績(jì)效考核與獎勵方案
為了確保工作或事情能高效地開(kāi)展，常常需要預先制定方案，方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。我們應該怎么制定方案呢？以下是小編幫大家整理的績(jì)效考核與獎勵方案，歡迎閱讀與收藏。
績(jì)效考核與獎勵方案1
一、 績(jì)效工資考核分配基數
用于本季學(xué)期績(jì)效考核分配的基數為各單位秋季學(xué)期的獎勵性績(jì)效工資總量，總量的形成標準暫按原標準執行。
二、有關(guān)人員的考核
除正常參加考核的人員外，其他人員的考核意見(jiàn)如下：
1、市直學(xué)校、鎮（辦）中心學(xué)校校長(cháng)：義務(wù)教育學(xué)校由市教育局分類(lèi)考核并統籌發(fā)放獎勵性績(jì)效工資；非義務(wù)教育學(xué)校由市教育局分類(lèi)考核并出具獎勵性績(jì)效工資發(fā)放通知單；
2、鎮（辦）所屬學(xué)校校長(cháng)：由各中心學(xué)校組織考核并統籌發(fā)放獎勵性績(jì)效工資，考核資料報局備案；
3、借調、借用到市教育局工作的`：由教育局組織考核，考核結果反饋給工資發(fā)放學(xué)校；
4、經(jīng)市局同意的教育系統內借調人員：由現工作學(xué)校進(jìn)行考核，考核結果反饋給工資發(fā)放學(xué)校；
5、經(jīng)市局同意借用到市直部門(mén)或鎮（辦）政府的人員：由工作關(guān)系所在學(xué)校按原職稱(chēng)（級）作為在崗人員進(jìn)行考核；
6、支教（含由強校到弱校的）教師：由現工作學(xué)校進(jìn)行考核，考核結果反饋給工資發(fā)放學(xué)校；市直學(xué)校教師到農村學(xué)校支教的按鄂人社發(fā)[20xx]33號文件精神給予適當交通補貼；
7、啟明星教師：由現工作學(xué)校進(jìn)行考核，考核結果反饋給工資發(fā)放學(xué)校；
以上第3—7類(lèi)人員，現學(xué)校（單位）考核結果反饋為合格以上等次的，一般由工資關(guān)系所在學(xué)校取本校平均分作為其績(jì)效考核得分，并計發(fā)其獎勵性績(jì)效工資；
8、關(guān)于今年的調動(dòng)人員(以市教育局介紹信和調令為準）：由工資關(guān)系所在單位組織考核，并計發(fā)獎勵性績(jì)效工資；
9、新機制教師：與學(xué)校其他人員同等考核并發(fā)放獎勵性績(jì)效工資，按照鄂教人[20xx]6號文件精神，新機制教師與其他教師同等管理，今后不再分類(lèi)通知；
10、擅自離崗（含未經(jīng)市教育局允許到市內其他學(xué)校任教的）人員：各地各校不作為考核對象。
三、考核與報批的有關(guān)要求
1、為保證考核結果公平、公正、公開(kāi)，各地各校必須成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組，對考核內容要量化，嚴格按教代會(huì )通過(guò)的考核方案組織考核，考核結果要分別與教職工本人見(jiàn)面并公示。
2、各鎮（辦）中心學(xué)校及所屬學(xué)校人員的考核由各中心學(xué)校負責，中心學(xué)校校長(cháng)審批簽字后報人事科備案；市直初中、小學(xué)的考核由各校組織，考核結果報市局人事科審核后，由局領(lǐng)導審批。
績(jì)效考核與獎勵方案2
績(jì)效工資正式實(shí)施以來(lái)，教師待遇普遍提高，學(xué)校之間的待遇差距基本消除，對優(yōu)質(zhì)師資的流動(dòng)起到了積極的意義，促進(jìn)了區域優(yōu)質(zhì)教育均衡。但是，在學(xué)校內部，也產(chǎn)生了一些負效應，一些教師只愿意做好“分內”工作(與績(jì)效掛鉤的工作)，還有一些教師“小富即安”，專(zhuān)業(yè)發(fā)展出現停滯不前的現象。針對這種現象，當務(wù)之急是尋找并消除不利因素，放大績(jì)效工資的正向效應，促進(jìn)教師隊伍的持續發(fā)展。
一、獎勵性績(jì)效工資方案折射出的問(wèn)題
績(jì)效工資分為基礎性和獎勵性?xún)刹糠�，基礎性績(jì)效工資占總量的70%，按月發(fā)放；獎勵性績(jì)效工資主要體現工作量和實(shí)際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學(xué)校確定分配方式和辦法。也就是說(shuō)，學(xué)校對教師進(jìn)行考核的是獎勵性績(jì)效工資部分。
