農業(yè)科研院所績(jì)效管理的幾點(diǎn)思考論文
摘要：本文在準確把握績(jì)效管理內涵的基礎上，分析了農業(yè)科研院所推行績(jì)效管理的必要性與可行性，提出了農業(yè)科研院所推行績(jì)效管理的5個(gè)著(zhù)力點(diǎn)：制定清晰可行的戰略規劃、建立可操作的績(jì)效指標體系、強化持續的績(jì)效溝通、開(kāi)展客觀(guān)公正的績(jì)效評估、注重績(jì)效評估結果的全面運用。
關(guān)鍵詞：農業(yè)科研院所；績(jì)效管理；必要性；可行性；著(zhù)力點(diǎn)
自從20世紀90年代引入績(jì)效管理的理念以來(lái)，我國的科研機構逐步開(kāi)展了績(jì)效考核的探索與實(shí)踐，建立了比較完善的績(jì)效考核制度，對促進(jìn)科技創(chuàng )新、提高科研績(jì)效發(fā)揮了重要作用。隨著(zhù)近幾年來(lái)績(jì)效工資制度在科研機構的廣泛實(shí)施，進(jìn)一步完善績(jì)效考核體系并由此上升到績(jì)效管理制度的呼聲越來(lái)越高。從國內外的發(fā)展趨勢來(lái)看，績(jì)效管理制度已廣泛應用于發(fā)達國家的科研機構，而在我國的科研單位中正處于探索實(shí)踐階段。本文圍繞績(jì)效管理的核心理念，結合農業(yè)科研單位的特點(diǎn)，在準確把握績(jì)效管理內涵的基礎上，重點(diǎn)分析了農業(yè)科研單位推行績(jì)效管理的必要性、可行性與著(zhù)力點(diǎn)，以期促進(jìn)農業(yè)科研院所更好地推行績(jì)效管理制度。
1績(jì)效管理的內涵
準確理解績(jì)效管理的基本內涵是成功推行績(jì)效管理制度的基礎。
1．1績(jì)效
績(jì)效（performance），從字面上解釋就是指業(yè)績(jì)和成效，但其原意遠比字面含義豐富和寬泛得多�？�(jì)效到底包含哪些內容，至今還沒(méi)有一個(gè)確切的界定。究其原因，一方面在于組織的多樣性而缺乏普適性的評估尺度，另一方面在于績(jì)效的概念隨著(zhù)研究與實(shí)踐的發(fā)展而在內涵與外延上不斷發(fā)生變化［1］。因此，對于績(jì)效內涵的把握，既不可模棱兩可，也不能千篇一律，而應結合特定的組織，在特定的環(huán)境與時(shí)段下，從系統和發(fā)展的眼光，綜合考慮績(jì)效的多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性、層次性等特點(diǎn)而作出符合組織發(fā)展戰略、發(fā)展階段與發(fā)展目標的界定。不過(guò)，目前普遍公認的一點(diǎn)是，無(wú)論賦予績(jì)效何種內涵，都是為了實(shí)現組織的戰略目標。從績(jì)效的層次來(lái)說(shuō)，績(jì)效可分為組織績(jì)效、團隊績(jì)效和個(gè)人績(jì)效，其中組織績(jì)效是通過(guò)組織戰略目標的分解而形成的，而團隊績(jì)效則是對組織績(jì)效的細化，個(gè)人績(jì)效又是對團隊績(jì)效的進(jìn)一步細化，所以個(gè)人績(jì)效、團隊績(jì)效、組織績(jì)效是層層遞進(jìn)、同為一體的關(guān)系，其中組織績(jì)效是通過(guò)團隊績(jì)效和個(gè)人績(jì)效來(lái)實(shí)現的。對于科研機構來(lái)說(shuō)，由于其科研活動(dòng)具有的探索性、長(cháng)期性、動(dòng)態(tài)復雜性和不確定性等特點(diǎn)，決定了其績(jì)效內涵和標準的獨特性和復雜性。為便于理解，科研機構績(jì)效（即組織績(jì)效）可簡(jiǎn)單定義為有效使用其各種資源投入，并提供與機構目標相一致的科研產(chǎn)出與服務(wù)的能力［2］。相應地，團隊績(jì)效可定義為團隊對實(shí)現組織既定目標的業(yè)績(jì)貢獻以及團隊成員滿(mǎn)意感與團隊協(xié)作能力，可細分為科研團隊績(jì)效、管理團隊績(jì)效等；個(gè)人績(jì)效可定義為個(gè)人履行崗位職責的工作態(tài)度與工作行為，以及對實(shí)現團隊或組織既定目標的業(yè)績(jì)貢獻，可細分為科研人員績(jì)效、管理人員績(jì)效、后勤輔助人員績(jì)效等。
