關(guān)于人力資源管理的論文怎么寫(xiě)
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關(guān)于人力資源管理的論文一
摘要：本文分析了新員工從“學(xué)生”到“員工”角色轉換過(guò)程中由于“角色不清”出現的常見(jiàn)問(wèn)題，并分析了需要理順的關(guān)系和縮短適應期的方法。
關(guān)鍵詞：新員工；角色轉換；心理學(xué)。
一、概述。
�。ㄒ唬┥鐣�(huì )角色。
“社會(huì )角色是個(gè)體與其社會(huì )地位、身份相一致的行為方式及相一致的行為方式及相應的心理狀態(tài)”.[1]“角色”一詞來(lái)源于喜劇，最早指演員扮演的劇中人物。社會(huì )心理學(xué)使用“社會(huì )角色”來(lái)說(shuō)明人際交往中存在的可預見(jiàn)的互動(dòng)行為模式，這個(gè)概念有助于了解個(gè)體與社會(huì )的關(guān)系。角色是在互動(dòng)過(guò)程中形成的。
�。ǘ┙巧磺�。
“個(gè)體對其扮演的角色認識不清楚，或者公眾對社會(huì )變遷期間出現的新角色認識不清，還未能形成對這一新角色的社會(huì )期待，都會(huì )造成角色不清。個(gè)體在角色不清不清時(shí)，往往會(huì )產(chǎn)生應激反應，出現焦慮和不滿(mǎn)足”.[1]
�。ㄈ⿲W(xué)校經(jīng)歷的影響。
本單位92%以上的青年員工學(xué)歷在“大學(xué)專(zhuān)科”以上，在長(cháng)達15年的求學(xué)過(guò)程中，他們不僅學(xué)會(huì )了知識，也學(xué)習到了如何與人結盟、應對沖突、解決爭端以及加入團體避免受到排斥--這些也是應對辦公室生活必備的人際關(guān)系技巧。
把“學(xué)校模式”帶入“工作模式”,會(huì )造成新員工角色不清，從而出現焦慮和不滿(mǎn)足。這個(gè)問(wèn)題如果沒(méi)有及時(shí)解決，新員工在工作領(lǐng)域的人際關(guān)系，甚至個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展道路，就可能受到負面影響。
二、“學(xué)校模式”與“工作模式”的區別。
對角色的認知決定個(gè)體的行為。研究表明，新員工的角色認知將影響日后工作滿(mǎn)意度、工作績(jì)效和離職率，“新員工工作期望與新員工角色清晰和任務(wù)掌握存在顯著(zhù)正相關(guān)”[2]。了解 “學(xué)校模式”與“工作模式”的區別，有助于新員工建立正確的角色期待，也有助于管理者了解新員工的行為模式。本文從“老師與老板”、“作業(yè)與工作”、“同學(xué)與同事”三個(gè)維度分析學(xué)習與工作的區別。
�。ㄒ唬├蠋熍c老板的角色區別。
老師與老板都承擔著(zhù)管理、教育的職責，他們的區別有以下三點(diǎn)：
1.定位不同。
老師負責解決學(xué)生的問(wèn)題，員工負責解決老板的問(wèn)題。
在師生關(guān)系中，是學(xué)生交學(xué)費，請老師為自己答疑解惑。在上下級關(guān)系中，是老板發(fā)工資，請員工為自己完成工作。在學(xué)校，學(xué)生是上帝，老師會(huì )指定詳細的教學(xué)計劃并實(shí)施；在企業(yè)，客戶(hù)是上帝，員工協(xié)助老板指定詳細的工作計劃并實(shí)施。
2.能力不同。
老師的能力需要比學(xué)生強，員工的能力需要比老板強。
老師的專(zhuān)業(yè)知識需要比學(xué)生更高，才可以傳道授業(yè)解惑；員工的專(zhuān)業(yè)知識需要比老板高，老板之所以需要員工，就是因為員工可以做的更專(zhuān)業(yè)。
3.導向不同。
老師多半是過(guò)程導向，老板一定是結果導向。
老師更關(guān)注過(guò)程。是不是獨立思考，自己寫(xiě)的還是抄的？過(guò)程對不對？10分的計算題，計算結果通常只占1分。
老板只關(guān)注結果。在不違規、違法的前提下，無(wú)論是請教同事、還是照抄模板，用最快的方式得到正確結果，才是老板需要的。
