2017關(guān)于企業(yè)管理論文
企業(yè)管理論文是考評學(xué)生對所學(xué)專(zhuān)業(yè)知識綜合掌握水平的一種有效方式,但畢業(yè)論文的撰寫(xiě)與指導環(huán)節存在各種各樣的問(wèn)題，如果有一篇畢業(yè)論文的例文，那就容易多了。以下是小編為大家搜集整理提供到的企業(yè)管理論文，希望對您有所幫助。歡迎閱讀參考學(xué)習！
2017關(guān)于企業(yè)管理論文1
關(guān)于企業(yè)薪酬管理探討
摘要：在現代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中，薪酬是個(gè)最敏感的問(wèn)題，薪酬方案是否合理直接影響到企業(yè)管理目標的實(shí)現及員工工作積極性的高低。設計合理的有競爭力的薪酬體系，是一項非常重要的工作。薪酬設計并不是簡(jiǎn)單談收入高低，而是指薪酬體系的合理性、合法性、適宜性。一個(gè)科學(xué)的、系統的合理的薪酬體系可以有效激發(fā)員工的工作熱情，調動(dòng)工作者的積極性;而一個(gè)不合理的薪酬制度，會(huì )出現高薪不高效、高薪不留人的情況，阻礙了企業(yè)及員工的發(fā)展。一個(gè)企業(yè)如何做到讓員工將“薪”比心，讓企業(yè)員工從薪酬上得到最大的滿(mǎn)意，進(jìn)而提高企業(yè)效益，筆者試從以下方面論述。
關(guān)鍵詞：薪酬管理 薪酬制度 薪酬體系
一.薪酬體系原則
薪酬體系的建立必須遵循按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平及可持續發(fā)展的原則：
(1)、公平性原則
薪酬以體現工資的外部公平和個(gè)人公平為導向。薪酬設計重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，在統一的規則下通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終收入。
(2)、激勵性原則
從目前看單純較高的薪酬水平已不能有效刺激員工努力工作，要想建立一套科學(xué)合理的具有較強激勵性的薪酬體系，就必須在內部各類(lèi)、各級職位的薪酬水平上，適當拉開(kāi)差距，以真正體現按貢獻分配的原則。
(3)、經(jīng)濟型原則
提高企業(yè)的薪酬水平，固然可提高企業(yè)的競爭力和員工激勵性，使得企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中獲得一定的優(yōu)勢，但同時(shí)由于人工成本的提高，企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)的競爭能力必定會(huì )有所下降。所以在薪酬體系設計時(shí)應力求使用有限的薪酬最大限度限度的激發(fā)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
二.薪酬管理基本理論解析
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進(jìn)行確定、分配和調整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統本身的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構、職位分析與職位評價(jià)、薪酬體系的評價(jià)與完善等方面的內容。
(1)確定薪酬管理目標
企業(yè)戰略目標是企業(yè)在其戰略管理過(guò)程中要實(shí)現和改善長(cháng)期市場(chǎng)地位和競爭能力，取得滿(mǎn)意戰略績(jì)效的目標。一個(gè)成功的企業(yè)不但要有科學(xué)正確的戰略目標，而且能夠不斷地實(shí)現自己的目標。企業(yè)薪酬目標是企業(yè)戰略目標的子目標和分目標，它是企業(yè)戰略目標的重要組成部分。只有眾多的子目標和分目標的實(shí)現，才能保證企業(yè)戰略目標的順利實(shí)現。目前，我國許多企業(yè)十分重視企業(yè)戰略目標的制定和實(shí)施，忽視企業(yè)薪酬目標的制定和實(shí)施，企業(yè)員工缺乏激勵作用，導致影響企業(yè)戰略目標實(shí)現。因此，在企業(yè)薪酬改革中正確處理企業(yè)戰略目標與企業(yè)薪酬目標的關(guān)系十分重要。