1．2績(jì)效管理
相對于績(jì)效，績(jì)效管理（performance management）因其重在管理而在概念上沒(méi)有引起太大的爭議，一般是指各級管理者和職工共同參與、促進(jìn)績(jì)效持續改進(jìn)、實(shí)現組織戰略目標的循環(huán)管理過(guò)程，包括績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效評估、績(jì)效反饋等4個(gè)重點(diǎn)環(huán)節�？�(jì)效管理強調的是全過(guò)程管理，一個(gè)完整的循環(huán)管理過(guò)程結束，然后就轉入下一階段目標的制定，進(jìn)行下一個(gè)循環(huán)管理過(guò)程。根據績(jì)效的層次，績(jì)效管理也可相應分為組織績(jì)效管理、團隊績(jì)效管理和個(gè)人績(jì)效管理。這3個(gè)層次的績(jì)效管理形成一個(gè)有機的績(jì)效管理體系，層層相扣、密不可分。與績(jì)效相對應，績(jì)效管理的核心目的就是為了持續提高各個(gè)層次的績(jì)效，最終實(shí)現組織的戰略目標。對于科研機構來(lái)說(shuō)，組織績(jì)效管理是指上級組織對本級科研機構的績(jì)效進(jìn)行管理的過(guò)程；團隊績(jì)效管理是指本級科研機構對內部團隊的績(jì)效進(jìn)行管理的過(guò)程；個(gè)人績(jì)效管理是指內部團隊對個(gè)人的績(jì)效進(jìn)行管理的過(guò)程。
1．3績(jì)效管理與傳統績(jì)效考核的主要區別
�。�1）側重點(diǎn)不同。傳統績(jì)效考核側重于對過(guò)去績(jì)效的評判，強調事后的評價(jià)，而績(jì)效管理側重于全過(guò)程的信息溝通以及對未來(lái)績(jì)效的改進(jìn)與提升，強調事先的互動(dòng)協(xié)調。
�。�2）過(guò)程環(huán)節不同。傳統績(jì)效考核是管理過(guò)程中的局部環(huán)節和手段，一般僅包含年初計劃制定和年終考核兩個(gè)環(huán)節，而績(jì)效管理則是一個(gè)完整的管理過(guò)程，包含上述4個(gè)重點(diǎn)環(huán)節。
�。�3）考核體系不同。傳統績(jì)效考核是以工作分析為基礎的靜態(tài)考核，績(jì)效指標籠統粗放（德、能、勤、績(jì)、廉），多為定性指標，而作為績(jì)效管理核心環(huán)節的績(jì)效評估是融入組織戰略目標的動(dòng)態(tài)考核，績(jì)效指標具體細化，多為定量指標。
�。�4）最終目的不同。傳統績(jì)效考核的主要目的是為薪酬調整、獎金發(fā)放、職務(wù)晉升、職稱(chēng)評審等人力資源管理措施提供重要依據，而績(jì)效管理除了為人力資源管理措施提供依據外，更重要的目的是通過(guò)績(jì)效反饋改進(jìn)，促進(jìn)績(jì)效提升與能力開(kāi)發(fā)�？梢哉f(shuō)，從傳統績(jì)效考核上升到全面績(jì)效管理是管理理念的深刻變革，體現了管理思想“從科學(xué)管理到人本管理”的轉變，管理手段“從行政約束到溝通激勵”的轉變，管理基點(diǎn)“從結果管理到過(guò)程管理”的轉變［3］。
2農業(yè)科研院所推行績(jì)效管理的必要性
對于農業(yè)科研院所推行績(jì)效管理，至少有以下3點(diǎn)需要。
2．1建立現代農業(yè)科研院所制度的需要
