人員招聘管理制度范本
什么是管理制度
管理制度是組織、機構、單位管理的工具，對一定的管理機制、管理原則、管理方法以及管理機構設置的規范。它是實(shí)施一定的管理行為的依據，是社會(huì )再生產(chǎn)過(guò)程順利進(jìn)行的保證。合理的管理制度可以簡(jiǎn)化管理過(guò)程，提高管理效率。
人員招聘管理制度范本（精選21篇）
在現實(shí)社會(huì )中，越來(lái)越多人會(huì )去使用制度，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線(xiàn)要求。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編精心整理的人員招聘管理制度范本（精選21篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人員招聘管理制度1
第一條根據編制情況
公司定期召開(kāi)人員狀況檢查會(huì )，就現有人員流動(dòng)率、缺勤情況及應儲備人力、需求人力做出正確、客觀(guān)的檢查建議作為人事科研、制訂人力計劃、辦理開(kāi)拓人力來(lái)源的參考依據。
第二條人員調撥增補申請作業(yè)程序：
1．各單位如需增補人員，先至人事科領(lǐng)取“人員撥補申請單”，填妥后，匯人事科辦理；
2．人事科接到申請單后，應調查所申請人員是否為編制內所需求、其職位薪金預算是否在控制內、其需要時(shí)機是否恰當等問(wèn)題；
3．人事科調查后，即就申請人員的來(lái)源做正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理核準后，根據指示辦理招募預備工作；
4．人員撥補申請單經(jīng)批示完畢后，均應轉回申請單位，人事科憑副本辦理。
第三條人員招募作業(yè)程序：
1．擬訂招募計劃
�。�1）招募職位名稱(chēng)及名額；
�。�2）資格條件限制；
�。�3）職位預算薪金；
�。�4）預定任用日期；
�。�5）通報稿或登報稿（訴求方式）擬具：
�。�6）資料審核方式及辦理日期（截止日期）：
�。�7）甄試方式及時(shí)程安排（含面談主管安排）
�。�8）場(chǎng)地安排：
�。�9）工作能力安排：
�。�10）準備事項（通知單、海報、公司宣傳資料等）。
2．訴求
�。�1）登報征求：先擬廣告稿，估計登刊費，決定何時(shí)刊登何報，然后聯(lián)絡(luò )報社。
�。�2）同仁推薦：以海報或公告方式進(jìn)行。
3．應征信的處理
�。�1）訴求消息發(fā)出后，會(huì )收到應征資料，經(jīng)審核后，對合格應征者發(fā)出“初試通知單”及“甄選報名單”，通知前來(lái)本公司接受甄試。
�。�2）不合格應征資料，歸檔一個(gè)月后銷(xiāo)毀，但有要求退件者，應給予退件。為了給社會(huì )大眾一個(gè)好的印象，對所有未錄取者發(fā)出“謝函”也是應有的禮貌。
4．甄試
�。�1）筆試
�、賹�(zhuān)業(yè)測驗（由申請單位擬定試題）；
�、诙ㄏ驕y驗；
�、垲I(lǐng)導能力測驗（適合干部級）；
�、苤橇y驗。
�。�2）面談
�、僖M量使應征人員感到親切、自然、輕松；
�、谝私庾约核@知的答案及問(wèn)題點(diǎn)；
�、垡私庾约阂嬖V對方的問(wèn)題；
�、芤鹬貙Ψ降娜烁�；
�、輰⒖谠嚱Y果隨時(shí)記錄于“面談?dòng)涗洷怼薄?/p>
�。�3）如初次面談不夠周詳，無(wú)法做有效參考，可再發(fā)出“復談通知單”，再次安排約談。
5．背景調查
經(jīng)甄試合格，初步?jīng)Q定的人選，視情況應做有效的背景調查。
6．結果評定
經(jīng)評定未錄取人員，先發(fā)出謝函通知，將其資料歸人儲備人才檔案中，以備不時(shí)之需。經(jīng)評定錄取人員，由人事主管及用人主管會(huì )商進(jìn)用日期后發(fā)給“報到通知單”，并安排職前訓練及有關(guān)準備工作。
7．注意事項
進(jìn)行應征資料的處理及背景調查時(shí)應尊重應征人的個(gè)人隱私權，注意保密工作。
第四條經(jīng)核定被錄用人員，由人事科依據甄選報名單發(fā)給“報到通知單”，報到時(shí)需攜帶下列資料：
1．保證書(shū)；
2．服務(wù)自愿書(shū)；
3．員工資料卡；
4．相片6張；
5．戶(hù)籍謄本；
6．身份證復印件；
7．體檢表；
8．撫養親屬申請表；
9．學(xué)歷證件復印件。
第五條干部人員任用，視情況可發(fā)給“聘任書(shū)”。
人員招聘管理制度2
第一條目的
為滿(mǎn)足公司持續、快速發(fā)展的需要，特制定本制度來(lái)規范員工招聘流程和健全人才選用機制。
第二條原則
公司以“人才是企業(yè)之本”為指導思想，堅持公開(kāi)、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學(xué)、合理。
第三條適用范圍
本制度適用于公司副總工程師、副總會(huì )計師、副總經(jīng)濟師、部門(mén)經(jīng)理及普通員工（含臨時(shí)員工）的招聘管理。
第四條招聘組織管理
一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責，在辦公室分管領(lǐng)導指導下開(kāi)展工作，經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。
二、對公司部門(mén)經(jīng)理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃并組織實(shí)施。副總工程師、副總會(huì )計師、副總經(jīng)濟師、部門(mén)經(jīng)理的招聘工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導，辦公室承辦。
第五條招聘形式
分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上采取“先內后外”的順序，同時(shí)根據人才要求和招聘成本等因素來(lái)綜合考慮。
�。ㄒ唬�、內部招聘
1、鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。
2、內部招聘形式
在征得應聘員工及其目前所在部門(mén)意見(jiàn)的前提下，進(jìn)行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會(huì )。
�。�1）內部招聘的主要方法有推薦法（公司內部推薦）、公告法（使全體員工了解職務(wù)空缺，通過(guò)競聘選拔）等。
�。�2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經(jīng)用人部門(mén)申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進(jìn)行競聘。
3、內部招聘流程
�。�1）內部招聘公告
辦公室根據招聘崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，擬訂內部招聘公告。
�。�2）內部報名
所有員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報名申請。
�。�3）篩選
辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進(jìn)行內部評審，公司普通職位、一般管理職位的評審結果經(jīng)各部門(mén)分管領(lǐng)導審核，報公司辦公會(huì )通過(guò)后生效，中層以上崗位可參照公司有關(guān)競聘方案。
�。�4）錄用
經(jīng)評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到辦公室辦理調動(dòng)手續，在規定的時(shí)間內到新部門(mén)報到。
�。ǘ�、外部招聘
1、在內部招聘難以滿(mǎn)足公司人才需求時(shí)，采取外部招聘方式。
2、外部招聘組織形式
外部招聘工作的組織以辦公室為主，其他部門(mén)配合。必要時(shí)人事管理者、公司高層領(lǐng)導、相關(guān)部門(mén)參加。
3、外部招聘渠道
外部招聘要根據職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：
�。�1）內部員工推薦
公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才，由辦公室本著(zhù)平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
�。�2）媒體、招聘會(huì )招聘
通過(guò)大眾媒體、專(zhuān)業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，或通過(guò)人才招聘會(huì )招聘。
4、招聘流程
�。�1）面試
辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時(shí)提供學(xué)歷證書(shū)、身份證等相關(guān)證件的原件。面試由面試小組進(jìn)行。面試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門(mén)分管領(lǐng)導；二、辦公室分管領(lǐng)導；三、資深專(zhuān)業(yè)人士。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的招聘必須有資深專(zhuān)業(yè)人士參加。面試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見(jiàn)并分別將評價(jià)結果填寫(xiě)在《應聘人員約談?dòng)涗泦巍罚ǜ郊唬┥�，報公司總�?jīng)理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時(shí)，提交總經(jīng)理進(jìn)行討論決定。
�。�2）錄用
通過(guò)面試的應聘人員應提供三甲醫院近3個(gè)月以?xún)鹊捏w檢結果，辦公室根據應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發(fā)《錄取通知書(shū)》。
人員招聘管理制度3
第一章總則
第一條為規范公司員工招聘錄用工作，確保員工綜合素質(zhì)，以適應企業(yè)發(fā)展需要，制定本規定。
第二條公司行政人事部對公司員工招聘錄用工作進(jìn)行統一管理，負責審核部門(mén)員工招聘計劃，辦理員工招聘、錄用、訂立勞動(dòng)合同及組織崗前培訓等工作。
第三條部門(mén)用人單位根據經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)或工作需要，制定用人需求計劃。負責應聘人員試用期考察及應聘上崗后的培訓、管理工作。
第二章員工招聘
第四條員工招聘遵行“德才兼備、人崗適用”和“平等競爭、擇優(yōu)錄用”的原則，不僅注重應聘者的受教育程度，更注重應聘者的實(shí)際工作能力，特別注重應聘者的職業(yè)道德和忠實(shí)程度。
