員工績(jì)效考核管理制度（精選29篇）
在不斷進(jìn)步的社會(huì )中，我們可以接觸到制度的地方越來(lái)越多，制度是指一定的規格或法令禮俗。擬定制度需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編收集整理的員工績(jì)效考核管理制度，歡迎閱讀與收藏。
員工績(jì)效考核管理制度 1
一、總則
(一)目的：
為提高員工的工作積極性，鼓勵員工長(cháng)期為公司服務(wù)，獎勵為公司做出貢獻的員工，特制定本制度。
(二)范圍：
公司全體員工
(三)職責：
行政綜合部負責本規定制定、修改、廢止、解釋之起草工作；總經(jīng)理負責本規定制定、修改、廢止、解釋之核準工作。
(四)簽署生效：
本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。
二、程序
(一)工齡服務(wù)獎：
1.員工每工作滿(mǎn)一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類(lèi)推，上限為10年。
(二)年度優(yōu)秀團隊獎：
1.評選標準：
�、俦静块T(mén)工作高效完成，無(wú)拖沓及工作延誤現象出現；
�、谠诓块T(mén)工作進(jìn)度、部門(mén)內各項工作等關(guān)鍵節點(diǎn)把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進(jìn)度及順利執行，保障公司戰略經(jīng)營(yíng)計劃、業(yè)績(jì)的不斷提升；
�、酆蜻x部門(mén)年度考核業(yè)績(jì)必須是80分（含）以上；
2.評選對象：公司各部門(mén)（以部門(mén)為單位）
3.評選流程：
年度考核業(yè)績(jì)在80分（含）以上的'部門(mén)依據本獎項要求填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準；
4.獎勵標準：獎金3000元。
(三)年度“優(yōu)秀員工獎”：
1.評選標準：
�、賵猿址e極的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神。
�、诒韭毠ぷ魍怀�，對公司發(fā)展能提出合理化提議。
�、廴隉o(wú)警告以上懲處。
�、苡眯淖鍪�，誠信做人，得到各部門(mén)同事的認可。
�、萑橥度�，勇于挑戰，全力達成目標，工作完成出色；能換位思考，協(xié)作意識強，表現出高品質(zhì)的工作水準。⑥工作滿(mǎn)一年（含）以上員工；
�、邆�(gè)人年度業(yè)績(jì)考核必須是85分（含）以上；
2.評選對象：公司全體員工；
3.評選流程：
由部門(mén)內部推薦并填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果
可作為附件一并提交，經(jīng)部門(mén)負責人同意（推薦）、行政綜合部部審核，總經(jīng)理批準；
4.獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。
(四)異常貢獻獎：
1.評選要求：
�、僭诠窘�(jīng)營(yíng)和內部管理方面取得突出成績(jì)，工作成果對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)及未來(lái)發(fā)展有重大作用或對管理有重大價(jià)值。②對本公司有顯著(zhù)貢獻的特殊行為；對提高本公司的聲譽(yù)有特殊功績(jì)；
�、蹌�(chuàng )新的項目或提議被公司采納、實(shí)施，對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對節省經(jīng)費、提高效率或對經(jīng)營(yíng)合理化的其他方面做出貢獻者；
�、軐Ρ竟究赡馨l(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；
�、萦龅酵话l(fā)事件，如災害事故等，能臨機應變，不懼風(fēng)險，救護公司財產(chǎn)及人員脫離危難；
2.評選對象：全體員工
3.評選流程：
各部門(mén)負責人或本人依據貢獻事實(shí)填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準；
4.獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。
(五)異常榮譽(yù)獎：
1.評選標準：
在各類(lèi)比賽或評選活動(dòng)中獲得名次，為公司贏(yíng)得榮譽(yù)。
2.評選對象：公司全體員工
3.評選流程：
個(gè)人依據自我所獲獎項進(jìn)行申報，填寫(xiě)申報材料時(shí)須附獲獎證書(shū)（章）、參賽（評）原稿，經(jīng)部門(mén)負責人確認、行政綜合部審核，總經(jīng)理批準。
4.獎勵金額：
�、�?lài)H性比賽（評選）：一等獎20000元，二等獎15000元，三等獎10000元，入圍（選）獎5000元；
在國際性刊物發(fā)表文章5000元。
�、趪壹壉荣悾ㄔu選）：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍（選）獎1000元；
在國家級刊物發(fā)表文章3000元。
�、凼〔考壉荣悾ㄔu選）：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍（選）獎1000元；
在省部級刊物發(fā)表文章1000元。
�、苁校◤d）級比賽（評選）：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍（選）獎500元；
在市（廳）級刊物發(fā)表文章500元。
�、菁瘓F內部比賽（評選）：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元；
在集團或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng )作獎勵標準再次獎勵。
(六)“好人好事”獎1.評選標準：
1.①見(jiàn)義勇為、舍己救人②熱心公益、志愿服務(wù)③拾金不昧
2.評選對象：全體員工；
3.評選流程：
個(gè)人或者部門(mén)負責人提出申請，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理批準；
4.獎勵金額：20020000元(七)創(chuàng )作獎勵：
1.評選標準：
�、俜e極創(chuàng )作，用文字、圖片或書(shū)法美術(shù)作品表達對公司的熱愛(ài)和感恩之心；
�、谒鶆�(chuàng )作作品由公司組織專(zhuān)家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內刊上發(fā)表；
�、鬯鶆�(chuàng )作作品必須為員工本人原創(chuàng )作品。
2.評選對象：
全體員工
3.評選流程：
員工每月28日以前將所創(chuàng )作作品交行政綜合部，由公司組織專(zhuān)家評分，得分在80分以上的由行政綜合部在公司網(wǎng)站
或內刊上發(fā)表。次月25日由行政綜合部統計創(chuàng )作數量和獎勵標準提交財務(wù)部審核確認，總經(jīng)理批準。4.獎勵金額：
貼合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng )作獎勵，與公司戰略發(fā)展、經(jīng)營(yíng)管理、形象塑造等相關(guān)的文章獎勵標準為500元千字，其它類(lèi)別文章獎勵標準為200元千字，圖片獎勵標準為20元張，書(shū)法美術(shù)作品獎勵標準為200元幅，次月底統一發(fā)放。(八)獎勵要求：
1.公司給予員工的各種獎勵，如無(wú)適宜候選單位或候選人，則可空缺；
2.員工有下列情形之一者，給予再獎勵：
�、俑鶕谒臈l理解獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng )造時(shí)或同一員工對同一事項再實(shí)施與改善時(shí)；
�、诟鶕谖�、第六條理解獎勵后，其功績(jì)經(jīng)重新評定為更高時(shí)。
3.前項再獎勵審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。
4.獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數平均分配，資質(zhì)與榮譽(yù)同時(shí)享受。
5.如獎勵員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現。
6.獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內；
7、獲獎名單由行政綜合部負責公布；
8、嚴禁作弊，一旦發(fā)現，給予行政和經(jīng)濟處罰并追回獎金，情節惡劣者予以辭退。
員工績(jì)效考核管理制度 2
一、被考核人員
財務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì )計人員、出納
二、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報告：每月須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導；每年須在12月底交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導。
3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。
三、考核時(shí)間：
1、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
四、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考核（考核的重點(diǎn)）：
指對每個(gè)管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評價(jià)�；究己艘赜刹块T(mén)規定的工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的.理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等，此項考核占總考核分數的10%。
3、品德考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成，此項考核占總考核分數的10%。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等，此項考核占總考核分數的10%。
五、考核等級：
1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果。
2、B級（良好級）80—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出。
3、C級（合格級）65—79分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、D級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
六、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過(guò)高評價(jià)；上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。
2、各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報送考核表的部門(mén)，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
員工績(jì)效考核管理制度 3
第一條 目的：
檢測、檢查各級、各類(lèi)員工工作績(jì)效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動(dòng)性。
第二條 適用范圍：
適用于在公司全體員工。
第三條 考核內容及辦法
1、考核以工作能力、工作任務(wù)完成情況、相關(guān)知識、溝通、日常行為規范為內容。
2、總經(jīng)理負責公司部門(mén)經(jīng)理的考核;
3、品質(zhì)技術(shù)部負責各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。
4、各部門(mén)、管理處經(jīng)理負責本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。
5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實(shí)報總經(jīng)理簽批。
第四條 每月績(jì)效考核時(shí)間為當月的20日—27日
季度考核時(shí)間為下一季的第1月1日—5日
年度考核時(shí)間為下一年度1月1日—20日
第五條 月績(jì)效考核內容及實(shí)施
1、月績(jì)效考核由崗位職責完成情況和日常行為規范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績(jì)效考核表》考核,日常行為規范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績(jì)比例為7：3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進(jìn)行。
2、月績(jì)效考核成績(jì)計算公式：總得分=(100—月考核扣分)×70%+(100—日常行為規范扣分) ×30%—不定期檢查得分
3、月績(jì)效考核成績(jì)的劃分
員工月績(jì)效考核成績(jì)劃分為A、B、C、D、E五等,標準如下：
A優(yōu)秀級：90(含)—100分
B優(yōu)良級：80(含)—89分
C較好級：70(含)—79分
D一般：60(含)—69分
E差： 50(含)—59分
4、月績(jì)效考核工資發(fā)放形式
考核結果在D、E級的.員工,按以下公式給予扣除相應的個(gè)人績(jì)效工資。
應發(fā)績(jì)效工資=(100—考核所扣績(jì)效分數)×1%×本人績(jì)效工資
第六條 月工作績(jì)效考核結果的處理
1、考核結果若出現連續兩次"差"或連續三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職培訓通知書(shū)》報總經(jīng)理批準后,對被考核者再次進(jìn)行為期兩周培訓,培訓期間無(wú)任何待遇。培訓考核結束后由總經(jīng)理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。
2、考核結果若出現連續三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表?yè)P通知書(shū)》報總經(jīng)理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據。
第七條 季度經(jīng)濟目標考核
季度績(jì)效考核以考核各管理處經(jīng)濟指標完成情況為主,具體指標財務(wù)部另定。
員工績(jì)效考核管理制度 4
為檢查各類(lèi)員工工作績(jì)效，挖掘各類(lèi)人員的潛能，充分調動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，公平?jīng)Q定員工的職位和待遇，提高和維持公司管理水平和客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)人才的開(kāi)發(fā)和合理使用，特制定本管理制度。
一、考核范圍：
在公司服務(wù)滿(mǎn)一個(gè)月以上的人員。
二、考核機構：
1、管理及技術(shù)類(lèi)人員由部門(mén)經(jīng)理負責考核。
2、普通員工由班長(cháng)及主管考核，并報經(jīng)理審批。
三、業(yè)績(jì)考核方法：
1、管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員的考核
1)管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員的業(yè)績(jì)考核
每季度考核一次，安排在次季度首月第一周進(jìn)行�？己藭r(shí)使用《管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員季度考核表》，原件交部門(mén)留存備案，個(gè)人保留復印件�？己藭r(shí)需安排半小時(shí)以上時(shí)間面談。連續兩次季度業(yè)績(jì)考核不合格者，將由公司安排待崗培訓直至解除勞動(dòng)合同。
2)管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員的即時(shí)考核
為增強考核的時(shí)效性,作為對管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員季度考核的`補充,管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員同時(shí)實(shí)行即時(shí)獎懲考核,依據《管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員即時(shí)獎懲評分標準》，由相關(guān)人員填寫(xiě)《管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員即時(shí)獎懲通知書(shū)》，考核結果報人事管理員備案。
3)部門(mén)經(jīng)理業(yè)績(jì)考核應與部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理目標完成情況相結合，具體由xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)確定考核辦法和程序。
4)經(jīng)理以下員工業(yè)績(jì)考核結果直接與半年獎、全年獎掛鉤。
2、普通員工業(yè)績(jì)考核
1)普通員工業(yè)績(jì)考核，每月一次。
2)主要考核內容為工作態(tài)度、職責履行等，考核成績(jì)直接與每月浮動(dòng)工資(考核加減分)掛勾，并作為晉升和參加等級考核的重要依據。
3)員工考核使用《普通員工考核評分標準(月)》，由相關(guān)人員填寫(xiě)《普通員工考核評分匯總表(月)》。
