(實(shí)用)考核管理制度
在快速變化和不斷變革的今天，很多地方都會(huì )使用到制度，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編收集整理的考核管理制度，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
考核管理制度1
工作考核管理制度是企業(yè)管理的重要組成部分，旨在確保員工的工作效率和組織目標的達成。它涉及到員工的'工作表現評估、績(jì)效管理、激勵機制等多個(gè)環(huán)節。
內容概述：
1. 工作目標設定：明確每個(gè)員工的工作職責和期望達成的目標。
2. 績(jì)效評估標準：制定客觀(guān)、公正的評價(jià)指標，如工作質(zhì)量、工作效率、團隊協(xié)作等。
3. 考核周期與流程：規定考核的時(shí)間間隔和執行步驟。
4. 信息收集與反饋：收集員工的工作數據，及時(shí)給予反饋。
5. 結果應用：將考核結果應用于薪酬調整、晉升決策、培訓發(fā)展等方面。
6. 激勵機制：設計獎勵和懲罰制度，激發(fā)員工積極性。
考核管理制度2
績(jì)效管理與績(jì)效考核制度的重要性體現在：
1. 提升效率：明確的目標和持續的反饋可以激發(fā)員工的積極性，提高工作效率。
2. 人才保留：公正的績(jì)效考核有助于留住優(yōu)秀員工，減少人才流失。
3. 戰略執行：通過(guò)績(jì)效管理，確保員工的努力方向與公司的戰略目標保持一致。
4. 文化塑造：良好的`績(jì)效管理有助于形成公平競爭、積極向上的企業(yè)文化。
考核管理制度3
醫療保險管理制度是企業(yè)為保障員工健康，維護正常運營(yíng)秩序而設立的`一套規則體系，它涵蓋了保險選擇、費用分擔、理賠處理、員工教育等多個(gè)環(huán)節。
內容概述：
1、保險選擇：確定適合公司規模和員工需求的醫療保險計劃，包括基本醫療保險、補充醫療保險和特殊疾病保險等。
2、費用分擔機制：明確公司與員工各自承擔的保費比例，確保公平合理。
3、理賠管理：設定理賠流程，包括申請、審核、賠付等步驟，確保高效透明。
4、健康促進(jìn)：實(shí)施健康管理措施，如定期體檢、健康教育等，預防疾病發(fā)生。
5、政策溝通：定期向員工宣傳保險政策，解答疑問(wèn)，提高員工對保險制度的理解和接受度。
6、合規性：遵守國家相關(guān)法律法規，確保醫療保險制度的合法性。
考核管理制度4
1 引言
20xx年3月，中共中央、國務(wù)院聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導意見(jiàn)》的文件，標志著(zhù)事業(yè)單位改革的步伐開(kāi)始加快。廣播電視媒體作為傳統的文化事業(yè)單位，迫切需要轉企改制謀求新的發(fā)展空間。廣告經(jīng)營(yíng)是廣播電視媒體創(chuàng )收的重要來(lái)源，也是轉企改制的突破口。A公司正是在某省級媒體轉企改制的背景下成立的，作為公司組建的重要參與者，作者見(jiàn)證著(zhù)公司組建時(shí)的各種困難，尤其是人員分流、崗位安置、績(jì)效考核、職工晉升、薪酬分配等人力資源管理核心問(wèn)題，著(zhù)實(shí)考驗著(zhù)我們的人力資源管理的技能和水平。當公司穩定運營(yíng)之后，作者嘗試著(zhù)將公司改制過(guò)程中遇到的各類(lèi)問(wèn)題以及解決的對策進(jìn)行簡(jiǎn)單的總結和歸納，期望能為各類(lèi)事業(yè)單位在改制的過(guò)程中人力資源管理方面提供一些參考和借鑒。
2 A公司轉制過(guò)程中人力資源管理存在的問(wèn)題
2.1 員工角色轉變困難，用工類(lèi)型復雜多樣
A公司現有職工262人，其中，事業(yè)在編人員58人，臺聘人員53人，臺派遣制42人，企業(yè)自聘人員105人，公司派遣人員4人。公司成立之初，事業(yè)在編及臺聘人員對廣告經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)化運作頗不理解，擔心自身利益受損，不愿意進(jìn)入公司工作，想盡各類(lèi)辦法調離廣告經(jīng)營(yíng)部門(mén)。已經(jīng)進(jìn)入公司工作的，工作不能真正進(jìn)入狀態(tài)，希望改革只是暫時(shí)狀態(tài)，期待哪一天公司經(jīng)營(yíng)不下去，早日回頻道或臺相關(guān)部門(mén)工作。始終不能接受從臺內職工轉變?yōu)楣韭毠さ纳矸�。此外，人員用工類(lèi)型有5種，對5類(lèi)職工的管理模式是統一管理還是區別對待，職工干部都存在不同意見(jiàn)，臺內職工具有體制的優(yōu)越感，不愿意接受公司化管理，而派遣和公司自聘職工又期待公司實(shí)行統一管理，同工同酬，獲得公平對待。
2.2 新員工錄用把關(guān)不嚴，綜合素質(zhì)普遍不高
公司成立之初，由于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，各部門(mén)用人需求量很大，當時(shí)沒(méi)有成立人力資源部，人事辦公室掛靠在綜合管理部下工作，各部門(mén)主要負責人均為公司各分管領(lǐng)導兼任，用人隨意性很大，沒(méi)有定崗定編，沒(méi)有崗位任職資格規范，也沒(méi)有公開(kāi)招錄流程，部門(mén)錄用多少人，錄用誰(shuí)都由負責人說(shuō)了算，因部門(mén)主要負責人均為班子成員，主要領(lǐng)導一般很少反對。公司沒(méi)有在制度層面確立人事辦公室的工作權限，以至于在員工招聘方面的職責僅限于辦理入職手續，由于人事部門(mén)監管權限缺失，一方面導致很多新錄用員工學(xué)歷低下、綜合素質(zhì)不高，不能快速的勝任工作；另一方面通過(guò)打招呼的形式錄用的所謂“關(guān)系戶(hù)”本身并不珍惜工作機會(huì )，帶來(lái)很多管理方面的難題。
2.3 員工職業(yè)技能老化，培訓學(xué)習積極性不高
長(cháng)期以來(lái)，廣播電視媒體在體制政策保護下，職工旱澇保收，沒(méi)有績(jì)效壓力，職業(yè)技能長(cháng)期不更新。面對互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，新媒體的競爭，職工的知識儲備和職業(yè)技能已不能適應競爭的需要，而長(cháng)期養尊處優(yōu)的事業(yè)單位職工，主動(dòng)學(xué)習的動(dòng)力不足，即便是領(lǐng)導層感覺(jué)危機重重，提供了很多培訓的機會(huì )，職工參加學(xué)習還處于應付差事的狀態(tài)，很多培訓只是流于形式，沒(méi)有達到逾期的效果。
2.4 績(jì)效考核缺乏針對性，結果應用不夠科學(xué)
