[薦]公司合理化建議

公司合理化建議1

　　根據年度工作安排和公司要求，工會(huì )于20xx年3月份在全公司各單位廣泛開(kāi)展合理化建議活動(dòng)，并以“深入基層、深入一線(xiàn)、貼近員工”的宗旨，于4月下旬組織了秀山廠(chǎng)區合理化建議座談會(huì )。具體情況小結如下：

　　一、合理化建議活動(dòng)及座談會(huì )開(kāi)展情況

　　1、開(kāi)展情況

　　3月份，工會(huì )下發(fā)通知，要求各單位所有車(chē)間班組長(cháng)以上管理人員、無(wú)定額人員、所有科室管理人員均參加建議。除少數單位人員因各種原因沒(méi)有參加、無(wú)建議外，一車(chē)間等大部分單位都積極開(kāi)展了此項活動(dòng)。共收到合理化建議表格200多份，有效建議140多份。

　　4月底，為全方位、多層次征集建議，按照公司倡議，工會(huì )組織發(fā)動(dòng)了深入基層一線(xiàn)的合理化建議座談會(huì )計28場(chǎng)。主要以一線(xiàn)員工代表為主，通過(guò)面對面交流、拉家常式互動(dòng)等形式，收集到建言、獻策、要求等200多條，造成私下里亂猜測、亂議論，給流言蜚語(yǔ)提供了土壤。其實(shí)，員工思想，重在疏導，關(guān)鍵順氣，沒(méi)有渠道不行，不去傾聽(tīng)不行，不答復不去解釋也不行，俗話(huà)說(shuō)“人心大于天”，關(guān)鍵在理順。本次座談會(huì )活動(dòng)有時(shí)變成“訴苦會(huì )”，也正常，那兒都有工作不到位的地方，那兒都有不完善的地方，話(huà)不說(shuō)不明，理不解不透，話(huà)說(shuō)了，氣出了，也就順了，也就理解公司了，也就不會(huì )亂生悶氣、到處發(fā)牢騷了。員工也樂(lè )意在公司提供的平臺上去交流，聽(tīng)解釋?zhuān)��?tīng)真實(shí)的消息，找正確的答案。

　　這次合理化建議座談會(huì )明確傳遞了一個(gè)信息：即公司渴望傾聽(tīng)大家的想法，愿意與員工交流，希望大家與公司共同努力促進(jìn)公司發(fā)展。而大部分員工代表也表達了通過(guò)談話(huà)交流方式多了解公司政策，多向公司反映問(wèn)題的意愿。

　　二、存在問(wèn)題

　　當然，通過(guò)座談也發(fā)現一些問(wèn)題，即員工在建言獻策時(shí)，有的還不適應、不積極，或心存顧慮，主要表現有“三怕”：

　　一怕“煩”。員工長(cháng)久以來(lái)，習慣于執行命令，按部就班。有的一線(xiàn)員工或因為文化低，或因為不習慣觀(guān)察問(wèn)題，想問(wèn)題，座談時(shí)，就怕說(shuō)話(huà)、害羞，不敢表達真實(shí)想法與意愿，或不知道說(shuō)什么，有的怕提出問(wèn)題后，要問(wèn)原因，問(wèn)對策，干脆就不說(shuō)。

　　二怕“假”。有相當一部分員工有想法，有建議，但吞吞吐吐，不愿多說(shuō)。深問(wèn)原因，認為以前提過(guò)建議，都不了了之；或說(shuō)，還不是走走形式騙騙人；或說(shuō)，以前提了，說(shuō)獎勵，有的實(shí)施了也不見(jiàn)獎勵。

　　三怕“壓”。有的人在建議時(shí)，避重就輕，或只說(shuō)其一，不說(shuō)其二，或干脆不說(shuō)。究其原因，說(shuō)不想得罪人。也難怪，有的.建議或意見(jiàn)涉及到管理方面或涉及到職能部門(mén)等，如果少數責任人或當事人素質(zhì)不高，或許會(huì )有埋怨、責怪行為。

　　以上“三怕”，一定程度影響了員工建言獻策的的積極性、主動(dòng)性、廣泛性、深入性。

　　三、評比及實(shí)施建議

　　針對員工的“三怕”思想，工會(huì )擬采取評比激勵來(lái)去“煩”，以公開(kāi)、公示來(lái)打“假”，以加大宣傳、廣開(kāi)言路、樹(shù)立正氣來(lái)減“壓”，以創(chuàng )建一個(gè)長(cháng)效的合理化建議機制。

　　1、評比獎勵。對征集的建議或意見(jiàn)，實(shí)施前進(jìn)行評比。不管是否有實(shí)施價(jià)值，大家參與了，動(dòng)腦筋去想了，就應適當鼓勵。對一些積極的、正面的，可評選出一、二、三等獎，或者鼓勵獎，物質(zhì)獎勵可以一個(gè)懷子，或一條毛巾，印上公司標志和宣傳標語(yǔ)。東西不在多少，在于肯定，通過(guò)評比獎勵將本次活動(dòng)作為一個(gè)引子，引出大家今后對該項活動(dòng)的興趣和肯定。對有實(shí)施價(jià)值的，組織實(shí)施后，將按《江蘇省合理化建議獎勵條例》獎勵。以此來(lái)消除大家怕煩怕難的情緒。

