銀行人力資源管理論文
銀行在人力資源管理方面的研究是為了更好地提升銀行人員的管理水平。以下是小編為大家精心整理的銀行人力資源管理論文，歡迎大家閱讀。
【摘要】
金融是現代經(jīng)濟的核心，銀行是金融行業(yè)的重要組成部分，而人力資源是銀行發(fā)展的核心資源。當前，各大銀行人力資源管理改革已經(jīng)取得了階段性的成果，改革初步實(shí)現了體制與機制的創(chuàng )新，人本理念深入人心。銀行作為知識密集型企業(yè)，對人員素質(zhì)的要求較高，從一定意義上來(lái)說(shuō)銀行員工的素質(zhì)決定了銀行的品質(zhì)。本文首先從銀行人力資源管理的理論基礎著(zhù)手研究，分析了銀行人力資源管理中存在的問(wèn)題，并提出了對其進(jìn)行優(yōu)化的對策。
【關(guān)鍵詞】
銀行人力資源管理
一、引言
在全球經(jīng)濟和金融一體化的市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，任何行業(yè)的競爭從本質(zhì)上說(shuō)都是人才的競爭，我國銀行為應對日趨激烈的競爭和市場(chǎng)化改革的要求，就必須樹(shù)立戰略性的人力資源觀(guān)念，對人力資源管理體制進(jìn)行改革。隨著(zhù)我國金融業(yè)全面開(kāi)放，市場(chǎng)競爭格局與銀行體系結構將發(fā)生更加深刻的變化，我國銀行面臨著(zhù)全新的挑戰。因此，研究和分析我國銀行人力資源管理改革中存在的問(wèn)題，并提出我國銀行人力資源管理改革的優(yōu)化措施，這對銀行人力資源管理工作和深化人力資源管理改革有著(zhù)重要意義。
二、銀行人力資源管理理論基礎
1、人力資源管理的定義
人力資源管理由宏觀(guān)人力資源管理與微觀(guān)人力資源管理兩個(gè)部分組成。宏觀(guān)指的是對社會(huì )人力資源的管理，是國家的一項重要的管理職能；而微觀(guān)的是對企事業(yè)單位內部人力資源的管理。具體而言，人力資源管理就是采用現在的科學(xué)方式，對于一定物力相結合的人力進(jìn)行合理的培訓、組織和調配，使得人力、物力保持平衡狀態(tài)，同時(shí)對人的思想、行為方面進(jìn)行適當的引導和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，以實(shí)現組織的目標。
2、人力資源管理的職能
當前人力資源管理的發(fā)展變化迅猛使得人力資源管理職能也日漸豐富，具體職能包括以下幾方面：（1）管理職能。又稱(chēng)人力資源的招聘、任用、考核、獎懲等傳統人力資源管理的人事行政職能。目的是使得人力資源的各項工作提高員工的貢獻度，從而實(shí)現人力資源管理的效率提升；（2）研究職能。又稱(chēng)對人力資源及其開(kāi)發(fā)與管理的研究；（3）關(guān)系職能。與企業(yè)外部的關(guān)系以及企業(yè)內部處理好銀行與股東、銀行與員工的等關(guān)系；（4）規劃職能。運用人本思想作為企業(yè)發(fā)展的出發(fā)點(diǎn)，對周邊的市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行研究，對未來(lái)發(fā)展趨勢進(jìn)行預測，創(chuàng )新發(fā)展策略，以期實(shí)現組織的最終戰略目標；（5）完善職能。建立人力資源管理的輔助體系，包括醫療、保險、福利等。
3、銀行人力資源管理的特點(diǎn)
�。�1）人力資源效率評價(jià)的復雜性。一般主要依靠工作滿(mǎn)意度、生產(chǎn)質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量等來(lái)衡量人力資源的效率好壞，對人力資源效率進(jìn)行評價(jià)本身就有一定的難度，而對銀行人力資源效率進(jìn)行評價(jià)更是難上加難。這主要是由于銀行員工個(gè)人的工作效率的評價(jià)具有復雜性，很難做出客觀(guān)的評價(jià)。
�。�2）員工管理的差異性。銀行員工的自身的所表現的價(jià)值、能力等方面的差異導致銀行對擁有高資本的管理和技術(shù)與一般的業(yè)務(wù)人員采取差異化的人力資源管理手段。
�。�3）薪酬體系呈復合型。銀行薪酬的多少是取決于員工的技能、能力。一般的業(yè)務(wù)員工作內容相對固定，職位價(jià)值確定也比較方便，對市場(chǎng)相關(guān)分析工作也相對容易，從而薪酬方面按照固定薪酬確定。然而，管理和技術(shù)人員靈活性強，他們的工作對組織的業(yè)績(jì)影響大，這是的薪酬根據他們的能力和技能來(lái)確定。