�。ǘ┳鳂I(yè)與工作的區別。
作業(yè)與工作都是需要動(dòng)手動(dòng)腦完成的。兩者最大的區別是一個(gè)是練習模式，一個(gè)是實(shí)戰模式。
1.難度不同。
作業(yè)比工作難。
在學(xué)校，教學(xué)應當走在發(fā)展的前面。[1]作業(yè)的最佳難度是稍微超前于當前的能力，過(guò)于簡(jiǎn)單的作業(yè)時(shí)浪費時(shí)間。
在工作單位，任何人都無(wú)法完成超出自己能力范圍的工作。工作的最佳難度一定低于當前的能力，再簡(jiǎn)單的工作都能創(chuàng )造價(jià)值。
對兩者難度的混淆，是造成新員工“眼高手低”的主要原因。
2.標準不同。
作業(yè)是寫(xiě)給自己的，按自己的標準寫(xiě)正確答案，對自己的答案負責；工作是配合團隊的，按領(lǐng)導者的標準寫(xiě)正確答案，做團隊需要自己做的事。
作業(yè)通常有唯一正確答案，出現不同往往味意著(zhù)出現錯誤；現實(shí)工作通常有多種可行的解決方案，擱置爭執快速執行更重要。
3.時(shí)效性不同。
作業(yè)的默認值是老師收； 工作的默認值是員工主動(dòng)匯報。
管理者和新員工需要同時(shí)注意到這點(diǎn)差異。一方面管理者需要主動(dòng)關(guān)心新員工的工作進(jìn)度；新員工也特別注意在工作遇到困難無(wú)法按時(shí)完成時(shí)，更要盡早向領(lǐng)導者匯報，才能有效防止工作延誤。
�。ㄈ┩瑢W(xué)與同事的角色區別。
1.關(guān)系不同。
同學(xué)之間是競爭關(guān)系，同事之間是合作關(guān)系。
學(xué)習主要考評的是個(gè)人成績(jì)，工作主要考評的是團隊業(yè)績(jì)。在學(xué)校幫助同學(xué)是美德，在單位幫助同事是基本的義務(wù)。
2.同學(xué)關(guān)系沒(méi)有界限，同事關(guān)系有上下線(xiàn)。
在學(xué)校，同學(xué)之間是獨立的，你可以和某人無(wú)話(huà)不說(shuō)，也可以和某人老死不相往來(lái)，都是你自己的事。
在公司，同事之間組成一個(gè)集體。底線(xiàn)是相互尊重信任，上線(xiàn)是不選邊站隊。一滴水如果沒(méi)有融入大海，就會(huì )很快干涸，同事對你的.評價(jià)與上司對你的評價(jià)同樣重要。
三、結論及建議。
“角色不清”是造成新員工焦慮、不滿(mǎn)足的重要原因，也是影響新員工工作滿(mǎn)意度、工作績(jì)效、離職率的重要因素。幫助新員工理清關(guān)系，即有助于新員工個(gè)人成長(cháng)，也有助于提高組織效率。為此，筆者提出以下兩點(diǎn)建議：
�。ㄒ唬┤肼毰嘤柪砬褰巧诖�。
“ 當人們面臨新環(huán)境或信息模糊、不確定時(shí)，期望最易發(fā)揮作用”,“期望一旦形成具有一定剛性”.[3]新員工面對組織進(jìn)入初期環(huán)境的變化和角色的轉換，會(huì )產(chǎn)生強烈的不確定感。 此時(shí)，形成于新員工的入職期望可能成為影響新員工適應的重要因素。因此，理清角色期待越早越好，在入職培訓中向新員工講清“學(xué)校模式”與“工作模式”的區別，有助于新員工更快融入工作。
�。ǘ┡c不合理信念辯論。
與不合理信念辯論是認知療法中常用的手段。新員工在十幾年“學(xué)校模式”中形成的思維定勢，不是通過(guò)一次培訓就可以完成轉換的。新員工的管理者應該了解“學(xué)校模式”與“工作模式”的區別，在新員工出現由角色不清引發(fā)的負面情緒，幫助他們與不合理信念辯論。
參考文獻：
[1]張宏宏歐光明編輯，國家職業(yè)資格培訓教程心理咨詢(xún)師（基礎知識），北京：民族出版社，2012年。
[2]OlsonJM,RoeseNJ,Zanna MP,Expectancies.InE.T.Higgin&A.W.Kruglanski（Eds.），Social Psychology:Hand-book of basic principles,NewYork:Guilford,1996.
[3]姚琦。馬華維。樂(lè )國安，新員工期望與組織社會(huì )化早期適應的關(guān)系，心理與行為研究，2010.8.