當前，我國正在加快科技體制改革步伐，著(zhù)力破除一切束縛創(chuàng )新驅動(dòng)發(fā)展的觀(guān)念和體制機制障礙，推進(jìn)科技創(chuàng )新治理體系和治理能力現代化。作為農業(yè)科研院所，承載著(zhù)推動(dòng)農業(yè)科技創(chuàng )新率先進(jìn)入世界先進(jìn)行列的重任，必須緊跟國家科技體制改革的大潮，加快內部科研機制改革創(chuàng )新，引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，培育和建立現代院所制度，推進(jìn)科研院所治理體系和治理能力現代化，向世界一流科研院所邁進(jìn)�？�(jì)效管理作為當今世界應用廣泛的先進(jìn)管理思想和方法，理應成為科研機制創(chuàng )新和現代科研院所制度建設的重要內容�！秶抑虚L(cháng)期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規劃綱要（2006－2020）》明確提出，公益性科研機構要按照“職責明確、評價(jià)科學(xué)、開(kāi)放有序、管理規范”的要求加快建設現代科研院所制度。其中，“評價(jià)科學(xué)”是促進(jìn)現代科研院所制度建立和運行的關(guān)鍵。而績(jì)效評估作為績(jì)效管理的核心環(huán)節，就是要構建一套科學(xué)合理的績(jì)效評價(jià)體系，對組織、團隊及個(gè)人的績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，這與“評價(jià)科學(xué)”是不謀而合的。因此，有人認為，績(jì)效管理是現代科研院所人事管理工作的核心職能［4］。
2．2實(shí)施績(jì)效工資制度的需要
從2010年開(kāi)始，包括農業(yè)科研院所在內的我國事業(yè)單位全面實(shí)施績(jì)效工資制度。其目的是為了建立完善的收入分配激勵機制，充分發(fā)揮績(jì)效工資的激勵導向作用，最大程度地調動(dòng)職工的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng )造性，促進(jìn)個(gè)人、團隊與組織的績(jì)效不斷改進(jìn)與提高，為社會(huì )提供更好的公益性服務(wù)。推行績(jì)效工資制度的前提是進(jìn)行客觀(guān)公正的績(jì)效考核。但績(jì)效考核的結果不可能只運用于工資收入分配，還要與獎勵晉升、崗位調整、培訓開(kāi)發(fā)等其他人力資源管理措施相結合，才能有效地發(fā)揮好績(jì)效考核的“指揮棒”作用�？�(jì)效考核和績(jì)效工資僅僅是績(jì)效管理的重要環(huán)節及其結果的運用，其實(shí)質(zhì)還是要推行全面績(jì)效管理，通過(guò)績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效評估和績(jì)效反饋等各個(gè)環(huán)節，激勵引導各個(gè)層次的行為朝著(zhù)有利于組織目標實(shí)現的方向發(fā)展，從而不斷提高管理與服務(wù)水平，最終實(shí)現個(gè)人績(jì)效、團隊績(jì)效和組織績(jì)效的共同提升［5］。隨著(zhù)事業(yè)單位分類(lèi)的改革的推進(jìn)，農業(yè)科研院所的公益性定位將更加明確，屆時(shí)推行績(jì)效管理制度的時(shí)機也將更加成熟。
2．3推動(dòng)工作落實(shí)的需要世界新一輪農業(yè)科技革命已露端倪，搶占農業(yè)科技制高點(diǎn)的競爭日趨激烈。與此同時(shí)，我國經(jīng)濟發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，加快轉變農業(yè)發(fā)展方式，推進(jìn)農業(yè)現代化，必須更多依靠科技創(chuàng )新驅動(dòng)。面對國內外農業(yè)科技競爭的態(tài)勢與我國農業(yè)現代化對科技的迫切需求，農業(yè)科研院所肩負著(zhù)越來(lái)越大的競爭壓力和艱巨繁重的科技創(chuàng )新任務(wù)，需要采取超常規的管理手段和更有力的管理措施，加大工作落實(shí)力度，推動(dòng)院所快速發(fā)展、跨越發(fā)展，在激烈的農業(yè)科技競爭中贏(yíng)得先機、爭取主動(dòng)�？�(jì)效管理制度實(shí)際上就是一種抓工作落實(shí)制度。通過(guò)推行績(jì)效管理，可以將院所發(fā)展目標和工作任務(wù)進(jìn)一步細化，層層分解到下一級單位、部門(mén)、團隊甚至個(gè)人，加強資源整合、督促檢查、溝通協(xié)調、評價(jià)激勵，引導廣大科技人員和干部職工形成推動(dòng)院所發(fā)展的強大合力，保障既定的工作任務(wù)落實(shí)到位、抓出成效。