績(jì)效管理是人力資源管理的重要環(huán)節，績(jì)效考核在傳導工作壓力方面扮演著(zhù)重要的作用，公司成立之初的績(jì)效管理制度比較簡(jiǎn)單，考核形式主要體現在兩個(gè)方面：一是僅注重公司財務(wù)業(yè)績(jì)考核，不注重個(gè)人業(yè)績(jì)考核。二是年度個(gè)人業(yè)績(jì)考核嚴格按照省事業(yè)單位考核文件執行，文件規定的考核方式很粗放，缺乏針對性，不能有效的評估公司職工的真實(shí)績(jì)效狀況�？己诉^(guò)程只是各類(lèi)簡(jiǎn)單的`評分和測評，沒(méi)有任何上下級形式的績(jì)效面談。年度考核結果僅作為評先評優(yōu)的依據，沒(méi)有發(fā)揮其應用于薪酬分配、績(jì)效改進(jìn)、技能培訓等方面的作用。
2.5 薪酬制度缺乏激勵性，工資分配平均主義
薪酬分配應該體現職工崗位價(jià)值和個(gè)人貢獻，公司成立之初，薪酬分配延續著(zhù)機關(guān)事業(yè)單位的諸多做法，完全按照職務(wù)等級確定工資標準。公司崗位層級設4級，領(lǐng)導層、中層管理者、基層管理者、職員。領(lǐng)導層與機關(guān)處級干部匹配，中層管理者與科級干部匹配，基層管理者在中層管理者的薪酬標準上下滑一定比例，管理層級又設正副職，副職薪酬標準為正職薪酬的80%左右。公司同一職位層級薪酬標準完全一致。不同部門(mén)、同一部門(mén)不同崗位，其崗位價(jià)值和戰略貢獻有很大的差別，比如：財務(wù)主管與后勤主管，廣告策劃主管與合同審核主管等。完全采取基于職務(wù)等級的薪酬分配辦法，不考慮崗位價(jià)值貢獻的差異，實(shí)際上實(shí)行的是平均主義分配模式，極大的傷害了干部職工的工作積極性。
2.6 職業(yè)晉升通道狹窄，員工積極性普遍不高
一般而言，事業(yè)單位的晉升通道有兩個(gè)系列，管理崗位序列和專(zhuān)技崗位序列。公司成立之初，由于主營(yíng)業(yè)務(wù)是廣告經(jīng)營(yíng)，原有的編輯、記者、播音等專(zhuān)業(yè)序列與崗位貢獻度關(guān)聯(lián)不大，公司取消了專(zhuān)技崗位序列晉升通道。職工晉升通道就顯得比較狹窄，只有職務(wù)上的晉升，而管理職數一方面受上級主管部門(mén)約束十分有限，另一方面管理人員能上不能下，缺乏正常流動(dòng)，致使職工晉升變得異常困難，不利于留住骨干人才，激發(fā)骨干員工干事創(chuàng )業(yè)的熱情。
3 A公司優(yōu)化人力資源管理的對策
文章上述分析的A公司人力資源管理領(lǐng)域存在的諸多問(wèn)題，制約著(zhù)人力資源管理效率的提升，阻礙著(zhù)人力資源管理效益的提高。如何突破這些管理的瓶頸，提升公司人力資源效能，我們從企業(yè)自身實(shí)際出發(fā)，采取了如下對策。
3.1 凍結事業(yè)單位在編人員身份，統一納入公司管理
事業(yè)單位轉制為企業(yè)，員工管理必須遵照企業(yè)化管理的模式，公司內部5種不同用工類(lèi)型的職工，全部納入公司統一管理。事業(yè)在編人員在公司期間，其身份待遇封存，與公司簽訂崗位聘用合同，各項薪酬待遇按公司有關(guān)規定執行；臺聘人員與臺簽訂聘用合同，與公司簽訂崗位聘用合同，納入公司管理；其他類(lèi)型職工全部轉為公司自聘人員，完全按照公司制度管理。職工納入公司統一管理，打破身份限制，能有效保證公司各項規章制度的訂立及落地實(shí)施，有效的促進(jìn)企業(yè)化的績(jì)效考核體系的推進(jìn)，有效的促進(jìn)科學(xué)的薪酬管理體系的建立，在一定程度上激活了現有人力資源。
3.2 完善新員工錄用制度，嚴把人才引進(jìn)入關(guān)口
為規范員工招聘管理工作，公司做了兩個(gè)方面的改進(jìn)：一是制定了員工招聘管理制度，并以文件的形式公開(kāi)，促進(jìn)員工招聘工作有法可依。人員招聘由人力資源部統一對外公開(kāi)招聘信息，并組織招聘考試、素質(zhì)測評、背景調查等工作。二是在招聘方式上，堅持公開(kāi)招聘和內部推薦相結合、校園招聘與社會(huì )招聘相結合、高層次人才引進(jìn)和年輕員工引進(jìn)相結合的原則，不拘一格選拔人才。努力實(shí)現公司人才引進(jìn)專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化、年輕化。推動(dòng)招聘工作在制度規定下公平有序進(jìn)行，嚴把人才引進(jìn)關(guān)口，提高人員錄用質(zhì)量。
3.3 培育持續學(xué)習文化，提升人力資源質(zhì)量
在公司倡導持續學(xué)習的文化氛圍，對具體的培訓工作實(shí)行學(xué)分制剛性管理，中層管理人員每年培訓不少于30學(xué)分，其他人員每年培訓不少于20學(xué)分。要獲取學(xué)分就必須參加培訓學(xué)習、通過(guò)培訓效果考核；學(xué)分完成率占年終獎勵的權重為10%，與年終獎勵直接掛鉤。每年初，公司在廣泛調研的基礎上，詳細制定年度培訓計劃，并按照計劃逐步推進(jìn)各項培訓工作。主要培訓項目有：《廣告銷(xiāo)售行動(dòng)學(xué)習》項目培訓，提高營(yíng)銷(xiāo)人員業(yè)務(wù)創(chuàng )收能力；《員工執行力》項目培訓，改變員工觀(guān)念，增強員工執行力和創(chuàng )新能力；《管理技能進(jìn)階》培訓項目，促進(jìn)中層管理人員管理技能的提高。
3.4 完善績(jì)效管理制度，實(shí)施有針對性的考核
建立完善的績(jì)效考核體系，從制度建設開(kāi)始，從4個(gè)方面提升績(jì)效管理水平。一是拓展考核內容，既考核組織業(yè)績(jì)，也考核個(gè)人業(yè)績(jì)；全員考核，全面覆蓋。二是規范考核周期，一月一小考，一年一大考，年度考核以月度考核結果為基礎，保證考核結果的連續性。三是完善考核方式，實(shí)行差異化的考核辦法；銷(xiāo)售序列崗位采用目標管理法量化考核；專(zhuān)業(yè)序列和職能管理序列崗位采用關(guān)鍵績(jì)效指標法（KPI），定量和定性考核相結合。四是加強績(jì)效考核結果的應用，首先，考核結果與薪酬直接掛鉤，組織績(jì)效結果與公司各部門(mén)工資總額掛鉤，個(gè)人績(jì)效結果與個(gè)人工資總額掛鉤；其次，考核結果與評先評優(yōu)、崗位晉級、工資標準調整掛鉤，嚴格按年度考核結果的排名確定評先評優(yōu)人員名單，考核等級B級及以上人員才具備崗位晉升及工資標準調整資格，最后，考核結果作為績(jì)效輔導的重要依據，各級管理人員應對直接下屬進(jìn)行績(jì)效面談，制定績(jì)效改進(jìn)計劃，并給予培訓課程建議。
3.5 制定基于任職資格管理的薪酬體系
在市場(chǎng)經(jīng)濟企業(yè)管理實(shí)踐中，薪酬分配發(fā)揮著(zhù)杠桿激勵作用，A公司打破原有的大鍋飯的分配模式，建立基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系，薪酬分配向工作能力強、崗位價(jià)值高和工作實(shí)績(jì)突出者傾斜。薪酬管理體系的再設計主要體現在2個(gè)方面：一是實(shí)行基于任職資格管理的薪酬管理制度，將公司所有崗位劃分為3類(lèi)崗位序列，比如營(yíng)銷(xiāo)序列、專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列、職能管理序列，各序列劃分為5個(gè)等級，每個(gè)等級劃分3個(gè)職階，共15級，所有職工經(jīng)崗位任職資格認證后確定薪酬標準。二是以各崗位人員薪酬標準為基數，在公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核系數確定后，核定各部門(mén)薪酬總額，根據實(shí)際績(jì)效表現進(jìn)行薪酬二次再分配，真正實(shí)行能者多勞，按勞分配。