4、加強銀行人力資源管理的必要性
�。�1）我國銀行改革與發(fā)展的需要。當前我國銀行的收入分配制度、組織結構等與小貸銀行的價(jià)值取向存在差異，此時(shí)必須加強推進(jìn)我國銀行人力資源管理制度的改革加快我國銀行的制度建設。
�。�2）市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的必然要求。勞動(dòng)力作為市場(chǎng)經(jīng)濟的一種資本，是核心的資源，必須通過(guò)市場(chǎng)手段來(lái)對其進(jìn)行優(yōu)化配置。在我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制不斷完善的背景下，市場(chǎng)將在銀行資源配置中占據主導地位，人力資源也將走向市場(chǎng)。因此銀行人力資源管理要緊跟市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的步伐，加大重視人力資源的市場(chǎng)價(jià)值。
�。�3）員工取得進(jìn)一步發(fā)展的需要。在社會(huì )發(fā)展進(jìn)步的情況下，銀行員工的社會(huì )價(jià)值觀(guān)也在隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展而變化，尤其是當下的大部分青年員工對新知識的需求越來(lái)越大，他們希望自身能夠在工作中快速實(shí)現自身的價(jià)值。所以，一定程度的開(kāi)發(fā)員工的潛力，提升職員的綜合素質(zhì)是當前人力資源管理者的關(guān)鍵職責。
�。�4）銀行業(yè)對創(chuàng )新人才的繼急需。世界銀行業(yè)的創(chuàng )新潮流將帶動(dòng)我國銀行業(yè)的創(chuàng )新步伐，由于我國銀行業(yè)當前的創(chuàng )新水平較為滯后，在這種情況下也會(huì )大力迫使我國銀行業(yè)提高創(chuàng )新水平。而人才才是加大創(chuàng )新力度、創(chuàng )新水平的重要因素。
三、銀行人力資源管理中存在的問(wèn)題
1、人才培訓機制不健全，對銀行員工的培訓投入不足
我國的銀行還是被傳統的觀(guān)念所牽制，對人才培訓也一直是銀行發(fā)展和進(jìn)步的重要途徑。如日本瑞穗實(shí)業(yè)銀行每年都要投入大量的費用在員工培訓的支出上，其培訓體系也是十分完善的，對培訓的投入也在近些年產(chǎn)生了很大的效益。我國銀行在人力資源培訓方面的投入嚴重不足，把培訓當作是一種負擔，導致員工得不到好的培訓，甚至是使得人才流失、智力儲備枯竭等不良局面。
2、激勵制度與考核制度不健全
健全激勵制度和考核制度能夠激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高員工對工作的積極性，同時(shí)也能提高員工的工作效率，更好的激發(fā)員工的內在潛能。但是我國銀行卻在考核和用人方面在一定程度上運用傳統的“官本位”思想來(lái)用人，不綜合考慮員工的業(yè)績(jì)和工作年限。另外對員工激勵手段單一，激勵的力度不夠，激勵作用沒(méi)有充分得到發(fā)揮，也忽略了崗位能力、業(yè)績(jì)等，從而使得員工對工作的熱情大大減退，管理層在激勵機制方面過(guò)多的注重精神上的激勵，忽略了物質(zhì)激勵，激勵手段沒(méi)有長(cháng)期性的延續下去，因此導致大量的人才流失。
3、薪資分配不合理
在人力資源管理中，均衡的薪資分配是吸引、激勵、留住高素質(zhì)人才的必要條件，是銀行在競爭激烈、變化迅速的全球性市場(chǎng)中立于不敗之地的關(guān)鍵。據相關(guān)調查顯示，我國銀行業(yè)在薪資分配中不同程度的存在忙閑不均等情況，中高層管理層與普通的員工之間的收入差距過(guò)大的現象。另外獎金、福利等的發(fā)放主要是針對中高層管理人員，而普通員工得到的.卻很少。這種情況下不僅減少了員工工作的積極性。因此加強改進(jìn)銀行薪酬制度是十分有必要的。 4、缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化支撐