第五條員工招聘分為一般員工招聘、管理人員招聘、特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才招聘和臨時(shí)工招聘四種。
第六條需要招聘一般員工的部門(mén)，在公司編制范圍內出現崗位空缺時(shí)，填寫(xiě)《員工招聘申請表》，交公司行政人事部審核后報公司經(jīng)理批準。
第七條公司需要招聘管理人員時(shí)，由公司行政人事部填寫(xiě)《員工招聘申請表》，制作崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)，報公司總經(jīng)理批準。
第八條需要招聘特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員時(shí)，由公司經(jīng)理辦公會(huì )議研究決定，公司經(jīng)理總經(jīng)理簽署招聘指令，公司行政人事部辦理相關(guān)招聘事宜。
第九條需要聘用臨時(shí)工的部門(mén)，填報《員工招聘申請表》，報公司行政人事部轉公司領(lǐng)導批準。
第十條公司行政人事部區別不同類(lèi)型人員，按照公司總經(jīng)理批準的招聘崗位員工任職條件和任職要求，選擇合適的招聘方式，實(shí)施具體招聘工作。
第十一條未經(jīng)公司領(lǐng)導特批，任何部門(mén)不得招用從公司自動(dòng)離職、或被公司辭退、開(kāi)除的人員。
第十二條招聘員工的渠道可以采�。簝炔空衅�、外部招聘、媒體廣告招聘、人才市場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘及委托職業(yè)中介機構招聘等方法進(jìn)行。但無(wú)論何種方式，都必須事前辦理申報批準手續。未經(jīng)報批手續自行招聘人員的，所招聘人員作辭退處理，由此造成的全部責任由當事人承擔。
第三章一般員工招聘程序
第十三條門(mén)店營(yíng)業(yè)員、營(yíng)銷(xiāo)員、倉庫管理員、物流配送員、批發(fā)開(kāi)單員、售后服務(wù)接待員、辦公室文員、后勤服務(wù)員及具有一般工作能力的安裝維修工，屬于一般員工。按下列程序招聘：
1.公司行政人事部擬定和發(fā)布招聘廣告，公示招聘崗位、招聘人數、任職條件和任職要求，以及相對應的工資、福利和社會(huì )保險待遇，報名起止時(shí)間等事項。并負責處理應聘報名相關(guān)事項；
2.應聘者填寫(xiě)《招用員工登記表》，提交《身份證》、《戶(hù)口冊》和學(xué)歷證明復印件；
3.公司行政人事部匯總整理所有應聘人員資料，聯(lián)系用人部門(mén)，確定初選名單，通知初選人參加面試；
4.通過(guò)面試的應聘人員，在征得應聘人員同意的情況下，直接安排到用人部門(mén)，給予5至10天的適應選擇期；
5.選擇期滿(mǎn)，由公司行政人事部招回組織崗前培訓（培訓的內容：一是職業(yè)道德，二是崗位職責）；
6.崗前培訓結束后，組織筆試，筆試合格者，雙方協(xié)商簽訂《勞動(dòng)合同》，履行勞動(dòng)合同約定的權利和義務(wù)。
第十四條適應選擇期內任何一方認為不具備建立正式勞動(dòng)關(guān)系的，可以說(shuō)明原因，友好辭謝。適應選擇期滿(mǎn)3天以上的，公司按照國家最低工資標準，依據應聘者在適應選擇期的實(shí)際上班天數發(fā)給勞動(dòng)報酬。
第十五條適應選擇期滿(mǎn)，雙方簽訂《勞動(dòng)合同》建立勞動(dòng)關(guān)系的，適應選擇期計算為應聘人員試用期，享受試用期工資待遇。
第四章管理人員、特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員招聘程序
第十六條管理人員包括：公司直屬機關(guān)各部門(mén)負責人、市內門(mén)店負責人、涉外門(mén)店負責人及會(huì )計、出納等財務(wù)管理人員。特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是指：根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)需要必須配備的各種具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識或技術(shù)職稱(chēng)的人員。譬如項目設計師、項目經(jīng)理、項目技術(shù)員、安裝維修技工等。
第十七條管理人員及特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的招聘按下列程序辦理：
1.公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理約談和面試。
2.應聘人員與公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理就勞動(dòng)報酬及相關(guān)工作職責、職權等相關(guān)事項達成一致意見(jiàn)。
3.應聘人員填寫(xiě)《招用員工登記表》及相關(guān)應聘資料。
4.公司行政人事部起草《勞動(dòng)合同》或《聘用協(xié)議書(shū)》。
5.簽訂勞動(dòng)合同或聘用協(xié)議，履行《合同》或《協(xié)議》約定的權利和義務(wù)。
第十八條涉及公司機密崗位的人員，在簽訂《勞動(dòng)合同》或《聘用協(xié)議書(shū)》的同時(shí)，與公司簽訂《保密協(xié)議》，履行保密合同規定的權利和義務(wù)。
第五章臨時(shí)工招聘程序
第十九條聘用期限在一個(gè)月以?xún)鹊�，報�?jīng)批準后，由部門(mén)自主招聘；聘用期限超過(guò)一個(gè)月以上的，由公司行政人事部與應聘人員簽訂《勞動(dòng)合同》。
第六章試有期
第二十條員工的試用期，依據《勞動(dòng)合同法》的規定確定。
第二十一條應聘人員在試用期內，如果不愿在公司繼續工作，可以按《勞動(dòng)合同法》的規定，向公司提交解除勞動(dòng)合同的書(shū)面或口頭申請，辦理相關(guān)交接手續后，解除勞動(dòng)關(guān)系。
第二十二條公司在員工試用期間，發(fā)現聘用者有下列情況之一者，可隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系：
1.發(fā)現不符合應聘條件者；
2.不能勝任工作者；
3.嚴重失職、營(yíng)私舞弊，給企業(yè)造成重大損害者；
4.違反國家法紀，被依法追究刑事責任者；
5.與其他單位建立有勞動(dòng)關(guān)系或者在外兼職影響正常工作者；
6.發(fā)現患有傳染性疾病或其他嚴重疾病者。
第二十三條試用期滿(mǎn)后，員工本人提交書(shū)面申請，部門(mén)負責人簽署意見(jiàn)，報公司行政人事部辦理審核定級手續，從批準定級的下月起調整工資待遇。
第二十四條管理人員和特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的試用期按《勞動(dòng)合同》或《聘用協(xié)議》的約定執行。
第七章新員工工資待遇
第二十五條一般員工試用期的工資待遇，按公司《員工薪酬管理規定》的標準執行。不低于國家規定最低工資標準。試用期間，不享受提成工資待遇。
人員招聘管理制度4
根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，做出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監督者、完成時(shí)間等事項，并報請領(lǐng)導審批，人力資源部門(mén)按計劃落實(shí)，以確保找到與公司發(fā)展相適應的人才。
一、招聘崗位
銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售助理、銷(xiāo)售人員、市場(chǎng)調查人員等
二、招聘渠道選擇
針對公司招聘崗位類(lèi)型需求，我公司采用人員招聘會(huì )和公司內部選拔兩種形式。
1、人才招聘會(huì )：人才招聘會(huì )舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場(chǎng)面即將來(lái)臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會(huì )可以根據人才類(lèi)型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會(huì )。另外，參加招聘會(huì )也是公司宣傳的一種重要手段，可以說(shuō)是一舉兩得。
2、公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個(gè)嶄新的發(fā)展平臺，能夠進(jìn)一步激發(fā)他的創(chuàng )造精神，從而為公司創(chuàng )造更大的效益，同時(shí)，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來(lái)的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開(kāi)發(fā)員工的才智，培養員工一專(zhuān)多能，也為公司出現人員緊缺時(shí)的一個(gè)緩解之措。
三、招聘組織
一個(gè)有效的招聘團隊組織應該有以下幾個(gè)角色劃分：
1、組長(cháng)：主要是監督招聘工作的進(jìn)度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。
2、副組長(cháng)：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務(wù)，并帶領(lǐng)團隊按計劃予以落實(shí)，確保完成任務(wù)。
3、招聘項目專(zhuān)員：嚴格按照計劃推進(jìn)招聘工作的進(jìn)度，如期完成招聘任務(wù)。
招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，并按照完成情況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執行力加一個(gè)保險。
四、簡(jiǎn)歷的篩選
重點(diǎn)注重以下幾點(diǎn)：
(1)、專(zhuān)業(yè)與學(xué)歷：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、機電類(lèi)，大專(zhuān)等;
(2)、工作經(jīng)驗：是否做過(guò)業(yè)務(wù)，模式怎樣等;
(3)、發(fā)展潛力：簡(jiǎn)歷制作上、學(xué)歷上、經(jīng)歷上等
五、面試
主要考慮以下幾個(gè)方面：
(1)形象氣質(zhì)、語(yǔ)言表達、工作態(tài)度、閱歷和模式、求職動(dòng)機、發(fā)展潛力等
(2)工作閱歷、經(jīng)驗、模式;發(fā)展潛力、心態(tài);薪酬等
(3)心理承受能力、交際能力等;
(4)再次進(jìn)行深度溝通，求職意愿、綜合素質(zhì)等
六、實(shí)習并進(jìn)行銷(xiāo)售人員的培訓
