酒店人力資源管理論文
酒店業(yè)是中國最早對外開(kāi)放的行業(yè)之一，那么怎么寫(xiě)一份酒店人力資源管理的論文呢？以下是小編為大家精心搜集和整理的酒店人力資源管理論文，希望大家喜歡!
酒店人力資源管理論文
【摘要】國內本土高星級酒店人力資源管理面臨著(zhù)觀(guān)念陳舊、效益不佳等諸多管理模式的困境。本文以常州為例通過(guò)問(wèn)卷、訪(fǎng)談、檢索等調研對本土高星級酒店人力資源管理的現狀進(jìn)行探析。
【關(guān)鍵詞】中國高星級酒店；酒店人力資源管理；本土
我國許多酒店在部門(mén)設立時(shí)也使用了人力資源部這一名稱(chēng)，但是管理實(shí)踐中卻沒(méi)有體現出人力資源管理的真正內涵。為充分了解我國本土高星級酒店人力資源管理現狀及存在問(wèn)題，以常州為例進(jìn)行相關(guān)的抽樣調查，對常州大酒店、常州明都大酒店、常州陽(yáng)光國際大酒店、海洋大酒店、天目湖賓館等常州本土高星級酒店做了問(wèn)卷調查和訪(fǎng)談，共發(fā)放問(wèn)卷100份，回收95份，回收率為95%，其中有效問(wèn)卷92份，占回收問(wèn)卷的96.84%。同時(shí)也對一些酒店管理人員及政府官員進(jìn)行了訪(fǎng)問(wèn)，了解其對中國本土高星級酒店人力資源管理的看法。從中發(fā)現我國本土高星級酒店在人力資源管理方面存在較多的問(wèn)題。
一、管理理念滯后
通過(guò)此次問(wèn)卷調查和訪(fǎng)談，發(fā)現我國本土高星級酒店在人力資源管理觀(guān)念上還存在一定的誤區：
1、認為人力資源管理的主要職責屬于行政管理范圍�，F代人力資源管理是一項系統工程，它的核心目標是最大限度地激勵員工，使酒店內最具潛力的資源———人力資源得到有效的開(kāi)發(fā)，并服務(wù)于酒店增值的目標。因此，調動(dòng)員工積極性，并充分發(fā)揮員工對酒店價(jià)值有關(guān)的職能，都應包含在一個(gè)完整的人力資源系統。
2、認為人力資源管理只是人力資源部門(mén)的職責。實(shí)現對全體員工的價(jià)值開(kāi)發(fā)是人力資源管理的目的，這不僅包括基層員工，而且還包括中級甚至高層管理層，只要員工存在之處，人力資源管理就應該延伸。整個(gè)酒店實(shí)際上是一個(gè)大人力資源系統。許多國外知名酒店提倡這樣的觀(guān)念：所有部門(mén)經(jīng)理都應是人力資源經(jīng)理，因為他們對下屬負有招聘、考評、開(kāi)發(fā)、激勵等職責。人力資源工作要想切實(shí)有效，沒(méi)有各職能部門(mén)的執行、配合是不可能實(shí)現的。
3、仍把員工看成是一種成本一種負擔�，F代人力資源管理把員工作為一種資源一種投資，企業(yè)的“企”無(wú)人就“止”。資源是可開(kāi)發(fā)、可挖掘的，投資是有回報的。
4、采用剛性的人力資源管理方法。被調查的酒店目前大都是實(shí)行“控制一行為”強制性或命令權威式手段進(jìn)行軍事化、金字塔式的剛性管理。但是隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展、人類(lèi)的進(jìn)步、“人世”的挑戰，以原來(lái)的命令方法越來(lái)越難以奏效，權威的維系越來(lái)越難以憑借權利。同時(shí)，信息網(wǎng)絡(luò )化，改變了過(guò)去一項信息逐級下達，上多下少的局面。因此，管理應：內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。
二、員工素質(zhì)偏低
我國酒店員工學(xué)歷普遍偏低。多酒店的員工服務(wù)工作缺少主動(dòng)性，缺乏基本的禮貌禮節，“微笑服務(wù)”和“個(gè)性化服務(wù)”開(kāi)展不起來(lái)，原因就是個(gè)人修養和文化水平低，員工學(xué)歷普遍偏低，沒(méi)有掌握必備的技能，而且由于傳統觀(guān)念的影響，大多數員工對本職工作沒(méi)有認同感，認為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應的職業(yè)道德和職業(yè)修養，導致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿(mǎn)意。因此，酒店業(yè)員工素質(zhì)急待提高。
三、員工流動(dòng)速度過(guò)快
據統計，本次受訪(fǎng)酒店的去年員工流動(dòng)率大多在30％左右，有的飯店高達45％。酒店員工的大量流失使得酒店不得不經(jīng)常進(jìn)行人才招聘，形成了邊招聘，邊流失的人才“漏斗”現象。從問(wèn)卷中分析得出造成這種現象發(fā)生主要有以下四點(diǎn)原因：