4)考核結束后，考核結果需及時(shí)反饋給被考核人，并在部門(mén)內宣布、張貼考核結果。
5)安全管理員每季度進(jìn)行一次軍事技能相關(guān)項目的考核，連續兩次考核未達標者，公司將做解除勞動(dòng)合同處理。
四、管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員即時(shí)獎懲評分標準
管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員即時(shí)獎懲評分標準
序號項目序號項目
懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)
A1上班遲到、早退10分鐘以?xún)�；D1某項工作完成出色；
A2違反請銷(xiāo)假制度、服裝管理規定及服務(wù)禮儀規范等；D2培訓認真刻苦、成績(jì)突出，能夠學(xué)以致用；
A3工作不負責任，出現差錯，未造成較大影響；D3服從上級工作安排，保質(zhì)保量按期完成；
A4無(wú)正當理由未按時(shí)(期)完成工作；D4工作中善于發(fā)現問(wèn)題，并及時(shí)反映；
A5工作期間坐崗，未造成較大影響；D5勤儉節約，為部門(mén)節省開(kāi)支；
A6無(wú)故不服從領(lǐng)導安排及管理；D6尊老愛(ài)幼，團結同事，樂(lè )于助人；
A7違反內務(wù)管理規定，未造成損失者；D7主動(dòng)幫助他人完成額外工作；
A8其他。D8反映問(wèn)題及時(shí)，起到防微杜漸作用；
懲罰(扣分標準：11-20分)D9做好傳、幫、帶工作；
B1未使用文明語(yǔ)言，與顧客爭辯；D10其他。
B2工作不負責任，經(jīng)常出差錯，未造成損失；獎勵(加分標準：11-20分)
B3服務(wù)態(tài)度及方式欠佳被投訴；D1警惕性高，發(fā)現隱患；
B4上班看書(shū)報、擅離工作崗位、竄崗未造成損失；D2工作積極主動(dòng)，工作中提出合理化建議并被采納；
B5發(fā)現問(wèn)題故意回避、不處理、不報告、不記錄；D3能夠解決問(wèn)題，處理問(wèn)題靈活；
B6利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料；D4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，受到顧客表?yè)P；
B7公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問(wèn)題不公平；D5拾金不昧；
B8無(wú)正當理由，不向同事提供工作協(xié)助等；D6出色完成上級交給的特殊任務(wù)；
B9團隊工作協(xié)助性差；D7其他。
B10其他。
懲罰(扣分標準：21-30分)獎勵(加分標準：21--30分)
C1當值時(shí)間睡覺(jué)；E1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻；
C2工作出現較大錯誤；E2工作成績(jì)優(yōu)異，得到一致好評；
C3玩忽職守，違反操作規程；E3積極培養下屬、建設團隊，成績(jì)顯著(zhù)；
C4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品；E4提出合理化建議，經(jīng)實(shí)施有顯著(zhù)成效；
C5進(jìn)行公司不允許的活動(dòng)或變相賭博；E5保護公共財產(chǎn)安全，防止重大事故，搶險救災成績(jì)顯著(zhù)；
C6未經(jīng)允許向外界泄露公司保密資料、文件內容；E6揭發(fā)損害顧客利益或違規行為，抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出；
C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交；E7嚴格控制開(kāi)支，節約能源、費用，有顯著(zhù)成效；
C8顧客有難不相助；E8協(xié)助公安機關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯；
C9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響；E9其他。
C10其他。備注：每分相當于人民幣10元。
五、普通員工考核評分標準(月)
序號項目序號項目
懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)
A1上班遲到、早退10分鐘以?xún)日�；D1工作積極主動(dòng)、任勞任怨者；
A2上班抽煙、看報、寫(xiě)信、聊天、吃零食、打私人電話(huà)、坐崗者；D2培訓、軍訓認真刻苦、成績(jì)突出，能夠學(xué)以致用者；
A3未經(jīng)允許上班會(huì )客、不參加培訓、軍訓、換班、替班者；D3服從上級工作安排，保質(zhì)保量按期完成；
A4上班精神狀況不佳，不堅守工作崗位，影響形象，下班后無(wú)正當理由滯留在小區者；D4內務(wù)始終保持良好，經(jīng)常幫助后進(jìn)者；
A5無(wú)正當理由不接受上級合理工作安排或接受任務(wù)拖沓，出工不出力者；D5工作中善于發(fā)現問(wèn)題，并及時(shí)反映者；
A6違反員工服務(wù)禮儀規范者；不按時(shí)進(jìn)行巡查簽到者；D6勤儉節約，為部門(mén)節省開(kāi)支者；
A7違反請銷(xiāo)假制度者，違反服裝管理規定和不戴工牌者；D7尊老愛(ài)幼，團結同事，樂(lè )于助人者；
A8背后議論他人，不利團結者；D8班余時(shí)間常協(xié)助管理工作者；
A9在宿舍會(huì )客、留外人住宿、不按時(shí)就寢者D9反映問(wèn)題及時(shí)，起到防微杜漸作用者；
A10其他。D10做好傳、幫、帶工作者；
懲罰(扣分標準：11--20分)D11其他。
B1未使用文明語(yǔ)言，與顧客爭辯者；獎勵(加分標準：11-20分)
B2工作不認真，出差錯或服務(wù)欠佳被投訴者；D1警惕性高，抓獲小偷或亂發(fā)廣告者；
B3上班喝酒、瞌睡、擅離工作崗位竄崗未造成損失者；D2工作中經(jīng)常提出合理化建議并被采納者；
B4發(fā)現問(wèn)題故意回避、不處理、不報告、不記錄者；D3能夠及時(shí)發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題，處理問(wèn)題靈活者；
B5利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料者；D4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，屢受顧客表?yè)P者；
B6公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問(wèn)題不公平者；D5拾金不昧者；
B7非工作需要，私用工作器具者；D6出色完成上級交給的特殊任務(wù)者；
B8其他。D7其他。
懲罰(扣分標準：21-25分)獎勵(加分標準：21-25分)
C1當值時(shí)間睡覺(jué)；E1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻者；
C2玩忽職守，違反操作規程，造成事故或損失者；E2在服務(wù)中創(chuàng )造優(yōu)異成績(jì)，屢受各界表?yè)P者；
C3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者；E3提出合理化建議，經(jīng)實(shí)施有顯著(zhù)成效者；
C4進(jìn)行公司不允許的活動(dòng)或變相賭博者；E4保護公共財產(chǎn)安全，防止重大事故，搶險救災成績(jì)顯著(zhù)者；
C5未經(jīng)允許向外界泄露公司相關(guān)資料、文件內容者；E5揭發(fā)損害顧客利益或違規行為，抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出者；
C6收車(chē)費不撕停車(chē)票據或以權謀私者；E6嚴格控制開(kāi)支，節約能源、費用有顯著(zhù)成效者；
C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交者；E7協(xié)助公安機關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯者；
C8顧客有難不相助者；E8其他。
C9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者；
C10服務(wù)態(tài)度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽(yù)者；
C11其他。
員工績(jì)效考核管理制度 5
第一條考核目的
科研績(jì)效考核是研究所實(shí)施績(jì)效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過(guò)定期地對各團隊科技工作進(jìn)行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持，從而促進(jìn)科研績(jì)效的提高，推動(dòng)研究所科技工作的持續發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)績(jì)效考核，為崗位聘任、績(jì)效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二條考核對象
考核對象為進(jìn)入創(chuàng )新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱(chēng)的“課題組”，以下簡(jiǎn)稱(chēng)團隊）。由科研人員自主申報，部門(mén)審定，考核委員會(huì )認定。
考核期內，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過(guò)一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。
課題組成員中，到所工作不滿(mǎn)一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績(jì)效考核工作。
第四條考核指標體系
考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數據測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發(fā)展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會(huì )進(jìn)行評估。
依據科研工作的性質(zhì)，科研團隊分為三類(lèi)，A類(lèi)為高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)團隊，B類(lèi)為定向基礎研究團隊，C類(lèi)為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類(lèi)型團隊的考核。不同類(lèi)型團隊考核內容所占的權重如下：
考核指標的詳細說(shuō)明見(jiàn)附件。
第五條考核分值計算
�。ㄒ唬┒繑祿䴗y評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類(lèi)團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如：某A類(lèi)團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類(lèi)團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類(lèi)團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類(lèi)推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實(shí)有人數按參加考核的人數計算�？己似趦热藛T發(fā)生變動(dòng)的，標準人數計算到變動(dòng)的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類(lèi)型團隊少于或等于2個(gè)時(shí)，申報該類(lèi)型的團隊須選擇其它類(lèi)型團隊進(jìn)行考核。
�。ǘ┒ㄐ灾笜嗽u估
定性指標評估由專(zhuān)家委員會(huì )對各評估項進(jìn)行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價(jià)得分根據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。
第六條考核等級
�。ㄒ唬﹫F隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會(huì )在對團隊定性評估各項指標進(jìn)行分檔打分的同時(shí)，推薦一定數額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上
委員會(huì )成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半）。
其他團隊根據得分按團隊類(lèi)別進(jìn)行排序，按強制分布確定考核等級。
�。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定
1．團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2．團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的'得分依次線(xiàn)性遞減，由所務(wù)會(huì )核定。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線(xiàn)性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。
3．院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。
�。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定
新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”，不占團
隊相應等級的名額比例；滿(mǎn)一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。
第七條考核實(shí)施
�。ㄒ唬┛己素熑�
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會(huì )同其它管理部門(mén)一起執行。
科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進(jìn)行核查、補充，并由相應管理部門(mén)審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書(shū)面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導、全體創(chuàng )新基地研究員和各科研部門(mén)負責人、機關(guān)各處處長(cháng)組成定性指標評估委員會(huì )，對各團隊進(jìn)行評估。所務(wù)會(huì )可以根據需要，邀請部分所外專(zhuān)家作為定性指標評估專(zhuān)家。
績(jì)效考核仲裁小組對在評價(jià)中存在爭議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導、科技處、人力資源處、工會(huì )等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務(wù)會(huì )對考核成績(jì)及其使用、申訴處理有最終決定權。為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行�？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y的技術(shù)支持。
�。ǘ┚唧w程序
1．提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2．復查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進(jìn)行補充、復查，通過(guò)電子考核系統上報考核數據，并提交定性指標評估材料。
3．定量數據審核：科技處、科研支持部等部門(mén)對定量數據測評指標得分及其依據進(jìn)行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最后得分。
4．定性指標評估：定性指標評估委員會(huì )根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進(jìn)行評價(jià)，計算出定性指標評估的最后得分。
5．等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。
6．公示：人力資源處將考核結果報所務(wù)會(huì )審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條考核結果運用
績(jì)效考核結果與研究所各類(lèi)資源的分配掛鉤，具體運用
如下：
�。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據績(jì)效考核情況，確定和調整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團隊結合考核情況，總結經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。
�。ǘ﹦�(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊伍�？己伺琶詈�10%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績(jì)效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。
為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務(wù)會(huì )在做出調整或解散團隊決定前，應征求學(xué)術(shù)委員會(huì )的意見(jiàn)。