筆者通過(guò)比較常州市鐘樓區20所小學(xué)、2所中學(xué)的獎勵性績(jì)效工資方案發(fā)現，各�；疽浴剁姌菂^義務(wù)教育學(xué)校教職工獎勵性績(jì)效工資考核分配指導意見(jiàn)》為藍本，設崗位津貼、工作質(zhì)量獎、工作量獎、教育科研獎四大塊考核項目。各項目所占績(jì)效比例根據學(xué)校具體情況略有差異，但均把基礎性工作的達成度作為考核重點(diǎn)。方案的操作性都比較強，體現了多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的分配原則。在方案中，各校呈現出“四個(gè)傾斜”：(1)向語(yǔ)、數、英教師，特別是畢業(yè)班語(yǔ)、數、英教師傾斜。(2)向班主任傾斜。各校在規定的班主任津貼外，另通過(guò)星獎班級、優(yōu)秀班級的評選對優(yōu)秀的班主任進(jìn)行獎勵。(3)向老教師傾斜。如設立“園丁獎”、“老黃�！豹劦泉剟铐椖�。(4)向優(yōu)秀教師傾斜。真正體現了“根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線(xiàn)教師、骨干教師和做出突出成績(jì)的其他工作人員傾斜”。
同時(shí)，筆者發(fā)現，在各校的方案中還存在著(zhù)一些不足，這些不足正是績(jì)效工資實(shí)施后教師發(fā)展放緩的重要原因。
1.價(jià)值導向不夠清晰
獎勵性績(jì)效工資不僅僅是對教師工作“量”的評價(jià)，更要體現“質(zhì)”的內涵�？v觀(guān)各校的方案，最常見(jiàn)的關(guān)鍵詞是針對“量”的扣減，如：“校級教研活動(dòng)或集體活動(dòng)缺席一次扣20元，遲到一次扣10元”，“聽(tīng)課節數不足，每少一節扣5元”……同時(shí)，在方案中，對考試科目的關(guān)注也使教師對“質(zhì)”的理解不夠全面，如：“班級人數超50人，語(yǔ)、數、英老師每月加獎50元”，“所教學(xué)科在校、區各類(lèi)測評中成績(jì)較好，或優(yōu)秀率、平均分明顯高于平行班，酌情加獎”……有一所學(xué)校語(yǔ)、數、英學(xué)科的教學(xué)質(zhì)量獎?wù)颊麄�(gè)獎勵性工資的40%，是綜合學(xué)科教師教學(xué)質(zhì)量獎的2倍。
2.管理理念有待提升
對教師的考核應有完善制度的保障，個(gè)別學(xué)校的績(jì)效工資方案制定得比較“粗放”，在管理上表現出的是“人治”，在個(gè)別學(xué)校的方案中竟然出現了向某位校長(cháng)請假之類(lèi)的文字表述。獎勵性績(jì)效工資是一種高激勵的外在報酬、高爭議的變動(dòng)性工資，當績(jì)效工資發(fā)放產(chǎn)生偏離時(shí)，教師可能會(huì )產(chǎn)生不公平感。獎勵性績(jì)效工資方案考核的內容涉及到師德師風(fēng)、教育教學(xué)、學(xué)習進(jìn)修、教育科研等各個(gè)方面，要做到公平公正，一定要有一系列完善的制度保證。
3.考核方式過(guò)于單一
績(jì)效考核主要是由管理部門(mén)(領(lǐng)導)對教師進(jìn)行考核，而績(jì)效工資與教師的工作掛鉤，與經(jīng)濟掛鉤，因此教師們會(huì )把績(jì)效工資的高低與學(xué)校對自己工作優(yōu)劣的評價(jià)等同。這種單一的評價(jià)方式，讓教師產(chǎn)生“被考核”的心理壓力。
二、績(jì)效工資背景下教師管理的策略
1.重價(jià)值引領(lǐng)，樹(shù)立正確的.教育價(jià)值觀(guān)
教育事業(yè)是“育人”的事業(yè)，是為兒童終身發(fā)展奠基的事業(yè)。在績(jì)效工資實(shí)施的當下，我們更應該思考：我們的工作是為了什么？我應該成為什么樣的教師？因此，覓渡教育集團策劃了一系列的師德建設活動(dòng)。通過(guò)“今天，我們怎樣做覓渡教師”的大討論、“讀書(shū)與人生”沙龍、“發(fā)現身邊的偉大，贊許動(dòng)人的平凡”先進(jìn)事跡宣講、“覓渡教師”評選等活動(dòng)，使講職業(yè)道德、講為人師表、講奉獻精神成為主流，比鉆研精神、比教育態(tài)度、比工作實(shí)績(jì)成為常態(tài)。