3.6 實(shí)施寬口徑職業(yè)發(fā)展通道，激活人力資源效能
職業(yè)生涯管理是各級員工長(cháng)期敬業(yè)奉獻的催化劑，A公司徹底打破了基于職務(wù)的單一晉升機制，建立了基于任職資格管理的員工晉級管理制度，極大的拓寬了員工的職業(yè)發(fā)展路徑。首先將全員職業(yè)路徑打通，建立3條職業(yè)發(fā)展路徑，包括營(yíng)銷(xiāo)序列、營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)序列、職能管理序列，將所有崗位歸口至三大崗位序列通道內，并在各自通道內按人才成長(cháng)五級模型晉級。其次，建立各位任職資格字典，任職資格要素主要包括學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗、績(jì)效表現、專(zhuān)業(yè)能力、綜合素質(zhì)等因素，按崗位屬性整理形成各崗位任職資格字典，明確晉級條件。
4 結論與展望
實(shí)踐證明，這些舉措取得了一定的效果，公司的營(yíng)業(yè)額連續5年保持較高速度的增長(cháng)。然而這些解決問(wèn)題的思路，只是針對A公司的人力資源管理實(shí)踐的個(gè)案總結，缺乏有針對性的量化研究和數據分析，結論具有一定的局限性，還有待行業(yè)同仁和學(xué)者們進(jìn)行補充和完善。
考核管理制度5
配件質(zhì)量管理制度是企業(yè)生產(chǎn)流程中的核心組成部分，旨在確保生產(chǎn)出的配件達到預定的質(zhì)量標準，滿(mǎn)足客戶(hù)的需求，同時(shí)也保障企業(yè)的聲譽(yù)和經(jīng)濟效益。
內容概述：
1. 質(zhì)量標準設定：明確各類(lèi)配件的'質(zhì)量指標，包括尺寸精度、材質(zhì)性能、外觀(guān)質(zhì)量等方面。
2. 原材料控制：對供應商進(jìn)行評估，確保其提供的原材料符合質(zhì)量要求。
3. 生產(chǎn)過(guò)程監控：設立質(zhì)量檢查點(diǎn)，對生產(chǎn)過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節進(jìn)行嚴格把控。
4. 成品檢驗：對完成的配件進(jìn)行全檢或抽檢，確保其達到質(zhì)量標準。
5. 不合格品處理：制定處理不合格品的程序，包括返工、報廢、追溯等。
6. 質(zhì)量改進(jìn)：通過(guò)數據分析，持續改進(jìn)生產(chǎn)流程，提升配件質(zhì)量。
7. 員工培訓：定期進(jìn)行質(zhì)量意識和技能的培訓，提高員工的質(zhì)量管理水平。
8. 文件記錄與管理：建立健全的質(zhì)量記錄系統，以便追蹤和分析質(zhì)量問(wèn)題。
考核管理制度6
礦班組管理制度的'重要性不言而喻。它是保障礦產(chǎn)開(kāi)采作業(yè)安全的基礎，防止因人為疏忽或違規操作導致事故。良好的管理制度能提升生產(chǎn)效率，降低資源浪費。通過(guò)規范化的管理，可以提升員工滿(mǎn)意度，增強團隊凝聚力。有效的績(jì)效考核制度有助于激發(fā)員工潛能，推動(dòng)班組持續改進(jìn)。
考核管理制度7
生產(chǎn)考核管理制度的重要性體現在以下幾個(gè)方面：
1. 提升生產(chǎn)效率：通過(guò)設定明確的考核標準，激勵員工提高工作效率，降低生產(chǎn)周期，從而提升企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
2. 確保產(chǎn)品質(zhì)量：嚴格的質(zhì)量控制能保證產(chǎn)品符合標準，提高客戶(hù)滿(mǎn)意度，增強品牌信譽(yù)。
3. 防范安全風(fēng)險：良好的安全生產(chǎn)制度可以減少工傷事故，保障員工的.生命安全，降低企業(yè)的法律風(fēng)險。
4. 促進(jìn)團隊建設：良好的團隊協(xié)作能提高生產(chǎn)流程的流暢性，提升整體生產(chǎn)效能。
5. 保障設備穩定：有效的設備維護能減少設備故障，減少生產(chǎn)中斷，保證生產(chǎn)的連續性。
考核管理制度8
本包機管理制度考核表旨在規范企業(yè)包機業(yè)務(wù)的管理流程，確保包機服務(wù)的安全、高效與合規性。主要內容包括：
1. 包機申請與審批
2. 航班計劃與調度
3. 安全檢查與維護
4. 機組人員管理
5. 費用核算與報銷(xiāo)
6. 應急處理與風(fēng)險管理
7. 后期評估與改進(jìn)
內容概述：
1. 制度框架：設立清晰的包機業(yè)務(wù)管理架構，明確各環(huán)節責任部門(mén)及職責。
2. 操作流程：詳細規定從申請到執行的每一步驟，確保流程標準化。
3. 監管機制：建立監控和審計機制，確保制度執行的'有效性。
4. 培訓與教育：為相關(guān)人員提供必要的培訓，提升其業(yè)務(wù)能力。
5. 法規遵從：確保所有操作符合國家及行業(yè)相關(guān)法律法規。
考核管理制度9
為激發(fā)大家的工作主動(dòng)性，提高整體工作效率，促進(jìn)公司的效益提升，依據公司實(shí)際，現制定員工績(jì)效考核方法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門(mén)經(jīng)理人員。
主要考核內容有一下幾條，各部門(mén)依據此條款意向細化詳細本部門(mén)的考核要求：
一、實(shí)力考核
由于我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數也特別年輕，大家就業(yè)務(wù)實(shí)力方面都還須要廣泛熬煉，因此將實(shí)力考核納入績(jì)效考核非常必要；實(shí)力考核分成一下幾個(gè)等級，各等級標準如何：
A、優(yōu)：立完成管理、項目開(kāi)發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通；
B、良：獨立完成部分事項，但還須要部門(mén)經(jīng)理指導；
C、差：基本上要靠部門(mén)經(jīng)理或同事幫助，才能完成所安排任務(wù)；或處事不牢靠，簡(jiǎn)單做錯事，影響部門(mén)業(yè)績(jì)；
二、業(yè)績(jì)考核
業(yè)績(jì)是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個(gè)人業(yè)績(jì)成果納入考核內容；業(yè)績(jì)考核的各級標準如下：
