績(jì)效獎金考核方案（精選17篇）
為了確定工作或事情順利開(kāi)展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則、步驟和安排等。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢？以下是小編整理的績(jì)效獎金考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績(jì)效獎金考核方案 1
一、背景與目的
績(jì)效獎金考核方案旨在對員工的工作表現和業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，以激勵員工提高工作效率，實(shí)現公司整體目標。通過(guò)績(jì)效獎金的分配，激發(fā)員工的工作熱情，增強員工的歸屬感，從而提升公司的整體績(jì)效。本方案適用于本公司所有崗位的`績(jì)效獎金考核。
二、考核標準
1.工作完成度：根據員工的工作完成情況，包括質(zhì)量、進(jìn)度、細節等方面進(jìn)行評估。
2.團隊協(xié)作：考察員工在團隊中的協(xié)作精神，是否能與其他成員有效配合，共同完成工作任務(wù)。
3.創(chuàng )新能力：評估員工在工作中是否提出新的思路和方法，提高工作效率和效果。
4.客戶(hù)滿(mǎn)意度：根據客戶(hù)反饋對員工的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)。
5.績(jì)效目標達成情況：根據公司設定的績(jì)效目標，對員工實(shí)際完成情況進(jìn)行評估。
三、績(jì)效獎金分配原則
1.公平公正：績(jì)效獎金分配遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，確保每位員工得到應得的獎勵。
2.績(jì)效掛鉤：績(jì)效獎金與員工的工作表現和業(yè)績(jì)直接掛鉤，激勵員工不斷提高自身能力和素質(zhì)。
3.透明公開(kāi)：績(jì)效獎金的分配結果應及時(shí)向員工公布，確保透明度。
4.定期調整：績(jì)效獎金分配方案應根據公司發(fā)展需要和員工表現進(jìn)行定期調整。
四、績(jì)效獎金額度與發(fā)放方式
1.績(jì)效獎金額度：根據員工崗位、工作表現、業(yè)績(jì)等因素確定績(jì)效獎金額度。具體額度由部門(mén)負責人與部門(mén)共同商定。
2.發(fā)放時(shí)間：績(jì)效獎金應在每個(gè)考核周期結束后進(jìn)行發(fā)放，具體時(shí)間根據公司財務(wù)規定執行。
3.發(fā)放方式：績(jì)效獎金可采取直接發(fā)放或轉入員工個(gè)人銀行賬戶(hù)的方式進(jìn)行。
五、實(shí)施步驟
1.制定考核標準：各部門(mén)負責人根據本部門(mén)實(shí)際情況，制定具體的考核標準，確�？己私Y果客觀(guān)、公正。
2.組織考核：各部門(mén)負責人組織員工進(jìn)行，確�？己诉^(guò)程公平、公正、公開(kāi)。
3.結果公示：各部門(mén)將績(jì)效考核結果及績(jì)效獎金分配方案公示，接受員工監督。
4.績(jì)效獎金分配：人力資源部門(mén)根據績(jì)效考核結果及績(jì)效獎金分配方案，將績(jì)效獎金發(fā)放至員工個(gè)人。
5. 總結反饋：各部門(mén)負責人應對績(jì)效獎金分配情況進(jìn)行總結，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)反饋給相關(guān)部門(mén)和領(lǐng)導，以便不斷完善績(jì)效考核體系。
六、監督與反饋機制
1.監督機制：公司設立績(jì)效考核監督小組，負責監督績(jì)效考核過(guò)程和結果，確保其公平、公正、公開(kāi)。
2.反饋機制：?jiǎn)T工如對績(jì)效考核結果或績(jì)效獎金分配有異議，可向相關(guān)部門(mén)或人力資源部門(mén)提出申訴，相關(guān)部門(mén)應及時(shí)調查核實(shí)，并將處理結果反饋給員工。
3.整改措施：如出現明顯不公平或不合理的情況，相關(guān)部門(mén)應及時(shí)整改，重新組織考核并公示結果。
七、結語(yǔ)
績(jì)效獎金考核方案是公司激勵機制的重要組成部分，對于激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率具有重要意義。通過(guò)本方案的實(shí)施，公司將建立一個(gè)公平、公正、公開(kāi)的績(jì)效考核體系，為公司的可持續發(fā)展奠定堅實(shí)基礎。同時(shí)，公司也將不斷提升員工的歸屬感和滿(mǎn)意度，為實(shí)現公司整體目標提供有力保障。
績(jì)效獎金考核方案 2
一、獎金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿(mǎn)意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，確保公司效益目標的實(shí)現，特制定本方案。
二、獎金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過(guò)50%以上。
三、獎金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門(mén)、項目部及個(gè)人的KPI考核成績(jì)進(jìn)行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績(jì)優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的.作用。
四、獎金發(fā)放細則
1、獎金基數：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；○2科長(cháng)及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；○3部長(cháng)及項目經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；○4高層領(lǐng)導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。
2、獎金總額：根據各個(gè)部室、項目部負責人的考核成績(jì)確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實(shí)際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和x其負責人KPI考核成績(jì)%；
例如：甲部門(mén)有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為x、Y、Z，甲部門(mén)負責人A的KPI考核成績(jì)?yōu)棣�，則該部門(mén)的獎金總額=（xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%
項目部各科室實(shí)發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數x考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數總額x考核得分%。
3、每個(gè)人獎金數：
高層領(lǐng)導月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績(jì)%；
