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團隊管理研究論文（精選6篇）
在各領(lǐng)域中，大家或多或少都會(huì )接觸過(guò)論文吧，通過(guò)論文寫(xiě)作可以提高我們綜合運用所學(xué)知識的能力。如何寫(xiě)一篇有思想、有文采的論文呢？下面是小編收集整理的團隊管理研究論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
團隊管理研究論文 篇1
摘要:順應“中國制造2025”發(fā)展要求，滿(mǎn)足常州模具產(chǎn)業(yè)結構調整與轉型需求，組建一支多元化模具科技創(chuàng )新服務(wù)團隊，構建“多方協(xié)作、績(jì)效激勵、制度保障”的團隊運行機制。通過(guò)營(yíng)造氛圍、大師引領(lǐng)、內培外引等途徑培養提升團隊科技創(chuàng )新服務(wù)能力，服務(wù)常州模具企業(yè)，促進(jìn)地方區域經(jīng)濟發(fā)展。
關(guān)鍵詞:模具產(chǎn)業(yè);科技服務(wù);運行機制;服務(wù)能力
創(chuàng )新是一個(gè)國家、一個(gè)民族發(fā)展的重要力量，是推動(dòng)人類(lèi)社會(huì )發(fā)展的重要力量。只有堅持走中國特色自主創(chuàng )新道路，面向世界科技前沿、面向經(jīng)濟主戰場(chǎng)、面向國家重大需求，加快各領(lǐng)域科技創(chuàng )新，掌握全球科技競爭先機，才能把國家建設成世界科技強國�！币ㄔO世界科技強國，關(guān)鍵是要建設一支規模宏大、結構合理、素質(zhì)優(yōu)良的創(chuàng )新人才隊伍。
1、模具科技創(chuàng )新團隊建設的重要性與必要性
制造業(yè)是國民經(jīng)濟的主體、科技創(chuàng )新的主戰場(chǎng)。模具是制造業(yè)中重要的制造裝備之一，享有“工業(yè)之母”之稱(chēng)。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，國內的模具正向國際化方向發(fā)展，但由于長(cháng)期受傳統制造的影響，模具的國際化水平較低。我國模具制造業(yè)與發(fā)達國家相比，創(chuàng )新能力不強，中高端模具仍然是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的“軟肋”，模具現代技術(shù)方面仍處于追趕狀態(tài)。據統計，我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)占制造業(yè)的比重大約是美國的1/3，模具制造業(yè)綜合競爭力處于國際分工和產(chǎn)業(yè)鏈的中低端�！吨袊圃�2025》明確要求制造業(yè)必須強化工業(yè)基礎，將信息與產(chǎn)業(yè)深度融合，深入推進(jìn)制造業(yè)結構調整，積極發(fā)展服務(wù)型制造，提高制造業(yè)創(chuàng )新能力和國際化水平。
隨著(zhù)人們生活品質(zhì)的提高，個(gè)性化產(chǎn)品需求不斷上升，對多品種、小批量模具產(chǎn)品制造提出了更高的要求，形成新產(chǎn)品的小批量制造，降低新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)成本，越來(lái)越受到產(chǎn)品開(kāi)發(fā)商和模具界的廣泛重視。常州是國內裝備制造業(yè)的重要基地之一，有300余家模具企業(yè)，其中以中小型模具企業(yè)居多。這些企業(yè)目前仍以生產(chǎn)為主，在產(chǎn)品或技術(shù)開(kāi)發(fā)、設計等領(lǐng)域需要外包服務(wù)來(lái)解決。模具企業(yè)各自為陣，相互之間缺少技術(shù)上的溝通交流，因此迫切需要打造一支模具科技創(chuàng )新服務(wù)團隊，為常州模具產(chǎn)業(yè)向數字化、智能化、個(gè)性化、快速化、精密化、國際化發(fā)展提供強有力的技術(shù)保障，助力江蘇省“一基地、一中心”建設，提升常州模具在國內外的知名度與影響力。
2、團隊建設的目標與思路
對接“中國制造2025”，依托本學(xué)院現有的`“一平臺、二中心”即“江蘇省模具產(chǎn)業(yè)創(chuàng )新服務(wù)平臺”、“江蘇省模具技術(shù)培訓中心”和“常州市模具設計與制造科技服務(wù)中心”，充分發(fā)揮本學(xué)院“江蘇省模具行業(yè)協(xié)會(huì )”秘書(shū)長(cháng)單位優(yōu)勢、聯(lián)合常州地方模具企業(yè)、常州地方高校，共同組建一支具有“創(chuàng )新教育培訓、創(chuàng )新技術(shù)研究、創(chuàng )新技術(shù)鑒定、創(chuàng )新技術(shù)服務(wù)”四位一體功能的常州模具科技創(chuàng )新服務(wù)團隊，致力服務(wù)模具創(chuàng )新技術(shù)發(fā)展，引領(lǐng)區域經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)、加快模具產(chǎn)業(yè)轉型升級。
3、團隊建設的舉措
3.1、團隊的組建
組建由常州市模具設計與制造科技服務(wù)中心領(lǐng)導、企業(yè)領(lǐng)導、高校領(lǐng)導組成的模具科技創(chuàng )新服務(wù)領(lǐng)導小組，定期召開(kāi)團隊運行管理會(huì )議，負責團隊的規劃制定、資源整合，審議分配團隊運行效益等。領(lǐng)導小組下設辦公室和四個(gè)服務(wù)小組，其中辦公室負責外部聯(lián)絡(luò )、組織協(xié)調、資料管理等工作，四個(gè)小組分別為創(chuàng )新教育培訓小組、創(chuàng )新技術(shù)研發(fā)小組、創(chuàng )新技術(shù)鑒定小組與創(chuàng )新技術(shù)服務(wù)小組。團隊的形成強調核心突出、層次清晰、銜接緊密。核心成員從年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、職稱(chēng)、背景等多方面考慮，形成結構合理、業(yè)務(wù)能力強的隊伍，為模具產(chǎn)業(yè)發(fā)展集聚較低成本的創(chuàng )新型人才資源。
3.2、團隊運行機制的構建
多方協(xié)作機制。模具科技創(chuàng )新服務(wù)團隊由“行、校、企”三方共同組建。三方資源優(yōu)勢鮮明:行業(yè)協(xié)會(huì )擁有豐富的信息資源，是團隊信息來(lái)源的重要渠道;學(xué)校擁有雄厚的人力資源和充足的科研經(jīng)費，是團隊正常運行的重要保障;企業(yè)擁有先進(jìn)的設施設備和一流的技術(shù)，是開(kāi)展模具科技創(chuàng )新的必要條件。因此，作為一個(gè)新常態(tài)下特有的組織，必須整合與優(yōu)化三方現有的人力資源、信息資源、設施設備資源、技術(shù)資源等，充分發(fā)揮各自?xún)?yōu)勢，形成科技創(chuàng )新合力，發(fā)揮團隊最大效能。
績(jì)效激勵機制。美國杜邦公司前董事長(cháng)渥魯德曾說(shuō)過(guò):“發(fā)展的秘訣只有一個(gè)，就是使公司的發(fā)展與從業(yè)人員的幸福融為一化，因而不斷地給予員工最大的激勵�！庇捎诒緢F隊成員來(lái)源多樣化，利益訴求各不相同，通過(guò)激勵使各成員的潛能得到最大限度的發(fā)揮，吸引更多優(yōu)秀人士為團隊效力，增強團隊凝聚力，提高工作成效，實(shí)現團隊目標和個(gè)人目標。制定《常州模具科技創(chuàng )新服務(wù)團隊績(jì)效考核辦法》，建立“政府、行業(yè)、企業(yè)、學(xué)�！倍嘣募钪黧w，采用多種激勵方式，如待遇激勵、崗位激勵、培訓激勵、榮譽(yù)激勵等，調動(dòng)團隊成員的積極性，使創(chuàng )新團隊保持旺盛的生命力和強大的吸引力。
制度保障機制。制度是對工作的規范與要求，是對團隊成員行為的管理與約束。按照創(chuàng )新團隊分級管理、責任到人、全程監督、定期考核的原則，制定《常州模具科技創(chuàng )新服務(wù)團隊運行管理辦法》，明確團隊的組織架構與人員職責，規范團隊運行的過(guò)程、質(zhì)量、監督與考核，提高團隊管理水平。
3.3、培養團隊創(chuàng )新能力的舉措
營(yíng)造氛圍。作為一個(gè)技術(shù)型創(chuàng )新團隊必須要有良好的氛圍，即創(chuàng )新技術(shù)研究專(zhuān)注度高、工作熱情飽滿(mǎn)度、相互理解與尊重、團結協(xié)作、積極進(jìn)取、責任心強、敢于創(chuàng )新與挑戰等，只有這樣才能激發(fā)團隊的活力與創(chuàng )新力，增強團隊的凝聚力與戰斗力，敢于為實(shí)現團隊創(chuàng )新目標擔當。首先制定定期的溝通機制，能夠使成員之間相互交流思想，交換意見(jiàn)，發(fā)表不同觀(guān)點(diǎn)，可以增進(jìn)理解，緩釋情緒，減輕壓力，活躍氣氛;在嚴峻形勢和困難面前，客觀(guān)分析，權衡利弊，使大家心氣相通，共同面對，容易達成共識。既有利于團隊內部的精誠團結，氣氛和諧，又有助于與外部加強聯(lián)系，消除誤會(huì );其次理清思路、明確分工，細化目標、分解責任。
大師領(lǐng)銜。團隊由模具行業(yè)內知名大師作為領(lǐng)軍人物，帶領(lǐng)企業(yè)技術(shù)骨干、高校模具學(xué)科帶頭人、模具專(zhuān)業(yè)骨干教師等共同開(kāi)展模具材料、模具設計、模具加工等技術(shù)創(chuàng )新研究、應用與服務(wù)等，并為新一代模具人開(kāi)展創(chuàng )新技術(shù)教育與培訓，使每個(gè)成員都有自己的發(fā)展方向和主攻領(lǐng)域，與其他成員之間又能相互協(xié)作，提高團隊整體創(chuàng )新能力。