3農業(yè)科研院所推行績(jì)效管理的可行性
發(fā)達國家科研機構績(jì)效管理的成功推行、國內科研機構的探索實(shí)踐以及部分農業(yè)科研單位的試點(diǎn)，都為農業(yè)科研院所推行績(jì)效管理提供了有益借鑒。
3．1國外有經(jīng)驗
績(jì)效管理在發(fā)達國家已被證明是提高科研績(jì)效的.有效工具。其標志性事件是1993年美國政府頒布的《政府績(jì)效與結果法案（GPＲA）》，將所有聯(lián)邦機構納入績(jì)效管理的范圍，為其國立科研機構實(shí)施績(jì)效管理確立了法律基礎。每一個(gè)政府科研機構，都要按照該法案的要求制定本機構未來(lái)5年的戰略規劃（每3年修訂1次）及其分解形成的年度績(jì)效計劃，并對年度績(jì)效計劃的執行情況及5年戰略規劃的總體效果進(jìn)行評價(jià)，形成年度績(jì)效評價(jià)報告，提交政府有關(guān)部門(mén)進(jìn)行審議，審議結果直接與機構經(jīng)費預算掛鉤［6］。對于研究機構尤其是從事基礎研究的研究機構能否按照該法案的要求實(shí)施績(jì)效管理，一開(kāi)始就引起了很大爭議；但經(jīng)過(guò)幾年的探索與實(shí)踐，尤其是針對基礎研究的特殊性，美國有關(guān)部門(mén)出臺了具有指導性的評價(jià)策略，采取了更加靈活、更加科學(xué)的評價(jià)方法，如采用近期直接產(chǎn)出指標與長(cháng)期綜合指標相結合，定量指標與定性指標相結合，同行評議與指標評價(jià)、國際比較等其他評估手段相結合等［7］。在GPＲA基礎上，美國政府分別在2000年和2002年對聯(lián)邦研究機構制定了Ｒ＆D投資標準和項目分級評價(jià)工具（PAＲT）作為具體的項目評估工具，使美國科研機構的績(jì)效管理體系逐漸步入了科學(xué)化與規范化的軌道［8］。其他發(fā)達國家也紛紛效仿美國，探索建立了各具特色的科研機構績(jì)效管理體系，對引導調整戰略定位、提高科研績(jì)效、實(shí)現國家科技發(fā)展目標發(fā)揮了重要作用。
3．2國內有探索
在政府部門(mén)對所屬科研機構探索方面，2011年甘肅省在全國率先對省屬公益類(lèi)與開(kāi)發(fā)類(lèi)科研院所分別實(shí)施績(jì)效考核，并將其考核結果作為下一年度安排預算及計劃項目的重要參考依據［9］；2014年，甘肅省修訂了績(jì)效考核指標，突出了公益類(lèi)院所的面向市場(chǎng)服務(wù)能力和開(kāi)發(fā)類(lèi)院所的產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平，使考核更加符合不同類(lèi)型科研的特點(diǎn)［10］。2013年，浙江省委托第三方研究機構，突出研究成果質(zhì)量與成果轉化導向，首次對31所省屬科研院所近3年來(lái)的創(chuàng )新績(jì)效進(jìn)行了評估，對科研院所發(fā)現問(wèn)題、查找差距、促進(jìn)改革創(chuàng )新發(fā)揮了重要作用［11］。在科研單位自行探索方面，中國科學(xué)院和北京市科學(xué)技術(shù)研究院分別是研究所績(jì)效評價(jià)和研究所績(jì)效管理實(shí)踐的代表。中國科學(xué)院研究所評價(jià)始于1993年，歷經(jīng)多次調整，已形成相對完善的評價(jià)方法與評價(jià)體系，從全院大排隊評價(jià)轉變到研究所分類(lèi)評價(jià)，從數量評價(jià)轉變到質(zhì)量評價(jià)，從單純的成果評價(jià)發(fā)展為既有成果評價(jià)、又有目標完成情況評價(jià)［6］。北京市科學(xué)技術(shù)研究院，從2005年開(kāi)始在院屬單位試行年終績(jì)效考核制度，建立了以職能、影響力和發(fā)展潛力為核心的績(jì)效評價(jià)體系［12］；2010年開(kāi)始轉向績(jì)效管理，建立了由關(guān)鍵績(jì)效指標、重大事項指標和科研環(huán)境滿(mǎn)意度組成的三位一體的績(jì)效指標體系，并在下屬單位試點(diǎn)［13］。