　　2、公開(kāi)公示。對征集的每個(gè)問(wèn)題，無(wú)關(guān)乎大小，不管好壞，都必須正面應對。都必須有答復或實(shí)施意見(jiàn)，有責任部門(mén)。并將之通過(guò)高陶通訊或櫥窗等公開(kāi)、公示。公司實(shí)施以人為本、尊重員工的指導思想，近年來(lái)為員工辦了大量實(shí)事、好事，為二次創(chuàng )業(yè)進(jìn)行了很多有益于企業(yè)的改革及創(chuàng )新，沒(méi)有什么不能公開(kāi)的，沒(méi)有什么說(shuō)不清楚的，沒(méi)有什么不能兌現的。只要堅持以共性問(wèn)題為主，以有利于公司發(fā)展為原則，什么問(wèn)題都可答復并公示。

公司合理化建議2

　　各單位對安全生產(chǎn)非常重視，對安全管理方面、安全培訓方面都做了全面細致的部署和落實(shí)，安全生產(chǎn)的意識增強和安全氛圍良好,但還是有許多欠缺的方面。提兩點(diǎn)關(guān)于安全生產(chǎn)的建議：

　　1、加強安全生產(chǎn)法的學(xué)習力度，提高職工安全意識。

　　現狀：目前公司各項任務(wù)較多，各個(gè)工作崗位上的人員都凝心聚力搞生產(chǎn)，在這樣的情況下更要注重安全生產(chǎn)教育工作，嚴防因為考慮不周，安全意識松懈造成的安全隱患。

　　建議：由各這車(chē)間組織全體人員學(xué)習安全生產(chǎn)法，并通過(guò)考試的.形式，檢驗各工作人員掌握安全知識的程度，對考試不及格者，要求下崗專(zhuān)職學(xué)習，直至考試合格，方可上崗工作。

　　預期成果：增強職工學(xué)習安全知識的意識，通過(guò)經(jīng)濟手段(一人出現安全事故、全車(chē)間人員的安全獎都將取消)約束職工行為，充分利用班組車(chē)間的團隊力量來(lái)抓安全，形成全員抓安全，人人都是安全員的氛圍，使公司的工作效率和工作質(zhì)量得到提升。

　　2、加大安全宣傳力度，形成濃厚的安全氛圍。

　　現狀：現在宣傳安全的方式存在形式僵化，內容空洞的現象，職工存在被動(dòng)接受的問(wèn)題。

　　建議:通過(guò)微信、微博等新媒體，將身邊發(fā)生的安全事故制作安全小故事、安全小視頻等，增加職工的閱讀興趣和感受力度。對事故的起因、經(jīng)過(guò)、教訓、總結、預防等各個(gè)方面進(jìn)行說(shuō)明，使職工設身處地的感受到安全教育。

　　預期成果：通過(guò)真實(shí)案列教育和主動(dòng)接受安全知識的方式，職工學(xué)習安全、理解安全的能力和覺(jué)悟將大大提高，自覺(jué)遵守安全的意識也會(huì )增加。

公司合理化建議3

　　溝通是企業(yè)組織的生命線(xiàn)。管理的過(guò)程，也就是溝通的過(guò)程。通過(guò)了解客戶(hù)的需求，整合各種資源，創(chuàng )造出好的產(chǎn)品和服務(wù)來(lái)滿(mǎn)足客戶(hù)，從而為企業(yè)和社會(huì )創(chuàng )造價(jià)值和財富。企業(yè)是個(gè)有生命的有機體，而溝通則是機體內的血管，通過(guò)流動(dòng)來(lái)給組織系統提供養分，實(shí)現機體的良性循環(huán)。管理溝通是企業(yè)管理的核心內容和實(shí)質(zhì)。

