無(wú)領(lǐng)導小組討論(LGP)實(shí)施中的十大誤區論文
無(wú)領(lǐng)導小組討論(Leaderless Croup Discussion)是指將被評價(jià)者（通常是6～8人）組成一個(gè)小組，要求他們就某一問(wèn)題展開(kāi)指定角色或不指定角色的自由討論，討論小組不指定誰(shuí)是討論的主持者，彼此處于平等的地位，評價(jià)者通過(guò)對評價(jià)者在討論中的言語(yǔ)及非言語(yǔ)行為的觀(guān)察對他們作出相應的評價(jià)。無(wú)領(lǐng)導小組討論大約在20世紀80年代末引入我國，作為評價(jià)中心技術(shù)的一種重要測評方式，是對傳統的筆試、面試選拔方式的一種超越。近些年來(lái)，隨著(zhù)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才測評機構的成立，無(wú)領(lǐng)導小組討論不僅在企業(yè)選拔管理干部中得到廣泛應用，現在許多省市在選拔黨政領(lǐng)導干部時(shí)也將其作為一種重要的測評方法。但是這種方法在國內尚處于應用的初級階段，在認識上和實(shí)際操作中還存在很多誤區，本文擬對無(wú)領(lǐng)導小組討論在實(shí)踐中存在的問(wèn)題做一些初步的探討。
一、適用對象不正確
無(wú)領(lǐng)導小組討論并不是對所有崗位人員都適用，主要用于中高級管理關(guān)鍵崗位，這是因為從效度（測評的有效性）來(lái)看，無(wú)領(lǐng)導小組討論測試的要素主要集中在與中高級管理崗位相適應的能力、個(gè)性品質(zhì)方面的特征，如溝通能力、分析能力、應變能力、說(shuō)服論辯能力、情緒穩定性等，并不符合基層崗位人員所需要的要素指標，而這些要素指標可以從一般的測評方法中得到。從成本來(lái)看，無(wú)領(lǐng)導小組討論前期題目的編制、中間測評實(shí)施到后期對被評價(jià)者的評估，都需要測評專(zhuān)家的介入，需要投入大量的人力與時(shí)間成本，這些都提高了測評費用。
二、僅僅局限于選拔
無(wú)領(lǐng)導小組討論具有評價(jià)和診斷的功能，在實(shí)際應用中不僅僅局限于管理干部的選拔，在人員培訓、配置、規劃等方面也發(fā)揮出很好的作用。如在培訓前進(jìn)行無(wú)領(lǐng)導小組討論，通過(guò)測評具體管理者的實(shí)際管理技能水平和品質(zhì)表現，結合他們的崗位特征和職務(wù)要求，從中發(fā)現其需要進(jìn)一步接受針對性培訓的地方，然后對他們的弱項進(jìn)行培訓，提高其工作技能和水平。也可以把無(wú)領(lǐng)導小組討論本身作為一種培訓工具，如為提高團隊合作意識，在無(wú)領(lǐng)導小組討論過(guò)程中，培訓人員會(huì )很快發(fā)現誰(shuí)的表現欲望最強、誰(shuí)總是不接受別人的觀(guān)點(diǎn)、誰(shuí)沒(méi)有很好傾聽(tīng)別人的習慣等影響團隊合作的因素，然后讓培訓對象觀(guān)看現場(chǎng)錄像進(jìn)行點(diǎn)評，沒(méi)有一種講評比看到自己現場(chǎng)表現的影像對他產(chǎn)生的刺激更深刻，在第二場(chǎng)的無(wú)領(lǐng)導小組討論中，他會(huì )很快注意改進(jìn)自己，在第二次錄像觀(guān)摩評講時(shí)，他會(huì )看到自己明顯的進(jìn)步，并把這種進(jìn)步帶到實(shí)際工作中。
二級判斷評分舉例
三、測評要素指標體系不完善
