- 相關(guān)推薦
校長(cháng)評價(jià)意見(jiàn)和建議
校長(cháng)評價(jià)意見(jiàn)和建議1
教授治學(xué)活動(dòng)發(fā)生在學(xué)校各層次及多元場(chǎng)域。首先，大學(xué)學(xué)術(shù)評議會(huì )（Academic Senate）是代表教授行使學(xué)術(shù)權力的最高權力機構。與學(xué)校高層行政人員一樣，它的權力由校董會(huì )委托，并對校董會(huì )及全體教授負責。評議會(huì )主席及其成員都由全體教授選舉產(chǎn)生。評議會(huì )一般由學(xué)院以及其他學(xué)術(shù)部門(mén)如圖書(shū)館的代表組成，每個(gè)學(xué)院一般不少于兩個(gè)名額。據統計，美國90％的四年制大學(xué)擁有學(xué)術(shù)評議會(huì )；約12％的教授認為評議會(huì )賦予了政策制定的角色，59％的認為評議會(huì )對政策有影響力，29％的認為評議會(huì )只承擔了接受咨詢(xún)的職能。［6］瓊斯（Jones）通過(guò)調研將美國大學(xué)的學(xué)術(shù)評議會(huì )分為四種類(lèi)型，即功能型、影響型、儀式型和被顛覆型。其中影響型和功能型對學(xué)校政策有較高的影響力，而儀式型影響力較弱，被顛覆型的學(xué)術(shù)權力則被其他形式的教授委員會(huì )所取代。［7］
學(xué)術(shù)評議會(huì )擁有立法、審議和建議等職能，如制定教育相關(guān)政策，審批下設各委員會(huì )的建議及提案，并就學(xué)術(shù)相關(guān)的學(xué)校行政事務(wù)向校方提出建議等。評議會(huì )的權力主要集中在學(xué)術(shù)政策上，包括制定及審批招生標準、課程標準和終身教職的相關(guān)條件等，這些報告和建議一般需要得到高層行政人員或校董事會(huì )的批準。盡管評議會(huì )議題一般不涉及學(xué)校預算，但在對教授有很大影響的教學(xué)及教師地位相關(guān)的預算方面，評議會(huì )常常會(huì )扮演活躍的角色，對校長(cháng)及校董會(huì )提出建議并施加影響，以保護教授群體的根本利益。此外，評議會(huì )領(lǐng)導還負責在學(xué)校重要事務(wù)上與高層行政人員進(jìn)行溝通、協(xié)調和合作，充當教授與行政部門(mén)、校董事會(huì )之間的溝通橋梁。其次，學(xué)術(shù)評議會(huì )的許多具體工作是由其常務(wù)委員會(huì )和下屬的各種學(xué)術(shù)／校務(wù)委員會(huì )所承擔的。評議會(huì )一般都設有常務(wù)委員會(huì )作為日常議事和執行機構。評議會(huì )下設教學(xué)、科研、社會(huì )服務(wù)、預算及教師權利等各種學(xué)術(shù)／校務(wù)委員會(huì )。各委員會(huì )成員都是由學(xué)校教授代表組成，基本覆蓋了教授治學(xué)的所有領(lǐng)域。再次，各院、系的教授常務(wù)委員會(huì )及咨詢(xún)委員會(huì )還為教授參加院、系一級的學(xué)術(shù)治理提供了渠道。例如，人事咨詢(xún)委員會(huì )為系主任、院長(cháng)提供對新教授候選人的評估意見(jiàn)；課程委員會(huì )則為院系領(lǐng)導提供課程及專(zhuān)業(yè)變動(dòng)方面的建議。此外，學(xué)校各種特設的咨詢(xún)／建議委員會(huì )也為教授參與學(xué)術(shù)相關(guān)校務(wù)提供了機會(huì )。這些特設委員會(huì )涉及的領(lǐng)域比較專(zhuān)業(yè)，一般和參與教授的專(zhuān)業(yè)及興趣相一致，委員會(huì )成員由教授自愿報名或由學(xué)校指定。例如，為解決涉及學(xué)術(shù)方面的預算問(wèn)題，一些學(xué)校常常特設由教授及相關(guān)行政人員組成的咨詢(xún)委員會(huì )，為教務(wù)長(cháng)提供專(zhuān)業(yè)建議和報告，并由教務(wù)長(cháng)或其委托的特設委員會(huì )作出決策。
二、多元的保障和支持體系
