企業(yè)為啥一直招不到人

　　招聘的方式要升級

　　主動(dòng)招聘。傳統的招聘“發(fā)布職位-收簡(jiǎn)歷-約面試”的模式越來(lái)越不靈了，這種守株待兔的招聘顯然無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)對人才的需求。我們應該采取更為主動(dòng)，我們應該采取積極出動(dòng)的招聘，撒下天羅地網(wǎng)，網(wǎng)絡(luò )天下精英。

　　全員招聘。HR不再是一個(gè)人單打獨斗了，招聘不僅僅是HR的工作，更是團隊各負責人部門(mén)人的工作，要樹(shù)立全員招聘的理念。

　　多層次用工。要多層次考慮用工問(wèn)題，一切以滿(mǎn)足經(jīng)營(yíng)發(fā)展為目標，不拘一格降人才。招聘全職、兼職、臨時(shí)工、外聘顧問(wèn)、業(yè)務(wù)外包、人才派遣等，要綜合考慮，找到最高效、相對經(jīng)濟的解決方案。

　　招聘的工具要升級

　　磨刀不誤砍柴工，未來(lái)不了解技術(shù)的HR，絕對不是好HR。IT技術(shù)和HR的融合是大勢所趨，善于工具，可以讓招聘效能倍增。

　　流程管理類(lèi)的工具。比如招聘管理系統，可以一鍵多平臺發(fā)布，智能數據推薦、包括集成的簡(jiǎn)歷管理，面試管理等，提升效率。

　　傳播類(lèi)的工具。比如基于微信開(kāi)發(fā)內部推薦系統，實(shí)現對內部推薦全鏈條的監控和激勵。

　　測評類(lèi)的工具。在線(xiàn)測評、移動(dòng)面試等，一些新的工具都要大膽嘗試。

　　招聘的玩法要升級

　　理念和工具決定玩法。玩法升級的核心是由過(guò)去過(guò)度依賴(lài)簡(jiǎn)歷的方式升級為鏈接為王的方式。我們很多HR沒(méi)有簡(jiǎn)歷就不知道怎么招聘了，這種玩法必須改變。

　　鏈接為王就是利用一切可以將求職者和潛在求職者與企業(yè)、HR鏈接起來(lái)自己的人脈渠道系統，包括qq群、qq社區和微信群形成自己的人脈聯(lián)系網(wǎng)。

　　傳統的招聘方式多是通過(guò)發(fā)布職位和求職者投遞簡(jiǎn)歷的方式進(jìn)行鏈接，未來(lái)，通過(guò)人(關(guān)系)、網(wǎng)絡(luò )和場(chǎng)景進(jìn)行鏈接講更為普遍。

　　招聘的團隊要升級

　　接觸過(guò)很多招聘團隊，發(fā)現他們不熟悉公司業(yè)務(wù)，試想這樣的團隊，如何與候選人交流溝通?如何去判斷候選人是否匹配?

　　強烈建議企業(yè)老板必須把招聘團隊放在業(yè)務(wù)一線(xiàn)鍛煉1個(gè)月以上，或者從業(yè)務(wù)主管中選拔招聘團隊。

　　招聘團隊也要有營(yíng)銷(xiāo)思維。因為他們最本質(zhì)的工作就是向目標人才銷(xiāo)售企業(yè)和文化，從而打動(dòng)和吸引人才，所以招聘團隊必須具備善于提煉公司及職位核心賣(mài)點(diǎn)的能力；善于傳播公司及文化的能力。

　　細節決定招聘成敗

　　在招聘過(guò)程中有哪些細節要值得檢查的呢，如果你說(shuō)不出10個(gè)要檢查點(diǎn)，就別抱怨人難找了。以下就告訴你至少10個(gè)檢查點(diǎn)有這些：

　　(1)JD分析是否準確；

　　(2)職位賣(mài)點(diǎn)是否提煉；

　　(3)招聘團隊是否熟悉業(yè)務(wù)；

　　(4)接待禮儀是否規范；

　　(5)面試分工設置是否合理；

　　(6)面試環(huán)節是否合理；

　　(7)面試反饋是否及時(shí)；

　　(8)溝通交流是否順暢；

　　(9)信息收集與整理是否及時(shí)；

　　(10)信息發(fā)布與跟蹤是否高效；

　　(11)招聘團隊選拔是否嚴格；

　　(12)新員工入職關(guān)懷是否實(shí)施 。

　　當然還有很多細節需要考慮，千萬(wàn)不要認為無(wú)所謂，往往一個(gè)細節的疏忽，導致與一個(gè)優(yōu)秀人才失之交臂。

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