各部長(cháng)及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績(jì)%；
項目部科長(cháng)及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長(cháng)及主管獎金基數/本科室總獎金基數xKPI考核成績(jì)%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個(gè)人獎金基數xKPI考核得分%/Σ個(gè)人獎金基數xKPI考核得分%。
五、獎金發(fā)放扣除項目
根據公司相關(guān)管理規定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金；
5、出現相關(guān)責任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當月獎金；
6、考核得分不超過(guò)60分的扣發(fā)當月獎金；
7、董事長(cháng)提出的其他扣發(fā)獎金的情況。
六、獎金發(fā)放時(shí)間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經(jīng)理辦公會(huì )，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )研究，董事長(cháng)批準于18號前轉入財務(wù)部，進(jìn)行獎金發(fā)放。
績(jì)效獎金考核方案 3
一、指導思想
績(jì)效獎勵分配堅持“規范統籌”和“搞活獎勵”并舉，以績(jì)效考核為基礎并密切掛鉤，體現分配的激勵導向作用，向一線(xiàn)傾斜，向業(yè)務(wù)骨干傾斜，向有特殊貢獻人員傾斜，調動(dòng)教職工工作積極性，增強學(xué)校（院）創(chuàng )造力，促進(jìn)學(xué)校（院）事業(yè)發(fā)展。
二、基本原則
1、總量控制�？�(jì)效工資實(shí)行總量控制，學(xué)校（院）按有關(guān)部門(mén)核定的總量使用，不突破核定總量，嚴禁在核定總量外通過(guò)其他渠道發(fā)放。
2、考核掛鉤。學(xué)校（院）以教職工績(jì)效考核辦法為依據對教職工進(jìn)行考核，考核結果同績(jì)效獎勵掛鉤。
3、自主分配。學(xué)校（院）根據績(jì)效獎勵總量，實(shí)行自主分配，以教代會(huì )審議，校長(cháng)辦公會(huì )議審定的考核辦法為依據，發(fā)揮學(xué)校（院）在內部分配中的主導作用。
三、績(jì)效獎勵分配辦法
�。ㄒ唬┆剟钚钥�(jì)效工資
1、嚴格按教職工崗位系數進(jìn)行分配，在總量范圍內按系數預發(fā)，年終結算。崗位系數分別為校長(cháng)、書(shū)記1.7，副校長(cháng)、副書(shū)記、班子成員1.5，中層正職1.4，中層副職1.3，普通教職工1.0。
2、控制學(xué)歷教育的論文指導費、試卷閱卷費、監考費等，業(yè)務(wù)處室每年必須要有支出預算。經(jīng)校長(cháng)辦公會(huì )議審定，一旦預算確定，必須嚴格執行。開(kāi)放教育蹲考、遠程教育巡考按出差處理。
3、按在編教職工的１３%和２５%預留教職工年度考核優(yōu)秀良好獎勵配套獎勵額度。按在編教職工年度考核經(jīng)人力資源和社會(huì )保障局批復結果進(jìn)行配套獎勵，其獎勵額度同教育局確定的'獎勵額度等同。招生獎勵、教科研獎按學(xué)校（院）規定執行，列入獎勵性績(jì)效工資總額。
4、教職工曠工、病事假按市教育局規定處理，扣發(fā)部分列入績(jì)效分配額度，但被扣發(fā)者不再享受。
�。ǘ┚C合考核獎
1、學(xué)校（院）年度工作綜合考核獎。
學(xué)校（院）年度工作綜合考核為優(yōu)秀，市教育局按在編教職工基數增撥1500元／人，考核為合格，市教育局按在編教職工增撥1000元／人，不作統籌，如數發(fā)放。
2、教職工個(gè)人年度考核獎
基礎獎：事業(yè)單位人員年終績(jì)效平均額度人均統籌１５%以后的剩余部分。如果人社、財政、教育部門(mén)沒(méi)有明確規定發(fā)放辦法，每年經(jīng)學(xué)校教代會(huì )或教職工大會(huì )審議，學(xué)校領(lǐng)導班子審定發(fā)放辦法。
優(yōu)良獎：根據教職工個(gè)人年度考核結果，市教育局對優(yōu)秀、良好者分別增撥2500元／人、1500元／人，不作統籌，直接發(fā)放。
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市教育局根據確認的學(xué)校（院）中層配備職數，中層正職增撥4000元／人，中層副職增撥2000元/人。學(xué)校（院）根據中層干部考核結果分優(yōu)秀、良好、合格三檔按1：0.9:0.7發(fā)放，額度按當年度教育局增撥總數確定。
四、附則
1、本方案經(jīng)教代會(huì )審議，由校長(cháng)辦公會(huì )議審定。
2、本方案實(shí)施后，原有辦法同時(shí)廢止。
績(jì)效獎金考核方案 4
在如今激烈競爭的環(huán)境中，對的獎勵是維持和提高生產(chǎn)率的重要手段。制定合理的績(jì)效獎金方案對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情，也能夠保證公司的發(fā)展前景和盈利能力。以下是一套針對具體情況制定的績(jì)效獎金方案。
一、績(jì)效獎金體系概述
這套績(jì)效獎金體系包括兩個(gè)關(guān)鍵因素：評估標準和獎金幅度。首先，公司需要有一個(gè)明確的評估標準，它反映了公司的業(yè)務(wù)需求和員工的具體職責。這些評估標準應當易于理解和應用，確保公正、透明的獎勵制度。其次，獎金幅度決定了員工的收益高低，適當、合理的獎金幅度可以提高員工的工作熱情和動(dòng)力。
二、績(jì)效獎金的評估標準
1. 工作完成度：
評估員工是否按照預定的時(shí)間表和預算完成了工作任務(wù)。工作完成度高，則績(jì)效評價(jià)為優(yōu)秀。
2. 工作質(zhì)量：
評估員工的工作成果是否達到了預期的質(zhì)量標準。工作質(zhì)量高，則績(jì)效評價(jià)為良好。
3. 團隊合作：
評估員工在團隊中的表現，如是否能有效地與其他成員合作，是否積極參與團隊決策等。團隊合作表現良好，則績(jì)效評價(jià)為優(yōu)秀。
三、績(jì)效獎金的獎勵機制
績(jì)效獎金的獎勵機制主要包括兩部分：基礎獎金和額外獎金�；A獎金是根據員工的職位和工作年限等因素確定的，而額外獎金則根據員工的績(jì)效評價(jià)等級發(fā)放。具體如下：
1. 基礎獎金：
根據員工的職位和工作年限等因素確定基礎獎金的數額。例如，初級員工的獎金可能略低于高級員工，但隨著(zhù)工作年限的增加，獎金也會(huì )相應提高。
2. 額外獎金：
根據公司績(jì)效評價(jià)等級的不同，額外獎金的發(fā)放也有所不同：
優(yōu)秀： 對員工給予額外的大獎，激勵他們在未來(lái)的工作中繼續保持優(yōu)秀表現�？梢钥紤]提高工資或提供額外的福利等。
良好： 給予適度的'獎金，作為對員工的認可和鼓勵。這種獎勵應當既公平又適當，以免打擊員工的積極性。
合格： 對達不到標準的員工進(jìn)行警告和指導，確保他們了解自己的不足并加以改進(jìn)。這種獎勵機制應強調個(gè)人責任和團隊目標相結合的重要性。
不及格： 如果員工的表現持續不佳，可能需要考慮重新評估他們的職位和工作內容，以確保他們能夠勝任并滿(mǎn)足公司的需求。
四、注意事項與實(shí)施步驟
注意事項：
績(jì)效獎金方案的實(shí)施應當公正透明，確保所有人都能理解和接受。