A、優(yōu)：按時(shí)按量按質(zhì)或超過(guò)預期的`完成上級主管交代的任務(wù)和安排，同時(shí)給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒；
B、良：按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和安排，但沒(méi)有給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒，即屬于一種常規性的完成；
C、差：沒(méi)有按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和安排，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務(wù)安排的進(jìn)程；
三、看法考核
看法反映員工對安排執行的心態(tài)問(wèn)題，也反映對部門(mén)對公司各層面的認知和接受問(wèn)題，這些均影響著(zhù)公司的整體執行力，這點(diǎn)目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，看法考核標準如下：
A、優(yōu)：主動(dòng)主動(dòng)為部門(mén)、團隊或公司進(jìn)言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，主動(dòng)維護公司利益，主動(dòng)上進(jìn)，虛心學(xué)習者為優(yōu)秀；
B、良：主動(dòng)完成本職工作，主動(dòng)上進(jìn)、虛心學(xué)習，團隊合作均較為順當，但對部門(mén)和團隊的整體關(guān)注不是很主動(dòng)，或說(shuō)不是很明顯，對公司的利益關(guān)注一般；
C、差：完成本質(zhì)工作比較被動(dòng)，進(jìn)取心不強，不擅長(cháng)團隊合作，工作安排協(xié)調關(guān)注自己個(gè)人，對部門(mén)和團隊的整體不太關(guān)注；
四、制度執行考核
因公司初創(chuàng )時(shí)間不長(cháng)，目前又面臨制度規范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實(shí)施一項推翻制，即出現此項不達標，總成果不能得優(yōu)，詳細標準如下：
A、合格：嚴格遵循公司全部規章制度，每月沒(méi)有一項違越行為；
B、不合格：不仔細遵循公司的一些規章制度，月統計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
考核管理制度10
電儀管理制度的重要性體現在以下幾個(gè)方面：
1. 生產(chǎn)安全：通過(guò)規范操作，減少因設備問(wèn)題引發(fā)的'安全隱患。
2. 提升效率：良好的設備管理能保證設備穩定運行，提高生產(chǎn)效率。
3. 節約成本：預防性維護可以延長(cháng)設備壽命，降低維修成本。
4. 環(huán)保合規：合理處置廢棄設備，符合環(huán)保法規，塑造企業(yè)社會(huì )責任形象。
考核管理制度11
為加強和提升員工績(jì)效和本公司績(jì)效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調動(dòng)工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣大員工能全面遵守廠(chǎng)規，秉公平、公開(kāi)、公正原則、賞罰分明，依據國家有關(guān)法規而制定此考核制度。
績(jì)效考核針對員的在廠(chǎng)表現。
本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內的員工和臨時(shí)工。
考核方法
公告：獎懲之公布于每月一次
評級考核辦法
〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據該主管部門(mén)績(jì)效衡量其
1.部門(mén)工作專(zhuān)業(yè)能力。
2.對工作的計劃推動(dòng)能力。
3.對工作的組織能力。
4.對工作上團隊運用之協(xié)調能力。
5.對工作問(wèn)題上的改善能力。
6.對平日工作主動(dòng)積極，負責盡職的責任感
7.自我開(kāi)發(fā)能力
〈二〉一般從業(yè)人員考核其
1.作業(yè)效率。
2.作業(yè)品質(zhì)。
3.作業(yè)配合性。
4.服從管理度。
5.出勤狀態(tài)
6.行為狀態(tài)
〈三〉考核等級通常分a.b.c.d.四等，原則上依比率分配
〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。
〈五〉考勤扣分：
1.有下列情形。不得為a等
a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者c.警告三次以上者(含)
2.有下列情形。不得為a.b等
a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過(guò)一次(含)
3.有下列情形。不得為a.b.c等
a.曠工一天以上三天內的，b.記小過(guò)三次者。
底分為50分
獎勵種類(lèi)區分如下：
評分項目及分數如下：
項目嘉獎小功大功工資上調晉級
10分20分30分.
在以下情況中，可以加10分：
a.能按時(shí)完成領(lǐng)導交辦的各項任務(wù)，且沒(méi)有差錯
b.良品率指標穩步達標以上
c.拾金不昧呈轉交公司
d.積極參與公司各項活動(dòng)，表現突出的
e.愛(ài)護公司財物，并有具體事跡者。
f.積極主動(dòng)維護公司制度并有具體事跡者
g.主動(dòng)參與各項援助工作，精神可嘉者，
在以下情況中，可以加20分：
a.對于主辦業(yè)務(wù)有重大進(jìn)展或改革績(jì)效者
b.執行臨時(shí)緊急任務(wù)能按時(shí)完成，表現優(yōu)秀者
c.檢舉重大違反規定或損害公司權益事項者
d.參與緊急救援工作，主動(dòng)承擔，并處置得宜者
職工有下列情況之一者，可以加30分：
a.對主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績(jì)卓越者
b.對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重大損失者
c.遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。
d.研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著(zhù)功效者
e.對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的`確具有成效者
懲罰的種類(lèi)
懲罰項目及懲處罰分如下：
項目警告小過(guò)大過(guò)降級違紀辭退
扣10分20分.30分.