內培外引。模具技術(shù)人員的創(chuàng )新能力決定著(zhù)模具產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，通過(guò)“內培外引”提高團隊創(chuàng )新能力尤為重要�！皟扰唷敝饕讣訌妶F隊內部成員的學(xué)習交流、技術(shù)培訓、項目服務(wù)等，夯實(shí)模具科技創(chuàng )新基礎，樹(shù)立創(chuàng )新意識，提升創(chuàng )新能力，引領(lǐng)實(shí)現創(chuàng )新目標;“外引”指從國內外引進(jìn)模具先進(jìn)技術(shù)、設施設備、高端人才等，彌補團隊不足之處，增強團隊創(chuàng )新力量。
4、結語(yǔ)
問(wèn)題與思考。由于團隊成員的多元化特性，在運行過(guò)程中出現因專(zhuān)業(yè)背景、思考模式、工作方式等不同造成相互之間缺乏良好的溝通與交流，團隊合作不緊密，影響工作效率，因此團隊需要通過(guò)系列非專(zhuān)業(yè)活動(dòng)加強團隊文化內涵建設，提升團隊成員軟實(shí)力，引領(lǐng)團隊健康、積極向上發(fā)展。
參考文獻:
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團隊管理研究論文 篇2
摘要：在2012年十月末我國江西省舉辦的藝術(shù)創(chuàng )作工作會(huì )議中，不僅總結了上一年該省演藝和藝術(shù)創(chuàng )作工作的發(fā)展建設情況，還對該省下一階段此類(lèi)型工作的發(fā)展做出了戰略部署，提出了“文藝贛軍”的發(fā)展戰略。演唱人才作為江西省演藝工作中的重要組成，其本身素質(zhì)和水平的高低，不僅會(huì )對演藝工程發(fā)展質(zhì)量產(chǎn)生直接影響，還會(huì )影響“文藝贛軍”這一戰略的落實(shí)。因此，本為江西省的“文藝贛軍”為立足點(diǎn)，就踢演唱團隊的建設策略進(jìn)行研究。
關(guān)鍵詞：“文藝贛軍”戰略；演唱人才；團隊建設；研究
“文藝贛軍”戰略的提出，使得江西省自2012年以后的演藝工作和藝術(shù)創(chuàng )作具體工作內容、工作目標和任務(wù)都發(fā)生了根本性的改變，相關(guān)要求在不斷的提升。這樣一來(lái)，不僅使其對于相關(guān)人才的需求量在不斷提升，還在一定程度上推動(dòng)了相關(guān)人才團隊建設速率的提升。作為江西省文藝工程中的重要組成，演唱人才團隊水平和素質(zhì)的高低，將會(huì )對其“文藝贛軍”發(fā)展戰略的施行和文藝工作的發(fā)展產(chǎn)生巨大影響，所以，推動(dòng)該類(lèi)型人才團隊的建設勢在必行。
一、“文藝贛軍”的基本內容
自我國相關(guān)政府部門(mén)在2008年實(shí)行“文藝創(chuàng )作繁榮”這一文化工程項目以來(lái)，我國江西省的文化產(chǎn)業(yè)和文藝創(chuàng )作工作就逐漸呈現出了一種出效益、出戲和出人的良好發(fā)展趨勢，涌現出了一批精致優(yōu)良的文藝作品，形成了自上個(gè)世紀九十年代以來(lái)，江西省藝術(shù)創(chuàng )作工作新的發(fā)展高潮。之后，在2012年江西省內各個(gè)文化部門(mén)開(kāi)始不斷進(jìn)行改革建設。在同年舉辦的藝術(shù)創(chuàng )作工作會(huì )議中，姚亞平更是提出：各個(gè)部門(mén)需要將進(jìn)一步的完善內部人才發(fā)掘和培養機制，加大省內各項文化政策的文藝創(chuàng )作工作的扶持力度，建立健全的內部人才激勵和考核制度，充分調動(dòng)起廣大文藝工作愛(ài)好者和組織者的創(chuàng )造性、主動(dòng)性和積極性，打造出一種在全國范圍內都有地位和實(shí)力的“文藝贛軍”。筆者通過(guò)了解發(fā)現，這一次工作會(huì )議舉辦過(guò)程中，江西省一共收到了來(lái)自于各單位、各地區提供的文藝創(chuàng )作劇本七十多部，其中涉及到了革命歷史、農村、現實(shí)和都市等各方面題材，包含了雜技、戲曲、舞劇好和音樂(lè )劇等多種藝術(shù)演藝形式。
此外，在2012年十月末，江西省還成立了劇場(chǎng)聯(lián)盟，該聯(lián)盟成立初期就有十七家劇場(chǎng)加入，這一聯(lián)盟的成立，有效的打破了江西省以往獨立奮斗的市場(chǎng)運作模式，統一了省內文化市場(chǎng)的管理模式和節目來(lái)源，為其“文藝贛軍”的建設奠定了堅實(shí)的基礎。
二、演唱人才團隊建設的必要性
�。ㄒ唬┩苿�(dòng)社會(huì )全面發(fā)展的需要
隨著(zhù)江西省“文藝贛軍”理念的推動(dòng)和戰略?xún)热莸倪M(jìn)一步落實(shí)，使得我對于文藝事業(yè)人才的需求量和文藝事業(yè)團隊整體的素質(zhì)水平的要求也在隨之不斷地提升。作為文藝創(chuàng )作工作中的重要組成，演藝人才指的主要是該項工作中從事演唱工作的文藝人員。強化該類(lèi)型人才的團隊建設，可以為江西省演唱工作的發(fā)展奠定堅實(shí)的人才基礎，提升該地區演唱人員整體的創(chuàng )造能力和水平，促進(jìn)該地區經(jīng)濟的發(fā)展。此外，建設高素質(zhì)的演唱人才隊伍，對推動(dòng)帶有中國特色的社會(huì )主義文化事業(yè)的建設，開(kāi)創(chuàng )文化事業(yè)建設的新局面，提升我國演唱人才隊伍整體的素質(zhì)和水平等也具有十分重要的作用。
�。ǘ﹦�(chuàng )新人才隊伍建設的必然需求
隨著(zhù)我國文化改革進(jìn)程的加快和“文藝贛軍”的提出，使得培養創(chuàng )新性人才已經(jīng)成為了社會(huì )發(fā)展的必然要求。江西省管理者要想確�！拔乃囑M軍”這一戰略發(fā)展目標要求可以在短時(shí)間內完成，加強對人才創(chuàng )新性思維和能力的培養，采用創(chuàng )新性的建設模式構建新型演唱人才隊伍勢在必行。與此同時(shí)，做好演唱團隊的建設，還可以提升整個(gè)團隊中演唱人才的創(chuàng )新能力，使其可以更好為江西省文藝作品的創(chuàng )作獻計獻策，確保該省“文藝贛軍”的目標能夠在持續穩定的狀態(tài)下達到。
三、演唱人才隊伍的建設問(wèn)題
�。ㄒ唬┤瞬沤Y構和層次不合理
就目前來(lái)看，雖然自我國推動(dòng)文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策施行以來(lái)江西省就加大了本省文藝創(chuàng )作事業(yè)地發(fā)展力度，鼓勵省內各所高校開(kāi)設同文化產(chǎn)業(yè)有關(guān)的專(zhuān)業(yè)，鼓勵一些帶有社會(huì )性質(zhì)的演唱人才培養機構建設。但由于其發(fā)展時(shí)間相對較短，在發(fā)展過(guò)程中缺乏正確理念的指導和專(zhuān)業(yè)技術(shù)的支持，使得該省管理者在推動(dòng)其文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的過(guò)程中仍舊需要面臨演唱人才缺口大的問(wèn)題。此外，由于文化產(chǎn)業(yè)的收入相對來(lái)講較低，部分人員的收入帶有一定的不穩定性，且其本身的人才結構和層析的設計并不是十分的合理，使得其每年能夠招收的人才數量有限。
�。ǘ┤鄙賹�(zhuān)業(yè)性人才
從江西省文化產(chǎn)業(yè)當前的實(shí)際發(fā)展情況來(lái)來(lái)看，由于相關(guān)領(lǐng)導者在推動(dòng)文化產(chǎn)業(yè)建設過(guò)程中對于從事文化工作人員的薪酬制度和產(chǎn)業(yè)本身的管理制度不重視，使得其在“文藝贛軍”建設過(guò)程中時(shí)常需要面臨因薪酬制度和管理體系缺陷帶來(lái)的發(fā)展問(wèn)題，導致其一直不能培養出優(yōu)秀的跨界人才，高端演唱人才在該省中的自由流動(dòng)發(fā)展受到了極大的阻礙，造成該省文化企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中往往會(huì )因為缺乏“新鮮血液”的支撐而出現業(yè)績(jì)逐漸下滑的情況。此外，部分文化企業(yè)因為長(cháng)期無(wú)法招聘到高端的專(zhuān)業(yè)人才，便開(kāi)始出現挖墻腳的行為，而這種行為一旦成功，就會(huì )讓被挖企業(yè)面臨關(guān)門(mén)的威脅。
�。ㄈ┐嬖谌瞬磐饬鞯那闆r
由于江西省文化管理部門(mén)在推動(dòng)文化產(chǎn)業(yè)建設過(guò)程中對演唱人才的不重視性，使得部分文化企業(yè)內部演唱人才的'工資福利相對較低，大部分演唱人才在工作的過(guò)程中都需要面臨薪酬制度不合理造成的不公平局面，從而導致江西省文化產(chǎn)業(yè)在改革發(fā)展的過(guò)程中還需要面臨人才外流的問(wèn)題[1]。與此同時(shí)，同我國北上廣等地區相比，江西省演唱人才的工資相對較低，而這些地區在建設文化產(chǎn)業(yè)的過(guò)程中采用的又都是高薪引進(jìn)人才，為具有文化創(chuàng )意的演唱人才安家落戶(hù)的發(fā)展戰略，這又進(jìn)一步的加劇了江西省人才外流的趨勢。
�。ㄋ模┤素斘锏荣Y源供給量無(wú)法滿(mǎn)足建設要求
同一些文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展地區中的文化行業(yè)企業(yè)不同，我國江西省當前大部分的文化企業(yè)都是由該省原來(lái)的文化事業(yè)轉型而來(lái)，這些企業(yè)的管理者對文化產(chǎn)業(yè)的認識較少，內部人員的創(chuàng )新能力相對較低，使得其中很多的轉型企業(yè)都需要依靠當地政府定期撥款來(lái)維持企業(yè)的日常運營(yíng)[2]。而當地政府部門(mén)又著(zhù)重于對文化企業(yè)的財政補貼，在人才培養工作上的人財物投入相對較少，這也在一定程度上影響了演唱人才團隊的培養建設，導致政府投入同文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求不成正比，且存在較多的矛盾點(diǎn)。