(2)、選擇薪酬政策
薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策;②根據企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度;③確定企業(yè)的工資結構以及工資水平。
(3)、制定薪酬計劃
薪酬計劃，就是企業(yè)預計要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點(diǎn)等內容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時(shí)要堅持以下兩個(gè)原則：①與企業(yè)目標管理相協(xié)調的原則;②以增強企業(yè)競爭力為原則。
(4)、調整薪酬結構
薪酬結構，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個(gè)方面的內容：①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配;②職務(wù)和崗位工資率的確定;③員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。
(5)、薪酬體系的評價(jià)與完善
在薪酬制度的實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)管理者要根據員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，以有利于企業(yè)和員工的協(xié)調發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)對薪酬制度進(jìn)行評價(jià)。企業(yè)在建立了薪酬體系之后，仍然需要對其進(jìn)行有效地監督與控制。將企業(yè)診斷應用于薪酬管理，就是對企業(yè)所設計的薪酬模式結果的反饋和調整。該調整過(guò)程能夠使企業(yè)及時(shí)發(fā)現并解決薪酬設計方面的問(wèn)題，比如薪酬體系是否切合經(jīng)營(yíng)戰略、薪酬模式是否適合企業(yè)類(lèi)型、薪酬模式是否依據內外部平衡而設計等
(2)體現人性化原則
企業(yè)做薪酬設計時(shí)，要體現人性化管理原則，滿(mǎn)足員工利益，以制度管人，更要以情暖人。使員工在心情很愉快的情況下干工作，這樣會(huì )達到事半功倍的效果。海爾張瑞敏曾說(shuō)過(guò)“要讓員工心里有公司，公司就必須時(shí)時(shí)惦記著(zhù)員工;要讓員工愛(ài)公司，公司首先要愛(ài)員工”，這是海爾公司人性化原則的體現。
(3)薪酬有適用人群特點(diǎn)
四、合理薪酬體系的構建
(1)競爭力的薪酬
企業(yè)應為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進(jìn)企業(yè)便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來(lái)。支付較高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類(lèi)拔萃的員工。對于行業(yè)內的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報酬會(huì )帶來(lái)更高的滿(mǎn)意度，隨之而來(lái)的是較低的離職率。一個(gè)結構合理、管理良好的績(jì)效薪酬制度，應能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現較差的員工，即使這要求公司付出可觀(guān)的重置成本。除此之外，企業(yè)組織還必須獎勵員工，因為這會(huì )使他們以更高的忠誠度和更好的績(jì)效為企業(yè)服務(wù)。為了保證提供有競爭力的薪酬，企業(yè)可顧問(wèn)公司的薪資調查和幫助，保證自己的薪資在市場(chǎng)中保持競爭力。
(2)內在報酬