3．3農業(yè)科研單位有試點(diǎn)
農業(yè)部于2010年率先在內部司局試點(diǎn)績(jì)效管理制度，2011年將試點(diǎn)范圍擴大到部屬事業(yè)單位，2014年在試點(diǎn)基礎上制定了《農業(yè)部直屬事業(yè)單位績(jì)效管理實(shí)施辦法（試行）》，要求從2015年開(kāi)始在部屬事業(yè)單位全面推行。中國水產(chǎn)科學(xué)研究院作為科研機構的代表于2011年先行在院屬淡水漁業(yè)研究中心開(kāi)展績(jì)效管理試點(diǎn)，2012年在院屬研究所全面試行績(jì)效管理，根據自身戰略定位和法定職責，構建了基于結果與過(guò)程相結合、定量與定性相結合的績(jì)效管理體系，有力地推動(dòng)了年度目標任務(wù)和重點(diǎn)工作的落實(shí)，對激勵和引導院屬研究所“抓機遇、重產(chǎn)出、育人才、促發(fā)展”發(fā)揮了重要作用。在指標設置上，采取定量指標與定性指標相結合，按照職責履行和公共目標任務(wù)兩個(gè)主項共設置了科技創(chuàng )新、技術(shù)支撐、人才隊伍等10個(gè)一級指標；對一級指標的進(jìn)一步細化，形成二級指標，并根據院所年度工作重點(diǎn)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整。在年終績(jì)效評估上，采取指標評估與滿(mǎn)意度測評相結合、自評估與評估小組核實(shí)相結合的多元評估方式，并根據全年進(jìn)展情況與年終評估結果，形成全院年度績(jì)效管理報告。在績(jì)效評估結果運用上，采用了優(yōu)秀通報表彰、作為所領(lǐng)導班子年度考核參考、與績(jì)效工資掛鉤等多種形式［14］。
4農業(yè)科研院所推行績(jì)效管理的著(zhù)力點(diǎn)
農業(yè)科研院所既不同于企業(yè)，也有別于其他公共機構以及其他領(lǐng)域的科研機構，其成功推行績(jì)效管理的關(guān)鍵在于遵循農業(yè)科研規律，吸收借鑒國內外科研機構的做法與經(jīng)驗，把握績(jì)效管理的重點(diǎn)與難點(diǎn)，建立一套符合農業(yè)科研特色的績(jì)效管理制度。
4．1制定清晰可行的戰略規劃
戰略目的是實(shí)施績(jì)效管理的首要目的，實(shí)現戰略目標是實(shí)施績(jì)效管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，而制定戰略規劃則是實(shí)施績(jì)效管理的前提。否則，績(jì)效管理就成了“無(wú)源之水、無(wú)本之木”。制定戰略規劃不僅要依據組織使命與職責，提出既符合實(shí)際、又令人振奮的戰略目標，而且要有清晰的路線(xiàn)圖與充足的資源保障。相比于目前我國農業(yè)科研院所制定的5年發(fā)展規劃，有相當一部分束之高閣，成了“擺設”，未能成為未來(lái)發(fā)展的指引，一個(gè)重要原因就在于實(shí)施其規劃有太多的不確定性，保障措施籠統而不明朗，所設目標能否實(shí)現沒(méi)有底。這樣的規劃在實(shí)施過(guò)程中將會(huì )大打折扣。當然，確保戰略目標實(shí)現的所有條件都要“萬(wàn)事俱備”，也是不現實(shí)的，但至少要提出實(shí)現戰略目標的“萬(wàn)全之策”，或者說(shuō)提出的措施通過(guò)努力是可能做到的。此外，還有一點(diǎn)需要提及的是，根據國內外績(jì)效管理的經(jīng)驗，戰略規劃在實(shí)施過(guò)程中也不是一成不變的，而是要依據實(shí)施的具體情況和出現的新形勢新問(wèn)題進(jìn)行適時(shí)調整和修訂，以體現實(shí)事求是和與時(shí)俱進(jìn)的精神。