�。ㄎ澹┤瞬排囵B模式帶有一定的滯后性
就目前來(lái)看，江西省現在從事演唱人才培養工作的人員大部分都是高校中的教師，這些教師雖然具有豐富的專(zhuān)業(yè)理論教學(xué)知識，但由于自身實(shí)踐經(jīng)驗不足，同社會(huì )接觸面較為狹窄，使得其在人才培養和人才團隊建設過(guò)程中常常會(huì )出現理論教學(xué)同實(shí)際需要相脫節的情況，導致其使用的培養模式具有較強的滯后性，無(wú)法滿(mǎn)足該省文化創(chuàng )業(yè)產(chǎn)業(yè)建設和文化企業(yè)發(fā)展的需要。
四、人才團隊的建設策略
�。ㄒ唬┲贫ㄍ晟频难莩瞬虐l(fā)展戰略
對江西省來(lái)講，演唱人才是推動(dòng)其文化產(chǎn)業(yè)事業(yè)發(fā)展的重要前提，所以，該省在推動(dòng)文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的過(guò)程中首先需要轉變自己的人才培養觀(guān)念，提升對演唱人才的重視度，樹(shù)立起正確的演唱人才培養意識，為演唱團隊建設方案的制定奠定堅實(shí)的基礎[3]。其次，當地文化產(chǎn)業(yè)管理者需要提升對掌握了先進(jìn)技術(shù)理念人才的培養利用，在演唱團隊建設的過(guò)程中善于利用管理能力較強的人才，讓其分擔自己的工作量。最后，在演唱團隊建設的過(guò)程中，相關(guān)領(lǐng)導者還需要加強對精通演唱文化人才的挖掘力度，培養出更多能夠為文化演藝事業(yè)發(fā)展提供推動(dòng)力的專(zhuān)業(yè)人才。
�。ǘ┩晟葡嚓P(guān)法規的法制建設
就目前來(lái)看，我國江西省有關(guān)文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展和演唱人才隊伍建設的方針政策建設的還不是十分的完善，所以，完善該地區法規制度建設十分必要[4]。因此，該地區領(lǐng)導者需要正確運用自己的領(lǐng)導權力，加強有關(guān)演唱人才團隊建設工作法律設立的速度，對已經(jīng)制定完成并正在施行的法規正常進(jìn)行細致的分析和研究，找出其中的不足之處進(jìn)行完善，使其能夠在同當前我國建設社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟這一目標要求相符合的基礎上，符合該地區演唱人才團隊的實(shí)際發(fā)展規律，從而確保該省演唱人才團隊的培養、應用、配置和管理等建設工作能夠盡快走上法制化管理的道路。
�。ㄈ┓龀指咝Ｖ邢嚓P(guān)專(zhuān)業(yè)人才建設
首先，文化產(chǎn)業(yè)領(lǐng)導者需要打破以往施行的人才教育和培養機制，既要在該地區高校中劃分出不同層次人才的教學(xué)機制，使其能夠形成專(zhuān)業(yè)性的職業(yè)、本科、碩博這種逐漸遞進(jìn)的完整教學(xué)培養體系，還需要明確的劃分出演唱專(zhuān)業(yè)中不同學(xué)科的界限，使培養出的人才的專(zhuān)業(yè)性更強[5]。其次，以文化產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)的發(fā)展需求為基礎，在結合當前該地區高校中演唱專(zhuān)業(yè)人才培養教育模式的基礎上，加強對演唱人才信息技術(shù)、市場(chǎng)管理等技能的培養。
�。ㄋ模﹦�(chuàng )造良好的人才發(fā)展條件和建設氛圍
雖然我國江西省的文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)過(guò)了長(cháng)期的發(fā)展已經(jīng)擁有了自己的優(yōu)勢，但總整體水平上來(lái)看，其同我國文化產(chǎn)業(yè)發(fā)達地區還存在較大的差距，所以，加強專(zhuān)業(yè)人才培養和人才團隊的建設勢在必行。因此，該省在建設演唱人才團隊的過(guò)程中，一是需要計劃和理順本地區現有的演唱人才，通過(guò)出臺一系列的鼓勵機制，提升演唱人才工資福利、完善其薪酬管理體制等措施來(lái)增強本省對此類(lèi)人才的吸引力，為人才的培養和發(fā)展提供有力的文化環(huán)境[6]。二是要大量的吸引和引進(jìn)專(zhuān)業(yè)性人才，完善省內人才培養制度，按照本身文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要引進(jìn)高素質(zhì)的演唱人才。三是抓住建設演唱團隊的重點(diǎn)內容，正式管理人才對人才團隊建設具有的重要作用，培養出一批具有高素質(zhì)的文化產(chǎn)業(yè)管理人才，為演唱人才的發(fā)展營(yíng)造出良好的工作環(huán)境。
�。ㄎ澹┩苿�(dòng)演唱人才團隊的多途徑發(fā)展建設
相對而言，江西省的人口數量相對較多，文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展水平也不是很低，所以，其在推動(dòng)演唱團隊建設的過(guò)程中，應該要盡可能的發(fā)揮本省在教育培訓方面的資源優(yōu)勢[7]。因此，該省文化管理者可以從以下幾方面入手：第一，創(chuàng )建多個(gè)人才團隊培養渠道，滿(mǎn)足演唱文化事業(yè)中不同類(lèi)型工作的需要，確保演唱人才都能夠找到適合自己的工作崗位；第二，將各類(lèi)型的演唱人才組織起來(lái)進(jìn)行集中培訓，加強該類(lèi)型人才間的溝通交流，推動(dòng)演唱人才的全方位發(fā)展，為人才團隊的建設奠定良好的基礎。第三，充分利用江西省的本土文化資源和教育培訓資源，為演唱人才團隊提供較多的建設途徑，推動(dòng)其多層次發(fā)展，從而為江西省文化創(chuàng )業(yè)工作水平和質(zhì)量的提升提供強大的后備力量。
五、結語(yǔ)
總而言之，通過(guò)對我國江西省正在施行的“文藝贛軍”戰略基本內容的分析，筆者找出了推動(dòng)該地區演藝人才團隊發(fā)展建設的必要性和重要性。因此，就現階段我國江西省在促進(jìn)演唱事業(yè)人才團隊建設過(guò)程中存在的主要問(wèn)題的分析，并在結合江西省“文藝贛軍”要求和地區實(shí)際情況的基礎上，制定出演唱團隊具體的建設發(fā)展戰略，不僅可以進(jìn)一步推動(dòng)“文藝贛軍”戰略中相關(guān)內容要求的落實(shí)，還可以為江西省演藝和文藝創(chuàng )作工作的創(chuàng )新提供推動(dòng)力。
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團隊管理研究論文 篇3
自從我國高等教育進(jìn)入大眾化階段后，每年都有大量的大學(xué)畢業(yè)生被"就業(yè)難"問(wèn)題所困擾，大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題已成為黨和國家高度關(guān)注的一個(gè)現實(shí)問(wèn)題。2014年我國有727萬(wàn)名研究生和大學(xué)生畢業(yè)，外加2013年未就業(yè)的大學(xué)生，2014年有810萬(wàn)畢業(yè)生就業(yè)。在這種形勢下，越來(lái)越多的大學(xué)生選擇創(chuàng )業(yè)。但大學(xué)生由于個(gè)人精力有限、經(jīng)驗不足，單靠一己之力難以實(shí)現成功創(chuàng )業(yè)。因此，很多大學(xué)生會(huì )選擇以團隊式模式進(jìn)行創(chuàng )業(yè)。
一、大學(xué)生創(chuàng )業(yè)團隊的內涵
凱茲恩巴赫(JonKatzenbach)與道格拉斯史密斯(DouglasSmith)在《團隊的智慧》一書(shū)中指出，所謂團隊是指一組具有共同的奮斗目標、共同的行動(dòng)策略、彼此之間知識與技能相互補充、成員個(gè)人的成功要依靠其他團隊成員共同努力及人數通常少于20人的團體。因此，我們可以將大學(xué)生創(chuàng )業(yè)團隊理解成由兩人或兩人以上大學(xué)生組建的團體，該團隊具有共同的創(chuàng )業(yè)意向與創(chuàng )業(yè)目標，他們共同對企業(yè)的發(fā)展負責，對企業(yè)擁有共同的權利與義務(wù)，通過(guò)分工與合作來(lái)推進(jìn)創(chuàng )業(yè)項目的開(kāi)展。
二、大學(xué)生創(chuàng )業(yè)團隊發(fā)展過(guò)程中面臨的問(wèn)題
大學(xué)生通過(guò)創(chuàng )業(yè)可以提高自身的創(chuàng )新創(chuàng )造能力、合作能力等多項能力，但是當面對激烈的市場(chǎng)競爭時(shí)，很多大學(xué)生創(chuàng )業(yè)團隊解體，直接導致創(chuàng )業(yè)失敗。據調查顯示，以下五個(gè)方面的因素是大學(xué)生創(chuàng )業(yè)團隊解體的主要原因。
(一)創(chuàng )業(yè)團隊組織結構不穩定
