公司人力資源管理論文
人力資源，又稱(chēng)勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。下面是小編為您整理的關(guān)于公司人力資源管理論文的相關(guān)資料，歡迎閱讀！
公司人力資源管理論文 篇1
人才是房地產(chǎn)業(yè)競爭的核心。隨著(zhù)城鎮化建設加快，房地產(chǎn)行業(yè)正在加速發(fā)展，但現階段房地產(chǎn)企業(yè)中存在大量的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)低、知識層次不高的人員，而中高層次的項目策劃、項目融資、管理和營(yíng)銷(xiāo)人員極度缺乏。房地產(chǎn)企業(yè)運營(yíng)方式涉及到市場(chǎng)、成本、資金等方面，都需要高素質(zhì)復合型人才。尤其是在商業(yè)性房地產(chǎn)業(yè)涉及到的前期策劃、中期招商和后期運營(yíng)上，開(kāi)發(fā)商面臨更大的挑戰，這部分復合型人才更是捉襟見(jiàn)襯。如何確保該行業(yè)健康發(fā)展，成為人力資源管理急需解決的問(wèn)題。應用馬斯洛層次需求理論，可以為解決現代房地產(chǎn)業(yè)的人力資源管理的問(wèn)題，開(kāi)辟一條新的工作思路。
1、馬斯洛需求層次理論概述
美國著(zhù)名社會(huì )心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛，在1943年《人類(lèi)動(dòng)機的理論》中首次提出了需求層次理論，該理論將人類(lèi)需求由低到高劃分為五個(gè)層次。各層次需求的主要內容如下：
1.1生理需求是指包括饑、渴、衣、住、性等方面來(lái)維持自身生存的最基本、最強烈的需要。
1.2安全需求，主要是對自身安全、身心健康保障、資源占有性、工作保障等的要求，避免失業(yè)和喪失財產(chǎn)的威脅。
1.3社交需求，是社交感和歸屬感的獲得。包括兩方面：一是渴望擁有和諧的人際關(guān)系，人與人互相信任、忠誠；二是渴求自己歸屬于群體，成為該群體中的成員。
1.4尊重需求，即對個(gè)人成就或自我價(jià)值的自我感覺(jué)，分為內外部?jì)煞矫娴淖鹬�。內部尊重就是人的自尊，指一個(gè)人覺(jué)得自己擁有勝任力、堅強的信念、自主拍板權。外部尊重就是得到別人的尊重，指一個(gè)人希望獲得別人的信賴(lài)和高度評價(jià)，擁有社會(huì )地位。馬斯洛認為，滿(mǎn)足尊重需求，本人將會(huì )信心十足，滿(mǎn)腔熱情，感到自我有用性。將其化作行為動(dòng)力，具有持久的激勵作用。
1.5自我實(shí)現需求，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能，完成與自己能力相當的工作，個(gè)人理想得以實(shí)現。它是最高級別的需求，從自己稱(chēng)職的工作中獲得幸福感和滿(mǎn)足感。
2、當前房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題
2.1培訓不足
現階段房地產(chǎn)企業(yè)招聘的新員工經(jīng)驗不足，知識層次不高，要擔任重責，還需要增強對員工的培訓。但現狀是員工在入職前不經(jīng)過(guò)系統的培訓，或者培訓幾天理論知識后直接走馬上任；培訓內容和員工個(gè)人需求不相關(guān)，工作實(shí)際作用不明顯；企業(yè)方面只為短期利益對培訓重視不夠、培訓管理不規范、培訓方式單調、缺乏長(cháng)遠的培訓評價(jià)體系、員工學(xué)習的積極性不足等。
2.2業(yè)績(jì)考核制度不完善
房地產(chǎn)企業(yè)完全用業(yè)績(jì)衡量員工素質(zhì)高低，此考核方式其實(shí)存在很大弊端。例如，單一化的問(wèn)題考核，過(guò)于主觀(guān)的考核過(guò)程，單調死板的考核機制，片面化的考核內容。重要的是房地產(chǎn)企業(yè)內部，沒(méi)有相應的監督部門(mén)，這讓考核結果無(wú)法對外公開(kāi)。
2.3企業(yè)文化的作用有待發(fā)揮
