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對公司及團隊的評價(jià)
對公司及團隊的評價(jià)1
1、團隊領(lǐng)導老是感覺(jué)自己很優(yōu)秀，那是不行的，你要感覺(jué)到你的團隊成員很優(yōu)秀。當你在外老是不夸自己而是夸下屬的時(shí)候，你才真的優(yōu)秀，你也開(kāi)始解脫。
2、你老是自己琢磨如何做好一件事，琢磨好后沒(méi)有琢磨如何讓下屬也像你一樣琢磨好類(lèi)似的事，那你就存在很大的問(wèn)題。你不能培養出領(lǐng)導人，你就不是好領(lǐng)導人。
3、以心感人人心歸，用心留客客心留。一旦你經(jīng)常用敷衍的方式去“關(guān)懷”員工，員工也會(huì )同樣用敷衍的方式來(lái)“尊敬”你。將心比心，好心才會(huì )傳遞。
4、團隊溝通很重要，一天至少要和重要的幾個(gè)骨干有效溝通一次，沒(méi)有溝通力就沒(méi)有執行力，溝通不到位常造就執行不到位
企業(yè)文化是現代企業(yè)建設不可缺少的內容，它客觀(guān)存在于每個(gè)企業(yè)之中。積極的企業(yè)文化能夠促進(jìn)企業(yè)的生存與發(fā)展，使得企業(yè)長(cháng)盛不衰;消極落后的企業(yè)文化卻極大地阻礙著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)總是在不斷發(fā)展中培育著(zhù)積極的企業(yè)文化，這是因為積極的企業(yè)文化不但能夠為員工營(yíng)造一種積極的工作氛圍、激勵員工努力工作，也能夠增強企業(yè)內部的向心力和凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的生存與發(fā)展，可以說(shuō)是企業(yè)應對市場(chǎng)競爭、創(chuàng )建一流企業(yè)和建立百年企業(yè)的內化動(dòng)力。具體分析如下：
1、積極的企業(yè)文化能夠凝聚團隊力量和激發(fā)員工的工作積極性。積極的企業(yè)文化所形成的文化氛圍和價(jià)值導向是一種精神激勵，能夠調動(dòng)與激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來(lái)，使員工的能力得到全面發(fā)展，并提高下屬機構和員工的自主管理能力和活力，增強企業(yè)的整體執行力。共同的企業(yè)價(jià)值觀(guān)念可以形成共同的目標和理想，促使職工把企業(yè)看成是一個(gè)命運共同體，把本職工作看成是實(shí)現共同目標的'重要組成部分，從而使整個(gè)企業(yè)步調一致，在企業(yè)中營(yíng)造一種團結友愛(ài)、相互信任的和睦氣氛，從而在企業(yè)職工之間形成強大的凝聚力和向心力。此外，企業(yè)精神和企業(yè)形象對企業(yè)職工有著(zhù)極大的鼓舞作用，特別是企業(yè)文化建設取得成功，在社會(huì )上產(chǎn)生影響時(shí)，企業(yè)職工會(huì )產(chǎn)生強烈的榮譽(yù)感和自豪感，那時(shí)他們會(huì )加倍努力，用自己的實(shí)際行動(dòng)去維護企業(yè)的榮譽(yù)和形象。
2、積極的企業(yè)文化能夠增強企業(yè)核心競爭力。積極的企業(yè)文化強調把企業(yè)理念滲透到制度文化、物質(zhì)文化和行為文化之中，滲透到企業(yè)管理體制、激勵機制和經(jīng)營(yíng)策略之中，滲透到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的每一個(gè)環(huán)節和整個(gè)過(guò)程之中。在企業(yè)實(shí)際運作中，企業(yè)文化起到文化紐帶、精神紐帶、道德紐帶、物質(zhì)紐帶、利益紐帶等一系列作用，對形成和增強企業(yè)核心競爭能力起著(zhù)至關(guān)重要的作用。
3、積極的企業(yè)文化能夠延長(cháng)企業(yè)的生命力。任何一個(gè)企業(yè)都有生命周期：投入期、成長(cháng)期、成熟期和衰退期。但為什么還有一些百年老店經(jīng)久不衰?這主要源自于企業(yè)文化的作用力。提高企業(yè)創(chuàng )新能力是企業(yè)文化重要的組成部分，一個(gè)沒(méi)有創(chuàng )新的企業(yè)意味著(zhù)要面臨危機和被淘汰。因而，企業(yè)文化中的創(chuàng )新精神、特別是企業(yè)家的創(chuàng )新能力能夠有效地延長(cháng)企業(yè)的生命力，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中經(jīng)久不敗�？傊�，積極的企業(yè)文化作用、服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的各個(gè)環(huán)節，創(chuàng )建科學(xué)的企業(yè)文化體系，對于延長(cháng)企業(yè)生命力，實(shí)現企業(yè)可持續發(fā)展有著(zhù)至關(guān)重要的作用。