　　一、沒(méi)有溝通，就沒(méi)有管理

　　我很信奉這樣一個(gè)觀(guān)點(diǎn)：管理不是門(mén)藝術(shù)，也不是科學(xué)，而是實(shí)踐，通過(guò)其業(yè)績(jì)目標的最終完成來(lái)體現企業(yè)的價(jià)值。企業(yè)管理有四種職能：計劃、組織、領(lǐng)導、控制，而貫穿在其中的一條主線(xiàn)即為溝通。溝通為實(shí)現其管理職能的主要方式、方法、手段和途徑。沒(méi)有溝通，就沒(méi)有管理，沒(méi)有溝通，管理只是一種設想和缺乏活力的機械行為。溝通是企業(yè)組織中的生命線(xiàn)。好像一個(gè)組織生命體中的血管一樣，貫穿全身每一個(gè)部位、每一個(gè)環(huán)節，促進(jìn)身體循環(huán)，提供補充各種各樣的養分，形成生命的有機體。企業(yè)的日常管理工作離不開(kāi)溝通。日常管理工作即業(yè)務(wù)管理、財務(wù)管理、人力資源管理，全部借助于管理溝通才得以順利進(jìn)行。業(yè)務(wù)管理的核心是在深入了解顧客和市場(chǎng)的基礎上，向企業(yè)的目標市場(chǎng)和目標顧客群提供適合其綜合需要的服務(wù)和產(chǎn)品，而與市場(chǎng)進(jìn)行互動(dòng)，就需要溝通。財務(wù)管理中財務(wù)數據的及時(shí)獲得和整理、分析、匯總、分發(fā)、傳送，更是企業(yè)管理層監督企業(yè)運行狀態(tài)的權威依據，為典型的溝通行為。人力資源管理更是直接以一刻也離不開(kāi)溝通的人為管理對象，只有良好的管理溝通才能打通人們的才智與心靈之門(mén)，激勵人，挖掘人的潛能，更好的為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。管理溝通是創(chuàng )造和提升企業(yè)精神和企業(yè)文化，完成企業(yè)管理根本目標的主要方式和工具。管理的最高境界就是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中創(chuàng )造出一種企業(yè)獨有的企業(yè)精神和企業(yè)文化，使企業(yè)管理的外在需求轉化為企業(yè)員工自在的觀(guān)念和自覺(jué)的行為模式，認同企業(yè)核心的價(jià)值觀(guān)念和目標及使命。而企業(yè)精神與企業(yè)文化的培育與塑造，其實(shí)質(zhì)是一種思想、觀(guān)點(diǎn)、情感和靈魂的溝通，是管理溝通的最高形式和內容。沒(méi)有溝通，就沒(méi)有對企業(yè)精神和企業(yè)文化的理解與共識，更不可能認同企業(yè)共同使命。管理溝通更是管理創(chuàng )新的必要途徑和肥沃土壤。許多新的管理理念、方法技術(shù)的出臺，無(wú)不是經(jīng)過(guò)數次溝通、碰撞的結果，以提高企業(yè)管理溝通效率與績(jì)效為目的，其根本目的是提高管理效能和效率。某種意義上講，現代企業(yè)管理就是溝通，溝通的確就是現代企業(yè)管理的核心、實(shí)質(zhì)和靈魂。

　　二、建立內外部溝通機制

　　知道管理溝通的重要性后，不僅僅停止在理念層面，而應落實(shí)到執行層面，必須通過(guò)內、外部溝通機制來(lái)協(xié)助執行，以執行到位，效果更好。管理溝通分外部溝通和內部溝通。

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　　1、通過(guò)公共關(guān)系手段，利用大眾傳媒、內部刊物等途徑，與客戶(hù)、政府職能部門(mén)、周邊社區、金融機構等，建立良好關(guān)系，爭取社會(huì )各界支持，創(chuàng )造好的發(fā)展氛圍;

　　2、企業(yè)導入CIS企業(yè)形象識別系統，把理念系統、行為系統、視覺(jué)系統進(jìn)行有效整合，進(jìn)行科學(xué)合理的傳播，樹(shù)立良好企業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度、美譽(yù)度、資信度，為企業(yè)騰飛和持續發(fā)展提供好的環(huán)境。

　�。ǘ�）內部溝通方面

　　1、建立健全規范公司會(huì )議系統，使公司各種指令、計劃信息能上傳下達，相互協(xié)調，圍繞企業(yè)各項指標的完成統籌執行。通過(guò)月會(huì )、周例會(huì )、調度會(huì )、座談會(huì )、班前班后會(huì )等形式，快速地將信息進(jìn)行有效的傳遞，使大家按計劃有條不紊進(jìn)行，步調一致，方向目標明確，提高工作效率和效能，使目標完成得到保障。

　　2、針對公司全體員工展開(kāi)“合理化建議”活動(dòng)，設立合理化建議箱和合理化建議獎。無(wú)論是技術(shù)改造、成本控制、行政管理等各領(lǐng)域，全面展開(kāi)。從為企業(yè)發(fā)展到獻計獻策，樹(shù)立主人翁精神，獲得好的效果，從經(jīng)濟各個(gè)角度收獲很大。

　　3、建立公司內部刊物，每月一期，發(fā)致公司各個(gè)層面，把公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)進(jìn)行有效匯總，整合公司信息，統一全體員工思想。各車(chē)間定期辦黑板報、報紙專(zhuān)欄，豐富職業(yè)精神生活，同時(shí)也是溝通的一種形式。

　　4、把每周五定為公司“溝通日”。公司總經(jīng)理的門(mén)是敞開(kāi)著(zhù)的.，歡迎各級層員工進(jìn)來(lái)溝通談話(huà)。無(wú)論是意見(jiàn)，還是建議一并笑納，快速做出改進(jìn)，了解各級層員工的需求動(dòng)態(tài)，盡可能滿(mǎn)足他們，真正實(shí)現“以人為本”，提高員工滿(mǎn)意度，把員工當作績(jì)效伙伴而非“打工者”雇員，形成命運共同體，而非單純利益共同體。