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，積極向上的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工努力拼搏的士氣。但是我國的大多數房地產(chǎn)企業(yè)沒(méi)有足夠重視企業(yè)文化的凝聚作用，企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中作用亟待提升。房地產(chǎn)企業(yè)對本企業(yè)文化沒(méi)有深入發(fā)掘，科學(xué)總結，合理應用，以致未能使職工形成自覺(jué)的責任感，員工個(gè)人價(jià)值取向與企業(yè)管理理念、發(fā)展戰略不甚相符合，員工個(gè)人奮斗目標，企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念難以達成共識。
3、從馬斯洛需求層次理論在房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理中的應用
3.1滿(mǎn)足最低端的生理與安全的低層次需求
首先應該從低級需要做起，建立合理的薪酬福利制度和設計合理的工作時(shí)間、安全的工作條件，保障員工的日常生活所需和生理、身體的安全。比如為員工購買(mǎi)五險一金、設立員工餐廳和宿舍，為員工提供除工作外的健身場(chǎng)所和基礎設施等。進(jìn)行物質(zhì)薪酬獎勵時(shí)實(shí)行“按勞分配”原則.將崗位責任制、目標管理和物質(zhì)報酬結合起來(lái)。實(shí)現以?xún)?yōu)秀的工作環(huán)境和工作條件吸引高素質(zhì)人才，創(chuàng )辦優(yōu)質(zhì)的福利條件留住高層次人才。
3.2滿(mǎn)足基于需求層次中間的社交需求
面對現代房地產(chǎn)企業(yè)工作壓力大的現狀，企業(yè)要為員工安排必要的工作之外一些有益的聯(lián)誼活動(dòng)，設置文化交流休閑中心，促進(jìn)員工之間的交流。建立友好和諧的員工關(guān)系，采用人性化管理，開(kāi)展企業(yè)領(lǐng)導和員工座談會(huì )；發(fā)揮企業(yè)工會(huì )作用，暢通員工訴求渠道，尊重員工的需求和人格發(fā)展，讓員工有一種家的溫暖。通過(guò)以上各種形式幫助員工建立良好的社交人際關(guān)系，有效地緩解員工工作和生活的壓力，從而提高企業(yè)生產(chǎn)效率，減少員工流失率和優(yōu)秀人才跳槽率。同時(shí)通過(guò)這些活動(dòng)逐漸形成自己富有特色的企業(yè)文化，引導員工為達成企業(yè)的共同愿景而一起努力。
3.3企業(yè)還要著(zhù)眼于員工的尊重需求
馬斯洛認為，人越受到尊重，重視越多，學(xué)習和工作方面就會(huì )越加努力。因此企業(yè)要尊重員工.重視員工，盡量滿(mǎn)足員工提出的合理建議和要求。在制定與員工管理相關(guān)的政策時(shí)，多多與員工溝通，征求員工意見(jiàn)，采納員工合理建議.肯定員工能力，從而激發(fā)員工的工作熱情，使員工樹(shù)立以單位為家的主人翁精神。企業(yè)要表?yè)P業(yè)績(jì)突出、表現好的員工，讓員工覺(jué)得自己是企業(yè)里的一份子。這樣員工也就會(huì )不遺余力的努力工作，爭取認同。對于有能力的員工，企業(yè)的領(lǐng)導者也要適當的進(jìn)行信任授權，得到了領(lǐng)導者的授權，也就得到了領(lǐng)導者的信任。最終實(shí)現可以滿(mǎn)足員工的自尊心和自信心，產(chǎn)生充足感和歸屬感。
3.4完善員工培訓制度，實(shí)現員工長(cháng)遠成長(cháng)
構建房地產(chǎn)業(yè)企業(yè)專(zhuān)業(yè)化、時(shí)代化和個(gè)性化的人員培訓制度。
3.4.1從企業(yè)頂層設計層面加大培訓體系的投入力度，可以從培訓課程體系、師資隊伍、人才信息庫、培養機制等方面的建設出發(fā)，加強資源投入、方法完善，機制構建。最終構建符合企業(yè)戰略發(fā)展需求的培訓體系。