在方案實(shí)施過(guò)程中，應關(guān)注員工的反饋和建議，以便不斷改進(jìn)和完善方案。
要考慮到特殊情況，如員工因病缺勤、公司政策變更等因素可能帶來(lái)的影響。對于這些特殊情況應當制定靈活的處理方案。
實(shí)施步驟：
在實(shí)施前，組織員工大會(huì )進(jìn)行方案講解和解釋。這可以幫助消除誤解，確保所有人都明白獎金制度的設計意圖和執行方式。
根據方案設計并確定標準與指標，進(jìn)行相應的系統調整和維護。這個(gè)過(guò)程需要一定的時(shí)間和技術(shù)支持。
定期評估并調整績(jì)效獎金方案，以確保其始終能夠適應公司的需求和員工的期望。
設立專(zhuān)門(mén)負責績(jì)效獎金制度的部門(mén)或團隊，負責監督方案的執行情況并提供必要的支持與指導。這一步需要相應的資源和人力投入�？偟膩�(lái)說(shuō)，這套績(jì)效獎金方案的目標是激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )造力，提升企業(yè)的整體績(jì)效和市場(chǎng)競爭力。同時(shí)，它也需要持續的關(guān)注和調整，以確保其公正、公平和有效。只有這樣，績(jì)效獎金方案才能真正發(fā)揮其應有的作用。
績(jì)效獎金考核方案 5
一、背景介紹
隨著(zhù)公司業(yè)務(wù)的不斷擴大，員工的工作表現也日益重要。為了激勵員工的工作積極性，提高工作效率，公司決定實(shí)施績(jì)效獎金制度。該制度將根據員工的工作表現、任務(wù)完成情況等因素進(jìn)行評估，并給予相應的獎金獎勵。
二、實(shí)施方案
1.績(jì)效獎金評定標準
�。�1）工作表現：根據員工的工作態(tài)度、責任心、團隊合作精神等方面進(jìn)行評價(jià)，占績(jì)效獎金的50%。
�。�2）任務(wù)完成情況：根據員工完成工作任務(wù)的質(zhì)量、效率等方面進(jìn)行評價(jià)，占績(jì)效獎金的30%。
�。�3）其他因素：包括員工創(chuàng )新、提出合理化建議等其他方面表現，占績(jì)效獎金的20%。
2.績(jì)效獎金發(fā)放方式
績(jì)效獎金將根據評定的結果，按月或季度發(fā)放。具體發(fā)放時(shí)間及方式將根據公司規定執行。
3.實(shí)施時(shí)間
績(jì)效獎金制度自20xx年xx月xx日起開(kāi)始實(shí)施，試行期為三個(gè)月。如效果良好，將延長(cháng)實(shí)施時(shí)間，如存在問(wèn)題，公司將及時(shí)進(jìn)行調整。
三、預期效果
1.激勵員工的工作積極性，提高工作效率。
2.增強員工的企業(yè)歸屬感和忠誠度。
3.促進(jìn)員工之間的協(xié)作與溝通，提高整體績(jì)效。
4.為公司長(cháng)期發(fā)展打下堅實(shí)的基礎，吸引和留住優(yōu)秀人才。
四、保障措施
1.完善績(jì)效考核體系，確�？�(jì)效考核的公正性和客觀(guān)性。
2.加強員工培訓和輔導，提高員工的綜合素質(zhì)和職業(yè)。
3.建立暢通的溝通渠道，及時(shí)了解員工需求和問(wèn)題，增強員工的滿(mǎn)意度。
4.定期評估和調整績(jì)效獎金制度，以確保其適應公司發(fā)展和員工需求的變化。
五、附則
1.本方案的解釋權歸公司部。
2.如實(shí)施過(guò)程中遇到問(wèn)題，請及時(shí)向人力資源部反饋。
六、執行與監督
績(jì)效獎金制度的實(shí)施由人力資源部負責，并會(huì )同相關(guān)部門(mén)共同監督執行。同時(shí)，公司內部審計部門(mén)將對績(jì)效獎金的'發(fā)放進(jìn)行定期或不定期的審計，以確保制度的公正性和公平性。
七、風(fēng)險控制與反饋改進(jìn)
1.風(fēng)險控制：績(jì)效獎金制度在實(shí)施過(guò)程中可能會(huì )遇到員工質(zhì)疑、考核不公等問(wèn)題。為應對這些問(wèn)題，公司將不斷完善績(jì)效考核體系，加強溝通與反饋，確保制度的公正性和公平性。同時(shí)，公司將積極聽(tīng)取員工意見(jiàn)和建議，不斷優(yōu)化制度內容。
2.反饋改進(jìn)：在實(shí)施過(guò)程中，公司將定期收集員工對績(jì)效獎金制度的反饋意見(jiàn)，及時(shí)調整和完善制度內容，以提高員工的滿(mǎn)意度和工作積極性。此外，公司將關(guān)注行業(yè)動(dòng)態(tài)和外部環(huán)境變化，及時(shí)調整績(jì)效獎金制度以適應市場(chǎng)變化和公司發(fā)展需求。
總之，績(jì)效獎金制度的實(shí)施是公司激勵員工、提高工作效率的重要舉措。通過(guò)完善的績(jì)效考核體系、員工培訓和溝通反饋機制，公司將為員工作出積極貢獻提供更有力的支持和保障，同時(shí)為公司長(cháng)期發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎。
績(jì)效獎金考核方案 6
根據市人社局《關(guān)于進(jìn)一步做好公務(wù)員平時(shí)考核工作的通知》（遂人社辦發(fā)〔xxxx〕66號）要求，制定機關(guān)xx年度目標績(jì)效考核獎分配方案。
一、分配原則
堅持公平、公開(kāi)、實(shí)事求是的原則。將公務(wù)員個(gè)人平時(shí)考核得分和年終考核得分與目標績(jì)效考核獎分配掛鉤。
二、分配具體辦法
個(gè)人目標獎分為基礎目標績(jì)效考核獎和獎勵性目標績(jì)效考核獎，目標獎按照本人職級計算應發(fā)數，基礎目標績(jì)效考核獎在目標獎的基礎上扣除獎勵性目標績(jì)效考核獎的實(shí)發(fā)數。獎勵性目標績(jì)效考核獎是根據個(gè)人平時(shí)考核得分和年終考核得分進(jìn)行再次分配后的獎金。
�。ㄒ唬﹤�(gè)人系數計算
個(gè)人年度考核結果（平時(shí)考核得分（70%）+年終考核得分（30%））的總分，除以本單位全體在編在職職工年度考核結果總分之和，即為個(gè)人系數。
�。ǘ┆剟钚阅繕丝�(jì)效考核獎金基數確定
將在編在職職工的.單位優(yōu)勝獎部分拿出來(lái)，其總金額作為獎勵性目標績(jì)效考核獎的基數。
�。ㄈ﹤�(gè)人所得獎勵性目標績(jì)效考核獎金的計算
個(gè)人系數乘以獎勵性目標績(jì)效考核獎金基數，即為個(gè)人獎勵性目標績(jì)效考核獎金數。
績(jì)效獎金考核方案 7
一、績(jì)效分類(lèi)：
績(jì)效工資體系分類(lèi)設置：業(yè)務(wù)核算單元、個(gè)體核算單元、科主任、護士長(cháng)、院黨政領(lǐng)導及行政后勤管理崗位、行政后勤服務(wù)科室員工、非核算業(yè)務(wù)科室員工七個(gè)系列
二、績(jì)效工資調整說(shuō)明：
(一)績(jì)效工資構成：
由原應發(fā)獎金(收支結余提成比例部分)、其他補貼二大部分構成。其他補貼包括加班費、夜班費、誤餐費。
(二)其他費用：
節日費(含年終獎勵)、高溫補貼、法定節日加班費、特殊補貼(放射補貼等)不屬于醫院績(jì)效工資范疇，所發(fā)生的費用由醫院支付，其中法定節日加班費：醫、技由醫務(wù)科審核，護士由護理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報財務(wù)科核算。
三、醫院績(jì)效工資總量控制：
根據醫院的實(shí)際情況，20xx年人員開(kāi)支控制(減除政府補貼部分)占醫院總業(yè)務(wù)收入26%以?xún)取?/p>
四、績(jì)效工資的發(fā)放：
