人力資源管理作用論文
導語(yǔ)：人力資源管理目標是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績(jì)效，以下是小編為大家整理的人力資源管理作用論文，歡迎大家閱讀與借鑒！
人力資源管理作用論文
［摘要］隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)從經(jīng)營(yíng)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)資本發(fā)展到目前的經(jīng)營(yíng)各種資源，如信息資源、人力資源。從這個(gè)意義上說(shuō)，人力資源部門(mén)不僅應成為一個(gè)利潤中心，而且必將成為一個(gè)投資中心和有效的激勵機制的核心部門(mén)。將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運用會(huì )計的方法對其加以確認、計量和報告，可以滿(mǎn)足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對人力資源信息的需求,同時(shí)也能對企業(yè)人力資源管理部門(mén)的性質(zhì)和地位有個(gè)客觀(guān)的評價(jià)。
［關(guān)鍵詞］人力資源確認計量意義
人力資源部門(mén)的工作績(jì)效盡管多是無(wú)形的，如使員工認同公司經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化等，通過(guò)與同行業(yè)相比,員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率更高，從而間接地為企業(yè)創(chuàng )造出巨大的利潤。管理者對員工的了解，薪酬的設計和考核體系的建立，是人力資源部門(mén)的工作內容。人力資源確認和計量在為企業(yè)管理者提供幫助的同時(shí)，也會(huì )提升企業(yè)人力資源的管理效率。
一、人力資源確認、計量與管理需求
人力資源確認、計量是人力資源管理與會(huì )計學(xué)相互滲透所形成的新型會(huì )計計量方法，將人力資源作為企業(yè)的一項資產(chǎn)，通過(guò)傳統的會(huì )計方法和其他學(xué)科領(lǐng)域的方法，對人力資源的成本和價(jià)值予以確認、計量和記錄，并將結果報告給管理當局及企業(yè)外部信息使用者。
1.財務(wù)信息使用者的需求。知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，使得人力資源的因素對企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的影響越來(lái)越大，投資者對人力資源信息的需求也越來(lái)越大，這是人力資源會(huì )計確認、計量的一個(gè)很重要因素。人們還迫切需要企業(yè)提供與他們決策有著(zhù)密切關(guān)系企業(yè)人力資源信息。于是，人力資源會(huì )計的出現成為歷史必然。
2.人力資源管理的需要�，F行會(huì )計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況、人力資源投資的經(jīng)濟效果以及人力資源的經(jīng)濟價(jià)值等方面的信息，因而也就無(wú)法滿(mǎn)足人力資源的管理和控制對信息的需求。傳統觀(guān)念中，人力資源只是花錢(qián)部門(mén),不創(chuàng )造利潤，因此地位極低。隨著(zhù)人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的作用越來(lái)越大，人才成為經(jīng)濟資源中最重要的因素，是企業(yè)財富的真正象征和源泉。
3.企業(yè)提高效益的需要。市場(chǎng)經(jīng)濟下，誰(shuí)爭取到合理的.高素質(zhì)人才，誰(shuí)就會(huì )在市場(chǎng)經(jīng)濟中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件，提供在職培訓等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當局所關(guān)心的問(wèn)題，相應地就要求會(huì )計上對人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考察其經(jīng)濟效益。隨著(zhù)我國經(jīng)濟體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進(jìn)行核算的動(dòng)力將會(huì )逐漸加大。
