人力資源管理論文參考
人力資源專(zhuān)業(yè)近幾年受到了社會(huì )與用人單位的青睞,得到了較快的發(fā)展。下面是小編為大家推薦的人力資源管理論文，供大家參考。
范文一：企業(yè)人力資源管理模式優(yōu)化研究
1網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟時(shí)代概述
網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟是以信息技術(shù)為核心、建立在網(wǎng)絡(luò )基礎上的經(jīng)濟形態(tài)。網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟是隨著(zhù)信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的興盛而發(fā)展壯大的，傳統經(jīng)濟部門(mén)和傳統產(chǎn)業(yè)的革新也促進(jìn)了網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟時(shí)代的發(fā)展。網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟時(shí)代并非是完全脫離傳統經(jīng)濟的，而是建立在傳統經(jīng)濟之上、優(yōu)化企業(yè)創(chuàng )新發(fā)展的經(jīng)濟形態(tài)。網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟是國民、企業(yè)經(jīng)濟信息化的綜合體現，企業(yè)將信息資源進(jìn)行整合，通過(guò)信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò )技術(shù)開(kāi)展商務(wù)活動(dòng)，讓企業(yè)管理步入信息化，依托網(wǎng)絡(luò )實(shí)現經(jīng)濟，因此，網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟有效推動(dòng)了傳統企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式的改革與發(fā)展。
2網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟對企業(yè)人力資源管理的影響
2.1網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟對工作方式的影響
網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)給企業(yè)的工作方式帶來(lái)了前所未有的變化。傳統的企業(yè)組織結構決定了企業(yè)內部的競爭力，一成不變的企業(yè)結構和企業(yè)工作方式導致企業(yè)內部的人力資源失去工作競爭意識，網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟注重對信息技術(shù)人才的開(kāi)發(fā)和利用，迫使人才在激烈的競爭下及時(shí)學(xué)習最先進(jìn)的技術(shù)知識，掌握時(shí)代前沿的信息技術(shù)，提升工作效率。此外，網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟時(shí)代對于互聯(lián)網(wǎng)的應用，實(shí)現了遠程辦公、信息技術(shù)辦公、辦公結果實(shí)時(shí)監控的工作需求，電視會(huì )議、電子文檔合作等信息技術(shù)的應用，使員工的工作氛圍變得更加輕松，也為提高員工的工作靈活性提供了便利。
2.2網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟對企業(yè)人力資源管理的影響
人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)決定性作用，網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟時(shí)代下，企業(yè)人才逐漸暴露出技術(shù)不足、創(chuàng )新意識不強的問(wèn)題。只有選擇有利于企業(yè)發(fā)展的人才才是企業(yè)資源人力資源管理工作良好開(kāi)展的基本條件。網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟的到來(lái)，促使企業(yè)人力資源管理必須注重信息人才地選拔和利用，對企業(yè)內部員工進(jìn)行定期的網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟相關(guān)知識和技術(shù)地培訓，并以激勵的方式提高其工作能力，用科學(xué)管理的手段開(kāi)展人力資源管理工作。想要保證企業(yè)在網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟時(shí)代中持續穩定發(fā)展，就要全面提高人力資源管理水平，運用科學(xué)的管理技術(shù)，實(shí)現良好的管理效率。