�。ㄈ┓峙溲芯可~�？己藘�(yōu)秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
�。ㄋ模┖硕ǹ�(jì)效津貼數額。依據績(jì)效考核結果確定個(gè)人績(jì)效津貼數額�？�(jì)效津貼數額為績(jì)效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績(jì)效津貼基數和各等級系數。
第九條考核申訴
如對績(jì)效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門(mén)人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應
在10個(gè)工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長(cháng)，但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。
第十條附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì )討論通過(guò)后實(shí)施，由人力資源處牽頭會(huì )同科技處負責解釋。
員工績(jì)效考核管理制度 6
第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門(mén)負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協(xié)調和仲裁職能。人事部門(mén)為具體的執行部門(mén)。
第四條考核采用100分制�？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱(chēng)職71-80分;基本稱(chēng)職60-70分;不稱(chēng)職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門(mén)的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作構成崗位職責，崗位職責是績(jì)效考核的主要參考依據。部門(mén)主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點(diǎn)，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(cháng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門(mén)主管對下屬員工安排的工作)，視為職責人的例外工作，列入績(jì)效考核表，列入例外工作的績(jì)效考核最多不超過(guò)四項。
第六條對于部門(mén)正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個(gè)方面的潛力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門(mén)周工作總結計劃應細化，各部門(mén)需將各項工作落實(shí)到具體的執行人，工作完成的結果和及時(shí)性作為其考核的主要依據。各部門(mén)的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時(shí)報送的每次扣部門(mén)負責人當月績(jì)效考核分2分/次。
第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時(shí)完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個(gè)性地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門(mén)經(jīng)理處，部門(mén)經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成狀況進(jìn)行自評，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改善措施、工作體會(huì )及對公司部門(mén)的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門(mén)主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實(shí)際工作狀況，根據《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門(mén)員工的業(yè)績(jì)考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門(mén)負責人處，各部門(mén)負責人應透過(guò)面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jì)效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會(huì )上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應列出具體事例。對績(jì)效考核中被評為不稱(chēng)職的'員工，考核人務(wù)必進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門(mén)的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績(jì)效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：
崗位績(jì)效工資=[(最終績(jì)效評分-80)/80+1]+崗位工資
第十三條如員工表現個(gè)性?xún)?yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，能夠向部門(mén)經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調整。
第十六條員工自評和部門(mén)經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀(guān)地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績(jì)效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jì)效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績(jì)效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調整、職務(wù)調整等的重要依據。
第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個(gè)考核年度內有三次月度考核被評為不稱(chēng)職的;
2、一個(gè)考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱(chēng)職和年度績(jì)效考核被評為基本稱(chēng)職的，又無(wú)適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個(gè)年度績(jì)效考核結束后，對全體員工進(jìn)行考核成績(jì)排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績(jì)效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規定自發(fā)文之日起生效。
員工績(jì)效考核管理制度 7
一、目的
1、加強物業(yè)企業(yè)內部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實(shí)公司經(jīng)營(yíng)目標;
2、調動(dòng)員工積極性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司所有部門(mén);
2、公司除領(lǐng)導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個(gè)月考核周期，年度考核取該年12個(gè)月考核結果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則�？己藢�(shí)行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體�？�(jì)效考核辦法實(shí)施細則2、公平、公正、公開(kāi)原則。
3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標準是能夠到達的。
4、績(jì)效改善與提升原則。經(jīng)過(guò)與員工進(jìn)行績(jì)效溝通，幫忙員工全面客觀(guān)地了解自身不足和優(yōu)勢，促進(jìn)其績(jì)效得到改善、提升。
5、監督和控制原則。對績(jì)效考核過(guò)程和績(jì)效工資二次分配進(jìn)行監督和控制。
五、考核結果的應用
1、部門(mén)績(jì)效考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據;
2、員工績(jì)效考核結果與月度績(jì)效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進(jìn)的依據。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績(jì)效考核領(lǐng)導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長(cháng)。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問(wèn)題的裁定。
2、績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設績(jì)效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門(mén)人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長(cháng)。職責主要是負責組織每月對職能部門(mén)、項目部、專(zhuān)業(yè)公司計劃重點(diǎn)工作完成情景的審核以及日常工作、臨時(shí)工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門(mén)考核和個(gè)人考核兩部分。
八、部門(mén)考核
(一)考核依據
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的`目標管理職責書(shū);
3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”;
4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的會(huì )議決議;
5、部門(mén)工作職責。
(二)考核資料
1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行，部門(mén)管理業(yè)績(jì)按照以下資料進(jìn)行考核。
(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。
(2)服務(wù)指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”對項目部進(jìn)行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務(wù)指標、客戶(hù)指標、基礎管理指標、學(xué)習改善指標四方面進(jìn)行考核。
(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對項目部考核資料詳見(jiàn)《項目部月度績(jì)效考核表》(附件1)
2、對職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司考核資料
(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司月度計劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進(jìn)行抽查、評分。
(3)臨時(shí)工作(10分)
當月公司領(lǐng)導或公司突發(fā)事件臨時(shí)安排給部門(mén)的重要工作，如當月部門(mén)無(wú)臨時(shí)工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司考核資料詳見(jiàn)《職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司月度績(jì)效考核表》(附件2)
(三)考核結果與績(jì)效工資總額計算
1、考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額兌現的計算系數
績(jì)效成績(jì)區間 對應績(jì)效工資系數
分數>97 11
93≤分數≤97 1
90≤分數<93 0.95
87≤分數<90 0.9
84≤分數<87 0.85
81≤分數<84 0.8
78≤分數<81 0.75
75≤分數<78 0.7
72≤分數<75 0.65
69≤分數<72
員工績(jì)效考核管理制度 8
一、總則
為加強中心工作效能建設，實(shí)現勞動(dòng)貢獻與薪酬回報相掛鉤，進(jìn)一步調動(dòng)行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結合單位實(shí)際，特制定本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于中心行政各部門(mén)和行政全體在職人員（含借調和借用到行政部門(mén)工作三個(gè)月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節假日）的績(jì)效考核管理工作。但下列人員不予兌現當月績(jì)效工資。
1、當月請病、事假累計10天及以上的`職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習）
2、當月曠工累計3天及以上的職工；
3、停薪留職、內退、長(cháng)期請假、脫崗或不上班的職工；
4、借調到外單位工作的職工；
5、脫產(chǎn)學(xué)習的職工。
三、績(jì)效工資基數及資金來(lái)源
按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績(jì)效考核基數。
四、考核時(shí)限
績(jì)效工資實(shí)行月考核兌現制，每月月底由各部門(mén)完成對本部門(mén)工作人員的績(jì)效考核工作。
五、績(jì)效考核內容及分值
績(jì)效考核實(shí)行百分量化和定性相結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績(jì)占50分。
�。ㄒ唬┕ぷ骷o律。即遵守各項規章制度和工作態(tài)度表現情況，包括服從領(lǐng)導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。
�。ǘ┕ぷ鞒煽�(jì)。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績(jì)等，該項占50%。
�。ㄈ┛己说却蝿澐��？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身�，考核成績(jì)在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
六、績(jì)效考核步驟及績(jì)效工資計算
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核步驟
1、各行政部門(mén)負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門(mén)工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。
2、各行政部門(mén)工作人員由所在部門(mén)主要負責人按辦法進(jìn)行逐項考核，形成本部門(mén)工作人員績(jì)效考核表（附表一），連同本部門(mén)工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領(lǐng)導進(jìn)行審核。
3、各行政部門(mén)在規定考核時(shí)限內，將經(jīng)分管領(lǐng)導簽字的工作人員績(jì)效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。
4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績(jì)效考核結果進(jìn)行匯總，由勞資科根據此辦法計算績(jì)效工資，并由財務(wù)處按月負責兌現落實(shí)。
5、中心行政工作人員月績(jì)效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。
�。ǘ┛�(jì)效工資計算
對考核結果為合格等次的人員兌現當月績(jì)效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績(jì)效工資。
七、附則
�。ㄒ唬└餍姓块T(mén)負責人必須堅持實(shí)事求是、公平公正的原則開(kāi)展職工績(jì)效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現，將取消本部門(mén)相關(guān)人員績(jì)效工資兌現資格。
�。ǘ┰诳己酥�，當被考核人調入、調出（含退休）時(shí)，當月在崗時(shí)間不足半月者，按半月兌現績(jì)效工資；超出半月，按照全月兌現績(jì)效工資。
�。ㄈ┍巨k法自20xx年3月1日起執行，具體事項由中心人事處負責解釋。
員工績(jì)效考核管理制度 9
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的.，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