對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的應當給予警告并扣10分
a.上班忘記帶識別證或工作時(shí)間不按規定佩掛識別證，發(fā)現一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)
b.在工作場(chǎng)所赤足，赤膊，穿拖鞋者
c.上班時(shí)間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。
d.在車(chē)間吃東西者
e.破環(huán)車(chē)間，廠(chǎng)區，住宿區域的環(huán)境衛生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f.各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者
g.因疏忽造成工作錯誤，情節輕微者
h.不按規定填寫(xiě)報表或工作記錄者
i.上班時(shí)間私自接聽(tīng)私人電話(huà)者
j.檢查或督導人員不認真執行任務(wù)者
k.下班后在廠(chǎng)內大聲喧嘩者
l.浪費材料或不愛(ài)護公物，屬情節尚輕者
m.不按規定亂粘膠帶者
n.上班時(shí)坐姿或站姿不端正者
o.不按規定報不良或廢料者
p.涂寫(xiě)墻壁、機器設備或任意張貼文件影響觀(guān)瞻者
q.違反其它規定，情節尚屬輕微者
對于有以下行為之一的職工，應當給予記小過(guò)并扣20分：
a.對上級交待的任務(wù)，執行不力或處理不當者
b.辦事拖拉、積壓文件、影響工作處理不當者
c.在工作場(chǎng)所喧嘩，妨害他人工作情節嚴重者
d.未經(jīng)許可擅自帶人入廠(chǎng)者
e.對同事惡意攻擊、誣陷、作偽造，制造事端者
f在工作時(shí)間偷懶，睡覺(jué)，閱讀書(shū)報或做其它私人事情
g.違反上級指示，情節尚屬輕微者
h.在非工作時(shí)間未經(jīng)許可擅自進(jìn)入工作場(chǎng)所者
i.言行失檢、態(tài)度傲慢、經(jīng)勸導仍不服從者
j.被指派加班，加點(diǎn)，借故推脫不辦理請假手續者
k.非機械故障或原料不足因素，故意降低產(chǎn)量標準者
l.攜帶物品出入工廠(chǎng)拒絕警備人員查詢(xún)檢查者
m.放長(cháng)流水，開(kāi)長(cháng)明燈，并與管理干部頂撞者
n.擅自利用公司電打私人電話(huà)者
o.故意拖延或借口搪塞上級指派的工作者
p.屬警告事項，但拒絕認錯者
q.遇到意外重大問(wèn)題而隱瞞真相，不向上級報告者
r.下班鈴及休息鈴未響前擅自停工者
對于有以下行為之一的職工，應當給予記大過(guò)并扣30分：
a.在上班時(shí)間喝酒者
b.上班時(shí)間擅離崗位，影響本職工作者
c.報告不實(shí)，蒙蔽上級者
d.違反工作方法，嚴重影響生產(chǎn)或產(chǎn)品質(zhì)量者
e.捏造不實(shí)記錄，報表或口供蒙蔽上級者
f.投機取巧，牟取非份利益者
g.接受與職務(wù)有關(guān)的饋贈者
h.造謠生事，散播流言，使公司蒙受重大損失者
i.利用公司設備制作私人或委托他人制造
j.拒絕服從主管人員合理指揮，督導或無(wú)理取鬧者
k.破壞設備，工具或浪費原材料能源造成經(jīng)濟損失者
l.違反技術(shù)操作規程，或未完成衛生規定，使公司蒙受經(jīng)濟損失者
m.作精神散漫又是故意不按規定時(shí)間完成生產(chǎn)或工作任務(wù)者
n.故意撕毀工廠(chǎng)的公告，文件者
o.在禁煙區內吸煙者
p.未經(jīng)許可者，擅自進(jìn)入管制區域者
q.有小過(guò)行為之一，經(jīng)記過(guò)處分仍不知悔改且重犯錯誤者
r.有本條款行為一，如情節較輕，且事后知道悔改的可減為記過(guò)處分
s.故意怠工作者
職工在同一年度累計有二個(gè)大過(guò)(含)以上者，可給予降級，降職處分
對于有下列行為之一的職工，應當給予開(kāi)除
a.對上級領(lǐng)導及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱之行者
b.被法院判有徒刑以上的或確定被判勞動(dòng)教養者
c.廠(chǎng)內聚眾鬧事酗酒，同事間爭吵打架或以煽動(dòng)怠工罷工，影響生產(chǎn)或工作秩序者
d.利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受名譽(yù)或經(jīng)濟損害者
e.侵占公款公物者
f.故意泄露公司技術(shù)上的秘密或未經(jīng)許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者
g.故意破壞設備、工具原材料、產(chǎn)品或其它公物者
h.在廠(chǎng)內聚賭或重大傷風(fēng)敗俗之行為者
i.偽造或盜用公司賬單，偽造公司文件者
j.在同年度內記大過(guò)三次者
k.偷竊公司或他人財物者
l.在外從事第二職業(yè)或其它也非經(jīng)營(yíng)活動(dòng)者
m.偽造工作證或借用他人的工作證或將工作證借給他人蒙混入廠(chǎng)者
n.無(wú)正當理由拒絕領(lǐng)導的工作分配調動(dòng)者
o.違反技術(shù)操作規范或安全衛生分配調動(dòng)者
p.有記大過(guò)各款行為之一，經(jīng)記大過(guò)處分后，仍不知悔改并重犯錯誤
q.有本條各條款行為之一，如情節較輕，且事后尚知悔改的商議處分
獎懲案件的公告提報
a.受獎勵或被懲罰的職工，應當按上列標準調整發(fā)當月份的工資
b.對于弄虛作假，騙取獎勵的職工，應當按照情節輕重給予必要的處分
c.對于職權濫用，利用處分職工進(jìn)行打擊，報復或對應處分的職工包庇的人員，應當從嚴處置
本辦法與其它辦法合并執行(出勤狀態(tài)等)
本辦法未涵蓋的方面，由管理部根據情節之輕重適當處理
所有獎懲處理按相關(guān)層級核準，并經(jīng)管理部正式公告
獎懲案件者須由人事登記錄入個(gè)人檔案
本辦法如與有關(guān)法律法規相抵觸時(shí)，以國家法規為準
職工違反《治安管理條例》或其它法律法規的，送當地執法部門(mén)處理
考核分等
等級得分分配比例獎金系數備注
a90以上10%須于考核表內注明理由
b75-9060%
c60-7525%
d60以下5%須于考核表內注明理由
*c級不變.d級辭退
注：更多資源，敬請關(guān)注
考核管理制度12
電梯服務(wù)管理制度的重要性體現在以下幾個(gè)方面：
1. 保障安全：通過(guò)規范的操作和及時(shí)的維護，減少電梯事故的發(fā)生，保護乘客生命安全。
2. 延長(cháng)設備壽命：定期保養和合理使用可以有效延長(cháng)電梯的使用壽命，降低更換成本。
3. 提升服務(wù)品質(zhì)：良好的'服務(wù)制度能夠提升用戶(hù)體驗，增強物業(yè)或企業(yè)的形象。
4. 規避責任風(fēng)險：嚴格的管理制度有助于預防法律糾紛，降低潛在的法律責任。
考核管理制度13
第一章總則
第一條考核目的及考核依據
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績(jì)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。
3、根據《公司各部門(mén)倒計時(shí)工作計劃》相關(guān)內容，特制定本辦法。
第二條考核的原則
1、以提高員工績(jì)效為導向原則。
2、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核，考核崗位主要的工作（KPI—關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標），其它按照公司相關(guān)《管理制度》、《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃進(jìn)行日常獎懲。
3、遵循激發(fā)員工個(gè)人潛能，促進(jìn)公司各崗位能力的持續提高的原則。