在培訓過(guò)程中對新進(jìn)人員進(jìn)行跟蹤，及時(shí)反饋效果。
七、對整個(gè)招聘體系進(jìn)行評估
(1)招聘過(guò)程是否緊湊;
(2)是否給應試者留下良好印象;
(3)所招人員是否符合公司的要求等。
人員招聘管理制度5
一、選拔的原則性綱領(lǐng)：把選拔銷(xiāo)售人員作為公司的一項長(cháng)期的基本戰略。
我們先揭示一個(gè)隱形成本的算法：對于招聘一個(gè)銷(xiāo)售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個(gè)人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓成本、運營(yíng)成本、電話(huà)成本、其他成本加一塊，大約是1萬(wàn)多1人，智力密集行業(yè)會(huì )更高在3萬(wàn)以上。
這樣重要的一個(gè)崗位，這樣花這多錢(qián)的一個(gè)事情，這樣一個(gè)能夠改變企業(yè)命運的事情，企業(yè)往往采取粗放型、任意的碰撞型來(lái)解決問(wèn)題；同時(shí)做這個(gè)事的部門(mén)：人力資源部很多企業(yè)地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會(huì )出現人力看的挺好的人，到總裁那里不行，新來(lái)的業(yè)務(wù)人員很優(yōu)秀，非常認同總裁結果被一個(gè)混蛋經(jīng)理給逼跑了！
所以當我們找不到優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的時(shí)候，總裁請做以下自查：
1、真的沒(méi)有優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員嗎？
2、你為優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員選拔花了多少時(shí)間？（總裁至少需要10%的時(shí)間）
3、不要奢望改造一個(gè)人，只能選擇一個(gè)適合你的！你在軟件，選拔的方法上下了多大的功夫？
4、人力資源部門(mén)的人員對業(yè)務(wù)熟悉嗎？
5、有合適的帶隊經(jīng)理嗎？
通過(guò)這個(gè)基本自查，就知道那里出了問(wèn)題，人沒(méi)有好壞之分，只有合適不合適之分！
二、人才的標準：選拔的方向。
選拔中間最難的就是：什么是人才的標準？
幾乎所有的人都帶著(zhù)想當然的標準來(lái)到市場(chǎng)上去招，要招一個(gè)種子公司的銷(xiāo)售人員，公司的總裁定下了選人標準：
1、工作2年以上。
2、學(xué)農業(yè)的
3、還要懂市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)
4、長(cháng)的順眼
5、吃苦耐勞
三、什么是優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才？找到規律，而不是表面特征。
銷(xiāo)售人才大部分時(shí)天生的，心理學(xué)5000年的印證表明，一個(gè)人的各方面都有可能表?yè)Q，唯有性格要經(jīng)過(guò)20年才能變化（重大打擊也可以導致性格變化）。所以我們從銷(xiāo)售人員內在不變的東西入手，形象一點(diǎn)叫基因。
1、喜歡和人打交道，尤其是陌生人。
2、自信--從拒絕中修復的能力
3、悟性--強烈的理解欲望
4、解決問(wèn)題能力
5、堅持--持續、一貫化的自我管理能力
雖然只能用寥寥幾個(gè)詞來(lái)表達銷(xiāo)售人員的基因，但是發(fā)揮優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的這些個(gè)優(yōu)勢是提高業(yè)績(jì)不二法門(mén)，因為成本更低，管理更加簡(jiǎn)單。
同時(shí)，剛剛說(shuō)的是基本基因，但是從銷(xiāo)售的崗位來(lái)看還有：開(kāi)拓型、維護型、技術(shù)支持型、市場(chǎng)策劃型、管理型、戰略型、培訓型等7種不通類(lèi)型，在每一個(gè)類(lèi)型還有細微的差別。
四、團隊力量：優(yōu)秀的經(jīng)理。
很多的銷(xiāo)售人員都是混蛋經(jīng)理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的.話(huà)，成功率很低。
銷(xiāo)售工作是個(gè)高彈性、高壓力的工作，如果沒(méi)有人能夠成功的把一個(gè)銷(xiāo)售人員從他自己的誤區、壓力里釋放出來(lái)的話(huà)，那結果一定有一個(gè)就是辭職，公司的結果就是業(yè)績(jì)差。
優(yōu)秀的銷(xiāo)售經(jīng)理就是這樣一個(gè)角色的人，有了這個(gè)核心才能算做團隊，成員才可以為團隊的榮譽(yù)而戰，業(yè)績(jì)自然就好！
五、企業(yè)環(huán)境：人才生存的土壤。
建議最好用蓋洛普的員工敬業(yè)度調查Q12、顧客忠誠度調查ce11進(jìn)行測試，不過(guò)要做個(gè)調整。
通過(guò)這個(gè)測試就知道企業(yè)內部的文化氛圍和管理實(shí)際在哪里？在面試的時(shí)候提前給面試者提出，減少不必要的損失。同時(shí)也可以盤(pán)點(diǎn)人才情況。
六、匹配：合適是最好的。
不是最優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員就是能夠在你的企業(yè)里產(chǎn)生業(yè)績(jì)的，也不是最差的市場(chǎng)開(kāi)拓人員不能夠用的，關(guān)鍵是看是不適合：
1、能力適合
2、經(jīng)驗適合
3、價(jià)值觀(guān)適合（薪酬）
4、文化適合（在沒(méi)有規章的情況下也能遵守潛規則）
這幾項是需要通過(guò)人才的標準、人才的基因、優(yōu)秀的經(jīng)理這幾項進(jìn)行比對。比對合格者進(jìn)行錄用。
總之，人的問(wèn)題是企業(yè)最大問(wèn)題，想解決完善，必須花費時(shí)間和精力來(lái)做，相信專(zhuān)業(yè)！
人員招聘管理制度6
一、招聘目的：
1、提高公司知名度，提升企業(yè)形象，增強企業(yè)吸引力；
2、引進(jìn)大量綜合素質(zhì)高、可塑性強的基層人員，為內部人才的進(jìn)一步培養和選拔
二、人員需求表
三、招聘渠道的分析：
招聘渠道分析比較表
對于上述的招聘渠道的分析，有以下幾點(diǎn)需要說(shuō)明：
A、這是在1——6月份招聘工作所運用到的招聘渠道，
B、現場(chǎng)招聘一般在招聘工作難以開(kāi)展或人員需求量很大的情況下，才會(huì )采取的方法，此類(lèi)方法的效果不大，收到的有用簡(jiǎn)歷比較少，而前期投入也過(guò)大，所以在一般情況下是不做考慮的。但由于下半年人員流動(dòng)增大，上半年度公司需求會(huì )增加，而市場(chǎng)需求的人員也會(huì )隨之增多，所以年前、后或新店開(kāi)業(yè)，現場(chǎng)招聘會(huì )成為主流。
C、內部晉升是一個(gè)節約成本的有效方法，但是公司對于員工發(fā)展與職業(yè)生涯的規劃做得不夠，培訓師資以及其他資源公司有所缺乏，所以一旦有空缺大部分需要外招，這樣在浪費資源的同時(shí)造成員工沒(méi)有明確的目標致使人員流失；建議給每位新入職的員工制定一個(gè)職業(yè)生涯規劃的培訓計劃，為公司
D、考慮合理的人才結構，對于校園的招聘要充分考慮到學(xué)校、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、性別、地域因素，避免某一因素過(guò)于集中。高校應以營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、企劃類(lèi)、經(jīng)濟類(lèi)、室內設計類(lèi)等專(zhuān)業(yè)為主。
E、內部員工推薦，因行業(yè)特殊性急需要的專(zhuān)業(yè)人才較多，且公司目前正在擴大規模經(jīng)營(yíng)需提前為新公司開(kāi)業(yè)做好人員儲備，人力資源部將更多運用員工關(guān)系做好推薦優(yōu)秀人才工作，主要是以中高層管理推薦為主要目的。
四、時(shí)間節點(diǎn)安排如下表：
7——9招聘計劃時(shí)間節點(diǎn)表
五、資源準備
1、宣傳準備
針對應聘者招聘時(shí)間短、區域集中的特點(diǎn)及公司被廣大應聘者了解和接受的程度不夠，為保證應聘者招聘達到滿(mǎn)意的效果，在宣傳上應重點(diǎn)突出公司企業(yè)形象：
1、招聘
2、宣傳海報：專(zhuān)場(chǎng)招聘或供需見(jiàn)面會(huì )前，張貼宣傳海報，懸掛宣傳條幅；
3、報紙宣傳與幻燈：通過(guò)報紙、海報、現場(chǎng)幻燈播放等多種形式全面系統介紹企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念及機制，重點(diǎn)突出公司的發(fā)展戰略；
4、公司
2、人員準備
現場(chǎng)招聘會(huì )原則上2人面試，每場(chǎng)均安排專(zhuān)人負責招聘信息單發(fā)放，保證參會(huì )人員知曉我司招聘信息。同時(shí)發(fā)動(dòng)公司內部對于招聘工作的宣傳，加大熟人推薦的力度。
六、費用預算
此預算需
人員招聘管理制度7
一、招聘崗位
經(jīng)理助理業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)員文員導購員
二、招聘渠道選擇
針對公司招聘崗位類(lèi)型需求，我公司采用人員招聘會(huì )，公司內部選拔，員工引薦以及網(wǎng)上招聘四種形式。
1人才招聘會(huì )：人才招聘會(huì )舉辦的非常的頻繁，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會(huì )可以根據人才類(lèi)型，舉辦地，舉辦者等綜合考慮，參加部分大型招聘會(huì )。另外招聘會(huì )也是公司宣傳的一種重要手段，可以說(shuō)是一舉兩得。
2公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀員工，我們給優(yōu)秀的員工一個(gè)嶄新的發(fā)展平臺，能夠進(jìn)一步的激發(fā)他的創(chuàng )造精神，從而實(shí)現為公司創(chuàng )造更大的效益，同時(shí)，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司穩定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來(lái)的惡性循環(huán)提供一種解決辦法。這種方法可以促使我們去不斷開(kāi)發(fā)員工的才智，培養員工一專(zhuān)多能，也為公司出現人員緊缺時(shí)的一個(gè)緩解之措。
3員工幫帶