4.財務(wù)會(huì )計核算原則的要求。事實(shí)上，單從會(huì )計核算原則考慮，現行會(huì )計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過(guò)一個(gè)會(huì )計期間以上，屬于資本性支出，應先予以資本化，然后在分期攤銷(xiāo)，而現行會(huì )計卻是將其全部作為當期費用。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實(shí)，導致決策失誤。同時(shí)，當企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷(xiāo)的人力資源投資支出應作為人力資源流動(dòng)的損失，計入當期費用，但現行會(huì )計并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會(huì )計原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì )計也很有必要。
二、豐富了人力資源的考核指標
1.人力資源價(jià)值計量方式。在當前階段，對人力資源的價(jià)值計量主要采用貨幣性計量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎的“未來(lái)工資報酬折現模型”，即人力資源價(jià)值為其最初為企業(yè)提供服務(wù)起至退休或死亡止，工資總和的折現價(jià)值。但這種模型至少有三個(gè)局限:（1)它是事后的計算結果;（2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業(yè)和改變角色的可能性;（3)未考慮企業(yè)收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價(jià)值與工資的關(guān)系，認為工資的折現價(jià)值決定人力資源的價(jià)值，這正如由商品的價(jià)格決定其價(jià)值一樣令人費解。況且工資受諸多非經(jīng)濟、非市場(chǎng)因素的干擾，高低懸殊，波動(dòng)很大，這樣就使價(jià)值具有極大的不確定性。
一個(gè)人的經(jīng)濟價(jià)值由形成其目前的身體狀態(tài)的知識技能水平所投入的各種生活資料價(jià)格、健康保健投資、教育培訓投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應由構成人力資產(chǎn)價(jià)值的不同項目分別采用不同的時(shí)限折算之后的總和來(lái)決定。
2.考核指標。人力資源財務(wù)比率考核指標可以是：人力資產(chǎn)比率、人力資產(chǎn)利潤率、人力資產(chǎn)增長(cháng)率等。另外還可以采用對職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對企業(yè)滿(mǎn)意度等非財務(wù)指標進(jìn)行定性分析，以綜合評價(jià)人力資源部門(mén)的工作績(jì)效。企業(yè)應開(kāi)多高的價(jià)招募人才，才能吸引到優(yōu)秀人才，又不至于使人力資源成本過(guò)高呢？在一個(gè)正常的、成熟的人才市場(chǎng)上，各類(lèi)人才的薪金即人力資源的使用價(jià)格由市場(chǎng)決定。人力資源的價(jià)值是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護和延續勞動(dòng)力所必須的生活資料價(jià)值所決定的。
(1)人力資產(chǎn)比率。其公式為人力資產(chǎn)與企業(yè)全部資產(chǎn)的比值。該指標用來(lái)反映企業(yè)管理者對人力投資的重視程度以及企業(yè)的發(fā)展潛力。(2)人力資產(chǎn)利潤率。其公式為企業(yè)利潤總額與人力資產(chǎn)的比率。該指標用來(lái)反映企業(yè)占用一元的人力資產(chǎn)所創(chuàng )造的利潤額。不能簡(jiǎn)單地認為該項財務(wù)指標值越大越好，因為這可能預示著(zhù)企業(yè)沒(méi)有后勁。(3)人力資產(chǎn)增長(cháng)率。其公式為期末人力資產(chǎn)額與期初人力資產(chǎn)額之差與期初人力資產(chǎn)額的比值。該指標大小可以用來(lái)評價(jià)企業(yè)在提高人力資源素質(zhì)方面所作的貢獻。
三、人力資源確認和計量的意義
對人力資源進(jìn)行計量和核算又有著(zhù)其特殊重要的意義：一方面對組織認識自我的情況會(huì )有很大幫助，比如有利于對員工進(jìn)行有效的薪酬設計和激勵等；另外，對人力資源管理也有其特殊的含義，因為不論是從未來(lái)組織的發(fā)展還是從組織對現狀的自我核查來(lái)說(shuō)，對人力資源進(jìn)行準確有效的計量都是很重要的。
1.減輕人員變動(dòng)損失。從管理角度講，適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)職工之間的競爭，增強企業(yè)活力。但流動(dòng)率過(guò)高對企業(yè)也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會(huì )計核算模式下，高流動(dòng)率僅反映員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度低，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動(dòng)的經(jīng)濟性質(zhì)和結果，加上目前勞動(dòng)力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以從企業(yè)員工的高流動(dòng)率并沒(méi)有引起過(guò)多關(guān)注。人力資源確認和計量，可以從兩個(gè)方面為企業(yè)管理者提供幫助:（1)人員流動(dòng)的經(jīng)濟損失披露;（2)說(shuō)明該索取多大數額的賠償才能避免或減少人員變動(dòng)所帶來(lái)的損失。