�。ǘ┯嫹终f(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，()個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤�(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
�。�1）績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
�。�2）績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;
�。�2）季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
員工績(jì)效考核管理制度 10
一、績(jì)效考核的目的：
1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；
4、建立以部門(mén)、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過(guò)考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則：
1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，綜合部是本制度執行的管理部門(mén)。
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每?jì)芍芸己艘淮?的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門(mén)考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
(2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門(mén)負責人，部門(mén)負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3：7的辦法：本人評價(jià)占30%，上級評價(jià)70%。
6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。
不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。
中層干部：定量考核70%，定性考核30%。
生產(chǎn)崗位：生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%，非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%
其他崗位：定量60%，定性40%。
定量考核：
a、中層干部：部門(mén)重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會(huì )議確定的各部門(mén)重點(diǎn)工作；每周考核會(huì )安排的工作；部門(mén)年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數量。
b、其他崗位：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作。
定性考核：公司行為規范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
工作職責：
1、組長(cháng)負責主持每月、每周考核總結會(huì )，對上月考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開(kāi)。
2、負責考核制度的討論、修改及監督實(shí)施。
3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)。
4、負責安排各部門(mén)下周工作重點(diǎn)。
四、考核標準
根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的.標準也不相同(本部門(mén)每周考核標準不同，不同部門(mén)考核標準不同)。各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。
定量考核標準說(shuō)明：(各部門(mén)崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門(mén)下屬崗位考核項目分值比例由部門(mén)負責人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。
(2)評分小計＝上一級評分70%+自評分30%
(3)考核會(huì )時(shí)各部門(mén)負責人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì )扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安
全隱患，本部門(mén)本周定量考核積分為零。
(5)考核會(huì )要確定各部門(mén)每周重點(diǎn)工作完成的指標：質(zhì)量要求、數量要求、完成時(shí)限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會(huì )議精神貫徹執行情況：未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時(shí)要尊重客觀(guān)事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價(jià)時(shí)參照以下判斷基準：
a、工作過(guò)程的正確性
b、工作結果的有效性
c、工作方法選擇的正確性
d、工作的改進(jìn)和改善
e、解決問(wèn)題的能力
f、責任意識、個(gè)人品格
員工績(jì)效考核管理制度 11
1.總則
1.1為指引本所員工未來(lái)的發(fā)展，使每位員工獲得與其職務(wù)擔當能力相適應的職級和資格，并使晉升、提薪、獎勵、能力開(kāi)發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調一致，有機結合，以充分發(fā)揮員工的專(zhuān)業(yè)技能和積極向上的積極精神，制訂本制度。
1.2本制度適用于本所全體人員。
2.考核的目的
2.1利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；
2.2利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；
2.3利用在員工能力開(kāi)發(fā)及培訓等方面。
3.考核的分類(lèi)
3.1本所員工考核分為績(jì)效考核和項目考評，其中績(jì)效考核分為年度考核、試用考核、臨時(shí)考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2本所合伙人適用于年度績(jì)效考核。
4.考核的時(shí)間
4.1年度考核每年進(jìn)行一次，在七月進(jìn)行，除試用人員和在考核期內累計缺勤三個(gè)月者外，其余員工一律參加年度考核。
4.2試用考核在試用人員轉正時(shí)進(jìn)行。
4.3臨時(shí)考核是因工作特殊需要時(shí)的考核。
4.4下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。
4.5項目考評系適用于參加某一約定項目超過(guò)40工時(shí)(含加班工時(shí))的員工，在項目完成時(shí)填寫(xiě)。
4.6合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。
5.對考核人和被考核人的要求
5.1考核人必須用既定的考核標準進(jìn)行考核，在任何情況下都必須以客觀(guān)事實(shí)為依據，不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾，不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見(jiàn)等因素所左右。對于考核期以外的事實(shí)和業(yè)績(jì)不予考慮。
考核人應按期參加本制度規定的考核會(huì )議，詳實(shí)地填寫(xiě)考核報告，并適當地關(guān)注被考核人將來(lái)的發(fā)展。
考核人應及時(shí)與被考核人面談，反饋考核結果，必要時(shí)可與被考核人商談考核結果。
5.2被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現，如實(shí)填寫(xiě)考核報告，及時(shí)反映對考核結果的意見(jiàn)。
6.考核標準
考核標準原則上按能力、績(jì)效、態(tài)度分類(lèi)，并依職務(wù)分級編制。
7.考核方法和程序
7.1年度考核
7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成，旨在對過(guò)去十二個(gè)月的工作表現進(jìn)行回顧和評價(jià)，從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓需求。
7.1.2部門(mén)主管根據被考核人在考核期內所參與的約定項目，召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開(kāi)考核會(huì )議，參與考核會(huì )議的`成員一般應與被考核人在考核期內共同工作至少為80工時(shí)以上，或在最近三個(gè)月內考核人對被考核人直接委派過(guò)任務(wù)。每次的考核會(huì )議可就一人或多人進(jìn)行考核。
7.1.3部門(mén)主管應指定參與考核會(huì )議的一人為某一被考核人的考核人，考核人應在匯集考核會(huì )議意見(jiàn)的基礎上，完成考核報告。
7.1.4部門(mén)主管(或經(jīng)理以上人員)應及時(shí)將考核情況和結果告知被考核人，并征求被考核人的意見(jiàn)，必要時(shí)可根據被考核人的'意見(jiàn)修訂考核報告。
7.2試用考核和臨時(shí)考核比照年度考核實(shí)施。
7.3下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進(jìn)行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進(jìn)行考核；
項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進(jìn)行考核。
本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專(zhuān)用電子郵件信箱，用于收集“主管人員考核表”。
7.4項目考評
7.4.1項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法，即：
(1)項目小組負責人與項目小組成員相互考評；
(2)外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進(jìn)行考核，項目小組負責人對外勤主管進(jìn)行考核；
(3)部門(mén)主管或經(jīng)理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進(jìn)行考核。
考評結果應由部門(mén)主管或經(jīng)理審核。
7.4.2項目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項目小組負責人和外勤主管，由被考評人的約定項目直接主管人填寫(xiě)。部門(mén)主管或經(jīng)理應給予必要的考評意見(jiàn)，或對考評表作相應的調整。
b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員，由被考評人的約定項目直接主管人填寫(xiě)，一般為項目小組負責人或外勤主管。部門(mén)主管或經(jīng)理或外勤主管應給予必要的考評意見(jiàn)，或對考
評表作相應的調整。
c表適用于項目小組負責人和外勤主管，由約定項目小組成員對項目小組負責人進(jìn)行考評，以及由項目小組負責人對外勤主管進(jìn)行考評�？荚u人應與被考評人共同承辦同一項目超過(guò)40工時(shí)，該表由考評人直接交予部門(mén)主管。
7.4.3參與某一約定項目累計不超過(guò)40工時(shí)的人員，不需參加項目考評。但應將幾個(gè)連續參與、相關(guān)的、每個(gè)累計不超過(guò)40工時(shí)的項目綜合為一次項目考評。
7.4.4各級項目考評人應于約定項目完成后及時(shí)組織填寫(xiě)“項目考評表”，部門(mén)主管或經(jīng)理應將考評結果告知被考評人。
7.5合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主，由被考核人撰寫(xiě)“述職報告”，詳細闡述在考核期內的經(jīng)營(yíng)拓展、工作業(yè)績(jì)、組織管理能力等。
員工績(jì)效考核管理制度 12
一、考核指標
1.進(jìn)度控制
1.1負責組織施工進(jìn)度生產(chǎn)與實(shí)施；以每周、月、季的落實(shí)完成情況，衡量節點(diǎn)工期；
1.2編制施工進(jìn)度計劃、生產(chǎn)要素需用計劃，組織、協(xié)調現場(chǎng)施工；
1.3施組、方案、洽商、交底等技術(shù)文件完成的時(shí)效；
1.4做好開(kāi)工前施工準備工作，組織現場(chǎng)施工；
1.5編制專(zhuān)業(yè)施工作業(yè)進(jìn)度計劃(包括月、旬、周作業(yè)計劃)和落實(shí)完成情況；
1.6了解與掌握施工順序、施工方法和保證工程質(zhì)量的技術(shù)措施，參與施工組織設計(或施工方案)編寫(xiě)和圖紙會(huì )審，做好開(kāi)工前的各種質(zhì)量保證工作；
1.7技術(shù)管理資料的編制及時(shí)性；
1.8負責制訂項目的安全管理工作計劃、應急預案及管理文件；
1.9組織實(shí)施落實(shí)情況；
1.10材料、機械設備的采購供應到場(chǎng)時(shí)間滿(mǎn)足施工需求；
1.11測量放線(xiàn)隨施工要求跟進(jìn)；施工試驗試件的取樣送檢；
1.12測量、試驗資料報告的收集；
2.質(zhì)量管理
2.1分項工程質(zhì)量檢驗驗收，相關(guān)方的評價(jià)，例會(huì )記要內容；編制施組、方案、特殊過(guò)程作業(yè)指導書(shū)及變更的針對性、指導性；
2.2負責組織定期或不定期工程質(zhì)量檢查；
2.3負責所管轄的專(zhuān)業(yè)施工管理、進(jìn)行全過(guò)程動(dòng)態(tài)控制；
2.4負責進(jìn)行定期或不定期的工程質(zhì)量檢查和現場(chǎng)工程質(zhì)量的日常管理工作；
2.5嚴格執行技術(shù)規程和操作規程，驗收程序、驗收制度；
2.6技術(shù)管理資料編整的準確、有效，內容卷目清晰、臺賬管理；
2.7負責項目風(fēng)險源識別和風(fēng)險評價(jià)工作；
2.8積極進(jìn)行各種材料詢(xún)價(jià)，參與材料的招投標采購活動(dòng)；
2.9嚴格控制材料質(zhì)量
2.10測量放線(xiàn)的精確度，允許偏差；
2.11試件取樣制作的標準；
3.安全管理
3.1管生產(chǎn)必須管安全，現場(chǎng)安全設施的落實(shí)，相關(guān)方的評價(jià)；
3.2技術(shù)文件對安全管理的覆蓋；
3.3現場(chǎng)危險性較大的風(fēng)險識別、控制措施；
3.4技術(shù)文件的保管；
3.5負責所管轄的專(zhuān)業(yè)施工作業(yè)安全狀態(tài)管理；
3.6日常管理對安全的檢查、監督、整改；
3.7按規范、規程要求檢查和驗收；
3.8技術(shù)管理資料的保存、借用、登記等管理；
3.9落實(shí)風(fēng)險控制措施，組織風(fēng)險控制措施方案的檢查和考核；
3.10材料、設備的進(jìn)出場(chǎng)保管、出庫；
3.11執行材料、工具等現場(chǎng)驗收、保管和發(fā)放制度，各項領(lǐng)料手續需齊全；
3.12測量?jì)x器的保管，測量工作的安全注意事項；
3.13試驗監測的安全，試件的保存；
4.文明施工
4.1標準化工地的建設，CIS的`實(shí)施情況，現場(chǎng)的整潔；
4.2項目的'策劃書(shū)，現場(chǎng)的應用、實(shí)施；
4.3分管施工作業(yè)范圍的整潔，對標準化工地建設的落實(shí)、維護；
4.4驗收標識管理，樣板的推行工作等；
4.5辦公環(huán)境，復印、打印管理；
4.6組織檢查施工安全和施工環(huán)境執行情況，發(fā)現違章作業(yè)
和安全隱患，監督整改；
4.7按照施工組織設計（或施工方案）和現場(chǎng)平面圖合理堆放材料；
4.8測量?jì)x器的保養；設備臺帳的清晰；
4.9試驗室內的整潔；
5.技術(shù)管理
5.1技術(shù)管理合理化建議、意見(jiàn)，標準、規范和樣板的實(shí)施情況；
5.2全面負責項目的技術(shù)管理工作；組織建立項目技術(shù)責任制，負責組織現場(chǎng)人員的技術(shù)教育和質(zhì)量教育；
5.3熟悉審查圖紙及有關(guān)資料，參與圖紙會(huì )審及技術(shù)交底工作，施工樣板推行、標準規范的實(shí)施、落實(shí)；
5.4堅持“預防為主”的方針，預防控制和督促整改質(zhì)量問(wèn)題；
5.5協(xié)助施工作業(yè)班組加強質(zhì)量管理，提高工程質(zhì)量意識；
5.6綜合管理體系、技術(shù)資料等技術(shù)性文件的實(shí)施指導；
5.7結合施工方案和現場(chǎng)的實(shí)際，組織安全技術(shù)措施交底會(huì )，檢查安全措施落實(shí)情況；
5.8了解施工現場(chǎng)情況，對設計變更、現場(chǎng)施工措施、以及涉及到費用的問(wèn)題，及時(shí)做好資料的收集和索賠工作；
5.9建立完善的材料登記臺帳和報表制度；
5.10測量?jì)x器的校準，臺賬管理，檢定周期；
5.11試驗的成本控制；
5.12生產(chǎn)成本與計劃成本，現場(chǎng)施工中的節約、控制；
5.13辦理有關(guān)現場(chǎng)簽證，二次經(jīng)營(yíng)；
5.14技術(shù)文件的經(jīng)濟效益；
5.15現場(chǎng)施工中的材料使用，工序、工藝合理化安排；
5.16在保證質(zhì)量，為項目節約成本投入，提出合理化建議和措施；