實(shí)際上，報酬可以劃分為兩類(lèi)：外在的與內在的。外在報酬主要指：企業(yè)提供的金錢(qián)、津貼和晉升機會(huì )，以及來(lái)自于同事和上級的認同。而內在報酬是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(cháng)和富有價(jià)值的貢獻等。事實(shí)上，對于知識型的員工而言，內在報酬和員工的工作滿(mǎn)意感有相當之大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)做好內在報酬方面的工作，讓員工從工作本身中得到最大的滿(mǎn)足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴(lài)，轉而滿(mǎn)足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jì)仍诩�，也使企業(yè)從僅靠金錢(qián)激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。
(3)實(shí)行基于技能的薪酬
五、結束語(yǔ)
薪酬管理作為企業(yè)管理的一個(gè)組成部分，是一項保證企業(yè)持續發(fā)展的至關(guān)重要的管理工作。合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性，促使員工為實(shí)現組織目標而努力，而且能在日益激烈的人才競爭中吸引和保留住一支素質(zhì)良好并有競爭力的員工隊伍。
參考文獻：
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2017關(guān)于企業(yè)管理論文2
現代企業(yè)管理的重點(diǎn)：可持續成長(cháng)
論文論文摘要：到目前為止，現代企業(yè)管理的重點(diǎn)有企業(yè)效率、企業(yè)利潤、企業(yè)職能和企業(yè)行為等等。在今天，現代企業(yè)管理應該以“可持續成長(cháng)”為重點(diǎn)，因為企業(yè)的可持續成長(cháng)已經(jīng)成為現代企業(yè)所追求的核心目標。應該說(shuō)，可持續成長(cháng)目標的出現，與現代企業(yè)的進(jìn)化發(fā)展階段有著(zhù)密切聯(lián)系，因而它是特定企業(yè)而不是所有企業(yè)追求的核心目標。本文在此基本認識之上，闡述可持續成長(cháng)的概念，并對持續成長(cháng)的可能性、企業(yè)用人和企業(yè)文化對企業(yè)可持續成長(cháng)的重要性以及企業(yè)成長(cháng)的管理等主要方面進(jìn)行了探討。
關(guān)鍵字詞：發(fā)展、可持續成長(cháng)、企業(yè)壽命、企業(yè)文化、多層團隊系統
一、引言
企業(yè)管理的發(fā)展歷史，基本是伴隨企業(yè)的成長(cháng)歷史而展開(kāi)的。在企業(yè)的不同成長(cháng)階段，都有與其相適應的核心目標和管理重點(diǎn)。那么，現代企業(yè)的核心目標及其相應的管理重點(diǎn)是什么呢?從現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向來(lái)看，以企業(yè)利潤最大化為核心目標的傳統企業(yè)正在逐漸退出歷史舞臺，未來(lái)能在市場(chǎng)上站住腳的必然是以可持續成長(cháng)為最高目標和最高追求的現代企業(yè)。因此，現代企業(yè)管理的重點(diǎn)必然是“可持續成長(cháng)”。隨著(zhù)世界經(jīng)濟結構的逐步調整，企業(yè)將站在新的平臺上發(fā)展，這就要求企業(yè)具有新的眼光，順應時(shí)代潮流，雖然世界經(jīng)濟結構調整給我們帶來(lái)了嚴峻的挑戰，但是也提供了巨大的機遇。因此，在未來(lái)的企業(yè)競爭中，誰(shuí)率先調整了企業(yè)結構，適應了企業(yè)“可持續成長(cháng)”的管理體系，誰(shuí)就能在競爭中立于不敗之地。
二、企業(yè)可持續成長(cháng)的理解