科室實(shí)發(fā)績(jì)效工資采用月度考核、月度發(fā)放。
五、可分配績(jì)效工資分配方法：
(一)業(yè)務(wù)核算單元(科室)可分配績(jì)效工資的分配：
業(yè)務(wù)核算單元(科室)績(jì)效工資總額不包括科室主任和護士長(cháng)的績(jì)效工資，科主任和護士長(cháng)的績(jì)效工資由醫院發(fā)放。
1、科室績(jì)效工資計算方法(除急診科)
業(yè)務(wù)核算科室實(shí)發(fā)績(jì)效工資總額=業(yè)務(wù)核算單元實(shí)際業(yè)務(wù)收入×科室績(jì)效工資分配比例×科室績(jì)效考核得分/100±醫院獎罰金
說(shuō)明：業(yè)務(wù)核算單元實(shí)際業(yè)務(wù)收入按照醫院《20xx年醫院成本經(jīng)濟核算管理方案》的規定執行。
2、科室績(jì)效工資分配比例標準的制定
按新核算方案測算20xx年上半年的科室績(jì)效工資占科室業(yè)務(wù)收入比例，根據科室人均績(jì)效占人均創(chuàng )利的比例對科室績(jì)效工資分配比例進(jìn)行合理的調整。
3、科室績(jì)效分配比例與其業(yè)務(wù)成本比例之和不能超過(guò)100%，超出部分從科室績(jì)效分配比例的扣除。
4、急診科績(jì)效工資計算方法
急診科在業(yè)務(wù)收入增長(cháng)比例不低于內、外科的平均業(yè)務(wù)增長(cháng)率的前提下，人均績(jì)效工資等于內科、外科的人均績(jì)效工資，否則按照急診科業(yè)務(wù)增長(cháng)比例與內科、外科業(yè)務(wù)增長(cháng)比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
急診醫生每收治一例病人(住院超過(guò)48小時(shí))給予收治病人獎勵10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。
(二)個(gè)體核算單元(科室)績(jì)效工資分配：
固定出門(mén)診醫生按工作量獎分配績(jì)效工資直接計入醫生個(gè)人收入，無(wú)專(zhuān)科住院病區的績(jì)效工資=收治病人入院獎+診療人次獎+醫療核算收入獎，有專(zhuān)科住院病區(內科、外科、兒科)的績(jì)效工資=收治病人入院獎+診療人次獎。
門(mén)診醫生每收治一例病人(住院超過(guò)48小時(shí))給予收治病人獎勵10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。
門(mén)診醫生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。
無(wú)住院部的專(zhuān)科門(mén)診醫療核算收入獎按照各門(mén)診科室醫療核算收入的一定比例進(jìn)行獎勵。
(三)科主任績(jì)效工資分配：
業(yè)務(wù)科室科主任的績(jì)效工資與科室實(shí)發(fā)績(jì)效工資總額及科室人均績(jì)效工資相關(guān)，科主任個(gè)人工作量、加班值班等補貼，不計入個(gè)人，直接計入科室進(jìn)行分配，科主任的績(jì)效工資由醫院支付。
1、臨床及醫技科主任實(shí)發(fā)績(jì)效工資
科主任實(shí)發(fā)績(jì)效工資=(科室人均實(shí)發(fā)績(jì)效工資x績(jì)效倍數+科室實(shí)發(fā)績(jì)效工資總額x提取比例)x績(jì)效考核得分/100±醫院獎罰金
績(jì)效倍數：臨床業(yè)務(wù)科室主任為1.4，醫技科室主任為1.3提取比例：3%，科主任實(shí)發(fā)績(jì)效工資不超過(guò)科室人均實(shí)發(fā)績(jì)效工資的2.5倍。
醫技科室主任的工作量達到科室人均工作量按照方案發(fā)放，如果低于科室人均工作量的按照對應比例拿取。
科主任績(jì)效工資總額的90%每月發(fā)放，績(jì)效工資總額的10%留到年底由醫院進(jìn)行年度考核后發(fā)放。
2、急診科主任實(shí)發(fā)績(jì)效工資
急診科在業(yè)務(wù)增長(cháng)不低于內科、外科業(yè)務(wù)增長(cháng)的前提下，急診科主任實(shí)發(fā)績(jì)效工資等于內、外科室主任的人均績(jì)效工資，否則按照急診科業(yè)務(wù)增長(cháng)比例與內科、外科業(yè)務(wù)增長(cháng)比例的.比值拿取，封頂為1.2倍。
備注：科室人數少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以醫生身份在科室內參與科室的二次分配，主任分配所得績(jì)效工資歸由醫院。
3、門(mén)診部主任按照行政后勤管理崗位績(jì)效進(jìn)行分配。
4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。
(四)護士長(cháng)績(jì)效工資分配:
護士長(cháng)的績(jì)效工資月總額=核算科室人均績(jì)效工資×1.1+科室績(jì)效工資總額的1%
護士長(cháng)的科室平均績(jì)效工資×1.1績(jì)效工資的分配權在護理部，70%績(jì)效工資與科室人均績(jì)效相關(guān)，30%績(jì)效工資匯總后由護理部進(jìn)行考核分配，護理部統一制定詳細的績(jì)效工資二次分配方案。
科室績(jì)效工資總額的1%直接發(fā)放給護士長(cháng)。
護士長(cháng)實(shí)發(fā)績(jì)效工資不超過(guò)全院護士人均實(shí)發(fā)績(jì)效工資的2.5倍，保底為全院護士人均績(jì)效(由護理部二次分配自行調節)。
產(chǎn)房護士長(cháng)和婦產(chǎn)科護士長(cháng)共分1%的績(jì)效總額。
護士長(cháng)績(jì)效工資由醫院支付，護士長(cháng)不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績(jì)效工資。
科室副護士長(cháng)參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。
績(jì)效獎金考核方案 8
在遵循《醫院護理獎金分配方案》的基礎上，急診科護士獎金分配中，將結合護士個(gè)人績(jì)效與工作量，對其獎金進(jìn)行二次分配原則，進(jìn)行合理分配，體現多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬。
一、獎金構成：月獎、加扣獎、單項獎、翻班獎、全勤獎
計算方法：個(gè)人獎金=月獎+加扣獎+單項獎+翻班獎+全勤獎
�。ㄒ唬┰陋�=個(gè)人績(jì)效分×個(gè)人獎金系數×科室總績(jì)效獎÷科室總獎金系數÷100
1、個(gè)人績(jì)效分：根據《急診護士評分細則標準》進(jìn)行考核，得出每月個(gè)人績(jì)效分。
2、個(gè)人獎金系數；根據本年度《護理崗位管理》相關(guān)規定并結合我科護士個(gè)人實(shí)際情況，定出我科護士的個(gè)人獎金系數見(jiàn)表2：
同時(shí)結合我科實(shí)際情況，對獎金系數也進(jìn)行如下規定：
1）對于因懷孕或其他原因需照顧上常白班者，在能滿(mǎn)足科室正常工作運轉的情況給予照顧，但獎金系數拿同級別護士獎金系數的80%。
2）對于特殊同志需照顧，固定在注射室上白班而不參與急診搶救與救護工作的，其獎金系數最高只能定為（N2+護師）的'對應系數的80%。
3）任何帶教期間（新近、輪轉）未獨立翻班者，其獎金系數拿同級別護士獎金系數的80%，獨自當班后與同級別護士待遇相同。
