郵政企業(yè)組織文化變革論文閱讀

　　一、郵政企業(yè)的組織文化

　　組織文化是一特定群體在逐步學(xué)會(huì )處理外界適應和內部統一等問(wèn)題的過(guò)程中創(chuàng )造、發(fā)現和建立的一套基本假設模式，這套模式對創(chuàng )造它的群體而言行之有效，因而被用做指導新成員正確認識、思考和理解問(wèn)題。它也是組織的一種價(jià)值觀(guān)。

　　組織包括各種非正式組織和正式組織，當然也包括各種經(jīng)濟組織。本文主要探討的是郵政企業(yè)的組織文化。

　　組織文化與組織戰略、結構緊密相聯(lián)，對職工招聘、選拔、評估和獎勵等均有影響，在組織的運作過(guò)程中，它指導著(zhù)組織中群體的行為，對組織的發(fā)展起著(zhù)相當重要的作用。

　　當前，我國的經(jīng)濟組織大致可以分為以下3類(lèi)：

　　·防御性組織。主要目標是保障和維護企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)在市場(chǎng)中的穩定地位。

　　·前瞻性組織。主要目標是開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)和新市場(chǎng)。

　　·分析性組織。這類(lèi)組織注重穩定，在產(chǎn)品市場(chǎng)中傾向于跟隨而不是領(lǐng)導。

　　不同的組織類(lèi)型需要不同的文化，只有組織的戰略、結構與文化相互協(xié)調才能保證組織的成功。但是，當前我國的郵政企業(yè)組織文化普遍落后，不能與外界的變化相適應。例如，長(cháng)久以來(lái)實(shí)行一種固定的模式，遵循一種一成不變的文化。其中以實(shí)行權力文化和角色文化比較普遍，由于一小部分高層管理人員以命令方式行使絕大部分權力或注重官僚式程序、條文、規定，使許多職工的積極性和創(chuàng )造性被壓抑。職工和組織之間只是一種簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，職工并不把組織在運作過(guò)程中出現的各類(lèi)問(wèn)題及時(shí)反映給上層領(lǐng)導，使組織對外界的變化不能及時(shí)作出正確的策略改變，導致郵政企業(yè)在競爭中很難站穩腳跟、常常處于劣勢。

　　日本的郵政企業(yè)組織文化比較發(fā)達。日本郵政十分重視在職人員的業(yè)務(wù)培訓，同時(shí)對進(jìn)入本部和各級地區郵政局的管理人員實(shí)行非常嚴格的考試制度，有一套非常規范的文官錄用體制，并且每?jì)赡陮?shí)施全國范圍的干部輪換，使管理人員能夠熟悉各類(lèi)業(yè)務(wù)，便于全面管理，同時(shí)對臨時(shí)工也定期輪換工作崗位和工種。日本郵政屬公務(wù)員編制，其工資收入在社會(huì )上屬于中等水平，但是福利和社會(huì )保障優(yōu)于私營(yíng)公司的員工。中國的郵政企業(yè)組織文化與日本的郵政企業(yè)組織文化進(jìn)行比較，不難發(fā)現：中國的郵政企業(yè)組織文化偏重于家長(cháng)式的作風(fēng)，管制嚴厲，條條框框約束嚴格；而日本的企業(yè)文化在家長(cháng)式作風(fēng)上加入了合作式。由此可見(jiàn)，中國郵政企業(yè)組織文化及其組織本身與時(shí)代不相適應是導致當前郵政企業(yè)虧損的一個(gè)重要原因。因此，我國郵政企業(yè)的組織文化亟待變革。