3網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式的優(yōu)
網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟時(shí)代對企業(yè)人力資源管理優(yōu)化提出了迫切的改革需求，那么企業(yè)就要多維度考量，從各方面優(yōu)化企業(yè)管理，比如，樹(shù)立人本觀(guān)念，制定網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟時(shí)代人力資源新標準，提高人才自我競爭意識和危機感，提升管理人員的管理水平。
3.1樹(shù)立人本觀(guān)念，順應新的工作方式
傳統企業(yè)人力資源管理中，通常是以企業(yè)規章制度進(jìn)行強行約束，這種方式不利于良好習慣和工作興趣的養成。因此，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，要以培養人力資源的綜合素質(zhì)為管理目的，建立以人為本的人力資源管理模式，注重資源的開(kāi)發(fā)與應用，讓人力資源形成自我管理意識，加強培訓力度，提高網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟發(fā)展中需要具備的新知識和新能力，并提升人力資源在網(wǎng)絡(luò )經(jīng)理時(shí)代的工作適應能力。
3.2優(yōu)化人力資源管理職能工作
3.2.1制定網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟時(shí)代人力資源新標準隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，傳統人力資源管理標準已無(wú)法適應網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟時(shí)代的發(fā)展需求，因此，企業(yè)應優(yōu)化人力資源管理新標準，為具體的管理工作實(shí)施提供指導依據和有力保障。新標準包括：企業(yè)的網(wǎng)絡(luò )技術(shù)部門(mén)人員要掌握最先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò )技術(shù);人力資源管理者必須具備人才開(kāi)發(fā)意識和開(kāi)發(fā)能力，提高組織和管理能力;企業(yè)的所有工作人員務(wù)必掌握網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟相關(guān)的應用技術(shù)和應用知識，在各自工作領(lǐng)域中提高創(chuàng )新意識和業(yè)務(wù)水平。
3.2.2提高人才自我競爭意識和危機感企業(yè)人力資源管理要對企業(yè)人員的工作進(jìn)行合理地規劃，對企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，員工的自我競爭意識和危機感的形成可以有效促進(jìn)其工作效率。因此，作為企業(yè)資源的管理者，要通過(guò)一定的管理手段培養員工的競爭意識，通過(guò)評比的方式讓員工和員工之間存在一定的競爭關(guān)系，提高員工的競爭意識和危機意識，保持企業(yè)的人才競爭力。
3.3提升人力資源管理工作者的管理水平
人力資源管理部門(mén)的工作內容是人才招聘和人才管理，因此，提高管理人員的綜合素質(zhì)和管理水平是企業(yè)人才招聘和管理的先決條件，為此，企業(yè)要加強對人力資源管理者的考核，使其具備網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟時(shí)代的管理能力，并在具體招聘和管理工作中，選拔并培養網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟時(shí)代的工作精英，這也是整個(gè)企業(yè)良好發(fā)展的必然條件。
4結語(yǔ)