4）對于病、事假等缺勤引起的獎金系數變化，按《急診護士評分細則標準》執行。
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1、科室質(zhì)控小組成員加獎各60元/人
2、同護理部下發(fā)的獎金單中“加扣獎”部分（考核到個(gè)人）
3、其他特殊情況下的加扣獎（視具體情況而定）
�。ㄈ﹩雾棯劊焊鞣N競賽、評比或選優(yōu)活動(dòng)所產(chǎn)生的加獎
�。ㄋ模┓嗒劊焊魑粎⒓又幸拱嗟淖o士拿到的津貼。
標準：日1—9班—5元/個(gè)，中班—10元/個(gè)，夜班—15元/個(gè)
�。ㄎ澹┤讵劊鹤o理部每月按600元/人×24人=14400元發(fā)放。為了避免各種“無(wú)謂假期”影響科室正常工作，凡請假（除年休、調休、公假之外的任何假期）一天，當月全勤獎600元全部扣除。對于因此類(lèi)假期而產(chǎn)生的“加班費”，經(jīng)全科護士討論后一致決定，凡加白
班者加獎80元/個(gè)，加日1—9班者加獎100元/個(gè)，加中班者加獎150元/個(gè)，加夜班者加獎200元/個(gè)。在本科室上班者，既為了鼓勵大家正常出勤，同時(shí)本著(zhù)多勞多得的原則，全勤獎按照上班天數（實(shí)際工作日）來(lái)發(fā)放，計算方法如下：
全勤獎=個(gè)人實(shí)際工作日×（14400－加班費）÷當月護士總工作日
二、獎金發(fā)放辦法：
每月月初，考勤員計算出上一月中每位護士的上班天數及中夜班數，由另一位護士（暫指定許玉琴）核對后登記在本子上。在護理部發(fā)放獎金單后，護士長(cháng)先根據每位護士當月的工作情況，結合《急診護士評分細則標準》，準確計算每位護士的績(jì)效分。再根據獎金分配方案，計算月獎，翻班獎及全勤獎，最后得出總獎金。
三、獎金分配溝通：
1、每月的獎金單算好后，需告知每位護士，并讓其在獎金單上簽名。
2、所有的原始資料及數據都要做到隨時(shí)可查詢(xún)，護士有任何疑義，護士長(cháng)均要予以解釋?zhuān)钡阶o士理解并認同。
3、此獎金分配方式經(jīng)科務(wù)會(huì )討論并通過(guò)，執行有效。
4、以后的獎金分配方式，大家若有不同意見(jiàn)或比較好的建議，均可提出，大家在科務(wù)會(huì )上討論，一致認同后再執行新的方案。此獎金分配方案即日起生效并執行。
績(jì)效獎金考核方案 9
為進(jìn)一步推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程，激發(fā)及提高護理人員的工作積極性，充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，進(jìn)一步提高各項護理質(zhì)量，在原有績(jì)效考核方案的基礎，征求各方的意見(jiàn)完善對各級護理人員的護理質(zhì)量、護理工作量、患者滿(mǎn)意度、工作難度進(jìn)行綜合評定，建立一套目標清晰、責任明確、注重績(jì)效、獎懲分明的.績(jì)效考核機制，積極調動(dòng)、晉升、獎金調整等管理手段，提高護理人員的工作能力和技能，保證護理人員以最佳的狀態(tài)為病人服務(wù)。具體實(shí)施方案如下：
一、護士績(jì)效考評小組
朱xx、李xx、陳xx、陳xx、朱xx
二、考評方法及原則
(一)考評對象： 全科護士
(二)考核內容：護理質(zhì)量、護理工作量、患者滿(mǎn)意度、工作難度
(三)考評方法：每月由績(jì)效考評小組成員按考評細則進(jìn)行對工作質(zhì)量評分，正副護士長(cháng)、新入科護士取全科人員平均分，患者滿(mǎn)意度按術(shù)后訪(fǎng)視滿(mǎn)意度情況或其它滿(mǎn)意度調查(受表?yè)P每次加2分，患者滿(mǎn)意每次扣2分)，工作難度根據手術(shù)體位、患者年齡、手術(shù)時(shí)間、搶救、傳染病、內鏡等進(jìn)行加分，工作量按當月手術(shù)時(shí)數除3為得分值，正副護士長(cháng)、備班護士、復蘇室護士取全科人員平均分，較長(cháng)時(shí)間協(xié)助護士長(cháng)做完各項管理工作的可取全科護理人員平均分，復蘇室護士超時(shí)除3為工作量另加分。
(四)考評周期： 每月考核1次
(五)考核結果：
(1)獎金構成：護理風(fēng)險獎
(2)比例：100%
(3)績(jì)效考核分：按護士績(jì)效考核表內容由護長(cháng)進(jìn)行打分
(4)最后績(jì)效獎金=個(gè)人考核分×(護理風(fēng)險獎/全科護士考核分)
績(jì)效獎金考核方案 10
一、背景介紹
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇，企業(yè)為了提高員工的工作積極性和效率，通常會(huì )采取一定的激勵措施，其中年終獎金是一種常見(jiàn)的激勵手段。年終績(jì)效獎金的發(fā)放不僅可以增強員工的歸屬感，而且可以激勵員工在工作中更好地發(fā)揮自己的潛力，從而提高整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jì)。
二、方案目的
本方案的目的在于通過(guò)合理、公平、有效的發(fā)放年終績(jì)效獎金，激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)的整體業(yè)績(jì)和競爭力。同時(shí)，我們也希望能夠建立一個(gè)公正、透明、可持續發(fā)展的獎金制度，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和認可。
三、方案設計
1. 績(jì)效方法
績(jì)效獎金的計算方法將根據員工的績(jì)效、崗位職責、工作難度等因素綜合評定。我們將采用以下幾種方式進(jìn)行計算：
(1) 基礎績(jì)效獎金：根據員工的崗位級別和基本工資進(jìn)行計算，適用于所有員工。
(2) 業(yè)績(jì)績(jì)效獎金：根據員工的'工作業(yè)績(jì)和目標完成情況，給予額外的績(jì)效獎金獎勵。業(yè)績(jì)績(jì)效獎金的評定將由部門(mén)負責人和上級領(lǐng)導共同參與，確保公正、公平。
(3) 特殊貢獻績(jì)效獎金：對于在工作中做出特殊貢獻的員工，將給予額外的獎勵，以鼓勵員工不斷創(chuàng )新和突破。
2. 績(jì)效獎金發(fā)放時(shí)間
績(jì)效獎金的發(fā)放時(shí)間通常在每年春節前進(jìn)行，這樣可以增強員工的歸屬感和幸福感，同時(shí)也可以激勵員工在新的一年里更好地工作。
3. 績(jì)效獎金分配原則
績(jì)效獎金的分配將遵循以下原則：
(1) 公正性：績(jì)效獎金的評定將遵循公正、公平的原則，不受任何不正當因素的影響。
(2) 透明性：績(jì)效獎金的評定標準和結果將向全體員工公開(kāi)，確保透明度。
(3) 獎勵優(yōu)秀：績(jì)效獎金將主要用于獎勵在工作中表現優(yōu)秀的員工，鼓勵他們繼續保持和發(fā)揮。
(4) 兼顧公平：在保證優(yōu)秀員工得到獎勵的同時(shí)，也要關(guān)注到其他員工的利益，確保整體公平。
四、方案實(shí)施與監督
1. 實(shí)施步驟
實(shí)施績(jì)效獎金方案需要按照以下步驟進(jìn)行：首先，制定詳細的實(shí)施方案和評定標準；其次，向全體員工進(jìn)行宣講和解釋?zhuān)辉俅�，按照評定標準對每個(gè)員工進(jìn)行評估；最后，根據評估結果發(fā)放績(jì)效獎金。
2. 監督機制
為了確�？�(jì)效獎金的公正、公平和有效性，我們將建立完善的監督機制：
(1) 設立專(zhuān)門(mén)的監督小組，負責監督績(jì)效獎金的評定過(guò)程和結果。
