人力資源管理專(zhuān)科論文
知識經(jīng)濟條件下，人力資源管理工作在企業(yè)中日益重要，企業(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)人員自身是否具有必要的能力素質(zhì)，會(huì )直接影響到企業(yè)人力資源管理的有效性。下文是小編為大家搜集整理的大專(zhuān)人力資源專(zhuān)業(yè)論文的內容，歡迎大家閱讀參考！
試談供水企業(yè)人力資源管理措施
摘要：隨著(zhù)社會(huì )的飛速發(fā)展，供水企業(yè)的人員管理受到越來(lái)越多的重視，供水企業(yè)是否含有健全完善的人力資源管理系統對企業(yè)的生存與未來(lái)發(fā)展都具有至關(guān)重要的影響�，F在供水企業(yè)中的人力資源管理方面仍存在一些問(wèn)題，這些問(wèn)題的解決要從增強整體人力資源管理意識、培養專(zhuān)業(yè)人才以提高整體員工素質(zhì)、科學(xué)配置人才等幾個(gè)角度出發(fā)，只有這樣才能從根本上完善供水企業(yè)人才資源管理。
關(guān)鍵詞：供水企業(yè);人才資源管理;措施
在當前的供水企業(yè)競爭中，人力資源已經(jīng)成為最重要的資源之一，如何管理好企業(yè)的人力資源也成為相關(guān)人士不斷思考改革的目標。供水企業(yè)的人力資源管理應“以人為本”，從員工的角度出發(fā)，為員工創(chuàng )造在企業(yè)中實(shí)現自我價(jià)值的平臺，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。在解決問(wèn)題的過(guò)程中需要認清供水企業(yè)的人力資源管理現狀，在此基礎上發(fā)揮人力資源管理的職能，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng )造條件。
1供水企業(yè)人力資源管理所存在的問(wèn)題
在現行的各個(gè)供水企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，總會(huì )出現各種各樣的問(wèn)題，其總結下來(lái)一般包括以下幾類(lèi)。
1。1人力資源管理意識薄弱，弱化企業(yè)文化的傳播
對于供水企業(yè)來(lái)說(shuō)，為員工所做的基本工作即為其創(chuàng )造一個(gè)良好、和諧具有獨特企業(yè)價(jià)值觀(guān)的企業(yè)形象，使得員工在充滿(mǎn)著(zhù)企業(yè)文化氣息的環(huán)境下工作。讓企業(yè)的精神文化時(shí)刻感染著(zhù)員工，利用文化軟實(shí)力逐漸調動(dòng)員工的工作積極性。在市場(chǎng)大環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理一定要與企業(yè)的發(fā)展相適應，而在許多供水企業(yè)當中，人力資源管理只是一個(gè)單獨的行政部門(mén)，對人力資源管理的認識不深，許多情況下只強調企業(yè)的'經(jīng)濟效益，員工的管理水平也不高，人員的專(zhuān)業(yè)性不強，存在著(zhù)許多不合理的設崗現象。這些問(wèn)題的存在直接影響了企業(yè)以及個(gè)人的正常發(fā)展。
1。2供水企業(yè)人力資源管理體制不完善，人員配置失衡
供水企業(yè)不同于其他的企業(yè)，它具有特殊的行業(yè)性質(zhì)，企業(yè)內部的人力資源管理也屬于行政管理的范圍。但在實(shí)際情況下，企業(yè)內部的人力資源管理制度有很多漏洞。首先，由于企業(yè)內部新生力量較少，導致企業(yè)員工存在老齡化現象，許多供水企業(yè)中大部分員工的學(xué)歷都不是很高，專(zhuān)業(yè)技能相對也薄弱很多;其次，企業(yè)在人力管理過(guò)程中沒(méi)有考慮為員工設立更多的發(fā)展空間，員工的創(chuàng )新力被限制，進(jìn)而導致企業(yè)的發(fā)展被阻礙。
1。3工資獎勵制度不靈活
由于供水部門(mén)屬于國有企業(yè)，供水企業(yè)中的人力資源管理遵循著(zhù)傳統的勞動(dòng)力配置觀(guān)念，這一點(diǎn)導致許多員工在進(jìn)入供水企業(yè)后便進(jìn)入固定狀態(tài)，員工的創(chuàng )新能力與應得的薪酬并不成對應關(guān)系，這使得員工本身的個(gè)人工作能力很難被發(fā)現，久而久之，員工對于工作的積極性便會(huì )下降，企業(yè)人員的流動(dòng)機制也發(fā)揮不出其應有的作用，企業(yè)的發(fā)展將會(huì )變得緩慢。
1。4員工缺少職業(yè)創(chuàng )新性
在許多的供水企業(yè)中，員工并不重視自身專(zhuān)業(yè)技能培養，由于供水企業(yè)獨特的行業(yè)性質(zhì)，人力資源管理相關(guān)部門(mén)對員工的培養機制并不健全，人力資源管理本身不能得到實(shí)質(zhì)性的創(chuàng )新，加上員工本身不注重專(zhuān)業(yè)的創(chuàng )造力培養，兩方面作用下，供水企業(yè)的人力資源管理在創(chuàng )新體制上就會(huì )出現漏洞。而員工不愿意提升自身實(shí)力的主要原因是企業(yè)安排的培訓內容創(chuàng )新性低，知識結構零散，學(xué)習過(guò)程千篇一律并不含有創(chuàng )新性，員工的工作靈感沒(méi)有得到充分激發(fā)，這對人才的培養和企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了極其不利的影響。
2改善水利企業(yè)人力資源管理體制的措施
