勞動(dòng)關(guān)系合同【熱門(mén)】
隨著(zhù)人們法律意識的建立，隨時(shí)隨地，各種場(chǎng)景都有可能使用到合同，簽訂合同也是最有效的法律依據之一。你所見(jiàn)過(guò)的合同是什么樣的呢？下面是小編整理的勞動(dòng)關(guān)系合同，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
勞動(dòng)關(guān)系合同1
在我國，很多城鎮企業(yè)與勞動(dòng)者之間都只是口頭協(xié)議，并沒(méi)有書(shū)面的正規合同，導致在后續的工作過(guò)程中，發(fā)生勞動(dòng)糾紛的情況時(shí)，不能合理的維護自身合法權益。因此，企業(yè)和勞動(dòng)者應該加強法律意識，簽訂合理的勞動(dòng)關(guān)系，為自身的合法權益提供強有力的保障。對此，筆者將從我國企業(yè)勞動(dòng)合同管理中常見(jiàn)的問(wèn)題入手，展開(kāi)如下分析。
一、我國企業(yè)勞動(dòng)合同管理中常見(jiàn)的問(wèn)題
�。ㄒ唬┖炗喡实�
在我國的很多城鎮中，普遍存在從業(yè)人員沒(méi)有與雇傭企業(yè)簽訂勞務(wù)合同的現象。眾多的雇傭企業(yè)除了國有、外商以及集體企業(yè)之外，很多個(gè)體工商戶(hù)或者是私營(yíng)企業(yè)都是以口頭表述的形式規定工作內容、時(shí)間以及工資的。因此，這些企業(yè)中的從業(yè)人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業(yè)當中，也存在很多的臨時(shí)工，這些臨時(shí)工也是沒(méi)有社保待遇的。經(jīng)統計，目前簽訂勞動(dòng)合同的從業(yè)人員中，僅有1.5%屬于個(gè)體工商戶(hù)或者是私營(yíng)企業(yè)。
�。ǘ┢髽I(yè)不合理的設定試用期時(shí)間以及報酬
企業(yè)對于試用期的不合理設定主要可以體現在試用期期間不簽訂勞動(dòng)合同、試用期時(shí)間過(guò)長(cháng)、試用期期間報酬過(guò)低、試用期期間沒(méi)有社保待遇等，導致從業(yè)人員的合法權益受到侵犯。1、試用期期間，企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。目前，我國市場(chǎng)上出現嚴重的勞動(dòng)力過(guò)剩的現象，企業(yè)正是利用這一現象，不斷的對勞動(dòng)者進(jìn)行壓榨，剝削勞動(dòng)者的合法權益，不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同。這就導致在試用期期間產(chǎn)生很多勞動(dòng)糾紛，而勞動(dòng)者由于還沒(méi)有轉正，并且法律意識單薄，面對這些糾紛的時(shí)候選擇隱忍，所以經(jīng)常會(huì )落入企業(yè)進(jìn)行設計的試用期“陷阱”。2、試用期時(shí)間過(guò)長(cháng)。在很多城鎮企業(yè)當中，試用期時(shí)間過(guò)長(cháng)的現象是十分普遍的，很多企業(yè)利用從業(yè)人員法律意識薄弱以及勞動(dòng)力過(guò)剩等情況，將勞動(dòng)者的試用期時(shí)間設定過(guò)長(cháng)，以降低自身的投入成本。根據我國的《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規定，企業(yè)在對勞動(dòng)者進(jìn)行試用的過(guò)程中，期期限不得超過(guò)六個(gè)月，只有在勞動(dòng)合同期限超過(guò)兩年的情況下，才可以設定為六個(gè)月。3、試用期期間報酬過(guò)低。勞動(dòng)人員在試用期期間應享受的薪資待遇必須高于當地的最低工資標準。但是實(shí)際工作中，很多勞動(dòng)人員的試用期工資達不到這一標準。4、試用期期間不享受社保待遇�！豆ｋU條例》中對于企業(yè)員工試用期期間的社保問(wèn)題有明確規定，企業(yè)在使用期間是由責任以及義務(wù)為勞動(dòng)者繳納保險的，這是屬于法律的強制性規定。
�。ㄈ┢髽I(yè)不依法履行勞務(wù)合同
在我國城鎮企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，惡意拖欠勞動(dòng)者工資、隨意調動(dòng)勞動(dòng)者工作職責、隨意解除勞動(dòng)合同等情況時(shí)有發(fā)生。勞動(dòng)者苦于實(shí)際情況的限制，對于這種情況選擇聽(tīng)之任之的`處理方式，導致自身的合法權益得不到保障。
二、加強企業(yè)勞動(dòng)合同管理營(yíng)造和諧勞動(dòng)關(guān)系的有效措施
�。ㄒ唬┱块T(mén)應該加強對《勞動(dòng)合同法》的宣傳
《勞動(dòng)合同法》的制定就是為了確保企業(yè)與員工之間的合法權益，避免勞資問(wèn)題的發(fā)生，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)與勞動(dòng)者之間形成良好的勞動(dòng)關(guān)系。但是在實(shí)際工作中，很多中小企業(yè)以及勞動(dòng)者，對于《勞動(dòng)合同法》并不了解，所以導致很多不符合《勞動(dòng)合同法》規定的事情發(fā)生。因此，相關(guān)的政府部門(mén)應該在企業(yè)和群眾之間大力宣傳《勞動(dòng)合同法》，加強人們的法律意識，保障人們的合法權益。
�。ǘ┘訌娖髽I(yè)管理層對勞動(dòng)關(guān)系的認知
作為企業(yè)的管理層，應加強對《勞動(dòng)合同法》的認知，嚴格執行《勞動(dòng)合同法》所賦予的權利，同時(shí)，對于《勞動(dòng)合同法》所規定的義務(wù)也應該嚴格履行，從自身出發(fā)，更新管理認知，完善管理條例。
�。ㄈ┱块T(mén)應該加大對勞動(dòng)合同簽訂與履行的監督力度
相關(guān)的政府部門(mén)可以利用其監察的職能，對各個(gè)企業(yè)中勞動(dòng)合同的簽訂以及履行、勞動(dòng)合同內容是否合理以及勞動(dòng)合同在續簽或者是解除途徑是否正規等問(wèn)題進(jìn)行嚴格的檢查，對于不符合《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規定的企業(yè)做出嚴肅處理，以確保勞動(dòng)者的合法權益不受侵害。
結束語(yǔ)：
綜上所述，勞動(dòng)合同對于企業(yè)和勞動(dòng)者而言，是自身權益有所保障的體現，所以，企業(yè)和勞動(dòng)者應該加強法律意識的培養，在建立正常的雇傭關(guān)系時(shí)，及時(shí)簽訂有效的勞務(wù)合同，避免發(fā)生不必要的勞動(dòng)糾紛，共建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
參考文獻
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勞動(dòng)關(guān)系合同2
甲方（企業(yè)名稱(chēng)）：
乙方（個(gè)人姓名）：
根據《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法律法規的'規定，經(jīng)甲乙雙方當事人共同協(xié)商一致，就雙方解除勞動(dòng)合同（關(guān)系）之相關(guān)事宜達成以下
協(xié)議：
1. 雙方同意于 年月日起解除之前訂立的勞動(dòng)合同（關(guān)系）。
2. 乙方已于本協(xié)議簽署前完成了同甲方的工作交接，并未在甲方承建（監）的建設工程項目中繼續擔任項目負責人。
3. 截止本協(xié)議書(shū)簽署日，雙方之間不存在任何糾紛及未了結債權債務(wù)。
4. 以上內容經(jīng)雙方共同認可屬實(shí)。
甲方（企業(yè)蓋章）：乙方（簽字）：
法定代表人（主要負責人）
或委托代理人簽字：
簽訂日期： 年 月 日
勞動(dòng)關(guān)系合同3
同志：
您于________年____月起就職于本公司，目前的工作崗位是__________�，F因下列第____（大寫(xiě)）項情形，你與我公司________年____月____日簽訂的為期________年（勞動(dòng)合同期限）的勞動(dòng)合同書(shū)于________年____月____日解除，勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)解除。
經(jīng)當事人協(xié)商一致；
勞動(dòng)者在試用期內被證明不符合錄用條件的；
勞動(dòng)者嚴重違反單位規章制度的；
勞動(dòng)者嚴重失職、營(yíng)私舞弊，給公司造成重大損害的；
勞動(dòng)者同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位工作造成嚴重影響，或者經(jīng)公司提出拒不改正的；
勞動(dòng)者向公司提供的個(gè)人證明材料是虛假的，或者以脅迫、乘人之危，使公司在違背真實(shí)意思的'情況下訂立或者續訂勞動(dòng)合同的。
勞動(dòng)者被依法追究刑事責任的；
醫療期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作；
勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作；
勞動(dòng)合同訂立時(shí)依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商，雙方不能就變更達成協(xié)議的；
法律、行政法規規定的其它情形。
請您于________年____月____日前到您所在的單位辦理離職交接手續。
特此通知
公司名稱(chēng)：____________
________年____月____日
勞動(dòng)關(guān)系合同4
企業(yè)名稱(chēng)(甲方)：xx公司
職工姓名(乙方)：xx
甲乙雙方于xx年11月28日訂立了為期3年的勞動(dòng)合同，現經(jīng)乙方提出，并雙方協(xié)商一致，同意解除勞動(dòng)合同，并達成如下協(xié)議：
1、甲乙雙方從簽訂本協(xié)議起， 原勞動(dòng)合同即行解除，甲乙雙方根據規定辦理相關(guān)手續;
2、甲方同意給予乙方解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金7000元;
3、甲乙雙方同意原勞動(dòng)合同解除后不再提出或威脅提出針對對方的任何勞動(dòng)仲裁、訴訟或索賠請求;
4、本協(xié)議自雙方簽字之日起生效;
5、本協(xié)議一式二份，雙方各執一份，具有同等法律效力。
6、本協(xié)議以中英就，如中英文版間存在任何差異，以中文版本為準.
