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助理人力資源管理師的試題（通用5套）
引導語(yǔ)：很多人都準備考助理人力資源管理師證書(shū)，而有關(guān)助理人力資源管理師的試題哪里有呢？接下來(lái)是小編為你帶來(lái)收集整理的文章，歡迎閱讀！
助理人力資源管理師的試題 1
1 [單選題] 不能體現人力資源開(kāi)發(fā)目標整體性是( )。
A.目標制定的整體性
B.目標實(shí)施的整體性
C.各個(gè)目標間不孤立
D.目標設計的針對性
參考答案：D
人力資源開(kāi)發(fā)目標的整體性包括：
�、倌繕酥贫ǖ恼w性。制定人力資源開(kāi)發(fā)目標，以整體性人力資源開(kāi)發(fā)為出發(fā)點(diǎn)，既要考慮層次之分，也要考慮類(lèi)型之別，但不同層次、類(lèi)型的目標不是孤立的，而是相互聯(lián)系、彼此制約的一個(gè)有機整體;
�、谀繕藢�(shí)施的整體性。
2 [單選題] ( )不屬于人力資本投資支出的形式。
A.實(shí)際支出
B.心理?yè)p失
C.時(shí)間支出
D.無(wú)形支出
參考答案：D
參考解析：人力資本投資支出分為三類(lèi)：
�、賹�(shí)際支出或直接支出;
�、诜艞壍氖杖牖驎r(shí)間支出;
�、坌睦�?yè)p失。其中，實(shí)際支出或直接支出包括學(xué)雜費(教育投資)、流動(dòng)支出(遷移)、培訓支出(企業(yè)、國家和個(gè)人)以及國家用于教育、社會(huì )保障方面的支出等。其中屬于個(gè)人支出的部分被稱(chēng)為個(gè)人直接支出，屬于國家或社會(huì )支出的部分被稱(chēng)為社會(huì )直接支出。
3 [單選題] 人的本性即人的( )。
A.自然屬性和心理屬性
B.社會(huì )屬性和心理屬性
C.自然屬性和社會(huì )屬性
D.階級屬性和心理屬性
參考答案：A
參考解析：人的本性可概括為：
�、僮匀粚傩�，主要是指人生來(lái)就具有的先天之性，即作為自然人的體質(zhì)、生理構造、形態(tài)和由生存本能而滋生的一系列本能欲望與追求;
�、谛睦韺傩�，即人的感覺(jué)、知覺(jué)、記憶、思維、想象、意志、需要、動(dòng)機等一切心理現象的總和。
4 [單選題] 人力資源的( )能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。
A.技術(shù)
B.創(chuàng )新
C.智力
D.管理
參考答案：B
參考解析：不斷地創(chuàng )新成為企業(yè)在競爭中維持不敗的法寶。人力資源的創(chuàng )新能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本，是企業(yè)實(shí)現可持續發(fā)展的不竭動(dòng)力。
5 [單選題] 在正常情況下，組織開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是組織的( )。
A.協(xié)作能力
B.創(chuàng )新能力
C.競爭能力
D.發(fā)展能力
參考答案：A
參考解析：組織開(kāi)發(fā)是提高組織能力的一套技術(shù)措施，其基本目標是改變組織氛圍、組織環(huán)境和組織文化。在正常情況下，組織開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是組織的協(xié)作能力，解決組織內部沖突和矛盾，建立合作的目標，改變組織價(jià)值觀(guān)和組織文化，旨在提高組織的生產(chǎn)率和效能。
6 [單選題] 在管理技術(shù)上，現代人力資源管理( )。
A.照規章辦事
B.追求科學(xué)性和藝術(shù)性
C.以事為中心
D.追求精確性與科學(xué)性
參考答案：B
參考解析：在管理技術(shù)上，傳統的勞動(dòng)人事管理照章辦事，機械呆板;而現代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統、測評系統等科學(xué)手段。
7 [單選題] 人本管理認為，企業(yè)為人的需要而存在，其中“人的需要”不包括( )。
A.社會(huì )的人的需要
B.企業(yè)管理者的需要
C.企業(yè)投資者的需要
D.企業(yè)全體員工的`需要
參考答案：B
參考解析：人本管理認為，人的需要有：
