勞動(dòng)糾紛合同
在當今不斷發(fā)展的世界，合同的法律效力與日俱增，簽訂合同能夠較為有效的約束違約行為。你知道合同的主要內容是什么嗎？以下是小編為大家整理的勞動(dòng)糾紛合同，希望能夠幫助到大家。
勞動(dòng)糾紛合同1
1、因訂立勞動(dòng)合同而發(fā)生的勞動(dòng)糾紛的處理
�、賹τ谟萌藛挝慌c勞動(dòng)者未訂立勞動(dòng)合同而發(fā)生勞動(dòng)糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應當弄清未訂立勞動(dòng)合同的原因，在分清當事人責任的基礎上，要求有過(guò)錯的一方向受損失的一方提供一定的補償，并督促雙方依法補簽勞動(dòng)合同，臺雙方無(wú)意繼續合作，則解除勞動(dòng)合同。
�、趯τ谟伤舜瀯趧�(dòng)合同發(fā)生糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應查明代簽的原因，并審查勞動(dòng)合同的內容是否合法。對內容合法的，責成用人單位與勞動(dòng)者重簽勞動(dòng)合同;對內容不合法的，應宣布合同無(wú)效。
�、郯l(fā)生對于芝者隱瞞真實(shí)情況，導致用人單位誤解而與其簽訂勞動(dòng)合同糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)對用人單位查明事實(shí)真相后，對不符合用工條件的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的決定，應當予以維持。
�、馨l(fā)生對于不符合合法有條件的勞動(dòng)合同糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應當宣布勞動(dòng)合同無(wú)效，然后視違法程度責成任方承擔相應的法律責任。
�、莅l(fā)生對于訂立方式不合法的勞動(dòng)合同糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應分別情況作出處理。內容合法，只是訂立方式不合法后般應認定合同有效，并督促雙方補簽勞動(dòng)合;內容和訂立方式均不合法的，應認定該合同無(wú)效，并按無(wú)效合同的處理方法進(jìn)行處理。
2、因履行勞動(dòng)合同而發(fā)行的勞動(dòng)合同糾紛的處理
�、賹τ诓宦男袆趧�(dòng)合同引起勞動(dòng)糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應搞清不履行勞動(dòng)合同的原因，對用人單位無(wú)過(guò)錯的，督促勞動(dòng)者依照有關(guān)規定尋求合理的解決辦法;對用人單位有過(guò)錯的，在要求用人單位履行勞動(dòng)合同的同時(shí)，可以裁定用人單位賠償勞動(dòng)者由此而造成的全部損失。
�、趯τ诼男袆趧�(dòng)合同中一方違約引起勞動(dòng)糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)對不履行俁同的勞動(dòng)者首先應說(shuō)服教育，督促其履行勞動(dòng)合同，對仍拒不履行勞動(dòng)俁同的勞動(dòng)者，應依法追究其違約責任;對不履行勞動(dòng)合同的用人單位，勞動(dòng)爭議仲裁機關(guān)應當依法裁定其繼續履行勞動(dòng)合同。
�、蹖τ谝蛸r償問(wèn)題引起勞動(dòng)合同糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應查明勞動(dòng)合同中的賠償條款是否合法，并對合法的內容予以保護。
�、軐τ诘谌礁深A導致勞動(dòng)合同無(wú)法履行引起芝糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應追究有過(guò)錯的第三方的法律責任。
3、因變更勞動(dòng)合同而發(fā)生的勞動(dòng)合同糾紛的處理
�、賹τ趧趧�(dòng)者違反勞動(dòng)合同規定，單方面要求用人單位變更其勞動(dòng)崗位、工種或不符合勞動(dòng)合同約定的上崗條件而要求上崗的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應駁回勞動(dòng)者的申訴，維持用人單位對此作出的處理決定。
�、趯τ谟萌藛挝簧米詻Q定改變勞動(dòng)者的勞動(dòng)崗位、工種的，對于正常的工作調動(dòng)，應依法確認用人單位的調動(dòng)有效;對屬于非法調動(dòng)的，要求用人單位改變決定，恢復勞動(dòng)者的勞動(dòng)崗位，并補償勞動(dòng)者由此而造成的經(jīng)濟損失。
�、蹖τ谟萌藛挝贿`反法定程序變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應當確認用人單位的變更行為不合法，并促使用人單位和勞動(dòng)者重新協(xié)商具體變更事項。
4、因終止勞動(dòng)合同而發(fā)生勞動(dòng)合同糾紛的處理
�、賹τ谟萌藛挝徊辉试S到期勞動(dòng)合同終止引起勞動(dòng)糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應支持勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同的請求，對合同期限內勞動(dòng)者沒(méi)有實(shí)際履行的，有協(xié)議的，按照協(xié)議處理，沒(méi)有協(xié)議的，合情合理地處理雙方的其他正當要求。
�、趯τ谟萌藛挝桓郊訔l件，不允許勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同而引起勞動(dòng)糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應查明該附加條件是否雙方約定，在法律上是否成立，然后根據合同期限屆滿(mǎn)，勞動(dòng)合同即告終止的法律規定，裁定勞動(dòng)合同終止。
�、蹖τ趧趧�(dòng)合同終止后續訂勞動(dòng)合同發(fā)生勞動(dòng)糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應按照根據生產(chǎn)、工作需要，在雙方完全同意的情況下，可以續訂合同的規定要求來(lái)處理，對用人單位強迫勞動(dòng)者續簽勞動(dòng)合同的，依法支持勞動(dòng)者的請求。
�、軐τ诤贤狡诤蠹炔焕m訂又不終止勞動(dòng)合同引起勞動(dòng)糾紛的，因合同雙方都有責任，對這種事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，法律不予保護，所以，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應依法支持終止勞動(dòng)合同的申請，由此而導致的其他爭執，則由其他法律予以調整。
5、因解除勞動(dòng)合同而發(fā)生勞動(dòng)合同糾紛的處理
6、勞動(dòng)爭議處理機關(guān)在處理此類(lèi)糾紛時(shí)應明確：
�、俳獬齽趧�(dòng)合同是否為合法有效，適用勞動(dòng)法規是否得當，認定事實(shí)是否有偏差，是否有根據。
�、趯趧�(dòng)合同的解除與行政處分區分開(kāi)來(lái)，有些行政處分可以解除勞動(dòng)合同，而有些行政處分則不能解除勞動(dòng)合同。
�、圻^(guò)失違紀一般不應解除勞動(dòng)合同;違紀事實(shí)未查清的不能適用解除勞動(dòng)合同的規定;初次輕微違紀未進(jìn)行教育的，不適用解除勞動(dòng)合同規定。
�、馨盐者`約與解除勞動(dòng)合同的界限，解除勞動(dòng)合同是因為用人單位或勞動(dòng)者違約在先引起的，違約在先是解除勞動(dòng)合同的法定條件。當事人一方違約在先，另一方據此解除勞動(dòng)合同是合法的。如果一方故意制造違約條件，并據此解除勞動(dòng)合同則是非法的。
7、國務(wù)院《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》對這個(gè)問(wèn)題，有了很明確的規定。
在第5條規定，“自用工之日起一個(gè)月內，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，--”，該規定是在用工之日起一個(gè)月內，勞動(dòng)合同法從20xx年1月1日開(kāi)始實(shí)施，用工之日從20xx年1月1日開(kāi)始計算，用人單位應與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位應提供書(shū)面通知的證明，該證明應是經(jīng)過(guò)員工確認的，如公告或是員工在通知上簽字的，而不是只有單位蓋章的證明(有虛假事后偽造之嫌)，如用人單位同時(shí)證明是因為勞動(dòng)者的原因不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，單位可以終止勞動(dòng)關(guān)系。在該實(shí)施條例第6條規定，“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當依照勞動(dòng)合同法第82條規定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資”，該規定明確的作出了劃分，在一個(gè)月，用人單位不需要支付雙倍工資，如是因勞動(dòng)者的原因不簽定，用人單位可以終止勞動(dòng)關(guān)系，該規定是法律在保護用人單位的利益，而如果是過(guò)了一個(gè)月后，法律不再去看是誰(shuí)的原因而造成沒(méi)有簽定書(shū)面勞動(dòng)合同的，而只看結果，如是沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，用人單位就應該支付雙倍的工資。
勞動(dòng)糾紛合同2
上訴人：______________，女，1972年5月21日出生，漢族，北京_____________有限公司總經(jīng)理，，住北京市__________區_______________宿舍5號院1棟1號。
被上訴人：______________，男，1949年7月28日出生，漢族，嘉興市_____________物業(yè)管理公司職工，住嘉興市_________________101號。
上訴人因析產(chǎn)繼承糾紛一案，不服北京市_______________區人民法院(20__)_____民初字第551號民事判決書(shū)中的第二項判決，現提出上訴。
上訴理由及請求：_________________
1.
