不要把末位淘汰制想象成那么美好

　　末位淘汰制，是目前很多大的公司績(jì)效考核常用的一種方式，其優(yōu)點(diǎn)是可以通過(guò)內部競爭提高員工的工作效率與危機感，以推動(dòng)公司的發(fā)展。但是，也要知道末位淘汰制也是非常強勢與殘酷的，也正是因此讓其在現代公司人事管理中備受爭議。作為公司HR部門(mén)，要充分認識到末位淘汰制的優(yōu)缺點(diǎn)及其現實(shí)的風(fēng)險性，在績(jì)效考核中一定要慎用。即便有實(shí)施末位淘汰制的必要性，也要對其有充分的認識，而且有相應的配套制度。HR人員要知道，不是所有的行業(yè)、所有的公司、公司發(fā)展的所有階段都適合末位淘汰制。那么，為了防止HR部門(mén)拍拍腦袋就做決定，我們先來(lái)了解一下末位淘汰制到底存在哪些風(fēng)險與缺點(diǎn)。

　　第一，績(jì)效考核中的末尾淘汰制可能涉及違法的問(wèn)題。2017年轉載了《中國青年報》的一篇關(guān)于淘汰“末位淘汰制”的文章，明確提出了末位淘汰制的違法問(wèn)題。我國的《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于用人單位終止勞動(dòng)合同的情況，并沒(méi)有“淘汰末位”的這一種規定。近幾年，一些公司因為末位淘汰制辭退員工繼而被告上法庭的事情時(shí)有發(fā)生，而且多數是公司敗訴然后對員工進(jìn)行賠償。因此，從事HR工作，一定要了解法律規定，要不然末位淘汰辭退員工，可能會(huì )招來(lái)麻煩，得不償失。

　　第二，末位淘汰制的殘酷性違背了“以人為本”的現代人才管理的理念。前幾年，網(wǎng)上一篇被“末位淘汰”的華為員工發(fā)的帖子引發(fā)了廣泛的關(guān)注與爭議。說(shuō)實(shí)話(huà)，讀完之后大多數人都會(huì )有深切的代入感。在現在的公司職場(chǎng)，大多數人都是普普通通的員工，不見(jiàn)得是最出色拔尖的，但是大多數都是辛辛苦苦、盡職盡責。今天的社會(huì )，那些行色匆匆的上班族都是忙碌加班，甚至因為過(guò)度勞累導致悲劇的例子比比皆是。因此，如果公司HR管理中不能從員工個(gè)體的視角去理解，只是對末位淘汰制的照抄照搬，確實(shí)會(huì )違背“以人為本”的現代人才理念。要知道，末位淘汰制是損害員工的尊嚴與一個(gè)時(shí)間段的生存條件，有的時(shí)候，再高的薪水也可能被“寒心”抵消了。

　　第三，末位淘汰制其人才管理的科學(xué)性受到質(zhì)疑。對于員工管理來(lái)說(shuō)，壓力的確能提高績(jì)效，但是壓力過(guò)大往往會(huì )損害公司的長(cháng)遠利益。一個(gè)公司中所有工作量與工作成效，組成是非常復雜的，有的能量化，但是有的是無(wú)法量化，更何況是人在工作。不是所有的行業(yè)、公司、崗位以及發(fā)展階段都適合末位淘汰。比如，一個(gè)公司最初的員工中，特別優(yōu)秀與特別不好的都是少數，大部分是差別不大的普通員工。經(jīng)過(guò)幾輪淘汰后，剩下的員工可能都是差別不大的，硬要劃出10%的比例剔除去，是人才與團隊的損失。末位淘汰的名單怎么確認？很多公司都是直接領(lǐng)導確定，肯定有人為因素，那就會(huì )導致默默做事的員工吃虧，風(fēng)向就是鼓勵員工鉆營(yíng)與領(lǐng)導的關(guān)系。淘汰了員工，能不能有合適的人才替代，把工作經(jīng)驗豐富的員工換成缺乏經(jīng)驗的新人，再去培訓、磨合，成本如何計算。人，以群體存在的時(shí)候，本來(lái)就是有差別的。對任何一個(gè)群體進(jìn)行排隊，總有首位，也一定會(huì )有末位。而且以不同的標準排列，會(huì )產(chǎn)生不同的末位名單。排在后面的是否一定不是公司需要的人才，一個(gè)人是不是能保證每一次排名都能理想。過(guò)于嚴格殘酷的強勢管理，會(huì )造成人心惶惶，是不是每個(gè)人在剛入職的時(shí)候，就想到了給自己留條后路，員工對公司的忠誠度如何提升？

　　當然，也有的HR人員會(huì )說(shuō)，很多大公司的末位淘汰制是成功的啊，比如華為，比如阿里巴巴。也正是因此，我們才說(shuō)HR一定要對末位淘汰制有正確的認識與充分的理解，不要單純認為向榜樣學(xué)習就是對的。你所在的公司可能與華為、阿里巴巴的規模不一樣，你們員工的收入可能也不一樣，你們的發(fā)展時(shí)代與環(huán)境也不一樣。只有充分認識到這些不同，才能在績(jì)效考核中慎用并且用好末位淘汰制。

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