從經(jīng)濟學(xué)角度講，經(jīng)營(yíng)者的利益主要存在于企業(yè)的持續成長(cháng)之中，經(jīng)營(yíng)者一旦失去了企業(yè)，就失去了他們的一切，所以，從利益驅使機制看，可能再沒(méi)有比經(jīng)營(yíng)者更關(guān)心企業(yè)生存發(fā)展的利益群體存在了。由此可見(jiàn)，這個(gè)經(jīng)營(yíng)者階層的首要追求或者說(shuō)他們的夢(mèng)，就是企業(yè)的可持續成長(cháng)了。
(一)發(fā)展的含義
理解企業(yè)的可持續成長(cháng)必須首先理解“發(fā)展”這一基本概念。我們把企業(yè)看作是一個(gè)由有著(zhù)共同目標的利益群體組成的有機體，因而可以用相當于人的生存與發(fā)展的“發(fā)展”一詞來(lái)表現企業(yè)的存續狀態(tài)。一般認為，企業(yè)發(fā)展包括兩層含義：一是“量”的擴大，即經(jīng)營(yíng)資源單純量的增加，表現為資產(chǎn)的增殖、銷(xiāo)售額的增加、盈利的提高、人員的增加等;二是“質(zhì)”的變革與創(chuàng )新，指經(jīng)營(yíng)資源的性質(zhì)變化、結構的重構、支配主體的革新等等，如企業(yè)創(chuàng )新能力的增強、對環(huán)境適應能力的增強等。即企業(yè)發(fā)展不僅表現為企業(yè)變得“更大”，而且更重要的是變得“更強”、“更新”。對于企業(yè)可持續發(fā)展來(lái)講，“質(zhì)”的變革或創(chuàng )新可以說(shuō)是最為核心的內容。量的擴張只是成長(cháng)的結果，可持續強調的是成長(cháng)的過(guò)程。只有保證了一個(gè)良好的成長(cháng)過(guò)程，才能有不斷的成長(cháng)結果。
(二)可持續成長(cháng)的含義
有一類(lèi)企業(yè)一直在盈利，但它們不一定在發(fā)展。比如有的百年包子老店，每天它都只加工和銷(xiāo)售20籠屜包子，多一個(gè)也不賣(mài)，不象麥當勞一樣到處去開(kāi)連鎖店，我們說(shuō)這樣的企業(yè)是有持續但沒(méi)成長(cháng)。另一類(lèi)企業(yè)，設立后擴
現代企業(yè)管理的重點(diǎn)：可持續成長(cháng)
張很快，幾年內就成了知名企業(yè)，但很快又由于戰略失誤或運氣不佳銷(xiāo)聲匿跡了，我們有時(shí)候把他們比做“高臺跳水運動(dòng)員”型企業(yè)，三步兩步爬上去，一個(gè)下子就掉了下來(lái)，屬于超速成長(cháng)但短命的企業(yè)。我們說(shuō)這樣的企業(yè)是有成長(cháng)而沒(méi)有持續。很顯然，我們要在此定義的企業(yè)可持續成長(cháng)不是上述這兩種企業(yè)。
給企業(yè)可持續成長(cháng)下一個(gè)確切的定義是件很困難的事，產(chǎn)品不同、行業(yè)不同，可持續成長(cháng)的含義會(huì )有相當大的區別。排除某些特例，我們可以對可企業(yè)的持續成長(cháng)作如下定義：可持續成長(cháng)是指企業(yè)在一個(gè)較長(cháng)的時(shí)期內由小變大、由弱變強的不斷變革的過(guò)程。
從這個(gè)定義我們可以總結出企業(yè)“可持續成長(cháng)”的三個(gè)特性：(1)持續性。較長(cháng)的時(shí)期是企業(yè)的持續性指標，可以用超過(guò)業(yè)界企業(yè)平均壽命為基本尺度。(2)成長(cháng)性。由小變大、由弱變強是企業(yè)的成長(cháng)性指標，可以用企業(yè)的各種經(jīng)濟業(yè)績(jì)與組織革新?tīng)顩r作為尺度。(3)變革性。這是企業(yè)可持續成長(cháng)的狀態(tài)性指標，由于不斷變革過(guò)程的存在，我們就不否認企業(yè)可能在一段時(shí)期出現的成長(cháng)道路的曲折，比如暫時(shí)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)下降和組織機能弱化，這種現象在可持續成長(cháng)企業(yè)看來(lái)是正常的，甚至是為了實(shí)現可持續發(fā)展這一根本目標所必須的`。
(三)可持續成長(cháng)企業(yè)的含義