我們對南通大學(xué)過(guò)去五年中的二十多個(gè)大學(xué)生創(chuàng )業(yè)團隊進(jìn)行了調查，調查發(fā)現，有50%在一年內解體，70%以上在三年內解體，三年后僅有14%左右的創(chuàng )業(yè)團隊的成員未發(fā)生較大改變。導致創(chuàng )業(yè)團隊巨變的原因有：第一、從創(chuàng )業(yè)團隊的組建過(guò)程來(lái)看，大學(xué)生創(chuàng )業(yè)團隊成員主要是同學(xué)、朋友或親戚，維系彼此之間關(guān)系的主要是親情、友情，而不是規范的組織結構體系。這種靠人際關(guān)系來(lái)維系的伙伴關(guān)系，能夠維持短期的穩定，但缺乏長(cháng)期的穩定性。第二、大學(xué)生的人生發(fā)展定位尚未明確，變數較大。家庭和社會(huì )對大學(xué)生創(chuàng )業(yè)的認可度還不夠高，在學(xué)生面臨考研、考公務(wù)員、就業(yè)等多種選擇時(shí)，學(xué)生會(huì )面臨多重壓力，迫使他們放棄創(chuàng )業(yè)。第三、大學(xué)生個(gè)人素質(zhì)不過(guò)關(guān)。創(chuàng )業(yè)過(guò)程充滿(mǎn)著(zhù)很多變數和挑戰，可能讓人產(chǎn)生挫折感�，F在的大學(xué)生心理承受能力不強，稍遇困難就容易退縮，同時(shí)很多大學(xué)生從小沒(méi)有吃過(guò)苦、缺乏勞動(dòng)鍛煉，動(dòng)手能力較差。第四、創(chuàng )業(yè)團隊的組建缺少合理規劃。創(chuàng )業(yè)團隊組建之時(shí)，很少會(huì )考慮專(zhuān)業(yè)、能力方面的合理搭配與互補，對各崗位的權利與義務(wù)未做明確規定，工作中容易導致摩擦的產(chǎn)生。
(二)資金、社會(huì )資源、人才等核心要素缺乏
對創(chuàng )業(yè)項目的良好預期是大學(xué)生創(chuàng )業(yè)團隊組建的動(dòng)因，但創(chuàng )業(yè)項目的推進(jìn)需要充足的資金來(lái)支撐，而大學(xué)生本身并無(wú)收入來(lái)源，他們的創(chuàng )業(yè)資金主要是從家庭、親朋好友等關(guān)系密切的人處籌借來(lái)的，資金數量十分有限;而銀行、風(fēng)險機構并不愿意為創(chuàng )業(yè)團隊提供貸款，因此，資金短缺成為大學(xué)生創(chuàng )業(yè)團隊推進(jìn)創(chuàng )業(yè)項目的"瓶頸".創(chuàng )業(yè)過(guò)程中需要涉及成立公司、占據市場(chǎng)、推銷(xiāo)產(chǎn)品等多個(gè)復雜環(huán)節，這些都需要廣泛的人脈和社會(huì )資源，大學(xué)生人脈關(guān)系簡(jiǎn)單、社會(huì )資源短缺制約著(zhù)這些創(chuàng )業(yè)活動(dòng)的開(kāi)展。大學(xué)生創(chuàng )業(yè)團隊的領(lǐng)導者往往是由一些有過(guò)學(xué)生干部經(jīng)歷的同學(xué)來(lái)?yè)數�，在學(xué)生組織中有老師作為指導者，能夠緊密地組建起團隊，而創(chuàng )業(yè)團隊的領(lǐng)導不僅需要依靠自身的能力與人格魅力凝聚起組織，還需要具備企業(yè)家精神能夠帶領(lǐng)團隊創(chuàng )造經(jīng)濟利潤，而這樣的人才十分稀少。
(三)創(chuàng )業(yè)團隊績(jì)效管理不完善
鑒于很多創(chuàng )業(yè)團隊是通過(guò)良好的人際關(guān)系而組建的，在管理過(guò)程中礙于情面，未形成制度化的管理，一些制度要么缺失，要么執行不力流于形式。在激勵與分配機制上，為了團結，為了誰(shuí)也不得罪，往往采用平均分配的方式，事實(shí)上，這樣反而使團隊的一些核心成員受到不公正的對待，因為未能體現他們的個(gè)人價(jià)值，進(jìn)而使團隊成員產(chǎn)生做多做少一樣，做好做差一樣，無(wú)形中使團隊成員產(chǎn)生倦怠和憤懣情緒，不能形成有效激勵，如果這個(gè)問(wèn)題始終得不到妥善處理，那么團隊的核心成員可能會(huì )選擇退出團隊，從而導致團隊的解體。
(四)大學(xué)生創(chuàng )業(yè)團隊創(chuàng )業(yè)綜合能力較低
大學(xué)生創(chuàng )業(yè)綜合能力低是導致中國大學(xué)生創(chuàng )業(yè)成功率不到1%的主要原因，以中國大學(xué)生的創(chuàng )業(yè)意識為例，走到一起進(jìn)行創(chuàng )業(yè)實(shí)踐的大學(xué)生往往是在交往過(guò)程中，逐步發(fā)現創(chuàng )業(yè)機遇，這是最初的創(chuàng )業(yè)意識，但創(chuàng )業(yè)意識還包涵了危機意識、市場(chǎng)意識、戰略意識、競爭意識等。調查顯示，大學(xué)生創(chuàng )業(yè)團隊往往將創(chuàng )業(yè)項目過(guò)于理想化，缺乏最基本的危機意識，不少大學(xué)生創(chuàng )業(yè)者缺乏對其產(chǎn)品或項目做市場(chǎng)調查的意識，而只是進(jìn)行理想化的推斷。
(五)創(chuàng )業(yè)團隊后續發(fā)展能力不足
大學(xué)生創(chuàng )業(yè)團隊的后續發(fā)展能力差主要體現在大學(xué)生創(chuàng )業(yè)項目科技含量較低和大學(xué)生創(chuàng )業(yè)團隊在運作過(guò)程中的能力不足。大學(xué)生創(chuàng )業(yè)團隊對創(chuàng )業(yè)項目的發(fā)展方向并不清晰，發(fā)展較為分散，在選擇創(chuàng )業(yè)項目時(shí)不能從自身的專(zhuān)業(yè)背景出發(fā)，選擇具有發(fā)展潛力的項目，而普遍選擇門(mén)檻較低的項目，如啟動(dòng)資金少、科技附加值低的項目。在大學(xué)生創(chuàng )業(yè)團隊運作過(guò)程中，既缺乏理論知識又缺乏實(shí)踐經(jīng)驗。調查顯示，創(chuàng )業(yè)團隊中系統學(xué)習過(guò)創(chuàng )業(yè)知識的學(xué)生很少，僅有小部分同學(xué)選修過(guò)如《企業(yè)管理》、《人力資源管理》等課程，這些知識與創(chuàng )業(yè)所需的知識相比是遠遠不夠的;同時(shí)80%以上的創(chuàng )業(yè)學(xué)生以前并沒(méi)有真正接觸過(guò)創(chuàng )業(yè)，他們往往是憑一時(shí)的沖動(dòng)和對創(chuàng )業(yè)項目的盲目樂(lè )觀(guān)而走上創(chuàng )業(yè)之路的，并沒(méi)有足夠的知識和能力來(lái)處理創(chuàng )業(yè)過(guò)程中將會(huì )面臨的各種挑戰。
三、加強大學(xué)生創(chuàng )業(yè)團隊管理的路徑
大學(xué)生創(chuàng )業(yè)團隊遇到的風(fēng)險與挑戰是客觀(guān)存在的，但我們依然可以通過(guò)加強團隊隊伍建設、制定嚴格的管理制度等措施將創(chuàng )業(yè)團隊的發(fā)展風(fēng)險降到最低。
(一)加強團隊隊伍建設，增強團隊凝聚力
首先，引導團隊成員客觀(guān)認識自己，不斷完善自己�？梢酝ㄟ^(guò)一些科學(xué)的測量工具如九型人格模型來(lái)幫助團隊成員科學(xué)判斷自我人格特質(zhì)，做到揚長(cháng)避短，實(shí)現與其他成員的良性互動(dòng)。其次，不斷提高領(lǐng)導者的素質(zhì)。團隊領(lǐng)導是團隊前進(jìn)的"舵手",引領(lǐng)團隊的前進(jìn)方向。對領(lǐng)導者而言，不僅要以個(gè)人的才華和能力征服大家，還要以自己的素質(zhì)和風(fēng)范感染大家，讓大家從內心深處對你產(chǎn)生"依戀".再次，建立和完善有效的溝通機制。團隊管理與建設過(guò)程中，很多問(wèn)題是由于缺乏有效的溝通造成的.，因此，團隊應具有良好的溝通方式，能夠使全體成員面對面的進(jìn)行交流和探討，通過(guò)集眾人之智來(lái)解決各種問(wèn)題。最后，構建科學(xué)的團隊目標遠景。團隊目標遠景體現了團隊的目標和價(jià)值觀(guān)，許多創(chuàng )業(yè)團隊在組建之初提出了非�？沾蟮牟蝗菀讓�(shí)現的目標，反而易使團隊成員喪失信心，因此，團隊創(chuàng )業(yè)目標愿景的提出可以采用"登門(mén)檻"效應，由低至高，逐步實(shí)現。
(二)制定嚴格的制度，實(shí)現科學(xué)化管理
沒(méi)有規矩，不成方圓。大學(xué)生創(chuàng )業(yè)團隊要實(shí)現高效管理，需要制定嚴格的團隊管理章程和合理的股權分配方案。團隊管理章程的制定要定位科學(xué)，目標明確，思路清晰，章程中應包含團隊的創(chuàng )立目標、項目經(jīng)營(yíng)范圍、資金的構成、部門(mén)的設置、團隊成員的職責、權利與義務(wù)等，通過(guò)章程的制定，使各項事務(wù)有章可循，確保各項事務(wù)的順利開(kāi)展。努力制定科學(xué)合理的股權分配方案。股權分配是創(chuàng )業(yè)團隊成員間的敏感話(huà)題，在《中國合伙人》影片中，創(chuàng )業(yè)團隊成員就因股權而發(fā)生過(guò)劇烈的沖突。在創(chuàng )業(yè)團隊創(chuàng )立之初，就應將股權分配方案給確定下來(lái)，最好通過(guò)公證，使其具有法律效應，避免日后因為股權問(wèn)題而導致團隊的沖突。股權分配之后還需要有一個(gè)合理的利益分配體系作為補充，以避免一些因為股份數較低而貢獻顯著(zhù)的成員得不到應有的回報。
(三)建立學(xué)習型組織，保持團隊的學(xué)習力和創(chuàng )造力