(2) 接受員工投訴和舉報，對不符合規定的評定結果進(jìn)行調查和處理。
(3) 定期對評定標準和流程進(jìn)行審查和調整，確保其適應企業(yè)的發(fā)展和員工的需要。
五、方案效果預期
通過(guò)本方案的實(shí)施，我們預期能夠達到以下效果：
1. 提高員工的工作積極性和效率，增強企業(yè)整體業(yè)績(jì)和競爭力。
2. 建立公正、透明、可持續發(fā)展的獎金制度，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和認可。
3. 增強員工的歸屬感和幸福感，提高員工的工作滿(mǎn)意度和忠誠度。
六、結語(yǔ)
年終績(jì)效獎金是企業(yè)激勵員工的一種重要手段，合理的獎金制度不僅可以提高員工的工作積極性和效率，而且可以增強企業(yè)的整體業(yè)績(jì)和競爭力。我們將不斷優(yōu)化和完善獎金制度，確保其公正、公平和有效性，讓每個(gè)員工都能夠感受到企業(yè)的關(guān)懷和認可。
績(jì)效獎金考核方案 11
一、背景介紹
獎金制度是現代企業(yè)中普遍采用的一種激勵制度，通過(guò)合理的分配機制，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，提高企業(yè)的整體績(jì)效。在當前市場(chǎng)競爭激烈的情況下，制定合理的績(jì)效獎金方案顯得尤為重要。本文將從多個(gè)角度分析績(jì)效獎金方案制定的背景和意義。
二、方案制定原則
1、公平公正：績(jì)效獎金的分配應當公平公正，避免不公和偏袒現象的發(fā)生。
2、激勵員工：績(jì)效獎金的制定應當能夠激勵員工，提高員工的工作積極性和創(chuàng )造性。
3、結合實(shí)際：績(jì)效獎金的制定應當結合企業(yè)的實(shí)際情況，考慮到企業(yè)的'規模、發(fā)展階段、員工素質(zhì)等因素。
三、績(jì)效獎金方案的具體內容
1、績(jì)效獎金的比例：績(jì)效獎金的比例可以根據企業(yè)實(shí)際情況來(lái)確定，一般而言，績(jì)效獎金的比例應當控制在整體薪酬的30%-50%之間。
2、績(jì)效獎金的計算方式：績(jì)效獎金的計算方式可以根據員工的工作表現、任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量等多個(gè)方面來(lái)設定，例如可以設定工作表現分值、任務(wù)完成情況分值、工作質(zhì)量分值等。
3、績(jì)效獎金的發(fā)放時(shí)間：績(jì)效獎金的發(fā)放時(shí)間應當在年度考核結束后，根據員工的實(shí)際表現和績(jì)效結果來(lái)確定。
4、績(jì)效獎金的調整機制：為了更好地激勵員工，可以設定績(jì)效獎金的調整機制，例如根據員工的年度考核結果、工作表現、任務(wù)完成情況等多個(gè)方面來(lái)調整績(jì)效獎金的比例和金額。
四、方案實(shí)施過(guò)程
1、宣傳教育：在績(jì)效獎金方案實(shí)施前，應當對員工進(jìn)行宣傳教育，讓員工了解績(jì)效獎金制度的意義和目的，提高員工對方案的認同度。
2、確定評估標準：在績(jì)效獎金方案實(shí)施前，應當確定評估標準和評估方法，以確保評估的公正性和客觀(guān)性。
3、組織評估：在績(jì)效獎金方案實(shí)施前，應當組織相關(guān)部門(mén)和人員進(jìn)行評估，確保評估結果的準確性和可靠性。
4、反饋與調整：在績(jì)效獎金方案實(shí)施過(guò)程中，應當及時(shí)收集員工的反饋意見(jiàn)，根據實(shí)際情況進(jìn)行調整和完善，以確保方案的合理性和有效性。
五、方案效果評估
1、通過(guò)調查問(wèn)卷、訪(fǎng)談等方式，了解員工對績(jì)效獎金方案的滿(mǎn)意度，以及員工對獎金的使用和分配的看法和建議。
2、企業(yè)績(jì)效：通過(guò)數據分析等方式，評估績(jì)效獎金方案對企業(yè)整體績(jì)效的提升效果。
3、成本效益分析：對績(jì)效獎金方案的實(shí)施成本和效益進(jìn)行評估，確保方案的可行性和可持續性。
六、總結
綜上所述，績(jì)效獎金方案的制定需要考慮多個(gè)因素，包括公平公正、激勵員工、結合實(shí)際等原則。在實(shí)施過(guò)程中，需要做好宣傳教育、確定評估標準、組織評估、反饋與調整等工作，以確保方案的合理性和有效性。同時(shí)，要關(guān)注員工滿(mǎn)意度和企業(yè)績(jì)效的提升效果，做好成本效益分析，確保方案的可行性和可持續性。只有這樣，才能真正發(fā)揮績(jì)效獎金制度的作用，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，提高企業(yè)的整體績(jì)效。
績(jì)效獎金考核方案 12
一、背景
獎金是指根據員工的工作表現和業(yè)績(jì)，給予相應的獎勵，以提高員工的工作積極性和效率。在當前的競爭環(huán)境下，績(jì)效獎金的發(fā)放方案對于企業(yè)吸引和留住人才具有重要意義。
二、發(fā)放原則
1、公平、公正、公開(kāi)：績(jì)效獎金的發(fā)放應遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，確保所有員工都能感受到企業(yè)的公平性。
2、與業(yè)績(jì)掛鉤：績(jì)效獎金的發(fā)放應與員工的工作表現和業(yè)績(jì)掛鉤，以提高員工的工作積極性和效率。
3、及時(shí)兌現：績(jì)效獎金應及時(shí)兌現，以提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。
三、發(fā)放方式
1、績(jì)效獎金基數：根據員工職位、崗位等級和工作年限等因素確定績(jì)效獎金基數，作為績(jì)效獎金發(fā)放的基礎數值。
2、工作表現考核：根據員工的工作表現，對其進(jìn)行考核，確定績(jì)效獎金的發(fā)放比例。工作表現包括但不限于任務(wù)完成情況、團隊合作、客戶(hù)滿(mǎn)意度等方面。
3、績(jì)效獎金發(fā)放周期：績(jì)效獎金的發(fā)放可采用月度、季度或年度等方式，具體根據企業(yè)實(shí)際情況而定。
四、具體方案
為了更好地激勵員工，我們提出以下具體方案：
1、設立績(jì)效獎金等級：根據員工的工作表現和業(yè)績(jì)，將員工分為不同的績(jì)效獎金等級，如優(yōu)秀、良好、合格、不合格等。不同等級的員工將獲得不同的績(jì)效獎金比例和金額。
2、設定績(jì)效獎金上下限：為了避免績(jì)效獎金過(guò)高或過(guò)低，我們設定了績(jì)效獎金上下限。員工獲得的績(jì)效獎金金額應在上下限范圍內，以確保公平性。
3、實(shí)行按勞取酬制度：根據員工的工作量和難度等因素，合理設置工資結構和比例，讓員工真正感受到自己的付出得到了回報。
4、設立額外獎勵：對于表現優(yōu)秀的員工，除了績(jì)效獎金外，還可以給予額外的獎勵，如旅游、培訓等，以提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。
5、建立透明公開(kāi)的獎金制度：績(jì)效獎金的`發(fā)放過(guò)程應公開(kāi)透明，讓員工了解獎金的來(lái)源和計算方法，以增強員工的信任感和歸屬感。
此外，我們還應該注意到以下幾點(diǎn)：
1、應結合企業(yè)實(shí)際情況制定具體方案，并確保方案的可操作性和有效性。同時(shí)，企業(yè)應該充分了解員工的意見(jiàn)和建議，不斷優(yōu)化方案。