2.
3.
此致
__________人民法院
上訴人：______________
_____年_____月_____日
勞動(dòng)糾紛合同3
競業(yè)限制是什么？期限是多久？
競業(yè)限制的定義
競業(yè)限制是用人單位對負有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)合同、知識產(chǎn)權權利歸屬協(xié)議或技術(shù)保密協(xié)議中約定的競業(yè)限制條款，即：勞動(dòng)者在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內不得在生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)或有其他競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)。限制時(shí)間由當事人事先約定，但不得超過(guò)二年。競業(yè)限制條款在勞動(dòng)合同中為延遲生效條款，也就是勞動(dòng)合同的其他條款法律約束力終結后，該條款開(kāi)始生效。
競業(yè)限制的對象
競業(yè)限制的人員僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員，不能針對企業(yè)所有的員工。
競業(yè)限制的范圍
競業(yè)限制的范圍由企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商確定。但競業(yè)限制約定不得違反法律、法規的規定。
競業(yè)禁止的地域協(xié)商，原則應以能夠與用人單位形成實(shí)際競爭關(guān)系的地域為限；競業(yè)限制的就業(yè)范圍限于與原企業(yè)有競爭關(guān)系的企業(yè)，《勞動(dòng)合同法》對此已明確界定，即“與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品，業(yè)務(wù)有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)與本單位有競爭關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品、業(yè)務(wù)”。
必須注意，《勞動(dòng)合同法》只是規定了限制有競爭關(guān)系的“單位”，而不是業(yè)務(wù)、產(chǎn)品或者職能，企業(yè)可以充分利用這法律條款。
競業(yè)限制的期限
競業(yè)限制的期限不能超過(guò)兩年。也就是說(shuō)，只可以約定了解商業(yè)秘密的人員離職后，在兩年內不得自己經(jīng)營(yíng)或者到其他單位從事于商業(yè)秘密相同或類(lèi)似的工作。
用人單位的義務(wù)
約定競業(yè)限制的，企業(yè)應在競業(yè)限制期限內按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償�！秳趧�(dòng)合同法》沒(méi)有對經(jīng)濟補償金的數額做出具體規定，可以由企業(yè)和勞動(dòng)者雙方進(jìn)行協(xié)商。但是，企業(yè)不能預訂競業(yè)限制的經(jīng)濟補償已包含在勞動(dòng)者現有的工資報酬中。
勞動(dòng)者的義務(wù)
勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。只有約定違約金，才能更好地保證員工遵守競業(yè)限制協(xié)議。
《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有對違約金的數額做出具體規定，可以由企業(yè)和勞動(dòng)者雙方進(jìn)行協(xié)商。但是，違約金數額也不是越高越好，約定，約定時(shí)，企業(yè)應考慮員工的支付能力，如果違約金數額過(guò)高，員工無(wú)法支付，到頭來(lái)?yè)p害的還是企業(yè)自身的利益。
律師是指依法取得律師執業(yè)證書(shū)，接受委托或者指定，為當事人提供法律服務(wù)的執業(yè)人員，他們會(huì )收取當事人一定的費用，那么勞動(dòng)糾紛請律師要花費多少錢(qián)呢？
勞動(dòng)糾紛請律師要多少錢(qián)
律師費的支付標準，除少數省市有指導性意見(jiàn)外，大多采取協(xié)商收費的辦法。一般說(shuō)來(lái)，每家律師事務(wù)所都有自己的收費標準，律師費因律師事務(wù)所的不同和具體承辦律師的不同而不同，有的差距還比較大。確定律師費時(shí)，首先要考慮當地律師費的平均水平，其次要考慮律師本人和所在律師事務(wù)所的實(shí)際情況。一般說(shuō)來(lái)，律師本人的學(xué)歷、資歷、從事律師工作的時(shí)間、以往的工作業(yè)績(jì)、專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的工作經(jīng)驗，律師事務(wù)所的規模、業(yè)績(jì)、可能提供的保障條件等都是影響律師費的重要因素。
1、一般是按照訴訟標的額的大小來(lái)計算。涉及財產(chǎn)類(lèi)的收費，一般是一萬(wàn)元以下，收取1000元-20xx元，超過(guò)一萬(wàn)元不到十萬(wàn)元的部分，按照5%-6%計算;超過(guò)十萬(wàn)不到一百萬(wàn)的部分，按照4%-5%計算。這種方式要求當事人先交納代理費，即便是官司輸了，費用也不退回。
2、辦理涉及財產(chǎn)關(guān)系的法律事務(wù)，律師事務(wù)所經(jīng)與委托人協(xié)商同意，可以實(shí)行風(fēng)險代理。風(fēng)險代理收費由雙方約定，但最高不得超過(guò)合同約定標的額的30%。這種付費方式，律師事務(wù)所與當事人共擔風(fēng)險，如果官司輸了，代理費就不用支付。
3、上述費用僅為律師代理費，在仲裁中花費的其他費用，如交通費、郵寄費、住宿費等費用，不論官司輸贏(yíng)，都由當事人自己承擔。
勞動(dòng)糾紛處理程序是怎樣的
如何正確快速的解決勞動(dòng)糾紛呢?勞動(dòng)糾紛處理程序一般可以分為四種，分別是：協(xié)商、調解、仲裁、訴訟。接下來(lái)我們就具體詳細了解一下勞動(dòng)糾紛處理程序是怎樣的。
首先是協(xié)商程序。
勞動(dòng)爭議雙方當事人在發(fā)生勞動(dòng)爭議后，應當首先協(xié)商，找出解決的方法。
第二是調解程序。
這里的調解程序是指企業(yè)調解委員會(huì )對本單位發(fā)生的勞動(dòng)爭議的調解。調解程序并非是法律規定的必經(jīng)程序，然而對于解決勞動(dòng)爭議卻起著(zhù)很大的作用，尤其是對于希望仍在原單位工作的職工，通過(guò)調解解決勞動(dòng)爭議當屬首選步驟。
第三是仲裁程序。
當事人從知道或應當知道其權利被侵害之日起60日內，以書(shū)面形式向仲裁委員會(huì )申請仲裁。仲裁委員會(huì )應當自收到申請書(shū)之日起七日內作出受理或者不予受理的決定。仲裁庭處理勞動(dòng)爭議應當自組成仲裁庭之日起60日內結束。案情復雜需要延期的，經(jīng)報仲裁委員會(huì )批準，可以適當延期，但是延長(cháng)的期限不得超過(guò)30日。
第四是訴訟程序。
當事人如對仲裁決定不服，可以自收到仲裁決定書(shū)15日之內向人民法院起訴，人民法院民事審判庭根據《中華人民共和國民事訴訟法》的規定，受理和審理勞動(dòng)爭議案件。審限為6個(gè)月，特別復雜的案件經(jīng)審判委員會(huì )批準可以延長(cháng)。當事人對人民法院一審判決不服，可以再提起上訴，二審判決是生效的判決，當事人必須執行。需強調的是，勞動(dòng)爭議當事人未經(jīng)仲裁程序不得直接向法院起訴，否則人民法院不予受理。
勞動(dòng)糾紛中的證據有哪些
證據，在很大程度上關(guān)系到糾紛最后解決的結果有利于哪一方，是一場(chǎng)糾紛中不可缺少的一部分。那么，具體到勞動(dòng)糾紛中的證據有哪些呢？相信很多人都不是很清楚，
勞動(dòng)糾紛證據
(1)書(shū)證。
書(shū)證是指用文字、符號、圖案等所記載和表達的思想內容來(lái)證明案件事實(shí)的證據。書(shū)證是以其所記載和表達的思想內容來(lái)對案件事實(shí)起到證明作用的; 相比于其他證據,書(shū)證具有較強的證明力;書(shū)證在形式上相對固定,一般不受時(shí)間的影響。在勞動(dòng)爭議中,最常見(jiàn)的書(shū)證就是勞動(dòng)合同書(shū),它是證明勞動(dòng)關(guān)系存在的最有力的證據。此外,加班爭議中的考勤表、工傷爭議中的工傷認定書(shū)等,也是典型的書(shū)證。
(2)物證。
物證是指以物品存在的外形、重量、質(zhì)量、規格、損壞程度等物理標志和特征來(lái)證明案件事實(shí)的證據。物證是以實(shí)體物的屬性、特征或存在狀況證明案件事實(shí);物證就有較強的穩定性和可靠性。物證一般表現為間接證據,即單獨一個(gè)物證往往不能直接證明案件的主要事實(shí),而需要與其他證據相結合,才能做出認定。在勞動(dòng)爭議中,常見(jiàn)的物證包括銷(xiāo)售提成款爭議中的合同標的物、勞資雙方對所有權有爭議的物品,等等。
(3)視聽(tīng)資料。
視聽(tīng)資料是指采用科學(xué)技術(shù),利用錄音、錄像,以及電腦儲存的資料等來(lái)證明案件事實(shí)的證據。視聽(tīng)資料承載的信息量大、形象逼真,具有較高的準確性和證明力;使用具有很大的方便性,也容易被變造和偽造。在勞動(dòng)爭議中,電話(huà)錄音、錄像、計算機數據是最常見(jiàn)的視聽(tīng)資料。
(4)證人證言。
證人證言是指證人就其了解的案件情況以口頭或者書(shū)面的方式向仲裁庭或者法院所作的陳述。證人證言是特定不可替代的,證人證言是證人對其知曉的案件事實(shí)所作的陳述,證人證言的真實(shí)性容易受到主客觀(guān)因素的影響。在勞動(dòng)爭議中,爭議雙方都可以將證人證言作為勞動(dòng)爭議案件事實(shí)的證據。
(5)當事人陳述。
當事人陳述是指當事人就案件的事實(shí)情況向仲裁庭或者法院所作的敘述和說(shuō)明。當事人陳述不可避免地存在傾向性、片面性,而且真實(shí)性和虛假性往往并存。因此,當事人陳述對自己有利的事實(shí)時(shí),需要與其他證據結合起來(lái),審查確定能否作為認定案件事實(shí)的依據;當事人陳述對自己不利的事實(shí)時(shí), 具有免除對方的證明責任的效力,可以作為認定案件事實(shí)的依據。在勞動(dòng)爭議中,當事人可口頭或書(shū)面向仲裁庭或者法院陳述案件的事實(shí)情況。
(6)鑒定結論。
鑒定結論是指鑒定主體對案件涉及的專(zhuān)門(mén)性問(wèn)題進(jìn)行分析、判斷、鑒別后作出的結論性意見(jiàn)。鑒定結論是針對案件中需要確定的事實(shí)問(wèn)題作出的;鑒定結論是對某個(gè)專(zhuān)門(mén)性的事實(shí)問(wèn)題所作出的結論。在勞動(dòng)爭議中,經(jīng)常涉及的鑒定結論包括勞動(dòng)能力鑒定結論、職業(yè)病鑒定結論等。
(7)勘驗筆錄。
