人力資源管理論文開(kāi)題
古典文學(xué)常見(jiàn)論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當代，論文常用來(lái)指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡(jiǎn)稱(chēng)之為論文。以下是小編整理的人力資源管理論文開(kāi)題，希望能夠幫助到大家！
人力資源管理論文開(kāi)題
1、課題來(lái)源及研究目的和意義
描述問(wèn)題的來(lái)由和相關(guān)背景，給出本論文值得去寫(xiě)的理由。
2、國內外研究現狀綜述
針對研究課題，查看別人做了哪些工作？（查參考文獻得知，綜述類(lèi)文章可以看大概，科技文獻要可以看具體）
3、主要研究?jì)热菁皠?chuàng )新點(diǎn)
針對某一個(gè)或幾個(gè)問(wèn)題做哪些工作？問(wèn)題太難、太大對于課題的完成都有影響，所以拿到課題一定要學(xué)會(huì )分解，一個(gè)大問(wèn)題總是可以分解成幾個(gè)方面的問(wèn)題或更小的問(wèn)題加以解決。清楚地列出你在課題中要做什么、不要太寬、不要太窄、將這些目標和你在文獻綜述中確認的問(wèn)題連接。
4、研究思路與方案
目的是告訴人們你如何實(shí)現你提出的目標，讓人們相信用方法能實(shí)現提出的目標，所用方法可是一組方法或一套步驟，最好給出你的詳細步驟和設計，在你的研究中考慮不同的情形，考慮如何驗證所得結果。
5、預期成果和創(chuàng )新點(diǎn)
給出課題成果并將它們和目標、方法鏈接;創(chuàng )新點(diǎn)（不同于他人工作或貢獻的地方，有時(shí)與成果重疊。有沒(méi)有和好不好，也有比喻你是在做修路還是搭橋的工作）。
6、研究計劃
分階段細化工作，制定階段工作目標。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每個(gè)階段都有明確的任務(wù)和目標。
計劃定了就要落實(shí)，否則再好也沒(méi)用。只有在實(shí)際中落實(shí)，這樣才能及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，適時(shí)加以修正。
7、主要參考文獻
寫(xiě)作本文可以參考的主要文獻
為了能讓大家更加直觀(guān)的認識人力資源管理論文開(kāi)題報告寫(xiě)法，下面特意以論文“中小企業(yè)人力資源管理現狀和對策”為例，加以說(shuō)明：
1、選題背景與意義
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著(zhù)企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題之所在，提出有利于此類(lèi)企業(yè)健康發(fā)展的對策。
2、國內中小企業(yè)人力資源管理現狀綜述
國內學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學(xué)歸來(lái)的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內。尤其是改革開(kāi)放以來(lái)，隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿易組織，我國民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不完善嚴重制約了民企的競爭力。由此國內學(xué)術(shù)界對民營(yíng)企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來(lái)，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長(cháng)趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書(shū)中，系統地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書(shū)中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實(shí)踐相結合的嘗試，既從宏觀(guān)的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀(guān)的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢與劣勢�？梢哉f(shuō)對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來(lái)，盧瑞甫（2002）、卓博（2004）進(jìn)行了中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著(zhù)缺乏科學(xué)的人力資源戰略、用人機制有待進(jìn)一步健全和規范、人力資源管理機構設置與人員配備專(zhuān)業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長(cháng)期有效的薪酬與激勵機制等問(wèn)題。而有關(guān)民營(yíng)企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問(wèn)題是所有研究?jì)热葜胁豢扇鄙俚囊徊糠�，也是�?zhuān)家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。