對在職員工進(jìn)行宣傳，由老員工帶新員工的方式來(lái)獲取資源。同時(shí)制定相關(guān)的獎勵方法，對相關(guān)進(jìn)行幫帶的老員工予以定額獎勵；計劃；每月開(kāi)一次員工會(huì )議，積極引導、鼓勵在職員工介紹新成員。
4網(wǎng)絡(luò )招聘
網(wǎng)絡(luò )招聘具有費用低，覆蓋面廣，時(shí)間周期性長(cháng)、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)。計劃：及時(shí)更新人才網(wǎng)的招聘計劃及人員要求，每天由專(zhuān)人負責上人才網(wǎng)瀏覽人才信息，并做好記錄工作；由人事負責來(lái)聯(lián)系相關(guān)求職人員；
三、招聘組織
一個(gè)有效的招聘團隊組織應有以下幾個(gè)角色劃分：
1組長(cháng)：主要任務(wù)時(shí)監督招聘工作的進(jìn)度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。2副組長(cháng)：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務(wù)，并帶領(lǐng)團隊按計劃予以落實(shí)，確保完成任務(wù)。
3招聘項目專(zhuān)員：嚴格按照計劃推進(jìn)招聘工作的進(jìn)度，如期完成招聘任務(wù)。
并按照完成情招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，
況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執行力加個(gè)保險。
四、簡(jiǎn)歷的篩選
重點(diǎn)注重以下幾點(diǎn)：
�。�2）工作經(jīng)驗：是否做過(guò)業(yè)務(wù)，模式怎樣等。（3）發(fā)展潛力：學(xué)歷上，經(jīng)歷上。（1）專(zhuān)業(yè)與學(xué)歷
五、面試
主要考慮以下幾個(gè)方面
1形象氣質(zhì)，語(yǔ)言表達，工作態(tài)度，閱歷和模式、求職動(dòng)機、發(fā)展潛力等
2工作閱歷，經(jīng)驗，模式；發(fā)展潛力，心態(tài)，薪酬等。
3心理承受能力、交際能力等。
4再次進(jìn)行深度溝通，求職意愿、綜合素質(zhì)等
六實(shí)習并進(jìn)行對新進(jìn)人員的培訓，在培訓過(guò)程中對新進(jìn)人員進(jìn)行跟蹤，及時(shí)反饋效果。
人員招聘管理制度8
隨著(zhù)全國高校的擴招，以及近幾年經(jīng)濟發(fā)展的狀況，高校大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)形勢日趨嚴峻，就業(yè)競爭的壓力日益增大。應對這樣一個(gè)大的形勢，我系將舉辦一年一度校園模擬招聘會(huì )，給我系學(xué)子一個(gè)社會(huì )實(shí)踐的機會(huì )，提高我系學(xué)生在未來(lái)求職道路上的競爭力，同時(shí)也為企業(yè)與學(xué)校、學(xué)生開(kāi)展更廣泛的交流建立一個(gè)平臺。
一、活動(dòng)名稱(chēng)：
金融系模擬招聘會(huì )
二、活動(dòng)的目的和意義：
舉辦大型模擬招聘是為我系同學(xué)提供最新的就業(yè)資訊，和增強就業(yè)實(shí)踐的有效渠道，大學(xué)生畢業(yè)面臨多方面的困境，通過(guò)本次活動(dòng)，能夠讓廣大同學(xué)親身體驗現場(chǎng)求職的實(shí)況和氣氛，從而全方位多角度的了解市場(chǎng)，提升自我，同時(shí)，通過(guò)專(zhuān)職指導就業(yè)的教師進(jìn)行交流與溝通，能夠更好的定位自己，并結合自身能力為自己盡早的規劃就業(yè)方向與目標，更加現實(shí)的認識自己的前程發(fā)展和就業(yè)形勢，從而獲得更多的技巧去面對將來(lái)的就業(yè)壓力。這不僅對即將畢業(yè)的大三學(xué)生來(lái)說(shuō)是一次難得的實(shí)踐機會(huì )，這更是對大一大二學(xué)生有良好的教育指導作用。讓我院學(xué)子能夠在就業(yè)之路上贏(yíng)在起跑線(xiàn)上。
三、活動(dòng)主題：
繽紛大學(xué)生活，和諧校園；揚就業(yè)之帆，啟夢(mèng)想之旅！
四、活動(dòng)單位：
1、主辦單位：金融系團委和招生就業(yè)處
2、策劃承辦單位：金融系學(xué)生會(huì )
3、到場(chǎng)嘉賓：院團委、系團總支老師及招就辦老師
五、活動(dòng)時(shí)間：
活動(dòng)地點(diǎn)：
參與對象：金融系全體同學(xué)
六、活動(dòng)流程：
前期宣傳階段：
1、招聘主持人
2、預備報名
3、確定合作商
4、培訓工作人員
招聘會(huì )的最終結果由我系宣傳部于一周之里向全系學(xué)生張榜，賀圓滿(mǎn)成功，同時(shí)積極做好戶(hù)外和室里的現場(chǎng)整理工作。此后在兩周之里上交活動(dòng)總結，并做好模擬招聘會(huì )的調查問(wèn)卷。
人員招聘管理制度9
一、招聘定位
1、企業(yè)地位分析
行業(yè)狀況分析：企業(yè)所處的行業(yè)現狀，本企業(yè)在行業(yè)中所處的地位及影響力。這將影響招聘的總體定位，招聘管理者以“銷(xiāo)售者”還是“伯樂(lè )”的角色去開(kāi)展工作。目前考慮企業(yè)對研發(fā)人才的掠奪，建議采取前者開(kāi)展招聘工作，這是企業(yè)核心能力所在。
2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況（發(fā)展階段、運營(yíng)狀況、品牌知名度）。
3、所在企業(yè)薪酬競爭性、福利及相關(guān)軟環(huán)境。
要制作本企業(yè)對吸引研發(fā)人才的機制、政策，自己的特點(diǎn)。弊端也要了然于胸，對于部分無(wú)法忍受弊端因素時(shí)，不可忽悠應聘者，應坦然說(shuō)明，以免浪費雙方時(shí)間。
二、人力資源供應分析（此處研發(fā)人員是指本企業(yè)所需的研發(fā)人才）
1、研發(fā)人員分布所在行業(yè)，具體到企業(yè)。
2、研發(fā)人員流動(dòng)特點(diǎn)及原因。
3、西安研發(fā)人員所在的企業(yè)，大致的數量及質(zhì)量。
三、研發(fā)人員薪資福利狀況
1、關(guān)鍵競爭對手研發(fā)人才的薪資福利水平，薪資結構要有信息；
2、弄清楚不同級別初級、中級和高級研發(fā)人才的薪資差異；
3、研發(fā)人才的其他需求（事業(yè)、文化、情感、家庭等等）；
四、研發(fā)人員的招聘渠道
1、網(wǎng)絡(luò )渠道。中低端研發(fā)人才，軟件、硬件、電氣、結構等人才大量存在。不適合狹窄行業(yè)。
2、高端人才招聘會(huì )。北京、西安部分人才市場(chǎng)提供這種服務(wù)，但是價(jià)格較為昂貴，適合部分高端招聘職位。
3、內部推薦。本公司研發(fā)工程師可以舉薦同行業(yè)人才，適當給予伯樂(lè )獎金。但要注意控制專(zhuān)業(yè)測試和其他人際因素。
4、獵頭。如果招聘預算充�？梢钥紤]部分行業(yè)獵頭。
5、獵人計劃。自己制作行業(yè)競爭企業(yè)通訊錄，培養相關(guān)線(xiàn)人，進(jìn)行獵人計劃。這種計劃要十分周密，不同的目標要采用不同的策略。
6、行業(yè)人才培訓現場(chǎng)。這個(gè)地方是行業(yè)人才參訓的地方，可以考慮溝通相關(guān)人才。
7、專(zhuān)業(yè)交流群及論壇。比如軟件、微波、硬件等都有相關(guān)論壇。
五、研究研發(fā)人員擇業(yè)的特點(diǎn)及需求。
除了薪資福利之外，還有眾多因素：家庭、同事關(guān)系、機制、高強度加班、事業(yè)機會(huì )等等，都能成為HR挖掘吸引人才的因素。
針對不能的研發(fā)人員制定不同的招聘策略�；驹瓌t是要針對應聘者的需求做有效展示，挖人時(shí)要強化其所在環(huán)境對其帶來(lái)的不良后果的嚴重性。
六、其他事項及策略。
1、特殊人才。對于特別的人才，高端、稀缺人才策略為“不求所有，但求所用”，考慮兼職或坐顧問(wèn)。
2、退休人才。研究所、國有大型研發(fā)機構及高校的退休人才，要特別重視，可以聘任其作為內部培訓師培養人才，項目顧問(wèn)解決技術(shù)難題、方案論證。
3、注意研發(fā)人員梯隊建設，年齡結構。
4、注意研發(fā)人才分工及方向，避免大廚式員工帶來(lái)的企業(yè)技術(shù)風(fēng)險。
5、研發(fā)核心人才是企業(yè)核心能力部分，薪資應適度向其傾斜，實(shí)在無(wú)奈也要保留核心研發(fā)人員的薪酬水平。
人員招聘管理制度10
根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，做出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監督者、完成時(shí)間等事項，并報請領(lǐng)導審批，人力資源部門(mén)按計劃落實(shí)，以確保找到與公司發(fā)展相適應的人才。
一、招聘崗位
銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售助理、銷(xiāo)售人員、市場(chǎng)調查人員等
二、招聘渠道選擇
針對公司招聘崗位類(lèi)型需求，我公司采用人員招聘會(huì )和公司內部選拔兩種形式。
1、人才招聘會(huì )：人才招聘會(huì )舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場(chǎng)面即將來(lái)臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會(huì )可以根據人才類(lèi)型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會(huì )。另外，參加招聘會(huì )也是公司宣傳的一種重要手段，可以說(shuō)是一舉兩得。
2、公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個(gè)嶄新的發(fā)展平臺，能夠進(jìn)一步激發(fā)他的創(chuàng )造精神，從而為公司創(chuàng )造更大的效益，同時(shí)，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來(lái)的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開(kāi)發(fā)員工的才智，培養員工一專(zhuān)多能，也為公司出現人員緊缺時(shí)的一個(gè)緩解之措。
三、招聘組織
一個(gè)有效的招聘團隊組織應該有以下幾個(gè)角色劃分：
1、組長(cháng)：主要是監督招聘工作的進(jìn)度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。
2、副組長(cháng)：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務(wù)，并帶領(lǐng)團隊按計劃予以落實(shí)，確保完成任務(wù)。