勘驗筆錄是指為了查明案件事實(shí),仲裁庭或者法院對與案件有關(guān)的現場(chǎng)或物晶采取勘查、檢驗后所形成的實(shí)況記錄�？彬灩P錄是一種獨立的證據,也是一種保全原始證據的手段。在勞動(dòng)爭議中,仲裁庭或者法院可以主持勘驗并制作勘驗筆錄。
勞動(dòng)糾紛中怎樣維權
發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，勞動(dòng)者可以通過(guò)哪些途徑保護自己的權益呢?勞動(dòng)糾紛維權的方式有哪些呢?詳細內容請大家閱讀下面的文章“勞動(dòng)糾紛中怎樣維權”了解有關(guān)勞動(dòng)糾紛維權的知識，希望能對您有所幫助。
勞動(dòng)糾紛維權
1.在職業(yè)中介機構被騙或者被用人單位侵權的，可以到當地勞動(dòng)保障監察機構投訴;
2.與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議的，可以到當地勞動(dòng)仲裁委員會(huì )申請勞動(dòng)仲裁;對仲裁結果不服的，可以向當地人民法院提起訴訟;
3.到勞動(dòng)保障部門(mén)投訴或申請工傷認定、要求支付社會(huì )保險待 遇等，如果勞動(dòng)保障部門(mén)有關(guān)機構拖著(zhù)不辦，或者對其處理結果不服的，可以申請行政復議或向當地人民法院提起訴訟;
4.如果遇到一些復雜的官司，對法律問(wèn)題搞不懂的時(shí)候，可以到當地工會(huì )、婦聯(lián)、共青團組織、當地新聞媒體、法律援助中心等部門(mén)尋求幫助;
5.如果想了解勞動(dòng)保障政策，或者遇到具體問(wèn)題需要咨詢(xún)的時(shí)候，可以撥打“12333”免費勞動(dòng)保障政策咨詢(xún)熱線(xiàn)電話(huà)，工作人員會(huì )給您詳細的解答。
常見(jiàn)勞動(dòng)合同糾紛有哪些
勞動(dòng)合同糾紛是日常生活中比較常見(jiàn)的一種糾紛類(lèi)型，究其原因，是因為勞動(dòng)合同糾紛所包含的類(lèi)型眾多。究竟常見(jiàn)勞動(dòng)合同糾紛有哪些?
1、工資的標準以及范圍
工資是指用人單位依據國家有關(guān)規定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬，一般包括計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長(cháng)工作時(shí)間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。以下勞動(dòng)收入不屬于工資范圍：
(1)單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì )保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;
(2)勞動(dòng)保護方面的費用，如用人單位支付給勞動(dòng)者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;
(3)按規定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報酬及其他勞動(dòng)收入，如根據國家規定發(fā)放的創(chuàng )造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
最低工資：“最低工資”是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動(dòng)報酬。最低工資不包括延長(cháng)工作時(shí)間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動(dòng)條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會(huì )保險福利待遇。
2、解除勞動(dòng)合同期限
有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期內的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的;
(三)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件的。
除此之外，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應當提前30日
3、用人單位不能解除勞動(dòng)合同的情況
勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)時(shí)，用人單位也不得終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限應自動(dòng)延續至醫療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿(mǎn)為止。
(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
(三)女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內的;
(四)法律、行政法規規定的其他情形。
但是勞動(dòng)法25條規定的情況除外：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
4、經(jīng)濟補償金
(一)用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間工資報酬的，除在規定的時(shí)間內全額支付勞動(dòng)者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金。
以上四個(gè)內容就是勞動(dòng)合同糾紛最常見(jiàn)的。
勞動(dòng)糾紛合同4
案情簡(jiǎn)介
今年3月，小程通過(guò)職介應聘到一家公司上班，同時(shí)雙方口頭協(xié)議月薪5000元，年底還可以再領(lǐng)項目獎金。在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，小程發(fā)現合同上并沒(méi)有寫(xiě)明工作崗位和勞動(dòng)報酬，在他一再追問(wèn)之下，人事部門(mén)給出了“合同就這樣，愛(ài)簽不簽”的回復。小程心想一份好工作來(lái)之不易，無(wú)奈之下只得簽下空白的勞動(dòng)合同�？蓛蓚�(gè)月來(lái)，小程每月只領(lǐng)到了3000多元的工資。小程找到人事部門(mén)屢次協(xié)調未果，最終惹惱了領(lǐng)導。人事部門(mén)以“不能勝任項目為名”通知他，讓其馬上走人。小程十分氣憤，要求公司支付當初承諾的工資并支付違約金。而單位拿出了當時(shí)和小程簽訂的合同。與當初不同的是這份合同“被填空”了，原來(lái)的勞動(dòng)報酬處已寫(xiě)上3000元。公司說(shuō)：“當時(shí)簽訂的工資就是3000元�！毙〕踢@才明白自己上當受騙了，當初簽訂的勞動(dòng)合同就這樣“被填空”了。
辦案思路及心得
根據《勞動(dòng)法》的有關(guān)規定，用人單位自實(shí)際用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并特意強調該勞動(dòng)合同的形式應為“書(shū)面”形式�！秳趧�(dòng)合同法》第3條規定：“訂立勞動(dòng)合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則�！钡�8條規定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況……”第10條規定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同�！钡�16條規定：“勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章后生效�！本C上所述，勞動(dòng)者一旦在勞動(dòng)合同上簽字，就得履行約定的義務(wù)，承擔法律責任。除非是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意愿的情況下訂立或者變更的勞動(dòng)合同，才會(huì )認定為無(wú)效合同或部分無(wú)效。如果小程想要證明用人單位在合同上弄虛作假，就得找到相應的證據，但現實(shí)中這樣的證據很難取證。因此，勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)，一定要查看合同文本內容是否完整，起止日期是否明確等，千萬(wàn)不要在不規范的勞動(dòng)合同上簽字，以免被不法用人單位利用。
裁判結果
近年來(lái)，像小程這樣遭遇勞動(dòng)合同“被填空”的員工并不少見(jiàn)。用人單位為了應付勞動(dòng)部門(mén)的檢查，勉強與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)合同文本會(huì )保留一些空白處，可根據單位的意愿隨時(shí)更改。這都會(huì )為勞動(dòng)者以后維權埋下隱患。勞動(dòng)合同是證明勞動(dòng)關(guān)系的最直接、最有效的證據，而這本應是勞資雙方各執一份的文書(shū)，卻被一些用人單位留存起來(lái)，這樣的情況也非常普遍。如果出現勞動(dòng)爭議糾紛，用人單位會(huì )在勞動(dòng)合同上倒簽時(shí)間、補填內容等虛假行為，給勞動(dòng)者帶來(lái)維權難題。因此提醒勞動(dòng)者，除了簽訂完整勞動(dòng)合同外，留存勞動(dòng)合同更為重要。勞動(dòng)者如果發(fā)現所在單位讓其簽訂空白合同，或勞動(dòng)合同簽訂后單位不給勞動(dòng)者一份原件的，可向當地勞動(dòng)監察部門(mén)舉報。
勞動(dòng)糾紛合同5
法定代表人：_________________楊__________。
被上訴人：_________________上海市某區人力資源和社會(huì )保障局，住所地上海市某區浦東大道141號1號樓;
法定代表人：_________________莊某華，局長(cháng)。
訴訟請求
1、撤銷(xiāo)某區人民法院(20__)浦行初字第_____號行政判決書(shū);
2、撤銷(xiāo)被上訴人于20__年3月29日作出的浦人社認結(20__)字第_____號工傷認定書(shū);
上訴理由
就上訴人與被上訴人在本案中的爭議焦點(diǎn)--職工參加完公司年夜飯回家途中是否屬于下班途中這一問(wèn)題，一審判決認為，年夜飯作為公司組織員工參加的集體活動(dòng)，與工作存在緊密聯(lián)系，是工作的合理延伸，T某某在參加上訴人組織的年夜飯后回家途中應屬于下班途中。遂據此維持了被上訴人作出的工傷認定。但上訴人認為，參加完年夜飯回家途中不應屬于工傷保險條例所指的下班途中。具體理由如下：_________________
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——————
綜上，上訴人認為一審判決適用法律錯誤，故提出上訴，望判如所請!