蔡而迅（2002）指出：家族化經(jīng)營(yíng)，管理風(fēng)險大。我國港臺地區一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng )造了前所未有的經(jīng)濟奇跡，但通過(guò)亞洲金融風(fēng)險的洗禮，已經(jīng)在開(kāi)始反省東方式的經(jīng)營(yíng)方式和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的缺陷。內地一些名噪一時(shí)的民營(yíng)企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險已經(jīng)逐漸提高，主要表現在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機制，三是家族利益糾紛復雜。
關(guān)于論文范文
近些年來(lái)，"以人為本"逐漸成了眾多企業(yè)和企業(yè)家的口頭禪，但到底何謂以人為本，以人為本在不同的企業(yè)中有著(zhù)怎樣不同的內涵，以及怎樣才能算是以人為本，并不是每個(gè)企業(yè)都能給予明確的闡釋和界定。
誰(shuí)以人為本？
"以人為本"四個(gè)字本身是缺乏主語(yǔ)的，它并沒(méi)有明確說(shuō)明，是誰(shuí)以人為本，因為既可以說(shuō)企業(yè)以人為本，也可以說(shuō)老板以人為本，管理者以人為本，還可以說(shuō)企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)以人為本。
在通常情況下，大多數企業(yè)恐怕都認為只有企業(yè)可以充當"以人為本"的主語(yǔ)，即企業(yè)是以人為本的。然而，諾基亞的"科技，以人為本"卻讓我們開(kāi)了眼界，原來(lái)不光是企業(yè)可以以人為本，科技也可以以人為本。諾基亞的提法之所以給人耳目一新的感覺(jué)，其主要原因之一就是它明確地闡釋了本企業(yè)是以科技立足的，即科技是自己的產(chǎn)品和服務(wù)的核心，是本企業(yè)的特色，從而不僅鮮明地亮出了高科技企業(yè)的形象，同時(shí)還界定了高科技服務(wù)于人的需要的內涵。顯然，這一點(diǎn)比籠統地說(shuō)企業(yè)以人為本要顯得更為引人注目，也更有個(gè)性。
以誰(shuí)為本？
"以人為本"中的"人"字也可以做不同的理解。一般的理解是，這里的"人"也就是企業(yè)的`員工，即企業(yè)對員工是尊重的，在企業(yè)內部的管理中，企業(yè)是把員工作為人來(lái)看待，而不是將他們等同于機器設備來(lái)對待，因為管理中人性化的東西很多，很富有人情味。
然而，從諾基亞的提法中，我們卻發(fā)現了另外一種"人"，這就是顧客。企業(yè)的高科技、企業(yè)的管理、企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，一切都是為了滿(mǎn)足顧客或消費者的需要。當然，以人為本的科技并非只是以顧客為本，它同樣要以企業(yè)中的人即企業(yè)員工為本，因為這些人是創(chuàng )造科技、運用科技的人，而顧客正是享用這些科技的人。
事實(shí)上，以人為本中的"人"還不僅僅限于企業(yè)的員工和顧客，還包括企業(yè)的其他所有利益相關(guān)群體，比如說(shuō)企業(yè)的供應商、企業(yè)的求職者、企業(yè)所處的社區、企業(yè)的股東、以及企業(yè)的合作伙伴等各個(gè)方面的人。因為對人的尊重如果是發(fā)自?xún)刃牡�，如果已�?jīng)深入企業(yè)的骨髓，成為企業(yè)的靈魂，那么，它就必然會(huì )滲透融合于企業(yè)的各種關(guān)系之中。
何為本？
對"以人為本"中的"本"字也需要做進(jìn)一步的剖析。關(guān)于"本"，既可以解釋為"根本"，也可以解釋為"資本（人力資本）"，還可以解釋為"原本"、"本性"。因此，以人為本并沒(méi)有能夠明確應當以人為何種"本"，是將人作為掙錢(qián)的根本，為企業(yè)獲取利潤的人力資本，還是說(shuō)企業(yè)的管理方式著(zhù)眼于作為人的員工個(gè)人以及群體的本性需要？或者說(shuō)是將企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)作為滿(mǎn)足人的根本需要之本？事實(shí)上，或許是出于誤解，或許是出于實(shí)用主義的需要，不少企業(yè)一方面口口聲聲稱(chēng)以人為本，實(shí)踐中卻僅僅將員工作為賺錢(qián)的工具。
從本源上來(lái)講，以人為本實(shí)際上是"人本主義"的一個(gè)命題，而"人本主義"又是針對"資本主義"而提出的。眾所周知，早期的企業(yè)都是以資本為中心建立起來(lái)的，資本的不斷積累和企業(yè)規模的不斷擴大是企業(yè)謀利的最主要手段，再加上資本的相對稀缺和勞動(dòng)力的相對剩余，人在企業(yè)中的地位就必然是從屬于資本的。與此相適應的管理也是以"資"為"本"的。然而，隨著(zhù)資本主義生產(chǎn)方式的進(jìn)步，尤其是20世紀50年代以后，企業(yè)越來(lái)越清楚地認知到人對企業(yè)生產(chǎn)率以及利潤目標的貢獻，"人力資本"概念的提出更是將企業(yè)中的人提升到比物質(zhì)資本更為重要的地位上來(lái)。逐漸地，"人本主義"在企業(yè)管理理論中占據了主導地位。
由于作為人力資本載體的人不僅僅具有生產(chǎn)性，同時(shí)還具有社會(huì )性，以人為本的管理方式也就應運而生了，其核心是：對企業(yè)中的人應當視為人之"本身"，而不僅僅是作為一種資源。由此我們不難看出，以人為本之"本"實(shí)際上是一種哲學(xué)意義上的"本位"、"本身"之意，它是一種從哲學(xué)高度產(chǎn)生的對企業(yè)自身性質(zhì)的再認識。
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