4．2建立可操作的績(jì)效指標體系
制定績(jì)效計劃是績(jì)效管理的起點(diǎn)和基礎環(huán)節，其中最核心的部分就是結合戰略目標建立可操作的年度績(jì)效指標體系。這里涉及到如何層層分解績(jì)效目標和設置績(jì)效指標等2個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題�？�(jì)效目標的分解要有利于戰略目標的實(shí)現。創(chuàng )新農業(yè)科研體制機制，增強院所科研活動(dòng)的調控能力與手段，是績(jì)效目標的層層分解并與戰略目標保持一致的重要條件。否則，在當前科研項目仍是競爭性項目占主體的情況下，績(jì)效目標的分解就會(huì )游離于戰略目標之外。中國農業(yè)科學(xué)院依托科技創(chuàng )新工程，打破原有科研框架，重新構建了全院“學(xué)科集群－學(xué)科領(lǐng)域－研究方向”3級學(xué)科體系，實(shí)現了全院“一盤(pán)棋”的科研布局，很好地解決了績(jì)效目標難以層層分解傳導的問(wèn)題�？�(jì)效指標的設置要符合農業(yè)科研活動(dòng)的規律。由于科研工作在很大程度上是創(chuàng )造性的，其研究成果具有很強的不確定性，對于農業(yè)科研來(lái)說(shuō)還具有明顯的公益性、區域性、長(cháng)期性等特征，因此科研績(jì)效尤其是基礎研究的績(jì)效不能一味追求量化，以免過(guò)多關(guān)注短期結果而挫傷創(chuàng )新的積極性。對于近期目標和應用性研究可以多采用定量指標，而對于長(cháng)遠目標和基礎性研究則宜采用定性指標。同時(shí)，指標的完成時(shí)限要視指標的性質(zhì)而定，有些指標未必是當年指標，可以是跨年度指標或需要多年完成的指標。
4．3強化持續的績(jì)效溝通
績(jì)效管理的過(guò)程實(shí)際上就是上下級持續溝通、協(xié)同推進(jìn)的過(guò)程�？梢哉f(shuō)，持續溝通是績(jì)效管理的靈魂；否則，績(jì)效管理就形同虛設。持續溝通體現3層含義。一是體現全過(guò)程溝通。溝通貫穿于績(jì)效管理循環(huán)系統的始終，在績(jì)效計劃制定、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效評估、績(jì)效反饋等每一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節都是上下級之間互相溝通、達成共識、共對困難、攜手推進(jìn)、同享成果的過(guò)程。二是體現不間斷溝通。在績(jì)效管理的每一個(gè)環(huán)節，上下級之間往往不只進(jìn)行一次溝通，而是要根據績(jì)效進(jìn)展隨時(shí)溝通。溝通方式靈活多樣，書(shū)面報告、定期會(huì )議、一對一面談、工作間歇交談等正式或非正式的方式皆可。三是體現雙向平等溝通。不僅下級要主動(dòng)向上級匯報績(jì)效進(jìn)展，反映遇到的困難，尋求工作支持，而且上級要隨時(shí)指導和幫助下級工作，主動(dòng)過(guò)問(wèn)績(jì)效進(jìn)展，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，糾正可能的偏差。目前，科研院所的行政化傾向仍然比較明顯，管理方式基本還是以采取由上向下布置任務(wù)的行政手段為主，往往開(kāi)一次部署會(huì )、一次推進(jìn)會(huì )、一次總結會(huì )就算萬(wàn)事大吉了；但由于缺乏雙向持續溝通的氛圍，上級的意圖并不能得到下級的充分理解，下級的想法也不能得到上級的充分了解，這就造成了上下級認識上的落差，從而對推進(jìn)績(jì)效計劃構成了極大障礙。
4．4開(kāi)展客觀(guān)公正的績(jì)效評估