2.價(jià)值鏈管理精確化。人力資源管理的核心是價(jià)值鏈管理。這條價(jià)值鏈上有三個(gè)主要環(huán)節，第一個(gè)環(huán)節是價(jià)值創(chuàng )造，第二個(gè)環(huán)節是價(jià)值評價(jià)，第三個(gè)環(huán)節是價(jià)值分配�！皟r(jià)值創(chuàng )造”強調的是創(chuàng )造要素的吸納與開(kāi)發(fā)。它要求人們確定這樣一種理念：知識創(chuàng )新者、企業(yè)家和員工是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng )造者，而其中的主導要素是知識創(chuàng )新者和企業(yè)家，盡管他們的人數占不到企業(yè)的20%，但他們卻創(chuàng )造了企業(yè)80%以上的價(jià)值。因此，企業(yè)一定要注重吸納一流人才，同時(shí)也要注重通過(guò)開(kāi)發(fā)提升員工的價(jià)值。
價(jià)值評價(jià)強調的是要建立科學(xué)的價(jià)值評價(jià)考核體系，這一體系包括個(gè)性特質(zhì)評價(jià)、職業(yè)行為能力評價(jià)和關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核。價(jià)值分配的內容不僅包括工資、獎金、紅利、股權，還包括職權、信息、機會(huì )、學(xué)習等,其中最重要的是企業(yè)薪酬體系的設計。對人力資源的價(jià)值鏈管理離不開(kāi)對人力資源價(jià)值的確認和計量,只有科學(xué)的計量手段，才能提高價(jià)值鏈管理水平。從激勵的角度看,人力資源價(jià)值鏈的三個(gè)環(huán)節具有環(huán)環(huán)相扣的內在聯(lián)系,可以說(shuō),激勵的依據是價(jià)值評價(jià)，激勵的手段是價(jià)值分配，而激勵的目的在于使企業(yè)價(jià)值的創(chuàng )造者發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng )造力，從而為企業(yè)帶來(lái)更多的利益。
3.人力資源是一種特殊資產(chǎn)。人不僅是社會(huì )生產(chǎn)的基本要素和生產(chǎn)力的主導因素，還是有血有肉、有思想、會(huì )思維的高級動(dòng)物。企業(yè)可以通過(guò)支付工資等費用來(lái)?yè)碛腥说膭趧?dòng)力使用權，但企業(yè)不可能對人本身?yè)碛兴袡嗪涂刂茩��？梢?jiàn)，人力資產(chǎn)的使用權和所有權是分離的。企業(yè)在人力資源的載體——人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預期收益的權力，是企業(yè)能夠控制和利用的，將人力資源資本化，就可以對人力資產(chǎn)進(jìn)行計價(jià)。
現代企業(yè)管理和營(yíng)銷(xiāo)理論認為，市場(chǎng)經(jīng)濟下，一個(gè)理想的人力分布配置應是“亞鈴型”，企業(yè)的科研人員和營(yíng)銷(xiāo)人員相對來(lái)講應該較多，而生產(chǎn)人員應該較少。在這種情況下，我們就可以按人力資源的作用即生產(chǎn)部門(mén)人力資產(chǎn)、管理部門(mén)人力資產(chǎn)和銷(xiāo)售部門(mén)人力資產(chǎn)對人力資產(chǎn)分別確認。這樣一來(lái)，信息需求者就可以了解企業(yè)的人力資源的分布，從而可以分析企業(yè)的人力結構是否合理，據此還可以作為預測企業(yè)的未來(lái)前景的工具之一。
世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理將是人類(lèi)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。在這個(gè)過(guò)程中需要大量的人力資源信息，必然離不開(kāi)人力資源價(jià)值的評估和計量。在人口眾多，而人口素質(zhì)相對較差的我國，實(shí)行人力資源確認和計量更具有必要性和急迫性。
參考文獻:
[1]安明碩:《對人力資源會(huì )計研究的幾點(diǎn)思考》.財會(huì )月刊,1999.11
[2]徐勇岳欣等:《關(guān)于我國實(shí)施人力資源會(huì )計的探討》.對外經(jīng)貿會(huì )計,1999.12
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