學(xué)習型組織的概念來(lái)自于管理學(xué)者彼得﹒圣吉的著(zhù)作《學(xué)習型組織的藝術(shù)與實(shí)踐》一書(shū)。概括來(lái)講，學(xué)習型組織是一個(gè)善于獲取、創(chuàng )造、傳遞知識的組織，同時(shí)該組織具有較強的反思能力，善于發(fā)現與總結，通過(guò)不斷修正自身的思維與行為方式來(lái)適應新知識和新見(jiàn)解的沖擊。建設學(xué)習型大學(xué)生創(chuàng )業(yè)團隊重點(diǎn)做好以下幾方面工作：一、建立專(zhuān)門(mén)的管理部門(mén)。學(xué)習型組織是一種持續發(fā)展的組織，內涵豐富，需要精心的策劃和嚴格的管理，需要專(zhuān)家型的人才來(lái)操作這項工作。二、營(yíng)造團隊的學(xué)習氛圍�，F在社會(huì )已進(jìn)入"終生學(xué)習"時(shí)代，必須不斷學(xué)習新知識。團隊可以將學(xué)習作為一項工作任務(wù)，將它與考核和薪酬結合起來(lái)。三、構建培訓和學(xué)習體系。學(xué)習首先得明確學(xué)習內容，創(chuàng )業(yè)團隊根據自身的實(shí)際情況，明確學(xué)習的重點(diǎn)與難點(diǎn)，同時(shí)還需建立制度來(lái)維持持續地學(xué)習。四、構建知識共享和交流平臺。團隊應通過(guò)各種溝通會(huì )、研討會(huì )、學(xué)習會(huì )、工作總結會(huì )等形式引導大家發(fā)表自己的見(jiàn)解，形成討論氛圍，從而實(shí)現知識的共享。
(四)完善高校創(chuàng )業(yè)教育體系，提高大學(xué)生創(chuàng )業(yè)能力
高校應不斷完善創(chuàng )業(yè)教育體系來(lái)幫助大學(xué)生提升自身的創(chuàng )業(yè)素質(zhì)，具體措施包括以下幾個(gè)方面：第一，進(jìn)行系統的創(chuàng )業(yè)知識培訓。創(chuàng )業(yè)活動(dòng)有其客觀(guān)規律，高校應加強對大學(xué)生創(chuàng )業(yè)理論知識的培訓，并不斷加深知識層次、拓展知識面，使其對創(chuàng )業(yè)的內涵、過(guò)程以及關(guān)鍵問(wèn)題有一個(gè)全面的掌握，從而對自己的創(chuàng )業(yè)能力有正確的評估。第二，建立產(chǎn)學(xué)研相結合的創(chuàng )業(yè)教育模式。創(chuàng )業(yè)教育不能離開(kāi)實(shí)踐，而產(chǎn)學(xué)研可以將理論與實(shí)踐相結合，使學(xué)生將書(shū)本知識和社會(huì )生產(chǎn)結合起來(lái)。因此，高校應貫徹產(chǎn)學(xué)研相結合的辦學(xué)理念，使創(chuàng )業(yè)教育與社會(huì )需求相接軌。第三，提升創(chuàng )業(yè)教育方面的師資水平，加大教師的培養與培訓力度，選拔優(yōu)秀教師參加系統的SYB、KAB等創(chuàng )業(yè)培訓項目;同時(shí)鼓勵教師深入企業(yè)，掌握企業(yè)運作與發(fā)展的第一手資料。
高�？梢匝埑晒�(chuàng )業(yè)者、企業(yè)家到學(xué)校擔任客座講師，讓學(xué)生接觸到鮮活的創(chuàng )業(yè)事跡，學(xué)習到更實(shí)用的創(chuàng )業(yè)經(jīng)驗。
(五)構建創(chuàng )業(yè)服務(wù)體系，助推大學(xué)生創(chuàng )業(yè)
大學(xué)生創(chuàng )業(yè)的發(fā)展，離不開(kāi)社會(huì )各界的支持。在創(chuàng )業(yè)氛圍的營(yíng)造上，積極優(yōu)化有利于創(chuàng )業(yè)的輿論環(huán)境，充分利用各種新媒體、廣播、報紙、電視、展板等宣傳方式，使社會(huì )各界充分認識創(chuàng )業(yè)的重要意義;同時(shí)積極樹(shù)立創(chuàng )業(yè)典型，通過(guò)明星效應感染大學(xué)生，激勵他們投入到創(chuàng )業(yè)活動(dòng)中來(lái)。在創(chuàng )業(yè)的過(guò)程中，創(chuàng )業(yè)服務(wù)是進(jìn)一步推動(dòng)創(chuàng )業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，國家及各級政府應積極制定大學(xué)生創(chuàng )業(yè)優(yōu)惠政策，如貸款優(yōu)惠政策、工商行政優(yōu)惠政策等，并保證各項政策能夠落到實(shí)處。同時(shí)，高校應整合校內外資源，完善創(chuàng )業(yè)園建設。
大學(xué)生創(chuàng )業(yè)對推動(dòng)我國技術(shù)創(chuàng )新具有非常重要的作用，處于創(chuàng )業(yè)初期的大學(xué)生創(chuàng )業(yè)團隊雖然發(fā)展速度較快，但由于管理不規范等問(wèn)題，很難吸引高素質(zhì)人才的加盟，所以，團隊成員是團隊最寶貴的資產(chǎn)。因此，大學(xué)生創(chuàng )業(yè)團隊必須把團隊建設放在首位，努力提高團隊的戰斗力，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中求得生存與發(fā)展。
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團隊管理研究論文 篇4
論文摘要：文章在考察高層管理團隊的績(jì)效概念及其內涵的基礎上，分析了高層管理團隊中的信任需求與信任特征。通過(guò)回顧以往關(guān)于高層管理團隊中的信任研究，作者發(fā)現信任是高層管理團隊取得高績(jì)效的必要條件，信任對高層管理團隊的過(guò)程績(jì)效和結果績(jì)效都存在顯著(zhù)的影響。論文最后歸納并指出了高層管理團隊信任領(lǐng)域的未來(lái)研究方向。
論文關(guān)鍵詞：信任；高層管理團隊；團隊績(jì)效
一、引言
近年來(lái)，高層管理團隊的績(jì)效研究已經(jīng)引起了管理研究者的關(guān)注，其中，Hambrick與Mason（1984）提出的“高層梯隊理論”標志著(zhù)這類(lèi)研究的開(kāi)始。高層梯隊理論的基本觀(guān)點(diǎn)是，高層管理團隊的特征會(huì )影響到組織績(jì)效，團隊成員不同的認知基礎、價(jià)值觀(guān)、洞察力以及這些特質(zhì)的作用過(guò)程會(huì )影響到組織的競爭力。對高層管理團隊同樣起重要作用的還有團隊內部的互動(dòng)過(guò)程，團隊成員之間互動(dòng)的質(zhì)量將直接影響團隊的績(jì)效，而團隊成員的信任互動(dòng)過(guò)程就是其中的關(guān)鍵過(guò)程之一，人們越來(lái)越認識到信任是導致績(jì)效提高的重要因素。
二、高層管理團隊績(jì)效的概念及其衡量
在高層管理團隊的特征和團隊過(guò)程與團隊績(jì)效的關(guān)系研究中，不同的學(xué)者選用不同的指標來(lái)衡量團隊績(jì)效與組織績(jì)效。很多研究者從組織層面考察，他們認為高層管理團隊負責整個(gè)組織的經(jīng)營(yíng)決策，團隊績(jì)效會(huì )在很大程度上作用于組織績(jì)效。因此他們采用組織的財務(wù)績(jì)效來(lái)衡量團隊績(jì)效，常用的指標有凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)回報率以及股東總收益率等。有些研究者從團隊內部層面考察，他們重點(diǎn)關(guān)注團隊內部互動(dòng)過(guò)程的質(zhì)量，例如Eric和Kennech（1990）認為團隊績(jì)效包括團隊效能和生存能力：團隊效能指組織內部或外部的人員在收到團隊的產(chǎn)品、服務(wù)和信息后，對團隊工作的可接受性程度；生存能力指團隊工作對成員工作態(tài)度的影響，以及對于團隊作為整體單位的`發(fā)展前景，具體表現為團隊成員滿(mǎn)意感和團隊承諾。
總體來(lái)說(shuō)，可以把高層管理團隊績(jì)效歸納為團隊過(guò)程績(jì)效和團隊結果績(jì)效兩類(lèi)因素，團隊過(guò)程績(jì)效包括：凝聚力、團隊內的關(guān)系、決策效率、溝通質(zhì)量、成員滿(mǎn)意度和團隊承諾、團隊行為整合與持續發(fā)展能力。團隊結果績(jì)效包括：組織的財務(wù)績(jì)效、團隊任務(wù)績(jì)效（生產(chǎn)率指標、團隊目標達成程度、顧客滿(mǎn)意度）、團隊人員績(jì)效（離職率、缺勤率、工作態(tài)度）等。
三、高績(jì)效團隊的信任基礎與信任難題
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，以及職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的成熟和規范化，高層管理者的流動(dòng)性將進(jìn)一步增加，這就對高層管理團隊的信任和合作提出更高的要求。如果要建立高績(jì)效的高層管理團隊，則要求新組建的高層管理團隊必須迅速建立信任，并且在團隊發(fā)展過(guò)程中維持高的信任水平，以便提高團隊的運作效能。
在高管團隊的形成初期，成員通常只能間接地知道其他成員的專(zhuān)長(cháng)，成員背景和行為風(fēng)格存在明顯的差異，彼此的行為不容易被理解和認同，某些未能得到理解和認同的行為差異，將可能導致不信任或者懷疑他人的動(dòng)機，所以很難在成員之間迅速建立信任感。因此，管理團隊中的差異性并建立持續的信任是高管團隊有效運行的關(guān)鍵。
在高層管理團隊成熟期，維持和發(fā)展團隊信任也存在著(zhù)相當大的障礙，例如Borrill（2003）指出，高層管理團隊面臨的高風(fēng)險是阻礙信任發(fā)展的原因之一，由于戰略決策是在復雜的不確定環(huán)境下的決策，風(fēng)險很高，一旦過(guò)于輕信其他成員的決策，很容易導致共同利益的損失，在這種情境中，團隊成員傾向于保護自己的利益，從而妨礙信任的發(fā)展。
此外，高層管理者所掌控的信息的專(zhuān)門(mén)性也妨礙了信任的發(fā)展，由于市場(chǎng)環(huán)境復雜性的增加，意味著(zhù)個(gè)體不可能掌握所有的相關(guān)信息，而高質(zhì)量的戰略決策需要及時(shí)地整合足夠多的差異性信息。遺憾的是，信息同時(shí)還是權力的來(lái)源，高管人員可能會(huì )將其用于政治目的或者保護自己的利益，從而妨礙信任的發(fā)展（Borrill，2003）。因此，如何保障高層管理團隊中信任的維持和發(fā)展，仍然是保證高層管理團隊取得高績(jì)效的基礎，也是是當前的企業(yè)管理實(shí)踐所面臨的一個(gè)難題。