優(yōu)化企業(yè)人力資源管理既是網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟時(shí)代的需求，也是加強企業(yè)競爭力的有效途徑。本文結合網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟的概念，對網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行探究和分析，并提出相應的有效管理措施。網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟的到來(lái)對企業(yè)來(lái)說(shuō)既是挑戰，也是機遇，如何在網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟時(shí)代優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，成為當今企業(yè)管理者重要的研究課題。
范文二：人力資源外包數據化管理創(chuàng )新研究
大數據時(shí)代，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理面臨著(zhù)更大的不確定性與更高的復雜性，處于快速變換商業(yè)生態(tài)系統中企業(yè)的競爭關(guān)鍵性資源正逐步從資本向數據、信息、知識和智力方向轉變。為在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地，進(jìn)而獲取獨特的持續發(fā)展的競爭優(yōu)勢，企業(yè)將部分業(yè)務(wù)管理職能外包，在數據化人力資源管理的趨勢下基于算法的精確匹配已經(jīng)全面波及到招聘、培訓、績(jì)效、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域，而且對企業(yè)人力資源的外包和模式創(chuàng )新將會(huì )帶來(lái)深遠的影響。
一、數據化是人力資源管理未來(lái)的發(fā)展趨勢
在大數據時(shí)代，數據化對人力資源的傳統管理將有顛覆性的改變，人力資源部門(mén)的工作方式已經(jīng)從人們印象中的感情用事變成了大量依賴(lài)理性的數據進(jìn)行分析。數據化帶給企業(yè)的戰略?xún)r(jià)值和組織結構的扁平化和無(wú)邊界化都使得人力資源管理必須依托數據化和信息化進(jìn)行。數據化使人力資源管理更加縝密和高效，在傳統人力資源的各個(gè)模塊中挖掘出更多的價(jià)值以備決策者使用。
(一)數據化對人力資源管理的影響深遠
人力資源數據化管理已經(jīng)全面波及到人員招聘、員工培訓、績(jì)效薪酬、職業(yè)生涯規劃、人才測評等各個(gè)領(lǐng)域，應用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數據，依據數據對員工進(jìn)行個(gè)性化管理。在人力資源的選、育、用、留的各個(gè)環(huán)節中，以大數據技術(shù)為依托，達到科學(xué)管理所要求的可測量、可記錄、可分析、可改善，使得人力資源管理的專(zhuān)業(yè)性大增。在大數據的支持下，人力資源部門(mén)在人才選拔、任用、激勵等高價(jià)值的工作方面作用會(huì )越來(lái)越大，人力資源部門(mén)開(kāi)始有更多機會(huì )成為業(yè)務(wù)部門(mén)不可或缺的合作伙伴，企業(yè)也將越來(lái)越多求助人力資源部門(mén)作為戰略達成的主要支撐部門(mén)。人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)生巨變，包括企業(yè)人力資源部門(mén)、咨詢(xún)機構、中介機構、培訓機構、行業(yè)主管部門(mén)，只有在大數據的作用下才能真正把全產(chǎn)業(yè)鏈的“以人為本”做實(shí)，產(chǎn)業(yè)鏈上下游需要共享數據、共享測評工具、共享人才發(fā)展理念，在人才價(jià)值提升與交換的基本理念下，通過(guò)強有力的大數據平臺技術(shù)實(shí)現共同創(chuàng )造并分享價(jià)值。
(二)數據化人力資源管理是未來(lái)的發(fā)展趨勢
數據將逐漸成為企業(yè)重要的生產(chǎn)要素，企業(yè)的決策日益依賴(lài)于數據挖掘。企業(yè)可以通過(guò)思考數據戰略的總體回報，來(lái)應對大數據的挑戰，信息技術(shù)對人力資源管理外包的影響和推動(dòng)主要表現在兩個(gè)方面：一是信息技術(shù)的發(fā)展，使得企業(yè)間的產(chǎn)品或者服務(wù)交換的交易成本降低，也促使了企業(yè)開(kāi)始尋求人力資源服務(wù)的外部化管理。二是數據和信息技術(shù)的發(fā)展，改變了包含知識產(chǎn)品在內的數據和信息交換的方式。企業(yè)的人力資源服務(wù)大多表現為知識產(chǎn)品�；ヂ�(lián)網(wǎng)和人力資源管理軟件的普及，使得一個(gè)服務(wù)商能夠同時(shí)為多個(gè)企業(yè)提供人力資源管理服務(wù)，也就是我們所說(shuō)的虛擬化人力資源管理，這也許代表了人力資源服務(wù)外包未來(lái)的一種發(fā)展趨勢。