�、偕鐣�(huì )的人的需要，企業(yè)不斷創(chuàng )造顧客，滿(mǎn)足社會(huì )消費需求。這是企業(yè)所擔當的社會(huì )責任。
�、谄髽I(yè)投資者的需要，即實(shí)現利潤最大化。
�、燮髽I(yè)全體員工的需要，一是獲取收入最大化;二是施展才干、實(shí)現抱負，個(gè)人獲得全面發(fā)展。
8 [單選題] 人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本的( )。
A.時(shí)效性
B.創(chuàng )造性
C.收益性
D.累積性
參考答案：B
參考解析：人力資本是指通過(guò)費用支出(投資)于人力資源，而形成和凝結于人力資源體中，并能帶來(lái)價(jià)值增值的智力、知識、技能及體能的總和。它是經(jīng)濟資本中的核心資本，是一切資本中最寶貴的資本，其原因在于人力資本的無(wú)限的創(chuàng )造性。
9 [單選題] ( )是心理狀態(tài)的主要成分。
A.情緒
B.情感
C.性情
D.情態(tài)
參考答案：A
參考解析：心理狀態(tài)是心理活動(dòng)在一定時(shí)間內獨有的心理特征，如注意、分心、喜悅、振奮、疲勞、消沉、緊張、松弛等。任何一種心理狀態(tài)既有感知、記憶等各種心理過(guò)程的成分，又有個(gè)性心理差異色彩，情緒是心理狀態(tài)的主要成分。多種成分在心理狀態(tài)中占有不同地位，具有不同作用，形成心理狀態(tài)完整的結構性。
10 [單選題] 在管理方式上，現代人力資源管理采取( )。
A.科學(xué)化管理
B.制度控制
C.人性化管理
D.權變管理
參考答案：C
參考解析：在管理方式上，傳統的勞動(dòng)人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段;現代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，以人為本，多激勵，少懲罰;多表?yè)P，少批評;多授權，少命令，發(fā)揮每個(gè)人的特長(cháng)，體現每個(gè)人的價(jià)值。
助理人力資源管理師的試題 2
1．關(guān)于傭金制，表述錯誤的是（ ）
�。ˋ）是在銷(xiāo)售人員獎勵中常用的方式
�。˙）根據員工的績(jì)效，按照一定的比例給員工以提成
�。–）使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jì)，又注意公司的長(cháng)期效益
�。―）可能使收入差距過(guò)大，導致一部分員工產(chǎn)生不公平感
2．關(guān)于薪酬的級差和薪酬結構，表述錯誤的是（ ）
�。ˋ）高級別崗位之間的薪酬級差應大一些
�。˙）分層式薪酬等級類(lèi)型中薪酬級差要大一些
�。–）寬泛式薪酬等級類(lèi)型中每等級的薪酬浮動(dòng)幅度要大一些
�。―）高薪酬等級的薪酬浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動(dòng)程度
3．某企業(yè)的銷(xiāo)售收入為1000萬(wàn)元，其中純收入為200萬(wàn)元，勞動(dòng)分配率為50%，該企業(yè)的人工費用比率為（ ）
�。ˋ）10%
�。˙）20%
�。–）45%
�。―）75%
4．內部公平主要是指（ ）
�。ˋ）員工薪酬與市場(chǎng)水平大體相當
�。˙）員工薪酬在分配程序上的公正合理
�。–）員工的薪酬與自己所在部門(mén)的'績(jì)效相當
�。―）與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體相當
5．員工薪酬的組成項目及各自所占的比例稱(chēng)為（ ）
�。ˋ）薪酬水平
�。˙）薪酬級差
�。–）薪酬等級
�。―）薪酬結構
6．補貼的特點(diǎn)是（ ）
�。ˋ）高差異，低剛性
�。˙）高差異，高剛性
�。–）低差異，低剛性
�。―）低差異，高剛性
7．以績(jì)效為導向的薪酬結構不適合（ ）人員。
�。ˋ）員工的行為難以監督與控制
�。˙）任務(wù)飽滿(mǎn)，有超額工作的必要
�。–）根據工作能力和潛力來(lái)確定薪酬的
�。―）大型企業(yè)的高層管理
8．以能力為導向的薪酬結構的優(yōu)點(diǎn)是（ ）
�。ˋ） 企業(yè)的薪酬成本低
�。˙）企業(yè)的成本管理低
�。–） 重視員工的工作績(jì)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度