針對一定的崗位或職位設計出合理的測評要素體系，是決定測評工作取得成功的基石。測評要素主要是通過(guò)工作分析獲得的。我們可以采用經(jīng)驗總結法、問(wèn)卷調查法、深入訪(fǎng)談法、個(gè)案分析法等方法，整理歸納出關(guān)鍵測評要素，如溝通能力、分析能力、組織能力等。依據崗位的需要，通常測評的指標在4～6個(gè)左右為宜，指標過(guò)多會(huì )妨礙觀(guān)察的質(zhì)量。為了更有利于測評者客觀(guān)地評分，在設計指標體系的時(shí)候，需要進(jìn)一步細化每個(gè)指標要素，可以把每個(gè)指標要素再細分為二級指標并界定其內涵。與測評相關(guān)的各個(gè)要素確定之后需要對要素進(jìn)行權重分配，形成適合于某一具體崗位的測評指標體系。
四、計分方法不科學(xué)
通常的`計分方法是根據測評要素內涵劃分幾個(gè)評分段，并對幾個(gè)評分段進(jìn)行詳細的界定，然后將分數分配到這幾個(gè)評分段中。測評者根據被測評者的具體表現，結合界定好的評分段對被測評者進(jìn)行計分。但這種方法的計分幅度范圍大，對測評者的判斷要求很高。為解決這一問(wèn)題，可運用二級思維的方法。例如采用3×3二級判斷計分法，測評者先按被測評者的表現情況分為優(yōu)秀、一般、較差三等，然后再在此基礎上分析被測評者符合該等級的上、中、下哪一水平，最后得到一個(gè)分數（見(jiàn)下表）。二級判斷評分法控制在較小幅度內進(jìn)行評分，測評者判斷難度小，自我把握度大，因而在一定程度上解決了一級判斷計分法的難題。
五、討論題目缺乏針對性
無(wú)領(lǐng)導小組討論題目的設計必須建立在從工作分析開(kāi)始，找出職位所需的關(guān)鍵能力，測試題目所呈現的測評點(diǎn)就要包含這些關(guān)鍵能力。即要求討論題目必須與擬任崗位的特點(diǎn)相結合，所設計的討論題目應能針對性地反映擬任崗位的工作特點(diǎn)，討論題目是現實(shí)工作中已發(fā)生的或與現實(shí)相似的事件或問(wèn)題，能夠體現具體的現實(shí)工作情境特點(diǎn)和所需具備的各種技能、品質(zhì)等要素。另外，題目的針對性還反映在題目?jì)热萆吓c職位相關(guān)，相關(guān)題目?jì)热菀獮槊總�(gè)被測對象所熟悉，有利于討論進(jìn)行，有利于被測對象的充分表現，體現出公正公平的測評原則。
六、討論題目缺乏爭辯性
無(wú)領(lǐng)導小組討論的過(guò)程就是從分歧到最后達成一致。討論的分歧能夠讓被測對象產(chǎn)生爭辯，在爭辯中看出某些管理特征、人際特征以及其他特征。沒(méi)有爭辯，就無(wú)法觀(guān)察到被測對象面對反對意見(jiàn)的反應，面對爭論時(shí)的協(xié)調能力，面對需要決斷時(shí)的處事風(fēng)格；無(wú)法觀(guān)察到誰(shuí)有影響力，誰(shuí)善于吸取不同觀(guān)點(diǎn)，誰(shuí)更成熟等。所以設計的討論題目必須體現出它的爭辯性，即討論的題目能夠引起被評價(jià)者激烈的討論行為，讓他們在討論的過(guò)程中把真實(shí)的自我表現出來(lái)。
七、忽視評價(jià)者的選擇與培訓無(wú)領(lǐng)導小組討論測試中評價(jià)者的水平是決定這種測評最終效果的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節。而評價(jià)者的選擇與培訓則是保證測評效果的重要手段。首先選擇評價(jià)者。選擇評價(jià)者時(shí)需要注意人員搭配的合理性，選擇范圍主要集中在人事測評專(zhuān)家、人力資源部門(mén)主管、選拔崗位的直接上級等。人事測評專(zhuān)家熟悉測試的方法和技術(shù)，人力資源部門(mén)主管具有豐富的人事經(jīng)驗，直接主管了解工作特點(diǎn)。一般來(lái)說(shuō)，評價(jià)者團隊至少應該有三個(gè)或三個(gè)以上的評價(jià)者，即至少人事測評專(zhuān)家、人力資源部、直接主管各一名。然后培訓評價(jià)者。培訓評價(jià)者主要從無(wú)領(lǐng)導小組討論測試的基本含義、特點(diǎn)、測評功能、適用對象，討論題目的設計與形式、測評的實(shí)施安排、評價(jià)標準、行為觀(guān)察技術(shù)、評分方法等方面出發(fā)，使評價(jià)者的評判統一起來(lái)，并盡可能消除評價(jià)者個(gè)人主觀(guān)因素對測評造成的影響。