　　5、每月集中給該月生日的員工過(guò)“生日餐會(huì )”，公司給每位生日員工發(fā)生日蛋糕、聚餐的同時(shí)，送上總經(jīng)理簽名的生日卡，使很多員工都很感動(dòng)，感到企業(yè)大家庭的溫暖，更是一心一意為公司做貢獻，提升對公司的忠誠度和凝聚力。還有定期舉辦的聯(lián)歡會(huì )、運動(dòng)會(huì )、表彰會(huì )、優(yōu)秀員工干部旅游活動(dòng)等，使大家干得起勁、玩得開(kāi)心，覺(jué)得自己與公司已密不可分，人企合一，共同成長(cháng)，把公司當成自己創(chuàng )業(yè)、施展才能的大舞臺，產(chǎn)生良好的效果。

　　三、如何使溝通更順暢

　　有資料表明，企業(yè)管理者70%的時(shí)間用在溝通上。開(kāi)會(huì )、談判、談話(huà)、做報告是最常見(jiàn)的溝通方式，對外拜訪(fǎng)、約見(jiàn)等。另外企業(yè)中70%的問(wèn)題是由于溝通障礙引起的，無(wú)論是工作效率低，還是執行力差，領(lǐng)導力不高等，歸根結底都與溝通有關(guān)。因此，提高管理溝通水平顯得特別重要。那么，如何使溝通更順暢呢?

　　(一)首先讓管理者意識到溝通的重要性。

　　溝通是管理的高境界，許多企業(yè)管理問(wèn)題多是由于溝通不暢引起的。良好的溝通可以使人際關(guān)系和諧，順利完成工作任務(wù)，達成績(jì)效目標。溝通不良則會(huì )導致生產(chǎn)力、品質(zhì)與服務(wù)不佳，使得成本增加。

　　(二)公司內建立良性的溝通機制

　　溝通的實(shí)現有賴(lài)與良好的機制，包括正式渠道、非正式渠道。員工不會(huì )做你期望他去做的事，只會(huì )去做獎罰去做的事和考核他去做事，因此引入溝通機制很重要。應納入制度化、軌道化，使信息更快、更順暢，達到高效高能的目的

　　(三)從“頭”開(kāi)始抓溝通

　　企業(yè)的老總、老板是個(gè)相當重要的人物。老總必須以開(kāi)放的心態(tài)來(lái)做溝通，來(lái)制定溝通機制。公司文化即老板文化，他直接決定是否能建立良性機制，構建一個(gè)開(kāi)放的溝通機制。老總以身作則在公司內部構建起“開(kāi)放的、分享的”企業(yè)文化。

　　(四)以良好的心態(tài)與員工溝通

公司合理化建議4

　　第一章總則

　　第一條為鼓勵職工開(kāi)展合理化建議活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)改進(jìn)、發(fā)明創(chuàng )造，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，結合公司實(shí)際，制訂本辦法。第二條本辦法所稱(chēng)的合理化建議，是指有關(guān)改進(jìn)和完善公司及所屬單位生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理方面的辦法和措施，應具有進(jìn)步性、可行性和效益性。

　　第三條合理化建議以提高產(chǎn)品質(zhì)量和降低物資消耗、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益、加強企業(yè)管理為重點(diǎn)。

　　第四條公司及所屬各單位都應組織開(kāi)展職工合理化建議征集活動(dòng)。

　　第二章征集

　　第五條公司和基層礦處一般每年集中開(kāi)展一次合理化建議征集活動(dòng)。

　　第六條凡決定采納的建議，應分檔次給予獎勵。同時(shí)以文件的形式公布下發(fā)，反饋給各單位和本人。

　　第七條職工可以隨時(shí)向礦處工會(huì )提交合理化建議；礦處也可以根據礦井生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)形勢和部署，圍繞某一重點(diǎn)、難點(diǎn)或者專(zhuān)題開(kāi)展合理化建議征集活動(dòng)。

　　第八條礦處工會(huì )負責收集職工合理化建議，并組織有關(guān)單位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行評審。

　　第九條職工提出合理化建議應當填寫(xiě)《合理化建議登記表》，必要時(shí)應附圖紙、數據、資料等。從填表之日起，建議提出者即有義務(wù)向采納單位詳細說(shuō)明情況、回答問(wèn)題。

　　第三章評審與反饋

　　第十條成立煤業(yè)公司工會(huì )合理化建議征集評審領(lǐng)導小組，負責推動(dòng)全公司合理化建議工作。各礦處應吸收有關(guān)專(zhuān)業(yè)人員成立相應組織，負責合理化建議的評審工作，并協(xié)調所屬單位在評審工作中所發(fā)生的爭議。

　　第十一條在工會(huì )合理化建議征集評審領(lǐng)導小組之下應指定相應的'工作機構或專(zhuān)管人員，負責合理化建議的征集、登記、整理、傳遞、存檔等日常工作。

　　第十二條工會(huì )收到《合理化建議登記表》后，應及時(shí)對建議進(jìn)行評議和論證。

　　第十三條工會(huì )合理化建議征集評審領(lǐng)導小組，應接受職工群眾的監督、檢查，并回答職工群眾提出的問(wèn)題和質(zhì)詢(xún)。

　　第十四條廣大職工群眾可對合理化建議活動(dòng)進(jìn)行監督，凡弄虛作假的，公司工會(huì )將追究有關(guān)單位（部門(mén)）負責人的責任。