7.本協(xié)議按中國法律解釋?zhuān)苤袊晒茌?
甲方代表(簽字)：
日期：
乙方(簽字)：
日期：
勞動(dòng)關(guān)系合同5
工傷案件辦理的過(guò)程中經(jīng)常出現這樣一個(gè)情況：因公出差時(shí)，不幸遭遇車(chē)禍，想申請工傷待遇，但公司沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，現公司不想承認勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者該怎么辦?
律師建議：在沒(méi)有勞動(dòng)合同的情況下，以下證據可以證明你與公司間存在勞動(dòng)合同關(guān)系。
1、工資卡、工資存折、工資條或其它工資發(fā)放記錄(最好有單位蓋章確認)、職工花名冊;
2、用人單位為勞動(dòng)者繳納的各項社會(huì )保險費的記錄;
3、用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”、“上崗證”、“外派證”等能夠證明職務(wù)職位身份的證件;
4、勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
5、用人單位的考勤記錄(考勤表、出勤卡等);
6、其他勞動(dòng)者的證言;
7、其它能夠證明勞動(dòng)者與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的證據。
(1)載有勞動(dòng)者名字的用人單位的`各種文件
用人單位下發(fā)的各種文件，類(lèi)似各種通知、工作任務(wù)單、任命通知書(shū)、介紹信、簽到表等書(shū)面資料中，只要其中含有勞動(dòng)者本人的名字，一般都可以證明勞動(dòng)者與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)。但是，此類(lèi)證據必須上有用人單位的公章才有證明證明效力。
(2)勞動(dòng)者代表用人單位與其它實(shí)體或個(gè)人簽訂的合同
在用人單位與其它實(shí)體或個(gè)人簽訂合同特別是經(jīng)濟事務(wù)的合同時(shí)，一般都會(huì )有“簽約代表”或“代表人”一欄，此時(shí)，如果勞動(dòng)者作為用人單位的代表在合同上簽字，該合同又有用人單位所蓋公章的話(huà)，那么可推定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。
(3)與用人單位有業(yè)務(wù)往來(lái)的其它單位留存的相關(guān)資料
與用人單位有業(yè)務(wù)往來(lái)的其它單位若能出具有關(guān)勞動(dòng)者曾代表用人單位洽談業(yè)務(wù)方面的證明，也可以證明勞動(dòng)者曾為用人單位提供過(guò)勞動(dòng)。因為勞動(dòng)者代表用人單位與第三方接觸時(shí)，有時(shí)會(huì )在辦理某些事務(wù)時(shí)向第三方提供有單位蓋章和本人簽名的資料：比如說(shuō)作為用人單位的代表，代表用人單位向有關(guān)單位或機關(guān)提交申報材料、代表用人單位到第三方處領(lǐng)取票據時(shí)在各種存根處代表用人單位簽名等。勞動(dòng)者如能取得與用人單位有業(yè)務(wù)往來(lái)的第三方開(kāi)具有關(guān)的證明，也可以推定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。
(4)、錄音、錄像、照片
錄音最好是勞動(dòng)者與用人單位法定代表人或主要負責人協(xié)商談判具體事宜時(shí)的錄音，只要錄音能夠清楚反映用人單位法定代表人或主要負責人承認勞動(dòng)者為用人單位提供過(guò)勞動(dòng)，就可以基本認定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者可拍攝其在工作時(shí)間在用人單位內上下班的情況，或者其它關(guān)于工作方面的錄像也可作為為用人單位提供了勞動(dòng)的證據。
律師提醒：勞動(dòng)者在與用人單位訂立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，一定要主動(dòng)要求簽訂勞動(dòng)合同，并且妥善保管勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)關(guān)系合同6
勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立是我國《勞動(dòng)合同法》中的一項重要法律制度。勞動(dòng)關(guān)系的特殊性決定了勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)常處于分離狀態(tài)。為此，有必要從法律上進(jìn)行識別，以利于對勞動(dòng)者或者用人單位權利的救濟。
基于勞動(dòng)關(guān)系建立的實(shí)踐性考量，《勞動(dòng)合同法》第10條將勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立預設為三種可能情況：其一，勞動(dòng)關(guān)系建立與勞動(dòng)合同訂立同時(shí)發(fā)生。其二，勞動(dòng)關(guān)系已建立，但勞動(dòng)合同并沒(méi)有訂立。其三，勞動(dòng)合同已訂立，但勞動(dòng)關(guān)系并沒(méi)有建立。為此，正確識別《勞動(dòng)合同法》的規定，才能有助于對法律條文的理解及其適用。
一、“理想模式”與“現實(shí)模式”的一般法律識別
從通常意義上講，上述第一種情況可謂“理想模式”，即用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生“用工”的同時(shí)訂立勞動(dòng)合同。為此，上述第二、第三種情況可謂“現實(shí)模式”，即先建立勞動(dòng)關(guān)系（指用工發(fā)生）后訂立勞動(dòng)合同（指書(shū)面形式），或者先訂立勞動(dòng)合同（指書(shū)面形式）后建立勞動(dòng)關(guān)系（指書(shū)面合同）。
對于上述第二種情形，《勞動(dòng)合同法》第10條第二款規定，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起1個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。同時(shí)，為固定勞動(dòng)合同之證據功效，《勞動(dòng)合同法》又為用人單位違反上述規定設置了嚴厲的法律責任。其中第82條第一款規定，用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿(mǎn)1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。至于用人單位與勞動(dòng)者已訂立勞動(dòng)合同，但用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者，依《勞動(dòng)合同法》第81條規定，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。從用人單位違法成本看，上述條文可促使用人單位主動(dòng)與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同；從勞動(dòng)者權益救濟看，上述條文明確為勞動(dòng)者指明了法律救濟的路徑；從行政執法效率看，上述條文為勞動(dòng)行政部門(mén)依法行政提供了法律依據。另外，對于用人單位自用工之日起滿(mǎn)1年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情形，《勞動(dòng)合同法》第14條第三款規定，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。由此可見(jiàn)，對于先建立勞動(dòng)關(guān)系后訂立勞動(dòng)合同，無(wú)論從法律責任講還是從穩定勞動(dòng)關(guān)系講，立法者都是著(zhù)眼于追求勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立共存的效果。因為，這不僅符合勞動(dòng)關(guān)系建立的客觀(guān)要求，而且符合勞動(dòng)合同訂立的實(shí)際需要。
對于上述第三種情形，《勞動(dòng)合同法》第10條第三款規定：“用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立�！贝酥^先訂立勞動(dòng)合同（指書(shū)面形式）后建立勞動(dòng)關(guān)系（指書(shū)面合同）之情形。無(wú)論是立法者還是法律適用者，乃至一般理性之人，從語(yǔ)意上解釋或者理解此條款是容易的，即勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立是有區別的。也就是說(shuō)，勞動(dòng)合同訂立并不意味著(zhù)勞動(dòng)關(guān)系建立，勞動(dòng)合同訂立以“勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)者合同文本上簽字或者蓋章”為判斷根據，勞動(dòng)關(guān)系建立以“勞動(dòng)者為用人單位實(shí)際勞動(dòng)”為判斷根據。對此等情況識別有兩種途徑：其一，勞動(dòng)合同訂立后，勞動(dòng)者按照勞動(dòng)合同約定為用人單位提供勞動(dòng)。這種情形既是勞動(dòng)者與用人單位訂立勞動(dòng)合同并建立勞動(dòng)關(guān)系的常態(tài)，也是勞動(dòng)者與用人單位實(shí)現各自利益的法律手段。其二，勞動(dòng)合同訂立后，勞動(dòng)者并沒(méi)有按照勞動(dòng)合同約定為用人單位提供勞動(dòng)。這種情形并不是勞動(dòng)者與用人單位訂立勞動(dòng)合同，并建立勞動(dòng)關(guān)系的常態(tài)，也不是勞動(dòng)者與用人單位訂立勞動(dòng)合同時(shí)所追求的最終目標。
二、勞動(dòng)合同訂立后勞動(dòng)用工未發(fā)生的特殊法律識別
對于勞動(dòng)合同訂立后，勞動(dòng)者并沒(méi)有按照勞動(dòng)合同約定為用人單位提供勞動(dòng)之情形�！秳趧�(dòng)合同法》并未就權利救濟及其法律責任作進(jìn)一步明確規定，此種情形將直接影響法律的適用。