終身學(xué)習不僅僅是一句口號。從自身知識結構來(lái)看，明顯存在知識面不寬，業(yè)務(wù)知識不精，業(yè)外知識匱乏的短板。而對于一個(gè)新時(shí)期的員工，要適應經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的需要，不光要求我們對業(yè)務(wù)工作要精通，還要求我們對于信息時(shí)代所需要的各種知識有一定了解，需要強化自我提升、終身學(xué)習的意識，通過(guò)不斷的學(xué)習來(lái)提升知識厚度，通過(guò)不斷的工作實(shí)踐來(lái)驗證理論成果。俗話(huà)說(shuō)，機遇總是眷顧有準備的頭腦。沒(méi)有扎實(shí)的知識儲備，沒(méi)有適應工作、創(chuàng )新工作的能力，是不會(huì )得到機遇之神垂青的。
要換位思考改進(jìn)工作，在注重規范行政行為的同時(shí)，要善于從一些小事入手改進(jìn)我們的服務(wù)，進(jìn)而創(chuàng )新完善工作機制。不光是要完成工作職責內的任務(wù)，要想進(jìn)一步提升自身工作水平，還要具備良好的大局意識，站在更高的角度思考和謀劃工作，要象下棋一樣，走一步看三步，欲謀一隅而先觀(guān)全局，只有這樣，才能不斷開(kāi)闊視野，全面提升能力水平。
我相信，在公司優(yōu)秀的企業(yè)文化的引導下，公司每位領(lǐng)導和員工身體力行地實(shí)踐下，公司的明天將會(huì )更加美好。
對公司及團隊的評價(jià)2
一個(gè)公司團隊管理的最小單位是員工，一個(gè)公司團隊管理最大的財產(chǎn)也是員工。事在人為，一個(gè)部門(mén)士氣的高低，直接影響了該部門(mén)的績(jì)效。因而，員工的士氣也是衡量部門(mén)績(jì)效的主要指標之一。而公司團隊管理的績(jì)效，主要有兩個(gè)方面：一是工作的積極性與主動(dòng)性，二是員工的流動(dòng)率。公司團隊管理沒(méi)有哪個(gè)部門(mén)不關(guān)心員工流動(dòng)率這一問(wèn)題的。那么，員工為什么要走?
員工之所以要走，最大的原因只有一個(gè)，那就是“不公平感”。所謂的不公平可分為以下幾種情況。一是收入方面的不公平。如部門(mén)內部比，感覺(jué)自己做的事與別人一樣，可自己的'收入比別人低;與別的部門(mén)比，感覺(jué)同樣的崗位，收入比別人低;與別的公司比，感覺(jué)待遇不如別人。二是工作職能上的不公平。如在公司團隊管理各方面都差不多的人中挑選一個(gè)人培養或任用，其他人便會(huì )覺(jué)得不公平。三是在業(yè)績(jì)評價(jià)上的不公平，自我感覺(jué)良好，卻被評了B級或C級，感覺(jué)對方明明不如自己，等級反而在自己之上。凡此等等，不一而足。為什么會(huì )出現這樣的情況呢?
這是因為每個(gè)人都有自己的一套評價(jià)體系，即所謂的“人人心中都有一桿稱(chēng)”。每個(gè)人都會(huì )用自己的尺度去衡量他所受到的待遇是否公平。而每桿稱(chēng)的準星都不一致，可能在主管看來(lái)已經(jīng)很公平合理的方案，到了不同的當事人看來(lái)便一無(wú)是處。所以，往往是主管很想做包青天，最終卻四面楚歌，很是尷尬。這其實(shí)也不難解釋。
公司團隊管理一、主管與下屬掌握的信息量不一樣。作為主管，接觸的范圍廣，能掌握絕大多數下屬的信息，并從中作分析比較。而作為下屬，接觸面相對較狹隘，僅能作非常有限的比對。
公司團隊管理二、主管與下屬的出發(fā)點(diǎn)不一樣。作為主管，要從部門(mén)的全局出發(fā)，考慮整體的協(xié)調。而下屬則更多地是從自身的角度考慮問(wèn)題。
公司團隊管理三、比對的基準不固定。在潛意識里，人都有趨利避害的本能，一般都會(huì )有意無(wú)意地拿自己的強項與別人的弱項去比，從而將自己的優(yōu)點(diǎn)不斷擴大，同時(shí)將對方的缺點(diǎn)也不斷擴大。
一旦員工感覺(jué)到不公平，一般不會(huì )馬上說(shuō)出來(lái)，而是將這種忿恨壓在心里，并在“疑鄰偷斧”的心理作用下不斷累積和擴大，最終只有兩個(gè)后果：一是消極怠工，二是卷鋪蓋走人�？梢�(jiàn)，“不公平感”的累積和蔓延對部門(mén)的破壞性非常之大。那么，如何解決這一問(wèn)題呢?