4、遵循公正、公平、公開(kāi)的原則，實(shí)施一崗一表的原則。
第三條適用范圍
本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工（不含營(yíng)銷(xiāo)策劃部中層干部以下員工）。
第二章考核體制
第四條公司員工考核
員工績(jì)效考核是根據《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容進(jìn)行考核，員工考核每月一次。
根據員工的工作性質(zhì)分成四類(lèi)，分別采取以下考核方式，如下表所示。
第五條考核形式及考核內容
一、基礎績(jì)效工資考核形式及兌現時(shí)間
基礎績(jì)效工資是員工每月按照工作完成情況對其實(shí)施的考核工資，實(shí)行當月考核當月兌現政策。
二、業(yè)績(jì)績(jì)效工資考核形式及兌現時(shí)間
1、公司副董事長(cháng)、總經(jīng)理工資的30%作為公司績(jì)效考核工資，實(shí)施年度考核及業(yè)績(jì)績(jì)效工
資年度發(fā)放制度，根據與其簽訂的《經(jīng)濟目標責任書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行完成業(yè)績(jì)指標比例考核。
績(jì)效工資=完成利潤指標x完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現30%績(jì)效工資）。
2、公司財務(wù)總監、營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理工資的25%作為公司績(jì)效考核工資，實(shí)施每
月進(jìn)行績(jì)效評分管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。
績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標x完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現25%績(jì)效工
資）。
3、工程技術(shù)部長(cháng)、成本管理部部長(cháng)的20%作為公司績(jì)效考核工資，實(shí)施每月進(jìn)行績(jì)效評分
管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。
績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標x完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現20%績(jì)效工資）。
4、人事行政事務(wù)部長(cháng)、開(kāi)發(fā)部長(cháng)工資的10%作為公司績(jì)效考核工資，實(shí)施每月進(jìn)行績(jì)效評
分管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。
績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標x完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現10%績(jì)效工資）。
5、公司土建造價(jià)師、電氣造價(jià)師、水暖造價(jià)師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績(jì)效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資月度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。
績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標x完成指標的百分比。
6、其他管理服務(wù)人員工資的10%作為公司績(jì)效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工
資月度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。
績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標x完成指標的百分比。
三、績(jì)效考核內容
公司實(shí)施百分制考核，包括業(yè)績(jì)考核、能力考核及態(tài)度考核。
員工業(yè)績(jì)考核占工資的70%，主要內容為被考核人當月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個(gè)方面。
員工能力考核占20%，主要內容為公司中層以上員工分為：管理能力、個(gè)人能力、團隊協(xié)作
三個(gè)方面；公司高級技術(shù)人員及管理類(lèi)員工分為：工作能力、個(gè)人能力、團隊協(xié)作三個(gè)方面。
員工態(tài)度考核占10%，主要內容包括員工執行公司規章制度情況及考勤情況兩個(gè)方面。
1、高層管理者考核內容
對高層管理者的考核實(shí)際上就是對各系統經(jīng)營(yíng)與管理狀況進(jìn)行的全面系統的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。
經(jīng)營(yíng)目標完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定財務(wù)指標、內部運營(yíng)指標等完成情況。其考核內容見(jiàn)《度經(jīng)濟目標責任書(shū)》。
2、中層以上管理者考核內容
部門(mén)目標的.達成作為中層管理者的主要考核點(diǎn)，其主要考核形式是員工述職報告（形式同高層管理人員述職報告）配合以KPI為核心的績(jì)效考核。其內容詳見(jiàn)員工《績(jì)效考核表》。
3、管理人員績(jì)效考核內容
對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過(guò)程中表現的工作行為。其
內容詳見(jiàn)員工《績(jì)效考核表》。
四、業(yè)績(jì)績(jì)效考核權限及評分原則
公司總監級、副總級及中層管理干部以上人員績(jì)效考核，每月由總經(jīng)理對其主要業(yè)績(jì)指標考
核及能力考核評估得分的60%，加副董事長(cháng)對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能力復評得分的40%，由人事行政事務(wù)部根據其當月制度執行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計算總得分。
公司高級技術(shù)管理人員及管理人員績(jì)效考核，每月由部門(mén)負責人對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能
力考核評估得分的70%，加總經(jīng)理對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能力考核復評得分的30%，由人事行政事務(wù)部根據其當月制度執行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計算總得分。
五、評分原則及獎勵辦法
1、評分原則
要求公司各部門(mén)嚴格按照公司《考核管理辦法》條款進(jìn)行實(shí)施，秉承公平、公正、公開(kāi)、透明的原則，要求考核部門(mén)負責人實(shí)事求是，堅持原則，數據真實(shí)，不要夾雜個(gè)人感情及情感。
2、獎勵辦法
1、被考核人應按照得分乘以績(jì)效工資為當月實(shí)際發(fā)放金額，績(jì)效得分90分為合格，全額發(fā)放績(jì)效工資；低于90分按照績(jì)效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務(wù)部計算績(jì)效考核工資。
