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市場(chǎng)部績(jì)效考核方案
為確保事情或工作順利開(kāi)展，時(shí)常需要預先制定方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。那么你有了解過(guò)方案嗎？以下是小編整理的市場(chǎng)部績(jì)效考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
市場(chǎng)部績(jì)效考核方案1
一、目的
通過(guò)對員工一定時(shí)期的工作績(jì)效、工作態(tài)度和工作能力
的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為員工培訓、工作調動(dòng)，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀(guān)可靠的依據。通過(guò)這些評價(jià)指導員工有計劃地改進(jìn)工作，促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。
二、原則
1、客觀(guān)公正原則
2、明確化，公開(kāi)化
第2頁(yè)共9頁(yè)
3、及時(shí)反饋
4、保證信度和效度的原則
5、業(yè)績(jì)改進(jìn)原則
三、適用范圍
本方案適用市場(chǎng)一部人員。但不包括以下幾類(lèi)：
�。�1）市場(chǎng)部經(jīng)理
�。�2）因公休，工傷，疾病，請假等原因，考核期間出勤率不到20%的員工。
�。�3）雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
�。�4）其他特殊情況。
四、績(jì)效考核小組成員
績(jì)效考核委員會(huì )負責績(jì)效考核的實(shí)施工作，人力資源部
門(mén)協(xié)助其進(jìn)行具體的考核。
績(jì)效考核委員會(huì )的具體組成人員有：人力資源部經(jīng)理，
市場(chǎng)部經(jīng)理，市場(chǎng)部主管，人力資源部專(zhuān)員，人力資源部一般工作人員
五、績(jì)效考核流程：
1.每月底3個(gè)工作日前由部門(mén)主管根據員工計劃填寫(xiě)
《工作目標管理匯總表》月底最后1個(gè)
工作日由部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理與員工簽字確認《工作目標管理匯總表》，并交至行政人事部備案。
2.考核當月最后1個(gè)工作日部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理對員工工
作進(jìn)行評價(jià)、打分、績(jì)效面談，期間
工作目標有變動(dòng)或增加需在備注欄中說(shuō)明，如有異常則出具分析報告。次月第二個(gè)工作日將考核結果遞交至行政人事部。
六、績(jì)效考核方法：
1.設置績(jì)效考核專(zhuān)員：部門(mén)主管；
2.考核方式采用自評、上級評分的`方式。
3.考核結果部門(mén)自存一份，作為員工留用、調薪、調崗、升降職、年終評優(yōu)等依據。
七、考核獎勵措施：
1.績(jì)效工資分兩階段實(shí)施
1、第一階段為試用階段3個(gè)月，公司提供員工工資總額
的10%作為績(jì)效工資進(jìn)行考核；
第一階段完成后，公司管理層對績(jì)效考核情況進(jìn)行分析，對制度進(jìn)行完善后進(jìn)入第二階段。 2、第二階段由原來(lái)的10%增加到20%作為其績(jì)效工資。
2.考核總分分為四個(gè)等級：A+（杰出），A（優(yōu)秀），B（良好），C（合格），D（不合格），
五個(gè)等級。部門(mén)的績(jì)效等級分配比例以及對應績(jì)效工資系數如下表：
個(gè)人月績(jì)效工資=個(gè)人月薪資總額*10%*分數范圍所占百分比；A+需提供典型實(shí)例說(shuō)明。舉例計算如下：
第一階段：如員工薪資標準總額為1000元/月，其當月績(jì)效等級為B，則其績(jì)效工資為：
1000*10%*85%＝85元，該員工當月的工資總額為：1000-（1000*10%-1000*10%*85%）＝985元；
第二階段如下：如員工薪資標準總額為1000元/月，同樣其當月績(jì)效等級為B，則其績(jì)效工資為：1000-（1000*20%-1000*20%*85%）＝970元。
3.員工所扣工資成立部門(mén)優(yōu)秀基金，連續三個(gè)月評優(yōu)員工平份部門(mén)優(yōu)秀基金，如五月分部門(mén)優(yōu)秀基金有100元當月只有一名員工評優(yōu)，此員工可獲得100元，如果當月有兩名員工評優(yōu)哪么每名員工可得50元..
4.員工連續三個(gè)月被評為D的，降其固定工資的10%，并留崗查看，部門(mén)經(jīng)理對其進(jìn)行培訓，
如仍不符合崗位要求的，將考慮調整崗位或解除勞動(dòng)合同。
5.試用期員工的績(jì)效工資為入職時(shí)確定的工資總額的10%；且考核必須在B以上，方可轉為正式員工，員工轉正后，方可參照此獎勵措施。
6.銷(xiāo)售人員連續6個(gè)月不合格，同意自動(dòng)解職，是否繼續負責本部門(mén)由部門(mén)經(jīng)理決定。
市場(chǎng)部績(jì)效考核方案2
《市場(chǎng)部績(jì)效考核及提成方案》為促進(jìn)員工的積極主動(dòng)性，有效提高員工及公司的整體業(yè)績(jì)。經(jīng)公司研究決定，就市場(chǎng)部的薪金結構及提成方案調整如下：
類(lèi)別基本工資標準工資結構說(shuō)明績(jì)效工資業(yè)績(jì)考核工資其他工作滿(mǎn)一年基本工資上調5%／每年，工資封頂為3300元／月試用期1600元／月占基本工資的10%無(wú)業(yè)績(jì)提成轉正后2300元－2600元／月占基本工資的10%占基本工資的20％社保、補貼業(yè)績(jì)提成等部門(mén)主管基本工資＋崗位補貼市場(chǎng)總監以基本工資的30%作為業(yè)績(jì)考核的標準一、薪金標準與結構（一）基本工資：為員工入職公司后，依照基本工資標準與公司確定的工資額度，此工資將根據員工的個(gè)人能力及工作表現等適當予以調整。
�。ǘI(yè)績(jì)考核工資：即根據公司既定業(yè)績(jì)目標來(lái)考核，占基本工資的20%，此工資為浮動(dòng)工資，將根據員工每季度完成既定目標的情況而發(fā)放。具體考核如下：
1、考核的周期：為每個(gè)季度按公司既定業(yè)績(jì)目標考核，其季度內的每月工資按70%的基本工資＋10％的績(jì)效工資發(fā)放。
2、每季度完成了既定目標任務(wù)的則補發(fā)季度內每月20%的業(yè)績(jì)考核工資，提成另計；