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同訂立后勞動(dòng)用工未發(fā)生之情形
基于客觀(guān)原因，勞動(dòng)合同訂立后，勞動(dòng)用工未發(fā)生之情形有：其一，就勞動(dòng)者而言。例如，勞動(dòng)者病故或者需要住院治療（包括勞動(dòng)者全部或者部分喪失勞動(dòng)能力，不符合勞動(dòng)合同訂立時(shí)所要求的勞動(dòng)行為能力），或者勞動(dòng)者因其他客觀(guān)原因不能履行勞動(dòng)合同約定的工作，如勞動(dòng)者需要照顧家庭、需要在國內學(xué)習或者出國深造，等等。其二，就用人單位而言。例如，用人單位因市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)變化，在原有員工已滿(mǎn)足的情況下招用新勞動(dòng)者實(shí)屬不必要。又如，用人單位因違法經(jīng)營(yíng)已被工商行政管理部門(mén)吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照，或者用人單位已依法進(jìn)入破產(chǎn)還債程序，等等。一般來(lái)講，上述情形可稱(chēng)為“履行勞動(dòng)合同客觀(guān)不能”，且非由勞動(dòng)者或者用人單位過(guò)錯所致。一般來(lái)說(shuō)，基于客觀(guān)原因阻卻勞動(dòng)用工發(fā)生的，勞動(dòng)者或者用人單位不應承擔法律責任。
基于主觀(guān)原因，勞動(dòng)合同訂立后，勞動(dòng)用工未發(fā)生之情形有：其一，就勞動(dòng)者而言。例如，勞動(dòng)者因其他單位給予的條件優(yōu)越而已與其他用人單位訂立勞動(dòng)合同，并建立了勞動(dòng)關(guān)系�；蛘哒f(shuō)勞動(dòng)者以明確表示或者以自己的行為表明不履行業(yè)已訂立的勞動(dòng)合同。其二，就用人單位而言。用人單位已招用了其他勞動(dòng)者，或者說(shuō)用人單位明確表示或者以自己的行為表明不履行業(yè)已訂立的勞動(dòng)合同。一般來(lái)講，上述情形可稱(chēng)為“履行勞動(dòng)合同主觀(guān)不能”，且是由勞動(dòng)者或者用人單位過(guò)錯所致。一般來(lái)說(shuō)，基于主觀(guān)原因阻卻勞動(dòng)用工發(fā)生的，勞動(dòng)者或者用人單位應當承擔法律責任。
�。ǘ﹦趧�(dòng)合同訂立后勞動(dòng)用工未發(fā)生之性質(zhì)
《勞動(dòng)合同法》第16條規定：“勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效�！睆臈l文本身解釋或者理解，勞動(dòng)合同生效的時(shí)間，是以用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章為判斷根據。也就是說(shuō)，用人單位與勞動(dòng)者在協(xié)商一致（即實(shí)質(zhì)要件）的基礎上，已在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章（即形式要件），勞動(dòng)合同就生效。需要說(shuō)明的是，已生效的勞動(dòng)合同是否有效，則屬于法律評價(jià)，即勞動(dòng)合同的生效并不必然導致勞動(dòng)合同的有效。一般來(lái)講，合同生效的法律意義是，合同經(jīng)依法成立，對當事人具有法律約束力。當事人應當按照約定履行自己的義務(wù)，不得擅自變更或者解除合同。由此可見(jiàn)，勞動(dòng)合同訂立后，即使勞動(dòng)用工未發(fā)生，該勞動(dòng)合同已不是一個(gè)處于“事實(shí)狀態(tài)”的勞動(dòng)合同，而是一個(gè)處于“法律狀態(tài)”的勞動(dòng)合同。由此引發(fā)的勞動(dòng)爭議應以《勞動(dòng)合同法》為依據解決。
�。ㄈ﹦趧�(dòng)合同訂立后勞動(dòng)用工未發(fā)生之解除或者終止
根據《勞動(dòng)合同法》第38條、39條、40條規定，勞動(dòng)合同法定解除是以勞動(dòng)合同處于“實(shí)際履行狀態(tài)”為發(fā)生根據。也就是說(shuō)，勞動(dòng)者已按照勞動(dòng)合同約定在用人單位正在從事實(shí)際的工作過(guò)程中發(fā)生的勞動(dòng)合同解除。由此可見(jiàn)，對于勞動(dòng)合同訂立后，勞動(dòng)用工未發(fā)生，只能適用協(xié)商解除，不可能適用法定解除�！秳趧�(dòng)合同法》第36條規定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同�！贝藯l可適用于勞動(dòng)合同訂立后勞動(dòng)用工未發(fā)生的解除。需要說(shuō)明的是，勞動(dòng)合同的解除是針對已生效且尚未履行的勞動(dòng)合同，或者正在履行的勞動(dòng)合同。另外，法定解除僅適用于履行過(guò)程中的勞動(dòng)合同。
根據《勞動(dòng)合同法》第44條規定，勞動(dòng)合同終止有：勞動(dòng)合同期滿(mǎn)；勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇；勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤；用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散；法律、行政法規規定的其他情形。根據上述規定，從時(shí)間角度看，勞動(dòng)合同的終止可分為尚未履行的終止、履行過(guò)程中的終止和履行期滿(mǎn)的終止三種狀態(tài)。勞動(dòng)合同訂立后，勞動(dòng)用工未發(fā)生的勞動(dòng)合同，應屬于尚未履行的終止。
�。ㄋ模﹦趧�(dòng)合同訂立后勞動(dòng)用工未實(shí)際發(fā)生的幾種特殊情形
正如前文所指，勞動(dòng)合同訂立后勞動(dòng)用工未實(shí)際履行而發(fā)生的特殊情形，用人單位或者勞動(dòng)者的權利救濟及其法律責任應如何處理，是一個(gè)十分棘手而又現實(shí)的問(wèn)題。本文就此問(wèn)題作一討論。
第一，勞動(dòng)者初次上班或者因工外出受傷是否應認定為工傷。屬于此種假設的情形有：其一，勞動(dòng)者第一次上班途中受到的傷害事故。其二，勞動(dòng)者受用人單位臨時(shí)指派從事用人單位安排的工作受到的傷害事故。
就第一種情形而言，是否認定為工傷應以《工傷保險條例》第14條第（六）項、第15條第（二）項規定為根據，即職工在上下班途中，受到機動(dòng)車(chē)事故傷害的，應當認定為工傷；職工在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的，視同工傷。需要說(shuō)明的是，上述職工并不是嚴格意義上的勞動(dòng)者，但可定性為“準勞動(dòng)者”，以此求得成文法律的`根據。至于其因犯罪或者違反治安管理傷亡的、酗酒導致傷亡的、自殘或者自殺的，則依《工傷保險條例》第16條規定，不得認定為工傷或者視為工傷。值得注意的是，如果勞動(dòng)者在第一次上班途中受到的傷害不是機動(dòng)車(chē)所致，而是由于他人的不法侵害，那么，他的請求權根據就不是《工傷保險條例》，而是《民法通則》或者《刑事訴訟法》的相關(guān)規定。
就第二種情形而言，盡管勞動(dòng)者與用人單位約定的履行勞動(dòng)合同期限尚未成就，但勞動(dòng)者因受用人單位指派臨時(shí)從事用人單位安排的工作受到的傷害事故，是否應認定為工傷則應依不同情形而定：其一，如果勞動(dòng)者連續不間斷地執行用人單位指派的工作，應視為勞動(dòng)用工提前發(fā)生，在此情形下發(fā)生的傷害事故應認定為工傷。因為，根據《工傷保險條例》第14條第（五）項規定，因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的，應當認定為工傷。其二，如果勞動(dòng)者受用人單位指派從事用人單位安排的工作，是基于委托代理產(chǎn)生，那么，由此發(fā)生的他人侵權行為，應依《民法通則》的相關(guān)規定，由侵權行為人承擔賠償責任。但是，如果侵害人無(wú)力賠償或者沒(méi)有侵害人的情況下，勞動(dòng)者提出請求的，由用人單位給予勞動(dòng)者適當補償，也符合最高院《關(guān)于貫徹執行〈民法通則〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)（試行）》第142條的規定。
第二，勞動(dòng)者明確表示或者以自己的行為表明不履行勞動(dòng)合同。勞動(dòng)關(guān)系建立實(shí)質(zhì)上講就是勞動(dòng)者按照勞動(dòng)合同的約定開(kāi)始實(shí)際履行勞動(dòng)合同。那么，對于勞動(dòng)合同訂立后勞動(dòng)關(guān)系未實(shí)際發(fā)生前，勞動(dòng)者明確表示或者以自己的行為表明不履行勞動(dòng)合同，這在合同法理論上被稱(chēng)為“預期違約”。其基本含義是指，在合同履行期限屆滿(mǎn)之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行合同義務(wù)。由于這種單方解除合同的行為導致合同目的落空，并給對方造成損害，有過(guò)錯的一方應當承擔賠償責任。
對上述問(wèn)題的法律規制主要有如下規范性法律文件：
其一，《勞動(dòng)法》第90條規定，勞動(dòng)者違反本法規定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
其二，原勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第99條規定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。本法中的“依法”是指《民法通則》等。
其三，原勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第17條規定，用人單位招用職工時(shí)應查驗終止、解除勞動(dòng)合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同。