5.17紙張、辦公設施的管理、使用與節約情況；
5.18優(yōu)化方案合理化建議，現場(chǎng)實(shí)施的指導監管，一次成優(yōu)；
5.19組織材料余料、工具退庫、舊材料、包裝材料、周轉材料的回收和廢料的處理工作；
5.20測量?jì)x器、試驗設備的使用和維修費用；
員工績(jì)效考核管理制度 13
1、根據公司關(guān)于績(jì)效考核的原則，制定全廠(chǎng)績(jì)效考核總框架，為各部門(mén)制定具體考核細則提供技術(shù)支持。
2、督促各部門(mén)根據績(jì)效考核總體框架制定出適合本部門(mén)的`績(jì)效考核細則。
3、收集各部門(mén)績(jì)效方案進(jìn)行評審，找出不合理項并與相關(guān)部門(mén)溝通解決，直至相關(guān)部門(mén)對考核細則做出合理修改。
4、指導部門(mén)負責人開(kāi)展考核工作，為績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程提供幫助，向員工解釋相關(guān)績(jì)效考核制度問(wèn)題。
5、監督績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程，檢查各部門(mén)在實(shí)際工作中對考核細則的執行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現象發(fā)生。
6、月底收集各部門(mén)績(jì)效考核匯總，并對各部門(mén)績(jì)效考核匯總進(jìn)行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時(shí)改正，監督績(jì)效工資的制定與執行。
7、將當月考核中出現的問(wèn)題反饋到各部門(mén)，使其績(jì)效考核匯總不斷完善。
8、以月報的形式總結當月全廠(chǎng)績(jì)效考核工作情況
9、完成上級領(lǐng)導安排的其它工作任務(wù)。
員工績(jì)效考核管理制度 14
第一條、考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的.制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條、考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條、考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導；
2、以崗位職責任務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條、考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條、考核形式
各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。
第六條、考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條、考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，內容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應
無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條、專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長(cháng)試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條、考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核情況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進(jìn)意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條、考核b結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%；
�、�90分＞考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；
�、�80分＞考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；
�、�60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；
�、�50分＞考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
員工績(jì)效考核管理制度 15
一、總則
為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。
二、考核的目的
�。�、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的'實(shí)現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時(shí)、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jì)效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的`客觀(guān)依據，以達到公平、公正、公開(kāi)的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本考核依據的原則；
2、客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2、全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構
成立績(jì)效管理委員會(huì )，負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè)�，副主任由公司總�?jīng)理
助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。
員工績(jì)效考核管理制度 16
1、目的
為使新員工盡早了解企業(yè)的情況和文化，并盡快熟悉工作環(huán)境，掌握必要的工作手段和技能，使新進(jìn)人員能更快地勝任新的工作，特制訂本制度。
2、適用范圍
新進(jìn)公司的員工
3、培訓時(shí)間、地點(diǎn)、內容
3.1、經(jīng)面試合格員工需進(jìn)行入職培訓，培訓時(shí)間為2天，培訓結束進(jìn)行考試。
3.2、培訓地點(diǎn)為公司的培訓教室。
3.3、培訓內容為公司員工手冊、消防、安全知識、生產(chǎn)工藝流程、企業(yè)文化。
4、培訓考核
4.1、新員工在培訓期間要遵守培訓紀律，不遲到、早退，不曠課。
4.2、員工在培訓期間的'表現按百分制進(jìn)行量化，遲到、早退在10分鐘以?xún)瓤?分，遲到、早退在10-30分鐘扣10分，遲到、早退在30分鐘以上按曠課半天處理。曠課半天扣30分，曠課一天取消培訓資格。
4.3、培訓期間因特殊情況無(wú)法參加新員工入職培訓的，經(jīng)黨群部主任批準后，可以請假，但最多不能超過(guò)1天。事后請假視為曠課。代假者視為曠課。
4.4、培訓結束后，培訓主管將對新員工在參訓期間的紀律、態(tài)度表現（占30%）及筆試考試（占70%）進(jìn)行等級評定�？己说燃壢缦拢�
綜合成績(jì)90分以上（含90分）為A、80-90分（含80分）為B、60-80分（含60分）為C、60分以下為D。
4.5、對培訓考核綜合成績(jì)?yōu)锳的學(xué)員，將予以公司內通報表?yè)P，并將其放于員工檔案內。
4.6、學(xué)員如在培訓中出現以下任意一種情況，將視為培訓不合格，不予錄用。
4.6.1、請事假1天以上（含1天）。
4.6.2、曠課一天。
4.6.3、綜合成績(jì)在60分以下。
員工績(jì)效考核管理制度 17
績(jì)效考評（以下簡(jiǎn)稱(chēng)考評）是指用系統的方法，客觀(guān)公正的評定過(guò)去的一段時(shí)間內員工在崗位上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是激勵員工，以達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，并提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。
2、考評的`結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調整和工作改進(jìn)。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續時(shí)間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；
2、客觀(guān)性：考評要客觀(guān)的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差；
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；
4、公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細考評結果。
三、考評的`內容和分值
1、考核的內容分以下兩部分：
◆基本績(jì)效考核：考核內容為所在崗位的基本業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度；
◆關(guān)鍵績(jì)效考核：考核崗位職責及日常管理行為的具體工作內容；
2、分值計算：
原則上，總分滿(mǎn)分100分，各項考核標準具體分值詳見(jiàn)績(jì)效考核表。
四、考評的一般程序
1、項目經(jīng)理直接由公司進(jìn)行考評，包括基本績(jì)效考核和關(guān)鍵績(jì)效考核；
2、項目部其他管理人員的基本績(jì)效考核由項目經(jīng)理考評，關(guān)鍵績(jì)效考核由公司對應部門(mén)進(jìn)行考評；
3、各級考核人必須嚴格執行考評程序；
4、考評結束時(shí)，考評負責人與該員工單獨進(jìn)行考評溝通；
員工績(jì)效考核管理制度 18
第一條、為加強對生態(tài)環(huán)境保護和建設專(zhuān)項資金（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“生態(tài)專(zhuān)項資金”）的使用管理，推進(jìn)生態(tài)市建設，全面加強環(huán)境綜合整治，促進(jìn)全市經(jīng)濟、社會(huì )可持續發(fā)展，根據國家、省有關(guān)環(huán)境保護法律法規和政策規定，制定本辦法。
第二條、生態(tài)專(zhuān)項資金是指由市財政安排的專(zhuān)項用于獎勵本市生態(tài)環(huán)境保護、生態(tài)恢復、農村區域環(huán)境污染綜合防治等建設項目的專(zhuān)項資金。
第三條、生態(tài)專(zhuān)項資金由市財政每年統籌安排700萬(wàn)元，按照“統籌安排、突出重點(diǎn)”和“鼓勵先進(jìn)、強化示范”的原則，根據輕重緩急，每年安排一次。
第四條、生態(tài)專(zhuān)項資金的獎勵范圍
1、生態(tài)鎮村建設：包括國家級生態(tài)鄉鎮建設，省級生態(tài)鄉鎮建設、紹興市級生態(tài)鄉鎮（街道）建設，各級生態(tài)村建設等；
2、重要生態(tài)功能區域保護與建設：包括市級合格飲用水源保護區建設、自然保護區建設、濕地保護區建設等；
3、農村區域環(huán)境綜合治理和環(huán)境基礎設施建設：包括鄉鎮污水集中處理廠(chǎng)建設、集鎮污水濕地生態(tài)化處理設施建設、生活污水輸向污水處理廠(chǎng)集中處理的管網(wǎng)收集系統建設等；
4、“綠色”單位創(chuàng )建：包括“綠色”社區、“綠色”學(xué)校、“綠色”醫院、“綠色”飯店和省級生態(tài)文明教育基地創(chuàng )建等；
5、工業(yè)企業(yè)的iso14000環(huán)境管理體系認證和環(huán)境標志產(chǎn)品認證等；
6、國家級有機食品基地建設；
7、生態(tài)環(huán)境管理系統建設；
8、其他生態(tài)環(huán)境保護和建設的重點(diǎn)項目。
第五條、生態(tài)專(zhuān)項資金的申請條件
申請生態(tài)專(zhuān)項資金的項目，必須符合下列條件：
1、申請單位必須是具有法人資格、實(shí)行獨立核算的項目投資主體，市政府投資的建設項目不納入獎勵范圍；
2、申報項目必須符合生態(tài)市建設規劃；
3、申報項目必須為生態(tài)市建設工作領(lǐng)導小組辦公室確認實(shí)施的項目；
4、項目已落實(shí)建設資金；
5、申請單位在近兩年內沒(méi)有發(fā)生生態(tài)環(huán)境違法行為和財經(jīng)違法違紀行為；
6、項目已建成并通過(guò)驗收。建設周期超過(guò)一年的環(huán)境基礎設施建設項目，工程建設進(jìn)度必須超過(guò)60%。
第六條、生態(tài)專(zhuān)項資金的申請程序
1、符合生態(tài)專(zhuān)項資金獎勵范圍和申請條件的項目，由投資者提出申請。
2、申請生態(tài)專(zhuān)項資金，須同時(shí)報送經(jīng)規定程序批準的批文、項目設計和實(shí)施方案（計劃）、項目經(jīng)費預（決）算、建設資金落實(shí)情況、經(jīng)濟和社會(huì )生態(tài)效益（績(jì)效）分析、項目已建成或通過(guò)驗收的批文等有關(guān)文件、資料。
3、申請生態(tài)專(zhuān)項資金截止時(shí)間一般為次年的二月底，逾期不予受理。
第七條、生態(tài)專(zhuān)項資金的獎勵審批
根據本辦法規定的生態(tài)專(zhuān)項資金獎勵范圍和原則，結合年度生態(tài)市建設工作重點(diǎn)及實(shí)際情況，由市生態(tài)辦牽頭，會(huì )同市財政局、市環(huán)保局等部門(mén)對申報項目進(jìn)行審查、考核、驗收，在此基礎上確定獎勵的具體項目和金額，報生態(tài)市建設工作領(lǐng)導小組審定。
第八條、生態(tài)專(zhuān)項資金的獎勵標準
1、創(chuàng )建為國家級生態(tài)鄉鎮的，獎勵30萬(wàn)元；創(chuàng )建為國家級生態(tài)村的，獎勵15萬(wàn)元。
2、創(chuàng )建為省級生態(tài)鄉鎮的，獎勵20萬(wàn)元；創(chuàng )建為省級生態(tài)村的，獎勵10萬(wàn)元。
3、創(chuàng )建為紹興市級生態(tài)鄉鎮（街道）的，獎勵10萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級生態(tài)村的，獎勵5萬(wàn)元。
4、創(chuàng )建為上虞市級生態(tài)村的，獎勵1萬(wàn)元。
5、創(chuàng )建為國家級“綠色”社區的，獎勵5萬(wàn)元；省級“綠色”社區的，獎勵2萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級“綠色”社區的，獎勵1萬(wàn)元。
6、創(chuàng )建為省級“綠色”醫院的，獎勵3萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級“綠色”醫院的，獎勵1萬(wàn)元。
7、創(chuàng )建為國家級“綠色”學(xué)校的，獎勵5萬(wàn)元；省級“綠色”學(xué)校的，獎勵2萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級“綠色”學(xué)校的，獎勵1萬(wàn)元。
8、創(chuàng )建為省級“綠色”飯店的.，獎勵2萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級“綠色”飯店的，獎勵1萬(wàn)元。
9、創(chuàng )建為省級生態(tài)文明教育基地的，獎勵2萬(wàn)元。
10、創(chuàng )建為市級合格飲用水源保護區的，每個(gè)獎勵15萬(wàn)元（對創(chuàng )建合格水源保護區投資較大的，按照投資總額的50%予以獎勵）。已完成創(chuàng )建的市級合格飲用水源保護區，按《合格飲用水地表水源保護區基本標準》進(jìn)行年度考核，符合規定要求的，每個(gè)獎勵5萬(wàn)元。
11、創(chuàng )建為國家級有機食品基地的，獎勵8萬(wàn)元；
12、工業(yè)企業(yè)通過(guò)iso14000環(huán)境管理體系首次認證的，獎勵2萬(wàn)元；工業(yè)企業(yè)通過(guò)環(huán)境標志產(chǎn)品首次認證的，獎勵2萬(wàn)元。
13、鄉鎮（街道）生活污水集中處理廠(chǎng)建設每家獎勵50萬(wàn)元，集鎮生活污水濕地生態(tài)化處理設施建設每個(gè)獎勵20萬(wàn)元。
14、其他項目獎勵的具體額度根據投資規模、生態(tài)社會(huì )效益等確定。
第九條、生態(tài)專(zhuān)項資金的撥付
市生態(tài)辦、市財政局根據生態(tài)市建設工作領(lǐng)導小組審定的意見(jiàn)，聯(lián)合發(fā)文公布年度獎勵項目和額度。獎勵資金由市財政局直接撥付。當年生態(tài)專(zhuān)項資金有節余的，結轉下年度使用。
第十條、生態(tài)專(zhuān)項資金的使用管理
1、生態(tài)專(zhuān)項資金實(shí)行專(zhuān)款專(zhuān)用，嚴禁截留、擠占或挪作他用。
2、項目投資主體應按照有關(guān)財務(wù)制度規定使用專(zhuān)項資金，并加強財務(wù)管理和會(huì )計核算，嚴格控制開(kāi)支范圍，提高資金使用效益。
3、使用生態(tài)專(zhuān)項資金的單位，在項目實(shí)施過(guò)程中，應定期向市生態(tài)辦、市財政局匯報項目實(shí)施進(jìn)展情況。
4、生態(tài)專(zhuān)項資金的使用，應自覺(jué)接受市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局、市審計局的監督和檢查。違反生態(tài)專(zhuān)項資金使用規定的，有關(guān)部門(mén)應督促其限期整改，對情節嚴重的，應收回生態(tài)專(zhuān)項獎勵資金，并依照有關(guān)法律、法規，追究相關(guān)責任人的責任。
第十一條、本辦法由市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局負責解釋。