四、信任對高層管理團隊績(jì)效的作用
Smith等（1994）發(fā)現，一起運作得很好的高層管理團隊能夠反應敏捷，比起那些表現較弱的團隊，表現為三個(gè)方面：更加靈活；運用更優(yōu)秀的解決問(wèn)題的技巧；更有生產(chǎn)力和高效率。另外，信任的作用還體現在：信任可以促進(jìn)信息和知識的交換，更好地利用團隊資源（Hansen，1999；Uzzi，1997）、信任有助于沖突的解決，增加合作行為并增強解決問(wèn)題的能力（Mayer等，1995）；信任可以促進(jìn)團隊學(xué)習（Edmondson，1999）；信任可以增強組織公民行為（Mayer，2005）；信任可以加快決策速度并提高決策質(zhì)量（Talaulicar等，2005）。由此可見(jiàn)，信任程度高的在運行的過(guò)程中會(huì )表現得更加高效。
大量研究文獻都關(guān)注信任對戰略決策的積極作用。由于高度的信任能夠導致中肯、全面和及時(shí)的信息交流，并且它使交易各方有信心彼此坦誠相待。相反，低信任度的團隊會(huì )導致缺乏信息的分享，甚至故意阻礙信息交流，從而導致決策質(zhì)量下降（Dooley&Fryxell，1999）。高信任度還能夠促進(jìn)認知沖突并抑制情感沖突，認知沖突能夠達到激發(fā)思維多樣性而促進(jìn)決策質(zhì)量，而情感沖突的減少也對決策質(zhì)量有促進(jìn)（Amason，1996）。
團隊的效能還取決于團隊成員行為的整合的程度。一個(gè)團隊只有具備范圍適當、平衡的團隊角色，才能形成團隊力量的最佳整合。成員的個(gè)性和智力決定了他們各自的團隊角色。團隊成員通過(guò)對角色的認同，加上逐漸達成的團隊目標共識，形成了團隊的內在凝聚力。正如Mead（1934）指出的，個(gè)體承擔了他人的角色期望，團隊成員通常會(huì )根據他人的信任期望來(lái)調整自己的行為，同時(shí)個(gè)體的行為表現又會(huì )影響另一方，然后各方調整溝通和行為的模式以達到相互期望的信任狀態(tài)，進(jìn)而影響團隊的合作。
五、信任對團隊結果績(jì)效的作用
關(guān)于信任對團隊結果績(jì)效的作用，以往研究普遍的觀(guān)點(diǎn)是信任通過(guò)影響團隊互動(dòng)過(guò)程進(jìn)而影響團隊績(jì)效。團隊互動(dòng)過(guò)程中信任與績(jì)效關(guān)系的研究主要包含兩類(lèi)，一類(lèi)研究關(guān)注信任會(huì )提高團隊互動(dòng)過(guò)程的質(zhì)量，例如提高溝通質(zhì)量和決策效率，進(jìn)而提高績(jì)效；另一類(lèi)研究關(guān)注信任會(huì )導致有益的沖突模式，從而提高團隊績(jì)效。
也有研究認為，信任是通過(guò)提高團隊凝聚力進(jìn)而促進(jìn)團隊績(jì)效，一般認為，成員之間的相互吸引力與信任程度越高，則團隊的凝聚力程度越高。以往的研究認為凝聚力與績(jì)效之間存在著(zhù)較高的正相關(guān)關(guān)系。例如，Smith等人（1994）的研究指出，在小型的高技術(shù)企業(yè)中，高層管理團隊的凝聚力與其財務(wù)績(jì)效之間存在著(zhù)正相關(guān)。Zac—carro等人（1995）認為，在時(shí)間壓力下，任務(wù)凝聚型團隊能提高團隊的決策水平。王壘（1993）則認為，凝聚力與績(jì)效有循環(huán)依存的關(guān)系。高凝聚力可能促使成員共同努力提高績(jì)效，而績(jì)效提高也反過(guò)來(lái)鼓舞士氣，提高凝聚力。
Porter和Lilly（1996）在其沖突、信任與任務(wù)承諾對團隊績(jì)效的作用研究中，將任務(wù)過(guò)程的質(zhì)量定義為團隊在組織工作相關(guān)的活動(dòng)時(shí)的效能，團隊過(guò)程的質(zhì)量反映了團隊集合在一起運作良好的程度。他們驗證了團隊信任通過(guò)降低沖突水平進(jìn)而提高團隊績(jì)效，而團隊任務(wù)過(guò)程的質(zhì)量對團隊沖突和團隊績(jì)效的關(guān)系起著(zhù)緩沖作用。
在關(guān)于信任對沖突管理模式的影響研究中，一般認為，當高層管理團隊信任較高時(shí)，團隊具有更高的任務(wù)沖突水平和更低的關(guān)系沖突水平，此時(shí)，團隊成員可能更愿意表達相反的觀(guān)點(diǎn)，并更愿意挑戰和接受其他人員的觀(guān)點(diǎn)，而且不用擔心沖突會(huì )被理解為個(gè)人攻擊。關(guān)于信任和沖突的聯(lián)系以及兩者對團隊績(jì)效的作用，Jehn和Mannix（2001）在沖突的動(dòng)態(tài)本質(zhì)、團隊沖突與團隊績(jì)效關(guān)系的縱向研究中，提出了綜合性的理論觀(guān)點(diǎn)，他們認為信任導致了更有益的建設性沖突模式，信任提高了團隊內的任務(wù)沖突，同時(shí)降低了關(guān)系沖突，從而提高了團隊績(jì)效。
六、結束語(yǔ)
信任對高層管理團隊績(jì)效的影響是多方面的，通過(guò)對以往研究的回顧我們發(fā)現，不同學(xué)者從各自的研究角度研究信任對高層管理團隊績(jì)效的作用，并且取得了豐富的研究成果，然而許多高管團隊的研究研究都忽略了"團隊過(guò)程"這個(gè)中介變量，尤其是忽略了信任在高管團隊運作過(guò)程中的作用機制。以往研究對信任如何發(fā)生作用的機制仍然沒(méi)有給出明確的解釋?zhuān)虼穗m然明確了信任在高層管理團隊中的重要地位，但是在提出建立和維持高層管理團隊信任措施的時(shí)候，卻沒(méi)有必要的理論依據。
因此只有深入考察高層管理團隊信任的演化過(guò)程，分析不同高層管理團隊中信任的結構和演化機制，以及明確在高層管理團隊信任發(fā)展過(guò)程中維持或者破壞信任關(guān)系的關(guān)鍵因素，才能在根本上解決高層管理團隊信任管理中的問(wèn)題，從而更有效地發(fā)揮高層管理團隊的作用。所以進(jìn)一步探索高層管理團隊中信任的形成和發(fā)展機制及其作用機制，就是高層管理團隊信任問(wèn)題的未來(lái)研究方向。
團隊管理研究論文 篇5
摘要：隨著(zhù)時(shí)代進(jìn)步，建設工程項目管理方式越來(lái)越流行，傳統的管理模式已經(jīng)不能適應現在越來(lái)越大型、越來(lái)越復雜的工程項目。同時(shí)，項目管理團隊越來(lái)越復雜，而團隊建設落后于項目管理的需求，因此建設工程項目管理團隊建設越來(lái)越引起重視。
關(guān)鍵詞：工程項目管理；團隊建設
1.我國工程項目管理團隊建設現狀
我國對項目管理的認識普遍停留在物質(zhì)資料管理層面，而忽視團隊建設這一決定因素。部分企業(yè)、公司的領(lǐng)導層人員思想意識落后，不具有現代管理的基本知識，一些傳統的做法和想法缺乏對人管理的科學(xué)性和民主性，同時(shí)領(lǐng)導層也沒(méi)有足夠的知識結構來(lái)展開(kāi)先進(jìn)的、科學(xué)的團隊建設與管理工作。企業(yè)領(lǐng)導層自身存在問(wèn)題，無(wú)法帶出優(yōu)秀的管理團隊，導致企業(yè)沒(méi)有好的企業(yè)文化和好的團隊管理與建設。要想在競爭中立于不敗之地，就必須加強團隊建設，充分發(fā)揮項目成員的主觀(guān)能動(dòng)性和潛能。
2.項目管理團隊建設的核心問(wèn)題
2.1團隊建設目標的確定
團隊發(fā)展的階段包括形成階段、震蕩階段、正規階段和表現階段，根據團隊不同階段的不同特征，應當制定相應的團隊建設目標。
項目團隊建設形成階段，項目經(jīng)理應重點(diǎn)把精力放到團隊建設上，相應淡化對外交流。此階段團隊中的個(gè)體成員轉變?yōu)閳F隊成員，開(kāi)始形成共同目標，團隊建設的目標為明確組織關(guān)系、增加相互信任、提高工作效率、清晰角色和期望，加大對團隊的投入，初步形成整體。
震蕩階段團隊成員了解加深，進(jìn)入磨合期，容易形成小團體。團隊成員開(kāi)始執行分配的任務(wù)，一般會(huì )遇到超出預想的困難，個(gè)體之間可能發(fā)生爭執，互相指責，并且開(kāi)始懷疑項目經(jīng)理的能力。振蕩階段團隊建設的目標是增強理解、加強責任意識，減少責難、權力斗爭、競爭、小團體，提高合作、激勵、協(xié)調，增強團隊成員之間的彼此認同感，強化團隊意識。
項目團隊建設正規階段，經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的磨合，團隊成員之間相互熟悉和了解，矛盾基本解決，項目經(jīng)理能夠確立正確的關(guān)系，可以將工作重心從內部協(xié)調轉移到對外交流。在正規階段團隊運作步入正軌，團隊成員集體榮譽(yù)感增強。此階段項目團隊建設的目標是使角色任務(wù)明確、責任和工作目標明確，認同工作程序、制度，建立信任、自信，反饋及時(shí)，有歸屬感，提高團隊成員表達力、創(chuàng )造力、執行力。
表現階段時(shí)，隨著(zhù)團隊成員相互之間的配合默契和對項目經(jīng)理信任，成員積極工作，努力實(shí)現目標。此階段集體榮譽(yù)感非常強，隊員會(huì )努力捍衛團隊聲譽(yù)。表現階段團隊建設的目標是合作、協(xié)調順暢，具有強烈的團隊感，對工作高度投入，互相支持，團隊能力高度自信，工作高績(jì)效，形成網(wǎng)絡(luò )，高激勵。
2.2團隊角色的準確定位
在項目管理過(guò)程中，準確的角色定位使得整體工作開(kāi)展更具效率。在一項工作中，團隊成員首先表現出來(lái)的是根據項目所要求的經(jīng)驗和知識要求的工作角色，當工作一段時(shí)間后才會(huì )了解團隊角色的重要性。貝爾賓曾對工作中的角色進(jìn)行了性格和功能的分類(lèi)，大致可分為領(lǐng)導、談判代表、經(jīng)理/員工和智者。貝爾賓認為，正是由于團隊各角色在性格和功能上的互補才使得團隊可以不斷取得成功。因此在團隊建設中，，確定項目團隊中各成員的角色狀態(tài)，使成員更清楚地了解團隊要求其扮演的角色，以使得該成員的自身特色能更與團隊需求相吻合，使得項目工作開(kāi)展更具效率。