美國高校教授治學(xué)不僅有著(zhù)較為完善的運行機制，還有系統多元的保障和支持體系，包括相關(guān)法律、政策和學(xué)�；鶎用裰髦贫鹊谋Ｕ霞案呓探M織等外部因素的支持等。這些機制構成了完整的體系，從各層面不同角度切實(shí)保障了美國高校教授的治學(xué)權力。從法律層面來(lái)看，大學(xué)及各州的法律賦予了教授治學(xué)的基本權力，而高校的.學(xué)術(shù)治理細則、教師手冊等都具體規定了教授治學(xué)的權力范圍、具體程序、參與場(chǎng)域和途徑等，具有法律、政策的強制性和制約力。此外，美國大學(xué)系主任是由該系教授民主選舉產(chǎn)生或由學(xué)校根據教授的意見(jiàn)指定。系主任同時(shí)具備學(xué)術(shù)背景和行政角色，負責為教授參與管理系學(xué)術(shù)事務(wù)提供支持和服務(wù)，并代表教授同行政部門(mén)進(jìn)行溝通與協(xié)商。選舉系主任讓教授在系里的基本學(xué)術(shù)權力得到切實(shí)保障，同時(shí)也為他們參與學(xué)校的學(xué)術(shù)治理提供了代言人和溝通渠道。另外，美國具有很大影響力的高校組織一直以來(lái)都在呼吁保障教授進(jìn)行學(xué)術(shù)治理的權力。例如，在美國高校教授聯(lián)合會(huì )（AAUP）的倡導下，美國大學(xué)普遍建立了終身教職制度以保護教授的學(xué)術(shù)自。在1966年，美國高校教授聯(lián)合會(huì )（AAUP）、美國教育委員會(huì )（ACE）和美國學(xué)院與大學(xué)董事會(huì )聯(lián)盟（AGB）這三個(gè)高校組織聯(lián)合發(fā)表了《關(guān)于學(xué)院和大學(xué)管理的聲明》，強烈主張高校共治并明確了教授進(jìn)行學(xué)術(shù)治理的權力和責任范圍。［8］這些高校組織的支持和聲明雖然不具備法律的強制效力，但它們是由全美國大學(xué)教授及知名人士聯(lián)合組成，其社會(huì )影響力不容小覷，對各高校教授維護其治學(xué)權力給予了強有力的外部支持。
三、美國高校教授治學(xué)中的組織文化
組織文化的影響是美國高校治理中一個(gè)尚未得到足夠關(guān)注卻又十分關(guān)鍵的因素。大學(xué)的組織文化是大學(xué)全體成員認同和遵循的價(jià)值觀(guān)念、職業(yè)精神、行為準則、團隊意識和工作方式的總稱(chēng)。正是積極的、建設性的大學(xué)組織文化的影響讓美國大學(xué)教授對學(xué)校的治理落在實(shí)處，讓行政人員和教授能通力協(xié)作解決共同關(guān)心的問(wèn)題。
1．美國高校教授治學(xué)的組織文化要素
組織文化在美國高校教授治學(xué)的過(guò)程中不可或缺。單從制度的角度看，由于教授在與學(xué)術(shù)相關(guān)的行政事務(wù)中僅是提供建議和接受咨詢(xún)，正式的影響力很小。在這種機制下，行政人員容易將教授的影響排除在外，而教授也會(huì )因為自己的意見(jiàn)不受重視而不積極參與，從而讓教授的建議權有名無(wú)實(shí)。然而事實(shí)并非如此，美國大學(xué)教授積極參與學(xué)校治理的諸多方面，對這些事務(wù)擁有較大的非正式影響力。［9］一個(gè)重要原因是，制度保障和組織文化是美國大學(xué)教授治學(xué)的兩翼，一方面美國大學(xué)的制度和傳統保證了教授治學(xué)的基本權力，另一方面大學(xué)組織文化中的相互依存、合作意識、溝通與交流、尊重與信任等理念與價(jià)值觀(guān)念讓行政方與教授能夠較好地協(xié)調工作，充分發(fā)揮教授在大學(xué)治理中的作用。
首先，美國高校組織文化強調成員間建立彼此相互依存（Interdependence）、相互合作的關(guān)系。這種意識與美國高校面臨的競爭環(huán)境和問(wèn)責機制密切相關(guān)。一直以來(lái)，美國高等教育都處于自由競爭的狀態(tài)，這種競爭和相關(guān)排名普遍存在于學(xué)校之間及學(xué)科專(zhuān)業(yè)之間，讓大學(xué)各成員時(shí)刻面臨外界壓力而無(wú)法松懈。同時(shí)，美國高校的權責高度一體化，擁有權力的同時(shí)需要承擔相應的責任，這使得濫用權力或不作為的代價(jià)很高。大學(xué)與專(zhuān)業(yè)間的競爭使得學(xué)校及個(gè)人處于不進(jìn)則退的狀態(tài)，校長(cháng)、教務(wù)長(cháng)這些高層行政人員面臨巨大壓力，因為競爭的失敗就意味著(zhù)自己影響力的下降乃至職位的喪失。