八、流程不規范
在正式討論之前，主考官應先向評價(jià)者宣讀無(wú)領(lǐng)導小組討論測試的指導語(yǔ)，介紹討論步驟和討論要求，并提醒在這之后主考官不能再回答任何問(wèn)題。然后進(jìn)入正式討論階段，測試時(shí)間一般為30～60分鐘左右。一般分為以下幾個(gè)階段：(1)準備階段：被測對象拿到試題后，獨立思考，列出發(fā)言提綱，一般為5分鐘左右；(2)表述階段：被測對象輪流發(fā)言闡述自己的觀(guān)點(diǎn)，一般為3分鐘左右；(3)討論階段：被測對象相互討論，繼續闡述自己的觀(guān)點(diǎn)，或對別人的觀(guān)點(diǎn)提出不同的意見(jiàn)，并最終得出小組的一致意見(jiàn)，一般為30分鐘左右；(4)由小組推薦一位被測對象向主考官匯報討論結果，一般為2分鐘左右。
九、有可能失去公平
一般而言，外向型人在人際關(guān)系處理與語(yǔ)言表達方面要優(yōu)于內向型人。在這種以討論為主和需要人際溝通的測評中，內向型人會(huì )處于劣勢。特別是在考察影響力、組織能力、表達能力等方面。事實(shí)上，有的人的影響力、組織能力并不在言辭上，而在于他的優(yōu)秀的決策行為，這種決策行為構成了他的影響力。在表達能力方面發(fā)言次數不會(huì )多，可能他注重的是發(fā)言的質(zhì)量而不是數量。內向型人的這種性格特征，可能會(huì )影響他在討論中的各種能力的展現，最終被評價(jià)者所忽視。另外，熟悉無(wú)領(lǐng)導小組討論測評方法的人比不熟悉的人可能在討論中會(huì )有優(yōu)勢，他會(huì )刻意去表現自己，如果無(wú)領(lǐng)導小組討論含有影響力、合作意識等測評指標時(shí)，更得益于他的“表演”。
十、后期評估缺乏準確性
最好采用多名評價(jià)者對每個(gè)被測對象的所有測評指標進(jìn)行評分的方法，可以取其平均值作為被測對象的最后得分。為了有清晰的記憶，討論結束后應該馬上進(jìn)行評分。如果將討論推至第二天，根據統計，當場(chǎng)的記憶會(huì )消失至少50%左右。如果沒(méi)有錄像的幫助，可能的差錯就難以避免。因此，評價(jià)者及時(shí)召開(kāi)一個(gè)評分討論會(huì )十分重要。在討論會(huì )上，每個(gè)被測對象的表現被逐一進(jìn)行評價(jià)。討論每個(gè)被測對象時(shí)，評價(jià)者報告他們觀(guān)察到的該被測對象的典型行為以及對他表現的評價(jià)，并充分交換意見(jiàn)。通過(guò)交換意見(jiàn)，考評者可以補充自己觀(guān)察時(shí)的遺漏，對被測對象作出更加全面的評價(jià)。
無(wú)領(lǐng)導小組討論作為評價(jià)中的一種情景模擬測評技術(shù)，對于管理者領(lǐng)導組織技能的評價(jià)是非常有效的。雖然現在對這種方法有了一定的研究，但不僅是方法與體系還有待進(jìn)一步完善，而且理論研究更是落后于實(shí)際應用的需要。有很多人事測評活動(dòng)所用的無(wú)領(lǐng)導小組測試在操作上是不規范的，在結果解釋上是隨意的，這方面還需要我們進(jìn)行深入的驗證和對照研究。