　　第十五條凡決定采納的建議，由礦處工會(huì )合理化建議征集評審領(lǐng)導小組根據建議的性質(zhì)、類(lèi)別，決定由某一單位（部門(mén)）或幾個(gè)單位（部門(mén)）落實(shí)完成，涉及公司內容的，由公司工會(huì )協(xié)調有關(guān)部門(mén)落實(shí)。

　　第十六條經(jīng)采納的合理化建議，采納單位應及時(shí)列入實(shí)施計劃，積極創(chuàng )造條件，并在資金、材料、人力、工時(shí)等方面給予支持。

　　第十七條公司工會(huì )合理化建議征集評審領(lǐng)導小組將不定期組織有關(guān)職能部門(mén)、有關(guān)人員對落實(shí)完成的建議進(jìn)行驗收和效益評估。發(fā)現造假的，取消獎勵，并追究申報單位的責任。

　　第十八條合理化建議在實(shí)施中經(jīng)過(guò)試驗并鑒定成功后，應將有關(guān)技術(shù)資料歸檔保存。

　　第四章獎勵

　　第十九條公司合理化建議獎勵分為一、二、三等獎。必要時(shí)可以設立特等獎和鼓勵獎，具體獎勵金額由公司工會(huì )合理化建議征集評審領(lǐng)導小組研究確定。

　　第二十條基層礦處應對合理化建議進(jìn)行表彰獎勵。具體獎勵標準，由各單位自定。

　　第二十一條提合理化建議獲獎?wù)�，其事跡記入本人檔案，可作為評選先進(jìn)、考核晉級、評定職稱(chēng)、聘任職務(wù)等的依據之一。對于積極提出合理化建議的職工，其建議雖未被采納，所在單位可根據具體情況自定適當鼓勵的辦法。

　　第五章附則

　　第二十二條各礦處工會(huì )可根據本辦法，結合實(shí)際情況，制定具體實(shí)施細則。

　　第二十三條本辦法由煤業(yè)公司工會(huì )合理化建議征集評審領(lǐng)導小組負責解釋。

　　第二十四條本辦法自發(fā)布之日起施行。

公司合理化建議5

　　通過(guò)我入職以來(lái)這段時(shí)間的工作，逐漸對公司制度等有了初步了解，現提出一點(diǎn)小建議，如下：

　　1、關(guān)于業(yè)務(wù)部?jì)炔咳藛T的協(xié)助問(wèn)題。大多新員工因初來(lái)乍到，對公司的業(yè)務(wù)并非那么了解，為了能夠促使我們快速成長(cháng)，建議能安排老員工指導，并且增加培訓、經(jīng)驗分享和拓展訓練的機會(huì )，豐富各種活動(dòng)的形式…。

　　2、關(guān)于網(wǎng)絡(luò )問(wèn)題。建議配備外網(wǎng)環(huán)境，便于查找資料和學(xué)習。

　　3、共同愛(ài)護辦公環(huán)境。辦公室是我們工作的'地方，良好的辦公環(huán)境可以增加員工的積極性，保持良好的衛生很重要，建議安排值日，爭取改善辦公環(huán)境。

　　4、建議每天下班后檢查電器設備是否斷電，減少火災隱患也起到節約用電的目地。

　　以上是我個(gè)人的一些建議，這些建議只是從我個(gè)人的角度認識到的，可能有些不是很到位，但希望能對公司起到一定的用處。

公司合理化建議6

　　1、實(shí)行人本管理，讓適合的人做適合的事情。每個(gè)人都有不同的特質(zhì)，包括性格、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)、技術(shù)能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。雖然，我們不會(huì )以某個(gè)人的某種突出能力而論英雄，但是，可以讓他的擅長(cháng)的方面有用武之地。

　　2、在實(shí)際工作中并不是每個(gè)人都能分清楚興趣和擅長(cháng)，興趣是在一段時(shí)間內只有單一的一樣，一提到就來(lái)精神，很多人跟著(zhù)興趣走了一輩子不知道自己到底適合做什么，而擅長(cháng)也可以說(shuō)是特長(cháng)，是人在某方面技術(shù)或能力比較一般人強。所以，我有這樣一個(gè)想法，希望公司的所有領(lǐng)導同時(shí)也能成為我們普通員工的導師，從公司長(cháng)遠的發(fā)展方向著(zhù)眼，為公司培育有用人才為目的，站在客觀(guān)的角度上，為我們普通員工在工作甚至生活上指點(diǎn)迷津，幫助大家找到自己適合的位置。

　　3、規章制度必須做出明確可執行的條規，不然在犯錯時(shí)，一次次的“原諒”拯救不了公司損失的利益，時(shí)間長(cháng)了散漫之風(fēng)會(huì )讓公司成為一盤(pán)散沙混日子。人才戰略根據公司需要發(fā)現、收納、培養符合并能建立團隊的人才，控制好人員流動(dòng)造成的損失。收益方向建立明確的目標大方向，不斷根據市場(chǎng)需求升級產(chǎn)品/業(yè)務(wù)的適用性，才能持續立足市場(chǎng)。

　　4、制訂適合企業(yè)發(fā)展的人才戰略。針對企業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，要在短時(shí)期內制訂詳細可行的人才發(fā)展戰略,包括人才引進(jìn)計劃、人才培養規劃、薪酬激勵制度設計等等。