　　二、郵政企業(yè)組織文化變革的緊迫性

　　孫子曰：夫兵形象水，水之形，避高而趨下；兵之形，避實(shí)而擊虛。水因地而制流，兵因敵而制勝。故兵無(wú)常勢，水無(wú)常形；能因敵變化而取勝者，謂之神。故五行無(wú)常勝，四時(shí)無(wú)常位，日有短長(cháng)，月有死生。郵政企業(yè)組織文化的變革如同用兵一樣，必須根據不同的外部環(huán)境確定適當的組織文化。當然，這并不是說(shuō)郵政企業(yè)的組織文化可以說(shuō)變就變�？陀^(guān)上講，郵政企業(yè)的組織文化變動(dòng)越少對組織管理越有利，郵政職工更容易適應。這就需要郵政企業(yè)的領(lǐng)導者能夠審時(shí)度勢、目光遠大，在組織文化真正需要變革時(shí)作出變革。當前，從國際上看，比較發(fā)達的國家郵政都能獲得一定的利潤，隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，世界的郵政企業(yè)都在逐步扭虧為盈。從國內來(lái)看，1998年郵電分營(yíng)，郵政的虧損不再由電信彌補。國家已承諾1999年補貼80億，2000年補貼50億，2001年補貼30億，2002年補貼10個(gè)億，以后就要郵政自己發(fā)展，自謀生路，這對于郵政企業(yè)不能不說(shuō)是一個(gè)嚴峻的考驗。從郵政企業(yè)內部看，組織文化的目標不明顯，長(cháng)久以來(lái)流傳下來(lái)的官商作風(fēng)嚴重。郵政企業(yè)中，不論高級管理人員還是普通郵政職工依賴(lài)國家的意識嚴重，組織文化變革的迫切性還沒(méi)有引起郵政職工的重視，當前的嚴峻形勢還沒(méi)有喚起郵政職工變革企業(yè)組織文化的意識。

　　因此，我國的郵政要趕上世界先進(jìn)國家的郵政水平，盡快扭虧增盈，郵政企業(yè)的組織文化變革就勢在必行，非常緊迫。

　　三、郵政企業(yè)組織文化變革過(guò)程中存在的問(wèn)題及其分析

　　郵政企業(yè)在組織文化變革過(guò)程中存在的主要問(wèn)題表現在以下幾個(gè)方面：

　　1。體制方面

　　體制方面的問(wèn)題主要來(lái)自于國家對郵政在國家和國民經(jīng)濟中的地位和態(tài)度。目前，郵政企業(yè)在國家和國民經(jīng)濟中的地位還沒(méi)有得到充分的重視，郵政企業(yè)還主要是政府控制，郵政企業(yè)沒(méi)有充分的自主權。并不是郵政不需要國家的干預和控制，由于行業(yè)的特殊性，郵政不可避免需要政府的控制和干預。但是，現行的郵政體制對于郵政企業(yè)管的過(guò)于死板，對郵政企業(yè)行為干預太多。這是郵政組織文化變革過(guò)程中存在的一個(gè)主要問(wèn)題。

　　2。郵政高層領(lǐng)導對組織文化變革的抵觸

　　郵政的高層領(lǐng)導是組織文化變革的主要發(fā)起者、組織者和領(lǐng)導者，他們對組織文化變革的態(tài)度直接影響變革的成敗。目前，我國的郵政企業(yè)領(lǐng)導并不是聘任或選舉產(chǎn)生的，是由行政直接任命。許多高層領(lǐng)導缺乏必要的經(jīng)濟和管理知識，他們中的許多人存在短期行為，對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展考慮不多。在這種情況下，他們怎么會(huì )關(guān)心關(guān)系到企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的組織文化的變革呢？此外，有的郵政企業(yè)的高層領(lǐng)導在組織文化變革之前，瞻前顧后，置個(gè)人利益于組織利益之上，處處計較個(gè)人的得失，害怕變革后會(huì )危及到自己現在的地位和影響，他們寧愿這樣“混下去”，也不愿進(jìn)行企業(yè)的.組織文化變革。

　　3。郵政職工對組織文化變革的抵觸

　　郵政職工是企業(yè)組織文化變革的主要參與者，組織文化變革要依靠郵政職工來(lái)實(shí)現。由于體制及現存組織文化的影響，導致不少郵政職工對組織文化變革漠不關(guān)心，當一場(chǎng)組織文化變革來(lái)臨之時(shí)，他們會(huì )因各種原因而進(jìn)行有形無(wú)形的抵觸，這些原因主要有：