(三)數據化能解決和優(yōu)化企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
目前，人力資源管理已借助商業(yè)智能工具從憑借經(jīng)驗的模式逐步向依靠事實(shí)數據的模式轉型;人力測評由主觀(guān)性強的單一專(zhuān)家進(jìn)行測評轉向構建數學(xué)模型依靠大數據處理技術(shù)進(jìn)行測評;企業(yè)招聘過(guò)程也正朝著(zhù)越來(lái)越依靠社交網(wǎng)絡(luò )和大數據技術(shù)的方向發(fā)展。
1.數據化使人力資源決策更加理性
HumanResourceBusinessIntelligence(以下簡(jiǎn)稱(chēng)HR-BI，即人力資源商業(yè)智能)主要解決通過(guò)數據對全流程人力資源過(guò)程監控，對人力資源管理監控分析。它是商業(yè)智能在人力資源管理決策分析過(guò)程中的有效應用，是通過(guò)建立一套基于企業(yè)人力資源管理全流程的分析模型，利用商業(yè)智能統計分析功能強大和展現形式豐富的特點(diǎn)，實(shí)現支持企業(yè)人力資源管理決策分析的分析系統。對人力資源管理理念與管理能力提出了更高的要求，人力資源決策迫切需要從“經(jīng)驗+感覺(jué)”模式向“事實(shí)+數據”模式轉型，這時(shí)候就是HR-BI對理性決策的支撐作用就可以擺脫經(jīng)驗型的判斷。區別于e-HR，即面向業(yè)務(wù)過(guò)程的一般性報表的電子人力資源管理，HR-BI的價(jià)值在于通過(guò)其多維數據倉庫功能，進(jìn)行數據建模，提高大數據情況下的人力資源分析效率，使得人力資源管理體系能夠找到不斷調整與優(yōu)化的方向與策略，更好的支持業(yè)務(wù)發(fā)展，真正適應企業(yè)整體發(fā)展戰略的需要。
2.數據化使人才測評更趨合理與公正
隨著(zhù)人力資源管理日益成為企業(yè)生存關(guān)鍵的時(shí)候，人才測評作為人力資源管理的一項專(zhuān)門(mén)技術(shù)也越來(lái)越受到人們的重視。通過(guò)對目前國內外人才測評狀況的了解得知，現在企業(yè)的人才測評大多處在單一的專(zhuān)家評估上面，明顯帶有強烈的主觀(guān)性。為此，利用大數據技術(shù)對人才測評中的一些問(wèn)題如人才績(jì)效考核、人才選拔以及分類(lèi)進(jìn)行研究，改進(jìn)以前算法中的一些不成熟的地方。大數據技術(shù)能從一些大型的人力資源數據庫中找到隱藏在其中的信息，幫助決策人員找到數據間潛在的聯(lián)系，從而有效地進(jìn)行人才測評。北森是國內最早做測評并且專(zhuān)注于做測評的公司。在云計算平臺和大數據技術(shù)的服務(wù)使得北森的測評工作更加高效準確。北森利用行業(yè)專(zhuān)家經(jīng)驗，積累了200萬(wàn)測試者的數據，構建模型進(jìn)行測評;國際上的HayGroup在測評方面更是資深行家，其核心產(chǎn)品海氏系統法從實(shí)質(zhì)上講就是一種測評方法，這種方法是國際上使用最廣泛的崗位評估方法。據統計，世界500強的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)崗位測評時(shí)都采用了海氏三要素測評法。
3.數據化使企業(yè)招聘最大限度做到人崗匹配
在大數據爆發(fā)的時(shí)代背景下，互聯(lián)網(wǎng)迫使每一個(gè)企業(yè)開(kāi)始重新審視自己的行業(yè)定位，將數據資源和數據價(jià)值提升到自己的核心戰略中，并衍生出一系列新型服務(wù)和產(chǎn)品，而這種趨勢還在繼續迅速爆發(fā)中。當然招聘網(wǎng)站也結合大數據技術(shù)的特征，研發(fā)出一系列利用社交網(wǎng)絡(luò )和大數據技術(shù)的為企業(yè)招聘服務(wù)的產(chǎn)品。一些公司提供人力資源管理解決方案和行業(yè)宏觀(guān)分析報告,并把他們售賣(mài)到人力資源部門(mén)、獵頭、招聘網(wǎng)站、媒體、政府�？渴圪u(mài)招聘規模報告，在線(xiàn)個(gè)人方案，在線(xiàn)企業(yè)方案來(lái)贏(yíng)利。比如WantedAnalytics和ForensicJobStats這兩家B2B模式的公司就比較典型。同時(shí)它們還可以通過(guò)快速確定在何處放置招聘廣告，輕松填補職位空缺，了解在哪里可以找到候選人等方法幫助企業(yè)更快速的找到合適的求職者。前程無(wú)憂(yōu)的“個(gè)人競爭力分析”與WantedAnalytics功能類(lèi)似。通過(guò)它企業(yè)可以看到投該職位的應聘者人數，工作年限，學(xué)歷等信息，這樣企業(yè)就能比較這些人的競爭力。