對于績(jì)效工資重“量”輕“質(zhì)”的現象，我們同樣進(jìn)行了思考�！蛾P(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效考核工作的指導意見(jiàn)》要求不得把升學(xué)率作為教師績(jì)效考核指標，這是對傳統的以學(xué)業(yè)成績(jì)衡量教師成績(jì)的糾偏。但是，不可避免的，種種因素使教師仍舊不得不注重分數。為了弱化分數，強化質(zhì)量，要在獎勵性績(jì)效方案中適當調整平時(shí)教學(xué)常規與期末質(zhì)量的比重。在考核過(guò)程中，更要避免出現緊抓學(xué)業(yè)成績(jì)不放的不正�，F象。在覓渡的管理理念中，所有的課程都應該對學(xué)生的成長(cháng)負責，要淡化學(xué)業(yè)成績(jì)，強調學(xué)業(yè)質(zhì)量，因此，多年前，學(xué)校就在充分征詢(xún)教師意見(jiàn)的基礎上，將教學(xué)質(zhì)量獎改為所有學(xué)科老師一視同仁。在獎勵性績(jì)效方案的制定和實(shí)施中，集團沿用了這一做法。
2.科學(xué)人性管理，激發(fā)教師職業(yè)的幸福感
考核制度的健全能帶來(lái)較為公平公正的績(jì)效考核結果，科學(xué)人性的管理則能激發(fā)教師職業(yè)的內驅力。在獎勵性績(jì)效工資實(shí)施的過(guò)程中，一位老師的話(huà)給了我們很大啟發(fā)：“為什么總是要扣(錢(qián))，而不是加(錢(qián))呢？”的確，獎勵性績(jì)效工資的實(shí)施是為了充分調動(dòng)廣大教師的積極性、創(chuàng )造性，激勵教師更好地教書(shū)育人，促進(jìn)教師隊伍的建設，因此一定要突出“獎勵性”。
在征求全體教師意見(jiàn)的基礎上，各�？梢詫υ歇剟钚钥�(jì)效工資方案進(jìn)行修訂，使之更合理。崗位津貼、工作質(zhì)量獎、工作量獎、教育科研獎四大塊考核項目的比重可以適當調整，堅持多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線(xiàn)教師、骨干教師和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜。要通過(guò)各級各類(lèi)的評選，特別是校級層面的評優(yōu)評先，讓這些教師感受到被肯定、被欣賞的喜悅。
3.建立多元評價(jià)機制，構建科學(xué)考核程序
在績(jì)效考核中，如果學(xué)校管理層不能對教師的工作進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià)，有可能會(huì )打擊教師工作的積極性。一方面，針對目前獎勵性績(jì)效考核評價(jià)方式過(guò)于單一的現狀，需要引進(jìn)多元評價(jià)機制。評價(jià)主體可以是教師、部門(mén)、學(xué)生、家長(cháng)，通過(guò)教師自評、部門(mén)復評、家長(cháng)問(wèn)卷、學(xué)生座談等方式進(jìn)行綜合 評議。另一方面，要建立起一套科學(xué)的考核程序。我們績(jì)效考核的基本程序是：教師參與方案制定，教代會(huì )認可方案，進(jìn)行多元評價(jià)，評價(jià)后考核小組與教師進(jìn)行溝通，最后教師本人確認。
4.重合作分享，鼓勵個(gè)人和團體共進(jìn)
獎勵性績(jì)效首先需對教師個(gè)體進(jìn)行考核，但教育工作需要團隊合作與分享，因此，考核既要肯定個(gè)人的成績(jì)，也要強調團隊的合作，通過(guò)獎勵先進(jìn)個(gè)人激發(fā)個(gè)體積極性，通過(guò)獎勵先進(jìn)團隊凝聚發(fā)展合力。在獎勵性績(jì)效工資中，我們設立了項目獎，根據學(xué)生需求，教師自愿申報短期和長(cháng)期活動(dòng)項目，學(xué)校對優(yōu)秀的項目給予獎勵。這種激勵機制催生了“乘著(zhù)音樂(lè )的翅膀飛翔”新年音樂(lè )會(huì )，催生了“篦梁燈火”年畫(huà)展等優(yōu)秀項目。而在項目活動(dòng)中，教師的創(chuàng )造能力被高度激發(fā)，帶動(dòng)了特色團隊的形成。我校美術(shù)教研組人人投入到年畫(huà)的創(chuàng )作中，并且形成了團隊后續研究的目標，組建了區級名師工作室。我校的音樂(lè )教研組被評為區優(yōu)秀特色團隊，獲得區政府五萬(wàn)元的高額獎勵。
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