3.4.2開(kāi)展全方位員工基本專(zhuān)業(yè)知識培訓，結合靈活多樣的培訓方式�？梢耘囵B內部員工講師，也可以外請經(jīng)驗豐富的講師，也可以將員工送到專(zhuān)業(yè)培訓機構。經(jīng)常深入生產(chǎn)現場(chǎng)，豐富自己的實(shí)踐知識。
3.4.3房地產(chǎn)企業(yè)內部使用一崗多配式，不同崗位輪崗式等培訓方式。將崗位低級員工安排在高一級的專(zhuān)業(yè)崗位見(jiàn)習，提高綜合管理能力；將專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較好的員工，調到銷(xiāo)售或綜合運營(yíng)管理部門(mén)，提高綜合素質(zhì)，培養綜合復合型人才。
3.4.4注重培訓效果，完善培訓評價(jià)體系構建，通過(guò)多渠道、多方式制定量化的培訓評價(jià)指標，建立員工培訓檔案并實(shí)行定期測評，跟蹤員工培訓后的成長(cháng)變化，檢驗培訓是否達到預期目標。認真總結培訓中的.成功之處和不足之處，提出持續改進(jìn)的措施。
3.4.5建立公平合理、多元化的績(jì)效激勵機制
房地產(chǎn)企業(yè)從自身的發(fā)展戰略和運營(yíng)特點(diǎn)出發(fā)，結合自身所處的不同發(fā)展階段，量身定制本企業(yè)自己的動(dòng)態(tài)績(jì)效管理體系和薪酬機制。制定時(shí)要做到主客觀(guān)相結合，能夠體現公平性、合理性及可操作性。與時(shí)俱進(jìn)地進(jìn)行考核制度的創(chuàng )新，包括考核細則、考核尺度。
根據馬斯洛理論，人的需求是多層次多元化的，每個(gè)人的需求是有個(gè)體差異的，這就要求在制定薪酬時(shí)要做到因人而異。根據房地產(chǎn)企業(yè)特點(diǎn)設計多樣化的薪酬。如，在房地產(chǎn)企業(yè)建筑施工部門(mén)，實(shí)行依據勞動(dòng)量大小分配薪酬；在房地產(chǎn)集團公司，依據出資額或所占股份進(jìn)行利益分配；在銷(xiāo)售部門(mén)，按照員工銷(xiāo)售業(yè)績(jì)發(fā)放薪酬；在策劃部門(mén)，根據策劃方案產(chǎn)生的實(shí)際效果分配薪酬；在高級管理人員中，依據他們對公司貢獻率分配薪酬，還可以附加期權激勵。最大限度激發(fā)每個(gè)員工的潛能，實(shí)現人盡其才.才盡其職。
3.4.6打造以人為本的企業(yè)文化，滿(mǎn)足自我實(shí)現的需求
房地產(chǎn)企業(yè)要全面挖掘和培育企業(yè)精神，提煉企業(yè)品牌理念和營(yíng)銷(xiāo)方式，摸索企業(yè)價(jià)值觀(guān)念和制度模式。每一個(gè)員工都是建設企業(yè)文化的塑造者，把“以人為本”的人力資源管理理念充實(shí)到企業(yè)文化上來(lái)，增強企業(yè)的核心凝聚力。第一，增強員工參與管理的積極性和主動(dòng)性，尊重其合法權利，尊重其人格尊嚴和勞動(dòng)成果，增強員工主人翁意識。第二，理解員工，促使員工個(gè)人愿望和企業(yè)發(fā)展目標一致。第三，關(guān)愛(ài)員工，企業(yè)為其排憂(yōu)解難，重視員工在企業(yè)的地位和價(jià)值。第四，鼓勵員工全程參與企業(yè)的計劃、設計、實(shí)施、總結、修正、提升、擴展等，增強員工的使命感、成就感、滿(mǎn)意度和創(chuàng )造力。最后房地產(chǎn)企業(yè)要構建符合科學(xué)性，符合經(jīng)濟管理規律的企業(yè)文化，建立企業(yè)積極向上，蓬勃富有朝氣企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)。
公司人力資源管理論文 篇2
一、管理人員調研分析
1、該專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生主要從事現場(chǎng)儀表和在線(xiàn)分析儀表維護、網(wǎng)絡(luò )維護、電氣運行、DCS系統維護、弱電系統維護（電話(huà)、視頻），閥門(mén)調試，儀表技術(shù)管理等工作。