3、招聘項目專(zhuān)員：嚴格按照計劃推進(jìn)招聘工作的進(jìn)度，如期完成招聘任務(wù)。
招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，并按照完成情況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執行力加一個(gè)保險。
四、簡(jiǎn)歷的篩選
重點(diǎn)注重以下幾點(diǎn)：
�。�1）、專(zhuān)業(yè)與學(xué)歷：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、機電類(lèi)，大專(zhuān)等；
�。�2）、工作經(jīng)驗：是否做過(guò)業(yè)務(wù)，模式怎樣等；
�。�3）、發(fā)展潛力：簡(jiǎn)歷制作上、學(xué)歷上、經(jīng)歷上等
五、面試
主要考慮以下幾個(gè)方面：
�。�1）形象氣質(zhì)、語(yǔ)言表達、工作態(tài)度、閱歷和模式、求職動(dòng)機、發(fā)展潛力等
�。�2）工作閱歷、經(jīng)驗、模式；發(fā)展潛力、心態(tài)；薪酬等
�。�3）心理承受能力、交際能力等；
�。�4）再次進(jìn)行深度溝通，求職意愿、綜合素質(zhì)等
六、實(shí)習并進(jìn)行銷(xiāo)售人員的培訓
在培訓過(guò)程中對新進(jìn)人員進(jìn)行跟蹤，及時(shí)反饋效果。
七、對整個(gè)招聘體系進(jìn)行評估
�。�1）招聘過(guò)程是否緊湊；
�。�2）是否給應試者留下良好印象；
�。�3）所招人員是否符合公司的要求等。
人員招聘管理制度11
崗位職稱(chēng)：
中醫咨詢(xún)師，中醫養生顧問(wèn)，中醫保健按摩師，中醫健康導師，中醫養生調理師中醫產(chǎn)品市場(chǎng)導師中醫培訓講師
職責說(shuō)明：
1、負責全國各地總經(jīng)銷(xiāo)商，提供專(zhuān)業(yè)的中醫養生專(zhuān)業(yè)知識，技術(shù)，售后維護等服務(wù)。
2、講究職業(yè)道德，做到文明服務(wù)，銜接維護好總公司與代理商之間的良好合作關(guān)系及協(xié)助總經(jīng)銷(xiāo)商與加盟店的日常工作，維護總公司與代理商公司聲譽(yù)。
工作類(lèi)型：
負責公司關(guān)于中醫養生項目，中醫調理食品，相關(guān)產(chǎn)品及耗材等省市級區域目標代理商及加盟機構的培訓。督導工作。
職位要求：
1、能長(cháng)期出差于中國各個(gè)省份；
2、儀表大方，熟悉中醫養生產(chǎn)品專(zhuān)業(yè)知識與技術(shù)手法；
3、持有中醫養生理療技師者，有工作經(jīng)驗者優(yōu)先考慮；
4、良好的語(yǔ)言表達能力，善于溝通，服務(wù)意識強，工作耐心細致；
5、吃苦耐勞，愛(ài)崗敬業(yè)，良好的個(gè)人素質(zhì)，較高的職業(yè)素養和道德；
6、性格開(kāi)朗樂(lè )觀(guān)，積極向上，團隊協(xié)作能力強。
崗位要求：
1、應屆畢業(yè)生，有無(wú)工作經(jīng)驗均可以（無(wú)經(jīng)驗者總部帶薪培訓）；
2、富有善心和愛(ài)心，吃苦耐勞，勇于拼搏挑戰精神；
3、需有團隊意識和溝通能力強；
4、有中醫養生調理、保健相關(guān)專(zhuān)業(yè)應屆畢業(yè)生或工作經(jīng)驗的優(yōu)先錄用，待遇從優(yōu)。
崗位職責：
1、學(xué)習掌握中醫傳統醫學(xué)養生調理理療項目、健康知識及專(zhuān)業(yè)理療技術(shù)；
2、熟練掌握公司品牌項目?jì)x器的操作，提高自身素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能，把各項目與中醫養生文化融會(huì )貫通，標準化的
把公司專(zhuān)業(yè)知識與技術(shù)復制給總經(jīng)銷(xiāo)商團隊及加盟商；
3、嚴格按照公司規定服務(wù)流程和操作規定執行提供周到、與健康顧問(wèn)妥善協(xié)調配合，細致的服務(wù)；
4、根據顧客的具體情況提出專(zhuān)業(yè)中醫調理理療項目建議；
薪資待遇：
基礎底薪+績(jì)效補助+用餐補助+免費住宿
工資發(fā)放：（每月15日前準時(shí)發(fā)放）
集團公司福利：
員工文化生活：
每季度公司舉辦相關(guān)娛樂(lè )文化活動(dòng)，定期國內外旅游，以豐富廣大員工的業(yè)余文化生活；
人事制度：
公司擁有健全的人事制度和福利社保體系，為全體員工提供發(fā)展自我、提升自我的廣闊空間，具備相關(guān)人才培養深造機制完善配套；
人員招聘管理制度12
一、制定計劃的意義
人員招聘錄用計劃是制定人力資源規劃的重要組成部分，其主要功能是通過(guò)定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類(lèi)優(yōu)秀的人才，為組織人力資源系統充實(shí)新生力量，實(shí)現企業(yè)內部人力資源的合理配置，為企業(yè)擴大生產(chǎn)規模和調整生產(chǎn)結構提供人力資源上的可靠保證，同時(shí)彌補人力資源的不足。
更重要的是，人員招聘錄用計劃作為組織人力資源規劃的重要組成部分，為組織人力資源管理提供了一個(gè)基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀(guān)的依據、科學(xué)的規范和實(shí)用的方法，能夠避免人員招聘錄用過(guò)程中的盲目性和隨意性。
二、招聘原則
堅持"公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)"的原則，嚴格把握德才兼備的用人標準，面向社會(huì )公開(kāi)招聘單位所需各崗位人才。
三、準備階段
1）參照xx年人員組織機構分析，xx年度人員定編xx人。
需招聘人員求xx人：
根據我公司目前人員需求情況，內部競聘比較困難，所以必須加大外部招聘力度。
2）招聘渠道開(kāi)發(fā)：
1、網(wǎng)絡(luò )招聘方式現占主要方式，年前年初利用免費招聘網(wǎng)站發(fā)布信息。
2、人才市場(chǎng)和招聘會(huì )：
由于年初2月至3月校園招聘不是很好時(shí)機，所以此階段的開(kāi)發(fā)重點(diǎn)放在現場(chǎng)招聘會(huì )和人力資源市場(chǎng)，以下招聘會(huì )和人力資源市場(chǎng)渠道開(kāi)發(fā)分三步走：
第一步：通過(guò)網(wǎng)路、電話(huà)、報紙等宣傳廣告收集長(cháng)沙市各人力資源市場(chǎng)情況：包括地址、主辦單位、舉辦周期、針對人群、招聘效果等信息；
第二步：實(shí)踐調研：到各個(gè)招聘會(huì )現場(chǎng)調研，拿到第一手準確的實(shí)時(shí)的信息資料，并攜帶招工宣傳資料分發(fā)宣傳；–第一輪周期為1個(gè)月
第三步：綜合分析上述所得信息，確定其中一到兩個(gè)招聘渠道，然后再進(jìn)行下一輪的比較篩選，最終選擇最優(yōu)秀的其中之一招聘渠道，并高效使用；
3、校園招聘
最佳時(shí)期在每年10—12月，年初校園渠道開(kāi)發(fā)，3月1日開(kāi)始展開(kāi)。
首先清楚xx技校、中專(zhuān)和大專(zhuān)院校的基本信息，接下來(lái)有重點(diǎn)的各個(gè)深入調研和開(kāi)發(fā)（形式多樣），建立良性、有效的校園招聘渠道。
5、內部人員推薦
人員招聘管理制度13
一、企業(yè)情況簡(jiǎn)介
xxxx有限公司，成立于20xx年xx月xx日，是由xxxx投資有限公司和xxxx株式會(huì )社共同出資設立的。xxxx項目經(jīng)國家對外經(jīng)貿部批準，由國家工商局授權北京市工商局登記注冊，注冊資本為18億元人民幣，總投資24億人民幣，中韓雙方各占50%，企業(yè)性質(zhì)為中外合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)，合資期限30年。
xxxx是中國加入世界貿易組織后批準的第一個(gè)汽車(chē)生產(chǎn)領(lǐng)域的合資項目，這個(gè)項目得到了中韓雙方的大力支持和高度重視，并被北京市確定為振興xxxx制造業(yè)的龍頭項目。
二、人員需求
本次招聘計劃人數為31名，其中：
銷(xiāo)售代表1名，要求：本科以上學(xué)歷，35歲以下……
營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理助理2名，要求：本科以上學(xué)歷，30歲以下……
行政管理人員3名，要求：大專(zhuān)以上學(xué)歷，女性，30歲以下……
業(yè)務(wù)主管5名，要求：碩士研究生學(xué)歷，具有5年以上管理經(jīng)歷，45歲以下……
銷(xiāo)售人員20名，要求：大專(zhuān)學(xué)歷，45歲以下……
三、招聘小組
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
四、信息發(fā)布渠道
1人民的日報；
2新安晚報；
3本公司網(wǎng)站，網(wǎng)址：
五、費用預算
本次招聘需經(jīng)費xxxxx元，其中：廣告費用xxxxx元；招聘人員補助費xxxxx元；會(huì )議費用xxxxx元。
六、時(shí)間安排
x月x日，發(fā)布招聘信息
x月xx日，第一輪面試
x月xx日，公布招聘結果
x月xx日，安排招聘人員上班
七、面試的問(wèn)題
1、請給我們談?wù)勀阕约旱囊恍┣闆r
2、請談一下你對公司的看法，為什么你想來(lái)這間公司工作？
3、如果公司錄用你，你最希望在哪個(gè)部門(mén)工作？
4、你愿意被外派工作嗎？你愿意經(jīng)常出差嗎？
5、我怎樣相信對這個(gè)職位你是最好的人選呢？
6、你對公司的有何印象？
7、你家在外地，單位無(wú)住宿條件，你如何看待？
8、你有怎樣的工作觀(guān)？
人員招聘管理制度14
經(jīng)過(guò)近30年的發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟的洗禮，我國企業(yè)在國家政策扶持、社會(huì )寬松環(huán)境、自身不斷努力中不斷進(jìn)步。詳細內容請看下文淺談人員招聘與崗位分析設計。
當前隨著(zhù)競爭日益加劇，我國企業(yè)暴露出競爭力不強、技術(shù)創(chuàng )新動(dòng)力不足、企業(yè)管理陳舊落后等問(wèn)題。要及時(shí)、有效地解決以上問(wèn)題，人員社會(huì )招聘是一條方便可行的道路。通過(guò)人員招聘，可以方便快捷地獲得企業(yè)所需的人才，可以為空缺職位找到合適的人選，可以顯著(zhù)改善企業(yè)的員工結構，樹(shù)立良好的企業(yè)形象，并能節省企業(yè)的開(kāi)發(fā)培訓費用。在進(jìn)行招聘，獲得人才的過(guò)程中，進(jìn)行合理、有效地崗位分析和設計，是招聘工作獲得良好效果的基礎和保證。
一、崗位設計對人員招聘的意義