2.3制度建設
項目管理團隊的制度和工作流程是團隊員工工作的準繩、方向，是項目管理團隊建設的基礎，項目管理制度建設包括項目行政管理、項目控制、變更管理、信息管理、工程設計管理、合同管理、試驗、移交和驗收、風(fēng)險管理等所有項目管理過(guò)程，所有工作流程必須清晰明了。加強制度建設可以使團隊成員知道如何達到目標，建立規范可以使各項工作有標準可以遵循，只有建立制度約束才能保證團隊的正常運行。
2.4激勵體系的建立
激勵是現代管理的主要職能，有助于激發(fā)和調動(dòng)員工的工作積極性；有助于將員工的個(gè)人目標導向項目目標的軌道；有助于增強項目的凝聚力，促進(jìn)項目成員協(xié)調統一。項目經(jīng)理作為項目的“靈魂人物”，要充分了解團隊成員的內心需求，從而采取有效的激勵措施。建立具有針對性的激勵政策，可以開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧。需要兼顧企業(yè)和員工的利益，考慮到大多數人的利益，廣泛聽(tīng)取基層員工意見(jiàn)，制定出合理的分配制度。
對人員的激勵可以采用精神激勵和物質(zhì)激勵，人員激勵是對項目成員工作成果的認可，可以讓項目成員認識到自己工作的價(jià)值，從而激發(fā)項目成員的工作積極性和主動(dòng)性。精神激勵通�？梢圆捎每陬^表?yè)P、書(shū)面表?yè)P、增加信任感、委以重任等加以實(shí)現。物質(zhì)獎勵可以采用發(fā)放獎金、增加福利等方式實(shí)現。
如果項目經(jīng)理趨向著(zhù)重于集體獎勵，當他們需要獎勵個(gè)人成績(jì)的時(shí)候就需要時(shí)間，這不僅是對特殊貢獻的補償，也是提醒他人什么行為是值得效仿的。經(jīng)理們善于運用不同的方式影響別人，在項目參與者的頭腦中建立起一個(gè)感情賬戶(hù)，更明確地說(shuō)，在獎勵過(guò)程中可以通常采用表?yè)P信、公開(kāi)認可突出業(yè)績(jì)等靈活方式激勵認可個(gè)人的貢獻。
2.5團隊文化建設
建立項目管理團隊合作的共同基礎是共同價(jià)值觀(guān)。它能指導人們度過(guò)艱難的時(shí)刻和做出較難的決定，當與團隊成員擁有同樣的價(jià)值觀(guān)時(shí)，隊員的行動(dòng)就會(huì )反映出這些價(jià)值觀(guān)，合作將會(huì )進(jìn)行得較為順利，關(guān)系將更為牢固，每個(gè)人將得益。
在項目管理團隊運作之前，項目管理團隊開(kāi)展“營(yíng)造合作氛圍”活動(dòng)。為了團隊的興旺，團隊和團隊中的人必須尋找更廣泛的技能和更全面的觀(guān)點(diǎn)，了解如何合作以建立有效的伙伴關(guān)系是這些技能之一。合作讓你與他人分享責任，并共享知識、創(chuàng )造力和經(jīng)驗。建立合作關(guān)系并不是容易的，尤其是當人們有不同的背景并持有不同的觀(guān)點(diǎn)時(shí)，但當與同你一起工作的團隊成員擁有一套基本價(jià)值觀(guān)或標準時(shí)，合作就變得較為容易。合作雙方有共同的理解，對如何相互對待也有同樣的期望，這時(shí)他們的行為就會(huì )比較容易預測，雙方在開(kāi)始討論問(wèn)題時(shí)，就有共同語(yǔ)言。
2.6溝通
斯蒂芬·羅賓斯認為，團隊是為了實(shí)現某一目標而又相互協(xié)作的個(gè)體組成的正式群體。也就是說(shuō)，團隊是由一些具有共同信念的人為達到共同目的而組織起來(lái)的，各成員通過(guò)溝通與交流保持目標、手段的高度一致，從而能夠充分發(fā)揮各成員的主觀(guān)能動(dòng)性，運用集體智慧將整個(gè)團隊的.人力、物力、財力集中于某一方向，形成比原組織具有更強戰斗力的工作群體�？梢�(jiàn)溝通對一個(gè)團隊具有重要意義，團隊建設要加強溝通建設。
溝通具有多種形式，可以是正式的或非正式的、書(shū)面的或口頭的、計劃的或臨時(shí)的。溝通渠道、信息傳遞、每個(gè)信息的最佳溝通形式對支持團隊協(xié)作和協(xié)調是至關(guān)重要的。
溝通不僅僅是訴說(shuō)，更重要的是傾聽(tīng)。通過(guò)聆聽(tīng)員工的心聲，回答他們的問(wèn)題，提供建議，可以為他們提供支持。因此，項目經(jīng)理應善于捕捉成員間不同的心態(tài)，理解他們的需求，幫助他們樹(shù)立共同的奮斗目標，增強團隊的凝聚力。
2.7項目管理團隊的操作規范
�。�1）以用戶(hù)為中心
�。�2）目的明確
�。�3）有效會(huì )議和相互交流的習慣
�。�4）指導原則
�。�5）建立公認的限制條件
�。�6）職責明確
�。�7）反饋信息
3.對我國建設工程項目管理團隊建設的建議
隨著(zhù)不斷實(shí)踐和理論創(chuàng )新，工程項目管理團隊建設理論取得了很大發(fā)展。在這過(guò)程中要系統研究國際上相關(guān)項目管理團隊建設理論，充分借鑒其合理成分，努力與我國工程項目管理體制和管理文化相結合，構建適應我國工程特點(diǎn)的工程項目管理團隊建設理論�，F階段，提高我國工程項目管理團隊建設水平應從以下幾方面入手：
3.1加強項目管理的道德建設
我國在過(guò)去的職業(yè)教育過(guò)程中，強調政治思想教育，忽視職業(yè)道德教育，加上在向市場(chǎng)經(jīng)濟過(guò)渡的過(guò)程中，過(guò)分重視經(jīng)濟利益，對道德要求缺失，特別在工程項目管理領(lǐng)域，在項目管理團隊建設過(guò)程中，團隊成員沒(méi)有道德要求和約束，致使質(zhì)量問(wèn)題、經(jīng)濟問(wèn)題、安全問(wèn)題、進(jìn)度問(wèn)題等層出不窮，成為治理腐的重點(diǎn)領(lǐng)域。因此，加強工程項目管理的道德建設顯得十分重要。項目管理人員的職業(yè)道德是項目管理團隊建設的基本要求，良好的職業(yè)道德將規范項目管理團隊建設，規范團隊成員行為，使團隊的要求變成自己的自覺(jué)行動(dòng)。
3.2創(chuàng )建信息共享平臺
項目管理團隊需要構建開(kāi)放的信息共享平臺，這樣有利于團隊成員不斷獲取團隊的相關(guān)信息，尋求自己在認知上與組織的一致性。而目前在建設工程項目管理中，很多情況下，在信息交流的過(guò)程中噪聲很多，致使組織信息交流不暢、甚至出現沖突，卻將沖突看成是具有破壞性的，總是想方設法的避免沖突，組織成員似乎都患上一種沖突恐懼癥。而真正的問(wèn)題是信息不共享、溝通不暢通，因此，建立信息共享平臺才能從根本上解決問(wèn)題。
3.3維護團隊內部公平
團隊成員彼此之間應當是親密無(wú)間的合作伙伴。但由于激烈的競爭，使得團隊成員相互隱藏自己的弱點(diǎn)和錯誤，不愿意給別人提出建設性的反饋意見(jiàn)，阻礙團隊的進(jìn)步，這些在建設項目團隊建設中都是應當盡量避免和嚴格控制的，如果不能有效的控制，即使團隊得以建立，其效率也不可能達到滿(mǎn)意的效果。因此，首先要保證團隊內部資源分配公平。在項目管理活動(dòng)中，要根據各部門(mén)的實(shí)際情況，包括在項目活動(dòng)中的重要程度、今后的發(fā)展潛力等進(jìn)行資源分配，并且保持分配政策的穩
定性和可完善性。此外，要賦予成員一定的參與決策權。實(shí)踐表明，只要成員參與了決策，不管最終的分配結果是否真的公平，他們的公平感都會(huì )顯著(zhù)地提高，從而強化成員對組織的認同，提升組織內部成員的評價(jià)水平。
4.小結
隨著(zhù)項目管理理論和實(shí)踐體系的不斷成熟，項目團隊建設因素得到越來(lái)越多的關(guān)注。不斷加強團隊建設，就是培養、改進(jìn)和提高項目團隊成員個(gè)人以及整個(gè)團隊的工作能力，使項目管理團隊成為一個(gè)有執行力的整體。本文對團隊建設的幾大核心問(wèn)題進(jìn)行研究，解決好團隊形成各階段的目標、團隊成員的角色定位、制度建設、文化建設、建立激勵體系、溝通以及明確團隊操作規范等是工程項目管理中團隊建設的關(guān)鍵，對不斷提高管理能力，改善管理業(yè)績(jì)，全面實(shí)現建設項目整體效益起著(zhù)決定性作用。
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團隊管理研究論文 篇6
摘要：領(lǐng)導班子團隊建設是后工業(yè)化時(shí)代國有企業(yè)轉型升級所必須面臨的一個(gè)重要課題。該文站在時(shí)代的高度上，以國有施工企業(yè)為研究樣本，依靠以戰略目標實(shí)現來(lái)體現領(lǐng)導班子團隊價(jià)值的全新視角，全面探討以企業(yè)戰略構建為核心的企業(yè)領(lǐng)導班子團隊建設新路子。
關(guān)鍵詞：戰略目標，團隊建設，競爭機制，后工業(yè)化時(shí)代
企業(yè)領(lǐng)導班子是企業(yè)改革發(fā)展的直接領(lǐng)導者和推動(dòng)者，是決定企業(yè)發(fā)展方向的核心力量。國有施工企業(yè)作為一個(gè)在特殊行業(yè)中生存發(fā)展的先行力量，如何建立一支優(yōu)秀的領(lǐng)導班子團隊是保證國有施工企業(yè)在后工業(yè)化時(shí)代長(cháng)富久安的戰略大計，也是推動(dòng)國有施工企業(yè)科學(xué)發(fā)展的根本保證。
1.國有施工企業(yè)所處的行業(yè)特殊性
國有施工企業(yè)是我國經(jīng)濟建設進(jìn)程中的先行力量，是國民經(jīng)濟的重要組成部分。作為一個(gè)處在“項目?jì)r(jià)值鏈末端”①的企業(yè)，國有施工企業(yè)受宏觀(guān)經(jīng)濟調控和行業(yè)形勢發(fā)展影響尤為突出；加之缺乏市場(chǎng)主體地位，競爭環(huán)境惡劣，導致招標及合同條款苛刻，甚至霸王條款，使得國有施工企業(yè)在這個(gè)特殊的行業(yè)里，長(cháng)期處于弱勢地位，這種行業(yè)特殊性表現在以下四個(gè)方面：
A.投資項目的有限性