對于教授群體也是如此。如果本學(xué)科專(zhuān)業(yè)出現問(wèn)題而被學(xué)校終止，即使終身教授也可能會(huì )失去工作。在這種大環(huán)境下，行政與教授形成了利益共同體，真實(shí)感受到彼此相互依存與合作的必要。一方面，行政人員需要教授的專(zhuān)業(yè)知識、信息和視角來(lái)幫助作出正確的決定，因而在決策前必須認真考慮甚至主動(dòng)咨詢(xún)教授的專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)；另一方面，由于預算、戰略規劃中與學(xué)術(shù)相關(guān)的事務(wù)必將影響到本學(xué)科的發(fā)展，教授也需要積極參與進(jìn)來(lái)發(fā)出自己的聲音，以影響最終決策。要做到這一點(diǎn)，雙方需要進(jìn)行深入的溝通和交流，并形成一種相互尊重和信任的組織文化。溝通和交流是美國大學(xué)教授與行政人員合作處理校務(wù)的重要途徑和方式。
美國大學(xué)權力構架中行政與學(xué)術(shù)各管一方，但在彼此都關(guān)心的領(lǐng)域又需要密切合作，這就決定了雙方需要充分溝通信息和交換意見(jiàn)。實(shí)踐中，行政方面強調“高效率”的單方面行動(dòng)往往容易因過(guò)于武斷、考慮不周而以失敗告終。因為缺乏足夠的溝通與交流，“高效率”往往意味著(zhù)以最快速度作出錯誤的決定。此外，沒(méi)有教授方意見(jiàn)的輸入，決策在實(shí)施中也常會(huì )遭到教授的抵制。因此許多大學(xué)的重大決策常常是在各方充分溝通協(xié)商之后才作出的。值得一提的是，中高層行政人員尋求教授的建議和咨詢(xún)并不是一次性、應付的行為，而是包括早期的意見(jiàn)輸入、聯(lián)合制定程序、足夠的時(shí)間對話(huà)和意見(jiàn)反饋以及決策方面的交流。這使得溝通成為貫穿全過(guò)程的行動(dòng)，由此所制定的政策具有很高的可行性，雙方因而易于建立互信。美國大學(xué)在機制上也為溝通與交流提供了多元的、多層次的場(chǎng)所和渠道。校評議會(huì )及其下屬各種委員會(huì )，院與系的學(xué)術(shù)委員會(huì )以及各種特設委員會(huì )是教授與行政人員、校董會(huì )進(jìn)行交流的主要渠道。系主任也為教授與行政人員間建立了溝通的橋梁，不僅將教授的信息和建議反映給學(xué)校，同時(shí)也把高層行政的意見(jiàn)反饋給教授。這些溝通是全方位的，不僅是自上而下，也有自下而上，還包括橫向的溝通；交流的方式包括正式與非正式的形式，既有正式的會(huì )議溝通，也包括組織架構之外的非正式交談和互動(dòng)。多元與暢通的溝通渠道有助于化解矛盾和達成共識，是美國高校組織文化的重要特征。信任是讓美國大學(xué)各方成功進(jìn)行合作治理的心理基礎，因為沒(méi)有信任就不會(huì )有真正的分享和合作。信任的主要組織后果是其成員愿意相互合作和支持，而不需要借助獎勵和懲罰的方式進(jìn)行刺激。美國大學(xué)教授與行政人員間的信任是雙方長(cháng)期溝通和合作的結果，合作中開(kāi)放和透明的程序及實(shí)時(shí)交流與反饋反過(guò)來(lái)增強了互信。但僅僅是提供咨詢(xún)并不能保證建立足夠的信任，只有當教授的意見(jiàn)輸入改變了行政方的決策，或至少被認真考慮過(guò)，才會(huì )讓教授真正信任后者；而行政方重視教授的意見(jiàn)并對他們提供專(zhuān)業(yè)知識和視角表示感激也會(huì )使教授在今后扮演更主動(dòng)和建設性的角色。正是信任存在，雙方往往不會(huì )局限于己方的特定利益，而會(huì )為學(xué)校整體利益著(zhù)想。［10］