�。―） 有利于員工提高技術(shù)、能力
9．一般說(shuō)來(lái)，處于停滯或衰退階段的企業(yè)適宜采用（ ）薪酬結構。
�。ˋ）高彈性
�。˙）高穩定
�。–）折中
�。―）高彈性與折中
10．要素比較法的優(yōu)點(diǎn)是（ ）
�。ˋ）簡(jiǎn)單、方便
�。˙）容易理解、操作
�。–）節約成本
�。―）應用較普遍
助理人力資源管理師的試題 3
1.設有一截面尺寸為100×8的板件，在端部用兩條側面角焊縫焊在10mm厚的節點(diǎn)板上，兩板件板面平行，焊腳尺寸為6mm。為滿(mǎn)足最小焊縫長(cháng)度的構造要求，試選用下列何項數值。 ( a )。
a 40mm b 60mm c 80mm d 100mm
2. 型鋼中的鋼和工字鋼相比，( d )。
a兩者所用的鋼材不同 b 前者的翼緣相對較寬
c前者的強度相對較高 d 兩者的翼緣都有較大的斜度
3. 有二個(gè)材料分別為3號鋼和16mn鋼的構件需焊接，采用手工電弧焊，焊條應選用( a )型。
a e43 b e50 c e55 d t50
4. 在低溫工作的鋼結構選擇鋼材除強度、塑性、冷彎性能指標外，還需( c )指標。
a 低溫屈服強度 b低溫抗拉強度 c 低溫沖擊韌性 d 疲勞強度
5. 鋼材脆性破壞同構件( d )無(wú)關(guān)。
a應力集中 b低溫影響 c殘余應力 d 彈性模量
6. 鋼材的韌性是反映的( b )的指標。
a耐腐性及可焊性 b強度及塑性 c塑性及可焊性 d 韌性及耐腐性
7. 在碳素結構鋼中，a，b，c，d為按質(zhì)量劃分的級別。除( a )鋼沖擊韌性不作為要求條件，其余的都要求保證沖擊韌性合格。
a、 a級 b、 b級 c、 c級 d、 d級
8.直接受到重復荷載作用的焊接結構，影響其疲勞強度的最主要因素是( d )。
a 應力變化的循環(huán)次數、最大應力與最小應力的代數差(應力幅)和鋼材的靜力強度
b應力變化的循環(huán)次數、最大應力、應力比(絕對值最小與最大應力之比，拉應力取正值，壓應力取負值)和構造細部
c應力變化的循環(huán)次數、最大應力與最小應力的代數差(應力幅)、最大應力、應力比和鋼材的.靜力強度
d 應力變化的循環(huán)次數、最大應力與最小應力的代數差(應力幅)和構造細部
9.為保證承重結構的承載力和防止在一定條件下出現能脆性破壞，應根據( c )等綜合因素考慮，選用合適的鋼材牌號和材性。
a 結構形式、應力狀態(tài)，鋼材厚度和工作溫度
b荷載特征、連接方法、計算方法、工作環(huán)境及重要性
c 重要性、荷載特征、結構形式、應力狀態(tài)、連接方法、鋼材厚度和工作環(huán)境
d 重要性、跨度大小、連接方法、工作環(huán)境和加工方法
10.鋼材經(jīng)過(guò)冷加工冷拉、冷彎、沖孔、機械剪切所產(chǎn)生的冷作硬化應變硬化后，其( d )基本保持不變。
a 抗拉強度和屈服強度 b 塑性 c 韌性 d彈性模量
助理人力資源管理師的試題 4
1.人力資源管理在一段時(shí)間內是用之不盡.可充分開(kāi)發(fā)的資源。這是指人力資源的【 】
A.能動(dòng)性特征
B.時(shí)代性特征
C.增值性特征
D.再生性特征
2.形成于20世紀60—70年代的人力資源管理模式是【 】
A.產(chǎn)業(yè)模式
B.參與模式
C.投資模式
D.高靈活性模式
3.用短期的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看待人力資源管理，較少提供培訓的人力資源戰略被稱(chēng)為【 】
A.協(xié)助型戰略
B.效用型戰略
C.累積型戰略
D.標準型戰略
4.請按照下列各項內容之間的關(guān)系，選出下列正確的排列方式【 】
A.要素∈職責∈任務(wù)∈職位∈職務(wù)∈職業(yè)
B.要素∈任務(wù)∈職責∈職務(wù)∈職位∈職業(yè)
C.要素∈任務(wù)∈職位∈職責∈職務(wù)∈職業(yè)
D.要素∈任務(wù)∈職責∈職位∈職務(wù)∈職業(yè)
5.工作日志法適合于【 】
A.高水平、復雜的工作
B.低水平、簡(jiǎn)單的工作
C.標準化、周期短的工作
D.需要進(jìn)行定量分析的工作
6.功能性工作分析法以【 】
A.職位分析問(wèn)卷法為基礎
B.管理人員分析法為基礎
C.美國勞工部工作分析程序為基礎
D.工作日志法為基礎
7.強調管理人員接班人計劃、人員精減計劃等方面的人力資源規劃是在【 】
A.20世紀30年代