關(guān)于人力資源管理的論文二
摘要：就當前人力資源管理內容上而言，其就是對人和事還有兩者之間關(guān)系給予管理，從而可以完成對組織里人與事的調節、掌控與管制，并可以不斷發(fā)掘人的能力，提升辦事效率。在開(kāi)展人力資源管理時(shí)，職員績(jì)效也是其中較為主要的部分，也是完成公司各個(gè)標準，帶動(dòng)職員熱情最為主要辦法。為此，需要積極實(shí)施對職員績(jì)效進(jìn)行審核，這是有著(zhù)十分重要的現實(shí)意義。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 績(jì)效管理 措施。
在公司管理里，對人的管理是最為核心的，將人當作主體開(kāi)展的管理對公司發(fā)展有著(zhù)巨大意義。職員是人力資源管理單位，也是最為重要對象，就他們平日活動(dòng)與績(jì)效開(kāi)展對應審核，不斷規范職員活動(dòng)，指引他們可以更為積極的開(kāi)展工作，從而對公司發(fā)展有著(zhù)重要影響。為此，創(chuàng )建公正有效的管理形式，發(fā)掘職員潛能，借助于有關(guān)標準對其開(kāi)展全方位評判，從而可以更好的完成資源轉化，這也是當前最為重要的事情。
一、對企業(yè)績(jì)效管理的認識。
開(kāi)展績(jì)效管理時(shí)，領(lǐng)導者是其中的重要成員，他們需要對所有職員開(kāi)展一些量化評判，依據有關(guān)規劃分配對應工作，從職員具體成果中回饋自身工作實(shí)現情況，從而可以實(shí)現整體目標�？�(jì)效管理最開(kāi)始的想法就是要開(kāi)展好管理，并借助于交流等形式不斷的保障公司領(lǐng)導者和職員間的合作關(guān)系。
二、人力資源管理常見(jiàn)問(wèn)題。
1.思想上認識不足。
在人力資源管理里，尤其是一些規模較大的國有公司，因為領(lǐng)導者對績(jì)效管理沒(méi)有較好了解，所以就會(huì )放松對職員的績(jì)效審核，這樣就沒(méi)有辦法讓人力資源管理展現實(shí)際作用，在績(jì)效審核時(shí)一般都是敷衍了事，對審核不夠關(guān)注，這樣就會(huì )導致績(jì)效審核的最初目標無(wú)法實(shí)現。
2.目標制定不清晰。
開(kāi)展績(jì)效審核最為主要目標就是要不斷提高職員工作熱情與責任心，提升辦事效率，而公司在設定目標上，并未有效掌握自身狀況，只是將績(jì)效管理給予劃分，不光對職員造成心理負擔，還會(huì )讓他們形成反抗思想，還有很多績(jì)效管理都是位于事后評判上，無(wú)法有效對職員績(jì)效問(wèn)題給予有效提醒與指引。
3.缺少文化創(chuàng )建。
公司文化是匯集職員工作形態(tài)最為有效緩解，好的文化氛圍不光可以創(chuàng )建友好的工作氣氛，還可以有效刺激職員個(gè)性發(fā)展，幫助他們將自身價(jià)值觀(guān)和公司目標互相統一，而公司對文化不夠重視，就會(huì )造成人力資源管理中的問(wèn)題不斷增多，直接影響著(zhù)公司穩定運作。
三、增強企業(yè)人力資源管理的績(jì)效管理辦法與方式。
1.構建合理的指標體系。
設定管理標準時(shí)并非只是開(kāi)展對應的信息整理，還需要依據實(shí)際狀況，對其進(jìn)行量化與細化，這樣才可以更為真實(shí)的展現職員績(jì)效，并讓職員認可這些標準。為此，需要從公司戰略層面上去評判公司和職員間聯(lián)系，在公平公正的環(huán)境下促進(jìn)公司目標的實(shí)現。
2.加強績(jì)效管理體系建設。
績(jì)效管理系統創(chuàng )建并非是簡(jiǎn)單的使用其他公司的管理思想，是需要對公司開(kāi)展客觀(guān)研究，對戰略發(fā)展給予全方位策劃與調節，這樣才可以將整體目標有效劃分到各個(gè)職員與領(lǐng)導者身上，并借助于職員自身價(jià)值理念的完成去促進(jìn)公司整體績(jì)效的實(shí)現。
3.構建良好的企業(yè)績(jì)效管理文化氛圍。
好的工作環(huán)境是促進(jìn)績(jì)效管理的有效條件，也是促進(jìn)職員從自身價(jià)值目標到公司發(fā)展目標的完美過(guò)度，只有好的公司文化才可以刺激職員潛能，讓職員在成長(cháng)中不斷的促進(jìn)公司發(fā)展。同時(shí)，在管理系統的實(shí)施里，要對職員給予心理引導與溝通，讓他們可以從心底去掌握公司管理系統標準的創(chuàng )建，并主動(dòng)參與公司管理，讓公司管理獲得更好成果。
4.樹(shù)立績(jì)效管理責任制，保障制度有效實(shí)施。
從公司人力資源管理的層面著(zhù)手，實(shí)現管理的責任制，讓公司所有領(lǐng)導、職員都可以承擔對應的管理責任，并借助于體制的辦法確保管理的全面實(shí)施，只有將責任進(jìn)行細化才可以更好的開(kāi)展對應的管理，讓所有人可以為了實(shí)現管理目標而不斷努力，這樣就可以形成一個(gè)公司職員一同奮斗的發(fā)展氛圍。
總之，在人力資源管理里完成績(jì)效管理，不光要從當前管理機制中不斷的增強職員的科學(xué)管理，還需要從管理開(kāi)發(fā)與評判里，完成對職員潛能與創(chuàng )新力的刺激與指引，創(chuàng )建較為友好的管理關(guān)系，給職員發(fā)展帶來(lái)較好的環(huán)境，在職員實(shí)現自身發(fā)展與進(jìn)步中，也可以不斷增強公司自身競爭實(shí)力，讓公司獲得更好發(fā)展。
參考文獻：
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