二、數據化背景下人力資源的定位與轉型
數據化背景下的人力資源管理使外包公司和人力資源部門(mén)的角色定位都發(fā)生了逆轉，合作的邊界愈加深度融合，合作的內容也日趨緊密，戰略聯(lián)盟型和教練式的合作模式成為人力資源外包的基本形態(tài)。
(一)數據化人力資源管理的創(chuàng )新
企業(yè)的發(fā)展、人力資源決策等都需要數據提供決策依據，并同時(shí)伴隨著(zhù)數據種類(lèi)日益繁多和業(yè)務(wù)數量的飛速增長(cháng)。企業(yè)只有通過(guò)不斷搜集人力資源信息才能適應和理解日益廣泛的業(yè)務(wù)需求，并提出正確的見(jiàn)解，數據可以指導人為的政策影響和業(yè)務(wù)投資方向;對企業(yè)人力資源未來(lái)走勢的科學(xué)預測僅僅依靠人力資源部門(mén)所掌握的靜態(tài)信息(如員工臺賬、檔案、考評數據等)顯然是不夠的，因為這些靜態(tài)信息不僅信息量不足，而且參考價(jià)值極為有限。相反，通過(guò)對大數據的利用，并結合員工的個(gè)性、職業(yè)發(fā)展規律、行業(yè)和企業(yè)特點(diǎn)、職業(yè)環(huán)境要素等，則可以提前兩至三年預測員工的職業(yè)傾向，這將給人力資源管理工作帶來(lái)更多的預見(jiàn)性和精確性。
1.數據處理與挖掘使人力資源工作的重新定義
大數據時(shí)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的特點(diǎn)是以數據為決策的依據、信息系統成為數據集成的'平臺、數據網(wǎng)絡(luò )化共享。隨著(zhù)人力資源管理理論和管理實(shí)踐的快速發(fā)展，人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化能力的提升是人力資源管理職能擴大和深化的關(guān)鍵，而在人力資源專(zhuān)業(yè)化的提升過(guò)程當中，大數據扮演著(zhù)至關(guān)重要的角色，它使得人力資源管理的理念、技術(shù)及決策更加的科學(xué)。實(shí)現人力資源管理的碎片化破局，關(guān)鍵在于掌握數據的全面性、準確性、權威性、動(dòng)態(tài)性，并能夠靈活運用且轉換成創(chuàng )造人才價(jià)值、提升企業(yè)利益的終端服務(wù)成品。
2.數據化背景下人力資源外包的職能模塊優(yōu)化
在數據化背景下人力資源管理與外包的內容可以重新定義與拓展，在傳統人力資源管理模塊上的優(yōu)化和創(chuàng )新將為企業(yè)發(fā)展創(chuàng )造更多的價(jià)值。
(1)制定高效的人力資源管理規劃。大數據時(shí)代面對快速變化的外部環(huán)境和企業(yè)戰略調整，企業(yè)人力資源部門(mén)應該提高洞察力，制定與企業(yè)戰略一致的人力資源戰略規劃，為企業(yè)穩健快速發(fā)展提供良好的內部人力資本保證。人力資源規劃的數據采集已不僅僅限于傳統的人力資源部門(mén)數據樣點(diǎn)采集，更深入到除研發(fā)、生產(chǎn)和售后以外的客戶(hù)需求分析、市場(chǎng)環(huán)境分析、生產(chǎn)運營(yíng)管理和售后跟蹤管理等環(huán)節，為戰略的實(shí)現打下更堅實(shí)的基礎，同時(shí)借助數據分析審視人力資源規劃的可操作性和支撐性。
(2)完善企業(yè)招聘。傳統的簡(jiǎn)歷推薦通常讓HR設定一些條件，例如學(xué)歷、工作年限、所屬行業(yè)、期望薪酬等，系統根據這些條件的匹配度(其實(shí)是滿(mǎn)足條件最多)把候選人排序，這種推薦的實(shí)質(zhì)是搜索。根據心理學(xué)家的研究，候選人篩選是一個(gè)復雜過(guò)程，即使提前設定好硬性篩選條件，HR也難免因為綜合考慮而放棄原本的堅持，此時(shí)大數據推薦就可以發(fā)揮價(jià)值了�；诖髷祿耐扑]算法是通過(guò)猜測HR篩選簡(jiǎn)歷的原因來(lái)建立推薦模型，并且會(huì )隨著(zhù)HR不斷進(jìn)行篩選的動(dòng)作來(lái)持續優(yōu)化模型，再從人才庫推薦滿(mǎn)足條件的候選人出來(lái)。HR的操作行為越多，招聘系統的推薦模型就越準確，從而通過(guò)人才挖掘來(lái)真正發(fā)揮人才庫的價(jià)值，同時(shí)也能大幅降低招聘成本并提升招聘效率。