2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續3個(gè)月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。
3、員工考核分數一次低于50分，公司將給予辭退處理。
4、績(jì)效考核得分高于90分，按照高于分數的比例乘以績(jì)效工資，公司所有員工實(shí)施當月發(fā)放獎金政策。
5、公司員工在日常工作中做出突出的成績(jì)并取得了明顯的經(jīng)濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當月績(jì)效評分中按照利益大小進(jìn)行加分。
6、在工作中有創(chuàng )新、有成效，工作效率及結果極高，在本部門(mén)能夠帶領(lǐng)團隊或本人能夠超額完成工作任務(wù)，業(yè)績(jì)突出者。
7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點(diǎn)考查對象，并對其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規劃，并根據企業(yè)實(shí)際情況安排其晉升崗位。
8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時(shí)完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說(shuō)明，考核人可根據實(shí)際情況進(jìn)行權衡打分。
六、公司銷(xiāo)售人員考核不適用于本考核辦法。
第六條考核職責
1、公司考核管理小組職責
由公司副董事長(cháng)、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理（兼資金部長(cháng)）、財務(wù)總監、營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理、人事行政事務(wù)部長(cháng)組成。其職責包括以下內容。
�。�1）負責制定高管人員的考核細則。
�。�2）負責中層管理人員業(yè)績(jì)評價(jià)。
�。�3）審閱公司中層以下員工的年度考核結果。
�。�4）員工考核申訴的最終裁決。
2、公司人事行政事務(wù)部職責
作為公司考核工作具體組織執行機構，主要承擔以下職責。
�。�1）制定員工考核管理實(shí)施細則。
�。�2）就各考核實(shí)施的各項工作對相關(guān)人員進(jìn)行培訓與指導，并為各部門(mén)提供相關(guān)咨詢(xún)。
�。�3）對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查，對考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正與處罰。
�。�4）協(xié)調、處理考核申訴的具體工作。
�。�5）組織實(shí)施考核，統計匯總各部門(mén)員工考核評分結果，并形成績(jì)效考核評估報告。
�。�6）建立員工考核檔案。
考核管理制度14
內部考核管理制度對于企業(yè)的運營(yíng)至關(guān)重要，它能夠：
1. 提升員工責任感：明確的職責和考核標準能激發(fā)員工的責任感，提高工作積極性。
2. 促進(jìn)公平競爭：公正的'考核能營(yíng)造公平的競爭環(huán)境，減少員工不滿(mǎn)和矛盾。
3. 指導員工發(fā)展：通過(guò)反饋和結果應用，幫助員工識別自身優(yōu)劣勢，規劃職業(yè)發(fā)展。
4. 提高組織效率：考核結果可以作為優(yōu)化資源配置的依據，提升整體運營(yíng)效率。
考核管理制度15
一、公司實(shí)行考核目的：
1、公平?jīng)Q定員工的地位和待遇，創(chuàng )造一種公平競爭的機制2、提高和維持企業(yè)經(jīng)營(yíng)的高效率，達成組織目標
3、開(kāi)發(fā)人力資源，挖掘每個(gè)人的潛能，使人力資源資本增值
人事考核不是可有可無(wú)的，它是一個(gè)重要的管理過(guò)程，它是企業(yè)通過(guò)合理的評價(jià)手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)作出評價(jià)，人事考核承擔者對人的管理、督導、指導、教育、激勵、約束功能。人事考核的結果是員工的招聘、培訓、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調配的依據，它是聯(lián)系其他一切人事管理制度的依據。
二、人事考核的種類(lèi)、內容、方法
公司的人事考核實(shí)行分層、分類(lèi)考核，實(shí)行二級考核體系，既直接上級進(jìn)行一級考核，上級的上級再進(jìn)行二級考核
考核的內容：
1、工作態(tài)度
2、工作能力
3、工作業(yè)績(jì)
4、工作適應性
5、發(fā)展潛力根據不同的部門(mén)，考核目的不同，考核內容也不同。
三、人事考核的具體實(shí)施辦法：
第一章：試用期員工的考核辦法：
一、新職員一般有三個(gè)月的試用期。
二、新員工試聘期間按公司《職員考勤及休假、請假管理制度》可以請事假和病假，但試聘期按請假天數順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒(méi)有工資。
三、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，即隨時(shí)解聘。
四、試用期的考核
1、新職員在試用期滿(mǎn)后，人力資源部將《職員轉正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據自身情況，實(shí)施求是填寫(xiě)表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。
2、部門(mén)主管根據新職員在試用期的表現，公正地評分并寫(xiě)出初核評語(yǔ)。
3、人力資源部門(mén)根據新職員在試用期間的出勤情況，如實(shí)地填寫(xiě)考勤狀況�？己私Y果將根據初核評分和考勤狀況來(lái)確定。
五、轉正
用人部門(mén)根據考核結果，在新職員試用期滿(mǎn)之后一周內，做出同意轉正，延長(cháng)試用或不擬錄用的決定，并將該《職員轉正考核表》報請部門(mén)主管、人力資源部主管審批。
業(yè)務(wù)部門(mén)新員工目標考核規定：
1、有豐富IT銷(xiāo)售經(jīng)驗，經(jīng)考核破格獲得正式員工資格的，原則上按所在區正式員工銷(xiāo)售目標進(jìn)行考核，特例經(jīng)批準可給予一個(gè)月的過(guò)渡期，過(guò)渡期后的銷(xiāo)售目標不能低于正常目標的80%。
2、試用期員工第一個(gè)月銷(xiāo)售目標為正常標準的20%，第二個(gè)月為正常標準的40%，第三個(gè)月為正常標準的70%。
3、試用期員工轉正的基本條件之一為月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)達到正常標準的80%以上，在此基礎上再根據其基本素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度、工作紀律等考核決定能否轉正。
六、提前結束試用期
在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門(mén)主管可以提前結束試用期，并將《職員轉正考核表》報請人力資源主管、總經(jīng)理批準（表附后）。
七、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門(mén)可以提前向人力資源部門(mén)提交報告，經(jīng)部門(mén)主管或人力資源部主管批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