第十二條、本辦法自發(fā)文之日起執行。
員工績(jì)效考核管理制度 19
第一條、工作績(jì)效考核
簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于通過(guò)對員工一定期的工作成績(jì)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀(guān)可靠的依據。更重要的是，通過(guò)這些評價(jià)可促使員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司
營(yíng)運與發(fā)展的要求。
第二條、績(jì)效考核原則。
1、考績(jì)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改進(jìn)、提高；
2、考績(jì)應以規定的考核項目及其事實(shí)為依據；
3、考績(jì)應以確認的事實(shí)或者可靠的材料為依據；
4、考績(jì)自始至終應以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
�。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱巹t規定任聘人員，均應試用三個(gè)月。
試用三個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認為有必要縮短、延長(cháng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理核
準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
�。ǘ┢綍r(shí)考核
1、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
�。ㄈ┠杲K考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
�。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類(lèi)。
人事考核可以分為兩種：
1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時(shí)間當職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。
2、業(yè)績(jì)考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。
�。ǘ┤耸驴己吮仨毎盐盏哪芰�。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現在業(yè)績(jì)上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來(lái)把握；顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jì)（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來(lái)把握。
具體包括：知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jì)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場(chǎng)上，并且，對于想要特別強調的評分和評語(yǔ)，以及對評定有顯著(zhù)影響的事項，必須予以注明。
2、第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調的評分和評語(yǔ)，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著(zhù)差別的情況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過(guò)報告，作出最終評語(yǔ)。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門(mén)，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
�。�1）必須根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
�。�2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。
�。�3）考核者應根據自己作出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。
�。�4）在考核過(guò)程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見(jiàn)和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時(shí)，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2、調動(dòng)調配。
管理者在進(jìn)行人員調配工作或崗位調動(dòng)時(shí)應該考慮事?tīng)幙己私Y果，把握員工的`適應工作和適應環(huán)境的能力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應該把能力以及業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)，作為參考資料加以運用�？己嗽u語(yǔ)是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語(yǔ)，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結果的反饋
部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
�。ㄒ唬┛己吮淼谋９�。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
�。ǘ┍韮热莸牟殚�。
管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
�。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者培訓。
�。ǘ┡嘤柊ǎ�
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規定；
3、理解考核內容與項目；
4、統一考核的基準。
員工績(jì)效考核管理制度 20
1、加強對班主任的過(guò)程管理，引導班主任做好常規工作，提高班級管理工作的質(zhì)量。實(shí)施班主任過(guò)程管理制度，每月對班主任各項常規管理工作進(jìn)行量化考核，并依據學(xué)�？己思殑t規定按時(shí)發(fā)放班主任各項津貼。
2、期末依據班主任每月考核成績(jì)、班級教育教學(xué)成績(jì)情況，評選出文明班級和優(yōu)秀班主任，并對文明班級班主任和優(yōu)秀班主任給予獎金、旅游等一定的獎勵。
3、班級學(xué)生有違法、嚴重違紀行為、意外傷害事故或安全事故，班主任應負主要責任的或連續兩學(xué)期期末班級考核為最末的，取消下一學(xué)年的班主任聘任資格及學(xué)校其他評獎評優(yōu)資格。
4、班級發(fā)生團伙打架、意外傷害、夜間外出等嚴重違紀行為的，本班級當月班主任津貼下降一檔；問(wèn)題嚴重、影響惡劣的'`扣發(fā)當月全部考評津貼。
5、學(xué)校重大活動(dòng)班主任無(wú)故不參與造成損失的，當月班主任津貼下降一檔；對學(xué)校安排的師生檢查、評比、集會(huì )、報告、演出、參觀(guān)、競賽等各項活動(dòng)不積極參與并有阻撓行為產(chǎn)生不良影響的，本月班主任津貼下降一檔。
員工績(jì)效考核管理制度 21
一、總則
目的：
1、客觀(guān)、公正地評價(jià)公司各級員工的工作績(jì)效，肯定和體現員工的價(jià)值；
2、幫助部門(mén)建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺，建立績(jì)效考核反饋機制，提高員工素質(zhì)和個(gè)人績(jì)效；
3、規范績(jì)效管理流程，使其制度化、標準化。
4、推廣在績(jì)效考核方面先進(jìn)部室的經(jīng)驗，在全公司范圍內形成注重考核的良好氛圍。
二、績(jì)效考核的實(shí)施
�、�、考核對象
本制度的考核對象為公司全體員工，但以下人員不包括在內：
1、因公休、請假等原因，考核期間出勤率不足20%的員工；
2、試用期員工、實(shí)習人員。
�、�、考核項目
1、對員工的績(jì)效考核包含業(yè)績(jì)考核和行為考核兩個(gè)方面。
2、業(yè)績(jì)考核是對員工的工作結果進(jìn)行評估，工作結果可以是職位說(shuō)明書(shū)規定的'崗位職責，也可以是主管根據工作需要臨時(shí)分派的工作任務(wù)。（請各部、室在《員工考核表》的基礎上進(jìn)行完善和調整）
3、行為考核是對員工的工作過(guò)程進(jìn)行評估，是公司/部門(mén)業(yè)務(wù)發(fā)展對每一個(gè)員工素質(zhì)要求的體現。主要為團隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶(hù)服務(wù)導向等，具體內容見(jiàn)附件，行為考核內容各部門(mén)可根據實(shí)際情況進(jìn)行調整，并報人力資源部備案。
�、�、考核頻率
1、各級員工績(jì)效考核每月進(jìn)行一次。如遇法定節假日，考核時(shí)間順延。
2、各部門(mén)于次月的月初（8號以前）將員工本月的月度績(jì)效考核的結果報人力資源部。具體表格見(jiàn)附件。
員工績(jì)效考核管理制度 22
1、目的
為使新員工盡早了解企業(yè)的情況和文化，并盡快熟悉工作環(huán)境，掌握必要的工作手段和技能，使新進(jìn)人員能更快地勝任新的工作，特制訂本制度。
2、適用范圍
新進(jìn)公司的.員工
3、培訓時(shí)間、地點(diǎn)、內容
3.1、經(jīng)面試合格員工需進(jìn)行入職培訓，培訓時(shí)間為2天，培訓結束進(jìn)行考試。
3.2、培訓地點(diǎn)為公司的培訓教室。
3.3、培訓內容為公司員工手冊、消防、安全知識、生產(chǎn)工藝流程、企業(yè)文化。
4、培訓考核
4.1、新員工在培訓期間要遵守培訓紀律，不遲到、早退，不曠課。
4.2、員工在培訓期間的`表現按百分制進(jìn)行量化，遲到、早退在10分鐘以?xún)瓤?分，遲到、早退在10-30分鐘扣10分，遲到、早退在30分鐘以上按曠課半天處理。曠課半天扣30分，曠課一天取消培訓資格。
4.3、培訓期間因特殊情況無(wú)法參加新員工入職培訓的，經(jīng)黨群部主任批準后，可以請假，但最多不能超過(guò)1天。事后請假視為曠課。代假者視為曠課。
4.4、培訓結束后，培訓主管將對新員工在參訓期間的紀律、態(tài)度表現（占30%）及筆試考試（占70%）進(jìn)行等級評定。
考核等級如下：
綜合成績(jì)90分以上（含90分）為A、80-90分（含80分）為B、60-80分（含60分）為C、60分以下為D。
4.5、對培訓考核綜合成績(jì)?yōu)锳的學(xué)員，將予以公司內通報表?yè)P，并將其放于員工檔案內。
4.6、學(xué)員如在培訓中出現以下任意一種情況，將視為培訓不合格，不予錄用。
4.6.1、請事假1天以上（含1天）。
4.6.2、曠課一天。
4.6.3、綜合成績(jì)在60分以下。
員工績(jì)效考核管理制度 23
1、目的
績(jì)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jì)效，達到企業(yè)的管理目標。
考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2、種類(lèi)和適用范圍
實(shí)施時(shí)間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個(gè)工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
備注：1、當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，績(jì)效工資的發(fā)放標準參見(jiàn)
3、月度考核職責
區域經(jīng)理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。
全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實(shí)施；負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績(jì)效工資；負責考核資料的存檔。
考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的.審核。
副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。
4、管理規定
實(shí)施原則
客觀(guān)性：考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，考核人應避免由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。
公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
公開(kāi)性：考核結果在各家分店公示三日。
對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數內，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總人數計算比例
考核內容和分值
月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng )造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
分值：
副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：
“附加項”的考核內容及評分標準：
l表彰加分：受到營(yíng)運部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得—4分/次；受書(shū)面警告者，得—8分/次。
考核權限
各管理人員負責對直接下屬實(shí)施考核，具體見(jiàn)附表一。
第二考核人對第一考核人的考核結果產(chǎn)生異議時(shí)，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
第一考核人對第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
考核結果的計算
各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績(jì)。
考核成績(jì)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級：
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿(mǎn)地完成任務(wù)。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
c：工作表現無(wú)法令人滿(mǎn)意，員工很大程度上不能
達到工作要求。
各等級對應分值見(jiàn)評估表格。
考核結果的應用
試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿(mǎn)能否轉正的依據。
所有員工的月度考核成績(jì)分別與當月工資中的浮動(dòng)獎金支付比率掛鉤；詳見(jiàn)附表二。
考核成績(jì)與公司其它獎勵的評定掛鉤。
考核成績(jì)作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
月度考核成績(jì)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時(shí)，再次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。
月度考核成績(jì)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。
浮動(dòng)獎金的發(fā)放標準
正常出勤的員工，當月的績(jì)效工資按規定的標準發(fā)放。
當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，按如下規定發(fā)放浮動(dòng)獎金：
l在一個(gè)月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過(guò)5天以上者，當月評估級別不得超過(guò)a。
l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執行。
考核結果的分析
績(jì)效考核完畢后，人力資源部應于15個(gè)工作日內對考核結果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫(xiě)《考核統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。
考核分析結果將作為制定和實(shí)施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
考核結果的反饋和投訴
員工如對考核結果有意見(jiàn)，可直接找部門(mén)負責人申訴；如對部門(mén)負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5、操作流程
月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部?jì)煞搅舸?/p>
副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運部，8號內由營(yíng)運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結果發(fā)放考評月薪金及浮動(dòng)獎金。