1、招聘考量不科學(xué)在招聘過(guò)程中，受訪(fǎng)酒店大多將員工經(jīng)驗作為最主要的考量因素，忽略了對員工職業(yè)道德、工作態(tài)度、工作能力的考量，以至于招聘的員工與其職位不符，最終選擇放棄、離開(kāi)，增加了酒店員工流失率。
2、薪酬不合理72.3%的受訪(fǎng)酒店員工不滿(mǎn)意其薪酬機制，導致員工流失�？焖俣鹊膯T工流動(dòng)使得員工隊伍不穩定，加重員工的危機感，進(jìn)而影響到酒店的服務(wù)質(zhì)量，也加大了酒店人力資源管理的成本。
3、酒店文化建設薄弱我國大部分酒店沒(méi)有自己獨特的企業(yè)文化，沒(méi)有形成強烈的`文化凝聚力，員工沒(méi)有積極性，精神上產(chǎn)生巨大壓力，最后選擇離開(kāi)原有酒店，選擇更適合自己發(fā)展的酒店。4、服務(wù)行業(yè)因素酒店的“前廳部”、“客房部”、“餐飲部”等，需要進(jìn)行一線(xiàn)對客服務(wù)的部門(mén)，對員工的年齡、相貌、性別等均有特殊的要求，客觀(guān)上造成這部分崗位的員工流動(dòng)較大，并且酒店職位晉升有一定難度。因此許多酒店員工千方百計尋求機會(huì )流向其它行業(yè)。
四、人力資源儲備不足
在對受訪(fǎng)酒店的人力資源總監訪(fǎng)問(wèn)時(shí)，他們普遍談到不愿進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。因為：一是由于酒店員工大多是年輕人，教育背景也較為接近，很難公正地確定培養對象；二是花錢(qián)讓員工工作能力提升，也增強了其流動(dòng)能力，員工炒酒店的魷魚(yú)就會(huì )導致投資落空；三是酒店需要維持日常運轉，各崗位工作時(shí)間和班次不同，學(xué)習培訓的時(shí)間受到很多限制�；谝陨峡紤]，很多酒店干脆不再為此操心，只重“使用”而輕“培養”。尤其是重點(diǎn)管理崗位人力不足時(shí)，寧愿外聘也不從內部提拔，由于沒(méi)有學(xué)習充電的機會(huì )，原有管理者因循守舊，酒店整體管理水平很難依靠個(gè)別新成員得到改進(jìn)，員工服務(wù)質(zhì)量更是無(wú)法提高。
五、缺乏系統的人力資源培訓
1、注重短期效果及培訓形式與數量，忽視長(cháng)遠效果及培訓內容與質(zhì)量。不少酒店出于用人的現實(shí)性以及員工的流動(dòng)性和不確定性，所以在培訓上重視短期效果及培訓形式與數量，忽視長(cháng)遠效果及培訓內容與質(zhì)量。酒店的培訓內容主要突出實(shí)用性，對知識性、文化性、素質(zhì)性培訓很少甚至幾乎為零，酒店文化等積蓄能量的培訓不夠重視。
2、對實(shí)習生、新員工及老員工、管理者等培訓對象上在培訓需求及培訓內容上缺乏針對性。由于培訓需求分析不夠，造成培訓內容上的不到位，更缺乏針對性，也就談不上什么培訓效果了。培訓對象重點(diǎn)針對前線(xiàn)操作部門(mén)，而其他部門(mén)培訓的機會(huì )微乎其微。主要針對基層員工，中高層經(jīng)理卻很少。
3、培訓效果評估方法與手段單一。要解決培訓上的問(wèn)題，必須從總經(jīng)理開(kāi)始重視，總經(jīng)理就是總培訓師、培訓負責人，對培訓要有足夠的認識及培訓實(shí)施能力，才能把培訓真正做好、做到位，發(fā)揮出培訓應有的效果。
六、缺乏科學(xué)、公平的考核薪酬福利制度
通過(guò)對問(wèn)卷13至16題的數據分析以及與受訪(fǎng)酒店管理者的訪(fǎng)談中，發(fā)現被訪(fǎng)酒店在人事管理上，未制訂一套合理、嚴謹、完善、科學(xué)的業(yè)績(jì)考核體系，嚴重挫傷了優(yōu)秀員工積極性。
七、酒店對員工職業(yè)規劃缺失
問(wèn)卷調查中有78.6%的被訪(fǎng)員工感覺(jué)自己在酒店沒(méi)有得到鼓勵和發(fā)展，他們感到其職業(yè)發(fā)展空間受到限制，看不到職業(yè)發(fā)展的希望和成長(cháng)的機會(huì )，從而產(chǎn)生消極怠工，積極尋找機會(huì )跳槽。如果員工的晉升通道漫長(cháng)而且渺茫，不僅不能激勵員工工作熱情，還會(huì )破壞灑店員工的穩定性，加速員工的流動(dòng)，進(jìn)而影響到灑店的服務(wù)品質(zhì)，最終使酒店在競爭中處于下風(fēng)。
作者:施燕丹 單位:常州旅游商貿高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校
【參考文獻】
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