人力資源風(fēng)險管理論文
導語(yǔ)：隨著(zhù)我國改革開(kāi)放的進(jìn)一步深入，企業(yè)管理尤其是人力資源管理趨向于科學(xué)化、全球化。以下是小編整理人力資源風(fēng)險管理論文的資料，歡迎閱讀參考。
摘 要：有些企業(yè)不考慮自身實(shí)際情況和現實(shí)需要，存在“務(wù)虛”心理，盲目崇“洋”，照搬外國公司的人力資源管理模式，到頭來(lái)落得個(gè)“水土不服”，適得其反。因此，企業(yè)一方面要學(xué)習和借鑒先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗，另一方面要通過(guò)實(shí)踐，并不斷總結和修正，找到適合自身的人力資源管理方法，才能有利于企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；人力資本；招聘；績(jì)效考評
一、 企業(yè)人力資源管理現狀
筆者在該企業(yè)工作了五年多，對其管理情況十分熟悉�，F將該企業(yè)人力資源管理現狀概括如下：
該企業(yè)一整套的管理制度是公司董事長(cháng)在企業(yè)成立之初就制定完成了，基本是原版照搬外方公司的，很全面、很規范。
公司領(lǐng)導對培訓十分重視，行政人事部每年年底制定次年度的培訓計劃。培訓種類(lèi)廣泛，包括：職前培訓、崗前技能培訓、崗前安全培訓、上崗后技能和安全輪訓、專(zhuān)業(yè)培訓、外送進(jìn)修培訓、企業(yè)內訓、轉崗培訓、特殊工種培訓等等。
公司制定了績(jì)效考評制度，使得員工績(jì)效工資與實(shí)際工作業(yè)績(jì)掛鉤，并每月將考核成績(jì)公布，公司各級干部就考核成績(jì)和員工逐級見(jiàn)面談話(huà)。這樣，形成了員工之間競爭的氛圍，從而有利于公司業(yè)績(jì)的完成和提高。
二、 企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題分析
企業(yè)的持續發(fā)展需要先進(jìn)的人力資源管理理念來(lái)支撐，企業(yè)要認同“人力資本”的重要性，要堅持“以人為本”的.管理思想。由于缺乏諸如此類(lèi)的管理思路，該企業(yè)在人力資源管理中存在的問(wèn)題日益顯露出來(lái)，這些問(wèn)題如不能及時(shí)得到解決，企業(yè)將面臨生存問(wèn)題的嚴峻考驗。
1、企業(yè)文化沒(méi)有深入人心
雖然新員工在剛加入企業(yè)時(shí)接受過(guò)企業(yè)文化教育，但是后續教育沒(méi)有跟上。很多員工在企業(yè)工作一段時(shí)間以后，幾乎忘記了企業(yè)文化的內容，更不用說(shuō)深得人心了。員工不知道企業(yè)的中長(cháng)期遠景和規劃，有種朝不保夕的感覺(jué)。身處這樣的企業(yè)員工只會(huì )感覺(jué)自己是老板的賺錢(qián)機器，自身得不到任何的成長(cháng)與發(fā)展，對企業(yè)沒(méi)有感情。
2、組織結構需要調整和優(yōu)化
公司管理口號是施行扁平化管理，減少中間環(huán)節，提高工作效率，提高執行力。各部門(mén)設立主管，不設經(jīng)理，主管直接向公司正（副）總經(jīng)理匯報工作，企業(yè)組織結構圖如下：
由上圖可以看出，部門(mén)設置和人員配置不合理，行政和人事放在一起，人事工作只有一個(gè)人在兼做，根本一直在做一些繁瑣的事務(wù)性的工作，根本沒(méi)有精力和時(shí)間去做人力資源管理，從而使得人力資源管理工作落空。
3、招聘工作重技能，輕素質(zhì)測評
對來(lái)公司應聘的人員，一律按下列程序進(jìn)行：
專(zhuān)業(yè)技能考試→身份證、畢業(yè)證、操作證等證書(shū)的驗審→面試→確定錄取意向→薪資確認→錄用。
以上程序缺了一個(gè)非常重要的環(huán)節，即員工素質(zhì)測評。