3、每季度未完成或完成額不足既定目標任務(wù)的，則以已完成的目標任務(wù)與既定目標任務(wù)的比率作為參考，20%的業(yè)績(jì)考核工資則按此比率相應發(fā)放。（例如：本季度既定業(yè)績(jì)目標為100萬(wàn)，實(shí)際完成了80萬(wàn)，即已完成業(yè)績(jì)占既定目標任務(wù)的80%，則發(fā)放的業(yè)績(jì)考核工資為20％中的80％，提成另計。）4、每季度超額完成既定目標任務(wù)的，除全額發(fā)放業(yè)績(jì)考核工資外，業(yè)績(jì)提成標準按全額享有更高的提成比例。
�。ㄈ�、績(jì)效考核工資：對每個(gè)員工的平時(shí)工作表現、工作態(tài)度等的綜合考評（具體考核要求詳見(jiàn)《績(jì)效考核辦法》）。
1、市場(chǎng)部員工的考核：每月月底由部門(mén)經(jīng)理（主管）依據考核表內容對部門(mén)員工進(jìn)行考核，考核結果按績(jì)效工資比率計算實(shí)得績(jì)效工資。（詳見(jiàn)績(jì)效考核表格及計算方法）2、市場(chǎng)部經(jīng)理（主管）的`考核由市場(chǎng)總監予以考核，考核結果按績(jì)效工資比率計算實(shí)得績(jì)效工資。（詳見(jiàn)績(jì)效考核表）二、業(yè)績(jì)提成方案（一）提成方式：每筆業(yè)務(wù)均以實(shí)收款（扣除稅金/傭金/采購費/市場(chǎng)開(kāi)拓費/技術(shù)開(kāi)發(fā)實(shí)施費外）核算提成，提成標準以每季度公司制訂的目標任務(wù)額完成情況計提，說(shuō)明如下：
1、每季度完成的業(yè)績(jì)小于或等于既定業(yè)績(jì)目標的，則按產(chǎn)品實(shí)收款的9%計發(fā)提成。
2、每季度超額完成公司既定業(yè)績(jì)目標的，則按產(chǎn)品實(shí)際銷(xiāo)售額的11%計發(fā)提成。
3、民營(yíng)客戶(hù)市場(chǎng)經(jīng)理（主管）除按上述標準享有自身業(yè)績(jì)目標提成外，還可享有部門(mén)員工業(yè)績(jì)2%的提成。
4、年度超額完成部門(mén)既定業(yè)績(jì)目標的，超額部份則按15%計發(fā)提成給部門(mén)，由部門(mén)經(jīng)理（主管）予以分配。
�。ǘ�、獎罰機制1、連續兩個(gè)季度完成或超額完成既定目標任務(wù)的，基本工資總額上調1%，封頂工資不超過(guò)3300元／月。并視工作表現與能力享有晉升機會(huì )，享有晉升后職位工資或補貼。
2、若季度銷(xiāo)售額為零者，將視工作表現予以調崗調職或辭退。
3、政府客戶(hù)市場(chǎng)及民營(yíng)客戶(hù)市場(chǎng)經(jīng)理（主管）除按上述標準予以獎罰外，所帶的團隊中員工未完成既定目標的，則按以下標準扣罰部門(mén)經(jīng)理（主管）：
l第一季度未完成1人則經(jīng)理（主管）工資扣80元，2人160元，依次類(lèi)推l第二季度未完成1人則經(jīng)理（主管）工資扣100元，2人200元，依次類(lèi)推l民營(yíng)客戶(hù)市場(chǎng)連續兩個(gè)季度部門(mén)業(yè)績(jì)?yōu)榱�，則予以部門(mén)經(jīng)理（主管）降職降薪。
l政府客戶(hù)市場(chǎng)經(jīng)理（主管）所帶的團隊連續兩個(gè)季度業(yè)績(jì)?yōu)榱�，則予以部門(mén)經(jīng)理（主管）降職降薪。
五、產(chǎn)品宣傳方式1、公司為提高產(chǎn)品的知名度，配合市場(chǎng)部的銷(xiāo)售模式，協(xié)助員工提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，將有計劃的在相關(guān)媒介投放廣告或印刷產(chǎn)品宣傳資料等進(jìn)行宣傳。
2、市場(chǎng)部人員也可根據所負責產(chǎn)品的市場(chǎng)需要向公司提出針對性的廣告宣傳支持或其他宣傳方式，以提高產(chǎn)品的促銷(xiāo)力度。
以上方案自20xx年X月X日開(kāi)始實(shí)施，公司有權對以上方案進(jìn)行修改和調整。
XX軟件科技有限公司二OXX年X月公布總經(jīng)理簽發(fā)附件一《績(jì)效考核辦法》一、績(jì)效考核形式：
1、考核分為試用（轉正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及專(zhuān)項考核。公司將視市場(chǎng)需求選擇考核形式。
2、自我評定和總結。
3、部門(mén)考核，每月5日前由部門(mén)經(jīng)理（主管）及人力資源部依據考核表內容對部門(mén)員工進(jìn)行考核，考核結果按績(jì)效工資比率計算實(shí)得績(jì)效工資。（詳見(jiàn)績(jì)效考核表格）。
4、市場(chǎng)部經(jīng)理（主管）的考核由市場(chǎng)總監予以考核，考核結果按績(jì)效工資比率計算實(shí)得績(jì)效工資。（詳見(jiàn)績(jì)效考核表）二、考核的依據1、績(jì)效考核表內所列內容；
2、查詢(xún)OA記錄，對部門(mén)員工每天業(yè)務(wù)工作登記表、出勤情況進(jìn)行監督；
3、書(shū)面報告。市場(chǎng)部各員工所提供的工作總結、計劃報告。
三、考核工資計算方法考核評定結果為A優(yōu)秀（80－100分）、B良（70－79分）、C及格（60－69分）、D不及格（60分以下）四個(gè)類(lèi)別，考核結果與員工當月基本工資掛鉤。
1、考評分為優(yōu)者，全額發(fā)放10%的績(jì)效考核工資；
2、考評分為良者，只發(fā)放10%的績(jì)效考核工資的70％；
3、考評分及格者，只發(fā)放10%的績(jì)效考核工資的50%；
4、考評分為不及格者，全額扣罰10%的績(jì)效考核工資。
四、考核結果1、考核結果向員工本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。
2、考核結果所具有的效力：
l決定員工職位或薪酬升降的依據。
l市場(chǎng)部人員每月績(jì)效工資與考核結果掛鉤。
l決定對員工的獎懲、解聘、續約和晉升。
3、員工的年度考核以月度考核為基礎，直接由上級給出綜合判斷，綜合判斷結果將與員工的年底獎金掛鉤。
4、年度考核結果為較差的，予以調整崗位和薪酬或解聘。
5、月度、年度考核時(shí)凡有下列情況之一者，其考核得不到優(yōu)秀：
1）、請假合計天數超過(guò)人事規定的請假天數者；
2）、有曠工記錄者；
3）、本年度受過(guò)警告以上處分者。
6、連續三個(gè)月考核結果為差者，將視工作表現予以調崗調職或辭退。
附件二市場(chǎng)部經(jīng)理（主管）級績(jì)效考核表（考核對象：主管、經(jīng)理(含)以上級管理人員）崗位名稱(chēng)：
姓名：
考核月份：
總得分：