　�。�1）有的職工認為變革會(huì )影響到他們的地位，削弱他們的影響；

　�。�2）對變革的必要性和變革能帶來(lái)的好處沒(méi)有充分認識；

　�。�3）對自己能否適應新的組織文化產(chǎn)生懷疑；

　�。�4）認為自己現在相當好，無(wú)需進(jìn)行變革。

　　當上述這些觀(guān)點(diǎn)盛行時(shí)，組織文化變革的努力就會(huì )大打折扣，甚至付之東流。

　　四、郵政企業(yè)組織文化變革的主要對策

　　郵政企業(yè)為了實(shí)現其戰略目標，必須依靠郵政職工來(lái)實(shí)現，即組織文化的變革必須以人為本，把組織中的關(guān)于人力資源的管理放在主要位置，充分調動(dòng)職工的積極性、創(chuàng )造性，使職工與組織之間形成一種相互的責任感，當組織與職工之間的責任感建立起來(lái)以后，他們就有了共同的目標，就必須帶來(lái)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和郵政企業(yè)的發(fā)展。為了建設這種組織文化，根據我國國情，主要必須采取以下對策：

　　1。對郵政企業(yè)的外部環(huán)境進(jìn)行改造，使郵政企業(yè)有一個(gè)健康、穩定的外部環(huán)境

　　為了實(shí)現這一目標，只靠郵政企業(yè)自己的努力是不夠的。更需要政府、司法、金融和其他的各類(lèi)經(jīng)濟組織大力支持、協(xié)調運作來(lái)實(shí)現。政府扶持郵政事業(yè)的發(fā)展，給郵政一個(gè)比較寬松的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，但郵政企業(yè)不能過(guò)于依靠國家的扶持，要避免官商作風(fēng)和辦事效率低下的現象出現。同時(shí)司法部門(mén)要加大執法的力度，保障《郵政法》的順利實(shí)施，提高《郵政法》在整個(gè)法律體系中的地位，杜絕一切侵權行為的發(fā)生。金融部門(mén)要給予郵政儲蓄一個(gè)寬松的環(huán)境，嚴格依照金融法規辦事，為郵政的文化變革提供一個(gè)穩定的金融環(huán)境。通過(guò)政府、金融和其他各類(lèi)經(jīng)濟組織的共同努力、協(xié)調運作來(lái)實(shí)現一個(gè)健康、穩定的郵政企業(yè)外部環(huán)境，在這個(gè)環(huán)境中，郵政企業(yè)嚴格依照《郵政法》實(shí)施經(jīng)營(yíng)，其他各個(gè)部門(mén)協(xié)調運作，嚴格按照法律的程序辦事，為郵政和其他各類(lèi)經(jīng)濟組織的良好發(fā)展奠定一個(gè)良好的基礎。

　　2。對企業(yè)的高層領(lǐng)導進(jìn)行嚴格的招聘、選拔、培訓和指導

　　為了激發(fā)和調動(dòng)郵政企業(yè)中的高層領(lǐng)導對組織文化的促進(jìn)作用，主要必須采取以下措施：

　�。�1）對企業(yè)高層領(lǐng)導實(shí)行招聘和選拔

　　1成立專(zhuān)門(mén)的招聘委員會(huì )，委員要由有一定經(jīng)驗的管理專(zhuān)家、經(jīng)濟專(zhuān)家、金融專(zhuān)家和郵政專(zhuān)家組成，讓他們提出招聘的程序及應聘者需要回答的問(wèn)題，最后由他們各自對應聘者打分。這些招聘委員會(huì )委員只有建議權，沒(méi)有決策權，但是他們所打的分數將直接影響到招聘的結果。

　　2招聘信息要向盡可能大的范圍發(fā)布，使盡可能多的有能力的人都有機會(huì )展現自己的才華。如果招聘的范圍只局限于一個(gè)特定的小圈子，就會(huì )使招聘機制名存實(shí)亡。對于每一個(gè)應聘者來(lái)說(shuō)，都應處于一個(gè)平等的位置，應給應聘者以充分的空間來(lái)體現公平競爭。