其四，《勞動(dòng)合同法》第91條規定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任�！笨梢�(jiàn)，上述事實(shí)雖然為勞動(dòng)法所規定，但從內容上看顯然屬于民事法律規范的內容，體現了勞動(dòng)法規范的私法特性。
應該說(shuō)，上述規定同樣適用于勞動(dòng)合同訂立后勞動(dòng)關(guān)系尚未建立之情形。不論是權利救濟還是法律責任承擔都應以民事法律規范為根據。其中，一方當事人在有過(guò)錯的情況下給對方造成損害，應是識別法律責任的關(guān)鍵。另外，對于勞動(dòng)合同訂立后勞動(dòng)關(guān)系尚未建立，用人單位明確表示或者以自己行為表明不履行勞動(dòng)合同之情形，仍應依上述勞動(dòng)法規范為識別依據。
總之，立法技術(shù)本身決定了法律條文的設計采“歸納”方法，同時(shí)，司法性格決定了法律條文的適用采“演繹”方法。所以，對勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立的識別，應立足于上述兩個(gè)層面上的分析。
勞動(dòng)關(guān)系合同7
黃某于20xx年11月進(jìn)入某服裝公司工作，從事生產(chǎn)管理工作，月工資5000元，雙方簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同。20xx年11月，合同到期后，服裝公司與黃某的解除勞動(dòng)關(guān)系，但未向黃某支付經(jīng)濟補償金。20xx年2月，黃某向當地的勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁部門(mén)申請勞動(dòng)仲裁，要求服裝公司支付經(jīng)濟補償金10000元及加付經(jīng)濟補償金一倍的賠償金10000元。勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁部門(mén)支持了黃某支付經(jīng)濟補償金的請求，但駁回了其加付賠償金的請求。黃某不服，遂向法院起訴。
【分歧】
本案加付賠償金的請求是否應該支持？
【律師分析】
第一種意見(jiàn)認為，對本案加付賠償金的請求不應支持。
同意第一種意見(jiàn)，理由如下：
《勞動(dòng)合同法》第八十五條規定，用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期支付勞動(dòng)報酬、加班費或者經(jīng)濟補償;勞動(dòng)報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動(dòng)者加付賠償金：
�。ㄒ唬┪窗凑談趧�(dòng)合同的約定或者國家規定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報酬的;
�。ǘ┑陀诋數刈畹凸べY標準支付勞動(dòng)者工資的;
�。ㄈ┌才偶影嗖恢Ц都影噘M的;
�。ㄋ模┙獬蛘呓K止勞動(dòng)合同，未依照本法規定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的.。
該條正確理解是：對于用人單位拖欠勞動(dòng)報酬、加班費或者經(jīng)濟補償的，勞動(dòng)者可以向法院起訴，要求用人單位支付勞動(dòng)報酬、加班費或者經(jīng)濟補償，同時(shí)也可以主張加付賠償金。但加付賠償金如果想要獲得法院的支持，必須有一個(gè)前提，即勞動(dòng)者必須就用人單位拖欠勞動(dòng)報酬、加班費或者經(jīng)濟補償的違法行為先向勞動(dòng)行政部門(mén)投訴，勞動(dòng)行政部門(mén)在責令用人單位限期支付后，用人單位仍未支付，此種情況下才存在加付賠償金，如果未經(jīng)過(guò)這一前提程序，勞動(dòng)者直接主張加付賠償金的，人民法院不予支持。
第二種意見(jiàn)認為，對本案加付賠償金的請求應該支持。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄈ返谌龡l規定，勞動(dòng)者依據勞動(dòng)合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。即加付賠償金的請求可直接向法院提起，勞動(dòng)行政處理程序不是必經(jīng)程序，向法院起訴與勞動(dòng)行政處理程序是平行的，勞動(dòng)者可以選擇適用。
最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄈ返谌龡l規定，勞動(dòng)者依據勞動(dòng)合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。該條規定法院應予受理的前提是《勞動(dòng)合同法》第八十五條規定，而《勞動(dòng)合同法》第八十五條規定正是要求加付賠償金的請求必須經(jīng)過(guò)勞動(dòng)行政處理程序。所以認為加付賠償金的請求可直接向法院提起，無(wú)須經(jīng)過(guò)勞動(dòng)行政處理程序的觀(guān)點(diǎn)是錯誤的。
本案中，黃某未經(jīng)過(guò)勞動(dòng)行政處理程序，直接向法院要求加付賠償金的請求，不能得到支持。
勞動(dòng)關(guān)系合同8
甲方：
法定代表人：
地址：
乙方：
身份證：
住址：
一、甲方于____年____月____日與乙方簽訂《勞動(dòng)合同》，合同期限至________崗位為_(kāi)_______，訂立的合同編號為_(kāi)_______。
二、現乙方自愿提出提前解除勞動(dòng)合同并經(jīng)雙方友好協(xié)商及同意止，工，根據《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規的規定，確認雙方的勞動(dòng)關(guān)系于____年____月____日正式解除。
乙方為單方要求解除勞動(dòng)合同，雙方解除勞動(dòng)合同后，乙方按照《勞動(dòng)合同法》的規定獲得甲方支付剩余的.________個(gè)月工資及其他應付款項合共________元并于本協(xié)議生效之日一次結清。
三、乙方應當于____年____月____日前配合甲方的安排，辦清工作交接手續。
四、本協(xié)議生效之日起，甲乙雙方因勞動(dòng)關(guān)系所產(chǎn)生的權利和義務(wù)均完結。
五、本協(xié)議生效后，雙方保證不再就勞動(dòng)問(wèn)題產(chǎn)生任何糾紛。
六、本協(xié)議雙方簽字或蓋章后即生效。
員工（簽名）：
用人單位（章）：
____年____月____日
____年____月____日
勞動(dòng)關(guān)系合同9
葉某于20xx年2月11日入職某公司，20xx年2月20日，該公司的人事書(shū)面通知葉某簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，葉某擔心簽了合同后會(huì )束縛自己找更好的工作，于是拒絕簽訂勞動(dòng)合同。20xx年3月10日，公司以葉某拒簽勞動(dòng)合同為由，書(shū)面通知葉某終止雙方當事人的勞動(dòng)關(guān)系。葉某認為公司的`做法不合法，要求公司支付經(jīng)濟補償金。
【案情微析】：
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條規定，自用工之日起一個(gè)月內，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金，但是應當依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報酬。本案中，葉某拒絕與公司簽訂勞動(dòng)合同，公司有權終止與葉某的勞動(dòng)關(guān)系，且無(wú)需支付經(jīng)濟補償金，故葉某的請求不應得到支持。
【拓展閱讀】：
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條規定，自用工之日起一個(gè)月內，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金，但是應當依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報酬。第六條規定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規定向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資，并與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規定支付經(jīng)濟補償金。由此可以看出，當出現勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同的情況時(shí)，應當及時(shí)終止雙方的勞動(dòng)關(guān)系，自用工之日起一個(gè)月內終止的，無(wú)需支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資差額和經(jīng)濟補償金;自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年因勞動(dòng)者拒簽合同而終止勞動(dòng)關(guān)系的，不僅要支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資，同時(shí)還要支付經(jīng)濟補償金。
勞動(dòng)關(guān)系合同10
解除、終止勞動(dòng)合同證明書(shū)
孫秋雙同志，性別女 ，31周歲，系我單位職工，身份證號碼372501198110143885，工作崗位為銷(xiāo)售經(jīng)理，在本單位工作年限為肆年，勞動(dòng)合同期限為壹年（自20xx年1 月21 日至20xx 年1月 21日止），因個(gè)人提出辭職 ，于20xx年10月21日解除（終止）勞動(dòng)合同。
特此證明。此證明不影響勞動(dòng)關(guān)系雙方發(fā)生勞動(dòng)爭議的申訴權利。
單 位：（章）
職工簽字:
簽字時(shí)間：20xx年10月21日
�。ù俗C明書(shū)應在用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系7日內到勞動(dòng)關(guān)系科辦理備案手續并將其檔案轉至失業(yè)科。）
勞動(dòng)關(guān)系合同11