餐廳經(jīng)理/主管考評執行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運部，18號內由營(yíng)運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動(dòng)獎金。
員工績(jì)效考核管理制度 24
為鼓舞銷(xiāo)售人員工作熱情，提高工作績(jì)效，積極拓展市場(chǎng)，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷(xiāo)，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來(lái)評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績(jì)效及績(jì)效工資，以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。本方案的實(shí)施對象為公司銷(xiāo)售人員，績(jì)效工資考核方案按部門(mén)銷(xiāo)售經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員(跟單)分別制訂。
一、業(yè)務(wù)部經(jīng)理職責、
(1)考核制度的制定與修訂。
(2)負責對部門(mén)內銷(xiāo)售人員考核的具體實(shí)施。
(3)對季度考核結果進(jìn)行公示。
(4)依據考核最終結果，作為對業(yè)務(wù)部成員加薪、升職、辭退等的主要依據。
(5)對考核制度與考核指標提出修改建議。
二、考核指標：
公司對銷(xiāo)售人員的考核指標有：銷(xiāo)售計劃(數量)完成率、銷(xiāo)售額增長(cháng)率、銷(xiāo)售價(jià)格保持率、銷(xiāo)售費用、欠款回收率、訪(fǎng)問(wèn)成功率、客戶(hù)意見(jiàn)發(fā)生率、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)率、老客戶(hù)保持率。
三、考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位銷(xiāo)售員年度考核得分，即銷(xiāo)售員年度考核得分=(銷(xiāo)售人員該年度6個(gè)月度考核分之和)÷6。
3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。
四、考核細則：
月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制)：30%
當月滿(mǎn)勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)
五、銷(xiāo)售員日常工作考核(百分制)：70%
1、客戶(hù)的管理方面(30分)，出現下列情況，每項扣5分，情節嚴重者該項1不得分。
(1)未完成每月的客戶(hù)開(kāi)發(fā)維護計劃;
(2)客戶(hù)存在問(wèn)題，銷(xiāo)售員未能及時(shí)解決;
(3)沒(méi)有嚴格執行公司銷(xiāo)售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解;
(4)沒(méi)有很好的執行公司領(lǐng)導取得的合同;
(5)客戶(hù)反饋表對銷(xiāo)售員工作不滿(mǎn)意;
(6)回款不及時(shí);
2、銷(xiāo)售員管理方面(70分)
(1)周報(40分)：認真填寫(xiě)《周工作匯報表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;
�、偕现芄ぷ骺偨Y(10分)：必須如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分;
�、谙轮芄ぷ饔媱�(10分)：必須如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分;
�、劭蛻�(hù)走訪(fǎng)情況(10分)：每周須走訪(fǎng)3家以上，并對走訪(fǎng)情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪(fǎng)同一家客戶(hù)將《客戶(hù)拜訪(fǎng)紀實(shí)》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);
�、芨鷨斡涗�(10分)：對于簽訂的'訂單合同及跟蹤施工過(guò)程需填寫(xiě)每日跟單記錄，以備日后查詢(xún)
(2)市場(chǎng)信息反饋(10分)：必須如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分;
(3)產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋(5分)：認真填寫(xiě)，要求做到及時(shí)有效;
(4)遵守公司車(chē)輛管理制度規定、(5分)：銷(xiāo)售員須嚴格遵守公司《車(chē)輛管理制度規定》。如發(fā)現違反《車(chē)輛管理制度規定》中任何一項條款，該考核分數全部扣
(5分)內部培訓(10分)：無(wú)缺席，成績(jì)優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
六、考核權限：
1、采取逐級考核原則。
2、業(yè)務(wù)員的考核由業(yè)務(wù)主管評分，由人事部負責考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復審。
3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復審。
4、公司銷(xiāo)售各部門(mén)經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長(cháng)(或授權人)考核。
員工績(jì)效考核管理制度 25
一、考核對象：
團西二小現任具體學(xué)科教學(xué)崗位的專(zhuān)業(yè)任課教師。
二、考核時(shí)間范圍：
每年的春學(xué)期開(kāi)始至當年的秋學(xué)期結束。
三、考核細則：
�。ㄒ唬I(yè)務(wù)素質(zhì)（10%）
本科學(xué)歷記6分，專(zhuān)科記4分，中師記2分；完成指定教科研任務(wù)（課題和論文）的“學(xué)科帶頭人”省、市、縣級分別記5分、4分、3分，完成指定教科研任務(wù)的“教學(xué)能手”省、市、縣級分別記4分、3分、2分，未完成指定教科研任務(wù)的的減半記分。當年新增各級“學(xué)科帶頭人”、“教學(xué)能手”、“名教師”、“名校長(cháng)”稱(chēng)號的另加1分，總分不超過(guò)10分。
�。ǘ┯媱澋闹朴喤c總結（5%）
每學(xué)期計劃總結各記2 、5分，各類(lèi)學(xué)科計劃、小結不全或不符合要求的分/份，按學(xué)期分別計算，對應學(xué)期計劃或總結分數扣完為止。
�。ㄈ﹤湔n20%
個(gè)案備課計12分，每學(xué)期6分。檢查或抽查中發(fā)現備課材料質(zhì)量較差被點(diǎn)名通報的分/次，備課節次不足的分/課時(shí)，對應學(xué)期的分數扣完為止。
�。ㄋ模┥险n25%
為他人代崗但實(shí)際未到崗的分/次，代崗而未按時(shí)到崗、上課不備課或備課與上課明顯不符造成課堂紀律混亂的、體罰或變相體罰學(xué)生的分/例，未經(jīng)教導處同意私自調課或不按教導處課表上課的－分/例，上課遲到、拒絕學(xué)生聽(tīng)課、因教師責任造成的學(xué)生上課不全且無(wú)嚴重后果的（有嚴重后果的另外處罰）、中途離開(kāi)課堂、課堂上接聽(tīng)電話(huà)－分/例。教學(xué)工作檢查或抽查聽(tīng)課被評為差課的分/次，總扣分不超過(guò)10分
�。ㄎ澹┳鳂I(yè)與輔導20%
作業(yè)輔導每學(xué)期各記10分，布置學(xué)生書(shū)面完成的作業(yè)有連續未批閱或錯批的'－分/例，教學(xué)工作檢查或抽查中發(fā)現作業(yè)質(zhì)量較差或批閱不符合學(xué)校要求的分/次，對應學(xué)期的分數扣完為止。
�。┛疾榕c評價(jià)4%
每學(xué)期考查各記2分，未按學(xué)校要求完成期末學(xué)情調研或考查任務(wù)的分/科，未按要求完成質(zhì)量分析報告的、統一閱卷中積分錯誤或錯批的分/例，考核學(xué)期內分數扣完為止。
�。ㄆ撸⿲W(xué)習教研16%
教師參與集中政治學(xué)習和業(yè)務(wù)學(xué)習各記分/周，學(xué)習無(wú)詳實(shí)記錄的減半記分；參與教研組集中活動(dòng)記分/周，學(xué)習無(wú)記錄的減半記分，不參加活動(dòng)不得分。
四、考核辦法
積分從高到低排名，前十名為優(yōu)秀級，后十名為合格級，其余為良好級。每級獎金相差250元。
員工績(jì)效考核管理制度 26
1. 目的
1.1 為全面了解、評估員工工作績(jì)效，發(fā)現優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。
1.2 通過(guò)考核，全面評價(jià)員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
2. 范圍
本制度適用于茂發(fā)生產(chǎn)車(chē)間所有員工的.考核。
3. 定義
3.1 生產(chǎn)能力考核即根據每個(gè)工位定額產(chǎn)量，檢查每個(gè)員工在出勤期間內，是否有達到預定產(chǎn)量。
3.2 定額產(chǎn)量是根據生產(chǎn)設備與作業(yè)員的生產(chǎn)能力而制訂的單位時(shí)間內(通常為一個(gè)小時(shí))的生產(chǎn)能力。
3.3 預定產(chǎn)量=定額產(chǎn)量×出勤時(shí)間。
3.4 全勤工資，即目前工資核算方法所得的工資，其由底薪與加班費、崗位補貼、其它補貼或獎金及應扣款五部份組成。
4. 內容
4.1 考核內容：
4.1.1 新進(jìn)員工，必須進(jìn)行轉正考核。
4.1.2 正式員工必須進(jìn)行日常行為考核與生產(chǎn)能力考核。
4.2 考核方法
4.2.1 考核結果直接與工資掛鉤，表現績(jì)優(yōu)者可參加優(yōu)秀員工評選，同時(shí)可以得到或超過(guò)全勤工資。
4.2.2 規定每個(gè)員工每月考核底分為100分，根據4.2.3項進(jìn)行加減分。
4.2.3 考核得分：
a、 日常行為考核：違反任何日常行為考核條款一條者，扣除二分(嚴重違反生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核制度 Page 1 of 4或違反帶“※”者，扣除三分)，如果一月內連續出現三次違反相同的者，再扣除十分;一個(gè)月內未違反任何考核條款者，可得三分。
b、 生產(chǎn)能力考核達標者(即達到預定產(chǎn)量，不超過(guò)預定產(chǎn)量的5%)，不扣分不加分;超過(guò)預定產(chǎn)量5%以上者可得一分，10%以上可得二分，20%以上者可得三分;未達到預定產(chǎn)量90%者扣一分，80%者扣三分，70%者扣五分，60%以下者扣十分。
c、在績(jì)效考核中，若因機臺故障未及時(shí)排除而造成未達到預定產(chǎn)量者，在機修同意的前提下，可以不扣分。
4.2.4 工資核算;考核后員工工資構成與計算方法如下公式：考核得分考核工資底薪加班費崗位補貼其它補貼或獎金應扣款
4.3 轉正考核
4.3.1 轉正考核時(shí)機為：新進(jìn)員工或調入員工，在該崗位實(shí)習至少一個(gè)月，并且可以獨立進(jìn)行操作后，進(jìn)行轉正考核。
4.3.2 轉正考核內容包括書(shū)面考核、提問(wèn)考核與實(shí)際操作考核三個(gè)方面，同時(shí)其平時(shí)表現也納入轉正考核中。
4.3.3 轉正考核由段長(cháng)主持，結果記錄在“生產(chǎn)車(chē)間作業(yè)員考核表”中。轉正考核合格后，就直接轉正為正式員工，不合格者勸退或直接解雇。
4.3.4 書(shū)面考核只針對品管、焊錫、測試、打標等工位，如有需要時(shí)，其它工位也可以進(jìn)行書(shū)面考核�？己藘热莅娙萜鞯幕局R、崗位操作注意事項、客戶(hù)的特別要求等內容。
4.3.5 進(jìn)行書(shū)面考核的員工，可以不對其提問(wèn)考核;未進(jìn)行書(shū)面考核的員工，必須進(jìn)行提問(wèn)考核。提問(wèn)考核內容包括看單作業(yè)、異常預防能力與不良品處理方法等內容。
4.3.6 每個(gè)轉正考核的員工，必須進(jìn)行實(shí)際操作考核。實(shí)際操作考核內容包括機臺保養、操作、生產(chǎn)效率與5S工作。
4.3.7 平常表現由段長(cháng)酌情打分，主要看與同事的關(guān)系、對待工作的態(tài)度、上進(jìn)心等。
4.4 日常行為考核
4.4.1 日常行為考核由段長(cháng)執行。
4.4.2 日常行為考核，包括紀律、品質(zhì)、5S與配合狀況等四個(gè)方面的內容，具體如生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核制度 Page 2 of 4下表所示。下表內容可根據公司的變化，作出具體的調整。
4.4.3 段長(cháng)根據每個(gè)員工每日表現，在“每月員工日常行為考核查檢表”中進(jìn)行登記，若未違反就在相應的欄內畫(huà)圈或不填寫(xiě)均可，若有違反則填上相應的條款代碼，如某員工未及時(shí)填寫(xiě)“設備保養卡”，即違反了“
B. 品質(zhì)狀況”之第4條“自檢表、點(diǎn)檢表未按時(shí)點(diǎn)檢、填寫(xiě)”，段長(cháng)可在查檢表相應欄內埴上“B4”。
4.4.4 段長(cháng)在月末將考核查檢表交統計處理。
4.5 生產(chǎn)能力考核
4.5.1 由各段段長(cháng)根據目前人員、機臺的生產(chǎn)狀況，制訂定額產(chǎn)量，報總經(jīng)理或管理者代簽核后生效，正本作為本制度的附件。
4.5.2 由統計匯整各段段長(cháng)確認后的每個(gè)員工“工作日報表”，作成“員工每日生產(chǎn)報告”，并將其公布出來(lái)。
4.6 在下月初，由統計匯總本月所有員工的考核得分，作成“生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核匯總表”，由主管確認后，報副總批準。批準后復印一份給財務(wù)部，財務(wù)部根據此結果計算所有員工工資。
5. 附表
5.1 生產(chǎn)車(chē)間作業(yè)員考核表
5.2 每月員工日常行為考核查檢表
5.3 員工每日生產(chǎn)報告
5.4 生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核匯總表
員工績(jì)效考核管理制度 27
為進(jìn)一步深化教育教學(xué)改革，全面推動(dòng)素質(zhì)教育進(jìn)程，努力提高教育教學(xué)質(zhì)量，充分調動(dòng)和發(fā)揮廣大教師的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，根據我鎮小學(xué)教育教學(xué)實(shí)際，特制定(修改)如下教師工作獎懲制度:
一、教學(xué)質(zhì)量
根據市教育局要求，每學(xué)期對語(yǔ)數英三門(mén)學(xué)科進(jìn)行一次期末考試，實(shí)行等級評價(jià)制。為保證教學(xué)質(zhì)量，提高教師積極性，每一學(xué)科以班級為單位(剔除市教育局認可的弱智兒童，對于外來(lái)子女的處理辦法是一年級入學(xué)的按本地學(xué)生對待，外籍插班生按市教育局處理辦法做)，根據期末考試及格率、優(yōu)秀率，平均及格率等指標制定如下獎懲辦法:
1、兩率和獎:
(1)優(yōu)秀率和及格率之和最高，獎200元。
(2)以最高兩率和為基準遞減，以10個(gè)百分點(diǎn)為一檔，每檔獎金在200元基礎上遞減50元(兩率和高于平均最少獎50元，低于平均不得獎。)
2、合格率獎:
(1)及格率100%(英語(yǔ)98%)，獎100元。
(2)及格率不到100%(英語(yǔ)98%)但達98%(英語(yǔ)95%)，獎50元。
(3)每減少一名不及格學(xué)生獎50元。
3、懲:
及格率不到該年級該學(xué)科平均及格率，在平均線(xiàn)以下5個(gè)百分點(diǎn)(英語(yǔ)10個(gè)百分點(diǎn))的基礎上，每低5個(gè)百分點(diǎn)扣50元。
4、市統考:
市教育局期末統考的`年級，學(xué)科及格率和優(yōu)秀率同時(shí)超過(guò)市平均的，該學(xué)科所有任課教師每人獎100元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市前20%的，每人獎300元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市后20%的，每人扣50元。
二、競賽獎
A.學(xué)生類(lèi)競賽獎勵標準
獎級
獎金別鎮吳江市蘇州市江蘇省全國
一40 480 680 880 1080
二30 380 480 680 880
三20 280 380 480 680
作品發(fā)表10 40
注:
1、學(xué)生競賽必須由各級教育行政部門(mén)組織并且列入學(xué)�？己�。不是由教育行政部門(mén)組織的，或雖系教育部門(mén)組織但學(xué)�？己藭r(shí)不加分的，或按參賽人數分配獎勵名額的，均按鎮級獎發(fā)放。
2、學(xué)生在現場(chǎng)競賽的均按以上標準發(fā)放，如以上交作品等形式參賽的按以上50%獎勵。
3、各級組織的同類(lèi)競賽不重復計獎，同一競賽設團體獎的不重復計獎，獎金就高，多人參與輔導的按責任比分配。
4、市級以上競賽級別由市教育局普教科、教科室或教研室認定(根據20xx年學(xué)校工作考核方案規定，賽區獲獎按該賽區級別論處)
5、鎮級比賽按參與人數不超過(guò)60%評獎。
6、有關(guān)競賽級別的未盡事宜，由校行政決定。
B.教師類(lèi)競賽獎勵標準
(一)競賽類(lèi)
級別
獎等鎮級吳江市級蘇州市級省級國家級
1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3
基本功
評優(yōu)課40 30 20 480 380 280 680 480 380 880 680 480 1080 880 680
論文獲獎15 10 5 80 60 40 120 80 60 240 160 120 400 320 240
公開(kāi)課
班集體30 80 160
注:1、基本功、評優(yōu)課必須是教師現場(chǎng)參加的比賽。非現場(chǎng)賽參照學(xué)生類(lèi)按50%獎勵。