相互尊重是美國高校組織文化的核心，包括尊重彼此的權限，尊重對方的專(zhuān)長(cháng)，尊重對方的不同意見(jiàn)和相互坦誠相待等。行政人員需要尊重教授在學(xué)術(shù)事務(wù)上的自力，教授需要尊重前者對學(xué)校行政管理方面的專(zhuān)長(cháng)和決策權力。尊重并不意味著(zhù)總是看法一致。美國大學(xué)行政方與教授常在優(yōu)先發(fā)展領(lǐng)域及其實(shí)現途徑上有不同的看法，但由于雙方都基于“對學(xué)校最好”這一共同目標，因此不會(huì )因為意見(jiàn)不同而影響合作。研究發(fā)現，那些成功的學(xué)校高層行政人員常常尊重教授在核心學(xué)術(shù)事務(wù)上的權力和關(guān)心教授的福祉。他們與評議會(huì )領(lǐng)導分享計劃，并將一些計劃交給評議會(huì )實(shí)施。［11］當然，尊重并不等于行政方總是接受教授委員會(huì )的建議，但即使不能接受，他們也常向教授解釋為什么不能接受或為什么要作出修改。這種尊重、坦誠和善意往往能贏(yíng)得教授們的理解與支持，減少阻力和沖突。
2．組織文化的相關(guān)案例
事實(shí)上，美國高校治理的許多案例也從正、反兩方面說(shuō)明了尊重與信任、溝通與合作等組織文化在教授治學(xué)方面所起的關(guān)鍵作用。艾柯（Eckel）通過(guò)案例研究發(fā)現，在20世紀90年代初，美國馬里蘭大學(xué)、俄勒岡州立大學(xué)等高校都曾經(jīng)因為財政問(wèn)題而面臨是否終止某些學(xué)科專(zhuān)業(yè)的艱難決定。馬里蘭大學(xué)的教務(wù)長(cháng)決定讓教授及行政人員組成的學(xué)術(shù)計劃咨詢(xún)委員會(huì )對該方案進(jìn)行調查并作出決策；俄勒岡州立的校長(cháng)則選擇讓學(xué)術(shù)評議會(huì )組織教授咨詢(xún)團隊，為最終決策提供建議。這些由教授組成或參與的委員會(huì )經(jīng)過(guò)慎重研究討論最終都作出了終止學(xué)科專(zhuān)業(yè)的決策或建議。［12］該案例表明在獲得足夠的尊重和溝通的前提下，教授群體為了學(xué)校的整體發(fā)展是能夠作出讓步的。伊利諾伊大學(xué)（UIUC）則提供了一個(gè)反例。20xx年，新任校長(cháng)邁克爾霍根（Michael Hogan）不顧學(xué)術(shù)評議會(huì )的強烈反對，試圖將該大學(xué)3個(gè)分校區的招生權集中到自己手中，同時(shí)改變本科學(xué)生招生管理方式及助學(xué)金方案。20xx年2月，該校130名著(zhù)名教授聯(lián)合向校董會(huì )提出讓霍根離職的要求，指責他缺乏財務(wù)原則，剝奪分校長(cháng)權力且在學(xué)生招生管理上欺凌教師及分校長(cháng)，不是一個(gè)有道德的領(lǐng)導人。［13］20xx年7月霍根校長(cháng)被迫辭職。在此事件中，霍根沒(méi)有尊重教授在入學(xué)標準方面的核心學(xué)術(shù)權力是矛盾的根源。此外，他在決策前沒(méi)有與評議會(huì )進(jìn)行足夠的溝通與交流，既沒(méi)有與后者達成共識，也沒(méi)有就其行動(dòng)進(jìn)行解釋?zhuān)菃畏矫娌扇⌒袆?dòng)。這種傲慢的態(tài)度使得教授群體對霍根徹底喪失了信任，從而導致對立情緒激化。從教授治學(xué)的角度來(lái)看，教授對學(xué)術(shù)事務(wù)負有主要責任，常會(huì )堅持基本原則以維護學(xué)術(shù)的根本。盡管教授在學(xué)術(shù)相關(guān)的行政事務(wù)上僅擁有建議權，但對違反其底線(xiàn)的行為仍具有相當的影響力。這也是美國高校教授治學(xué)的根本意義所在。
四、結語(yǔ)
美國高校教授治學(xué)的機制與文化頗具自身特色。首先，美國教授在學(xué)術(shù)方面擁有充分的自，不受或很少受到行政干預，這使他們往往能作出有利于教學(xué)、科研工作的最佳決策。同時(shí)，教授不受繁雜的日常行政事務(wù)干擾而專(zhuān)注于學(xué)術(shù)事務(wù)是他們學(xué)術(shù)成果豐碩的一個(gè)重要原因。此外，美國教授還通過(guò)提供建議和咨詢(xún)參與學(xué)術(shù)相關(guān)行政事務(wù)的決策過(guò)程。這種機制的有效性很大程度上是因為組織文化在發(fā)揮作用，這一點(diǎn)在以往研究中常被忽視。事實(shí)上，單純研究制度與構架層面的內容難以解釋教授治學(xué)機制運行的規律和效能。因為制度只是一具軀體，需要人給其注入靈魂，才能迸發(fā)活力，產(chǎn)生效能。正是美國大學(xué)中師生和行政人員的心理、思想素養和職業(yè)精神及行為方式所構成的組織文化，使教授與行政人員容易產(chǎn)生積極的、建設性的社會(huì )關(guān)系與互動(dòng)，并讓教授能真正參與學(xué)校治理，從而使大學(xué)能遵從自身規律高效運轉，最終走在世界高等教育的前列。