2、制定合理的考核標準和流程，確�？己私Y果的客觀(guān)性和公正性。同時(shí)，應該加強員工培訓和指導，提高員工的工作能力和素質(zhì)。
3、建立完善的反饋機制，及時(shí)了解員工對績(jì)效獎金發(fā)放方案的意見(jiàn)和建議，不斷改進(jìn)和完善方案。
4、績(jì)效獎金的發(fā)放應該與企業(yè)的戰略目標相一致，激勵員工為實(shí)現企業(yè)目標而努力工作。
總之，績(jì)效獎金的發(fā)放方案對于企業(yè)吸引和留住人才具有重要意義。通過(guò)制定合理的發(fā)放原則和具體方案，以及加強員工培訓和反饋機制的建設，企業(yè)可以更好地激勵員工，提高整體績(jì)效和市場(chǎng)競爭力。
績(jì)效獎金考核方案 13
為推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革，切實(shí)做好我單位績(jì)效工資分配工作，根據《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資工作部署會(huì )議精神，結合我單位的實(shí)際情況，制定績(jì)效工資分配實(shí)施方案。
一、基本情況
我單位是財政撥款（財政補助、自收自支）單位，主要職能是......。人員編制數為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名 。
二、指導思想和基本原則
(一)指導思想事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效考核和績(jì)效工資，要適應事業(yè)單位變動(dòng)的總體要求，以增強活力和提高服務(wù)水平為導向，以建立科學(xué)的績(jì)效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過(guò)績(jì)效考核規范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進(jìn)我單位創(chuàng )新發(fā)展。
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1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬。2、堅持統籌兼顧，綜合平衡。3、實(shí)行總量調控，內部搞活。
三、實(shí)施范圍和時(shí)間
實(shí)施范圍 ：我單位在編、在職、在崗正式職工。
實(shí)施時(shí)間 ：20xx年4月1日。
四、績(jì)效工資的核定
充分發(fā)揮績(jì)效工資分配的激勵導向作用。分配中堅持多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、 業(yè)務(wù)骨干和成績(jì)突出的工作人員傾斜�？�(jì)效工資總量分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資，其比例為7:3（6:4、5:5）， 基礎性績(jì)效工資按照專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員所對應的職務(wù)、級別，按市人事局、市財政局統一核定標準，按月發(fā)放。 獎勵性績(jì)效工資根據在崗、在編人員工作任務(wù)完成情況及工作量和實(shí)際貢獻等因素，年底根據考核結果 ，在市人事局、市財政局核
定的績(jì)效工資額度內核定。
五、績(jì)效考核
�。ㄒ唬┛己藘热莶扇�(gè)人總結自評、單位考核的方式，年終對職工進(jìn)行績(jì)效考核�？己宿k法分為德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面內容，實(shí)行百分制辦法，具體如下：
1、德（xx分）
學(xué)習貫徹黨和國家的方針、政策，服從領(lǐng)導，聽(tīng)從安排；遵守職業(yè)道德和社會(huì )公德，忠于職守，顧全大局。
2、能（xx分）
熟悉本職業(yè)務(wù)及相關(guān)政策法規、理論知識和專(zhuān)業(yè)技術(shù)，工作能力強，業(yè)務(wù)素質(zhì)高；善于協(xié)調各種關(guān)系，具有創(chuàng )新精神和處事能力。
3、勤（xx分）
遵守規章制度、考勤制度，積極參與單位組織的'各種活動(dòng)和參與單位管理。
4、績(jì)（xx分）按照崗位說(shuō)明書(shū)，從以下幾方面考核：
工作作風(fēng)：責任心強、扎實(shí)主動(dòng)、團結協(xié)作、盡職盡責；
工作任務(wù)：圓滿(mǎn)高效完成本職工作任務(wù)情況；
工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高、協(xié)調能力強；
工作效率：快捷、穩妥、效益明顯。
5、廉（xx分）
廉潔自律、遵紀守法、執行黨風(fēng)廉政建設相關(guān)規定。
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1、個(gè)人總結、自評；
2、考核組堅持公開(kāi)、公平、公正的原則，聽(tīng)取職工個(gè)人意見(jiàn)，評出個(gè)人績(jì)效考核分數，取得考核結果；
3、將職工個(gè)人考核結果進(jìn)行公示；
4、公示無(wú)異議后，參照考核分數，發(fā)放獎勵性績(jì)效工資。
六、獎勵性績(jì)效工資的分配依據
考核結果，堅持多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績(jì)突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進(jìn)行分配，不得平均分配。
七、組織實(shí)施
我單位將認真執行國家規定的事業(yè)單位績(jì)效工資制度，獎勵性績(jì)效工資專(zhuān)款專(zhuān)用。在市人事局、市財政局、主管局等相關(guān)部門(mén)的指導下，嚴格把握政策和程序，做好實(shí)施績(jì)效工資中的各項工作，維護穩定，促進(jìn)和諧 ，推動(dòng)單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。
績(jì)效獎金考核方案 14
根據省人事廳、省財政廳、省教育廳《關(guān)于印發(fā)廣東省義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施意見(jiàn)的通知》（粵人發(fā)〔2009〕59號）和市人事局、市財政局、市教育局《關(guān)于印發(fā)陽(yáng)江市市直義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施辦法的通知》（陽(yáng)人發(fā)〔2009〕27號），以及《陽(yáng)西縣實(shí)施義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資的指導意見(jiàn)》等文件精神，結合我校實(shí)際，制定本方案。
一、指導思想
根據省、市、縣的指導性意見(jiàn)，以義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資的實(shí)施為契機，建立和完善教師績(jì)效考核評價(jià)制度和收入分配制度，充分發(fā)揮績(jì)效工資的激勵導向作用，激發(fā)教職員工的工作積極性和勇于開(kāi)拓的創(chuàng )新精神，努力提高工作績(jì)效，推進(jìn)我校教育工作全面、協(xié)調、可持續發(fā)展。
二、基本原則