B.20世紀60年代
C.20世紀80年代
D.20世紀90年代
8.在進(jìn)行人力資源預測時(shí)，要充分考慮各項因素，準確、客觀(guān)地預測組織對人力資源的需求，為其他人力資源管理活動(dòng)提供基礎。這體現了在制定人力資源規劃時(shí)應遵循【 】
A.合法性原則
B.實(shí)效性原則
C.兼顧性原則
D.發(fā)展性原則
9.影響人力資源需求最重要的因素是【 】
A.組織外部環(huán)境
B.社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展狀況
C.組織現有人員的狀況
D.組織戰略目標規劃
10.管理者繼任模型是一種用于【 】
A.人力資源需求預測的方法
B.組織外部人力資源供給預測的方法
C.組織內部人力資源供給預測的方法
D.人力資源供需平衡的方法
11.可以用來(lái)幫助企業(yè)確定其需要吸引多少人來(lái)申請工作的方式叫做【 】
A.招募篩選金字塔
B.獵頭公司
C.遮蔽廣告
D.工作分析
12.下列選項中，比較適合針對特定地區、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是【 】
A.在招募區域內張貼招募簡(jiǎn)章
B.在電視和廣播上發(fā)布招募信息
C.在報紙上刊登招募簡(jiǎn)章
D.舉行新聞發(fā)布會(huì )發(fā)布招募信息
13.根據用人條件和用人標準對應聘者進(jìn)行審查和篩選的'過(guò)程被稱(chēng)為【 】
A.人員甄選
B.人員配置
C.人員招募
D.人員錄用
14.世界上第一份職業(yè)興趣測驗量表的編制者是【 】
A.比奈
B.卡特爾
C.斯特朗
D.詹姆斯·沃克
15.以考核與驗證任職者或求職者是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的的測評是【 】
A.選拔性測評
B.配置性測評
C.鑒定性測評
D.開(kāi)發(fā)性測評
16.筆試不具備的優(yōu)點(diǎn)是【 】
A.可以大規模進(jìn)行評價(jià)
B.成績(jì)評定較為客觀(guān)
C.評價(jià)成本較低
D.適用各類(lèi)能力的評價(jià)
17.在進(jìn)行人員素質(zhì)測評時(shí)，羅夏墨跡測驗屬于【 】
A.公文處理測驗
B.標準化測驗
C.情景模擬測驗
D.投射測驗
18.上司考核后，再由上司的上司進(jìn)行復核，這叫【 】
A.越級級評估
B.小組評估
C.二級評估
D.全方位評估
19.薪酬不能搞平均主義，要適當拉大差距，真正體現按貢獻分配。這體現了薪酬管理的【 】
A.公平性原則
B.競爭性原則
C.激勵性原則
D.從實(shí)際出發(fā)的原則
20.薪酬中與員工將來(lái)業(yè)績(jì)掛鉤的部分被稱(chēng)為【 】
A.基本工資
B.激勵工資
C.績(jì)效工資
D.福利
21.在確定薪酬等級時(shí)，每一工作群所包含的工作種類(lèi)越多，范圍越廣，所需等級【 】
A.越少
B.越多
C.不變
D.可能越少，也可能越多
22.在一個(gè)企業(yè)中，如果知識型人才居多的話(huà)，則這個(gè)企業(yè)適合采用的薪酬模式是【 】
A.職位工資制
B.技能工資制
C.績(jì)效工資制
D.計時(shí)工資制
23.史密斯以父母、老師、同伴為榜樣學(xué)會(huì )了許多東西。這種認為通過(guò)上述途徑進(jìn)行學(xué)習的觀(guān)點(diǎn)在理論上屬于【 】
A.經(jīng)典條件反射理論
B.操作條件反射理論
C.社會(huì )學(xué)習理論
D.認知發(fā)展理論
24.企業(yè)對新員工的培訓需求進(jìn)行分析，最適合的方法是【 】
A.任務(wù)分析
B.績(jì)效分析
C.前瞻性培訓需求分析
D.問(wèn)卷調查
25.小張參加了單位的計算機基礎知識培訓后，感到這樣低水平的培訓對自己完全沒(méi)有必要。這屬于培訓效果評估指標中的【 】
A.學(xué)習
B.反應
C.行為
D.成果
26.表示一個(gè)人職業(yè)生涯的主觀(guān)內在特征的是職業(yè)活動(dòng)中的各種【 】
A.價(jià)值觀(guān)念及工作態(tài)度
B.工作行為
C.獎勵報酬
D.頭銜職稱(chēng)
27.員工福利的發(fā)展經(jīng)過(guò)了不同的發(fā)展階段，成熟發(fā)展階段是指【 】
A.社會(huì )保障協(xié)調發(fā)展時(shí)期