在我國勞動(dòng)用工過(guò)程中，一直存在著(zhù)用人單位不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情形。
在形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情況下，一旦雙方不再繼續互相履行權利義務(wù)，對于此情況下應認定為解除還是終止產(chǎn)生了廣泛的爭議：一種觀(guān)點(diǎn)認為，在雙方?jīng)]有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情況下，任何一方均可隨時(shí)將對方“炒魷魚(yú)”，是為勞動(dòng)關(guān)系的終止；另一種則認為，若允許隨時(shí)將對方“炒魷魚(yú)”而不遵循“預告解除”的規定和“即時(shí)解除”的限制性前提或者允許用人單位隨時(shí)辭退勞動(dòng)者，都將對企業(yè)、勞動(dòng)者以及社會(huì )穩定帶來(lái)不利影響。
《合同法》對于合同形式成立要件的規定
一般來(lái)說(shuō)，合同的成立與生效是兩個(gè)有關(guān)聯(lián)性的不同概念。
根據《合同法》第十三條規定，當事人訂立合同，采取要約、承諾方式；第二十五條規定，承諾生效時(shí)合同成立。也就是說(shuō)，當事人雙方達成合意的，合同成立。
對于要約及與之對應的承諾通過(guò)何種方式體現的問(wèn)題，《合同法》第十條規定，當事人訂立合同，有書(shū)面形式、口頭形式和其他形式。在此基礎上特別強調：法律、行政法規規定采用書(shū)面形式的，應當采用書(shū)面形式。
那么對于應當采用書(shū)面形式而未采取書(shū)面形式的，是不是就不予承認呢？《合同法》第三十六條針對應當采用書(shū)面形式而未采用的合同如何成立給出的答案。
根據《合同法》中“對應當采用書(shū)面形式而未采用的合同如何成立”的規定，合同的形式不是主要的，重要的在于當事人之間是否真正存在一個(gè)合同。如果合同已經(jīng)得到履行，即使沒(méi)有以規定或者約定的書(shū)面形式訂立，合同也應當是成立的。如果合同不違反法律的強制性規定，就是有效的。
有關(guān)勞動(dòng)合同的形式與合同成立的關(guān)系
在我國眾多法律中，有些法律明確要求合同雙方當事人應以書(shū)面形式（合同書(shū)、信件和數據電文等可以有形地表現所載內容的形式），典型的為勞動(dòng)合同。
早在1995年施行的《勞動(dòng)法》就以第十九條明文規定：勞動(dòng)合同應當以書(shū)面形式訂立。后來(lái)的《勞動(dòng)合同法》又作了進(jìn)一步的明確：建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同；同時(shí)又作出了人性化的規定：一個(gè)月的緩沖期。
一般情況下，勞資雙方為建立勞動(dòng)關(guān)系而進(jìn)行磋商過(guò)程中，會(huì )對下列基本事項進(jìn)行口頭約定：工作內容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假和勞動(dòng)報酬。一旦雙方就上述事項達成合意并且開(kāi)始履行，勞動(dòng)關(guān)系即行建立，這也就是“一方已經(jīng)履行主要義務(wù)，對方接受”的情形。福建省高級人民法院在《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問(wèn)題的意見(jiàn)》也指出：實(shí)踐中即使是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也是種合同關(guān)系，只是口頭形式而已。不過(guò)值得注意的是，勞動(dòng)關(guān)系本身具有平等締結履行和履行過(guò)程中單向管理（失衡）的雙重性，即一方面用人單位與勞動(dòng)者具有平等的法律地位，如雙方訂立、履行勞動(dòng)合同等，是平等主體之間的關(guān)系，另一方面在勞動(dòng)過(guò)程中，用人單位是管理者，勞動(dòng)者是被管理者，雙方是處于管理與被管理的地位，不是平等主體之間的關(guān)系。
有人認為，《勞動(dòng)合同法》旨在消滅事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，所以自從《勞動(dòng)合同法》20xx年1月1日起，國家不再承認事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。這樣的觀(guān)點(diǎn)是否能經(jīng)得起推敲呢？
為了明確事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的地位，原勞動(dòng)部在《關(guān)于貫徹執行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中以第二條中提出：中國境內的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織的.成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法；后來(lái)又以勞社部發(fā)12號文件頒布了《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項的通知》，針對部分用人單位招用勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同，發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)因雙方勞動(dòng)關(guān)系難以確定，致使勞動(dòng)者合法權益難以維護，對勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩定帶來(lái)不利影響的提出了解決方案，在一定程度上規范用人單位用工行為，在保護勞動(dòng)者合法權益、促進(jìn)社會(huì )穩定方面起到了積極作用；對于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者在其受到不法侵害時(shí)能否獲得經(jīng)濟補償的問(wèn)題上，勞動(dòng)部針對海南省人事勞動(dòng)廳《關(guān)于用人單位不簽訂勞動(dòng)合同，員工要求經(jīng)濟補償問(wèn)題的請示》做出了《關(guān)于用人單位不簽訂勞動(dòng)合同，員工要求經(jīng)濟補償問(wèn)題的復函》�！稄秃分赋�，用人單位與勞動(dòng)者之間形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同并解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者因要求經(jīng)濟補償與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議后，如果勞動(dòng)者向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )應予受理，并依據《勞動(dòng)法》第九十八條、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）和《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號）的有關(guān)規定處理。
上述觀(guān)點(diǎn)得到了最高法的積極響應：不但各級人民法院在依法審理勞動(dòng)爭議案件過(guò)程中將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系比照勞動(dòng)合同判決用人單位承擔違反和解除勞動(dòng)合同的民事責任，最高法在第一次系統地就勞動(dòng)爭議適用法律作出解釋時(shí)明確規定“勞動(dòng)者與用人單位之間沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但已形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的糾紛，屬于《勞動(dòng)法》第二條規定的勞動(dòng)爭議，當事人不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理�！�
筆者認為，20xx年的《勞動(dòng)合同法》第十條第一款規定的“建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”實(shí)際上是對《勞動(dòng)法》第十九條“勞動(dòng)合同應當以書(shū)面形式訂立”的簡(jiǎn)單重復，故而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理在20xx年1月1日前后是沒(méi)有較大的區別；即便如此這個(gè)形式上的“簡(jiǎn)單的重復”在《勞動(dòng)合同法》是有著(zhù)重要的意義的：
首先，第十條第一款規定了“建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”，但是緊接著(zhù)就以第二款規定了人性化的一個(gè)月緩沖期規定；后面又以第三款規就“用工前就訂立勞動(dòng)合同在的情況下如何確定勞動(dòng)關(guān)系的建立”問(wèn)題作出了規定。
其次，《勞動(dòng)合同法》第八十二條確立了在“一個(gè)月緩沖期”內不簽訂法定形式的勞動(dòng)合同應承擔的法律后果（我們稱(chēng)之為“締結勞動(dòng)合同形式過(guò)失責任”），這是我國繼《消費者權益保護法》之后又一次參照英美法系作出的懲罰性的規定，旨在通過(guò)增加用人單位的用工成本方式強迫用人單位必須主動(dòng)與勞動(dòng)者訂立符合法律規定形式的勞動(dòng)合同；立法沒(méi)有將增加工資標準一倍的支付作為行政處罰收入國庫而是規定向勞動(dòng)者支付，彰顯了《勞動(dòng)合同法》鼓勵勞動(dòng)者積極主動(dòng)維權的立法本意，這就是資方反對《勞動(dòng)合同法》的原因之一。
筆者認為，制定法律是一項非常嚴謹的國家行為，所以法律草案的每一個(gè)條款都是要經(jīng)得起推敲的；而《勞動(dòng)合同法》第十條第一款的出現，是為了第十條第二款、第十條第三款以及第八十二條服務(wù)。