(3)調整員工培訓。隨著(zhù)大數據時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)不僅要向員工普及大數據知識，還應該持續不斷培養和加強員工整合數據、挖掘數據價(jià)值和制定行動(dòng)計劃的能力，增強對未來(lái)業(yè)務(wù)的洞察力和執行力。同時(shí)加強數據處理能力、信息系統使用能力的培訓及數據敏感訓練。
(4)更新工作分析。大數據時(shí)代將改變企業(yè)以往的用人需求，由曾經(jīng)的重視員工經(jīng)驗轉變?yōu)橹匾晢T工數據處理能力。大數據時(shí)代需要進(jìn)行理性的分析與研判，而不僅僅是倚重于經(jīng)驗的判斷，這樣的時(shí)代背景下，就要求企業(yè)中每個(gè)員工都需具備一定數據處理能力，善于利用系統和數據，轉變工作方式，提高針對性和效率。
(5)加強人才測評。利用大數據技術(shù)對人才測評中的一些問(wèn)題如人才績(jì)效考核、人才選拔以及分類(lèi)進(jìn)行研究，改進(jìn)不成熟的地方。大數據技術(shù)能從一些大型的人力資源數據庫中找到隱藏在其中的信息，幫助決策人員找到數據間潛在的聯(lián)系，從而有效地進(jìn)行人才測評。
(6)實(shí)施基于心里契約的員工激勵。不斷充斥的數據洪流、不斷加快的社會(huì )發(fā)展，使組織不得不做出調整，但不斷進(jìn)行的機構重組、人員精簡(jiǎn)和變革活動(dòng)，會(huì )使員工工作安全感和穩定感下降。實(shí)施基于心里契約的員工激勵能提供重視和承諾，使多數員工獲得最大限度的工作幸福感和成就感，實(shí)現企業(yè)價(jià)值和員工價(jià)值的互動(dòng)平衡。
(二)數據化人事外包背景下人力資源部門(mén)的轉變
大數據時(shí)代人力資源管理將由經(jīng)驗主義轉變?yōu)楦涌茖W(xué)規范管理，在大數據技術(shù)的支持下人力資源的選、育、用、留都可以納入到可量化、可測量的范疇，使人力資源管理更加高效、精準和話(huà)語(yǔ)權。大數據時(shí)代背景之下人力資源工作將更加基于數據和分析，人力資源管理將依托先進(jìn)的技術(shù)平臺集中、規范化、及時(shí)處理和管理人才信息，提升人力資源管理的效率，實(shí)現高效化管理。人力資源經(jīng)理工作更多借助于先進(jìn)的技術(shù)平臺獲取數據并進(jìn)行數據分析，工作更加規范化，需要人力資源經(jīng)理更多擔任決策、審核任務(wù)。在數據化人力資源外包實(shí)施后，人力資源部門(mén)不是簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)伙伴，還可以是外包服務(wù)的參與者，還面臨多種角色的創(chuàng )新和轉變。
1.轉變?yōu)槿肆Y源戰略管理專(zhuān)家
在全球已經(jīng)邁入數據經(jīng)濟和知識經(jīng)濟發(fā)展階段，人力資源部門(mén)要轉變觀(guān)念，創(chuàng )新思維，站在戰略管理的高度來(lái)規劃企業(yè)人力資源的發(fā)展，參與企業(yè)發(fā)展戰略計劃的制定，介入企業(yè)戰略發(fā)展的實(shí)施，確保企業(yè)人力資源成本和企業(yè)的運營(yíng)成本相匹配，使得企業(yè)人力資源成本被考慮和規劃到戰略發(fā)展成本中來(lái)。龍湖地產(chǎn)、大連萬(wàn)達等國內一大批企業(yè)的人力資源部門(mén)轉型已經(jīng)很好的證明了這一點(diǎn)，其人力資源部門(mén)的主要工作是為企業(yè)戰略目標的達成獵尋相應的人才，他們的視野之寬已經(jīng)超出了行業(yè)人才本身，在各行業(yè)之間的跨界人才和新業(yè)態(tài)可能需要的行業(yè)經(jīng)驗成為他們獵尋的依據。
2.轉變?yōu)槿肆Y源建筑規劃師
企業(yè)人力資源部門(mén)要發(fā)揮出建筑規劃師的作用，把企業(yè)管理層的思維和想法與企業(yè)發(fā)展目標相結合，引導企業(yè)管理層構建戰略藍圖，像建筑規劃師一樣進(jìn)行設計建設。對于企業(yè)戰略目標的設計要切合實(shí)際，和企業(yè)的實(shí)際情況，市場(chǎng)發(fā)展規模等相適應，建設時(shí)要循序漸進(jìn)，量力而行，真正做到穩中求進(jìn)，鞏固現有發(fā)展成果的前提下加速發(fā)展。山東維多利是一家農業(yè)龍頭企業(yè)，在進(jìn)軍食用菌和肉牛養殖行業(yè)，已經(jīng)從傳統的行業(yè)分析、基礎設施建設和引進(jìn)生產(chǎn)轉向制定企業(yè)發(fā)展戰略，搭建人力資源規劃體系，一張藍圖干到底的關(guān)鍵點(diǎn)就是找描繪藍圖之人，這就是基于數據化人力資源規劃的頂層設計。
3.轉變?yōu)槿肆Y源教練