崗位設計是在工作分析的信息基礎上，研究和分析工作如何做以促進(jìn)組織目標的實(shí)現，以及如何使員工在工作中得到滿(mǎn)意以調動(dòng)員工的工作積極性。
崗位設計的目的則是明確工作內容和方法。崗位設計既要考慮組織如何提高效率，又要滿(mǎn)足員工的成長(cháng)和福利要求。因此，崗位設計需要說(shuō)明工作如何才能既最大限度地提高組織的效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，又能夠最大限度地滿(mǎn)足員工個(gè)人成長(cháng)和增加個(gè)人福利的要求。
二、崗位設計
崗位設計的主要內容包括工作內容、工作職責和工作關(guān)系的設計三個(gè)方面。
(一)工作內容
工作內容的設計師工作設計的重點(diǎn)，一般包括工作廣度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反饋五個(gè)方面：
1、工作的廣度，即工作的多樣性。在設計工作時(shí)，盡量使用工作多樣化，使員工在完成任務(wù)的過(guò)程中能進(jìn)行不容的活動(dòng)，保持工作的興趣。
2、工作的深度。設計的工作應具有從易到難的一定層次，對員工工作的技能提出不同程度的要求，從而增加工作的挑戰性，激發(fā)員工的創(chuàng )造力和克服困難的能力。
3、工作的完成性。保證工作的完整性能使員工有成就感，即使是流水作業(yè)中的一個(gè)簡(jiǎn)單程序，也要是全過(guò)程，讓員工見(jiàn)到自己的工作成果，受到自己工作的意義。
4、工作的自主性。適當的自主權力能增加員工的工作責任感，使員工感到自己受到了信任和重視。認識到自己工作的重要性，使員工工作的責任心增強，工作的熱情提高。
5、工作的反饋性。工作的反饋包括兩個(gè)方面的信息：一是同事及上級對自己工作意見(jiàn)的反饋，如對自己工作能力，工作態(tài)度的評價(jià)等;二是工作本身的反饋，如工作的質(zhì)量、數量、效率等。工作反饋信息使員工對自己的工作效果有一個(gè)全面認識，能正確引導和激勵員工，有利用工作的精益求精。
(二)工作職責
工作職責設計主要包括工作的責任、權力、方法以及工作中的相互溝通和寫(xiě)作等方面。
1、工作責任。工作責任設計就是員工在工作中應承擔的職責及壓力范圍的界定，也就是工作負荷的設定。
2、工作權力。權力與責任是對應的，責任越大權力范圍越廣，否則二者脫節，會(huì )影響員工的工作積極性。
3、工作方法。包括領(lǐng)導對下級的工作方法，組織和個(gè)人的工作方法設計等。
4、相互溝通。溝通時(shí)一個(gè)信息交流的過(guò)程，是整個(gè)工作流程順利進(jìn)行的信息基礎，包括垂直溝通，平行溝通，斜向溝通等形式。
5、協(xié)作。整個(gè)組織是有機聯(lián)系的整體，是由若干個(gè)相互聯(lián)系相互制約的環(huán)節構成的，每個(gè)環(huán)節的變化都會(huì )影響其他環(huán)節以及整個(gè)組織運行，因此各環(huán)節之間必須相互合作相互制約。
(三)工作關(guān)系
組織中的工作關(guān)系，表現為協(xié)作關(guān)系，監督關(guān)系等各個(gè)方面。
通過(guò)以上三個(gè)方面的崗位設計，為組織的人力資源管理提供了依據，保證事得其人，人盡其才，人事相宜;優(yōu)化了人力資源配置，為員工創(chuàng )造更加能夠發(fā)揮自身能力，提高工作效率，提供有效管理的環(huán)境保障。
(四)崗位設計的方法
1、工作輪換。工作輪換是屬于工作設計的內容之一，指在組織的不同部門(mén)或在某一部門(mén)內部調動(dòng)雇員的工作。
2、工作擴大化。工作擴大化的做法是擴展一項工作包括的任務(wù)和職責，但是只是一種工作內容在水平方向上的擴展，不需要員工具備新的技能。
3、工作豐富化。所謂的工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責任、自主權和控制權。這樣員工會(huì )承擔更多重的任務(wù)、更大的責任，員工有更大的自主權和更高程度的自我管理，還有對工作績(jì)效的反饋。
人員招聘管理制度15
一、不專(zhuān)業(yè)面試官的提問(wèn)毫無(wú)章法
企業(yè)招聘面試中對被面試者提問(wèn)過(guò)程中出現的問(wèn)題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專(zhuān)業(yè)度不夠的明顯體現。
(一)重復提問(wèn)
重復提問(wèn)常見(jiàn)于初次面試和復試的銜接過(guò)程中，復試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問(wèn)題。當然，這些問(wèn)題肯定也是考官都很關(guān)心的問(wèn)題，比如說(shuō)個(gè)人的學(xué)習、工作情況，以前的工作業(yè)績(jì)，以前工作的離職原因，對應聘公司的認識等等，但這樣顯然有悖于復試的真實(shí)意義，即進(jìn)一步深層次地評價(jià)應聘者。浪費了面試雙方寶貴的時(shí)間，使考官考查應聘者更重要情況的時(shí)間變得緊張，應聘者在回答最能展示自身特長(cháng)的問(wèn)題時(shí)也由于時(shí)間關(guān)系只好匆匆為之，從而影響復試效果。
(二)遺漏重要信息
很多企業(yè)面試的題目并沒(méi)有進(jìn)行嚴謹的和精心的前期準備，而是表現出很大的隨意性。所以，提問(wèn)時(shí)遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會(huì )經(jīng)常不斷追問(wèn)應聘者一些實(shí)際上不太重要的問(wèn)題，應聘者也反復解釋?zhuān)速M了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更加重要的內容和信息，影響了對應聘者的全面了解。
(三)提出無(wú)關(guān)問(wèn)題
面試提問(wèn)的隨意性還表現在面試官會(huì )提出一些與面試毫無(wú)關(guān)系的問(wèn)題，有些問(wèn)題甚至涉及應聘者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專(zhuān)業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結婚?”等這樣的提問(wèn)都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。
(四)問(wèn)題的不確定性
再有就是面試官提出的問(wèn)題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時(shí)有發(fā)生。面試官常常會(huì )只順著(zhù)應聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷去提出問(wèn)題，而不同的應聘者都會(huì )有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問(wèn)題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最后面試的結果也就不可以再按照企業(yè)的同一標準去做取舍，這樣很容易對應聘者造成不公平。
二、面試官無(wú)法避免的暈輪效應
招聘面試基本不可標準化和量化，很多時(shí)候面試結果基本上與面試官的綜合素養有很大關(guān)系，但是恰恰很多面試官首先無(wú)法克服自己的很多人性的弱點(diǎn)。
(一)面試官自己偏好
對于面試官按照自己偏好評價(jià)人，在很多企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷、他對高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開(kāi)始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分�；蛘吡硪晃幻嬖嚬偈亲鍪袌�(chǎng)、搞出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求。
(二)先入為主
所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開(kāi)始就對應聘者有了一個(gè)比較固定的印象。這種印象很難在短時(shí)間內改變。比如說(shuō)：面試官對應聘者的第一印象是誠實(shí)和友善的，那么當發(fā)現應聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì )認為是無(wú)心之過(guò)或是過(guò)份緊張，是可原諒的;而如果面試官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當發(fā)現應聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì )認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。
(三)以點(diǎn)蓋面
面試官常常會(huì )由于應聘者的某一項突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開(kāi)發(fā)負責人時(shí)，某位應聘者顯示出高超的軟件開(kāi)發(fā)能力，面試官就有可能誤認為他是項目開(kāi)發(fā)負責人的合適人選。但實(shí)際上，擔任項目開(kāi)發(fā)負責人一職，更為重要的是要具備團隊協(xié)調能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開(kāi)發(fā)能力。
三、面試官對面試情況沒(méi)有及時(shí)記錄或記錄不全
在面試的過(guò)程中進(jìn)行適當的及時(shí)的記錄是非常必要的。但很多面試過(guò)程中，面試官只是在應聘者的面試考核表上做了一個(gè)很概括的綜述總評性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數筆，甚至干脆是先什么也不寫(xiě)，在腦子里記著(zhù)，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應聘者少的時(shí)候問(wèn)題不是很大，但同時(shí)對幾個(gè)同一崗位應聘者進(jìn)行面試時(shí)，面試官往往就只能對第一個(gè)人和最后一個(gè)人印象比較深刻，而對其它應聘者的印象就比較模糊。在面試結束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡(jiǎn)單的總評，對應聘者進(jìn)行分類(lèi)，決定取舍，顯然有失公充且準確性差。同時(shí)，也不利于進(jìn)行事后監督和總結面試結果。
四、忽略應聘者的工作動(dòng)機
