同法》第九十六條，事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規或者國務(wù)院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關(guān)規定執行。該法第二條第一款將適用范圍擴大到“民辦非企業(yè)單位”，如民辦學(xué)校、民辦醫院等，解決了長(cháng)久以來(lái)這些單位發(fā)生勞動(dòng)爭議無(wú)法可依，法院適用不統一的窘境。第二款是突破些規定，立法時(shí)爭論很大，最終將其列入，但是在適用時(shí)多受摯肘（見(jiàn)第九十六條）。
�。ǘ�、訂立勞動(dòng)合同應遵循的原則增加了。第三條，訂立勞動(dòng)合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。
——依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應當履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。相較勞動(dòng)法，新增了“公平”、“誠實(shí)信用”原則�！肮健�、“誠實(shí)信用”原則在該法中多有體現，如用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作條件、內容、地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬及其它勞動(dòng)者要求的情況。相對的，用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明，合同范本《勞動(dòng)合同法 心得》。這些規定相應地轉化為權利義務(wù)，企業(yè)在簽訂合同時(shí)應注意履行義務(wù)和行使權利。
二、《勞動(dòng)合同法》對簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的特殊要求，并且規定了企業(yè)不簽訂的法律責任。
《勞動(dòng)合同法》第十條，建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同�！呀趧�(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資�！萌藛挝贿`反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資�！秳趧�(dòng)合同法》第九十七條，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動(dòng)合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開(kāi)始計算�！痉ㄊ┬星耙呀趧�(dòng)關(guān)系，尚未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自本法施行之日起一個(gè)月內訂立�！秳趧�(dòng)合同法》第十四條——用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。在本項下，需注意兩個(gè)問(wèn)題：一是“用工之日”的確定，現實(shí)中，用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行通知的時(shí)候經(jīng)常使用“報到”一詞，報到之日一般應理解為用工之日，所以這個(gè)詞應慎用；二是勞動(dòng)者拒簽合同的應對。對勞動(dòng)者拒簽的，用工企業(yè)需要保留勞動(dòng)者拒簽的證據，由于勞動(dòng)者原因造成的未簽合同的責任當然不應由用工企業(yè)承擔。
三、企業(yè)制定規章制度須履行***程序并向勞動(dòng)者公示，否則該規章制度不能做為處理勞動(dòng)爭議的依據。
《勞動(dòng)合同法》第四條，用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)�！萌藛挝辉谥贫�、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定�！谝幷轮贫群椭卮笫马棝Q定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì )或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善�！萌藛挝粦攲⒅苯由婕皠趧�(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者�！秳趧�(dòng)合同法》第八十條，用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位制訂規章制度應履行的***程序，制定程序主要分兩步：第一，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論；第二，與職工代表平等協(xié)商確定。
對第二款“平等協(xié)商確定”的理解，有兩種意見(jiàn)：須經(jīng)工會(huì )平等協(xié)商一致；只須協(xié)商，不須協(xié)商一致。筆者認為應采取第二種理解。因為用人單位對規章制度是單方行為，應有制定權。否則用人單位的自主權將大受限制，經(jīng)營(yíng)也會(huì )受限制，不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。當然，關(guān)于這一條款的理解，有待勞動(dòng)部的進(jìn)一步解釋。在勞動(dòng)合同法明確規定了該項制度以后，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議需要適用到企業(yè)規章制度時(shí)，該規章制度是否可適用首先會(huì )從該形式上審查，不具備的不能做為處理爭議的依據。這就是在考驗企業(yè)本身的管理能力。履行***程序要求用工企業(yè)做到以下幾點(diǎn)：設立有職工代表大會(huì )或工會(huì )；建立規范***程序的規章制度；注意工作中保留履行***程序的證據。那么做到向員工公示，綜合起來(lái)不外乎一面幾種：1、在《勞動(dòng)合同》中約定公示的方式，如員工手冊等；2、員工簽收的方式；3、員工傳閱確認的方式；4、局域網(wǎng)上公開(kāi)（受到質(zhì)疑）、單位公開(kāi)欄公開(kāi)。
四、引導企業(yè)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限或較長(cháng)期限的勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》第十四條，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同�！萌藛挝慌c勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動(dòng)合同的�！萌藛挝蛔杂霉ぶ掌饾M(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。第八十二條，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資�！萌藛挝贿`反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。無(wú)固定期限合同并不是永無(wú)終止，它也適用《勞動(dòng)合同法》第四章關(guān)于“勞動(dòng)合同的解除和終止”的規定，注意與過(guò)去的“鐵飯碗”的區別。無(wú)固定期限合同是勞動(dòng)合同法倡導的用工方式，在特殊情況下，法律要求用工企業(yè)必須簽訂，不簽訂的將承擔法律責任。
除了以上幾個(gè)方面，《勞動(dòng)合同法》還規定了合同期滿(mǎn)終止企業(yè)的補償責任等，新內容很多。如同06年《公司法》修改擴大了公司章程的作用一樣，《勞動(dòng)合同法》增加了企業(yè)的責任，企業(yè)須高度重視。
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