校長(cháng)評價(jià)意見(jiàn)和建議2
為了準備這些考核考評，不論是學(xué)校教師還是管理人員，都花費了大量的精力和時(shí)間，然而從現實(shí)語(yǔ)境來(lái)看，不少考核考評流于形式，沒(méi)有發(fā)揮出應有的作用。不少人把考評活動(dòng)作為一項任務(wù)來(lái)完成，根本沒(méi)有思考考核考評的目的、作用和意義，“走了很久，但忘記了為何而出發(fā)”――為考評而考評。
筆者認為，考核考評的宗旨和功能不但不能被淹沒(méi)，而且應挖掘其潛在的價(jià)值和意義，讓學(xué)校的各類(lèi)考核考評“如鏡又如窗”，發(fā)揮出“如鏡又如窗”的效應和價(jià)值。就是說(shuō)，必須讓學(xué)校和教育工作者從各種“鏡面”看到自身的優(yōu)劣和教育教學(xué)的得失，從不同“窗口”獲取客觀(guān)意見(jiàn)和中肯建議；必須讓評議人從不同“窗口”看到學(xué)校自律程度、實(shí)際狀況、糾錯力度和規范水平，從不同“鏡面”及時(shí)了解其中的積極價(jià)值。只有這樣，考核評價(jià)才會(huì )綻放出管理魅力，幫助育人者及時(shí)“正衣冠”，有效提升育人水平；激活校外關(guān)注群體的支持熱情，不斷壯大輔助外力，促進(jìn)學(xué)校及時(shí)“明職責”，有效提高規范水平。
首先，教師要對考核評價(jià)“心存底線(xiàn)”，將其視作個(gè)人成長(cháng)的“素質(zhì)鏡”而特別用心，將其視作師德表現的“質(zhì)疑窗”而格外小心。一方面要清晰“敬畏底線(xiàn)”，不僅要畫(huà)長(cháng)“態(tài)度底線(xiàn)”，正確看待各種評價(jià)的價(jià)值，勇于傾聽(tīng)獲取到的各方意見(jiàn)，而不是把它僅僅看成是應付上級檢查的必不可少的表演；還要描粗“度量底線(xiàn)”，要正確對待評價(jià)過(guò)程中出現的怪話(huà)、粗話(huà)和錯話(huà)，各種意見(jiàn)和建議未必正確，有的可能與真相大相徑庭，甚至存有誤會(huì )，被評議人要有“有則改之、無(wú)則加勉”的良好心態(tài)。只有這樣，考核評價(jià)才會(huì )如愿轉化成促進(jìn)教師成長(cháng)的`一種“正能量”。另一方面要反饋“謹慎改變”，細心對照各種評議信息，讓其成為自身育人能力的助推劑；用心反省自己的施教行為，補齊短板，從而全面提升自身的業(yè)務(wù)素養和人格魅力；小心呈現自己改變后的“新面貌”，真正發(fā)揮出考核評價(jià)“鏡和窗”的作用。
其次，管理者要對考核評價(jià)“心存珍惜”，將其視作催生高效的“規范鏡”而分外謹慎，⑵涫幼鞴憧言路的“傾聽(tīng)窗”而格外誠懇。管理者要精心勾勒“管理背影”，校園管理的規范不僅需要豐富自己的視角，在繁雜的實(shí)踐過(guò)程中發(fā)現問(wèn)題、尋找不足、主動(dòng)完善，更需要在各種評議中借助外在的視角，跳出實(shí)踐看得失，有機會(huì )定格管理工作的每一個(gè)“背影”，靜下心來(lái)審視，放低姿態(tài)探討其優(yōu)化的方法和途徑，切實(shí)珍視并利用好這種“規范力”。另外，要用心拓展“傾聽(tīng)渠道”。各種評價(jià)活動(dòng)的開(kāi)展要充分考慮評價(jià)人的參與方式和顧慮，多從他們的角度去考量，多從他們的立場(chǎng)去細化評價(jià)過(guò)程中的每一個(gè)環(huán)節，讓他們可以清晰地感受到學(xué)校管理者的誠意，進(jìn)而從容參與；要充分尊重評價(jià)人的意見(jiàn)和建議，及時(shí)公布每一項內容，及時(shí)感謝每一種聲音，及時(shí)反饋每一種評價(jià)在學(xué)校育人實(shí)踐中的現實(shí)價(jià)值。
校長(cháng)評價(jià)意見(jiàn)和建議3
一、健全教師評價(jià)機制，既是學(xué)校發(fā)展的需要，也是教師發(fā)展的需要。