績(jì)效評估，又稱(chēng)績(jì)效考核或績(jì)效考評，是績(jì)效管理的核心環(huán)節。它是依據制定的績(jì)效指標及其評估標準對院所各級績(jì)效目標的完成情況進(jìn)行評估。評估的最終結果，能否接近客觀(guān)實(shí)際，獲得普遍認可，至少應在評估主體的多元化、評估方法的綜合化、評估手段的信息化等“三化”上下功夫。評估主體的多元化有利于避免評估主體單一帶來(lái)的較大偏差。評估主體不僅可以是被評估者自己、上級、同級、下級，還可以包括相關(guān)人員組成的評估小組或專(zhuān)家組、獨立第三方評估機構，甚至上下游合作研究單位或企業(yè)代表等。對于農業(yè)科研院所，評估主體還可包括直接接受技術(shù)指導服務(wù)的種養大戶(hù)、家庭農場(chǎng)、專(zhuān)業(yè)合作社等農業(yè)經(jīng)營(yíng)主體。任一評估主體都有一定的優(yōu)勢與不足，采用多個(gè)評估主體參與評估，可以取長(cháng)補短，獲得更加客觀(guān)、公正、全面的評價(jià)結果；但參與的評估主體越多，工作量也就會(huì )越大。實(shí)際評估時(shí)，究竟以采用幾個(gè)評估主體為宜，需根據評估的內容與條件而定。評估方法的綜合化有利于提高績(jì)效評估的準確性�？蒲锌�(jì)效評估方法可分為定性評估（或同行評議）與定量評估（或指標評價(jià)）等2種基本方法。這2種評估方法各有千秋，其中定量方法適合短期性績(jì)效評價(jià)，定性方法適合長(cháng)期性績(jì)效評價(jià)或綜合水平比較評價(jià)。對于農業(yè)科研院所的績(jì)效評估，應將2種評估方法有機結合起來(lái)，既要通過(guò)定量評估評價(jià)其目標完成情況，又要通過(guò)定性評估評判其長(cháng)遠目標的實(shí)現程度以及在國內外同類(lèi)科研機構中的科研實(shí)力。評估手段的信息化有利于提高績(jì)效評估的效率�？�(jì)效評估需要收集大量的數據或原始資料作為基礎信息，如完全依靠人工的方式，不僅要消耗大量的人力與物力，而且可能會(huì )導致數據信息的不完整甚至不真實(shí)，從而影響績(jì)效評估的質(zhì)量和效率。利用現代信息化技術(shù)，建立績(jì)效評估網(wǎng)絡(luò )信息平臺，不僅可以即時(shí)收集、發(fā)布和整合績(jì)效信息，增強績(jì)效信息的透明度，而且可通過(guò)建設相關(guān)數據庫長(cháng)期采集和積累數據，開(kāi)展縱向與橫向比較評估，為本單位科學(xué)決策提供參考依據。
4．5注重績(jì)效評估結果的全面運用
績(jì)效評估結果的運用是保證績(jì)效管理取得實(shí)效并得以持續開(kāi)展的關(guān)鍵因素。對于傳統績(jì)效評估的結果，農業(yè)科研院所一般僅用于績(jì)效獎金方面的激勵，而很少用于職務(wù)職稱(chēng)的晉升、職業(yè)的培訓教育等方面。但與傳統績(jì)效評估不同，現代績(jì)效管理著(zhù)眼于實(shí)現組織的長(cháng)遠戰略目標，強調的是持續提高組織、團隊和個(gè)人的績(jì)效。其績(jì)效評估結果的運用是全面的，不僅用于績(jì)效獎金激勵，而且還用于職務(wù)職稱(chēng)晉升、職業(yè)培訓教育、職業(yè)發(fā)展規劃等各種有利于提升個(gè)人績(jì)效的激勵手段，以最大限度地發(fā)揮績(jì)效評估的激勵導向作用。注重開(kāi)發(fā)個(gè)人的潛能和可持續發(fā)展是績(jì)效管理的重要目標之一。通過(guò)績(jì)效評估，上級可以發(fā)現下級在能力上的不足，據此提供學(xué)習培訓和職業(yè)發(fā)展的機會(huì )，促進(jìn)其從業(yè)能力與勝任能力的進(jìn)一步提升，從而使其以更加飽滿(mǎn)的熱情和更強的能力投入到下一期績(jì)效計劃的實(shí)施，為整體績(jì)效的完成奉獻持續不斷的動(dòng)力。
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