可持續成長(cháng)企業(yè)是指具有支撐企業(yè)不斷發(fā)展內在機制的企業(yè)。這種內在機制至少包括兩個(gè)基本點(diǎn)：一是以持續成長(cháng)為企業(yè)行為最高目標或核心價(jià)值觀(guān)，二是以認同這一目標和價(jià)值觀(guān)的職業(yè)經(jīng)理人(即具有獨立性的經(jīng)營(yíng)者)及其接班人為經(jīng)營(yíng)主體。具有了這種機制，并且一段時(shí)期內又具有了可持續發(fā)展的持續性、成長(cháng)性和變革性的結果，我們就說(shuō)它們屬于可持續成長(cháng)企業(yè)。
(四)注重可持續成長(cháng)的原因
我們以可持續成長(cháng)為管理重點(diǎn)，首先是以研究和解決現代企業(yè)有成長(cháng)無(wú)持續或有持續無(wú)成長(cháng)這一普遍現象為基礎的。在產(chǎn)品、技術(shù)、知識等創(chuàng )新速度日益加快的今天，成長(cháng)的可持續性已經(jīng)成為現代企業(yè)所面臨的一個(gè)比管理效率更為重要的課題，一個(gè)比管理效率更難實(shí)現的目標，一個(gè)影響經(jīng)濟穩定和可持續發(fā)展的首要因素。在這方面，國外已經(jīng)有一些有價(jià)值的研究。比如阿里·德赫斯的《長(cháng)壽公司》和柯林斯、彼瑞斯合著(zhù)的《企業(yè)不敗》�？梢哉f(shuō)時(shí)代與環(huán)境的變化使企業(yè)活得越來(lái)越不容易了，這使企業(yè)家和管理學(xué)家們都開(kāi)始關(guān)心可持續成長(cháng)問(wèn)題來(lái)。其次，現代企業(yè)越來(lái)越以追求自身生存與發(fā)展為目的，沒(méi)有改變其作為一個(gè)經(jīng)濟組織的基本特征，它在市場(chǎng)上購入所需要的設備、原材料和勞動(dòng)力等生產(chǎn)要素，通過(guò)生產(chǎn)過(guò)程將這些要素加工成帶有附加價(jià)值的產(chǎn)品和服務(wù)，再到市場(chǎng)上交換以取得利潤。這個(gè)利潤的取得和再投入是企業(yè)生存與成長(cháng)的經(jīng)濟基礎。但是，企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟組織的同時(shí)，也還是一個(gè)社會(huì )性學(xué)習組織，而且這一特性在日益增強和凸現。企業(yè)的經(jīng)濟活動(dòng)過(guò)程，必須通過(guò)企業(yè)內外人們的共同合作來(lái)完成，人們在進(jìn)行產(chǎn)品生產(chǎn)和服務(wù)提供的同時(shí)，還必須進(jìn)行決定目標、解決問(wèn)題、處
現代企業(yè)管理的重點(diǎn)：可持續成長(cháng)
理信息和積累經(jīng)驗等知識活動(dòng)和學(xué)習活動(dòng)。生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)就是工作，生產(chǎn)自己就是學(xué)習知識和提高能力�，F代企業(yè)要生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務(wù)，但更重要的是要生產(chǎn)自己，即不斷提高企業(yè)更好地為市場(chǎng)提供產(chǎn)品和服務(wù)的能力。換句話(huà)說(shuō)，只有自己的成長(cháng)不低于工作的成長(cháng)，企業(yè)才有發(fā)展的潛力，才能實(shí)現可持續成長(cháng)。再次，企業(yè)可持續成長(cháng)是經(jīng)濟可持續發(fā)展的基石。在宏觀(guān)經(jīng)濟領(lǐng)域，早在羅馬俱樂(lè )部的研究報告開(kāi)始，就向人們敲響了要注意人類(lèi)社會(huì )可持續發(fā)展的警鐘，知識經(jīng)濟概念的提出和向知識經(jīng)濟社會(huì )過(guò)渡的人類(lèi)努力，使人類(lèi)生產(chǎn)中所用物質(zhì)資源越來(lái)越少，知識資源日益增多，這使人類(lèi)社會(huì )發(fā)展的可持續性正在得到日益確切的保障。在經(jīng)濟領(lǐng)域，企業(yè)的可持續成長(cháng)與經(jīng)濟的可持續發(fā)展有著(zhù)密不可分的連帶關(guān)系，企業(yè)的可持續成長(cháng)正是經(jīng)濟可持續發(fā)展的基石。經(jīng)濟的主體不是政府，而是從事商品和服務(wù)的創(chuàng )造及交易活動(dòng)的企業(yè)。因此，沒(méi)有企業(yè)的可持續成長(cháng)，就沒(méi)有經(jīng)濟的可持續發(fā)展