要想從根本上改善供水企業(yè)人力資源管理體制中存在的問(wèn)題，相關(guān)人士要從企業(yè)、員工、市場(chǎng)、社會(huì )等許多方面考慮這個(gè)問(wèn)題。
2。1加強對人力資源的創(chuàng )新性認識
要想完成企業(yè)人力資源管理以人為本的目標，供水企業(yè)必須從宏觀(guān)層面完成人力資源管理的整體性建設。從利用市場(chǎng)手段在高層次上控制人才的選擇機制，在人員的選取初期就必須進(jìn)行相應的人員配置，根據企業(yè)現狀合理地選擇人力資源。完善整體的職業(yè)過(guò)程規劃，將企業(yè)文化積極地融入人力資源管理的過(guò)程中來(lái)。對于企業(yè)內部的崗位設置，要從實(shí)際出發(fā)，從企業(yè)的角度考慮最有利于企業(yè)發(fā)展的崗位需求，使得企業(yè)當中的每個(gè)員工都有其應承擔的責任與應堅守的崗位。
2。2企業(yè)文化的建設
企業(yè)的文化是一個(gè)企業(yè)能否順利地完成市場(chǎng)競爭、取得關(guān)鍵性勝利最重要的軟實(shí)力。員工是否具有創(chuàng )造性在很大程度上將取決于企業(yè)文化是否對其造成深遠影響。企業(yè)內部濃厚的文化氛圍能夠讓員工在潛移默化間融入企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，員工對于自身崗位的責任心，對工作的熱情會(huì )被充分調動(dòng)，企業(yè)為員工創(chuàng )建了一個(gè)良好的工作氛圍，員工的創(chuàng )新性也能得到激發(fā)。一個(gè)健康的供水企業(yè)資源管理體系應該是能讓員工不論在企業(yè)的什么地方都能感受到企業(yè)的文化，讓企業(yè)的文化軟實(shí)力真正地影響每一位員工這才是建立完善人力資源管理體制的重中之重。
2。3優(yōu)化人才的配置
對于供水企業(yè)的人力資源管理工作，最重要也是最困難的一步就是如何合理地分配人員配置。人才是一個(gè)企業(yè)競爭力的具體表現，只有將每一位員工都安放在最適合他的位置上，企業(yè)才能得到最快的發(fā)展。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)便是“天生我材必有用”，那么對于人力資源的管理層，他們的工作便是對人才進(jìn)行合理的劃分，一方面大力地引進(jìn)、吸收、培養優(yōu)秀人才，同時(shí)合理地進(jìn)行配置，使得人才的資源優(yōu)勢逐漸成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，在人力基礎上為企業(yè)添加一道助力，確保集體優(yōu)勢發(fā)揮它應有的助力。
2。4完善的考核獎勵制度
為了最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng )新性與工作的積極性，企業(yè)需要一個(gè)完善的、動(dòng)態(tài)的獎勵薪酬制度。這一制度的建立必須打破原有的機制，要遵循“以人為本”的原則，根據員工對企業(yè)的實(shí)際貢獻合理地進(jìn)行薪酬分配，根據員工的創(chuàng )新性及工作的積極性進(jìn)行有效的實(shí)際獎勵。通過(guò)這樣的方式，能夠使得員工充分認識到供水企業(yè)不單單是一個(gè)“鐵飯碗”，只有認真工作，對企業(yè)有實(shí)際貢獻的人才能得到的更多。利用這樣一個(gè)動(dòng)態(tài)的機制，讓員工的貢獻與收入成正比，從員工自身利益的角度充分調動(dòng)員工工作的積極性與創(chuàng )新性，使用這樣的方式比其他硬性的規定更能有效地進(jìn)行人力資源管理。
2。5員工樹(shù)立強化自我的意識
從企業(yè)的角度出發(fā)，完善人力資源管理機制是盡最大努力為員工創(chuàng )建一個(gè)合理有序、良性的工作環(huán)境，以求在外部條件上激勵員工工作;但除了這一方面努力，員工自身對于工作的態(tài)度也是人力資源管理應該關(guān)注的焦點(diǎn)。應對現有的供水企業(yè)員工“不作為”“不創(chuàng )新”的問(wèn)題，企業(yè)可以從兩個(gè)方面入手來(lái)解決這一問(wèn)題。（1）企業(yè)需要建立具有時(shí)代創(chuàng )新性的人才培養方案，在這個(gè)方案中應具體地闡述如何在固定的周期內對員工進(jìn)行培訓以及培訓的內容因為市場(chǎng)的變化而產(chǎn)生的改變。必須要讓員工在參加這種培訓的時(shí)候感覺(jué)到自己通過(guò)這種培訓是真能對自身的專(zhuān)業(yè)素養有所提高，而不是只流于形式，一成不變。（2）員工自身要有時(shí)刻提升自我職業(yè)技能的意識，每一位員工都應該充分認識到自己的專(zhuān)業(yè)知識會(huì )隨著(zhù)市場(chǎng)的發(fā)展變得越來(lái)越不適用，一成不變、固步自封只能被市場(chǎng)淘汰掉，在這種心理的鼓勵下，員工才能積極地抓住機會(huì )強化自我，將自己本身的價(jià)值最大化地兌換成企業(yè)的價(jià)值，激發(fā)工作的主觀(guān)能動(dòng)性與創(chuàng )造性。
3結語(yǔ)
在激烈的市場(chǎng)競爭大背景下，供水企業(yè)的人力資源管理體制應該有一些新的改革來(lái)解決現存的一些問(wèn)題。這些改革的突破口可以從企業(yè)本身管理制度、企業(yè)文化建設、上層人員分配角度出發(fā)，還可以從員工的角度出發(fā)，最大限度地為員工創(chuàng )立上升的空間，激發(fā)員工自身能力強化意識，從不同的角度多管齊下，使得人力資源管理發(fā)揮它最大的優(yōu)勢。
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