項目及考核內容配分自評上級審核領(lǐng)導能力善于領(lǐng)導部署提高工作效率，積極達成工作計劃和目標8尚能領(lǐng)導部署勉強達成工作計劃和目標5-7領(lǐng)導方式不佳，常使部署不服或反抗0-4策劃能力策劃有系統，能力求精進(jìn)8稱(chēng)職，工作尚有表現5-7缺乏策劃能力，須依賴(lài)他人0-4工作任務(wù)及效率能出色完成工作任務(wù)，工作效率高，達成意向客戶(hù)6個(gè)46-60能勝任工作，效率較高，達成意向客戶(hù)4個(gè)31-45工作不誤期，表現符合標準，達成意向客戶(hù)2個(gè)16-30勉強勝任工作，無(wú)甚表現，達成意向客戶(hù)1個(gè)5-15工作效率低，時(shí)有差錯，達成任何意向客戶(hù)0個(gè)0-4責任感有積極責任心，能徹底達成任務(wù)，可放心交代工作8尚有責任心，能如期完成任務(wù)5-7責任心不強，需有人督導，亦不能如期完成任務(wù)0-4溝通協(xié)調善于上下溝通平衡協(xié)調，能自動(dòng)自發(fā)與人合作4尚能與人合作，達成工作要求協(xié)調不善，致使工作較難開(kāi)展指導能力積極傳授工作知識，引導和培訓下屬員工了解工作內容，且下屬員工能完全理解所授知識、工作內容、職責等4尚能指導下屬員工工作，引導和培訓能力一般，不能很好的傳授工作內容與下屬員工欠缺分配工作權力，及指導部署之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難工作態(tài)度品德廉潔，言行誠信，立場(chǎng)堅定，足為楷模4品行誠實(shí)，言行規矩，平易近人固執己見(jiàn)，不易與人相處私務(wù)多，經(jīng)常利用上班時(shí)間處理私事，或擅離崗位成本意識成本意識強烈，能積極節省，避免浪費4尚有成本意識，尚能節約缺乏成本意識，梢有浪費無(wú)成本意識，經(jīng)常浪費說(shuō)明：
1、關(guān)于“工作任務(wù)”這個(gè)項目，必須另附上工作計劃及工作總結供參考和審核。
2、關(guān)于“工作任務(wù)”項目中意向客戶(hù)的標準：即需要技術(shù)人員或客戶(hù)部售前支持人員上門(mén)等方式交流演示，并編制出客戶(hù)需求方案，得到總監批準的客戶(hù)需求方案方稱(chēng)之為意向客戶(hù)。
3、此績(jì)效考核表總分100分，解釋權歸本公司所有。
考核人簽名（副）總經(jīng)理確認考核日期附件三市場(chǎng)部業(yè)務(wù)員考核表（考核對象：市場(chǎng)部普通員工）崗位名稱(chēng)：
姓名：
考核月份：
總得分：
項目及考核內容配分自評上級審核工作任務(wù)能時(shí)時(shí)跟進(jìn)，追蹤工作，提前完成工作任務(wù)，達成意向客戶(hù)6個(gè)41-60能跟蹤，按期完成工作任務(wù)，達成意向客戶(hù)4個(gè)21-40在監督下能完成工作任務(wù)，達成意向客戶(hù)2個(gè)以?xún)?-20在指導下，亦不能完成工作任務(wù)，達成意向客戶(hù)0個(gè)0-4成本意識成本意識強烈，能積極節省，避免浪費5尚有成本意識，尚能節約4無(wú)成本意識，經(jīng)常浪費3工作態(tài)度職業(yè)道德職業(yè)行為規范執行很出色2職業(yè)行為規范執行不認真1信息管理收集，整理客戶(hù)/供方資源及市場(chǎng)信息很出色8收集，整理客戶(hù)/供方資源及市場(chǎng)信息積極主動(dòng)6-7收集，整理客戶(hù)/供方資源及市場(chǎng)信息基本完成4-5收集，整理客戶(hù)/供方資源及市場(chǎng)信息做得較少3合作精神與他人或部門(mén)溝通協(xié)調很有成效10與他人或部門(mén)合作有效6-9與他人或部門(mén)時(shí)有合作05工作能力市場(chǎng)了解與開(kāi)發(fā)對市場(chǎng)與競爭格局了解很透徹,把握機會(huì )與開(kāi)拓市場(chǎng)非常出色5對市場(chǎng)與競爭格局了解較透徹,把握機會(huì )與開(kāi)拓市場(chǎng)較有成效3-4對市場(chǎng)與競爭格局基本不了解,很少具有開(kāi)拓市場(chǎng)的能力0-2產(chǎn)品認識對產(chǎn)品，材料及相關(guān)技術(shù)的掌握全面而深刻5對產(chǎn)品，材料及相關(guān)技術(shù)的掌握比較全面3-4對產(chǎn)品，材料及相關(guān)技術(shù)的掌握能應付2紀律性自覺(jué)遵守和維護公司各項規章制度5偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)3-4紀律觀(guān)念不強,偶爾違反公司規章制度0-2說(shuō)明：
1、關(guān)于“工作任務(wù)”這個(gè)項目，必須另附上工作計劃及工作總結供參考和審核。
2、關(guān)于“工作任務(wù)”項目中意向客戶(hù)的標準：即需要技術(shù)人員或客戶(hù)部售前支持人員上門(mén)等方式交流演示，并編制出客戶(hù)需求方案，得到總監批準的客戶(hù)需求方案方稱(chēng)之為意向客戶(hù)。
3、此績(jì)效考核表總分100分，解釋權歸本公司所有。
考核人簽名經(jīng)理(主管)確認(副)總經(jīng)理確認篇二《市場(chǎng)部績(jì)效考核及提成方案》為促進(jìn)員工的積極主動(dòng)性，有效提高員工及公司的整體業(yè)績(jì)。經(jīng)公司研究決定，就市場(chǎng)部的薪金結構及提成方案調整如下：
薪金標準與結構級別基本工資績(jì)效工資初級營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理3000500中級營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理35001000高級營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理40001500考核方法：1、員工入職當日起即進(jìn)入試用期，試用期為三個(gè)月，試用期期間基本工資按88%發(fā)放，轉正后基本工資按100%發(fā)放。當月業(yè)績(jì)?yōu)榱愕�，無(wú)績(jì)效工資，完成當月業(yè)績(jì)的100%，績(jì)效工資按100%發(fā)放，完成當月業(yè)績(jì)60%-90%，績(jì)效工資按60%發(fā)放，完成當月業(yè)績(jì)30%-50%，績(jì)效工資按30%發(fā)放，完成當月業(yè)績(jì)30%以下的，績(jì)效工資按10%發(fā)放。
2、轉正或晉升要求：入司當日起連續兩個(gè)月完成100%的業(yè)績(jì)，次月即可轉正或者晉升，當月完成200%的業(yè)績(jì)，次月轉正或者晉升，或在試用期3個(gè)月內均完成80%的業(yè)績(jì)，次月轉正或者晉升。（注：轉正和晉升只能選擇其中一項）3、員工入職當日起，若連續兩個(gè)月業(yè)績(jì)?yōu)榱�，予以辭退。
�。ㄒ唬┗竟べY：為員工入職公司后，依照基本工資標準與公司確定的工資額度，基本工資為三級工資制，一級工資：3500元，二級工資：4000元，三級工資：4500元，每?jì)蓚�(gè)月作為一個(gè)考核周期（標準：連續兩個(gè)月超額完成業(yè)績(jì)且總業(yè)績(jì)列于部門(mén)第一）。