由于傳統的思想觀(guān)念以及管理思維依然存在于許多員工的心中，當前的局面是老員工時(shí)常擺老資格，員工沒(méi)有壓力同時(shí)也缺乏創(chuàng )新意識，沒(méi)有競爭意識和上進(jìn)心，這在一定程度上阻礙了銀行有效的用工機制和激勵機制的完善。盡管近些年企業(yè)開(kāi)始關(guān)注企業(yè)文化的建設，但因為對企業(yè)文化的本質(zhì)沒(méi)有清晰的認識，所以就不能建立起優(yōu)秀的并適合自身發(fā)展的企業(yè)文化，鑒于此，也就不能通過(guò)企業(yè)文化制約員工的行為，阻礙了員工前進(jìn)的道路。
四、優(yōu)化銀行人力資源管理的對策
1、加強員工的培訓與教育
高度重視員工的培訓是衡量金融企業(yè)成功與否的主要標準。在當前經(jīng)濟全球化、一體化的時(shí)代背景下，金融市場(chǎng)也在不斷地對外開(kāi)放，銀行應該大力提升人力資源的整體素質(zhì)。對員工進(jìn)行教育和培訓是銀行改善人力資源管理的重要手段。銀行必須要加強員工的培訓，健全員工培訓制度，從而提升員工的專(zhuān)業(yè)技能和職業(yè)化水平，讓他們與國際化要求更靠近。不斷改進(jìn)培訓模式，定期檢驗員工的素質(zhì)情況，建立人才內部培養和外部引進(jìn)相結合的機制，全面優(yōu)化人才結構，鼓勵和支持員工自覺(jué)加強學(xué)習，不斷提高自身素質(zhì)。
2、建立健全薪酬激勵機制和績(jì)效考核體系
完善激勵機制能充分開(kāi)發(fā)我國銀行員工的潛能，從而產(chǎn)生對工作的創(chuàng )造力和加強工作的積極性。銀行應該加強人力資源管理，必須改革原有的激勵機制，把精神激勵與物質(zhì)激勵相結合，同時(shí)改革薪酬制度也是非常重要的。要改革傳統的人才考核和選拔機制，應該盡快確立人才資本的提升戰略，進(jìn)一步深化用人機制改革。一方面在實(shí)行員工的績(jì)效考核的情況下，要建立健全員工的定量考核，把考核制度往日�；�、制度化的方向發(fā)展，以使得員工實(shí)現晉升的目標。另一方面要進(jìn)一步改革領(lǐng)導的人事制度，在一定階段施行優(yōu)勝劣汰的管理人員的任用制，盡力破除“官本位”制度，同時(shí)要加強對領(lǐng)導任期的考核和管理等相關(guān)措施。
3、合理分配薪資
由于銀行管理層與普通員工的薪資差距較大，合理地進(jìn)行薪資調整是十分有必要的。企業(yè)可以根據職位的價(jià)值貢獻率來(lái)確定工資，就是說(shuō)對銀行貢獻大的工作人員來(lái)確定他們的薪資。另外根據業(yè)務(wù)型干部的學(xué)歷、能力、工齡等科學(xué)合理地聘用專(zhuān)業(yè)水平，并使得其收入水平與相同職級的行政管理干部相當。對于普通員工應該通過(guò)公平、公正、公開(kāi)的晉升方式調動(dòng)員工的潛能，只有這樣才能充分發(fā)揮員工主觀(guān)能動(dòng)性，提升他們的工作熱情和積極性。
4、加強企業(yè)文化建設
企業(yè)文化與人力資源管理是辯證統一關(guān)系，兩者之間相互依存、緊密相連。優(yōu)秀的企業(yè)文化為人力資源管理創(chuàng )造了良好的文化氛圍，同時(shí)對提高人力資源管理的效率也有著(zhù)重要意義。銀行的企業(yè)文化是銀行經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的積累而形成的內在價(jià)值，每一個(gè)銀行都有屬于自身的特性，是其它銀行不能仿造的。優(yōu)秀的銀行企業(yè)文化能從本質(zhì)上對員工的行為進(jìn)行約束，讓員工大程度的認同銀行的企業(yè)文化，使員工與企業(yè)共同成長(cháng)、共同發(fā)展，實(shí)現企業(yè)得到良好的發(fā)展。
五、結語(yǔ)
綜上所述，在競爭激烈的環(huán)境中，隨著(zhù)我國銀行的深化改革和不斷發(fā)展，人才將是我國銀行寶貴的財源。由于我國的銀行人力資源管理改革是一項長(cháng)期戰略，不可能一蹴而就，我國銀行的人力資源管理改革也是一項系統工程，是一個(gè)持續發(fā)展的過(guò)程。我國銀行要抓好機遇，充分學(xué)習借鑒國外銀行人力資源管理的成功經(jīng)驗，結合我國銀行的特點(diǎn)，建立健全我國銀行人力資源管理的體制機制和規章制度并提高員工的綜合素質(zhì)和競爭力，這樣才能進(jìn)一步促進(jìn)我國銀行的長(cháng)期持續發(fā)展。
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