　　5、加強內部員工選聘，對于本企業(yè)急需的高級技術(shù)人才和高級管理人才，特別是在本行業(yè)有造詣的人才，應調動(dòng)一切關(guān)系，進(jìn)行挖掘引進(jìn)。

　　6、營(yíng)造環(huán)境留住人才。引進(jìn)人才，只是手段，關(guān)鍵還在于使用人才，只把人才“請進(jìn)來(lái)”不行，還要“留得住”，做到“人盡其才”，讓人才充分發(fā)揮作用。

　　7、根據實(shí)際工作操作情況，加強部門(mén)流程銜接，可將部室或部室內部設置科室進(jìn)行重新整合或增設，避免工作出現漏檔或重復、人員浪費，著(zhù)重加強說(shuō)明各部室職責范圍;制訂每個(gè)部室、每個(gè)環(huán)節的工作流程。

　　就像肯德基,每個(gè)流程都有明確標準和顯示，任何一個(gè)人掌握流程后都可以上崗，避免一崗只有一人掌握信息或技術(shù)，應一崗兩人或多人，及時(shí)做好人員的補充。

　　8、各個(gè)部門(mén)的溝通要流暢，保持高度的和諧。

　　建議改進(jìn)的方法加強各門(mén)門(mén)之間的感情的溝通，在不損壞各部門(mén)利益的基礎之上要使各個(gè)部門(mén)的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個(gè)目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進(jìn)步。對于些工作文件政策之類(lèi)的書(shū)面規定，一定要全面的落實(shí)，特別是銷(xiāo)售和財務(wù)部門(mén)要及時(shí)地聯(lián)系。不要等到問(wèn)題發(fā)生實(shí)在解決，那時(shí)不僅事倍功半，同時(shí)也會(huì )嚴重的影響積極性。

　　9、一切要以事實(shí)說(shuō)話(huà)。

　　建議改進(jìn)的方法在我們的工作過(guò)程中，一切要以事實(shí)為依據，根據現實(shí)問(wèn)題反映出來(lái)的'問(wèn)題進(jìn)行對癥下藥，不僅要進(jìn)行全面地了解，還要進(jìn)行辯證的眼光看問(wèn)題。對一些經(jīng)常出現的問(wèn)題要及時(shí)的溝通。沒(méi)有調查就沒(méi)有發(fā)言權，及時(shí)給你機會(huì )也不要信口開(kāi)河，為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領(lǐng)導看的，而是要有所收獲。不要拿著(zhù)公司的資源給自己謀利益。

　　10、提高工作效率。

　　建議改進(jìn)的方法有些事情我們不能的干一件說(shuō)一件，好多事情是可以歸結成一類(lèi)的，要盡量歸結成一個(gè)制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷(xiāo)售部門(mén)都執行好幾個(gè)月了，財務(wù)竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽(yù)受到很大的打擊，我們的一些政策要及時(shí)地下發(fā)給各個(gè)部門(mén)，別再讓我們每次給代理商落實(shí)政策時(shí)都要經(jīng)過(guò)好幾個(gè)領(lǐng)導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著(zhù)倒霉，代理商對我們的信譽(yù)不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實(shí)落實(shí)到各個(gè)部門(mén)避免此類(lèi)情況再次發(fā)生。

公司合理化建議7

　　一個(gè)生機蓬勃、具有可持續發(fā)展能力的企業(yè)，除了擁有優(yōu)秀的管理模式和以人為本的企業(yè)文化外，還應該擁有能激發(fā)員工潛能、最大限度地調動(dòng)員工關(guān)心企業(yè)、參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理積極性的手段和方法，合理化建議活動(dòng)就是一種行之有效的方法。合理化建議活動(dòng)，既是一種有效的管理手段,也是一種良好的文化策略，它為管理者與員工、員工與員工之間架設了一座溝通的橋梁，對企業(yè)的振興和發(fā)展具有推動(dòng)作用。本文將從建立完善反饋機制、評審和激勵體系以及活動(dòng)效果評價(jià)等方面對如何構建員工合理化建議活動(dòng)體系進(jìn)行探討。

　　完善的反饋機制是前提

　　一百多年前，克虜伯先生①提出了合理化建議的管理概念，從此，以“提高效率，降低成本，增加利潤”的合理化建議活動(dòng)迅速在全球企業(yè)中掀起。

　　在合理化建議活動(dòng)的實(shí)施中，反饋機制是否完善有效，是合理化建議活動(dòng)成功開(kāi)展的前提。不少合理化建議活動(dòng)的組織者都有這樣的困惑剛開(kāi)始搞合理化建議活動(dòng)時(shí)，員工積極響應，收到的建議條數也很多，活動(dòng)的組織者會(huì )整理出好的建議，交給相關(guān)部門(mén)論證實(shí)施，為企業(yè)帶來(lái)了一些好處，同時(shí)對提建議的員工給予獎勵。但是，由于組織者的積極性和熱情度隨著(zhù)實(shí)施時(shí)間的延長(cháng)而有所下降，以后再開(kāi)展合理化建議活動(dòng)時(shí)，合理化建議的條數會(huì )越來(lái)越少。原因便是完善的反饋機制不夠完善和健全。對員工所提出的建議沒(méi)有反饋，一方面會(huì )挫傷員工的積極性，另一方面也會(huì )使合理化建議活動(dòng)流于表面形式，活動(dòng)難以持久，或是空談一些難以實(shí)施的“建議”。因此，沒(méi)有反饋的合理化建議活動(dòng)是單向的，甚至可以說(shuō)是失敗的。