首先、要讓大家都用同一桿稱(chēng)去衡量，即將標準統一化，公開(kāi)化，透明化，并設法讓全體員工掌握和認同。只有采用同樣的標準去衡量，才能從源頭上保證公平。而要使標準統一化，則要廣泛地征求成員的意見(jiàn)，并使用科學(xué)統計的方法成形。
其次、標準一旦確立，就必須不折不扣地執行。
再次、一旦出現員工自感不公平的跡象，要及時(shí)采取措施消除影響。壞情緒具有極強的感染性，一旦有員工感到不公平，為了尋求心理上的平衡，便會(huì )四處找人傾訴，負面的情緒便會(huì )蔓延開(kāi)來(lái)。這時(shí)候，管理者要通過(guò)與當事人的溝通，動(dòng)之以情，曉之以理，作深入的分析使，之接受自己的意見(jiàn)。同時(shí)，采用會(huì )議或發(fā)文等形式作適當的解釋。
此外、加強對員工價(jià)值觀(guān)的培育。作為主管，要給下屬客觀(guān)地分析當前的現狀并作思維上的引導。一個(gè)主管若能使下面員工的想法與自己的想法一致，那也就不存在所謂的不公平了。
其實(shí)，從辨證學(xué)的角度出發(fā)，公司團隊管理不公平是絕對的，公平是相對的。整個(gè)社會(huì )的發(fā)展也就是由不公平到追求公平的奮斗史。到目前為止，無(wú)論是從整個(gè)社會(huì )的宏觀(guān)上講，還是從公司團隊管理部門(mén)的局部上講，沒(méi)有一個(gè)層面能夠做到完全的公平。所以，一方面，我們要盡量地追求公平，另一方面，也不能苛求公司團隊管理絕對的公平，要允許“合理的不公平”的存在。
對公司及團隊的評價(jià)3
對于剛來(lái)本公司不久，對本公司目前發(fā)展方面還并不是十分的了解，希望作為新任職員能立身于本公司在思想方面的建議和意見(jiàn)為公司提供力所能及的幫助。
一、應設置專(zhuān)人對工程投標全面管理，完善企業(yè)有關(guān)方面的不足，并為工程項目的投標出謀劃策，替項目聯(lián)系人提出指導性意見(jiàn)，參與投標報價(jià)的合理定價(jià)，并介紹公司的有利條件及優(yōu)惠政策，爭取項目聯(lián)系人的`聯(lián)營(yíng)誠意，使沒(méi)有誠意的項目聯(lián)系人重新作出決定，以獲得中標。
二、嚴把質(zhì)量安全關(guān)，強化質(zhì)量安全
三、加強于自己經(jīng)常合作的專(zhuān)業(yè)施工隊伍的聯(lián)系
四、加強資質(zhì)管理，促進(jìn)資質(zhì)升級，實(shí)現各專(zhuān)業(yè)均衡發(fā)展
五、開(kāi)展多種形式的培訓，鼓勵員工學(xué)習，提高員工素質(zhì)
六、要發(fā)揮本公司自身的優(yōu)勢，形成自己的獨立特色。
七、加大公司的宣傳力度，加快人才隊伍建設，特別是技術(shù)
人才的培訓、培養，創(chuàng )立品牌形象。
八、可以采用外聯(lián)形式的工作，加強和其他公司之間的合作和溝通關(guān)系，積極參加社會(huì )各項活動(dòng)，提高本公司的信譽(yù)度和知名度。同時(shí)可以擴大本公司的信息來(lái)源通道。
九、提高員工素質(zhì)，建設一批高素質(zhì)，能忠實(shí)執行公司發(fā)展戰略、實(shí)現公司發(fā)展目標的管理隊伍。
十、建立完善公司信息交流渠道與平臺，確保公司各職能管理部門(mén)之間的密切聯(lián)系，避免因信息渠道不順暢而影響公司的正常業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)工作。
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