�。ǘ�、績(jì)效工資：對每個(gè)員工的平時(shí)工作表現、工作態(tài)度等的綜合考評。
每月月底由部門(mén)經(jīng)理（主管）依據考核表內容對部門(mén)員工進(jìn)行考核，考核結果按績(jì)效工資比率計算實(shí)得績(jì)效工資。（詳見(jiàn)績(jì)效考核表格及計算方法）（三）業(yè)績(jì)提成方案依據每月實(shí)際簽站量而定，具體如下：
簽站數量提成標準備注數量≤2座800元/座提成=數量*提成標準2＜數量≤51000元/座數量≥61500元/座（四）、獎罰機制1、連續兩個(gè)月完成或超額完成既定目標任務(wù)的，基本工資上調，封頂工資不超過(guò)4500元／月。并視工作表現與能力享有晉升機會(huì )，享有晉升后職位工資或補貼。
2、連續兩個(gè)月業(yè)績(jì)?yōu)橥瓿烧�，基本工資對應下調一個(gè)層級。
3、若連續兩個(gè)月業(yè)績(jì)?yōu)榱阏�，將視工作表現予以調崗調職或辭退。
以上方案自年月日開(kāi)始實(shí)施，公司有權對以上方案進(jìn)行修改和調整。
公司名字二O一五年X月公布總經(jīng)理簽發(fā)：附件一《績(jì)效考核辦法》一、績(jì)效考核形式：
1、考核分為試用（轉正）考核、月度考核。公司將視市場(chǎng)需求選擇考核形式。
2、自我評定和總結。
3、部門(mén)考核，每月5日前由部門(mén)經(jīng)理（主管）及人力資源部依據考核表內容對部門(mén)員工進(jìn)行考核，考核結果按績(jì)效工資比率計算實(shí)得績(jì)效工資。（詳見(jiàn)績(jì)效考核表格）。
二、考核的依據1、績(jì)效考核表內所列內容；
2、書(shū)面報告。市場(chǎng)部各員工所提供的工作總結、計劃報告。
三、考核工資計算方法考核評定結果為A優(yōu)秀（80－100分）、B良（70－79分）、C及格（60－69分）、D不及格（60分以下）四個(gè)類(lèi)別，考核結果與員工當月基本工資掛鉤。
1、考評分為優(yōu)者，全額發(fā)放25%的績(jì)效考核工資；
2、考評分為良者，只發(fā)放25%的績(jì)效考核工資的70％；
3、考評分及格者，只發(fā)放25%的績(jì)效考核工資的50%；
4、考評分為不及格者，全額扣罰25%的績(jì)效考核工資。
四、考核結果1、考核結果向員工本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。
2、考核結果所具有的效力：
l決定員工職位或薪酬升降的依據。
l市場(chǎng)部人員每月績(jì)效工資與考核結果掛鉤。
l決定對員工的獎懲、解聘、續約和晉升。
3、員工的年度考核以月度考核為基礎，直接由上級給出綜合判斷，綜合判斷結果將與員工的年底獎金掛鉤。
4、月度考核時(shí)凡有下列情況之一者，其考核得不到優(yōu)秀：
1）、請假合計天數超過(guò)人事規定的請假天數者；
2）、有曠工記錄者；
3）、受過(guò)警告處分者。
附件二市場(chǎng)部業(yè)務(wù)員考核表（考核對象：市場(chǎng)部普通員工）崗位名稱(chēng)：
姓名：
考核月份：
總得分：
項目及考核內容配分上級審核工作任務(wù)能時(shí)時(shí)跟進(jìn)，追蹤工作，提前完成工作任務(wù)41-60能跟蹤，按期完成工作任務(wù)21-40在監督下能完成工作任務(wù)4-20在指導下，亦不能完成工作任務(wù)0-4成本意識成本意識強烈，能積極節省，避免浪費5尚有成本意識，尚能節約4無(wú)成本意識，經(jīng)常浪費3工作態(tài)度職業(yè)道德職業(yè)行為規范執行很出色2職業(yè)行為規范執行不認真1信息管理收集，整理客戶(hù)資源及市場(chǎng)信息很出色8收集，整理客戶(hù)資源及市場(chǎng)信息積極主動(dòng)6-7收集，整理客戶(hù)資源及市場(chǎng)信息基本完成4-5收集，整理客戶(hù)資源及市場(chǎng)信息做得較少3合作精神與他人或部門(mén)溝通協(xié)調很有成效10與他人或部門(mén)合作有效6-9與他人或部門(mén)時(shí)有合作05工作能力市場(chǎng)了解與開(kāi)發(fā)對市場(chǎng)與競爭格局了解很透徹,把握機會(huì )與開(kāi)拓市場(chǎng)非常出色5對市場(chǎng)與競爭格局了解較透徹,把握機會(huì )與開(kāi)拓市場(chǎng)較有成效3-4對市場(chǎng)與競爭格局基本不了解,很少具有開(kāi)拓市場(chǎng)的能力0-2產(chǎn)品認識對產(chǎn)品及相關(guān)技術(shù)的掌握全面而深刻5對產(chǎn)品及相關(guān)技術(shù)的掌握比較全面3-4對產(chǎn)品及相關(guān)技術(shù)的掌握能應付2紀律性自覺(jué)遵守和維護公司各項規章制度5偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)3-4紀律觀(guān)念不強,偶爾違反公司規章制度0-2考核人簽名經(jīng)理(主管)確認僅供參考
網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)績(jì)效考核提成方案
第一、考核目的
考核的最終目的是提升網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)部各人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和崗位技能，以達到醫院的經(jīng)營(yíng)目標。為調動(dòng)網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)師的工作積極性和提升工作效率及質(zhì)量，制定此考核方案�？己说慕Y果主要用于工作反饋、薪酬管理和工作改進(jìn)。
第二、考核的原則
一致性：在一段連續時(shí)間之內，考評的內容和標準一致，考評方法一致客觀(guān)性：考核要客觀(guān)的反映網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)的實(shí)際情況
公平性：對于網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)使用同一個(gè)考核標準
公開(kāi)性：考核結果通知網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)
第三、醫院網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)考核標準
1、網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)分為三個(gè)級別，第一級每月開(kāi)發(fā)初診患者到診數量80人以上。第二級每月開(kāi)發(fā)初診患者到診數量60-80人。第三級每月開(kāi)發(fā)初診患者到診數量“40-60”人。到診數量“40”人以下不合格。