2、企業(yè)的用工需求是：?jiǎn)T工應具有扎實(shí)的理論功底，熟練掌握自動(dòng)控制的原理和方法、自動(dòng)化單元技術(shù)和集成技術(shù)及其在各類(lèi)控制系統中的應用、現場(chǎng)儀表的原理及故障處理、DCS、PLC系統軟件知識的掌握、計算機網(wǎng)絡(luò )技術(shù)、傳感器技術(shù)，最好系統學(xué)習過(guò)與煤化工領(lǐng)域相關(guān)的專(zhuān)業(yè)課程。
二、技術(shù)員調研分析
1、工作內容。參與新建、改造項目的施工，負責質(zhì)量技術(shù)驗收，確保施工圖紙，資料完備；制定檢修計劃，負責監督執行；提出備品備件的需求計劃及材料計劃；做好技術(shù)管理工作，根據實(shí)際的生產(chǎn)，制定相應的管理制度；收集事故數據，并進(jìn)行分析；對影響生產(chǎn)的故障，匯報至運行部及中心領(lǐng)導并按指示進(jìn)行處理。
2、工作流程。巡檢，發(fā)現問(wèn)題及隱患，下發(fā)問(wèn)題及隱患整改單，責任班組整改完成，進(jìn)行質(zhì)量驗收，編制檢修計劃，編制檢修方案。
3、職業(yè)生涯規劃。三年成長(cháng)為合格的化工儀表維修工，四年成長(cháng)為主操，六年成長(cháng)為班長(cháng)，十年成長(cháng)為技術(shù)員或副主任。
4、工作中所需職業(yè)資格證書(shū)。自動(dòng)化儀表特種作業(yè)證，化工儀表維修工證。
5、職業(yè)知識和能力。
職業(yè)知識：電工學(xué)知識、常規儀表（溫度、壓力、液位）的結構及工作原理、
掌握閥門(mén)的相關(guān)知識、掌握控制系統的知識、掌握儀表的選型相關(guān)知識等、CAD制圖繪圖、儀表識圖知識等、在線(xiàn)分析儀表的工作原理及儀表基礎知識及適用場(chǎng)合。
職業(yè)能力：分析判斷和處理儀表故障的能力、學(xué)習能力、公文寫(xiě)作能力、電腦操作能力、安全防護技能、溝通協(xié)調能力、創(chuàng )新能力。
三、一線(xiàn)工人調研分析
畢業(yè)生求職時(shí)所面臨的主要困難是工作經(jīng)驗不足、專(zhuān)業(yè)基礎知識不扎實(shí)、動(dòng)手操作能力差。因此一線(xiàn)工人建議學(xué)校應加大實(shí)驗實(shí)訓力度，力爭學(xué)生在校期間具備考取化工儀表維修工的能力；加強對學(xué)生頂崗實(shí)習過(guò)程的指導，力爭學(xué)生在頂崗實(shí)習后就能獨立上崗工作。
企業(yè)對一線(xiàn)工人的素質(zhì)要求如下：
很高的學(xué)習能力、處理問(wèn)題的能力、敬業(yè)精神和責任心、勞動(dòng)安全意識和保護意識、對過(guò)程控制的理解和掌握能力；較高的技術(shù)資料的記錄和整理能力、機器設備操作能力、團隊合作及協(xié)調能力、獨立工作能力、效益意識、質(zhì)量意識、計算機操作能力等。
企業(yè)對一線(xiàn)工人的知識要求如下：
化學(xué)基礎知識、環(huán)保與安全知識、化工制圖知識、熟讀工藝流程圖和管道儀表流程圖、過(guò)程檢測技術(shù)、化工過(guò)程控制裝置、DCS（集散控制系統）、總線(xiàn)控制系統知識、計算機網(wǎng)絡(luò )與接口知識、在線(xiàn)分析儀表知識、PLC可編程控制器的知識、ESD緊急停車(chē)系統的知識等。
四、崗位職責調研分析
調研部門(mén)及崗位如下：
部門(mén)：儀表管理中心：綜合管理科、健康環(huán)�？�、生產(chǎn)設備科、計量科、系統分析及弱電運行部（儀表分析、儀表系統）、動(dòng)力及空分運行部、氣化運行部、凈化及合成油運行部、檢修運行部 。
崗位：科長(cháng)、副科長(cháng)、工程師、技術(shù)員、班長(cháng)等。
科長(cháng)的崗位職責：①負責組織儀表設備管理制度的修訂；②負責儀表大檢修項目的審批和組織實(shí)施；③參加重大基建、技措工程的方案審定和質(zhì)量驗收工作；④負責審核技術(shù)方案及操作規程，組織編寫(xiě)儀表技術(shù)改造實(shí)施方案。