根據《勞動(dòng)合同法》第一條，該法的立法目的為“完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當事人的權利和義務(wù)，保護勞動(dòng)者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系”，而真正要消滅口頭勞動(dòng)合同確為《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨中“構建和發(fā)展和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系”的具體體現，使得勞動(dòng)者維權有了更多的保障。
根據有關(guān)部門(mén)的統計數據表明，1995年施行的《勞動(dòng)法》，第一次以法律的形式確立了勞動(dòng)合同制度，但由于當時(shí)的法律法規對勞動(dòng)合同制度的規定比較原則，操作性不強，亦沒(méi)有對不訂立勞動(dòng)合同的情形給予明確處理，導致勞動(dòng)合同制度實(shí)施二十多年來(lái)，勞動(dòng)合同的簽訂率依然較低。建筑業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)中勞動(dòng)合同簽訂率只有40%左右，農民工的勞動(dòng)合同簽訂率僅有30％左右，中小型非公有制企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不到20%。根據《20xx年全國職業(yè)院校學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評價(jià)報告》顯示，
“中職畢業(yè)生中簽訂正式勞動(dòng)合同的占12.67%、高職畢業(yè)生中簽訂正式勞動(dòng)合同的比例為14.5%”。大量的數據表明，在沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的問(wèn)題上，用人單位原因占主導地位。
雖然《勞動(dòng)合同法》第八十二條的初衷在于指導勞動(dòng)者合理維權，但是不妨礙個(gè)別勞動(dòng)者“投機倒把”地濫用“第八十二條”。
為了杜絕這一現象，使得“第八十二條”不被濫用，國務(wù)院頒布實(shí)施了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》�！稐l例》以第五條和第六條對于用人單位在一個(gè)月內和超過(guò)一個(gè)月的不同時(shí)間內提出書(shū)面勞動(dòng)合同而勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情況下有權書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系作出了規定。
《條例》指出，自用工之日起一個(gè)月內，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的。也就是說(shuō)，用工之日起一個(gè)月內因勞動(dòng)者的原因未能訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位可以單向辭退勞動(dòng)者并可以拒付一切勞動(dòng)報酬之外的給付項目，杜絕了勞動(dòng)者歪用《勞動(dòng)合同法》第八十二條。
對于用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，《條例》規定，應當依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規定支付經(jīng)濟補償。
據此可以看出：
1、用人單位通知勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同之前是否應支付經(jīng)濟補償金的分水嶺在于自勞動(dòng)關(guān)系建立之日起滿(mǎn)一個(gè)月；
2、在《勞動(dòng)合同法》施行后，用人單位無(wú)權隨意解除或終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，只有法定事由出現的情況下才能提出解除或終止；
3、國家對于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的解除或終止作出了限制性的規定：除《勞動(dòng)法》以及《勞動(dòng)合同法》規定的用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形出現的情況下，只有勞動(dòng)者拒簽書(shū)面勞動(dòng)合同才能解除勞動(dòng)關(guān)系。
從契約角度認定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系符合保護勞動(dòng)者的立法本意
《勞動(dòng)合同法》要解決的是“用人單位不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”的問(wèn)題，《實(shí)施條例》要解決的是“經(jīng)用人單位提出，勞動(dòng)者不與用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同”的問(wèn)題，而對于“勞動(dòng)者不主動(dòng)提出簽訂勞動(dòng)合同的問(wèn)題”，我國的立法在勞動(dòng)者普遍處于弱勢的國情下還是傾向于寬容勞動(dòng)者的態(tài)度，以彰顯“保護勞動(dòng)者合法權益”的立法本意；同時(shí)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》以第六條再次明確了無(wú)書(shū)面勞動(dòng)合同亦應支付經(jīng)濟補償的法律精神。
據此，根據《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款有關(guān)“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的規定精神來(lái)看，將用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但又不滿(mǎn)一年的情形視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)試用期的期限待定勞動(dòng)合同，而且除法律明確規定的情形，用人單位和勞動(dòng)者不得擅自解除或者擅自即時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系，這樣才是符合對勞資雙方都依法加以保護的立法本意；而且通過(guò)將用人單位對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的隨意解除的民事責任等同于解除書(shū)面勞動(dòng)合同的民事責任，更彰顯《勞動(dòng)合同法》有關(guān)“保護勞動(dòng)者”的立法宗旨。
有關(guān)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)報酬如何確定的問(wèn)題
一般來(lái)說(shuō)，雙方建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，雙方對勞動(dòng)報酬的約定一般出現三種情形，筆者對于這三種情形如何分別作出闡述：
1、根據《勞動(dòng)合同法》第十八條規定，勞動(dòng)合同對勞動(dòng)報酬約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規定；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規定勞動(dòng)報酬的，實(shí)行同工同酬。
2、根據《勞動(dòng)合同法》第二十八條規定，勞動(dòng)合同被確認無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報酬。勞動(dòng)報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬確定。
3、除了上述兩種情形外，根據《民法通則》第五十五條有關(guān)“民事法律行為成立和生效要件”的規定以及《勞動(dòng)合同法》第三條有關(guān)“勞動(dòng)合同全面依法履行”的精神，用人單位應按承諾和有關(guān)規定及時(shí)足額地發(fā)放勞動(dòng)報酬。
有關(guān)勞動(dòng)合同的內容與合同效力的關(guān)系
根據《民法通則》第六條的規定，民事活動(dòng)必須遵守法律，作為民事行為表現形式之一的訂立合同也不例外。那么對于勞資雙方有口頭約定工資標準的，對該口頭約定應當如何認定效力呢？
最高法民一庭指出，像勞動(dòng)和社會(huì )保障部及部分學(xué)者們認為，《勞動(dòng)法》所稱(chēng)的勞動(dòng)合同，不僅僅指書(shū)面合同形式，包括口頭約定。按照這種觀(guān)點(diǎn)，勞動(dòng)者與用人單位之間如果有口頭約定的，即使沒(méi)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，也構成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。而我們從事審判工作的多數同志則認為，勞動(dòng)關(guān)系是一種兼具民事和行政特點(diǎn)的法律關(guān)系，既然《勞動(dòng)法》未作特別說(shuō)明，那么，根據《合同法》的相關(guān)規定，合同的形式包括口頭約定和書(shū)面約定兩種，如果當事人雙方就勞動(dòng)關(guān)系已有口頭約定的，亦屬于訂立了勞動(dòng)關(guān)系而不是所謂的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，只有既無(wú)口頭約定、又無(wú)書(shū)面協(xié)議的勞動(dòng)者與用人單位之間形成的勞動(dòng)關(guān)系，才屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
《勞動(dòng)法》第十八條列舉了“違反法律、行政法規”和“采取欺詐、威脅等手段訂立”兩種導致勞動(dòng)合同無(wú)效的情形；《勞動(dòng)合同法》在此基礎上，比照《合同法》增加了“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利”的情形。