企業(yè)管理層對于全球新知識經(jīng)濟的發(fā)展有充分心理準備，也清楚知道企業(yè)戰略發(fā)展的資源需求，但由于缺少人力資源管理方面的專(zhuān)家，無(wú)法將人力資源管理和企業(yè)的戰略發(fā)展結合起來(lái)，無(wú)法將企業(yè)人力資源資本與企業(yè)運營(yíng)能力結合起來(lái)，這就需要人力資源部門(mén)轉變?yōu)槿肆Y源教練，與企業(yè)管理層打造互相信任的通道，改變負面行為對企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的糟糕影響，培養企業(yè)管理層以適當的管理措施和戰略眼光，來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和壯大。
4.轉變?yōu)楹屯獍⻊?wù)商合作的協(xié)調人
企業(yè)人力資源部門(mén)還要作為企業(yè)和外包服務(wù)商合作的協(xié)調人來(lái)定位職能，發(fā)包企業(yè)在和外包服務(wù)商的合作中，要依靠人力資源部門(mén)的協(xié)調和配合，才能保證外包合同的順利履行，外包目標是勝利事項。發(fā)包企業(yè)和外包服務(wù)機構表現為一個(gè)密切聯(lián)系的團隊，企業(yè)的人力資源部門(mén)就是團隊運行的推動(dòng)者，團隊發(fā)展的領(lǐng)導者，團隊不偏離軌道的矯正工程師。隨著(zhù)前程無(wú)憂(yōu)、中華英才和一部分人力資源外包管理公司的快速崛起和專(zhuān)業(yè)化分工模式的定型，人力資源部門(mén)協(xié)調人的色彩愈加濃郁，對內需要知曉企業(yè)戰略所需要的人才，也更要知曉人力資源外包公司深層次協(xié)作使之與企業(yè)的戰略性人力資源規劃相一致。
5.轉變?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng )新和變革的倡導者
在現代社會(huì )激烈的競爭中，在市場(chǎng)經(jīng)濟的瞬息萬(wàn)變下，企業(yè)要想發(fā)展，不給市場(chǎng)淘汰，始終處于優(yōu)勢地位，就必須不斷進(jìn)行創(chuàng )新，隨時(shí)因外界的變化而進(jìn)行變革，企業(yè)的人力資源部門(mén)要做創(chuàng )新和變革的助動(dòng)器，成為創(chuàng )新和變革的倡導者。企業(yè)創(chuàng )新和變革需要企業(yè)全體員工的積極參與，更需要企業(yè)管理層的大力支持，人力資源管理部門(mén)要運用專(zhuān)業(yè)知識，影響和培養全體員工共同支持。
三、數據化背景下人力資源外包模式創(chuàng )新
數據化使人力資源的管理模式發(fā)生了巨大的變化，同時(shí)也給人力資源外包公司的商業(yè)模式變革帶來(lái)了巨大的機遇和挑戰。人力資源外包公司在充分挖掘和分析企業(yè)信息和數據的基礎上，對企業(yè)真實(shí)需求的甄別與判斷，個(gè)人信息的篩選和描述，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代個(gè)人學(xué)習和組織學(xué)習的跟蹤反饋，都為企業(yè)的戰略目標實(shí)現給出更準確的判斷依據，在此數據挖掘上的優(yōu)化和創(chuàng )新，將是人力資源外包公司的服務(wù)模式創(chuàng )新基礎和商業(yè)模式創(chuàng )新與設計的方向。
1.精準信息對接模式:企業(yè)信息與個(gè)人信息的深入挖掘與分析
傳統招聘網(wǎng)站上的企業(yè)信息不透明，因為這些信息都是企業(yè)人力資源部門(mén)提供的，不夠客觀(guān)。如今人們能夠通過(guò)網(wǎng)站發(fā)布與獲得更多來(lái)自企業(yè)內部員工對企業(yè)的評價(jià)，更加真實(shí)可靠，是尋求信息對等和雇主與雇員之間信息溝通的渠道�？梢越梃b的模式主要有Glassdoor、分智、Simplyhired和ResumUp等，這幾家人力資源外包公司都提供工齡、企業(yè)評價(jià)、評級、薪水報告、面試問(wèn)題、招聘啟事等信息。Glassdoor的核心產(chǎn)品是提供包括公司內部情況、薪酬、公司內幕和工作環(huán)境之類(lèi)的信息。在這里注冊的求職者資歷通常較深，因此更愿意推廣自己，并展示自己給企業(yè)帶來(lái)的利益。與faceboo*整合后，Glassdoor還可以告訴你應該結識一家公司中的哪些人，由于98%的Glassdoor用戶(hù)都與faceboo*賬戶(hù)進(jìn)行了關(guān)聯(lián)，該網(wǎng)站還可以幫助雇主通過(guò)社交數據確定求職者適合的職位，從而實(shí)現精準定位。分智核心產(chǎn)品可以提供薪水查詢(xún)服務(wù)，提供詳盡的工資待遇信息，工作地點(diǎn)、所在公司、工齡、工作時(shí)間以及工作職位。