副科長(cháng)的崗位職責：①負責所轄裝置儀表維護檢修及相關(guān)技術(shù)等工作；②遵照執行中心安全管理規定、安全技術(shù)操作規程和安全技術(shù)措施，檢查、監督各班組規章制度的執行情況；③對員工進(jìn)行安全教育、技術(shù)練兵、技術(shù)考核；④負責審核各類(lèi)設備的檢修維護操作規程、檢修方案和調試規程等各類(lèi)規程、方案；⑤組織審核本運行部各類(lèi)備品備件計劃。
工程師的崗位職責：①編制修訂儀表生產(chǎn)設備管理制度和儀表設備檢修規程、技術(shù)方案、閥門(mén)檢修規程、技術(shù)方案；②匯總編制各類(lèi)檢修計劃，參與組織實(shí)施，并對檢修質(zhì)量進(jìn)行驗收；③根據儀表設備使用的具體情況，適時(shí)提出儀表設備技術(shù)改進(jìn)方案。
技術(shù)員的崗位職責：①負責各自部門(mén)的儀表技術(shù)管理工作；②編制各自部門(mén)的儀表檢修規程、技術(shù)方案、檢修計劃；③定期檢查各自部門(mén)的各裝置儀表運行情況。
班長(cháng)的崗位職責：①負責本部門(mén)各裝置儀表崗位安全生產(chǎn)，嚴格落實(shí)本崗位安全生產(chǎn)責任制，指揮協(xié)調本班各項安全生產(chǎn)活動(dòng)；②嚴格執行崗位操作規程，控制好各部門(mén)各裝置儀表各項指標；③負責監管、考核本班組目標責任制的落實(shí)情況；④負責組織管理本班組各部門(mén)各裝置儀表設備巡檢工作，并對工作開(kāi)展情況進(jìn)行監督檢查、考核。
以上調研結果的總結分析，將對化工自動(dòng)化技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才培養方案中培養目標、職業(yè)范圍、人才規格（基本素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能和知識、資格證書(shū)要求）、工作任務(wù)與職業(yè)能力分析、核心課程等項目的制定起到很大的支撐作用。
參考文獻
[1] 劉羅仁.高職電氣自動(dòng)化技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才培養模式改革與探索[J].電子世界，2014（14）：468-469.
公司人力資源管理論文 篇3
隨著(zhù)我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展和旅游業(yè)的不斷擴張，飯店行業(yè)的改善與進(jìn)步呈現煥然一新的姿態(tài)，然而相比于世界一流飯店和酒店的管理而言么，我國飯店管理仍然存在很多問(wèn)題。下文就結合實(shí)際情況，從飯店人力資源管理的含義和其存在的問(wèn)題出發(fā)，淺談人力資源在飯店中的作用。
一、引言：
在新時(shí)代的企業(yè)管理發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理已經(jīng)成為各種企業(yè)行政工作非常重要的部分，而飯店的人力資源管理。顧名思義，就是在酒店或飯店的運營(yíng)過(guò)程中，對人員招聘與考核和所有職工的晉升所設立的制度，也是進(jìn)行各項工作的有效組織和績(jì)效考核等的現代管理科學(xué)辦法。更加專(zhuān)業(yè)化的講，飯店人力資源管理也是對于量和質(zhì)的同時(shí)管理，兼顧內在和外在的要素，主要采用現代化的科技方法對職員的思想和心理行為進(jìn)行有效控制與指引，充分發(fā)揮飯店管理中各個(gè)階層就職人員的主觀(guān)能動(dòng)性。
二、飯店人力資源管理中存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┤藛T分布不合理