八、考核結果的評定
1、考核辦法采用項目評分發(fā)進(jìn)行，考核內容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)標準，每個(gè)標準限定一個(gè)最低分數，下一個(gè)標準的最低分數到該標準的最低區域為分數選擇區間。
2、考核結果的評定標準：
考核結果95分以上提前轉正晉升工資；考核結果85—94分按期轉正晉升工資；考核結果75—84分按期轉正不予晉升工資；考核結果60—74分延長(cháng)試用期；
考核結果低于60分試用不合格，不予聘用；
第二章日常人事考核辦法
一、考核的目的：通過(guò)對員工日常的工作定量和定性的評價(jià)，促使員工完成工作目標，從而達成組織的目標。
考核的結果作為：?jiǎn)T工晉級、晉升、提薪、調動(dòng)、獎金的依據。
二、考核時(shí)間：
1、公司考核期間為每年的1月1日至當年的12月31日；
2、按季度考核，一季度一次；
3、每季度結束后的一周內完成當季度考核。
三、考核內容
1、部門(mén)經(jīng)理：領(lǐng)導能力、策劃能力、工作績(jì)效、責任感、協(xié)調溝通、授權指導、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。
2、非部門(mén)經(jīng)理：專(zhuān)業(yè)知識、工作績(jì)效、責任感、協(xié)調合作、發(fā)展潛力、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。
上述各項除獎懲之外，其余各項均分為五個(gè)標準，每個(gè)標準是一個(gè)等級，每個(gè)等級規定一個(gè)最高分。
四、考核程序：
1、《職員考核調查表》，由員工自行填寫(xiě)，該表作為部門(mén)考核的依據。
2、《職員考核表》分自行評分、初核評分、復核評分三欄。
1）自行評分：由職員根據自身情況，實(shí)事求是填寫(xiě)。
2）初核評分：分部門(mén)經(jīng)理和非部門(mén)經(jīng)理。
部門(mén)經(jīng)理初核由各部門(mén)主管根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時(shí)考核記錄和印象，客觀(guān)公正地評分并寫(xiě)出初核評語(yǔ)。
非部門(mén)經(jīng)理初核由各部門(mén)經(jīng)理根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時(shí)考核記錄和印象，客觀(guān)公正地評分并寫(xiě)初核評語(yǔ)3）復核評分：分部門(mén)經(jīng)理和非部門(mén)經(jīng)理
部門(mén)經(jīng)理復核由總經(jīng)理根據上述考核結果，客觀(guān)公正地評分，并寫(xiě)出復核評語(yǔ)。非部門(mén)經(jīng)理復核由各部門(mén)主管根據上述結果，客觀(guān)公正地評分，并寫(xiě)出復核評語(yǔ)�？己嗽u分以總經(jīng)理批準分數為最終得分。
3、《職員考核總結表》，每季度考核結束后，考核者、被考核者要相互溝通，面對面交流，考核結果一定要和考核本人見(jiàn)面，雙方共同達成共同的改進(jìn)意見(jiàn)，及下一步的努力方向，并進(jìn)行在職輔導，最終達成組織的.目標。以上的程序為：
五、考核辦法
公司采用項目評分法進(jìn)行考核，考核內容分成若干項目，每個(gè)項目分成五個(gè)標準，每個(gè)標準配以最高分數，對每一項目進(jìn)行評分，各項得分之和即為考績(jì)成績(jì)。
注意：每個(gè)標準限定一個(gè)最高分數，下一個(gè)標準最高分數到該標準最高分數，是該標準的打分選擇區間。例如：
“責任感”項目，“具有積極責任心，能徹底達成任務(wù)，可以放心交付工作”標準的最分數為15分，下一個(gè)標準的最高分為13分，該標準打分選擇區間是14分和15分。出勤考核：根據公司考勤記錄加扣分，加扣分標準：
曠工一日遲到一次事假一日病假一日未打卡一次
扣10分扣2分扣2分扣1分扣1分
產(chǎn)假、婚假、喪假、休假等超假期，事先請假的按事假扣分；事先沒(méi)有請假的按曠工扣分，提前上班的每天加一分。獎懲考核：加扣分標準：大功、小功、嘉獎、大過(guò)、小過(guò)、警告、通報批評
六、獎懲規定
1、公司對以下情形之一者，予以記功授獎：保護公司財產(chǎn)物資安全方面作出突出貢獻者；業(yè)績(jì)突出，為公司帶來(lái)明顯效益者；
對公司發(fā)展規劃或業(yè)務(wù)管理規范提出合理化建議，并給公司帶來(lái)明顯效率或效益者；在某一方面表現突出，足為公司楷模者；其他制度規定應予記功授獎行為。
記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、通報表?yè)P、一次性獎金等。
2、公司對以下情形之一者，予以記過(guò)處罰：
加10分加6分加3分扣10分扣8分扣6分扣3分
利用工作之便圖取私利、貪污、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、受賄、私吃回扣、經(jīng)手錢(qián)財不清、拖欠錢(qián)財不償、違反公司財務(wù)制度者；
公司遭遇任何災難或發(fā)生緊急事件時(shí)，責任人或在場(chǎng)職員未能及時(shí)全力加以挽救者；
在公司外的行為足以妨礙其應執行的工作及公司聲譽(yù)或利益者；恣意制造內部矛盾，影響公司團結和工作配合者；怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客，給公司形象帶來(lái)?yè)p害者；
玩忽職守、責任喪失、行動(dòng)遲緩、違反規范、給公司業(yè)務(wù)或效益帶來(lái)?yè)p害者；嚴重違反公司勞動(dòng)紀律及各項規章制度者；
竊取、泄露、盜賣(mài)公司經(jīng)營(yíng)、財務(wù)、人事、技術(shù)等機密者；觸犯公司其他制度記過(guò)處罰規定或國家法律行為；
記過(guò)處罰方式有：開(kāi)除、記大過(guò)、記小過(guò)、警告、通報批評、一次性罰款等；
若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規的，將追究當事人法律責任，公司有權起訴；獎懲記錄，納入公司考核內容。
七、考核結果處理
1、考核結果將記入個(gè)人人事檔案。
2、根據考核成績(jì)，分為四個(gè)等級：優(yōu)秀、良好、一般、較差。
各等級考核成績(jì)標準：
優(yōu)秀：不低于90分、可有資格晉升一級工資
良好：不低于80分、保留原級
一般：不低于65分、較差：65分以下、有降一級工資的資格
2、晉級、晉升采用定期不定期（具體可參照人事管理制度晉升部分）。
�。�1）定期：每年4月1日，根據公司的經(jīng)營(yíng)目標，統一安排晉升的考核、實(shí)施（另發(fā)）。
�。�2）不定期：?jiǎn)T工每為公司服務(wù)滿(mǎn)一年，工齡工資自動(dòng)增加100元，五年后不再增加。
破格提升：職員在平時(shí)人事考核中，對組織有特殊貢獻、表現優(yōu)異者，隨時(shí)得以提升，每年破格提升的名額控制在10%左右，主要向業(yè)務(wù)人員傾斜。
破格程序：
3、凡有以下情形之一者，不得列入優(yōu)秀：
1）考核期內受過(guò)任何記過(guò)處罰，未撤消者
2）考核期內有過(guò)曠工或累計遲到、早退兩次以上者；
3）考核項目中有一項低于第三個(gè)標準者
4）存在其他不宜列入優(yōu)秀問(wèn)題者；
4、凡有以下情形之一者，不得列入良好：
1）考核期內受過(guò)警告以上記過(guò)處罰，未撤消者；
2）考核期內有過(guò)曠工或累計遲到、早退四次以上者
3）存在其他不宜列入良好問(wèn)題者。
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