工程項目是施工企業(yè)最基本的生產(chǎn)單位，工程項目的多少直接關(guān)系著(zhù)施工企業(yè)的生存發(fā)展。工程項目投資受?chē)液暧^(guān)調控的指導，每年新增的開(kāi)工項目有限；受行業(yè)景氣度影響，行業(yè)投資增速也受到限制；加之政府對盲目投資項目和重復建設的抑制，工程項目總量有限。因此，市場(chǎng)投資項目在總量上不是無(wú)限制增長(cháng)的，是有限的，這就使得眾多施工企業(yè)不得不低價(jià)中標，長(cháng)期微利經(jīng)營(yíng)。
B.經(jīng)營(yíng)渠道的不固定性
施工企業(yè)不同于生產(chǎn)型企業(yè)，有穩定的產(chǎn)業(yè)銷(xiāo)售鏈條，豐富的供貨經(jīng)營(yíng)渠道。施工企業(yè)所從事的是一個(gè)“過(guò)程”行業(yè)，一個(gè)工程項目的完工，就意味著(zhù)在這個(gè)工程施工過(guò)程中的施工人員和各種機械、電氣設備都隨之離開(kāi)，不斷轉移至新的操作場(chǎng)所。因此，施工企業(yè)的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所是不固定的，是隨著(zhù)工程項目坐落位置變化而變化的，而這一過(guò)程是施工企業(yè)成本不斷增加的過(guò)程，使得施工企業(yè)喪失了較為固定的經(jīng)營(yíng)渠道，而受到較大的行業(yè)局限性。
C.目標市場(chǎng)的不確定性
施工企業(yè)所面臨的市場(chǎng)是多變的，不確定的，需要不斷地尋找新市場(chǎng)來(lái)滿(mǎn)足自身的發(fā)展需要。隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的不斷深化，國有施工企業(yè)所面臨的競爭對手日益增多，除了國內的，還有國際上一些優(yōu)秀的建筑施工企業(yè)，這就使得在市場(chǎng)項目總量有限的情況下，出現眾多競爭對手分享一塊“蛋糕”的局面。這是建筑市場(chǎng)市場(chǎng)化的必然結果，也成為了施工企業(yè)不斷降低施工運營(yíng)成本，提升自身管理實(shí)力的根本動(dòng)力。
D.行業(yè)風(fēng)險的密集性
建筑行業(yè)是一個(gè)集聚以眾多風(fēng)險于一身的高風(fēng)險行業(yè)。施工企業(yè)作為行業(yè)主體，無(wú)時(shí)無(wú)刻不承擔著(zhù)工程項目的風(fēng)險；如合同風(fēng)險、施工安全風(fēng)險、收益風(fēng)險、資金鏈風(fēng)險、投資風(fēng)險、信譽(yù)風(fēng)險及一些不可抗力導致的潛在風(fēng)險等等，因此，建筑行業(yè)是一個(gè)風(fēng)險眾生的行業(yè)。
2.加強領(lǐng)導班子團隊建設的必要性
鑒于建筑行業(yè)的四大特殊性，其根本就是對企業(yè)的領(lǐng)導班子團隊素質(zhì)提出的要求。尤其是在國家“十二五”規劃實(shí)施后，中國開(kāi)始進(jìn)入后工業(yè)化時(shí)代的今天，領(lǐng)導班子團隊建設作為一種組織創(chuàng )新，在現代化的企業(yè)管理中將發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越大的作用。國有施工企業(yè)作為計劃經(jīng)濟下的產(chǎn)物，從計劃經(jīng)濟走向市場(chǎng)經(jīng)濟，再從工業(yè)化時(shí)代步入后工業(yè)化時(shí)代，如何成功地在后工業(yè)化時(shí)代站穩腳跟，核心問(wèn)題就是要加強領(lǐng)導班子團隊建設。
A.黨對國有施工企業(yè)領(lǐng)導的需要
加強和改進(jìn)黨對國有施工企業(yè)的領(lǐng)導，確立黨組織的政治核心地位，是由黨的性質(zhì)、執政黨的地位、社會(huì )主義企業(yè)的性質(zhì)所決定的，只有充分發(fā)揮企業(yè)黨組織的政治領(lǐng)導作用，才能使企業(yè)沿著(zhù)社會(huì )主義方向健康地發(fā)展，才能把國民經(jīng)濟建設搞上去②。國有施工企業(yè)作為黨執政的重要基礎，是在我國經(jīng)濟建設中的重要地位決定的，是國家實(shí)施宏觀(guān)調控、增強核心競爭力的重要依托。
B.企業(yè)適應國家“十二五”發(fā)展的需要
“十二五”時(shí)期，對建筑行業(yè)來(lái)講，是更高層次、更高水平和更大規模發(fā)展的時(shí)期；但是，建筑行業(yè)投資的增速將放緩，項目投資的總量將有所下降。隨著(zhù)經(jīng)濟增速的逐步放緩，國有施工企業(yè)在國家“十二五”時(shí)期的發(fā)展將面臨著(zhù)諸多困難，加快經(jīng)濟發(fā)展方式轉變，建設一支堅強的高素質(zhì)的領(lǐng)導班子團隊，將是國有施工企業(yè)應對“十二五”時(shí)期企業(yè)轉型升級的必然選擇。
C.后工業(yè)化時(shí)代發(fā)展的根本要求
后工業(yè)化時(shí)代是一個(gè)信息化時(shí)代，“是一個(gè)廣泛運用智力技術(shù)進(jìn)行決策的時(shí)代”③。國有施工企業(yè)要是適應后工業(yè)化時(shí)代，就必須進(jìn)行信息化建設。國有施工企業(yè)的信息化，“是帶動(dòng)企業(yè)各項工作創(chuàng )新和升級的突破口，也是推進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新、管理創(chuàng )新和制度創(chuàng )新的有效手段，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的最佳選擇和必由之路”④。因此，國有施工企業(yè)要實(shí)現信息化，首要的任務(wù)就是要加強領(lǐng)導班子團隊建設，提升領(lǐng)導班子團隊適應企業(yè)信息化建設的能力。
3.以戰略構建為核心的企業(yè)領(lǐng)導班子團隊建設
加強國有施工企業(yè)領(lǐng)導班子團隊建設，促進(jìn)國有施工企業(yè)高效率、低成本運作，應該成為國有施工企業(yè)首要的戰略選擇。那么，如何推進(jìn)國有施工企業(yè)領(lǐng)導班子團隊建設呢？
A.增強領(lǐng)導班子團隊加快發(fā)展的緊迫感和大局觀(guān)
領(lǐng)導班子在企業(yè)管理中處于核心地位，就決定了國有施工企業(yè)領(lǐng)導班子在復雜的市場(chǎng)形勢下，必須高度重視思想政治工作，依靠統一思想，進(jìn)一步解放思想，保持企業(yè)加快發(fā)展的緊迫感。建筑行業(yè)的特殊性要求國有施工企業(yè)領(lǐng)導班子必須具備總攬企業(yè)發(fā)展全局的能力；增強領(lǐng)導班子的'全局觀(guān)念，就是要增強領(lǐng)導班子強有力的統攬企業(yè)改革、發(fā)展和穩定大局的能力，使大局觀(guān)深深扎根在企業(yè)領(lǐng)導班子團隊的思想和行動(dòng)中，融匯到企業(yè)發(fā)展的理念中，做到制度管人和思想育人的有機統一。
B.領(lǐng)導班子團隊內不能沒(méi)有競爭機制
從“鯰魚(yú)效應”中，我們可以得到的啟示：只有競爭，才能生存、發(fā)展。同樣，企業(yè)之間如果沒(méi)有了競爭，就失去了前進(jìn)的動(dòng)力；一個(gè)團隊里如果沒(méi)有了競爭，就失去了活力。因此，國有施工企業(yè)領(lǐng)導班子團隊建設必須引入競爭機制，使領(lǐng)導班子團隊中既存在競爭又存在協(xié)作，促進(jìn)領(lǐng)導班子成員共同成長(cháng)⑤。要充分借助“創(chuàng )先爭優(yōu)”活動(dòng)的優(yōu)勢，形成領(lǐng)導班子團隊“比”、“學(xué)”、“趕”、“幫”、“超”的良好氛圍。
C.以戰略目標實(shí)現來(lái)體現領(lǐng)導班子團隊價(jià)值
國有施工企業(yè)應該制定戰略發(fā)展目標。一個(gè)沒(méi)有戰略目標的企業(yè)，是不會(huì )在一個(gè)領(lǐng)域中有所突破的。因此，國有施工企業(yè)應該結合自身特點(diǎn)，制定一些符合企業(yè)自身定位和發(fā)展的戰略發(fā)展目標，再根據戰略發(fā)展目標制定出實(shí)現戰略的短、中、長(cháng)期目標，為最終實(shí)現戰略發(fā)展目標服務(wù)。制定企業(yè)戰略目標的過(guò)程，是企業(yè)領(lǐng)導班子團隊形成凝聚力、達成共識的過(guò)程；國有施工企業(yè)一旦形成以戰略為導向的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式，企業(yè)領(lǐng)導班子團隊成員就會(huì )根據各自的專(zhuān)業(yè)能力，通過(guò)各自的不同方向，向同一目標邁進(jìn)；國有施工企業(yè)以戰略為導向，克服了目標市場(chǎng)的不確定性，改變了國有施工企業(yè)從被動(dòng)依賴(lài)市場(chǎng)向主動(dòng)尋找、布局市場(chǎng)轉變。在明確的定位和目標市場(chǎng)引領(lǐng)下，企業(yè)領(lǐng)導班子通過(guò)團隊個(gè)體努力，實(shí)現團隊目標的同時(shí)，既是個(gè)人價(jià)值實(shí)現得以滿(mǎn)足，也使得團隊建設得以鞏固，團隊價(jià)值得以集中體現。
總之，國有施工企業(yè)領(lǐng)導班子團隊建設是一個(gè)巨大的系統工程，要完成這個(gè)系統工程，需要在領(lǐng)導班子團隊中激發(fā)團隊個(gè)體的創(chuàng )新與活力，需要引入競爭機制，需要構建戰略發(fā)展目標；領(lǐng)導班子團隊通過(guò)實(shí)現戰略發(fā)展目標的過(guò)程，就是建設強有力的領(lǐng)導班子團隊的過(guò)程。
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