現實(shí)中比較常見(jiàn)的是工資標準低、社會(huì )保險缺失和工傷概不負責的無(wú)效情形，其中最復雜、最普遍的當屬工資支付的有關(guān)問(wèn)題。
最高法民一庭指出：包括約定勞動(dòng)報酬條款在內，勞動(dòng)合同被整體認定為無(wú)效的，或者勞動(dòng)合同中沒(méi)有約定勞動(dòng)報酬標準的，就應當按照本單位的同期、同工種、同崗位的工資標準來(lái)支付勞動(dòng)報酬，如果用人單位沒(méi)有可直接參照適用的標準，亦可參照其他單位同期、相類(lèi)似工種、類(lèi)似崗位的工資標準來(lái)確定其勞動(dòng)報酬的數額。比如，某用人單位非法以欺詐、脅迫手段與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，約定的勞動(dòng)報酬明顯低于正常工資標準，當此勞動(dòng)合同被依法認定無(wú)效后，該約定勞動(dòng)報酬的條款亦不得適用，為保護勞動(dòng)者這一弱勢群體的利益，就可以直接適用本條的規定予以解決。()通常情況下，這種參照同期、同工種、同崗位的工資標準確定的勞動(dòng)報酬，對勞動(dòng)者而言，往往是相同性質(zhì)工作中獲取報酬較低的，故如果勞動(dòng)者與用人單位之間有對勞動(dòng)報酬作出相對較高約定的，盡量應當按照約定標準來(lái)計算勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬。
根據《勞動(dòng)法》第九十七條規定，用人單位應根據其自身原因訂立的無(wú)效合同向勞動(dòng)者承擔損害賠償責任；《勞動(dòng)合同法》在此基礎上，本著(zhù)“公平合理”的原則，以第八十六條將其擴大為雙向責任，即明文規定過(guò)錯人應向對方當事人承擔損害賠償責任。
不過(guò)值得注意的是：根據《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規定，勞動(dòng)合同的無(wú)效由人民法院或勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )確認，不能由合同雙方當事人決定。據此，我國的勞動(dòng)合同并非當然無(wú)效，而是采取宣告無(wú)效，即勞動(dòng)合同（條款）經(jīng)由人民法院或勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )宣告后才發(fā)生不具備法律效力的溯及力。
綜述
總之，勞動(dòng)合同的形式不合法不能否決勞動(dòng)合同的存在，更不能以此否決勞動(dòng)合同的效力。對于勞動(dòng)合同形式或勞動(dòng)合同內容不合法的，應追究其違法應承擔的民事責任，而對于雙重違法的應分別追究、合并執行。將事實(shí)勞動(dòng)合同按照“不滿(mǎn)一年”和“超過(guò)一年”分別視為“期限待定的勞動(dòng)合同”和“無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同”更加符合《勞動(dòng)合同法》的立法本意。
勞動(dòng)關(guān)系合同12
我國規定，男滿(mǎn)60周歲，女滿(mǎn)50周歲就能退休。那超過(guò)退休年齡的人可以成為勞動(dòng)合同關(guān)系的主體嗎?或許很多勞動(dòng)者對此都不是太了解。接下來(lái)，就讓我們通過(guò)對案例的介紹，一起看了解相關(guān)知識。
案情：
原告胡某系當地的個(gè)體診所的醫生，因多年從事中醫，具有一定的中醫技術(shù)和經(jīng)驗，19××年3月被告某鄉衛生院為了填補其醫生力量的不足，將當時(shí)已經(jīng)66歲的原告聘為本院的醫生，雙方未訂立書(shū)面合同，只是口頭言定了工資每月多少錢(qián)。20××年7月原告在上班期間，突發(fā)腦中風(fēng)疾病，當時(shí)到被告處治療，后又到其它地方進(jìn)行治療，但原告至今未能痊癒，喪失了繼續工作的能力。原告多次與被告協(xié)商，要求醫院支付醫療費、護理費及醫療期間的`工資等，而醫院則不同意支付，期間原告還向勞動(dòng)仲裁部門(mén)申請仲裁，勞動(dòng)仲裁部門(mén)以本案不屬勞動(dòng)爭議為由不予受理。故原告于20×年10月訴至法院要求被告按照勞動(dòng)法的規定承擔各種費用。
評析：
針對上述情況，法院應如何處理，主要存在兩種意見(jiàn)：
第一種意見(jiàn)認為對原告的訴請不予支持。理由是根據國務(wù)院頒布的退職退休暫行辦法，對限制和喪失勞動(dòng)能力和勞動(dòng)行為能力在年齡上作出明確規定，該《辦法》規定，男滿(mǎn)六十周歲，應該退休。本案中原告雖然具備從事醫務(wù)的身體條件，具備繼續工作的能力，但從法律意義上講，已不具備訂立勞動(dòng)合同的主體資格，只能簽訂勞務(wù)合同。據此，認為原告與被告之間形成的是一種勞務(wù)合同關(guān)系，不受《勞動(dòng)法》調整和保護，原告要求被告按照勞動(dòng)合同方面的法律規定來(lái)支付各項費用，是沒(méi)有法律依據的。
第二種意見(jiàn)認為原告訴請正當，法院應予支持。理由是原、被告之間已形成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，原告雖已年過(guò)退休年齡，但其從事中醫工作來(lái)說(shuō)完全能夠勝任，仍屬完全民事行為能力人。國務(wù)院頒布的退職退休暫行辦法雖規定了60周歲的退休年齡，但這種規定主要側重于對勞動(dòng)者的保護，且法律未明確禁止超過(guò)60周歲的人參加工作，也未明確規定超過(guò)60周歲的人不能成為勞動(dòng)合同的主體，如果勞動(dòng)者尚具備完全勞動(dòng)能力且其自愿參加勞動(dòng)，用人單位又自愿聘用，其與用人單位之間形成的仍屬勞動(dòng)關(guān)系，應受到《勞動(dòng)法》的調整和保護，故對原告依照《勞動(dòng)法》規定要求被告支付各種費用的訴請法院應予支持。
筆者同意第二種意見(jiàn)。
我國法律并沒(méi)有對超過(guò)退休年齡的人能否成為勞動(dòng)合同關(guān)系的主體這一問(wèn)題作出明文規定，在實(shí)踐中，還是要根據具體情況才能作出準確判斷。
勞動(dòng)關(guān)系合同13
同志：
一、你與我單位于 年 月 日訂立的勞動(dòng)合同，按下列第 條解除或終止勞動(dòng)合同（關(guān)系）：
1.用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第36條規定，經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同（關(guān)系）；
2.勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第37條的.規定，解除勞動(dòng)合同（關(guān)系）；
3. 勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第38條第 項的規定，解除勞動(dòng)合同；
4. 用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第39條第 項的規定，解除勞動(dòng)合同（關(guān)系）；
5. 用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第40條第 項的規定，解除合同；
6.用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第41條第1款第 項的規定，解除勞動(dòng)合同（關(guān)系）；
7.符合《勞動(dòng)合同法》第44條第 項規定，勞動(dòng)合同（關(guān)系）終止；
8. 因其它原因解除或終止勞動(dòng)合同（關(guān)系）；
二、解除或（終止）勞動(dòng)合同日期: 年 月 日。
用人單位(章): 勞動(dòng)者（簽名）:
送達時(shí)間： 年 月 日 簽收時(shí)間： 年 月 日
勞動(dòng)關(guān)系合同14
甲方：地址：
乙方：姓名：地址：
鑒于乙方為特殊勞動(dòng)關(guān)系人員，不具備勞動(dòng)法律關(guān)系的主體資格。根據《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國合同法》和國家、本市的有關(guān)規定，甲乙雙方就臨時(shí)用工事宜經(jīng)平等協(xié)商一致，自愿簽訂本合同書(shū)，共同遵守本合同所列條款。
第一條本合同期限為_(kāi)____個(gè)月，本合同于_____年_____月_____日生效，至_____年_____月_____日終止，本合同期滿(mǎn)前甲乙雙方均未提出終止本合同，本合同自行向后順延一個(gè)月，以此類(lèi)推;如一方提出終止本合同或續簽新合同的，即視為本合同的終止，但本合同另有約定的除外。
第二條乙方承擔的工作內容、要求為：
1.乙方的工作崗位：
2.乙方應履行甲方規定的崗位職責按時(shí)、按質(zhì)、按量完成生產(chǎn)工作任務(wù)。
第三條甲方安排乙方到_____工作，因甲方生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要加班、輪班、換班的，乙方應予以配合，甲方應按照規定支付加班費。
第四條乙方認為，根據乙方目前的工作能力和健康狀況，能依據本合同第二條、第三條約定工作內容、要求、方式為甲方提供服務(wù)，乙方也愿意承擔所約定工作內容，并承諾無(wú)條件接受甲方對乙方工作崗位的調整。
第五條乙方負有保守甲方商業(yè)秘密的義務(wù)。乙方負有保護義務(wù)的商業(yè)秘密主要包括但不限于以下一些內容：
1.技術(shù)信息。技術(shù)信息的范圍一般包括技術(shù)方案、制造方法、配方、工藝流程、技術(shù)指導、試驗結果、圖紙、樣品、模具、操作手冊、技術(shù)文檔、涉及商業(yè)秘密的業(yè)務(wù)函電等等;
2.經(jīng)營(yíng)信息。經(jīng)營(yíng)信息的范圍一般包括客戶(hù)名單、營(yíng)銷(xiāo)計劃、采購資料、定價(jià)政策、不公平的財務(wù)資料、進(jìn)貨渠道、產(chǎn)銷(xiāo)策略、招投標中的標的及標書(shū)內容等。
3.公司依照法律規定(如在締約過(guò)程中知悉的對方當事人的秘密)和有關(guān)協(xié)議的約定(如技術(shù)合同等)對外應承擔保密義務(wù)的事項等。