2、第一級80人以上咨詢(xún)每月工資底薪1200。第二級60-80人咨詢(xún)每月工資底薪1000，第三級40-60人咨詢(xún)每月工資底薪800。
3、開(kāi)發(fā)患者超過(guò)40人以上，商務(wù)通咨詢(xún)到診率在15%-20%以上，一名患者提成10元，咨詢(xún)到診率20%-25%以上，一名患者提成15元。25%以上一名患者提成20元。一月開(kāi)發(fā)患者40人以下，或商務(wù)通咨詢(xún)到診率在15%以下不計算提成。
4、開(kāi)發(fā)大病種患者消費5000元以上，咨詢(xún)到診率在20%以上，獎勵消費金額1%。咨詢(xún)到診率在20%以下，獎勵消費金額%。
5、在工作中，提出可行性建議和意見(jiàn)且在實(shí)施過(guò)程中給醫院帶來(lái)顯著(zhù)經(jīng)濟效益，給予50元以上獎勵。
PS：商務(wù)通咨詢(xún)到診率=商務(wù)通到診量/商務(wù)通有效咨詢(xún)量（商務(wù)通后臺默認有效對話(huà)量）
一個(gè)好的醫院，一個(gè)良好的工作環(huán)境，合理客觀(guān)、公平公正、強有力的考核制度是基礎，更是保證。
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切合實(shí)際，對工作有指導作用。
市場(chǎng)部績(jì)效考核方案3
一、合肥醫療市場(chǎng)總分析
近2年來(lái)，由于國家對醫療機構的嚴格控制，從民營(yíng)醫療機構的審批到醫療廣告的監督控制，再到醫療機構的檢查，致使合肥市整個(gè)醫療市場(chǎng)趨于穩定，各民營(yíng)醫院的經(jīng)營(yíng)在平衡發(fā)展，從以下幾個(gè)方面分析：
1、媒體宣傳從大面積硬性廣告趨于版面軟文和新聞，更有與報社合作開(kāi)展各項目活動(dòng)，如：中山醫院開(kāi)展的“美麗媽媽”活動(dòng)，紅十字會(huì )醫院開(kāi)展的“博愛(ài)在江淮”活動(dòng)，長(cháng)征醫院開(kāi)展的“免費體檢”活動(dòng)，長(cháng)城醫院不間斷抓住社會(huì )熱點(diǎn)開(kāi)展的各項活動(dòng)等。這種宣傳形式已逐漸被廣大百姓所認可，已逐漸成為醫院營(yíng)銷(xiāo)宣傳的首選方式。
2、市場(chǎng)開(kāi)拓在媒體宣傳大受控制的政策形式下，市場(chǎng)人員的業(yè)務(wù)開(kāi)拓逐漸被各醫療機構提上了營(yíng)銷(xiāo)的首要位置，各單位的市場(chǎng)隊伍不斷壯大，市場(chǎng)業(yè)務(wù)開(kāi)拓的范圍越來(lái)越廣，其業(yè)務(wù)對象不僅僅只局限于合肥以及三縣地區，全省范圍的市場(chǎng)開(kāi)拓逐漸擴大，已占據了近一半的業(yè)務(wù)營(yíng)業(yè)額。
4、醫療質(zhì)量隨著(zhù)醫療機構的規范化經(jīng)營(yíng)，醫療質(zhì)量也在逐漸提高，民營(yíng)醫院的不良現象正逐漸屏棄；再加上民營(yíng)醫院良好的醫療服務(wù)，廣大百姓的思想意識已逐漸轉變，由原先的抵觸到認可，再到現在的接受去民營(yíng)醫院就診。同時(shí)各民營(yíng)醫院也在積極與政府協(xié)商溝通，爭取最多的行政支持，使得民營(yíng)醫院在醫療保險、社會(huì )保險等各方面的待遇基本相同，因而醫院的就診人群逐漸增多。民營(yíng)醫療機構的暗涌競爭相當激烈！
二、醫院目前現狀分析
我院自搬入新院以后，在經(jīng)營(yíng)上上了一個(gè)大臺階，但是有很多細節上遠遠沒(méi)有達到與院規模相匹配的效益，如醫院統一管理、門(mén)診量、病床使用率、介入手術(shù)量、外科手術(shù)量等。這些都迫切需要建立一整套的管理和營(yíng)銷(xiāo)體系，來(lái)充實(shí)醫院的經(jīng)營(yíng)，從而達到理想的營(yíng)業(yè)業(yè)績(jì)。
1、統一管理上在進(jìn)入新院以后，由于分科更加詳細，人員變動(dòng)較大等實(shí)際因素，使得科室與科室之間、醫生與護士之間、醫生與患者之間、護士與患者之間、院領(lǐng)導與員工之間等的磨合存在一定程度上的溝通不暢和溝通不力，對具體工作存在一定影響。
2、門(mén)診量在門(mén)診量上，醫院一直都比較差，從整個(gè)星期的7天來(lái)看，星期一、二、三、四上午門(mén)診量相對比較好，平均在20人左右，但是余下的三天正常情況下都很少。每天下午門(mén)診量都不好，基本上很少有病人來(lái)就診。
3、病床使用率全院共有5個(gè)科和一個(gè)icu，總共病床在160左右。除4、5、6、10、11、12這幾個(gè)月病床使用多一點(diǎn)以外，其他月份都比較差，總平均使用率只在50%—60%左右。而且在住院病人中，并不完全是實(shí)際治療的病人，有相當一部分是醫保病人，這種住院率遠遠不能與實(shí)際住院率相比較。
4、介入手術(shù)量和外科手術(shù)量醫院的手術(shù)量在穩步提升，但遠遠不能達到目前醫院手術(shù)室和導管室的需求，部分時(shí)間段手術(shù)空缺比較嚴重。在醫院各手術(shù)量上，市場(chǎng)部在這方面起到很重要的作用，通過(guò)市場(chǎng)部的外圍聯(lián)系和市場(chǎng)宣傳，全省轉診手術(shù)病人數量在一步一步增加，同時(shí)隨著(zhù)市場(chǎng)部最近一段時(shí)間部分地區新農合轉診協(xié)議的簽定，轉診病人將可能越來(lái)越多。
以上院目前情況分析不一定完全正確，但能總體上反映院目前存在的問(wèn)題：門(mén)診量低、病床使用率低、手術(shù)臺數少、市場(chǎng)部外圍聯(lián)系力度不夠等。
三、其他醫療機構市場(chǎng)操作解析
在合肥的醫療機構中，實(shí)行市場(chǎng)化操作的單位越來(lái)越多，很多單位的市場(chǎng)部已經(jīng)從過(guò)去的媒體市場(chǎng)聯(lián)絡(luò )轉向直接面對網(wǎng)絡(luò )醫生的聯(lián)絡(luò )，象省立醫院、省立友誼醫院等都開(kāi)設市場(chǎng)部，并且花大力氣去進(jìn)行市場(chǎng)公關(guān)工作。同時(shí)，在合肥地區逐漸出現體檢中心和檢驗中心，他們的市場(chǎng)開(kāi)拓分去一部分潛在亞健康患者。在整個(gè)市場(chǎng)工作中具體方式主要有：