2、論文(含教案、教學(xué)設計、教學(xué)案例等)參賽必須是由教育行政部門(mén)組織(即市局及下屬單位發(fā)文到學(xué)校的)，才能享受此獎勵。
不是由教育行政部門(mén)組織，經(jīng)學(xué)校同意后參加的市級以上各類(lèi)評獎活動(dòng)均按吳江市級獎?wù)撎�，未�?jīng)學(xué)校同意自行參賽獲獎的不享受此獎勵。
3、各級組織的同一評比不重復計獎，獎金就高。
4、市級以上優(yōu)秀獎、大會(huì )交流、論文匯編等，一律給予每篇20元的獎勵。
員工績(jì)效考核管理制度 28
第一章總則
第一條為建立健全公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）績(jì)效管理體系，規范員工績(jì)效管理，客觀(guān)、地考核評價(jià)員工履行職責情況，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，依據集團公司績(jì)效管理辦法，結合公司目前的實(shí)際情況，特制訂本管理辦法。
第二條考核目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)對員工績(jì)效的考核，來(lái)實(shí)現在工作過(guò)程中對員工行為的控制和引導，使其保持在一定的可控范圍內，從而公司經(jīng)濟效益。
�。ǘ┩ㄟ^(guò)績(jì)效管理，對員工的能力、工作態(tài)度及工作表現加以評價(jià)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效建立適應公司發(fā)展戰略的人力資源隊伍。
�。ㄈ┩ㄟ^(guò)績(jì)效管理，為員工個(gè)人提供了認識自己和評價(jià)自己的機會(huì )，以便更好地完成工作任務(wù)，提高工作績(jì)效，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。
第二章考核基本原則
�。ㄒ唬┠繕藢蛟瓌t
考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；對整個(gè)考核激勵體系的運行進(jìn)行；對各部門(mén)年度績(jì)效考核結果進(jìn)行綜合評價(jià)；員工考核的最終處理。
�。ǘ╊I(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室設在綜合管理部，是具體組織執行考核工作的常設機構。負責公司員工績(jì)效考核管理辦法的制定；考核工作的組織實(shí)施以及員工績(jì)效考核結果的審核、匯總和等。
�。ㄈ└鞑块T(mén)負責人負責本部門(mén)的績(jì)效考核工作。負責幫助本部門(mén)員工制訂工作計劃、任務(wù)績(jì)效考核指標及權重；具體實(shí)施對本部門(mén)員工的績(jì)效評價(jià)；向本部門(mén)員工反饋考核結果，并幫助本部門(mén)員工制訂績(jì)效改進(jìn)計劃；協(xié)調處理本部門(mén)員工的考核。
第三章績(jì)效考核體系
第六條績(jì)效考核類(lèi)別
員工績(jì)效考核體系包括兩個(gè)類(lèi)別，即：領(lǐng)導班子人員績(jì)效考核、科級及以下員工績(jì)效考核。
�。ㄒ唬╊I(lǐng)導班子人員績(jì)效考核按照《集團公司所屬單位領(lǐng)導班子和領(lǐng)導人員綜合考核評價(jià)實(shí)施辦法》的相關(guān)執行。
�。ǘ┛萍壖耙韵聠T工績(jì)效考核分為管理序列員工績(jì)效考核、專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列員工績(jì)效考核。
第七條績(jì)效考核權限
考核者負責與被考核者共同制定考核指標和考核標準，對被考核者業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)；被考核者有權參與本崗位業(yè)績(jì)考核指標的制定，及時(shí)了解考核結果，在對考核結果有疑義時(shí)可提出。
第八條績(jì)效考核周期
公司領(lǐng)導班子人員及科級及以下員工以一個(gè)自然年度為考核周期。根據年初確定的工作目標任務(wù)及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進(jìn)行。
員工年度績(jì)效考核工作原則上一般在次年一月底前完成�？己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮�，員工績(jì)效考核領(lǐng)導小組有權將考核時(shí)間順延。
第九條考核內容與考核方式
員工績(jì)效考核包括崗位業(yè)績(jì)和綜合能力兩方面內容。崗位業(yè)績(jì)是年度、月度督查的主要內容，綜合能力只在年底進(jìn)行評價(jià)。
�。ㄒ唬⿳徫粯I(yè)績(jì)考核：考核指標包括量化指標和非量化指標�？己朔绞揭粤炕笜藶橹�，非量化指標為輔。業(yè)績(jì)指標由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績(jì)合同。年度業(yè)績(jì)指標可分解到月度。
�。ǘ┚C合能力考核：結合不同崗位特點(diǎn)，綜合能力考核側重點(diǎn)有所不同，公司每年將根據需要采取自評、互評、直接上級評價(jià)、考試、現場(chǎng)操作等方式進(jìn)行。
科級及以下員工績(jì)效考核內容：重點(diǎn)考核工作態(tài)度、專(zhuān)業(yè)能力、溝通協(xié)作等�？萍夘I(lǐng)導人員考核內容還應包括但不限于領(lǐng)導能力（指導、溝通、協(xié)調、激勵、決策）、團隊建設（團隊整體執行力）等。
�。ㄈ⿳徫粯I(yè)績(jì)與綜合能力考核在員工年度績(jì)效總結果中所占的比重原則上為8：2。
第四章績(jì)效計劃與考核指標
第十條員工績(jì)效計劃是對公司、部門(mén)績(jì)效計劃的細化和分解。各部門(mén)要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動(dòng)的原則，對目標任務(wù)逐級分解落實(shí)。
第十一條各部門(mén)應根據績(jì)效計劃，科學(xué)設置績(jì)效考核指標，為績(jì)效實(shí)施和績(jì)效考核奠定基礎。
第十二條考核指標設立要求
�。ㄒ唬╆P(guān)鍵性：項目不宜過(guò)多，選擇考核周期內的工作重點(diǎn)或崗位職責中的.關(guān)鍵性要素作為考核指標，一般不超過(guò)8項為宜。
�。ǘ┨魬鹦裕嚎己四繕说闹贫纫咏鼘�(shí)際，又要具有一定的挑戰性。
�。ㄈ┮恢滦裕焊鲗哟文繕藨３忠恢�，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎。
�。ㄋ模┬裕嚎�(jì)效考核指標擬定后，考核者與被考核者應充分溝通，共同商定。
第十三條業(yè)績(jì)考核指標及分數
員工業(yè)績(jì)考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎分值為100分，其中量化指標權重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿(mǎn)分，超過(guò)期望目標可加分，單項考核加分不超過(guò)單項基礎分值的100%。員工業(yè)績(jì)達到期望目標為100分，超過(guò)期望目標可高于100分；未達到挑戰目標的，最高不超過(guò)135分；超過(guò)挑戰目標的，可高于135分。此外設特殊加分項，加分最多不超過(guò)20分。業(yè)績(jì)考核最高分數為150分。
�。ㄒ唬┝炕笜耍↘PI類(lèi)指標）：數字化衡量的指標。每個(gè)崗位都可從對應崗位職責和目標任務(wù)中提煉出關(guān)鍵業(yè)績(jì)考核指標。鼓勵員工業(yè)績(jì)超出預期，可根據情況設挑戰值。
�。ǘ┓橇炕笜耍üぷ魅蝿�(wù)類(lèi)指標）：不能數字化的指標，包括專(zhuān)項、特別工作，但要可以衡量評價(jià)。
�。ㄈ┨厥饧臃猪棧焊鶕闆r對員工獲得榮譽(yù)或做出特殊貢獻等增設的加分項目。
�。ㄋ模I(yè)績(jì)考核指標確定后，在考核周期內原則上不予調整，確需調整時(shí)，可由員工提出申請，上級審核、批準。
第五章績(jì)效考核實(shí)施
第十四條簽訂員工業(yè)績(jì)合同
�。ㄒ唬﹩T工業(yè)績(jì)合同指員工與上級就應實(shí)現的工作目標訂立的正式書(shū)面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標、工作目標、考核內容的權重及評價(jià)標準等。
�。ǘ┟磕瓿�，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績(jì)合同》（見(jiàn)附表一）一式兩份，公司、員工各執一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團人力資源管理信息系統。
�。ㄈ└鞑块T(mén)根據實(shí)際情況可將年度《員工業(yè)績(jì)合同》細化分解到月度。
第十五條績(jì)效指導
建立健全員工與直接上級持續、互動(dòng)式溝通機制�？己苏邞皶r(shí)收集、分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績(jì)效薄弱環(huán)節和問(wèn)題，制定有針對性的措施，持續改進(jìn)工作績(jì)效，確保目標和工作任務(wù)順利完成。
第十六條考核評價(jià)
�。ㄒ唬└鞑块T(mén)按期組織完成本周期內員工業(yè)績(jì)考核，及時(shí)將考核結果提交綜合管理部。
�。ǘ┟磕昴甑�，由綜合管理部組織進(jìn)行員工綜合能力評價(jià)《員工綜合能力評價(jià)表》（見(jiàn)附表二）。
�。ㄈ┐文昴瓿�，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績(jì)考核、綜
合能力評價(jià)結果，核算員工年度績(jì)效成績(jì)《員工績(jì)效成績(jì)匯總表》（見(jiàn)附表三）。
第十七條考核結果評定
�。ㄒ唬┌凑諉T工績(jì)效考核表現，評定員工績(jì)效考核結果與績(jì)效等級。
員工績(jì)效考核結果等級分布表
按員工績(jì)效考核表現評定員工績(jì)效等級外，同時(shí)性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過(guò)公司在崗員工總數的25%，特別優(yōu)秀級人員不得超過(guò)公司在崗員工總數的2%。
第十八條考核
�。ㄒ唬﹩T工如對考核結果有，可逐級向上級提出，若不能達成共識，員工可在得知考核結果10個(gè)工作日內以書(shū)面形式向公司綜合管理部提出《員工績(jì)效考核表》（見(jiàn)附
表四），綜合管理部在接到的7個(gè)工作日內組織提出處理意見(jiàn)和處理結果，并及時(shí)將調查處理結果提交公司員工績(jì)效考核領(lǐng)導小組。
�。ǘ┕締T工績(jì)效考核領(lǐng)導小組對調查處理結果進(jìn)行審定，審定結果為最終考核結果。
第六章績(jì)效面談與績(jì)效改進(jìn)
第十九條績(jì)效面談
�。ㄒ唬┛�(jì)效面談是考核者與被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通，應做到：
讓被考核者了解自身工作的成績(jì)和存在不足；
對下一階段工作的期望達成一見(jiàn)；
討論制定雙方都能接受的績(jì)效改進(jìn)計劃。
�。ǘ┛�(jì)效面談每年至少一次。
第二十條績(jì)效改進(jìn)
�。ㄒ唬┛己苏唔氈笇Э己私Y果待改進(jìn)和不稱(chēng)職的員工制訂改進(jìn)計劃《員工績(jì)效改進(jìn)計劃表》（見(jiàn)附表五），監督被考核者落實(shí)。
�。ǘ┛己私Y果稱(chēng)職及以上的員工按照績(jì)效面談結果落實(shí)績(jì)效改進(jìn)計劃。
第二十一條考核資料的保存
�。ㄒ唬┳龊脝T工績(jì)效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。
�。ǘ┚C合管理部在每年一月底前將年度員工績(jì)效考核結果上傳到集團人力資源管理信息系統。
第七章績(jì)效考核結果應用
第二十二條績(jì)效考核結果的應用
員工績(jì)效考核結果應與績(jì)效工資分配掛鉤，還可應用于（包括但不限于）以下方面：
�。ㄒ唬┞毼辉u定。
�。ǘ⿳徫徽{整。
�。ㄈ⿲�(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等。
�。ㄋ模┰u優(yōu)、評先工作。
�。ㄎ澹⿳徫慌嘤�。
�。﹦趧�(dòng)合同的續訂、終止等工作。
第八章附則
第二十本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門(mén)備案。
第二十四條本辦法由公司綜合管理部負責解釋。
第二十五條本辦法自印發(fā)之日起執行。
員工績(jì)效考核管理制度 29
一、績(jì)效考評目的
為順利推動(dòng)公司績(jì)效管理，明晰責任、持續不斷地改進(jìn)和提升公司、部門(mén)、員工的工作績(jì)效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。
二、績(jì)效考評原則
1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績(jì)效考核模式，編制的績(jì)效考評項目要明確具體，對工作數量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績(jì)的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績(jì)效指標應具備可操作性，要實(shí)現個(gè)人與所在部門(mén)的績(jì)效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀(guān)性原則：考評者要以日常管理中的觀(guān)察、記錄事實(shí)或工作表現為依據，對被考評者的業(yè)績(jì)和行為進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，切忌摻雜個(gè)人感情、主觀(guān)武斷，缺乏事實(shí)依據。
4、時(shí)效性原則：各級考評者在進(jìn)行考評時(shí)必須嚴格依據規定的程序進(jìn)行，績(jì)效考評是對考評周期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評期的業(yè)績(jì)。
三、績(jì)效考評對象
1、部門(mén)：公司各職能部門(mén)；
2、個(gè)人：公司所有崗位，但不包含公司總監級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內因請假或因其它原因缺崗達半個(gè)月（含）以上的人員。
四、績(jì)效考評機構與職責、各部門(mén)分工
1、公司成立考評工作領(lǐng)導小組（共8人）：
組長(cháng)：
成員：
2、職責
�。�1）組長(cháng)具體職責如下：
a）負責對公司績(jì)效考評管理工作提出總要求，審批各部門(mén)年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，并作為上一級責任人對象簽訂所分管部門(mén)的年度目標責任書(shū)。
b）負責審批直接分管部門(mén)年度目標分解及各項考評指標、評價(jià)標準的制定。
c）審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月直接上級對象的考評工作；最終仲裁公司各部門(mén)及公司主管級以上管理人員績(jì)效申訴的問(wèn)題。
�。�2）各成員具體職責如下：
a）根據績(jì)效考評管理工作的`總要求，負責所分管部門(mén)績(jì)效考評管理工作的組織、協(xié)調、控制與監督工作，確�？�(jì)效考評工作的順利進(jìn)行。
b）負責審核所分管部門(mén)設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價(jià)標準的制定，并作為上一級責任人對象簽訂所分管部門(mén)的年度目標責任書(shū)。
c）按程序完成每月作為直接上級對象的考評工作，審查分管部門(mén)被考評對象考評結果匯總，最終仲裁分管部門(mén)個(gè)人績(jì)效申訴的問(wèn)題。
3、各部門(mén)分工
�。�1）人力資源部負責擬定公司績(jì)效考評管理制度和修訂工作，提供績(jì)效考評的工具和方法，組織、開(kāi)展績(jì)效管理培訓工作，引導和督促各部門(mén)績(jì)效考評工作的實(shí)施；同時(shí)，協(xié)助有關(guān)部門(mén)處理員工績(jì)效申訴，建立績(jì)效管理檔案和進(jìn)行公司績(jì)效考評管理工作的分析與總結。
�。�2）公司各部門(mén)第一負責人負責本部門(mén)年度目標的設定并與公司簽訂年度目標責任書(shū)，根據年度目標，分解部門(mén)每月目標并執行，接受公司組織的績(jì)效考評管理工作，如實(shí)的申報各類(lèi)考評數據；建立并完善本部門(mén)的績(jì)效考評指標和評價(jià)標準，合理制定部門(mén)內部各班組、崗位的績(jì)效考評量表并按照公司績(jì)效考評辦法執行考評工作。
�。�3）員工是績(jì)效管理的參與者，參與績(jì)效考評量的制定，并按要求完成績(jì)效考評的各項指標；對績(jì)效考評工作的不足提出意見(jiàn)或建議。
五、績(jì)效考評方式及流程
考評維度設計：考評維度是對考評對象進(jìn)行考評的內容。具體設計如下：
�。�1）部門(mén)考評維度包括業(yè)績(jì)目標和職能部門(mén)服務(wù)指標等兩個(gè)維度。業(yè)績(jì)目標：指根據部門(mén)職能和公司要求對各部門(mén)設定的各項考評項目；職能部門(mén)服務(wù)指標：指各部門(mén)根據部門(mén)職能，需服務(wù)公司其它部門(mén)所設定的各項考評項目。
�。�2）個(gè)人考評維度包括業(yè)績(jì)目標和態(tài)度等兩個(gè)維度。業(yè)績(jì)目標：根據部門(mén)業(yè)績(jì)目標對部門(mén)內部各崗位所設定的各項考評項目；
態(tài)度維度的各項指標分為：責任心、協(xié)助性、積極性、紀律性四項。
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