上訴人：_________________
____年____月____日
勞動(dòng)糾紛合同6
一、根本案情
王某系北京某地產(chǎn)公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng) 地產(chǎn)公司 ）職工，王某自 20xx年2月28日起與地產(chǎn)公司樹(shù)立，任銷(xiāo)售部管理人員，兩邊簽訂了期限為20xx年1月1日至12月31日的，月包含根本薪酬、崗位薪酬和。20xx年8月1日，王某被確診為肺結核（無(wú)傳染性），醫生開(kāi)具的醫治期為9個(gè)月。20xx年12月31日，合同到期，但兩邊均未提出停止合同，王某持續在公司上班，兩邊構成。20xx年1月31日，公司以?xún)蛇吅贤言?0xx年12月31日停止為由，不讓王某持續到公司上班，并在2月17日向王某宣布《對于停止勞作合同的告訴》，提出其定于20xx年12月31日（即原勞作合同到期日）不再續簽勞作合同，停止與王某的勞作聯(lián)系。地產(chǎn)公司僅付出王某20xx年12月31日前的薪酬，及一個(gè)月薪酬規范的。王某則以為公司付出的經(jīng)濟抵償金數額過(guò)低，經(jīng)與公司洽談不成，王某向北京某區提起了。
二、審理成果
申述人稱(chēng)：自己于20xx年2月28日入職北京某地產(chǎn)公司，任銷(xiāo)售部管理人員，20xx年月平均薪酬為8458元，其間包含根本薪酬1000元，崗位薪酬3620元，加傭錢(qián)。兩邊最后一份為20xx年1月1日至12月31日。20xx年8月1日，自己被確診為肺結核，醫生開(kāi)具醫療期為9個(gè)月。合同到期后，兩邊勞作聯(lián)系并未停止，自己一向作業(yè)到20xx年1月31日，之后單位稱(chēng)勞作合同停止了，不讓自己持續上班。
20xx年2月17日，公司向自己下發(fā)了停止勞作合同告訴書(shū)，次日付出了有些抵償金，自己不認可單位付出的規范，洽談未果、。因而向勞作爭議裁定委員會(huì )提出懇求，懇求北京某地產(chǎn)公司：
1、付出違法雙倍經(jīng)濟抵償金67664元及50%額定經(jīng)濟抵償金33832元；
2、付出20xx年1月1日至2月7日薪酬15071元及25%經(jīng)濟抵償金3767。75元；3、付出20xx年年終獎薪酬4620元及25%經(jīng)濟抵償金1155元。
被申述人辯稱(chēng)：認可申述人對于入職時(shí)刻、崗位及薪酬構成的建議，但不認可申述人建議的具體薪酬數額。申述人享用傭錢(qián)，故不再享用年終獎。被申述人在合同到期前一個(gè)月現已告訴申述人停止合同，且申述人出勤至20xx年12月31日，當日兩邊的勞作合同到期停止，并就有關(guān)未結算的傭錢(qián)、薪酬及抵償金等進(jìn)行了洽談，簽署了書(shū)面協(xié)議。因而，不同意申述人的申述懇求。
裁定經(jīng)審理查明：申述人20xx年2月28日入職被申述人公司任銷(xiāo)售部管理人員，兩邊簽訂了期限為20xx年1月1日至12月31日的勞作合同，月薪酬包含根本薪酬、崗位薪酬和傭錢(qián)，傭錢(qián)按銷(xiāo)售額的份額計算，薪酬結算至20xx年12月31日，申述人20xx年的月平均薪酬為8458元。申述人在職從未休過(guò)，20xx年8月1日起，申述人在醫院醫治，因為所患疾病不具有傳染性，因而持續在公司上班。
被申述人在20xx年12月31日前未出具過(guò)停止勞作合同的書(shū)面告訴，勞作合同到期后申述人仍正常上班，兩邊構成了現實(shí)勞作聯(lián)系。兩邊在20xx年2月17日簽訂了《對于與王某停止勞作合同的處理定見(jiàn)》，被申述人依據該《定見(jiàn)》向申述人付出了8458元的停止合同抵償金、20xx年傭錢(qián)8769元、停止合同告訴期薪酬4620元、醫療期及醫藥補助5個(gè)月薪酬23100元。申述人地點(diǎn)有些別的7名職工均收取了年終獎金4620元。被申述人未供給申述人在職時(shí)期的薪酬付出表及考勤記錄。被申述人否認申述人20xx年1月和2月存在銷(xiāo)售額，申述人也不知道其20xx年1月銷(xiāo)售額，且未供給其存在銷(xiāo)售額的有關(guān)依據。
另查明，被申述人每月28日付出申述人上月全月薪酬和崗位薪酬。
裁定委經(jīng)審理以為：被申述人未供給申述人在職時(shí)期的薪酬付出表，因而采信申述人對于薪酬規范的建議。申述人也不知道其20xx年1月銷(xiāo)售額，且未供給其存在銷(xiāo)售額的有關(guān)依據；又申述人2月份未出勤，因而本委采信被申述人對于申述人該時(shí)期不存在銷(xiāo)售額的建議，故申述人不享用20xx年1月和2月的傭錢(qián)待遇，該時(shí)期薪酬依照4620元固定薪酬規范付出。 被申述人未就其已于勞作合同到期前一個(gè)月告訴申述人停止勞作合同的建議供給依據，又未供給申述人20xx年1月、2月的考勤記錄，因而，裁定委采信申述人對于作業(yè)至20xx年1月31日，爾后因被申述人以勞作合同停止為由不讓其上班的建議。因為被申述人未于勞作合同到期之日與申述人停止勞作合同，并辦理有關(guān)手續，且兩邊持續存在勞作聯(lián)系，因而確定20xx年12月31日后，兩邊構成現實(shí)勞作聯(lián)系。被申述人20xx年2月17日與申述人停止勞作合同實(shí)為免除勞作合同行動(dòng)。
因為申述人不懇求康復兩邊勞作聯(lián)系，且提出付出經(jīng)濟抵償金的懇求，視為兩邊洽談一致，由被申述人提出免除勞作聯(lián)系。因而確定被申述人應當依據《》第46、47、97條及《違背和免除勞作合同的經(jīng)濟抵償方法》第5條規則，向申述人付出經(jīng)濟抵償金。被申述人此前已付出的停止勞作合同經(jīng)濟抵償金8458元和停止合同告訴金4620元，應在免除勞作聯(lián)系經(jīng)濟抵償金總額中予以扣減。
被申述人未供給申述人不享用年終獎金及計算的有關(guān)規則，也未對其有些別的7名職工已收取年終獎4620元的建議提出異議，據此，本委對申述人契合年終獎享用條件及其有些人員收取數額的建議予以采信，對申述人提出懇求付出年終獎金4620元的建議予以支持。一起，被申述人未及時(shí)付出年終獎的行動(dòng)構成拖欠，應加付該薪酬25%的經(jīng)濟抵償金。
20xx年9月7日，裁定委作出如下判決：
一、北京某地產(chǎn)公司于本判決收效之日起5日內，付出王某20xx年1月1日至2月17日時(shí)期薪酬7168。97元及25%經(jīng)濟抵償金1792。24元；
二、北京某地產(chǎn)公司于本判決收效之日起5日內，付出王某免除勞作合同經(jīng)濟抵償金差額23543。77元；
三、北京某地產(chǎn)公司于本判決收效之日起5日內，付出王某20xx年年終獎4620元及25%經(jīng)濟抵償金1155元；
四、駁回王某別的裁定懇求。
本案兩邊均未提起訴訟。
三、分析定見(jiàn)
《勞作合同法》第三十六條規則，與勞作者洽談一致，能夠免除勞作合同。
第四十六下列景象之一的，用人單位應當向勞作者付出經(jīng)濟抵償：
用人單位依照本法第三十六條規則向勞作者提出免除勞作合同并與勞作者洽談一致免除勞作合同的；
從中能夠看出立法者的立法原意是用人單位提出并與勞作者洽談一致免除勞作合同的，用人單位只需依據勞作者的作業(yè)年限付出經(jīng)濟抵償金。但在本案中，兩邊的勞作合同在20xx年12月31日到期，勞作者持續實(shí)行，現已構成了現實(shí)勞作聯(lián)系，被申述人在2月17日直接向申述人宣布停止勞作合同告訴，告訴的事由是 定于20xx年12月31日即合同到期之日，不再續簽申述人的勞作合同 。
由此可見(jiàn)，用人單位停止勞作聯(lián)系根本就沒(méi)有與申述人選擇和洽談的地步，是單獨免除，應當確定為用人單位違法單獨免除勞作合同，應當依照勞作者作業(yè)年限，每滿(mǎn)一年向勞作者付出2個(gè)月經(jīng)濟抵償金的違法免除勞作合同賠償金。
本案依據勞作者現已收取了有些經(jīng)濟抵償金，而自以為，被訴人與申述人免除勞作聯(lián)系，依據的是《勞作合同法》第三十六條 用人單位與勞作者洽談一致，能夠免除勞作合同 ，只需按年付出免除勞作聯(lián)系經(jīng)濟抵償金與本案實(shí)際情況及《勞作合同法》規則法律條文不符。
勞動(dòng)糾紛合同7
勞動(dòng)合同糾紛的管轄法院確定
根據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第八條之規定，勞動(dòng)爭議案件由用人單位所在地或者勞動(dòng)合同履行地的基層人民法院管轄。勞動(dòng)合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。
根據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第九條、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》(二)第十一條之規定，勞動(dòng)者和用人單位均不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )的'同一裁決，向同一人民法院起訴的，人民法院應當并案審理，雙方當事人互為原告和被告。在訴訟過(guò)程中，一方當事人撤訴的，人民法院應當根據另一方當事人的訴訟請求繼續審理。當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，后受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。