1、轉診提成這是目前各醫療機構通用的市場(chǎng)爭奪方式，但在實(shí)際操作過(guò)程中區別相當大，以中山醫院、友好醫院、長(cháng)征醫院等作為代表，轉診提成相當高，在合肥及三縣地區，很多網(wǎng)絡(luò )醫生都積極介紹，致使此類(lèi)醫院門(mén)診和住院率增加比較快。象長(cháng)征醫院，除給網(wǎng)絡(luò )醫生的高額提成外，直接給患者也提出很多優(yōu)惠，部分檢查項目實(shí)行半價(jià)收費，憑網(wǎng)絡(luò )醫生開(kāi)局的單據和宣傳文件，還可享受相應的優(yōu)惠金額。同時(shí)他們與三縣地區的農村合作醫療簽定轉診協(xié)議，在院看病后可回醫院直接報銷(xiāo)，象同仁康復醫院，與肥東簽定的協(xié)議是患者就診后由醫院和肥東農合辦進(jìn)行報銷(xiāo)結算，省去了患者報銷(xiāo)的麻煩。種種方式都是為了在積極爭取患者，提高門(mén)診量和住院率。
2、市場(chǎng)開(kāi)拓方式各醫院在市場(chǎng)部組織上都下了很大投入，一般市場(chǎng)部人員都在5—7人左右，市場(chǎng)部相關(guān)設施配備都比較完整，在人員選擇和人員分工上都發(fā)揮最大的潛能，同時(shí)在市場(chǎng)公關(guān)方面給予的支持力度很大。
3、與各地相關(guān)衛生單位的合作在醫保、城鎮居民醫保、農村合作醫療相繼開(kāi)展的情況下，各醫療機構紛紛行動(dòng)，花大力氣去與之接洽，有的單位從院長(cháng)自身做起，與各地相關(guān)衛生單位聯(lián)系，進(jìn)行公關(guān)，最終取得協(xié)議的簽定。更有甚者是當地衛生主管部門(mén)以公文的形式聚集相關(guān)合作醫院的領(lǐng)導及主管醫生，為此單位提供更方面的公關(guān)時(shí)間和公關(guān)基礎。
四、我院市場(chǎng)操作解讀
我院市場(chǎng)部是合肥醫療機構中擁有最早的，在最初的市場(chǎng)部工作上還是處于摸索狀態(tài)，但隨著(zhù)醫院的發(fā)展和整個(gè)民營(yíng)醫療的發(fā)展，我院市場(chǎng)部沒(méi)有得到長(cháng)足的進(jìn)步和發(fā)展，仍處于最初狀態(tài)，甚至還比最初的市場(chǎng)部運作更差，市場(chǎng)開(kāi)拓沒(méi)有有序開(kāi)展，員工工作的`系統性和積極性較差，就目前的醫院市場(chǎng)部存在一下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
1、市場(chǎng)部團隊建設院市場(chǎng)部沒(méi)有一個(gè)完整的團隊，沒(méi)有系統的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)思路對其進(jìn)行指導和監督，員工工作積極性沒(méi)有得到穩步提高，而且部分員工存在消極懈怠思想，對市場(chǎng)開(kāi)拓的積極性不高，沒(méi)有很好的與網(wǎng)絡(luò )醫生進(jìn)行溝通協(xié)調，得到轉診的最終目的。
2、市場(chǎng)部轉診提成由于我院開(kāi)展的項目差別，在轉診提成上采取統一費用，這個(gè)方式是非常正確的，但是部分檢查項目的轉診提成則相對便少，這對門(mén)診檢查的轉診非常不利；同時(shí)院存在門(mén)診檢查的提成不能及時(shí)，部分科室對提成存在不滿(mǎn)現象。
3、市場(chǎng)開(kāi)拓公關(guān)費用公關(guān)費用是市場(chǎng)部開(kāi)拓市場(chǎng)所必不可少的，因此費用的使用就成為重大問(wèn)題，這就要求市場(chǎng)部人員和院方共同配合，才能得到控制和放開(kāi)的很好結合。但我院在這一方面控制相對比較死，不能靈活運用招待費用，市場(chǎng)人員在與人交流十代表的是整個(gè)醫院的形象，如果因為存在招待費用這方面的死控制，在具體做事過(guò)程中就有可能出現一些弊端。公關(guān)費用不能完全控制也不能完全放開(kāi)，最好的方法是采取費用提留和直接撥給2種相結合的方法。
4、與各地區衛生主管單位接觸不到位這是院外圍市場(chǎng)開(kāi)拓的關(guān)鍵，城鎮醫療、新農村合作醫療等，這些都要求市場(chǎng)人員下足工夫的情況才能與之相簽約，同時(shí)醫院在這方面的帶頭作用要充分體現，在人員和經(jīng)費投入上要適當增加，把投入和辦事成功率相結合，得到事半功倍的效果。以上是市場(chǎng)部存在的最主要問(wèn)題，這些問(wèn)題跟隨院市場(chǎng)部時(shí)間之久，有時(shí)候也嚴重影響了市場(chǎng)部人員工作的充分開(kāi)展，導致市場(chǎng)部業(yè)績(jì)一直不理想。從以上分析來(lái)看，現注重提出對醫院門(mén)診量的提高和市場(chǎng)部外圍市場(chǎng)的進(jìn)一步有效開(kāi)展做詳細闡述！
五、醫院門(mén)診量提高操作方式
本院地處十里廟，是蜀山區和高新區接壤地區，從醫療單位分布來(lái)看，西3500米有合肥市第一人民醫院分院，東3000米有紅十字會(huì )醫院，北3000米有腫瘤醫院和第一人民醫院體檢中心，南面目前還沒(méi)有較大的衛生單位，我院處于醫療機構環(huán)繞；而且我院處于的高新區是企業(yè)林立的地區，老生活區基本沒(méi)有，新生活區入住率較差，并且該區是示范區，轄區內的衛生服務(wù)中心和衛生服務(wù)站配備比較多，他們的衛生服務(wù)工作做的相當細，因此大部分居民門(mén)診就直接去了他們那，幾個(gè)方面重疊引起院門(mén)診量低，門(mén)診病人少，改善方法：
1、周遍社區的廣告宣傳作為居民最直接的接觸方式——小區廣告，在宣傳上是必不可少的，廣告的強制作用能夠讓居民重復接受和認可，這樣在最后的選擇上就傾向于我院。
2、宣傳單頁(yè)的發(fā)放制作具有針對性的醫院就診指南，在指南中明確寫(xiě)出院治療科目和檢查項目，并標出優(yōu)惠措施。
3、社區義診活動(dòng)的開(kāi)展聯(lián)合各小區居委會(huì )，定期每周三、六于各社區做循環(huán)義診活動(dòng)，活動(dòng)不在于能義診多少人，重在于做宣傳工作，同時(shí)在義診時(shí)開(kāi)具檢查單、化驗單等，進(jìn)一步做目標深入工作。
4、開(kāi)展社區衛生教育工作聯(lián)合有意向的社區服務(wù)中心和社區衛生服務(wù)站，開(kāi)展宣傳教育工作，加深居民對醫院的認知度和認可度，從而達到來(lái)院就診的目的。
市場(chǎng)部績(jì)效考核方案4
一、績(jì)效考核對象：
商業(yè)公司市場(chǎng)部經(jīng)理、主管及員工
二、績(jì)效考核時(shí)間：
每月1號之前，部門(mén)績(jì)效考核小組進(jìn)行部門(mén)經(jīng)理、主管的績(jì)效考核�？己私Y果交人力部，由人力部審核后交總經(jīng)辦復核。以上工作在每月發(fā)工資之前（每月5號）完成。
三、績(jì)效考核指標及分值：
�。ㄒ唬┯残钥己酥笜朔种�100分：
�。�1）部門(mén)費用控制情況：每月部門(mén)產(chǎn)生的運營(yíng)成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分
�。�2）每月DM、多多卡、促銷(xiāo)70分
�。ǘ┸浶钥己酥笜耍�
�。�1）員工流失率：本部門(mén)員工在滿(mǎn)編情況下，員工的非正常離職和流失。