對于工作動(dòng)機的考察是在沒(méi)有經(jīng)過(guò)精確設計的企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內容。很多面試官會(huì )把大量精力集中在考察應聘者的專(zhuān)業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績(jì)方面，而不大關(guān)心員工的工作動(dòng)機。
如果應聘者僅是為了一份生活保障而來(lái)應聘工作的話(huà)，他會(huì )試圖順應面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價(jià)值取向。同時(shí)更為嚴重的是員工如果沒(méi)有良好的工作動(dòng)機會(huì )缺乏對工作的主動(dòng)性而常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會(huì )成為管理、考核、激勵的障礙。良好的工作動(dòng)機是將自身發(fā)展需要(包括不斷地學(xué)習、實(shí)踐，提高自身知識水平)與應聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(包括對企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)和發(fā)展方向的認同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處、共同進(jìn)步的思想準備)。首先員工應該喜歡這份工作，其次是喜歡這個(gè)企業(yè)，那么我們可以認為他的工作動(dòng)機是良好的。當然，鼓勵良好的工作動(dòng)機并不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強調哪個(gè)更重要的問(wèn)題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達的知識經(jīng)濟時(shí)代。
五、面試官行為導致應聘者不滿(mǎn)情緒
面試官提的問(wèn)題沒(méi)水平，不遵守約定的面試時(shí)間，面試官的要求不統一等等。面試不僅是企業(yè)選擇應聘者的一個(gè)過(guò)程，同時(shí)也是應聘者選擇企業(yè)的過(guò)程。即使是企業(yè)看中了應聘者，應聘者卻不見(jiàn)得一定能看重企業(yè)。應聘者參加企業(yè)組織的面試過(guò)程中會(huì )對企業(yè)進(jìn)行了較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養等等都會(huì )給應聘者一個(gè)企業(yè)整體印象，這些印象直接影響著(zhù)應聘者對企業(yè)的認識。
六、面試官的經(jīng)驗主義
由于企業(yè)對用人標準，對面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對面試結果的重視程度等等，很多時(shí)候很多的面試官往往憑借過(guò)去的經(jīng)驗對應聘者進(jìn)行判斷和評價(jià)，很多面試幾分鐘就結束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不起，實(shí)際上這是對應聘者和企業(yè)極其不負責任的行為。
正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點(diǎn)和錯誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結果只能是對應聘者的一個(gè)大概了解，只好在試用期內進(jìn)一步考查，從而導致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶(hù)遺失、機密泄露的危險境地。同時(shí)，低效率的招聘工作會(huì )進(jìn)一步影響公司的人力資源管理建設和工作運作，降低公司人力資源開(kāi)發(fā)的水平。
因此，衷心的希望所有的企業(yè)，所有的人力資源管理工作者謹記：企業(yè)一切工作從招聘開(kāi)始，先做好企業(yè)的招聘工作吧，為企業(yè)找到真正適合的人，是企業(yè)一切工作的基礎!。
人員招聘管理制度16
本計劃包括了招聘目標、招聘人員崗位及職責、崗位薪酬制度、信息發(fā)布渠道和時(shí)間、招聘負責成員、人員到崗安排。
一、招聘目標/人員要求
職務(wù)名稱(chēng)：設計師、技術(shù)員人員數量：10人
二、招聘人員崗位職責及要求
技術(shù)部：
1、計算機相關(guān)專(zhuān)業(yè)本科以上學(xué)歷，2年以上開(kāi)發(fā)工作經(jīng)驗，具有大型網(wǎng)站項目開(kāi)發(fā)經(jīng)驗者為佳；
2、精通PHP5，具備OOP編程思想，熟悉設計模式和算法，具備命令行下開(kāi)發(fā)經(jīng)驗，深入了解PHP的性能最優(yōu)化和安全最大化；
3、熟悉Linux/Unix基本操作，熟悉Apache、MySQL、PHP等軟件的編譯安裝和最優(yōu)化配置，了解這些軟件的版本差異和不同安裝/運行方式及原理；
4、熟悉數據庫，精通SQL和數據結構，具有MySQL等關(guān)系型數據庫開(kāi)發(fā)經(jīng)驗；
5、掌握Linux/Unix環(huán)境編程，掌握Socket編程，熟悉TCP和UDP協(xié)議；
6、熟練掌握xML、HTML/xHTML、CSS、Javascrīpt、AJAx、JSON等Web頁(yè)面技術(shù)。
設計部：
1、有網(wǎng)站或系統開(kāi)發(fā)實(shí)際項目經(jīng)驗；
2、精通PHP，具備在Linux或者Unix平臺下使用PHP開(kāi)發(fā)網(wǎng)站的經(jīng)驗；
3、熟悉基于PHP的開(kāi)源軟件者優(yōu)先，如：CI框架、TP框架；
4、熟練掌握HTML、CSS、Javascript（精通Jquery/Extjs）；
5、熟悉數據庫，精通SQL和數據結構，具有MySQL開(kāi)發(fā)經(jīng)驗；
6、有RubyonRails開(kāi)發(fā)經(jīng)驗者優(yōu)先；
7、有OA、CRM等系統開(kāi)發(fā)經(jīng)驗者優(yōu)先；
8、有多人協(xié)作開(kāi)發(fā)經(jīng)驗、掌握SVN等工具者優(yōu)先；
9、適應能力強，能主動(dòng)學(xué)習新知識不斷完善個(gè)人能力，嚴格遵循公司制定的編碼規范；
信息發(fā)布渠道和完成時(shí)間
信息發(fā)布渠道：智聯(lián)招聘網(wǎng)和前程無(wú)憂(yōu)
招聘信息發(fā)布時(shí)間20xx年6月和7月兩次
招聘任務(wù)完成截止時(shí)間8月29日
招聘負責人：
公司行政及人事主管：
人員溝通及通知安排：
面試形式
初試（面試和填表）
復試形式：面試筆試看作品
人員到崗安排：設計師與技術(shù)人員
部門(mén)新成立，晉升空間大，歡迎加盟我們的團隊。
人員招聘管理制度17
為滿(mǎn)足總公司20xx年度發(fā)展需求，根據公司員工招聘工作章程。特制定此招聘計劃，現安排如下：
一、人才需求
本次招聘總共計劃錄用人數為21名，其中：
商務(wù)經(jīng)理1名，要求本科以上學(xué)歷，40歲以下；
會(huì )記主管1名，要求本科以上學(xué)歷，25歲以下；
市場(chǎng)培訓師1名，要求本科以上學(xué)歷，有培訓工作經(jīng)驗；
行政管理人員5名，要求大專(zhuān)以上學(xué)歷，30歲以下；
業(yè)務(wù)主管3名，要求研究生學(xué)歷，具有3年以上管理經(jīng)歷，40歲以下。
二、招聘小組
組長(cháng)：李響，公司人力資源部經(jīng)理
副組長(cháng)：王穗，綜合管理科科長(cháng)
成員：孟濤，銷(xiāo)售科主管
組長(cháng)：李敏，生產(chǎn)處副處長(cháng)
組長(cháng)：敏冠群，行政管理處主管
三、信息發(fā)布渠道
1、無(wú)錫日報；
2、江南晚報；
3、本公司網(wǎng)站，網(wǎng)址：
四、招聘工作方案及時(shí)間安排
1、銷(xiāo)售代表
負責人：銷(xiāo)售科主管
應聘資料篩選：20xx年5月26日
初試（理論知識考試）20xx年5月27日
復試（面試）：20xx年5月28日
2、會(huì )記主管
負責人：財務(wù)處處長(cháng)
資料篩選：20xx年5月26日
初試（理論知識考試）：20xx年5月27日
復試（面試）：20xx年5月28日
3、市場(chǎng)培訓師
負責人：行政部總監
資料篩選：20xx年5月26日
初試（理論知識考試）：20xx年5月27日
復試（面試）：20xx年5月28日
4行政管理人員
負責人：行政管理科科長(cháng)
資料篩選：20xx年5月26日
初試（理論知識考試）：20xx年5月27日
復試（面試）：20xx年5月28日
5、業(yè)務(wù)主管
負責人：公司人力資源部部長(cháng)
資料篩選：20xx年5月26日
初試（理論知識考試）：20xx年5月27日
復試（面試）：20xx年5月28日
五、費用預算
本次招聘需經(jīng)費x元，其中：
網(wǎng)絡(luò )和會(huì )場(chǎng)廣告費用x元；
招聘人員補助費x元；
場(chǎng)地費用x元。
六、時(shí)間安排
20xx年5月20日前撰寫(xiě)招聘廣告
20xx年5月21~3月25日聯(lián)系刊登廣告
20xx年5月25日接待應聘者
20xx年5月26日通知應聘者參加理論知識考試
20xx年5月27日理論知識考試日
20xx年5月27日通知應聘面試
20xx年5月28日面試日
20xx年6月1日發(fā)放錄用通知
20xx年6月8日新員工持通知書(shū)報到
20xx年6月9日正式上班（時(shí)間安排由各部門(mén)負責人商議）
人員招聘管理制度18
第一條定期招聘計劃的編制
定期招聘計劃的編制程序是由人力資源部根據定員計劃，提出對學(xué)歷、性別、專(zhuān)業(yè)的要求和招聘程序，并報總經(jīng)理批準。
第二條臨時(shí)招聘計劃的編制
人力資源部根據各部門(mén)的缺員情況和增人申請，經(jīng)檢查、核實(shí)和平衡后，制訂招聘計劃并直接報總經(jīng)理批準。
第三條錄用范圍
本公司原則上以錄用各類(lèi)學(xué)校畢業(yè)生為主，但特殊情況下，也可臨時(shí)招聘員工。
第四條考試計劃
考試計劃的編制依據是被正式批準的招聘計劃。其內容包括：錄用原則、招聘原則和測評依據。定期招聘情況下，考試計劃要經(jīng)主管經(jīng)理批準，并報經(jīng)理后組織實(shí)施；臨時(shí)錄用情況下，考試計劃只需經(jīng)主管經(jīng)理批準后就可組織有關(guān)部門(mén)實(shí)施。
第五條招聘渠道
本公司人員的招聘渠道包括：(1)學(xué)校招聘。(2)職業(yè)介紹所招聘。(3)廣告招聘。(4)員工介紹。(5)網(wǎng)上招聘。
第六條學(xué)校招聘
人力資源部須以文案的形式將招聘條件提交給有關(guān)學(xué)校的系主任和學(xué)生處，或由人力資源部經(jīng)理等負責人直接去學(xué)校召開(kāi)招聘發(fā)布會(huì )。
第七條招聘文檔
其內容包括：應聘表、企業(yè)介紹、招聘注意事項和其他相關(guān)文件。
第八條職業(yè)介紹所招聘