三、可持續成長(cháng)的可能性
人造系統的特性使企業(yè)具有持續成長(cháng)的可能。
(一)從理論上講
企業(yè)具有人造系統的特性，是法人而不是自然人，這是企業(yè)能夠實(shí)現可持續成長(cháng)的客觀(guān)條件。企業(yè)是一個(gè)人造系統，它有著(zhù)其自身的特性。(1)企業(yè)內部系統是可以改造的。它可以根據目的，根據企業(yè)內外環(huán)境的變化，進(jìn)行適應性的改造。比如適應我國經(jīng)濟體制由傳統計劃經(jīng)濟向社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的轉型，企業(yè)可以通過(guò)調整組織結構、強化市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力和研發(fā)能力增強適應性，還可以通過(guò)制度創(chuàng )新為自己謀求生存與發(fā)展的新平臺。(2)企業(yè)的生命力取決于整個(gè)系統對外部環(huán)境的適應性，只要企業(yè)系統能依據環(huán)境條件的變化及時(shí)而有效地變革和改造，企業(yè)就可以避免衰退和死亡。換句話(huà)說(shuō)，一個(gè)企業(yè)可以死亡，但不是必然死亡。
(二)從實(shí)踐上講
世界上持續優(yōu)秀和卓越的公司還是很多。那些長(cháng)盛不衰、持續成長(cháng)的優(yōu)秀企業(yè)，都是通過(guò)適應環(huán)境的變化，及時(shí)有效地變革企業(yè)系統的結構，達到適者生存的結果的。這樣的企業(yè)一般是具有優(yōu)秀的自我學(xué)習特性的組織，這種組織能在生存過(guò)程中不斷地從環(huán)境中吸取新的知識資源，不斷地再造系統來(lái)保持整體優(yōu)化的狀態(tài)。例如：《企業(yè)不敗》一書(shū)中舉了一批這樣的公司“GE、3M、波音、IBM、運通、福特、HP、強生、P&G、迪斯尼、SONI、沃爾馬特、摩托羅拉”等世界級著(zhù)名公司。人們對這些公司持續優(yōu)秀的評價(jià)不只是來(lái)自其業(yè)績(jì)，更多的是來(lái)自其形象：(1)有40年以上的歷史;(2)在行業(yè)中首屈一指;(3)得到有見(jiàn)地的企業(yè)界人士的普遍贊譽(yù);(4)給世界留下了永不磨滅的印記;(5)經(jīng)歷了一代又一代的領(lǐng)導人等。
四、企業(yè)可持續成長(cháng)的途徑
企業(yè)持續成長(cháng)本質(zhì)上是企業(yè)壽命問(wèn)題。追求企業(yè)持續成長(cháng)即追求企業(yè)長(cháng)壽。那么，怎樣才能達到可持續成長(cháng)呢?下面從延長(cháng)企業(yè)壽命，注重企業(yè)文化，合理運用人才三方面來(lái)探討企業(yè)成長(cháng)的途徑
(一)延長(cháng)企業(yè)壽命
企業(yè)家們關(guān)心
現代企業(yè)管理的重點(diǎn)：可持續成長(cháng)
的是，在或長(cháng)或短的壽命周期之內自己應該做些什么?企業(yè)應該做些什么?壽命周期理論是經(jīng)濟與管理學(xué)理論中最普遍的假設之一，其描述了某種產(chǎn)品、或某種技術(shù)、或某種事業(yè)，都有一個(gè)從產(chǎn)生到消亡的周期，如同人的壽命一樣，在其誕生之后，一般要經(jīng)過(guò)培育期、成長(cháng)期、成熟期和衰退期四個(gè)階段。產(chǎn)品有產(chǎn)品的壽命周期，技術(shù)有技術(shù)的壽命周期，事業(yè)有事業(yè)的壽命周期，很自然，如果某個(gè)企業(yè)只從事某種產(chǎn)品的生產(chǎn)，或僅僅依靠某種技術(shù)，或執意堅守某個(gè)特定事業(yè)領(lǐng)域的話(huà)，這個(gè)企業(yè)必然會(huì )與這種產(chǎn)品、技術(shù)或事業(yè)的興衰走出同樣的壽命周期曲線(xiàn)。也就是說(shuō)在一定的條件下，企業(yè)也有企業(yè)的壽命周期。這當然是每一個(gè)具有積極的企業(yè)家精神的企業(yè)所不愿看到的結局，追求可持續成長(cháng)的企業(yè)一般都極力要超越特定產(chǎn)品、技術(shù)和事業(yè)領(lǐng)域的制約，希望獲得更長(cháng)更好的效益。