�。�2）員工違紀：部門(mén)員工違反公司相關(guān)行政規定的行為。
�。ㄈ┯残灾笜丝己藰藴剩�
�。�1）部門(mén)費用控制情況：根據總經(jīng)辦實(shí)際下發(fā)數額執行
�。�2）每期DM商品促銷(xiāo)情況：每月DM投入后營(yíng)業(yè)額應上漲15%
a、主題的合理化符合季節促銷(xiāo)需要，能夠帶動(dòng)季節性商品銷(xiāo)量增長(cháng)15%
b、符合主題的分類(lèi)商品及數量合理化。此類(lèi)商品占比應達到整體商品的2%
c、DM海報的印刷情況。費用不變乃至壓縮情況下商品銷(xiāo)量比率增加或不降低
d、DM促銷(xiāo)的評估及改進(jìn)方案。針對每期DM發(fā)放后的情況不斷總結銷(xiāo)量帶動(dòng)率
E、多多卡投放拉動(dòng)銷(xiāo)售率
�。ㄋ模┸浶灾笜朔种担�
�。�1）部門(mén)員工違紀：每月不超過(guò)5次
�。�2）部門(mén)員工流失率：每季度不超過(guò)2人
�。ㄎ澹┛己朔椒ǎ�
被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對應其當月績(jì)效工資百分比。
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績(jì)效工資為200元），而其當月績(jì)效考核分值為110分，因而其當月工資為：800+200times;110%=1020元
�。�1）硬性指標考核方法為：
1、部門(mén)費用控制：部門(mén)費用和運營(yíng)成本的控制。
2、符合主題的分類(lèi)商品及數量的合理性每一個(gè)類(lèi)別商品不合主題的一個(gè)單品扣除主管10元。
3、單品數量不適合兩次100元。
4、DM海報印刷情況：印刷中發(fā)現錯誤價(jià)格及標識的'一次主管50元，版面設計存在問(wèn)題的一處10元。
DM促銷(xiāo)評估未能及時(shí)完成一次扣除主管50元，分析錯誤一次扣除100元。
5、部門(mén)員工的工作失職、失誤給公司造成負面影響和重大損失的扣除當月工資并賠償損失。
6、若硬性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
7、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。
�。�2）軟性指標考核方法：
1、員工違紀：當月部門(mén)員工違紀達5次的除按照公司相關(guān)規定處理外加一倍處理，主管每次扣10元
2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級。
3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
4、各項績(jì)效考核指標達到要求后且超出規定范圍加5分。
市場(chǎng)部績(jì)效考核方案5
一、考核目標：
1、 個(gè)人與公司利益共享，同步發(fā)展;
2、 建立科學(xué)的價(jià)值評價(jià)和分配體制;
3、 基本任務(wù)完成保底，高額提成與銷(xiāo)售的增長(cháng)掛鉤;
4、 給所有一線(xiàn)人員提供一個(gè)個(gè)人能力最大限度發(fā)揮。公平、公正、合理的競爭平臺。
二、 考核目的：
實(shí)施考核的目的是正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作績(jì)效。在開(kāi)發(fā)人力資源的同時(shí)，謀求員工晉升、調動(dòng)、獎勵、懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
三、 考核程序：
1、 由被考核人先進(jìn)行自我評定，以文字形式填寫(xiě)專(zhuān)門(mén)表格交人事部門(mén);
2、 再由上級主管進(jìn)行評價(jià)，以百分制進(jìn)行評分;
3、 直屬上司與員工面談溝通后填寫(xiě);
4、 將自我評分與主管考評及領(lǐng)導意見(jiàn)匯總后得出員工總體評價(jià)，評分結果作為本部門(mén)員工晉升工資及任用的參考依據之一。
四、 考核內容：
1、 工作質(zhì)量
(1)、工作思路及條理情況
(2)、對于工作能否提出有效的改善建議
(3)、勝任本職工作情況
(4)、無(wú)因工作失誤而影響整體利益的情況
2、 工作數量
(1)、工作計劃完成狀況
(2)、工作任務(wù)按時(shí)完成情況
(3)、工作量在同行中是否領(lǐng)先
3、 工作效率
(1)、辦事的主動(dòng)性情況
(2)、與同事的協(xié)作精神
(3)、對自己的工作時(shí)間是否支配得當
4、 獨立性
(1)、有無(wú)工作責任心
(2)、有無(wú)壓力下獨立完成工作的能力
(3)、能提出有個(gè)人想法的優(yōu)秀建議
(4)、不搞拉幫結派的作風(fēng)
5、 成本意識
(1)、是否能夠愛(ài)惜公共財務(wù)，節約公司物料，減少浪費
(2)、是否能合理高效地支配費用，很好地控制各項費用
(3)、在工作中有明確的成本概念，凡事從效益角度考慮
(3)、是否能夠站在公司的利益上處理好各方面的工作關(guān)系
(4)、辦事公正廉潔
7、 精神面貌
(1)、注重個(gè)人形象，按公司要求和工作需要著(zhù)裝
(2)、注意個(gè)人談吐，遵守公司各項環(huán)境管理制度
(3)、是否具有充沛工作熱情
8、 歸屬感
(1)、對公司的'忠誠度
(2)、愛(ài)崗敬業(yè)精神
(3)、對上級交辦的事能按要求完成
9、 學(xué)習能力
(1)、按時(shí)認真參加公司的各項培訓
(2)、經(jīng)常自己讀書(shū)學(xué)習，謙虛待人
10.溝通能力
(1)、與人能進(jìn)行有效的溝通，能將公司的方針政策及時(shí)準確地傳達給相關(guān)單位
(2)、能良好地完成對外接待或市場(chǎng)開(kāi)拓等各方面的工作
(3)、能有效解決各項沖突，使公司損失降至最低
(4)、具有一定的溝通技巧和方法
五、 考核對象：
參加考核的人員包括品牌部直屬的正式管理人員(商場(chǎng)導購除外)、辦事處的管理人員及外聘人員。
六、 考核辦法：
本考核制度每半年考核一次，考核結果分為出色、優(yōu)良、普通和差等。對出色和優(yōu)良者，公司將在評選結果公布的當月分別獎勵當月工資總額的10%，對普通者不做獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續兩次獲差者予以解聘。
七、 銷(xiāo)售人員目標量化考核：
(一)、目標體系
1、銷(xiāo)售收入目標
2、月度工作考核目標(百分制)
(二)、目標的確立
基本任務(wù)目標以任務(wù)的80%為保底銷(xiāo)售目標。超過(guò)銷(xiāo)售配額計劃的80%以上可享受公司提成獎勵，連續三個(gè)月達不到銷(xiāo)售目標(排除客觀(guān)因素)則自動(dòng)降級。
(三)、使用范圍
本方案適用于品牌銷(xiāo)售部門(mén)大區經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)代表。