注意與《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第二十一條規定的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )管轄的區別，《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第二十一條規定的是：雙方當事人分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁的，由勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )管轄。
以上就是我們關(guān)于“如何確定勞動(dòng)合同糾紛的管轄法院”所做的法律解答。據此可知，勞動(dòng)合同糾紛案件由用人單位所在地或者勞動(dòng)合同履行地的基礎人民法院管轄，倘若當事人不確定勞動(dòng)合同履行地，可向用人單位所在地的基層人民法院提起訴訟管轄。如果您對此還有不明白的，建議您及時(shí)咨詢(xún)律師，以維護您的正當權益。
勞動(dòng)糾紛合同8
原告：_________________性別：___民族：___出生_____年_____月_____日單位原籍：_________________現住址：_________________身份證號：_________________
被告：_________________性別：___民族：___出生_____年_____月_____日單位原籍：_________________現住址：_________________身份證號：_________________
訴訟請求：_________________
一、依法分割同居期間所取得的財產(chǎn)。
二、判決女兒__________由原告撫養、被告每月支付撫養費1000元。
三、本案訴訟費由被告承擔。
事實(shí)和理由：_________________
寫(xiě)明雙方一起同居的事實(shí)、同居期間取得的財產(chǎn)狀況、子女狀況;要求對方支付撫養費，可以寫(xiě)出對方的經(jīng)濟狀況等。
此致
__________區人民法院
具狀人：_________________
__________年__________月__________日
勞動(dòng)糾紛合同9
上訴人(原審原告)：_________________劉__________，男，19__________年_____月__________日生，漢族，公民身份號碼：__________________________，安丘市郚山鎮_______________村人。
上訴人(原審原告)：_________________玲，女，19__________年_____月__________日生，漢族，公民身份號碼：_______________________，黑龍江省雞西市________________人，系劉__________之妻。
被上訴人(原審被告)：_________________臨朐縣__________醫院。
地址：_____________。
法定代表人：______________，職務(wù)：_________________院長(cháng)。
上訴請求：
1、依法撤銷(xiāo)_______人民法院(20__________)臨民初字第_____________號民事判決書(shū)，依法改判或發(fā)回重審。
2、一、二審訴訟費用由被上訴人承擔。
事實(shí)與理由：
一、原審法院依據山東省醫學(xué)會(huì )司法鑒定中心《司法鑒定意見(jiàn)書(shū)》確定的30%-40%的過(guò)錯參與度，認定被上訴人承擔上訴人損害賠償責任的比例為上訴人實(shí)際損失的40%，該認定依據錯誤。
此致
_____________人民法院
上訴人：_________________(簽名)
_____年_____月_____日
勞動(dòng)糾紛合同10
上訴人：★★技術(shù)（上海）有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“★★公司”）
住所：上海市浦東新區浦東大道32區99號樓
法定代表人：李某某
被上訴人（原審被告）：劉某某，女， 1972年1月21日生，住北京市海淀區某小區34號院1號樓2門(mén)302號
原審被告：中國某勞務(wù)派遣公司公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“◆◆公司”）
住所：北京市朝陽(yáng)區某某路7號某某大廈
法定代表人：張某某
案由：勞動(dòng)爭議
上訴請求：
1、請求撤銷(xiāo)（20xx）朝民初字第186※※號《民事判決書(shū)》，改判上訴人無(wú)需支付被上訴人雙倍工資差額人民幣91000元；
2、一審、二審訴訟費由被上訴人承擔。
事實(shí)與理由：
上訴人不服北京市朝陽(yáng)區人民法院20xx年9月10日作出的（20xx）朝民初字第186※※號民事判決書(shū)，特向北京市第二中級人民法院提起上訴。
一審法院對本案認定事實(shí)不清，證據不足，適用法律錯誤，應當撤銷(xiāo)其作出的判決書(shū)，依法改判，支持上訴人的上訴請求。理由如下：
一、◆◆公司與被上訴人之間僅是人事代理關(guān)系，并非是實(shí)質(zhì)上的勞動(dòng)關(guān)系。
首先，被上訴人與上訴人20xx年2月5日簽訂沒(méi)有終止期限的《雇傭員工標準合同》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《雇傭合同》”），被上訴人20xx年3月12日才與◆◆公司簽訂虛假的《勞動(dòng)合同》。后一合同的簽訂實(shí)質(zhì)上僅因為上訴人為外地公司，無(wú)法在北京為被上訴人辦理社會(huì )保險，因此才選擇了與◆◆公司簽訂名為“勞動(dòng)派遣”實(shí)為“人事代理”的合同，并安排被上訴人簽訂了形式上的《勞動(dòng)合同》。
其次，◆◆公司從未對被上訴人進(jìn)行管理，雙方不符合事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系形成的實(shí)質(zhì)要件。 上訴人之所以選擇◆◆公司作人事代理的做法正是為了更好地履行用人單位的法定義務(wù)（為員工購買(mǎi)社保），否則上訴人根本沒(méi)有必要在自己剛剛（20xx年2月5日）與被上訴人簽訂勞動(dòng)合同一個(gè)月的情況下再另行委托其他機構（20xx年3月12日）為被上訴人簽訂勞動(dòng)合同，在20xx年3月后故意加大自己的用工成本。
可見(jiàn)，三者之間根本就不是法律規定所稱(chēng)的勞務(wù)派遣關(guān)系，而是人事代理關(guān)系。法院應當考慮到這一點(diǎn)，還原事實(shí)的真相，認定三者之間人事代理關(guān)系的實(shí)質(zhì)。
二、退一步講，即便不能認定三方之間是人事代理關(guān)系的實(shí)質(zhì)，被上訴人與◆◆公司簽訂《勞動(dòng)合同》并沒(méi)有致使上訴人與被上訴人20xx年2月5日簽訂的《雇傭合同》自行解除，最多是在該期間是存在兩份合法有效的勞動(dòng)關(guān)系，兩份合法有效的勞動(dòng)合同。
一審法院認為被上訴人與◆◆公司之間簽訂的《勞動(dòng)合同》致使上訴人與被上訴人之間簽訂的《雇傭合同》自行解除，這樣的判決是主觀(guān)臆斷，沒(méi)有法律依據，請求二審法院依法改判。理由如下：
根據《勞動(dòng)合同法》 第三十九條第4項規定：“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以
解除勞動(dòng)合同�！笨梢�(jiàn)，只要用人單位沒(méi)有異議，勞動(dòng)者可以同時(shí)與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，法律不禁止雙重勞動(dòng)關(guān)系。因此，本案中，退一步講即使◆◆公司與被上訴人在20xx年3月12日至20xx年3月12日存在一段勞動(dòng)關(guān)系，仍不影響該期間上訴人與被上訴人在該期間的勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)存在：一段新勞動(dòng)關(guān)系的開(kāi)始并不必然導致另一段勞動(dòng)關(guān)系的自行解除或者終止。且20xx年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》也明確規定了勞動(dòng)合同終止的法定情形和勞動(dòng)合同解除的情形。本案一審法官所認定上訴人與被上訴人20xx年2月5日簽訂的《雇傭合同》因被上訴人與◆◆公司20xx年3月12日簽訂勞動(dòng)合同而自行解除的情形不屬于《勞動(dòng)合同法》規定的任何一種勞動(dòng)合同解除或者終止的情形。