學(xué)校對教師的評價(jià)決定著(zhù)老師的努力和發(fā)展方向。隨著(zhù)績(jì)效工資的實(shí)施，清醒地意識到：在學(xué)校管理中，傳統的教師評價(jià)機制已經(jīng)不能滿(mǎn)足教育發(fā)展和學(xué)校管理的需要。一方面，原先的評價(jià)機制基本上都是獎懲性評價(jià)。這種對教師的評價(jià)是一種面向過(guò)去的評價(jià)，主要著(zhù)眼于教師過(guò)去已具備的素質(zhì)、已承擔的責任和已取得的工作成就，以教師是否符合學(xué)校的某些要求作為評優(yōu)樹(shù)先的標準。評價(jià)體系指標設置存在一定的局限，對顯性因素的評價(jià)標準設置比較完備，而對隱性因素的評價(jià)標準的設置則不足。評價(jià)信息的獲取渠道比較單一，淡化了教師自我評價(jià)的積極性、主動(dòng)性，忽略了大部分教師發(fā)展的內在需求，不能對促進(jìn)教師發(fā)展、提高教學(xué)質(zhì)量起到應有的導向和激勵作用，從而使我們整個(gè)教師隊伍內涵性發(fā)展相對緩慢。另一方面，學(xué)校教師隊伍管理的核心問(wèn)題就是實(shí)施教師的目標管理。隨著(zhù)學(xué)校內部實(shí)行教職工聘任制、評先樹(shù)優(yōu)名額定額分配、績(jì)效工資的計量和分配等新問(wèn)題的出現，對教師評價(jià)的工作必須盡快走上科學(xué)化的`軌道。如果因為對評價(jià)的意義和目的宣傳不充分，評價(jià)指標或權重的設置不科學(xué)，造成部分教師對評價(jià)持應付或抵制的態(tài)度，會(huì )導致評價(jià)的結果與工作實(shí)際出現偏差。假如把這樣的評價(jià)結果作為聘任和評優(yōu)的依據，則勢必會(huì )嚴重挫傷教師的工作積極性，既不利于教師隊伍的團結，也影響了學(xué)校的和諧發(fā)展。因此，對教師工作的評價(jià)已經(jīng)不僅僅只是一種管理手段，更是一種促進(jìn)學(xué)校和教師發(fā)展的驅動(dòng)機制�；A教育課程改革要達到預期目的，學(xué)校要增強核心發(fā)展力，就必須構建與之相適應的教師評價(jià)機制。
二、健全教師評價(jià)機制，必須確立評價(jià)主體多元化、科學(xué)、客觀(guān)、公平的原則。
在學(xué)校健全教師評價(jià)機制的過(guò)程中，為了使教師評價(jià)工作得到教師的認可和支持，從而使評價(jià)機制真正成為促進(jìn)學(xué)校和教師發(fā)展的杠桿，應著(zhù)重做好以下幾方面的工作：
1）加大宣傳，形成共識。只有當教師將評價(jià)的思想觀(guān)念全部吸收并內化之后，才能使自己的思想和行為發(fā)生根本性的變化。因此，要通過(guò)組織教師學(xué)習和討論，使教師認識到對教師的評價(jià)就是確立對教師的衡量標準，通過(guò)評價(jià)過(guò)程的反饋和調控，能夠促進(jìn)教師自身不斷總結、不斷發(fā)展，同時(shí)也促進(jìn)學(xué)校的領(lǐng)導不斷加強對教師隊伍的管理和建設，最終達到全面提高學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量的目的。因此，評價(jià)不僅僅是管理者的需要，更是教師自身發(fā)展的需要。
2）以人為本，群策群力。思想明確后，根據正確的教育價(jià)值觀(guān)、學(xué)校的教育目標、教師職業(yè)道德規范要求、教師的工作任務(wù)及績(jì)效工資發(fā)放相關(guān)規定等內容，借鑒先進(jìn)的教育評價(jià)理論和國內的研究成果，并結合學(xué)校的實(shí)際，制定《新汶中學(xué)教師工作綜合評估方案（討論稿）》，全校教職員工人手一份，以年級組、學(xué)科組為單位，對草稿的內容進(jìn)行討論，提出修改意見(jiàn)。根據教師的意見(jiàn)進(jìn)行匯總、研究和討論后再對草稿進(jìn)行修改，然后讓老師們再討論，再修改。反復幾次，在解釋、協(xié)調的基礎上，制定《新汶中學(xué)教師工作綜合評估方案》，經(jīng)學(xué)校教代會(huì )審議通過(guò)后實(shí)施。