(四)、差旅費、通訊費補助：
1、 公司提供差旅費補助：差旅補助按業(yè)務(wù)人員等級標準執行。(外省)
A、大區經(jīng)理 130元/日
B、培訓主管 130元/日
C、業(yè)務(wù)主管 110元/日
D、業(yè)務(wù)代表 100元/日
依據工作日記卡報銷(xiāo)
1、 大區經(jīng)理須自備手機，手機話(huà)費300元/月補貼在銷(xiāo)售提成中體現，不再另做報銷(xiāo)，其他業(yè)務(wù)人員自備手機，業(yè)務(wù)主管按250元/月，業(yè)務(wù)員按xxx元/月標準報銷(xiāo)手機話(huà)費，培訓主管自備手機，由公司按出差時(shí)間以10元/天標準報銷(xiāo)手機話(huà)費，所有享受以上補助的必須是出差在外地，在公司辦公者不享有話(huà)費補助。財務(wù)部
2 臨時(shí)性指令任務(wù)10分每月按時(shí)保質(zhì)完成滿(mǎn)分，不按時(shí)完成扣5分，不執行每次扣10分。 行政人事部
3 市場(chǎng)服務(wù)20分每月無(wú)投訴當月20分，有一次扣5分，扣完為止。行政人事部
4 周報表15分每月每次按時(shí)保質(zhì)不高扣1分，弄虛作假或不交零分。品牌銷(xiāo)售部
5 月報表5分 每月5日前按時(shí)保質(zhì)上交5分，推遲或質(zhì)量不高扣1分，弄虛作假不交零分。品牌銷(xiāo)售部
6 廣告申請及促銷(xiāo)活動(dòng)執行情況25分每月按程序申報廣告，準時(shí)寄回發(fā)票及定期組織促銷(xiāo)活動(dòng)。品牌銷(xiāo)售部
7 下月要貨計劃表 5分每月25日前按時(shí)回傳滿(mǎn)分，推遲上交2分，不交零分。品牌銷(xiāo)售部
初級業(yè)務(wù)人員收入分為兩大部分：月度效益工資+區域提成部分
1、 完成目標考核目標者：按月發(fā)放效益工資
工資總額=基本工資+浮動(dòng)工資(崗位津貼)
(1)、基本工資約為全部工資的60%，這一部分固定發(fā)放。
(2)、崗位津貼約占全部工資的40%。這一部分根據月度工作考核分發(fā)放，滿(mǎn)分為100分。浮動(dòng)工資按實(shí)際得分X(崗位津貼/100)計算。
大區經(jīng)理、辦事處經(jīng)理月度工作考核標準
序號 考核項目 滿(mǎn)分 考核時(shí)間 考核標準 考核部門(mén)
1新市場(chǎng)網(wǎng)點(diǎn)開(kāi)拓10分半年一次完成預計開(kāi)拓點(diǎn)計劃滿(mǎn)分，沒(méi)少開(kāi)一個(gè)扣1分。品牌銷(xiāo)售部
2 臨時(shí)性指令任務(wù) 10分每月按時(shí)保質(zhì)完成滿(mǎn)分，不按時(shí)完成扣分，不執行每次扣10分。品牌銷(xiāo)售部
備注：1、竄貨作為專(zhuān)向考核處罰，跨省區竄貨10000元以上解決不利的罰500元，30000元以上處罰1000元;省內竄貨5000元以上罰250元，10000元以上罰500元。同一客戶(hù)重復發(fā)生時(shí)，對業(yè)務(wù)代表加倍處罰。
(六)、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員提成評價(jià)辦法：
1、 提成比例
目標銷(xiāo)量(100%)基本保底
(80%) I段
81%-90% II段
91%-99% III段
100%上
備注：
1、 本提成方案當中分實(shí)際回款和開(kāi)單發(fā)貨額兩種，其中，開(kāi)單發(fā)貨額按實(shí)際回款額的30%計。
2、 本提成的發(fā)放須在達到公司的地區市場(chǎng)庫存預警指標后發(fā)放，庫存預警指標為累計進(jìn)貨額的15%，否則根據市場(chǎng)庫存狀況降低提成。每超過(guò)一個(gè)點(diǎn)降5%，超過(guò)30%無(wú)提成。
3、 嘉獎：每三個(gè)月進(jìn)行綜合考評，設立金牌制度;前三名且實(shí)際回款≧95%的大區經(jīng)理可獲得金牌一枚，第一名至第三名依次獲獎金1000元、500元、300元。
4.淘汰：每三個(gè)月倒數后兩名且實(shí)際回款∠80%的區域主管獲得黃牌一枚，倒數第一名與第二名依次負獎勵xxx元、100元，并在當月工資中體現;連續兩次得黃牌者直接淘汰，累計得三次黃牌直接淘汰(得金牌一枚可抵黃牌一枚)。
考評項目
考評細則基分 好(系數=1) 一般(系數=0.6) 差(系數=0.3) 評分
德
1.對公司忠誠度 10
2.愛(ài)崗敬業(yè)情況3.辦事公正廉潔 10
4.對上級交辦的事能按要求完成 10
能
1.工作效率與質(zhì)量 5
2.與同事的協(xié)作精神 5
3、學(xué)習能力情況 2.5
4、勝任本職工作情況 2.5
勤
1.辦事的主動(dòng)性情況 5
2、與同事的協(xié)作精神 2.5
3、對主管交辦的工作是否樂(lè )意完成 2.5 4、工作責任心 5
績(jì)
1.對自己的工作時(shí)間是否支配當 5
2.交辦工作是否能夠按期完成 10
3.工作量在同行中是否領(lǐng)先 5
4.工作有無(wú)重大失誤 10
合計得分 100
4、 兌現時(shí)間：本提成半年累計兌現一次，首次發(fā)放30%，余下70%在第二次發(fā)放提成時(shí)一并發(fā)放
5、 除辦事處經(jīng)理外，其他業(yè)務(wù)提成方案由辦事處經(jīng)理制定報市場(chǎng)部批準執行。
6、 培訓人員收入工資和市場(chǎng)效益獎金組成，工資核定參照B-D級業(yè)務(wù)人員辦法執行，市場(chǎng)效益獎金評定辦法參照內勤人員獎金評定辦法執行，不再另計提成。
7、 本提成方案解釋權歸公司市場(chǎng)部
(七)、市場(chǎng)部?jì)惹谌藛T薪酬考核辦法：
1、 市場(chǎng)部?jì)惹谌藛T包括市場(chǎng)管理科、客戶(hù)服務(wù)科、市場(chǎng)部辦公室、行政管理科等。
2、 內勤人員完成當月工作，按月發(fā)放當月工資,工資總額=基本工資+浮動(dòng)工資(崗位津貼)+效益獎金。
(1)、基本工資為：入職轉正后人力資源部訂立的基本工資。
(2)、浮動(dòng)工資為：崗位津貼，這一部分根據月度考核工作發(fā)放，完成每月工作任務(wù)，同時(shí)達到績(jì)效考核內容管理要求則按100%發(fā)放，每月完成不佳扣分，按相應比例系數X崗位津貼為實(shí)際收入基本工資，考評表如下：
(3)、效益獎金：根據市場(chǎng)銷(xiāo)售額完成狀況來(lái)評定，在市場(chǎng)部完成銷(xiāo)售目標和達成預算后，內勤人員可獲得效益獎金，獎金的發(fā)放由市場(chǎng)部經(jīng)理與人力資源部核定發(fā)放。
考評項目
考評細則 基分 好(系數=1) 一般(系數=0.6) 差(系數=0.3) 評分
合計得分
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