　　3聘用時(shí)要注重學(xué)歷，更應注重實(shí)際能力。對于應聘者的學(xué)歷要有足夠的重視，這并不是要求學(xué)歷越高越好，只是應聘者的專(zhuān)業(yè)要對口�，F在高分低能的現象相當嚴重，因此，在注重學(xué)歷的同時(shí)，更應注重能力，對能力的重視要甚于學(xué)歷。選聘時(shí)，最好選用具有一定工作經(jīng)驗的管理者，對一個(gè)高層管理者來(lái)說(shuō)，經(jīng)驗是一筆寶貴的財富，但是對具有管理經(jīng)驗的應聘者，我們更應對他過(guò)去的管理的成功和失敗加以分析，同時(shí)對于成功和失敗的原因也要在分析的基礎上充分考慮。

　　4聘用的決策權掌握在職工代表大會(huì )手中，在聘用委員會(huì )對各個(gè)應聘者進(jìn)行綜合平衡后，向職工代表大會(huì )提出建議，然后由職工代表大會(huì )表決。

　　5在應聘委員會(huì )中，加入心理學(xué)專(zhuān)家，對應聘者進(jìn)行必要的心理測試，主要包括智力測試和個(gè)性測試，然后根據測試后的結果對每個(gè)應聘者進(jìn)行歸類(lèi)。專(zhuān)家應提供這方面的建議，使用的測試手段最好無(wú)重大缺陷，且能區分不同的測試者，還應具有相當的可靠性。

　　6條件許可的情況下，盡可能采用模擬工作測試。讓每個(gè)應聘者對工作作出輕重緩急的安排，然后在規定時(shí)間內完成盡可能多的工作。這類(lèi)測試手段相當具有價(jià)值，為應試者完成任務(wù)的能力提供了佐證。

　�。�2）對郵政高層領(lǐng)導就組織文化變革進(jìn)行具有針對性的培訓和指導

　　培訓和指導的方法很多，但是最終目的是使郵政組織的高層領(lǐng)導認識到組織文化變革的重要性，由他們主動(dòng)、積極地去發(fā)起、組織文化變革，才能達到預期的目的。常用的培訓方法主要有以下兩種：

　　1指導性的培訓。聘請國內先進(jìn)郵政企業(yè)的領(lǐng)導者以及相關(guān)的專(zhuān)家學(xué)者對郵政企業(yè)的高層領(lǐng)導進(jìn)行指導性培訓，使組織的高層領(lǐng)導者能對其他先進(jìn)組織的文化有透徹的了解，或通過(guò)相關(guān)專(zhuān)家學(xué)者進(jìn)行指導后，讓他們知道該做什么，不該做什么。當然我們也要注意理論與實(shí)踐相結合，這是組織文化的擴展，目的是使郵政的高層領(lǐng)導認識到文化變革過(guò)程中理論與實(shí)踐相結合的重要性，并注意在進(jìn)行文化變革過(guò)程中積累一定的實(shí)踐經(jīng)驗。

　　2正規培訓。正規培訓包括講座、討論、案例研究等多種形式，通過(guò)先進(jìn)企業(yè)組織領(lǐng)導的言傳身教，專(zhuān)家的講課、討論或其他形式，使郵政企業(yè)的領(lǐng)導者真正認識到組織文化變革對企業(yè)能帶來(lái)好處，郵政企業(yè)組織文化變革只能加快，不能退縮。

　　3。郵政企業(yè)組織文化的建設

　　郵政企業(yè)要實(shí)現真正的組織文化變革，首先要做的是分析現存的組織文化，然后確定組織文化變革的最終目標形態(tài)，最后要建設好新的組織文化。組織文化變革的主要焦點(diǎn)是試圖改變職工的價(jià)值觀(guān)、態(tài)度和模式。要成功地建設郵政企業(yè)的組織文化，就要采取以下主要措施：