第六條甲方支付乙方勞動(dòng)報酬的標準、方式及工作時(shí)間的安排：
1.甲方支付乙方勞動(dòng)報酬的標準按天計算90元/天，每天工作時(shí)間為8小時(shí)，超出8小時(shí)加班的加班費為15元/小時(shí)，沒(méi)有節假日，上一天班拿一天報酬。
2.由甲方直接按月支付給乙方(含國家及本市規定的津貼)，具體以甲方的支付憑證為準。
第七條乙方應依法繳納個(gè)人所得稅，甲方依法代為扣繳。
第八條發(fā)生下列情形之一，本合同終止：
1.本合同自然期滿(mǎn)的.;
2.雙方就解除本合同協(xié)商一致的;
3.乙方由于健康等原因，不能履行本合同義務(wù)的。
4.乙方的個(gè)人信息屬性發(fā)生變化，已不屬于特殊勞動(dòng)關(guān)系的。
第九條甲、乙雙方若單方面解除本合同，僅需提前一周通知另一方即可。
第十條本合同終止、解除后，乙方應在一周內將有關(guān)工作向甲方移交完畢，并附書(shū)面說(shuō)明，如給甲方造損失的，應該根據甲方相關(guān)規定進(jìn)行賠償。
第十一條甲乙雙方約定，由聘用方另行安排除社會(huì )保險以外的其他福利保障計劃，用于乙方的特殊保障和慰問(wèn)補償。
由甲方為乙方購買(mǎi)一份意外傷害保險，用于乙方在為甲方提供服務(wù)過(guò)程中發(fā)生意外傷害的補償。
第十二條乙方同意醫療費用自理，醫療期內甲方不支付任何報酬。
第十三條依據本合同第九條、第十條約定終止或解除本合同，雙方互不支付違約金。
第十四條因本合同引起的或與本合同有關(guān)的任何爭議，可由雙方協(xié)商解決，也可直接向六合區人民法院提起訴訟。
第十五條雙方協(xié)商約定的其他事項：
1.甲方合法的規章制度(如員工手冊、規章制度)均屬本合同的主要附件，其效力與本合同條款同等。
2.乙方不及時(shí)將個(gè)人信息屬性變動(dòng)通知甲方的，視作本合同終止，且甲方有權向乙方追溯因此而受到的經(jīng)濟損失。
第十六條本合同首部甲、乙雙方的通訊地址為雙方聯(lián)系的唯一固定通訊地址，若在履行本合同中雙方有任何爭議，甚至涉及訴訟時(shí)，該地址為雙方法定地址。若其中一方通訊地址發(fā)生變化，應立即書(shū)面通知另一方，否則，造成雙方聯(lián)系障礙，由有過(guò)錯的一方負責。
第十七條本合同一式兩份，甲方雙方各執一份。
甲方(公章)：
乙方(簽章)：
日期：_____年_____月_____日日期：_____年_____月_____日
勞動(dòng)關(guān)系合同15
20xx年12月底，聽(tīng)取各方意見(jiàn)后，《勞動(dòng)合同法（草案）》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“草案”）草案推出二審稿，與一審稿相比有了很大調整。但到目前草案原定確認稿推出的時(shí)間一再延后，至今仍無(wú)定論。在修改定論尚未出臺之前，大膽猜想一回，設想新的勞動(dòng)合同法將如何影響職場(chǎng)關(guān)系。
短工更短 長(cháng)工更長(cháng)
為平衡勞動(dòng)者利益，“草案”規定在3種情況下，用人單位與勞動(dòng)者續簽勞動(dòng)合同應簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：1） 勞動(dòng)者已在該用人單位連續工作滿(mǎn)10年以上;2） 用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或國企改制重簽勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)10年或距法定退休年齡在10年以?xún)?3） 連續簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后續約的。由此看來(lái)，可以想象兩種可能性：一方面用人單位對于一部分工作能力較有可信度的員工會(huì )大方簽訂長(cháng)約，同時(shí)，由于合同期滿(mǎn)解約的原則未變，用人單位對一些工作能力不穩定的年輕員工將采用更短的約期，以換得用人自由，特別是一些季節性或是項目性工作，更多可能通過(guò)小時(shí)工的方式來(lái)雇用。不知員工對企業(yè)長(cháng)期依存的安全感能增加，還是會(huì )減少？
末位淘汰制退出歷史
依照“草案”第4章有關(guān)勞動(dòng)合同的解除和終止的規定，除非用人單位在試用期內證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，在簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況下，用人單位后期不能再以業(yè)績(jì)不達標的理由將員工輕易請出門(mén)，即使付出1個(gè)月的工資為補償。若用人單位違法解除勞動(dòng)關(guān)系，用人單位要付出兩倍賠償金。這種措施雖然保護了員工不會(huì )被用人單位無(wú)理開(kāi)除，但也加大了年輕就業(yè)人群在就業(yè)市場(chǎng)的壓力。一些公司也擔心這些規定是否會(huì )令其原有的一些績(jì)效管理政策對員工無(wú)法長(cháng)期實(shí)施，說(shuō)到底，訂長(cháng)期合同還是訂短期合同將是對人力資源管理智慧的最大考驗。
培訓不再是“綁人術(shù)”
如果“草案”通過(guò)，用人單位提供的大多數培訓就不再是企業(yè)與人才之間強制延長(cháng)服務(wù)期契約的依據�！盀閯趧�(dòng)者提供培訓費用，使勞動(dòng)者接受1個(gè)月以上脫產(chǎn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的”才可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期以及違約金。另外，草案對違約金的.數額也進(jìn)行了限制，不得超過(guò)用人單位提供的培訓費用。相較一審稿中以“6個(gè)月脫產(chǎn)培訓”為可約定服務(wù)期的起步價(jià)，現在1個(gè)月的期限已可令企業(yè)大松一口氣。不過(guò)要滿(mǎn)足1個(gè)月以上的脫產(chǎn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的條件也并不容易，只要你在培訓期間能證明在當地仍在為用人單位承擔一定工作量，就又不屬于這一條件的約束范圍。
假簡(jiǎn)歷問(wèn)題被重視
“草案”一審稿第一次提出了撤銷(xiāo)權的概念，“對存在重大誤解的勞動(dòng)合同或者顯失公平的勞動(dòng)合同”，合同雙方都有權申撤銷(xiāo)勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者如何對企業(yè)造成重大誤解呢？勞動(dòng)法世界首席顧問(wèn)魏浩征表示，簡(jiǎn)歷注水可能是最大的可能。這也將使得對員工的背景調查業(yè)務(wù)進(jìn)一步蒸蒸日上，若發(fā)現員工表現與用人單位要求不符，想盡早請他出門(mén)，背景調查也許是用人單位最能享有主動(dòng)權的機會(huì )。這倒正好給那些覺(jué)得企業(yè)不會(huì )有功夫去核對簡(jiǎn)歷的作假者們敲響了警鐘。不過(guò)，二審稿在撤銷(xiāo)權給予方面又倒退了，僅留下“用人單位以欺詐、脅迫手段訂立勞動(dòng)合同”被視無(wú)效，鑒于企業(yè)方面仍在大聲呼吁“不要忽視員工欺詐現象日盛”，也許三審稿中我們又會(huì )看到新增對勞動(dòng)者誠信的約束。
“防”員工尺度更大
在“草案”中，首次明確了競業(yè)限制期限不得超過(guò)2年。觀(guān)察人士認為縮短競業(yè)限制期增加了勞動(dòng)者的就業(yè)自由，但估計企業(yè)也會(huì )在企業(yè)內部的知識產(chǎn)權管理和核心資訊分享上，設更多的保密層級，以減少無(wú)形資產(chǎn)的流失。
員工派遣形式受抑制
“草案”規定勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同應不低于2年，期間即使無(wú)工作可派仍需支付其不低于當地最低工資標準的勞動(dòng)報酬。另外，用人單位要實(shí)行同工同酬，若派遣員工崗位在本單位無(wú)同類(lèi)勞動(dòng)者，參照所在地政府部門(mén)發(fā)布的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)確定報酬。另外，“草案”同時(shí)規定勞動(dòng)力派遣單位注冊資本不得少于50萬(wàn)元，以提高派遣機構入行門(mén)檻。勞動(dòng)者權益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞動(dòng)力派遣單位和接受單位承擔連帶賠償責任。
企業(yè)競相組辦工會(huì )
在給予員工參與企業(yè)決策的民主性上，“草案”也推進(jìn)了很大力度。一審草案曾規定凡應該通過(guò)工會(huì )、職工大會(huì )或是職工代表大會(huì )討論通過(guò)的事項，用人單位單方面做出規定無(wú)效。不過(guò)，二審稿對于工會(huì )的權利范圍進(jìn)行了限制，將民主程序進(jìn)行了一些簡(jiǎn)化，只是提出“用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等規章制度或重大事項時(shí)”，應經(jīng)過(guò)職代會(huì )或是全體職工討論，與工會(huì )或職工代表平等協(xié)商。
集體合同作補充
集體合同出現在草案最新稿中也不令人奇怪。對于引入工會(huì )機制如何能切實(shí)保障勞動(dòng)者權益，集體合同也許是最好的回答。集體合同草案要提交職工代表大會(huì )或者全體職工討論通過(guò)，由工會(huì )或是勞動(dòng)者推舉的代表（在未建工會(huì )的情況下）與用人單位簽訂。中華全國總工會(huì )民主管理部部長(cháng)郭軍表示，個(gè)人勞動(dòng)合同起的作用是建立勞動(dòng)關(guān)系，而集體勞動(dòng)合同則發(fā)揮調整勞動(dòng)關(guān)系的作用�！捌髽I(yè)是否應該裁員，降薪降到什么程度，如果跟單個(gè)員工談，他們是沒(méi)有什么主動(dòng)權的，而工會(huì )或是集體代表說(shuō)話(huà)則能平衡力量�！�
現在，一切還沒(méi)有定論，就讓我們耐心等待這部新法的最后結果。
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