　　摩托羅拉是一個(gè)跨國大公司，其員工溝通方式之一就是“我建議”(I Recommend)，每一個(gè)員工都能以書(shū)面形式對公司各方面提出意見(jiàn)和建議，充分發(fā)揮員工的聰明才智，全面參與公司管理;而與我們看到的一般建議版本不同的是，該公司的表格包括建議內容、評估意見(jiàn)和結果跟蹤三大塊內容，且一式三份一份留給建議人，一份由專(zhuān)門(mén)機構評估是否接受，一份交人事部門(mén)作為年終考核的依據;而無(wú)論建議是否合理，員工的每一份建議都會(huì )得到及時(shí)的反饋，反饋是否及時(shí)又作為是對評估部門(mén)的年終考核內容之一。凡是被公司接受的合理建議都會(huì )被實(shí)施結果跟蹤，在每年年終，將根據建議跟蹤的結果進(jìn)行評比，并在舉辦隆重的頒獎儀式，對建議人實(shí)行重獎。作為企業(yè)內部的行為識別之一，“我建議”活動(dòng)的徽標是自下而上和自上而下的兩個(gè)箭頭的組合，意味著(zhù)建議與反饋同等重要，而在標題下面是這樣一行字“積極的建議、衷懇的反愧切實(shí)的行動(dòng)�！�

　　由此可見(jiàn)，企業(yè)組織員工開(kāi)展“合理化建議”活動(dòng)過(guò)程中，組織者積極的回應與建議者的熱情同等重要。

　　健全的激勵體系是保證

　　激勵是一種管理手段，同時(shí)也應該是一個(gè)過(guò)程。在開(kāi)展合理化建議活動(dòng)中，激勵很重要。通過(guò)一定的獎勵，對員工參與合理化建議活動(dòng)的行為給予積極的'肯定，將大大激發(fā)員工廣泛參與合理化建議活動(dòng)的積極性。對于積極參與企業(yè)合理化建議活動(dòng)的員工，哪怕他提出的建議不是很妥當或者沒(méi)有高度，但是他們的精神是可嘉的，應該肯定他們的“成績(jì)”。

　　激勵的手段是多種多樣的，并不一定要與物質(zhì)掛鉤。有時(shí)候，一句話(huà)、一件小事都能讓員工產(chǎn)生共鳴。日本企業(yè)以合理化建議以數量多、質(zhì)量高而聞名。深究其原因，其中最重要的一點(diǎn)就是日本企業(yè)對提出有價(jià)值建議的員工能及時(shí)兌現報酬，這樣做可以讓提出建議者在享受到勞動(dòng)報酬的同時(shí)，也感到上司和管理者對自己勞動(dòng)的尊重和支持，主人翁的意識油然而生。

　　我們想以最大的限度調動(dòng)員工投入合理化建議活動(dòng)的積極性，最大限度地取得效果，那么建立健全激勵體系是必不可少的。健全的激勵體系能把合理化建議與員工實(shí)際利益有機地結合起來(lái)，這也符合“小河有水大河滿(mǎn)”的道理，它讓員工明白，只要積極投入合理化建議活動(dòng)，給企業(yè)創(chuàng )造了經(jīng)濟效益，員工本身才能得到實(shí)惠，貢獻越大收入越豐。如果能做到和把握住這一點(diǎn)，員工投入的積極性就有可能從低層次的感性向高層次的理性發(fā)展，員工將會(huì )使出全部能力和智慧投入其中。而這些能力和智慧是靠學(xué)習和實(shí)踐得來(lái)的，這樣又必將促使員工去主動(dòng)從科學(xué)技術(shù)知識上尋求制高點(diǎn)，掌握更多、更新的知識。

　　專(zhuān)業(yè)公正的評審是基礎

　　反愧獎勵都要建立在公開(kāi)透明的評審基礎上，因此，建立專(zhuān)業(yè)公正的評審體系尤其重要。合理化建議應該不僅僅指出目前存在的問(wèn)題與不足，還應提出相應的解決方案。只有通過(guò)對合理化建議的可行性、先進(jìn)性、有效性以及可借鑒性進(jìn)行科學(xué)評估和論證，優(yōu)化完善有價(jià)值的建議并保障已立項的建議達到預期結果，這樣的合理化建議活動(dòng)才是有效的。

　　合理化建議的評審，需要對建議的項目、內容進(jìn)行全面分析，對有價(jià)值的建議指定專(zhuān)門(mén)的部門(mén)或專(zhuān)人進(jìn)行落實(shí)，協(xié)調好各部門(mén)之間關(guān)系，并監督落實(shí)其實(shí)施情況和工作進(jìn)度。