　�。�1）領(lǐng)導要高度的重視。如果郵政企業(yè)高層領(lǐng)導者對企業(yè)組織文化建設極為關(guān)注，那么，這些信息就會(huì )傳播給廣大職工，從而獲得全體郵政職工對企業(yè)組織文化建設的支持。當然，領(lǐng)導最重視的問(wèn)題應該立足于郵政服務(wù)。但是，在不同的階段，側重點(diǎn)應有所不同。如有時(shí)更多關(guān)注費用問(wèn)題，有時(shí)則更應關(guān)注銷(xiāo)售問(wèn)題。但是領(lǐng)導一定要把最重視的問(wèn)題放在與服務(wù)有關(guān)的方面，而不僅僅是人際關(guān)系的處理，更不能把精力放在消閑、娛樂(lè )等方面。

　�。�2）領(lǐng)導要作為榜樣，對職工起教育和訓導的作用。身教重于言教，領(lǐng)導在進(jìn)行組織文化變革時(shí)，要處處以身作則，用新的組織文化教育和訓導職工。如企業(yè)要實(shí)行優(yōu)質(zhì)服務(wù)，那么領(lǐng)導就應首先對客戶(hù)以禮相待。

　�。�3）獎勵標準的改變。過(guò)去，企業(yè)職工對組織的忠誠得到企業(yè)的一致認可，獎勵標準一個(gè)樣。企業(yè)組織文化建設中則要把可見(jiàn)業(yè)績(jì)作為獎勵的標準，只有把職工的業(yè)績(jì)與獎勵直接掛鉤，才能充分調動(dòng)企業(yè)職工的積極性和創(chuàng )造性。

　�。�4）職工選擇、提升和解聘的標準�，F在人才市場(chǎng)已有相當程度的放開(kāi)，企業(yè)選拔職工有了更多的自由。這就要求各種不同的組織對應聘者應具備什么樣的品質(zhì)加以重視。對于提升問(wèn)題，不能任人唯親，而是根據業(yè)績(jì)和在職工中的威信等因素綜合考慮再作出決定。對于解聘企業(yè)的職工則一定要公正、公平，且要做好相應的善后安排工作。還要具有同情心，如果缺乏公正和同情心，則會(huì )出現不良后果。

　�。�5）結構、體系和程序的改革。為了適應新的組織文化，企業(yè)的組織結構、體系和程序也要做相應的調整。當適應新的組織文化的結構、體系和程序相應建立起來(lái)后，會(huì )對職工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生根本性的改變，也會(huì )達到精簡(jiǎn)機構、簡(jiǎn)化程序、提高效率的目的。當一程序被簡(jiǎn)化后，企業(yè)職工會(huì )對處理事情的態(tài)度產(chǎn)生很大的改變，由過(guò)去的例行公事變?yōu)橐赞k事為目的，由過(guò)去的人浮于事變?yōu)楦魉酒渎�、各盡其能。

　　此外，郵政企業(yè)在進(jìn)行組織文化變革時(shí)，還要根據自身的實(shí)際情況，制定出適合自己的變革方案，爭取變革后的組織文化能在組織的每一細節、每一方面表現出來(lái)。

　　五、結束語(yǔ)

　　郵政企業(yè)的組織文化變革對于我國郵政事業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，相信通過(guò)各個(gè)方面的共同努力，郵政企業(yè)組織文化變革能夠盡快得以完成。變革后的郵政組織文化將給我國郵政事業(yè)展現廣闊的前景，使郵政組織的競爭力和凝聚力得到加強，以一個(gè)全新的面貌去迎接挑戰、迎接競爭。變革后的組織文化將成為我國郵政企業(yè)適應競爭，適應挑戰的寶典。

　　參考文獻

　　1。邁克納E，比奇N。人力資源管理〔M〕。北京：中信出版社，1998

　　2。張鳳生等。郵政改革與發(fā)展〔M〕。北京：北京郵電大學(xué)出版社，1998

　　摘要：針對郵政企業(yè)的組織文化相當落后，迫切需要進(jìn)行變革，分析并提出了實(shí)現郵政企業(yè)組織文化變革的若干構想。