且在本案中，上訴人與被上訴人簽訂的《雇傭合同》第20條明確約定：“雇傭方可將本雇傭合同分派至相關(guān)公司”。什么是分派？請注意 “分”，而不是整個(gè)轉包。結合本案實(shí)際，在簽訂本合同時(shí)，被上訴人知曉上訴人可以將這份合同分派給其他公司，實(shí)際上是分派給能夠在勞動(dòng)合同履行地北京為被上訴人繳納社保的◆◆公司。因此，◆◆公司與被上訴人簽訂的勞動(dòng)合同如果也僅是上訴人與被上訴人簽訂的《雇傭合同》合同期間的“一段分派”。 一審法院認定上訴人與被上訴人20xx年2月5日簽訂的《雇傭合同》被自行解除的法律依據何來(lái)？上訴人懇請二審法院查明事實(shí)，正確適用法律，依法改判。
三、認定上訴人再支付未簽勞動(dòng)合同雙倍工資差額不合法、不合理。
《勞動(dòng)合同法》關(guān)于未簽訂勞動(dòng)合同需支付雙倍工資規定，其立法本意是為了防止用人單位違法不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，從而影響勞動(dòng)者應當享受的合法權益。本案中，上訴人已經(jīng)依法與被上訴人簽訂《雇傭合同》，并且不惜增加用工成本使用◆◆公司人事代理也盡力為被上訴人等員工購買(mǎi)社保。上訴人完全遵循了中國法律規定，也完全依照《勞動(dòng)合同法》等法律法規的立法本意，維護被上訴人的合法權益。在合同履行期間，上訴人依照法律規定及雙方約定，在其中一段時(shí)間將關(guān)于社保繳納的事項轉分給能夠在當地為被上訴人繳納社保的◆◆公司，而這一點(diǎn)又恰恰是上訴人依照目前中國法律所無(wú)法獨自完成的。
一審法院卻罔顧上訴人已經(jīng)完全履行了用人單位應由的法律義務(wù)，罔顧法律規定與本案事實(shí)，隨意判決上訴人支付本不應承擔的雙倍工資差額。上訴人是極為不服，強烈懇求二審法院依照上訴人請求進(jìn)行改判。
四、一審法院判決不但背離了事實(shí)與法律，也與最高人民法院《關(guān)于當前形勢下做好勞動(dòng)爭議糾紛案件審判工作的指導意見(jiàn)》(法發(fā)〔20xx〕41號)嚴重背離。
《指導意見(jiàn)》第1規定，努力做到保障勞動(dòng)者合法權益與維護用人單位的生存發(fā)展并重。在審理勞動(dòng)爭議糾紛案件時(shí)，既要依法維護勞動(dòng)者合法權益，又要促進(jìn)企業(yè)的生存發(fā)展，努力做到雙方互利共贏(yíng)。第2條規定，積極促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩定。在審理勞動(dòng)爭議糾紛案件時(shí)，要盡量維護勞動(dòng)合同的效力??要鼓勵、規范企業(yè)自覺(jué)履行義務(wù)??。
上訴人用心良苦不惜增加勞務(wù)成本支出，選擇人事代理服務(wù)，就是為了更完全地履行用人單位的法定義務(wù)，并更好地維護被上訴人能更好地享受社保待遇，也是遵循了《指導意見(jiàn)》的要求。如果這樣竭盡全力維護勞動(dòng)者合法權益、自覺(jué)承擔社會(huì )責任，最終反而比違法不繳納社保的成本還更重，那法院是否希望用人單位在這種情況下都去違法，都不要考慮員工的合法權益？無(wú)需承擔社會(huì )責任，等待支付更小的違法成本？
因此，請求法院結合本案實(shí)際，全面考慮維護用工和諧，認定上訴人與被上訴人之間的《雇傭合同》在自簽訂后至被上訴人離職期間一直合法有效，被上訴人沒(méi)有請求支付雙倍工資差額的事實(shí)依據。改判上訴人無(wú)需支付被上訴人雙倍工資差額，以依法維護用人單位的合法權益，鼓勵企業(yè)更積極地為類(lèi)似情況下的員工的合法權益，維護勞資雙方之間真正的公平正義，促進(jìn)社會(huì )經(jīng)濟的良性發(fā)展。
綜前所述，上訴人不服一審法院判決，故上訴人訴至貴院，請求依法撤銷(xiāo)一審法院判決，改判支持上訴人的訴訟請求，以維權益。
此致
XXX人民法院
具狀人：★★公司
20xx年XX月 XX 日
勞動(dòng)糾紛合同11
原告程xx，女，xx年xx月xx日出生，住xxxxxx。
訴訟代理人xxx，xxx事務(wù)所律師。
被告海馬(鄭州)房地產(chǎn)有限公司，住所地鄭州市鄭東新區xxxxx。法定代表人胡某，職務(wù)總經(jīng)理。聯(lián)系電話(huà)0371-8611xxxx。
訴訟請求：
一、請求確認雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系;
二、責令被告支付原告自20xx年8月19日至20xx年6月20日在職期間的工資20032元;
三、責令被告支付原告發(fā)放的業(yè)務(wù)提成25125元;
四、責令被告支付原告經(jīng)濟補償金1966元;
五、責令支付加班費6093.33元;
增加一項訴訟請求，即責令被告支付原告因無(wú)法享受養老保險待遇(4006.4元)、醫療保險待遇(1201.92元)、工傷保險待遇(200.32元)、失業(yè)保險待遇(400.64元)、生育保險待遇(100.16元)而遭受的各項損失共計5909.44元。
事實(shí)與理由：
20xx年x月x日，原告到被告處工作，直到20xx年6月20日原告離職，被告與原告簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，也為原告繳納基本養老、醫療、工傷、失業(yè)及生育保險。工作期間被告對原告一直十分信任，委以重任。直到在原告向被告提出辭職時(shí)，被告再三挽留原告不要辭職，在看到原告辭職堅決時(shí)，為此還再次承諾離職后原告發(fā)完的業(yè)務(wù)提成，仍然按照原有約定售房款的1%的比例發(fā)放。原告的提成金在發(fā)放兩個(gè)月后，被告突然終止了原告發(fā)完業(yè)務(wù)提成。在原告多次找到被告，要求繼續按照約定的1%比例發(fā)放提成時(shí)，被告卻多次以各種理由拒絕按照原有比例發(fā)放,最后甚至直接停止發(fā)放。原告在不得已的情況下于20xx年10月份委托律師向被告發(fā)出律師函催要業(yè)務(wù)提成及工資。并在被告置之不理的情況下，于20xx年11月23日向鄭州市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員申訴，要求認定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，支付在職期間的工資、發(fā)放的業(yè)務(wù)提成、加班費、經(jīng)濟補償金、社會(huì )保險待遇等請求，鄭州市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員經(jīng)受理、審查，于20xx年2月21日做出鄭勞人仲案字0040號仲裁裁決書(shū)。原告認為，鄭州市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )認定事實(shí)錯誤，裁決結果明顯不當，無(wú)法令人信服。故依據相關(guān)法律規定，向法院提起訴訟。
此致
鄭州xxx區人民法院
具狀人：本站
20xx年xx月xx日
勞動(dòng)糾紛合同12
勞動(dòng)合同就是指勞動(dòng)者和用人單位之間雙方達成的一種協(xié)議合同，它有利于保障雙方之間的關(guān)系，那么在生活中出現了勞動(dòng)合同糾紛怎么處理呢？請閱讀下面的文章進(jìn)行詳細的了解吧。
因訂立勞動(dòng)合同而發(fā)生的勞動(dòng)糾紛的處理
�、賹τ谟萌藛挝慌c勞動(dòng)者未訂立勞動(dòng)合同而發(fā)生勞動(dòng)糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應當弄清未訂立勞動(dòng)合同的原因，在分清當事人責任的基礎上，要求有過(guò)錯的一方向受損失的一方提供一定的補償，并督促雙方依法補簽勞動(dòng)合同，臺雙方無(wú)意繼續合作，則解除勞動(dòng)合同。
�、趯τ谟伤舜瀯趧�(dòng)合同發(fā)生糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應查明代簽的原因，并審查勞動(dòng)合同的內容是否合法。對內容合法的，責成用人單位與勞動(dòng)者重簽勞動(dòng)合同;對內容不合法的，應宣布合同無(wú)效。
�、郯l(fā)生對于芝者隱瞞真實(shí)情況，導致用人單位誤解而與其簽訂勞動(dòng)合同糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)對用人單位查明事實(shí)真相后，對不符合用工條件的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的決定，應當予以維持。
�、馨l(fā)生對于不符合合法有條件的勞動(dòng)合同糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應當宣布勞動(dòng)合同無(wú)效，然后視違法程度責成任方承擔相應的法律責任。
�、莅l(fā)生對于訂立方式不合法的勞動(dòng)合同糾紛thldl.org.cn的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應分別情況作出處理。內容合法，只是訂立方式不合法后般應認定合同有效，并督促雙方補簽勞動(dòng)合;內容和訂立方式均不合法的，應認定該合同無(wú)效，并按無(wú)效合同的處理方法進(jìn)行處理。
因履行勞動(dòng)合同而發(fā)行的勞動(dòng)合同糾紛的處理