在我國目前的酒店以及大型飯店管理中，仍然存在很多亟待解決的問(wèn)題，在人力資源管理方面，高素質(zhì)復合人才缺失進(jìn)而導致人員分布不合理是非常重要的問(wèn)題。眾所周知，在我國人民傳統的思想里，飯店管理并不是具有高地位管理層次的職業(yè)，這也就出現了初中、高中、本科、說(shuō)是等學(xué)歷的人才比例在飯店管理中國嚴重失調，而對于需求遍及營(yíng)銷(xiāo)、財務(wù)、保潔、質(zhì)檢、餐飲、技術(shù)和物業(yè)等很多層面的飯店崗位里，大多數前臺、客服或者砰然和餐飲等崗位都是由旅游學(xué)�；蛘吒呗殞W(xué)校的學(xué)生來(lái)任職的，而物業(yè)和影響方面的人員卻很稀缺，特別是部門(mén)經(jīng)理以上的職位，更是沒(méi)有很多專(zhuān)業(yè)化的人才，對于管理問(wèn)題都缺乏富有經(jīng)驗的人力資源結構，這種人員分布不合理的問(wèn)題就是目前飯店人力資源管理中最基本的問(wèn)題之一。
�。ǘ﹩T工流失率高
在我國目前的飯店管理中，盡管很多大中城市的基本服務(wù)已經(jīng)提升到了國際化的水平，對于顧客服務(wù)的滿(mǎn)意度也在穩步提升，但是由于基本國情的限制，飯店管理中并沒(méi)有很多營(yíng)銷(xiāo)策略是針對人力資源的地位和重要性，其實(shí)隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，人民對于服務(wù)意識越來(lái)越強，人力資源也是保證飯店生存和發(fā)展的保證，因為服務(wù)質(zhì)量高低直接與員工的工作相關(guān)聯(lián)，決策層對于人力的不夠重視不能機器員工為飯店服務(wù)的衷心與激情，進(jìn)而影響飯店的人員穩定性，這也是我國飯店行業(yè)存在的主要問(wèn)題。
�。ㄈ┛己斯芾砗吞嵘龣C制不夠完善
不如二十一世紀以來(lái)，人民對于人權的維護意識越來(lái)越強，對于職業(yè)規化而言，晉升渠道與方向和考核機制與獎勵都是任何行業(yè)職員的考慮因素，所以在飯店人力資源管理中也是一樣，結合目前的實(shí)際情況而言，愷和與提升機制就是非常重要的一個(gè)問(wèn)題。上文總結的人員流動(dòng)問(wèn)題其實(shí)歸根結底的大部分因素是因為對于晉升渠道不滿(mǎn)意，其次是混亂的管理制度導致的工資分配不均勻問(wèn)題，在飯店管理中，由于各個(gè)部門(mén)的人員非常龐雜，在人力發(fā)那個(gè)面沒(méi)有進(jìn)行系統的管理與專(zhuān)門(mén)的培訓，就是這種各個(gè)層面都不夠完善的機制，導致很多飯店管理的難題。
三、人力資源管理在飯店中的作用
�。ㄒ唬┻M(jìn)行合理科學(xué)的招聘錄用工作
在如今各個(gè)行業(yè)的激烈競爭形勢下，飯店經(jīng)營(yíng)的鏡競爭其實(shí)就是人才的競爭。為了在飯店的營(yíng)銷(xiāo)與經(jīng)營(yíng)理念的進(jìn)行科學(xué)轉變的同時(shí)，讓飯店行業(yè)制定更加完善的用人體制，人力資源管理是重中之重。只有通過(guò)人力調配的制度與觀(guān)念，才能在各個(gè)行業(yè)選拔優(yōu)秀的人才，對飯店以及酒店行業(yè)進(jìn)行統籌管理，無(wú)論是在技術(shù)還是營(yíng)銷(xiāo)手段上，都做到公開(kāi)透明的招聘錄用，也只有這樣，才能根據崗位的需求進(jìn)行科學(xué)招聘，從而讓飯店管理更加科學(xué)。
�。ǘ⿲T工的培訓能夠起到促進(jìn)作用
眾所周知，酒店和飯店管理中，員工對于顧客的服務(wù)是其得到旺盛經(jīng)濟資源的基本支撐，而飯店培訓包括很多方面，例如對于飯店文化的培訓和整個(gè)飯店服務(wù)方針宗旨的培訓以及行為規范和專(zhuān)業(yè)技能的培訓，當然，為了讓員工好的服務(wù)于飯店，培養強烈的工作責任感是非常重要的，這其中人力資源管理制度的落實(shí)就會(huì )發(fā)揮很大作用。
�。ㄈ┯欣谥贫ê侠淼目�(jì)效考核體系
在目前的我國飯店經(jīng)營(yíng)管理中，員工的績(jì)效考核存在很大問(wèn)題，但是如果能夠科學(xué)的運用人力資源管理辦法去對發(fā)那點(diǎn)工作人員進(jìn)行考核績(jì)效，那么無(wú)疑是為發(fā)那點(diǎn)的發(fā)展樹(shù)立了更加長(cháng)遠的目標，會(huì )增強與員工的工作熱情和飯店凝聚力，讓整個(gè)飯店的市場(chǎng)競爭力增強，忍耐力資源管理下的績(jì)效考核也會(huì )減少員工流失率，讓工作人員更加穩定，從而推進(jìn)飯店的穩定發(fā)展。