B.企業(yè)自我管理時(shí)期
C.政府介入時(shí)期
D.市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理時(shí)期
28.我國相關(guān)法律規定，女工人可享受退休待遇的年齡是【 】
A.45周歲
B.50周歲
C.55周歲
D.60周歲
29.企業(yè)之間、員工之間、企業(yè)成員與客戶(hù)之間關(guān)系的行為規范的總和是指�！� 】
A.企業(yè)文化
B.企業(yè)風(fēng)貌
C.企業(yè)道德
D.企業(yè)形象
30.在人力資源成本的計量方法中，歷史成本法更易于【 】
A.理解和接受
B.衡量人力資源可能的發(fā)展
C.加強人力資源流失的管理
D.核算員工培訓的成本
助理人力資源管理師的試題 5
1、以下關(guān)于人力資本投資的表述，不正確的是（ ）
A、投資主體可以是國家或個(gè)人
B、投資對象是人
C、投資直接提高人的勞動(dòng)生產(chǎn)能力
D、是一種非生產(chǎn)性投資
答案：D
解析：（1）人力資本投資首先需要確定投資者，即投資主體。投資者可以是國家（中央、地方政府）、事業(yè)單位、企業(yè)、社會(huì )團體、也可以是家庭、個(gè)人等。（2）人力資本投資的對象是人，一般為投資主體所轄范圍的人。(3)人力資本投資直接改善、提高或增加人的勞動(dòng)能力，即人進(jìn)行勞動(dòng)所必須的智力、知識、技能和本能。
2、職業(yè)教育不包括（ ）
A、就業(yè)前的職業(yè)教育
B、農村職業(yè)技術(shù)教育
C、就業(yè)后的職業(yè)教育
D、城市職業(yè)技術(shù)教育
答案：D
解析：職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農村職業(yè)技術(shù)教育。
3、廣義人力資源規劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱(chēng)，是戰略規劃與（ ）
A、戰術(shù)計劃
B、組織規劃
C、人員計劃
D、費用計劃
答案：A
解析：人力資源規劃的概念有廣義和狹義之分，廣義的'人力資源規劃是企業(yè)所有各類(lèi)各種人力資源計劃的總稱(chēng)，是戰略規劃與戰術(shù)計劃（即具體的實(shí)施計劃）的統一。
4、事業(yè)部結構所具有的優(yōu)勢不包括（ ）
A、有助于增強職業(yè)部主管的責任感，提高企業(yè)適應能力
B、是企業(yè)組織結構更加合理，減少管理層次和人員配置
C、有利于企業(yè)高管集中精力解決全局性的發(fā)展戰略問(wèn)題
D、經(jīng)驗責任和權限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤
答案：B
解析：事業(yè)部制結構的優(yōu)勢：權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長(cháng)遠的、全局性的發(fā)展戰略規劃，使其成為強有力的決策中心；各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規定，能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部管理者的責任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的主動(dòng)性創(chuàng )造性，提高企業(yè)的適應能力。各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現高度專(zhuān)業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責任和權限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。
5、（ ）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據
A、工作崗位分析
B、工作崗位設計
C、人員流動(dòng)統計
D、人員需求計劃
答案：A
解析：工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。
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