延長(cháng)企業(yè)壽命可通過(guò)如下手段得以實(shí)現：(1)企業(yè)可以通過(guò)不斷的產(chǎn)品革新超越某一產(chǎn)品的壽命持續成長(cháng)。(2)企業(yè)可以通過(guò)技術(shù)的不斷革新，突破某一技術(shù)的壽命周期而持續成長(cháng)。(3)企業(yè)還可以通過(guò)事業(yè)的追求或轉換，跨越特定事業(yè)的壽命周期獲得持續成長(cháng)。
(4)企業(yè)還可以通過(guò)制度的創(chuàng )新，不斷為企業(yè)的可持續成長(cháng)構建新的制度平臺，為企業(yè)注入活力，使企業(yè)保持精神上的年輕。
(二)注重企業(yè)文化
與可以枯竭的物質(zhì)資源不同，生生不息的企業(yè)文化、企業(yè)家精神等是支撐企業(yè)可持續成長(cháng)的支柱。世界上著(zhù)名的長(cháng)壽公司有一個(gè)共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價(jià)值觀(guān)，有一種崇拜式的企業(yè)文化，有一種有意識地灌輸核心價(jià)值觀(guān)的行為。(1)文化影響市場(chǎng)選擇。對一個(gè)國家文化的理解，將影響跨國經(jīng)營(yíng)戰略中對市場(chǎng)領(lǐng)域的選擇。例如，研究表明，日本、韓國、中國臺灣三個(gè)高背景文化市場(chǎng)的“模仿傾向系數”都大于美國。他們新產(chǎn)品引進(jìn)比較晚，但普及速度都比美國快。(2)文化影響提供的產(chǎn)品和服務(wù)。在決定向國外市場(chǎng)提供什么樣的產(chǎn)品和服務(wù)時(shí)，必須考慮文化差異。例如，中國冰清玉潔、高貴典雅的荷花圖案，在日本卻表示祭典之意。(3)、根據文化差異選擇進(jìn)入新市場(chǎng)的方法。在進(jìn)入一個(gè)新市場(chǎng)時(shí)，必須充分考慮國際間的文化差異，從而決定進(jìn)入市場(chǎng)的方法，這是決定方案取舍的關(guān)鍵因素。(4)企業(yè)文化成為激蕩公司發(fā)展的內在動(dòng)力�？鐕镜淖庸颈椴际澜绺鞯�，在一個(gè)員工眾多、民族不同、價(jià)值觀(guān)不同的復雜和權力分散的環(huán)境中，管理的首要決竅是，明確自己的企業(yè)文化。如：IBM意味著(zhù)服務(wù)，有了企業(yè)文化作為內在動(dòng)力，在公司面臨困境時(shí)，公司仍能繼續存在，并保持旺盛的生命力。
企業(yè)文化的發(fā)展可以以以下四種類(lèi)型為模型：(1)母國文化主導型。這種文化在多大程度上被認同，以及由誰(shuí)來(lái)與中國員工有效溝通，將成為管理中面臨的問(wèn)題。(2)當地文化主導型。若以中國文化作為主導型，注重人際關(guān)系，關(guān)注員工的社會(huì )福利，按員工的資歷決定其升遷。那么極易給公司管理造成動(dòng)蕩。(3)文化合作型。對文化差異較大的國家，母國管理者的主要任務(wù)就是與當地管理者加強合作，其主要的手段就是溝通，否則就會(huì )造成管理上的混亂(4)文化融合創(chuàng )新型。例如楊森公司以中
美文化的優(yōu)點(diǎn)為導向，結合公司的發(fā)展特點(diǎn)，創(chuàng )造其獨特的企業(yè)文化，員工以這種文化為準則，自覺(jué)地規范自己的行為并以此作為公司發(fā)展的動(dòng)力。在這種文化模式下，企業(yè)文化的創(chuàng )新和貫徹就顯得尤為重要。