四、如何做好飯店的人力資源管理
要想做好人力資源管理，組織者首先應該了解飯店的內部環(huán)境，也就是內部的組織結構。人力部門(mén)必須對各個(gè)崗位的用人規定進(jìn)行系統分析，然后根據不一樣的需求制定不同的招聘標準，同時(shí)做好人力資源的績(jì)效考核，針對技術(shù)，營(yíng)銷(xiāo)，保潔，餐飲等一系列工作人員進(jìn)行符合其工作標準的績(jì)效體系，不僅如此，還要有計劃的度員工進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)規劃，提高職工的歸屬感與職業(yè)精神，充分發(fā)揮每一個(gè)員工的強項，通過(guò)培訓等手段進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的新思想培養，在保證正常工作的同時(shí)提升每一員工的自身價(jià)值，從而為企業(yè)帶來(lái)更多的收益。
五、結語(yǔ)：
在二十一世紀的經(jīng)濟發(fā)展路程中，管理是每一個(gè)行業(yè)的重要把握對象，只有懂得如何經(jīng)營(yíng)產(chǎn)業(yè)，才能留住人才創(chuàng )造價(jià)值，上文就結合實(shí)際情況分析了人力資源管理相對于飯店的作用，并且提出了加強飯店人力資源管理的策略，相信我國飯店的人力資源管理會(huì )發(fā)展的更加科學(xué)。
公司人力資源管理論文 篇4
酒店人力資源管理是酒店管理過(guò)程中重要環(huán)節，在整個(gè)酒店的運行過(guò)程中，員工是最為關(guān)鍵的因素。如何提高員工的工作積極性、創(chuàng )新性和整體團結性？隨著(zhù)管理體系的不斷完善，激勵體制的提出是解決現如今員工存在的普遍問(wèn)題的關(guān)鍵。
激勵體制作為新型的管理理念，其推動(dòng)的管理學(xué)的發(fā)展，完善了管理體系。為現如今的酒店人力資源管理提供了新鮮的血液，使得管理層內部呈現欣欣向榮的局面。本文從激勵體制的概念、激勵體制在酒店人力資源管理中的作用以及在運用過(guò)程中出現的問(wèn)題三個(gè)方面進(jìn)行了探析。
一、激勵體制
激勵一般是和動(dòng)機聯(lián)系起來(lái)的，主要指人類(lèi)活動(dòng)的一種狀態(tài)。動(dòng)機指的是為滿(mǎn)足某種需要而產(chǎn)生并維持行動(dòng)，以達到目的的內部驅動(dòng)力。因此：無(wú)論是激勵還是動(dòng)機，都包含三個(gè)關(guān)鍵要素：努力、組織目標和需要。激勵是針對人的行為動(dòng)機而進(jìn)行的工作。因而，激勵的對象主要是人，或者準確滴說(shuō)，是組織范圍中的員工或領(lǐng)導對象。
二、激勵體制在酒店管理中的作用
�。ㄒ唬┘铙w制提高員工的工作積極性
激勵體制對員工的鼓勵作用是十分有效的，解決了由于長(cháng)時(shí)間工作給員工帶來(lái)的疲憊感和厭煩感。激勵體制包含三個(gè)方面：物質(zhì)性、精神性和競爭性。管理高層可以從三個(gè)方面推行激勵體制。
從物質(zhì)性，員工得到物質(zhì)的獎勵，是最直接現實(shí)的對員工工作意義的闡釋?zhuān)欣诮鉀Q和完善員工生活狀況，提高員工的生活水平，使得員工感受到企業(yè)對自身的關(guān)注和付出，員工在工作過(guò)程中會(huì )更加努力的完成工作，積極性也就得到提高了。
從精神性，人不是物質(zhì)的產(chǎn)物，員工工作不完全的是為了物質(zhì)生活，因此：從精神層面才能真正留住員工。員工得到精神性的獎勵，使得員工在工作過(guò)程有歸屬感，把酒店不僅僅當作自己的工作環(huán)境，更是家一般的存在。將酒店的發(fā)展作為自己主動(dòng)完成的任務(wù)，對酒店的觀(guān)念不停留在獲取生活來(lái)源的層次，工作積極性大大提高。