Simplyhired將Google地圖、薪酬研究網(wǎng)站PayScale.com、社交網(wǎng)絡(luò )社區LinkedIn、MySpace等機構提供的內容整合在一起，借助社交網(wǎng)絡(luò )的便利，提供查看某公司內部資訊、查看某公司內部“是否有自己認識的人”、甚至能夠查看某公司對職工婚姻狀況是否存在“潛規定”等特色內容。ResumUp的核心功能是個(gè)人的職業(yè)規劃，提醒個(gè)人用戶(hù)如果想達到某個(gè)職位，便要按照ResumUp提供的一個(gè)Step-By-Step職業(yè)路線(xiàn)圖去奮斗。用戶(hù)看后會(huì )清楚地知道如果想得到更好的晉升機會(huì )，他們需要做什么、需要學(xué)習什么知識、提高什么技能等。ResumUp的數據來(lái)源于faceboo*和LinkedIn，就產(chǎn)品設計角度而言ResumUP解決方案的特點(diǎn)是從根本上簡(jiǎn)化了用戶(hù)體驗。
2.精準雇員篩選模式:個(gè)人信息的深入挖掘為企業(yè)選聘目標清晰
傳統的招聘網(wǎng)站上的個(gè)人信息不透明，都是應聘候選人自己編輯上傳的文字，如今大數據技術(shù)可以實(shí)現從社交網(wǎng)絡(luò )上來(lái)查詢(xún)并深入挖掘應聘候選人的信息，讓企業(yè)更清晰的了解應聘候選人的情況。大數據時(shí)代，有效的數據收集和分析工具在人們獲取數據時(shí)是至關(guān)重要的�？山梃b的模式是TalentBin公司提供針對社交網(wǎng)絡(luò )的職業(yè)搜索引擎服務(wù)，它收集應聘者在社交網(wǎng)絡(luò )上的信息，整理編輯出一個(gè)以人為中心的數據庫，想招聘某種人便可以去TalentBin搜索。Identified公司提供基于faceboo*的職業(yè)搜索引擎，對企業(yè)提供服務(wù)，可以對求職者進(jìn)行打分，它的核心功能是是通過(guò)工作經(jīng)歷、教育背景和社交網(wǎng)絡(luò )三項指標信息給人們打分，這些信息都來(lái)自faceboo*，用戶(hù)還可以添加更多信息。Identified類(lèi)似于GooglePageRank的人物版本。
3.精準人才測評模式:采集候選人與職位數據真正做到人崗匹配
招聘過(guò)程的最根本訴求是解決企業(yè)職位與應聘候選人之間匹配的問(wèn)題，而大數據技術(shù)恰恰能更高效精準的完成這個(gè)匹配過(guò)程。從用戶(hù)上傳的簡(jiǎn)歷和社交網(wǎng)絡(luò )上提取候選人的總量數據，然后用大數據技術(shù)進(jìn)行分析，通過(guò)考察數千個(gè)數據點(diǎn)，給求職者和空缺職位的匹配度評分，分值越高則匹配度越高�？山梃b的模式主要有Bright和ResumUp，他們提供對空缺職位和求職者的匹配度的評分的服務(wù)功能。Bright能幫助企業(yè)和求職者有效的縮短應聘時(shí)間，為他們提供更好的服務(wù)。Path.to網(wǎng)站的用戶(hù)需要輸入他們所擅長(cháng)的工作，或者從LinkedIn導入自己的工作經(jīng)歷，而且還要回答一些關(guān)于他們喜歡怎樣工作的問(wèn)題。之后Path.to通過(guò)獨特算法完美匹配員工與雇主，這一點(diǎn)與Bright相似，Path.to的商業(yè)模式就是算法，算法是它的競爭優(yōu)勢。通過(guò)Path.to網(wǎng)站尋找職位是免費的，但是企業(yè)發(fā)布職位信息則要收取一定的費用。這些基于數據挖掘和數據分析的人力資源外包增值模式對很多有成功欲望的企業(yè)有很大的吸引力，他們將不增值或常規性的事務(wù)會(huì )逐步外包給數據挖掘和分析能提供獨特價(jià)值和服務(wù)的人力資源外包公司，以增加企業(yè)自身的競爭力，而這種人力資源外包也會(huì )達到雙贏(yíng)的目的，這也是數據化人力資源外包的價(jià)值和魅力所在。
四、結語(yǔ)
數據化和信息化帶給人力資源管理模式的創(chuàng )新使人力資源管理更具備了外包的基礎和可能，使企業(yè)面臨由于外部環(huán)境變化和技術(shù)創(chuàng )新帶來(lái)的激烈競爭不得不將人力資源管理的部分職能外包給更專(zhuān)業(yè)化的公司來(lái)執行，人力資源外包公司在企業(yè)界面和個(gè)人界面之間的數據挖掘、數據分析和價(jià)值提供方面更具有模式創(chuàng )新和個(gè)性化服務(wù)提供的可能，基于數據化人力資源下的薪酬、績(jì)效、培訓和職業(yè)生涯規劃的精準算法匹配的外包是人力資源未來(lái)的不可阻擋的發(fā)展趨勢。
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