3）主體多元，真實(shí)全面。在實(shí)行對教師工作的評估中，把過(guò)程性評價(jià)和終結性評價(jià)結合起來(lái)，著(zhù)重加強過(guò)程性評價(jià)。評估結果計入教師的評估成績(jì)，實(shí)行定性、定量評價(jià)相結合。對教師的德能勤績(jì)評價(jià)指標實(shí)行量化。建立開(kāi)放的評價(jià)體系，對教師的評價(jià)充分發(fā)揮教師的主體性，強調教師對自己教學(xué)行為的診斷和反思。嘗試讓每個(gè)教師進(jìn)行自我評價(jià)，并通過(guò)召開(kāi)座談會(huì )、隨機發(fā)放調查問(wèn)卷等方式傾聽(tīng)學(xué)生的意見(jiàn)和收集家長(cháng)的反饋信息，通過(guò)教師評、家長(cháng)評、學(xué)生評、同事評、學(xué)校評多種形式相結合，廣泛全面收集評價(jià)信息，實(shí)現評價(jià)過(guò)程的動(dòng)態(tài)化，評價(jià)主體的互動(dòng)化，評價(jià)內容的多元化，調動(dòng)教師教學(xué)的積極性與主動(dòng)性，使老師不斷調整自我，完善自我，提升自己的教育教學(xué)水平。
三、建立科學(xué)、發(fā)展性的教學(xué)質(zhì)量評價(jià)體系的思路與方法。
教學(xué)質(zhì)量評價(jià)指標體系的構建，應充分體現各科教學(xué)的特點(diǎn)，注重對教師的教學(xué)個(gè)性和教學(xué)風(fēng)格的評價(jià)，采用多樣化的評價(jià)方式，在加大學(xué)生對教學(xué)評價(jià)力度的同時(shí)，選擇多元化的評價(jià)主體，公正、客觀(guān)、準確的反映教學(xué)的實(shí)際。
(一)學(xué)校對教師的評價(jià)體系是否公平、公正、合情合理是教學(xué)質(zhì)量評價(jià)的關(guān)鍵。對老師的評價(jià)是教師自我評價(jià)、學(xué)生問(wèn)卷評價(jià)、家長(cháng)評價(jià)、集體評議相結合的綜合結果。教師拿到自己的評價(jià)反饋后，如有異議可以向教師工作評估委員會(huì )提出申辯要求，學(xué)校對老師的要求必須認真對待，給予合理的解釋說(shuō)明，以消除評價(jià)異議；如果評價(jià)過(guò)程中確有誤差，則必須予以更正。
(二)課堂教學(xué)質(zhì)量評價(jià)是學(xué)校進(jìn)行教學(xué)質(zhì)量監控的基礎性工作。堅持以學(xué)生為主體，教師為主導的原則，評價(jià)指標由學(xué)生評價(jià)指標和學(xué)校評價(jià)指標兩部分組成。學(xué)校評價(jià)指標由學(xué)校按實(shí)際情況和學(xué)校階段性管理需要來(lái)制定。每學(xué)年的優(yōu)質(zhì)課評選和教學(xué)能手評選工作都是在這些評價(jià)標準的規范下進(jìn)行，根據評選結果擇優(yōu)產(chǎn)生參加上級主管部門(mén)組織的相關(guān)教研活動(dòng)。在促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展方面，這些評價(jià)標準發(fā)揮了積極作用，產(chǎn)生了可觀(guān)的效益。
(三)對教師綜合素質(zhì)的評價(jià)需要建立規范的教學(xué)行為約束機制。學(xué)校倡導“教育思路要活、教學(xué)管理要嚴，嚴得有理，活得有序”的教育教學(xué)工作思路。因此，對教師進(jìn)行綜合素質(zhì)評價(jià)時(shí)，必須探索建立一套科學(xué)與嚴格相統一，靈活與有序相結合的教學(xué)管理制度，使各項教學(xué)活動(dòng)和教學(xué)目標落實(shí)有法可依，有章可循，充分發(fā)揮教學(xué)評價(jià)的導向性、診斷性和激勵性的作用。
校長(cháng)評價(jià)意見(jiàn)和建議4
一、 主動(dòng)向縣、鎮人大代表述職，架起社會(huì )與教育之間的“連心橋”。
學(xué)年開(kāi)學(xué)初，在教育局、華陽(yáng)鎮黨委、政府的組織下，學(xué)校一級機構負責人主動(dòng)向縣鎮人大代表、鎮村社會(huì )干部、群眾述職。匯報上年度工作開(kāi)展情況及新學(xué)年工作設想，同時(shí)，請社會(huì )各界人士對學(xué)校發(fā)展的優(yōu)勢與劣勢、機遇與威脅進(jìn)行分析與。學(xué)校把征得的與及時(shí)進(jìn)行梳理、歸類(lèi)，逐項向建議人作出工作整改承諾，制定出工作整改措施，使其件件有回音，事事有著(zhù)落。參評人員對我校教育工作的綜合評價(jià)為優(yōu)秀。這一活動(dòng)的認真開(kāi)展，使全社會(huì )更加理解教育、關(guān)心教育，使學(xué)校與各部門(mén)之間的關(guān)系更加密切，架起了教育與社會(huì )之間的“連心橋”。