從競爭性方面，競爭是推動(dòng)員工不斷提升的重要因素，員工在工作過(guò)程中感受到競爭的壓力，在酒店內部形成了良好的競爭氛圍，使得員工不斷突破自我，提高自我，造成最直接的后果便是員工努力。
�。ǘ┘铙w制有利于企業(yè)的凝聚力
企業(yè)凝聚力是企業(yè)可持續發(fā)展的重要方面，企業(yè)如何在競爭的壓力中不被淘汰，逐步發(fā)展？企業(yè)凝聚里便是一個(gè)重要的因素。著(zhù)名的管理大師彼得.德魯克曾說(shuō)：直接的成果，價(jià)值的實(shí)現以及未來(lái)人力的發(fā)展是每個(gè)組織都需要的績(jì)效，并且這每一方面都對組織的生存和持續發(fā)展起著(zhù)決定性的作用。所以這三者都是管理者在管理過(guò)程中需要實(shí)施的，而作為未來(lái)人才的發(fā)展方面，激勵體制對其的貢獻方面是不容小視的，激勵體制的對象是人，對于在形成人才的過(guò)程中承擔著(zhù)艱巨的責任，對企業(yè)的凝聚力也得到了加強。
三、激勵體制的酒店人力資源管理的運用
�。ㄒ唬┰诰频赀\用中出現的問(wèn)題
1.獎勵的程度
激勵機制中有正激勵和負激勵，在許多管理中出現了負激勵過(guò)重，正激勵過(guò)輕，即懲罰力度較大范圍較廣，而獎勵的程度則小得多。這就造成了激勵體制的時(shí)效，更甚的造成員工不滿(mǎn)情緒的積壓，出現跳槽等現象。正確的激勵機制在于合理的激勵程度，適當的懲罰和獎勵才能真正實(shí)現激勵體制的效果。
2.激勵的對象
在酒店激勵體制推行時(shí)，管理層多注重的是對中高層管理人員進(jìn)行激勵，而普通的員工往往沒(méi)有得到這樣的待遇，使得集團內部不公平待遇情況的出現，削弱了普通員工對酒店的熱愛(ài)和信任。使得員工感受到酒店對他們的不公平待遇，從而選擇離開(kāi)酒店或消極工作。
3.良好的工作環(huán)境的缺失
良好的工作環(huán)境是推行激勵體制的重要因素，若員工的內部工作環(huán)境是積極向上，充滿(mǎn)良性競爭力的，則才能引導員工積極、努力工作。同樣的，在推行激勵體制時(shí)，良好的工作環(huán)境是員工接受這種體制的關(guān)鍵因素，能讓員工配合酒店管理，積極貫徹實(shí)施激勵體制。因此：管理高層在探索激勵體制實(shí)施過(guò)程中的困難時(shí)要注重形成良好的工作環(huán)境。
4.內部提升機制的制定缺失
內部提升機制是員工對酒店信任和熱愛(ài)的關(guān)鍵因素，沒(méi)有員工內部提升機制，整個(gè)酒店內部管理如同一潭死水，沒(méi)有活力。內部提升機制給了員工保障，沒(méi)有內部提升機制員工可能面臨跳槽等選擇。激勵體制本身也包含著(zhù)內部提升機制，則在這種狀況下，激勵體制在酒店管理中的運用是漏洞百出的。
�。ǘ┨嵘蛢�(yōu)化激勵體制在酒店管理中的運用
1.加強員工培訓，樹(shù)立正確的激勵體制意識
加強員工的培訓，使得員工在激勵體制方面有更加全面的了解，則員工就更加容易的接受酒店對激勵體制的理念和措施，更加接受酒店安排的任務(wù)，有利于集團內部和諧因素的形成。
2.構建考核的機制
評價(jià)體系作為正向反應方法策略實(shí)施正確性的一個(gè)因素，酒店管理高層在實(shí)施激勵體制的過(guò)程中不容易發(fā)現自己的錯誤，所謂“不愿廬山真面目，只緣身在此山中�！倍己藱C制，評價(jià)體系做到了撥開(kāi)烏云見(jiàn)晴天的作用，讓管理高層能夠發(fā)現和明白自己的錯誤，及時(shí)的改正，促進(jìn)管理的完善。
3.激勵體制系統化、具體化、可行化
激勵體制應該能公布于員工，實(shí)現其透明度，制定完整的系統的激勵體制有利于激勵體制的實(shí)施，使得其能夠可持續的發(fā)展。具體化的內容讓管理工作能夠更加簡(jiǎn)明和直接，可行性的內容讓激勵體制避免了假、大、空的問(wèn)題的出現，解決了酒店與員工之間的信任危機。
總之：激勵體制對于一個(gè)酒店的發(fā)展十指關(guān)重要的，酒店管理者要準確的運用其酒店人力資源管理，達到輔助酒店的作用，推動(dòng)酒店員工的工作積極性和有效性，從而使得酒店的收益獲得最大。
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