�、賹τ诓宦男袆趧�(dòng)合同引起勞動(dòng)糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應搞清不履行勞動(dòng)合同的原因，對用人單位無(wú)過(guò)錯的，督促勞動(dòng)者依照有關(guān)規定尋求合理的解決辦法;對用人單位有過(guò)錯的，在要求用人單位履行勞動(dòng)合同的同時(shí)，可以裁定用人單位賠償勞動(dòng)者由此而造成的全部損失。
�、趯τ诼男袆趧�(dòng)合同中一方違約引起勞動(dòng)糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)對不履行俁同的勞動(dòng)者首先應說(shuō)服教育，督促其履行勞動(dòng)合同，對仍拒不履行勞動(dòng)俁同的勞動(dòng)者，應依法追究其違約責任;對不履行勞動(dòng)合同的用人單位，勞動(dòng)爭議仲裁機關(guān)應當依法裁定其繼續履行勞動(dòng)合同。
�、蹖τ谝蛸r償問(wèn)題引起勞動(dòng)合同糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應查明勞動(dòng)合同中的賠償條款是否合法，并對合法的內容予以保護。
�、軐τ诘谌礁深A導致勞動(dòng)合同無(wú)法履行引起芝糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應追究有過(guò)錯的第三方的法律責任。
因變更勞動(dòng)合同而發(fā)生的勞動(dòng)合同糾紛的處理
�、賹τ趧趧�(dòng)者違反勞動(dòng)合同規定，單方面要求用人單位變更其勞動(dòng)崗位、工種或不符合勞動(dòng)合同約定的上崗條件而要求上崗的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應駁回勞動(dòng)者的申訴，維持用人單位對此作出的處理決定。
�、趯τ谟萌藛挝簧米詻Q定改變勞動(dòng)者的勞動(dòng)崗位、工種的，對于正常的工作調動(dòng)，應依法確認用人單位的調動(dòng)有效;對屬于非法調動(dòng)的，要求用人單位改變決定，恢復勞動(dòng)者的勞動(dòng)崗位，并補償勞動(dòng)者由此而造成的經(jīng)濟損失。
�、蹖τ谟萌藛挝贿`反法定程序變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應當確認用人單位的變更行為不合法，并促使用人單位和勞動(dòng)者重新協(xié)商具體變更事項。
因終止勞動(dòng)合同而發(fā)生勞動(dòng)合同糾紛的處理
�、賹τ谟萌藛挝徊辉试S到期勞動(dòng)合同終止引起勞動(dòng)糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應支持勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同的請求，對合同期限內勞動(dòng)者沒(méi)有實(shí)際履行的，有協(xié)議的，按照協(xié)議處理，沒(méi)有協(xié)議的，合情合理地處理雙方的其他正當要求。
�、趯τ谟萌藛挝桓郊訔l件，不允許勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同而引起勞動(dòng)糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應查明該附加條件是否雙方約定，在法律上是否成立，然后根據合同期限屆滿(mǎn)，勞動(dòng)合同即告終止的法律規定，裁定勞動(dòng)合同終止。
�、蹖τ趧趧�(dòng)合同終止后續訂勞動(dòng)合同發(fā)生勞動(dòng)糾紛的，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應按照根據生產(chǎn)、工作需要，在雙方完全同意的情況下，可以續訂合同的規定要求來(lái)處理，對用人單位強迫勞動(dòng)者續簽勞動(dòng)合同的，依法支持勞動(dòng)者的請求。
�、軐τ诤贤狡诤蠹炔焕m訂又不終止勞動(dòng)合同引起勞動(dòng)糾紛的，因合同雙方都有責任，對這種事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，法律不予保護，所以，勞動(dòng)爭議處理機關(guān)應依法支持終止勞動(dòng)合同的申請，由此而導致的其他爭執，則由其他法律予以調整。
因解除勞動(dòng)合同而發(fā)生勞動(dòng)合同糾紛的處理
勞動(dòng)爭議處理機關(guān)在處理此類(lèi)糾紛時(shí)應明確：
�、俳獬齽趧�(dòng)合同是否為合法有效，適用勞動(dòng)法規是否得當，認定事實(shí)是否有偏差，是否有根據。
�、趯趧�(dòng)合同的解除與行政處分區分開(kāi)來(lái)，有些行政處分可以解除勞動(dòng)合同，而有些行政處分則不能解除勞動(dòng)合同。
�、圻^(guò)失違紀一般不應解除勞動(dòng)合同;違紀事實(shí)未查清的不能適用解除勞動(dòng)合同的規定;初次輕微違紀未進(jìn)行教育的，不適用解除勞動(dòng)合同規定。
�、馨盐者`約與解除勞動(dòng)合同的界限，解除勞動(dòng)合同是因為用人單位或勞動(dòng)者違約在先引起的，違約在先是解除勞動(dòng)合同的法定條件。當事人一方違約在先，另一方據此解除勞動(dòng)合同是合法的。如果一方故意制造違約條件，并據此解除勞動(dòng)合同則是非法的。
國務(wù)院《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》對這個(gè)問(wèn)題，有了很明確的規定。在第5條規定，“自用工之日起一個(gè)月內，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，--”，該規定是在用工之日起一個(gè)月內，勞動(dòng)合同法從20xx年1月1日開(kāi)始實(shí)施，用工之日從20xx年1月1日開(kāi)始計算，用人單位應與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位應提供書(shū)面通知的證明，該證明應是經(jīng)過(guò)員工確認的，如公告或是員工在通知上簽字的，而不是只有單位蓋章的證明(有虛假事后偽造之嫌)，如用人單位同時(shí)證明是因為勞動(dòng)者的原因不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，單位可以終止勞動(dòng)關(guān)系。在該實(shí)施條例第6條規定，“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當依照勞動(dòng)合同法第82條規定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資”，該規定明確的作出了劃分，在一個(gè)月，用人單位不需要支付雙倍工資，如是因勞動(dòng)者的原因不簽定，用人單位可以終止勞動(dòng)關(guān)系，該規定是法律在保護用人單位的利益，而如果是過(guò)了一個(gè)月后，法律不再去看是誰(shuí)的原因而造成沒(méi)有簽定書(shū)面勞動(dòng)合同的，而只看結果，如是沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，用人單位就應該支付雙倍的工資。
勞動(dòng)糾紛合同13
上訴人(一審原告)：_______________，女，漢族，住址_______________
被上訴人(一審被告)：_______________有限公司，住所地_______________。
上訴請求：
1、請求撤銷(xiāo)________人民法院(________)白民初字第828號民事判決書(shū);
2、判決被上訴人向上訴人支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金________元;
3、判決被上訴人支付上訴人________年________月________日至________年________月________日期間的工作日延時(shí)加班工資________元，休息日加班工資________元。
事實(shí)與理由：
上訴人不服南京市白下區人民法院于_____年_____月_____日作出的(_____)白民初字第828號民事判決書(shū)，特向南京市中級人民法院提起上訴。一審法院對本案事實(shí)認定不清，證據不足，適用法律錯誤，應當撤銷(xiāo)其作出的判決書(shū)，依法改判，支持上訴人的上訴請求。理由如下：
一、一審法院對被上訴人是否存在拖欠加班費情況，事實(shí)認定不清，證據不足，適用法律錯誤，且對舉證責任分配錯誤，請求二審法院改判。
一審法院在被上訴人未依法提供有效證據證明其已按時(shí)足額支付加班費的情況下，錯誤認定其已經(jīng)支付加班費的事實(shí)，并將舉證責任強加給上訴人，違反法律法規規定，請求二審法院依法改判。事實(shí)與依據如下：
____________________________________
綜上，一審法院罔顧事實(shí)與法律規定，在被上訴人未能提供有效證據證明其主張或反駁上訴人主張的情況下，枉法判決，損害了上訴人的合法權益。請求二審法院依法撤銷(xiāo)一審判決，支持上訴人的上訴請求，以維權益!