文化不是萬(wàn)能的，沒(méi)有文化的企業(yè)也可以成長(cháng)，但沒(méi)有文化的企業(yè)難以實(shí)現可持續成長(cháng)。因為，沒(méi)有文化的企業(yè)就沒(méi)有了靈魂，就沒(méi)有了指引企業(yè)長(cháng)期發(fā)展路燈，因而無(wú)法獲得牽引企業(yè)不斷向前的動(dòng)力。生生不息的企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是企業(yè)的一種精神文明，可持續成長(cháng)的企業(yè)重視將精神文明轉化為物質(zhì)文明，以物質(zhì)文明鞏固精神文明的機制。不管企業(yè)發(fā)展到多么輝煌的地步，員工的財富得到多么豐富的積累，企業(yè)依然不會(huì )失去“思想上的艱苦奮斗”的精神。
(三)合理運用人才
企業(yè)可能擁有出色的創(chuàng )意和豐富資源，但沒(méi)有適合的人員實(shí)施管理，最終難免失敗。要想使企業(yè)持續地發(fā)展，企業(yè)就得在用人方面下一番苦工。就現代企業(yè)發(fā)展趨勢看，企業(yè)應當打破常規，創(chuàng )造性招聘人才，發(fā)掘人才，不斷得給企業(yè)注入新鮮活力。
(1)全新角色、更多的互動(dòng)——多層團隊系統
多層團隊系統是一種新的用人理念，它能將企業(yè)上下凝聚在一起。它精干地將整個(gè)企業(yè)建立在高層團隊、流程團隊及行動(dòng)團隊的三級架構基礎上。每級團隊都承擔不同的角色和職責，相應的，針對每個(gè)團隊建有不同的評估標準。多層團隊系統的設置遵循一條指導原則：企業(yè)架構的設計應確保企業(yè)的各個(gè)部門(mén)對全局都能心知肚明，并為企業(yè)的整體目標各盡其力。三個(gè)不同層面的團隊在管理上各司其職，分別偏重于高層管理，策略及流程控制，以及具體行動(dòng)的貫徹執行。這種劃分旨在將高層的靜態(tài)目標，細化成企業(yè)競爭中至為關(guān)鍵的業(yè)績(jì)差距，并最終付諸行動(dòng)，以在短期內彌補業(yè)績(jì)差距。這種團隊快捷高效，如今在全球頂級企業(yè)中極為盛行。
(2)依靠推薦
推薦也是使企業(yè)獲得人才的一個(gè)重要途徑，利用“員工發(fā)展計劃”吸引人才。給予他們經(jīng)濟鼓勵，促使他們不斷來(lái)為企業(yè)工作，使企業(yè)成為他們最理想的工作單位，而企業(yè)也因此招募到理想的人員。
(3)企業(yè)文化的吸引
作為企業(yè)要深知員工重視什么，就能吸引和留住員工。就整體而言，薪金、福利計劃及獎勵綜合起來(lái)反映了企業(yè)對員工的重視程度，而且企業(yè)制定這些政策時(shí)必須確保妥善，杜絕后患。要保持一個(gè)健康、生機勃勃的企業(yè)文化，傾聽(tīng)員工的心聲不可或缺。因此，企業(yè)的另一項革新是全方位網(wǎng)絡(luò )化工作總結與反饋機制。這一系統利用一系列的方式對員工進(jìn)行全方位的持續評估。如此做法創(chuàng )造了一種持續不斷的對話(huà)，而周密的組織結構又確保了對各種信息進(jìn)行搜集、整理和分析。接著(zhù)，在這種合作模式中，企業(yè)管理層可以對這些信息做出更加行之有效的反應。
(4)努力留住人才
最優(yōu)秀的企業(yè)都深知，留住人才才是最為重要的。要想留住企業(yè)中最出色的人才，就必須為他們提供最具挑戰性、最有益、最合他們心意的文化。在為知識競爭的行業(yè)，關(guān)鍵是創(chuàng )造一種學(xué)習文化和鼓勵知識人才的工作環(huán)境。這就要求給
予員工優(yōu)厚的薪金待遇，有時(shí)還要發(fā)揮些創(chuàng )造性。企業(yè)的人員配備是人力資源管理中最困難、最復雜的環(huán)節。關(guān)注員工生活的各個(gè)方面是一個(gè)企業(yè)的核心問(wèn)題，決定了企業(yè)的成敗興衰。
五、結語(yǔ)
無(wú)論從理論上還是實(shí)踐，社會(huì )效益還是經(jīng)濟效益上看，進(jìn)入二十一世紀的企業(yè)將在激烈的競爭中發(fā)現可持續成長(cháng)才是企業(yè)的生存之道，過(guò)去的種種傳統做法將會(huì )隨著(zhù)這個(gè)全新理念的到來(lái)而煙消云散，迎接企業(yè)的將是企業(yè)管理的新紀元。
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