4、績(jì)效考評制度不合理
所有員工考核分5個(gè)方面：遵守公司制度情況、無(wú)安全事故、任務(wù)完成情況、工作態(tài)度及考勤情況，滿(mǎn)分為100分，實(shí)行二級主管打分制，如本月有做不到位的情況，則相應扣分，做得好沒(méi)有加分。作為最能激勵員工的績(jì)效工資雖然有考核，但流于形式，缺乏具體考核細則，各級干部對考核標準理解不一，打分的隨意性很大。
三、企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對策研究
企業(yè)在人力資源管理上的問(wèn)題與我國不少企業(yè)所面臨的問(wèn)題有很多相似的地方。下面就前文所述問(wèn)題進(jìn)行對策研究。
1、宣揚企業(yè)文化
只靠一次企業(yè)文化的培訓遠遠不夠，要采取持續不斷的宣傳滲透方法，來(lái)宣揚企業(yè)文化，增進(jìn)員工對企業(yè)的感情。成功的企業(yè)文化對于員工的潛移默化的作用往往比物質(zhì)的獎勵更為有效。
2、調整和優(yōu)化組織結構
�、�、考慮企業(yè)屬于小型企業(yè)，高層領(lǐng)導不需要那么多，董事長(cháng)助理和執行董事中至少精簡(jiǎn)一位。若董事長(cháng)日常工作需要協(xié)助，則配一名秘書(shū)。
�、�、因為總經(jīng)理助理也屬于高層領(lǐng)導，在原來(lái)的組織結構中不能發(fā)揮作用，可以在總經(jīng)理領(lǐng)導下分管部分職能部門(mén)。
�、�、成立人力資源部，配置專(zhuān)業(yè)專(zhuān)職人員，變原來(lái)的“人事管理”為“人力資源管理”，落實(shí)以人為本的管理理念，逐步建立人力資源管理應有的管理模塊，真正發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用。
3、加強員工的招聘管理，建立素質(zhì)測評機制
各崗位應聘人員的專(zhuān)業(yè)資格考試是必須的。另外，考慮從以下二方面最大限度地減少招聘工作的失誤：一方面要注重發(fā)揮用人部門(mén)在招聘過(guò)程中的積極作用，尊重用人部門(mén)的意見(jiàn)，人力資源部門(mén)起到組織協(xié)調作用，對整個(gè)招聘過(guò)程進(jìn)行宏觀(guān)控制和管理；另一方面，引進(jìn)素質(zhì)測評機制，根據企業(yè)需要了解應聘者的素質(zhì)指標項目，采用相應的專(zhuān)門(mén)測評工具對其進(jìn)行測評。這樣，企業(yè)就能了解到通過(guò)面試不能了解的應聘人員的思想素質(zhì)水平，為聘用決策提供有力的保障。
4、優(yōu)化績(jì)效考評機制
績(jì)效考評機制和薪酬體系是相互聯(lián)系、密不可分的。失去了嚴格的績(jì)效考評制度，再好的薪酬體系也發(fā)揮不了應有的作用�，F結合該公司實(shí)際情況將績(jì)效考評制度作如下優(yōu)化：
�、�、進(jìn)一步細化績(jì)效考核指標，將績(jì)效考評指標分為三大類(lèi)：即業(yè)績(jì)指標、態(tài)度指標和能力指標，并分別予以考評。
�、�、各崗位業(yè)績(jì)指標的確定：切忌企業(yè)領(lǐng)導者單方面決定，避免員工帶有抵觸情緒，不愿接受。
�、�、進(jìn)一步落實(shí)績(jì)效溝通制度�？�(jì)效考評的分數結果要跟員工本人見(jiàn)面，否則，員工不知道考評結果，不知道自己工作好在哪里，不足在哪里，十分不利于工作改進(jìn)。
四、結束語(yǔ)
該企業(yè)存在的問(wèn)題也是其成熟發(fā)展的必經(jīng)之路，只要清楚的認識問(wèn)題存在的原因，并采取相應的解決措施，一切都可以迎刃而解。
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