臨時(shí)招聘主要通過(guò)職業(yè)介紹所進(jìn)行。這時(shí)也應提供上述文件，或以口頭形式向職業(yè)介紹所作出說(shuō)明。
第九條廣告招聘
廣告招聘屬臨時(shí)性招聘，成本較高，但傳播迅速。廣告的形式和數量應視部門(mén)人員的需求量和需求程度而定。
第十條網(wǎng)上招聘
網(wǎng)上招聘成本較低且信息傳播迅速。人力資源部應及時(shí)登錄招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，搜尋合適人才。
第十一條員工介紹
通過(guò)員工介紹招聘，也需向介紹者分發(fā)有關(guān)資料，特別要向他們強調招聘條件和錄用標準。
第十二條應聘表
人力資源部要在考試前一個(gè)月要求應聘者提交下述資料：(1)應聘表。(2)履歷表。(3)專(zhuān)長(cháng)。(4)照片(近期免冠正面照)。(5)最終學(xué)歷證明。(6)成績(jì)單。(7)體檢表。
第十三條選拔程序
基本上按以下程序進(jìn)行選拔：(1)依個(gè)人資料初選。(2)筆試。(3)面試。(4)體檢。
第十四條初選
根據應聘者提供的資料，人力資源部要對每個(gè)人的特長(cháng)和不足進(jìn)行充分的評價(jià)分析，確定初步選擇意向后，通知應聘者參加筆試。
第十五條應聘者資格審查
依據初選結果，主要考察以下幾項：(1)學(xué)歷是否與招聘要求一致。(2)年齡。(3)健康狀況是否適應本工作需要。(4)智商應在中上水平。(5)其居住地與企業(yè)間的距離應盡量近一些。(6)個(gè)人經(jīng)歷。(7)對工作的理解是否與企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針一致。
第十六條筆試
大學(xué)應屆和歷屆畢業(yè)生的考試內容包括外語(yǔ)、專(zhuān)業(yè)課和綜合考試。大專(zhuān)及以下應聘者考試內容包括外語(yǔ)、數學(xué)、寫(xiě)作和專(zhuān)業(yè)課。臨時(shí)招聘的考試內容可隨機決定。
第十七條面試
對筆試合格者進(jìn)行面試。面試者應由經(jīng)理和有關(guān)人員及主管部門(mén)經(jīng)理參加，其人數應不少于4名。面試結果要集體決定，如經(jīng)理不能出席，結果要報其批準方能生效。
第十八條體檢
對面試合格者要進(jìn)行體檢，主要是看其身體狀況是否能適應工作需要。體檢由公司內部的醫療機構或合同醫院進(jìn)行。
第十九條內定
對測評全部合格者發(fā)出招聘通知書(shū)。通知書(shū)一般隨應聘保證書(shū)一同發(fā)出。應聘者應將應聘保證書(shū)在兩周內寄回公司，兩周內未寄回者取消其應聘資格，但因郵遞不及時(shí)或者有正當理由者不在此列。
第二十條就職
應聘者應按人力資源部指定時(shí)間報到上班。報到時(shí)間由人力資源部與用人部門(mén)共同商定。
第二十一條試用期
新員工報到后應遞交保證書(shū)和擔保書(shū)，并經(jīng)3個(gè)月左右的試用期后，方可決定是否被正式錄用。
第二十二條正式錄用
3個(gè)月試用期之后，所屬部門(mén)經(jīng)理提出錄用與否報告，經(jīng)過(guò)人力資源部審核，決定是否正式錄用。
人員招聘管理制度19
一、崗位要求：
1、喜歡銷(xiāo)售，對金融行業(yè)感興趣；
2、敢于跟客戶(hù)溝通，性格開(kāi)朗、自信、大方，充滿(mǎn)熱情；
3、有強烈的賺錢(qián)欲望，對自己有明確的職業(yè)發(fā)展要求；
4、較好的團隊配合精神、目標意識，守紀律、服從管理；
5、年齡20—30周歲，專(zhuān)業(yè)與工作經(jīng)驗不限。
二、薪資待遇：
1、底薪+高額提成（收入由自己的勤奮程度決定，沒(méi)有上限）。
2、國家規定的福利；
3、階梯式培訓（專(zhuān)業(yè)知識+銷(xiāo)售技能+管理技巧）；
4、提供快速晉升通道與廣闊的職業(yè)空間，公司所有管理層不直接外聘，全部?jì)炔刻岚危?/p>
5、為業(yè)績(jì)優(yōu)秀員工提供自建團隊、獨立管理營(yíng)業(yè)部、發(fā)展地方分公司等職業(yè)機會(huì )；
6、豐富多彩的業(yè)余活動(dòng)。
對您的要求：良好的學(xué)習態(tài)度以及有一顆上進(jìn)的心
我們是一個(gè)公平公正的平臺
一個(gè)重能力不重學(xué)歷的平臺
一個(gè)每年多次內部晉升的平臺
只要你肯學(xué)，愿意跟我們共同成長(cháng)，我們會(huì )為你的事業(yè)道路提供全面的知識技能基礎，30多名技術(shù)老師，雄厚的專(zhuān)家團隊會(huì )為你的成長(cháng)增添雙翼。
人員招聘管理制度20
因工作需要，xx市土地利用發(fā)展中心計劃招聘編外聘用人員1名。為更好地選拔優(yōu)秀人才，現面向社會(huì )進(jìn)行公開(kāi)招聘。
一、招聘崗位及條件
(一)招聘崗位
土地供應管理崗工作人員1名。
(二)招聘條件
1.學(xué)歷:大專(zhuān)及以上學(xué)歷;
2.專(zhuān)業(yè):不限;
3.工作責任心強，認真細心。
二、報名辦法
(一)報名材料:
1.《xx市土地利用發(fā)展中心招聘編外聘用人員報名表》(詳見(jiàn)附件);
2.相關(guān)學(xué)歷證明(原件及復印件);
3.本人身份證(原件及復印件);
4.本人戶(hù)口本(原件供審核);
5.相關(guān)榮譽(yù)證書(shū)等材料。
(二)報送方式:現場(chǎng)交付。請報考者本人將相關(guān)材料交至xx市土地利用發(fā)展中心，地址:xx市越秀區豪賢路193號16樓1607室，聯(lián)系人:xxx，聯(lián)系電話(huà):xxxxx。
(三)接收報名時(shí)間:自公告發(fā)布之日至xxx年1月26日，上午8:30-12:00，下午2:00-5:30(節假日不接受報名)。
三、招聘程序
(一)資格審核及初步篩選
1.對報考者提供的信息及申請材料進(jìn)行審核，弄虛作假的，一經(jīng)查實(shí)，即取消錄其用資格。
2.對應聘人員進(jìn)行初步篩選，對初審合格者通過(guò)短信或電話(huà)方式通知考生筆試。
(二)考試
考試包括筆試和面試。
1.筆試�？偝煽�(jì)?yōu)?00分，合格分數線(xiàn)為60分。筆試時(shí)間、地點(diǎn)以短信或電話(huà)通知為準。
2.面試。筆試閱卷結束后，中心在合格人員中按照從高分到低分確定面試人選。面試時(shí)間、地點(diǎn)將通過(guò)短信或電話(huà)方式通知。
(三)體檢考察
1.體檢。根據參考人員的總成績(jì)，按照擬錄用人數1:1的比例，以最高分確定體檢人選，體檢由中心通過(guò)電話(huà)或短信方式通知，并組織考生到指定醫院進(jìn)行體檢。
2.考察。通過(guò)查閱個(gè)人檔案、聯(lián)系原工作單位等方式對體檢合格的擬聘用人員進(jìn)行考察。
因體檢或考察不合格或者放棄錄用的，按照考試總成績(jì)從高分到低分依次遞補。
(四)辦理入職手續
中心從考試、體檢、考察合格人員中確定擬錄用人員，通過(guò)xx市南方人才資源租賃中心以勞務(wù)派遣方式到我中心工作，由xx市南方人才資源租賃中心為聘用人員簽訂勞動(dòng)合同并辦理相關(guān)聘用手續。
(五)其他
在以上程序中，未收到通知的考生，視作未通過(guò)，不再另行通知。
人員招聘管理制度21
根據工作需要，xx市xx區水產(chǎn)畜牧獸醫局決定面向社會(huì )公開(kāi)招聘編外工作人員，現將有關(guān)事項公告如下：
一、招聘崗位和人數及范圍
1、招聘崗位：鄉鎮動(dòng)物檢疫協(xié)檢員，主要工作是協(xié)助鄉鎮水產(chǎn)畜牧獸醫站開(kāi)展動(dòng)物檢疫防疫工作。
2、招聘人數10人。其中xx鎮2人、蒙公鄉1人、山北鄉1人、東龍鎮1人、三里鎮1人、五里鎮1人、石卡鎮2人、大嶺鄉1人。
3、招聘范圍：為方便工作，原則上應聘人員從所應聘崗位的所在鄉鎮村級動(dòng)物疫病防治員中招聘。
二、招聘條件
(一)遵守憲法和法律，政治思想素質(zhì)好，具有良好的品行;
(二)身體健康，無(wú)不良嗜好;
(三)責任心強，工作有熱情，職業(yè)道德良好;
(四)年齡不超過(guò)50歲;
(五)具有畜牧獸醫中專(zhuān)或以上學(xué)歷，從事村級動(dòng)物疫病防治員工作在二年以上，熟練掌握運用動(dòng)物防疫檢疫技術(shù)規范，并能熟練運用計算機進(jìn)行動(dòng)物檢疫電子出證。
三、報名事項
報名時(shí)間為20xx年1月10—20xx年1月20日(上午8:00—12:00，下午2：30—5：00，節假日除外)。應聘者請持本人身份證、畢業(yè)證書(shū)及其復印件、近期2張小2寸免冠彩色照片和報名表(附后)一式2份到xx區水產(chǎn)畜牧獸醫局辦公室報名(xx區交通局大院后水產(chǎn)畜牧獸醫局大樓)，聯(lián)系人：黃鐸，聯(lián)系電話(huà)：xxxxxxxxxx。
四、招聘程序
(一)面試
我局組織人員按照招聘條件對應聘者進(jìn)行資格審查，資格審查通過(guò)后，我局以電話(huà)形式通知符合報名條件人員參加面試。應聘者凡弄虛作假的，一經(jīng)查實(shí)，即取消其聘用資格。
面試內容與預錄名額：面試考試內容為行政法律法規、畜牧獸醫法規、畜牧獸醫基礎理論、動(dòng)物檢疫知識。面試總分為100分。根據面試成績(jì)，按招聘名額的1:2比例考核程序，將面試通過(guò)納入考核的人員名單予以公示。面試不通過(guò)者不得進(jìn)入考核。面試時(shí)間、地點(diǎn)以電話(huà)通知為準。如不按規定時(shí)間參加面試的，視為放棄面試資格。
(二)考核
面試結束后，對面試通過(guò)納入考核的人員，以鄉鎮水產(chǎn)畜牧獸醫站為單位進(jìn)行評議，提出書(shū)面鑒定，再由區水產(chǎn)畜牧獸醫局依據鄉鎮水產(chǎn)畜牧獸醫站的工作鑒定，組織考核領(lǐng)導小組進(jìn)行考核，考核分為100分�？己藘热莅ǎ赫伪憩F、服務(wù)質(zhì)量、完成責任目標任務(wù)、區局領(lǐng)導評審等。
(三)聘用
面試和考核結束后，按面試成績(jì)占60%、考核成績(jì)占40%折算總成績(jì)。根據總成績(jì)從高到低的順序，按1：1比例確定最終聘用人選。將聘用人員名單予以公示。由xx區水產(chǎn)畜牧獸醫局與擬聘用人員按照勞動(dòng)合同法規定簽訂《聘用合同》�！镀赣煤贤芬荒暌缓�。
五、工資待遇
實(shí)行績(jì)效管理。聘用人員工資按廣西最低工資標準執行，平時(shí)預領(lǐng)工資額的70%，剩余30%工資則通過(guò)年終考核后，由鄉鎮水產(chǎn)畜牧獸醫站根據績(jì)效結算發(fā)放。本次招聘的工作人員為勞動(dòng)合同工，設2個(gè)月的試用。工資待遇面議，參照區直其他部門(mén)編外工作人員待遇執行，單位負責繳納二險(養老保險、工傷保險)，個(gè)人繳費部分在工資代扣。
本公告未盡事宜，請直接與xx市xx區水產(chǎn)畜牧獸醫局辦公室聯(lián)系。聯(lián)系電話(huà)：xxxxxxxxxx。
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