二、 開(kāi)放課堂，開(kāi)展家長(cháng)評課、議教活動(dòng)。
家長(cháng)是學(xué)校最直接的“人民”，因此，學(xué)生家長(cháng)評價(jià)至關(guān)重要。賦予家長(cháng)評價(jià)權，既可以滿(mǎn)足家長(cháng)對教師的期待，增加家長(cháng)對教師教育教學(xué)活動(dòng)的監控力度，又有利于教師反思習慣的形成，使教師在外部輿論的壓力下不斷對自己的教學(xué)行為進(jìn)行診斷和矯正。
為了開(kāi)展好每一次的`家長(cháng)代表評課、議教活動(dòng)，學(xué)校教導處提前一周向家長(cháng)代表發(fā)出參加活動(dòng)的邀請函。在活動(dòng)當天，安排家長(cháng)走進(jìn)課堂，參加教學(xué)觀(guān)摩活動(dòng)；走進(jìn)辦公室，了解教師的備課、作業(yè)批改情況；走近學(xué)生，感受孩子在學(xué)校受教育的過(guò)程。隨后，結合觀(guān)摩課開(kāi)展評課、議教活動(dòng)，同時(shí)，發(fā)放家長(cháng)評課、議教意見(jiàn)表，征求家長(cháng)的意見(jiàn)與建議。
本學(xué)期，為進(jìn)一步營(yíng)造“家校牽手、共育良才”的優(yōu)質(zhì)教育生態(tài)文化，廣納新課程背景下創(chuàng )建有效性課堂的良方妙策，通過(guò)家長(cháng)、教師、學(xué)生、學(xué)校領(lǐng)導的良性互動(dòng)平臺，實(shí)現師生共同成長(cháng)的共同目標和愿景， 4月2日，成功舉辦了第七屆家長(cháng)評課議教開(kāi)放日活動(dòng)。
這天一大早，170余名家長(cháng)代表興致勃勃地來(lái)到多媒體教室，與學(xué)科對口教師和學(xué)校行政領(lǐng)導一起，觀(guān)摩了榮斌老師執教的《窮人》、錢(qián)興華老師執教的《兩位數加減兩位數的口算》。觀(guān)摩之后，召開(kāi)了互動(dòng)研討會(huì )。首先，由兩名執教老師向大家說(shuō)課，說(shuō)課之后，家長(cháng)和教師代表互動(dòng)評課，沒(méi)有獲得發(fā)言機會(huì )的家長(cháng)都認真填定了《家長(cháng)評課議教意見(jiàn)表》。
本次活動(dòng)收獲頗豐。閃耀著(zhù)人性光芒的語(yǔ)文課堂深深打動(dòng)了受眾者的心，那文本中的愛(ài)、教者的愛(ài)、學(xué)生、家長(cháng)和教師、領(lǐng)導對愛(ài)的感受構成了一曲愛(ài)的交響曲。正如一位家長(cháng)在評課中所述：“一堂感人至深的語(yǔ)文課雖然結束了，可是我的思緒還久久沉浸在那令人動(dòng)情的課堂上，整節課扣人心弦、催人淚下，不但使聽(tīng)課者和孩子們學(xué)到了知識，更重要的是從閱讀教學(xué)的感悟中獲取了做人的真諦；數學(xué)課能抓住低年級學(xué)生的心理，讓學(xué)生在模擬的現實(shí)生活情境中發(fā)現問(wèn)題，提出問(wèn)題，解決問(wèn)題，在寓教于樂(lè )中培養孩子口算能力，充分體現了教師‘以生為本’的教育理念”。家長(cháng)們在評課中一致表示非常喜歡這樣的活動(dòng)，希望學(xué)校今后多開(kāi)展這樣的活動(dòng)，讓家長(cháng)更深入地了解孩子在校的表現和科學(xué)的教育策略與方法。小課堂帶來(lái)了大開(kāi)放，真正達到了合作共贏(yíng)的效果。
【校長(cháng)評價(jià)意見(jiàn)和建議】相關(guān)文章：
對校長(cháng)的意見(jiàn)和建議（精選7篇）02-05
教學(xué)評價(jià)意見(jiàn)和建議（精選11篇）11-17
對于學(xué)院的意見(jiàn)和建議-意見(jiàn)03-06
聽(tīng)課意見(jiàn)和建議03-15
公司的意見(jiàn)和建議04-19
對教學(xué)的意見(jiàn)和建議10-05
對學(xué)校的意見(jiàn)和建議03-10
對領(lǐng)導意見(jiàn)和建議04-01