　　德國企業(yè)在合理化建議管理上有一種集約管理模式，其特點(diǎn)是設立合理化建議管理辦公室作為合理化建議交流與協(xié)調中心，任命點(diǎn)子經(jīng)理，由其負責接收員工建議，對員工提出的合理化建議予以指導，對合理化建議報告進(jìn)行初審后轉交評審委員會(huì )。而評審委員會(huì )主席由企業(yè)領(lǐng)導任命，成員包括點(diǎn)子經(jīng)理、兩名技術(shù)專(zhuān)家和兩名工會(huì )代表。該委員會(huì )的任務(wù)是對建議是否具有操作性及實(shí)施后能帶來(lái)的經(jīng)濟效益進(jìn)行評估，在此基礎上制定相應的獎勵建議。他們還對執行合理化建議的預算經(jīng)費和實(shí)際效益負責，有些合理化建議在決定實(shí)施前還需經(jīng)專(zhuān)家鑒定，可見(jiàn)他們對合理化建議評審的重視。

　　前文提及的摩托羅拉公司的“我建議”活動(dòng)，雖然是大型(跨國)的、長(cháng)期(跨年)的活動(dòng)，但它的初始形式相當松散，在摩托羅拉各分支機構的辦公室走廊，甚至食堂等地方都放置有空白建議書(shū)，員工一旦想到好的點(diǎn)子可以隨時(shí)寫(xiě)好交到指定地方，由相關(guān)部門(mén)收集進(jìn)行評審。評審的條件是員工們提出的建議都必須以可行性和實(shí)用性為前提，以促進(jìn)公司發(fā)展為目標。

　　這種“易參與，嚴評估”的運作方式避免了舉辦大型活動(dòng)高成本、低效率的弊端。目前，合理化建議從原來(lái)生產(chǎn)環(huán)節的增產(chǎn)節約、修舊利廢、小改小革，向技術(shù)創(chuàng )新、管理創(chuàng )新的廣度和深度延伸，參與者由一線(xiàn)擴大到科技人員、決策人員和各級管理者，其“技術(shù)含金量”和“市場(chǎng)含金量”均有大幅增加和提高。對合理化建議正確、專(zhuān)業(yè)的評審關(guān)系著(zhù)活動(dòng)的成功與否，如果對建議缺乏正確、專(zhuān)業(yè)的評審標準，最終會(huì )讓合理化建議活動(dòng)的進(jìn)展事倍功半，或者不能有效地開(kāi)展，起不到應有的作用。

　　效果評價(jià)體系是核心

　　今年以來(lái)，珠江啤酒集團通過(guò)建立合理化建議效果評價(jià)體系，充分調動(dòng)員工積極性，鼓勵員工立足本崗位提出各種合理化建議，發(fā)揮員工聰明才智，共同應對金融危機對企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生的影響，實(shí)現經(jīng)濟平穩較快增長(cháng)。效果評價(jià)體系要求以各工會(huì )分會(huì )為單位開(kāi)展合理化建議征集、評審并組織實(shí)施，通過(guò)評價(jià)體系每月對各單位開(kāi)展合理化建議活動(dòng)的效果進(jìn)行評價(jià)，活動(dòng)效果(D)主要由合理化建議提出率(R)、合理化建議實(shí)施率(S)和成果鞏固率(G)三個(gè)要素綜合評價(jià)，通過(guò)公式D=R×35 %+ S×35% + G×30%，計算得分，從得分直觀(guān)活動(dòng)效果。其中，R=合理化建議總條數/單位總人數; S=實(shí)施的合理化建議總條數/合理化建議總條數; G=合理化建議鞏固條數/實(shí)施的合理化建議總條數。合理化建議總條數、實(shí)施條數算每月累加，單位總人數由于可能發(fā)生人員的變動(dòng)，取平均數;鞏固條數核算當月為止，得到保持的合理化建議累計條數，若仍在實(shí)施，即算成果鞏固。

　　可以看出，D由R、S、G三部分組成，三部分同樣重要，缺一不可。實(shí)施效果評價(jià)體系，通過(guò)每月對各單位開(kāi)展合理化建議活動(dòng)的效果給予客觀(guān)評價(jià)，每季、每年進(jìn)行小結評比，極大地鼓勵了廣大員工更多提出合理化建議、更多的實(shí)施。合理化建議效果評價(jià)體系實(shí)施半年時(shí)間以來(lái)，珠啤集團共收到員工合理化建議20xx條，實(shí)施1261條，鞏固1059條，員工的建議得到較好的落實(shí)，實(shí)施成果得到鞏固，合理化建議活動(dòng)得以持續開(kāi)展，很大程度上避免了合理化建議走過(guò)嘗敷衍了事、不求實(shí)際價(jià)值、難以持久的各種弊端。

　　注解①克虜伯先生于1872年最早提出合理化建議管理概念，從此，德國企業(yè)開(kāi)始陸續實(shí)施合理化建議管理辦法，并在實(shí)踐中不斷發(fā)展和完善，形成了幾種不同的管理模式。目前，合理化建議管理不僅是德國企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，也是德國企業(yè)文化的主要特征之一。

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