此致
_________中級人民法院
上訴人：__________________
_____年_____月_____日
勞動(dòng)糾紛合同14
原告________，女，________年________月________日出生，住________
訴訟代理人________，________律師事務(wù)所律師。
被告________(鄭州)房地產(chǎn)有限公司，住所地鄭州市鄭東新區黃河東·與揚子·交匯處。法定代表人________，職務(wù)總經(jīng)理。聯(lián)系電話(huà)0371-80000000。
訴訟請求
1、請求確認雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系;
2、責令被告支付原告自________年8月19日至________年6月20日在職期間的工資________元;
3、責令被告支付原告發(fā)放的業(yè)務(wù)提成25125元;
4、責令被告支付原告經(jīng)濟補償金1966元;
5、責令支付加班費6093.33元;
增加一項訴訟請求，即責令被告支付原告因無(wú)法享受養老保險待遇(4006.4元)、醫療保險待遇(1201.92元)、工傷保險待遇(200.32元)、失業(yè)保險待遇(400.64元)、生育保險待遇(100.16元)而遭受的各項損失共計5909.44元。
事實(shí)與理由
________年7月19日，原告到被告處工作，直到________年6月20日原告離職被告都與原告簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，也為原告繳納基本養老、醫療、工傷、失業(yè)及生育保險。工作期間被告對原告一直十分信任，委以重任。至到在原告向被告提出辭職時(shí)被告都再三挽留原告不要辭職，在看到原告辭職堅決時(shí)為此還再次承諾離職后原告發(fā)完的業(yè)務(wù)提成仍然按照原有約定售房款的1%的比例發(fā)放。原告的提成金在發(fā)放兩個(gè)月后被告突然終止了原告發(fā)完業(yè)務(wù)提成,在原告多次找到被告要求繼續按照約定的1%比例發(fā)放提成,被告卻多次以各種理由拒絕按照原有比例發(fā)放,最后甚至直接停止發(fā)放。原告在不得已的情況下于________年10月份委托律師向被告發(fā)出律師函催要業(yè)務(wù)提成及工資。并在被告置之不理的情況下，于________年11月23日向鄭州市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員申訴，要求認定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，支付在職期間的工資、發(fā)放的業(yè)務(wù)提成、加班費、經(jīng)濟補償金、社會(huì )保險待遇等請求，鄭州市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員經(jīng)受理、審查，于________年2月21日做出鄭勞人仲案字〔________〕0040號仲裁裁決書(shū)。
原告認為，鄭州市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )認定事實(shí)錯誤，裁決結果明顯不當，無(wú)法令人信服。故依據相關(guān)法律規定，向法院提起訴訟。
此致
鄭州高新技術(shù)開(kāi)發(fā)區人民法院
具狀人：________
________年________月________日
勞動(dòng)糾紛合同15
原告：陽(yáng)某，女，身份證：xx
住址：廣州市海珠區路
委托代理人：xxx，廣東xx律師事務(wù)所律師，電話(huà);1382229xxxx
被告：xxx有限公司
地址：廣州市番禺區
法定代表人：
訴訟請求：
一、判決確認被告單方提前解除勞動(dòng)合同關(guān)系行為無(wú)效，判令被告繼續履行與原告的勞動(dòng)關(guān)系至少持續到哺乳期結束即至20xx年10月5日;
二、判決被告向原告支付20xx年12月31日起至判決生效之日止被違法解除勞動(dòng)關(guān)系期間的工資(稅后月平均工資1740.85元);
三、判令被告向原告支付20xx年3月1日至20xx年12月31日止未計的加班費3000元;
四、判令被告退還扣款600元;
五、判令被告承擔本案訴訟費。
事實(shí)與理由：
原告于20xx年1月25日入職被告處工作，經(jīng)被告試用后簽訂了勞動(dòng)合同，期限為20xx年6月1日至20xx年5月31日止，工作崗位是辦公室人員。被告由于自身人事變動(dòng)，新任部門(mén)主管20xx年11月陸續裁員。被告于20xx年11月30日得知原告已懷孕，第二天即20xx年11月31日一早通知解除與原告的勞動(dòng)合同，并要求原告與有關(guān)部門(mén)辦理交接手續。原告認為，被告單方提前解除勞動(dòng)關(guān)系的違法，應屬無(wú)效行為。于是依法向廣州市番禺區勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁。原告直到20xx年12月1日才收到仲裁裁決書(shū)，穗番勞仲案字第16XX號裁決：被申請人(即被告)廣州市制衣有限公司在本裁決生效之日起十天內與申訴人陽(yáng)某繼續履行20xx年x月x日簽訂的《勞動(dòng)合同》。原告認為，該仲裁既已裁決被申請人提前解除勞動(dòng)無(wú)效，卻不裁決被申請人支付解除勞動(dòng)合同之日至繼續履行合同期間的工資是錯誤的。因此，原告在仲裁生效前特向貴法院起訴。被告提前解除勞動(dòng)關(guān)系的行為實(shí)體違法和程序違法。首先，被告違反了《勞動(dòng)法》第29條及《女職工勞動(dòng)保護規定》;其次，被告提前解除合同行為程序嚴重違法，《勞動(dòng)合同法》第43條規定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應當事先將理由通知工會(huì )。此規定明確:用人單位單方解除勞動(dòng)合同也應當經(jīng)過(guò)法定程序才可解除合同。而被告解除與原告的勞動(dòng)合同沒(méi)有履行這一法定程序，明顯違法。實(shí)踐中多數法院對單位這種程序違法行為均判決單位行為無(wú)效，單位應繼續履行合同，并支付解除合同至繼續履行合同期間的工資�！稄V東省工資支付條例》第29條規定，用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的決定被裁決撤銷(xiāo)或者判決無(wú)效的，應當支付勞動(dòng)者在被違法解除勞動(dòng)關(guān)系期間的工資，其工資標準為勞動(dòng)者本人前十二個(gè)月的平均正常工作時(shí)間工資。
綜上所述，原告為維護自身的合法權益，依據《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及《廣東省工資支付條例》等法律法規向貴法院起訴。
此致
廣州市xx區人民法院
具狀人：本站
20xx年xx月xx日
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