績(jì)效考核工作堅持“以人為本、注重實(shí)績(jì)、促進(jìn)發(fā)展、客觀(guān)公正、簡(jiǎn)便易行”的基本原則，體現多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，重貢獻，重實(shí)績(jì)的原則。凸顯崗位，向一線(xiàn)教師、教學(xué)骨干和成績(jì)優(yōu)異人員傾斜的原則。
三、實(shí)施對象
本校在編在崗的教職工。
四、分配標準
績(jì)效工資分為基礎性和獎勵性?xún)刹糠帧?/p>
�。ㄒ唬┗A性績(jì)效工資占績(jì)效工資總量的70%，由縣財政局按月納入工資統一發(fā)放。
�。ǘ┆剟钚钥�(jì)效工資占績(jì)效工資總量的30%。獎勵性績(jì)效工資的1%由縣教育局制定考核方案對全縣中學(xué)、中心小學(xué)和縣直屬小學(xué)校長(cháng)進(jìn)行考核；獎勵性績(jì)效工資的99%由學(xué)校制定考核方案，報縣教育局批準，并報縣人社局、縣財政局備案后執行。
五、獎勵性績(jì)效工資的構成
獎勵性績(jì)效工資由基礎工作總量工資和質(zhì)量考核獎勵工資兩部分構成。其中，基礎工作總量工資占獎勵性績(jì)效工資的70%，質(zhì)量考核獎勵工資占獎勵性績(jì)效工資的30%。
六、績(jì)效考核的具體事項
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核的范圍
1、本校校長(cháng)、副校長(cháng)，教導主任及教職工均由所在學(xué)�？己�。
2、經(jīng)組織決定借調到其他學(xué)校的人員在借調單位考核，其獎勵性績(jì)效工資在借調單位發(fā)放。
�。ǘ┛�(jì)效考核時(shí)間
績(jì)效考核按學(xué)期進(jìn)行，時(shí)間安排在學(xué)期末。
�。ㄈ┛�(jì)效考核的內容及計分辦法。
績(jì)效考核采用定量評價(jià)的方法，具體如下：
1、基礎工作總量計算
�。�1）課時(shí)工作量計算
根據《關(guān)于義務(wù)教育階段全面開(kāi)展基礎教育課程改革實(shí)驗的通知》（粵教基[2004]78號）文件精神，結合實(shí)際，我校義務(wù)教育教師課時(shí)標準設定如下：
�、僬Z(yǔ)文、數學(xué)每周14—18節，英語(yǔ)、品德與生活（品德與社會(huì )）16—18節，其他學(xué)科每周18—20節。語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)以1課時(shí)為標準，其他學(xué)科以0.85課時(shí)計算。
�、谧粤�、早讀按0.80個(gè)課時(shí)計算。
�。�2）考勤
事假每節扣1課時(shí)，病假每節扣0.5課時(shí)，假后要完成教學(xué)任務(wù)，曠工每節扣2課時(shí)，本項得分扣完為止，不計負分�；楫a(chǎn)等假期按相關(guān)規定執行。本項考核計分依據以學(xué)�？记谟涗洖闇�，并定期向全校教職工公布。
�。�3）教育教學(xué)管理崗位工作量計算
擔任班主任工作的教師的工作量按照教育部《中小學(xué)班主任工作規定》執行，即：“班主任工作量按當地教師課時(shí)標準工作量的一半計入基本工作量”。同時(shí)，考慮到科（級、備課）組長(cháng)、中層以上干部的實(shí)際工作負荷，擔任學(xué)科（備課）組長(cháng)工作量按當地教師課時(shí)標準工作量的五分之一計入基本工作量；擔任大隊輔導員、報賬員、教導主任（非主管教學(xué)）工作量參照班主任工作量執行；主管教學(xué)的教導主任和主管安全的'副校長(cháng)工作量按教師課時(shí)標準工作量的五分之三計入基本工作量；校長(cháng)工作量按教師課時(shí)標準工作量的五分之四計入基本工作量。教育教學(xué)管理崗位工作量可以疊加計算，但不能超過(guò)當地教師課時(shí)標準工作量的1.5倍。
�。�4）個(gè)人基礎工作總量計算
教職工學(xué)期基礎工作總量=（周課時(shí)分值×有效周數）＋教育教學(xué)管理崗位工作量總分值＋代課節數分值－考勤扣分。
因節假日導致不完整周日數的，按實(shí)際工作量計，跨級跨科教師的工作量按所任教主干學(xué)科計，教師代課數按實(shí)際節數累計。
�。�5）基礎工作總量工資系數計算
基礎工作總量工資系數=70%全校教職工獎勵性工資÷（全校教師基礎工作總量分值＋全校職工工作總量分值）
�。�6）個(gè)人基礎工作總量工資計算
個(gè)人基礎工作總量工資=基礎工作總量工資系數×個(gè)人基礎工作總量分值
2、質(zhì)量考核得分計算
�。�1）師德師風(fēng)水平得分（按100分計算）。按照《教育法》、《教師法》和《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》等法律法規的要求，主要考核教師政治思想、師德品行、依法執教、工作態(tài)度和工作作風(fēng)、關(guān)愛(ài)學(xué)生等五個(gè)方面內容。面上小學(xué)以學(xué)校為單位進(jìn)行考核。具體操作可參考《陽(yáng)西縣義務(wù)教育學(xué)校教師師德師風(fēng)考核表》（附件1）。
�。�2）教育教學(xué)業(yè)績(jì)得分（按100分計算）。業(yè)績(jì)成果考核是教師績(jì)效考核的核心，真實(shí)、準確反映出教師所取得的業(yè)績(jì)成果水平是“多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的主要體現。根據實(shí)際情況設置考核內容，主要以完成教學(xué)目標、學(xué)生達到基本教育質(zhì)量要求為依據，側重考核合格率、進(jìn)步率和綜合素質(zhì)等指標，制定科學(xué)、嚴密、可操作的考核細則，并按業(yè)績(jì)考核所占的權重轉化為分值。
�。�3）教育教學(xué)科研成果加分。學(xué)校對獲得縣（市）以上榮譽(yù)、優(yōu)秀課例（或技能比賽）、輔導獎、論文獎等獎項或對學(xué)校有突出貢獻的教師進(jìn)行適當加分，加分計算不進(jìn)行累加，取最高加分項。具體標準為：縣級15分、地（市）級30分、省級40分、國家級50分。
�。�4）質(zhì)量考核得分計算
質(zhì)量考核得分=師德師風(fēng)水平得分＋教育教學(xué)質(zhì)量得分＋加分
�。�5）質(zhì)量考核工資系數計算
質(zhì)量考核工資系數=30%全校教職工獎勵性工資÷（全校教師質(zhì)量考核得分＋全校職工質(zhì)量考核得分）
�。�6）教職工質(zhì)量考核工資計算
教職工質(zhì)量考核工資=教職工質(zhì)量考核工資系數×教職工質(zhì)量考核得分
3、學(xué)校非教學(xué)人員（職工）績(jì)效考核辦法
非教學(xué)人員（職工）由學(xué)�？�(jì)效考核工作領(lǐng)導小組從各學(xué)科組抽調人員組成考評組進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核出勤、工作能力、服務(wù)意識、工作效果等內容，具體考核操作可參考《陽(yáng)西縣義務(wù)教育學(xué)校職工考核表》（附件2），并創(chuàng )造性地開(kāi)展考核活動(dòng)�？己朔謨�(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等次。非教學(xué)人員（職工）的工作量、各個(gè)等次所占比例和每個(gè)等次的獎勵性績(jì)效工資額由學(xué)校根據實(shí)際情況確定。其他事項處理參照教師考核條款進(jìn)行。
4、教師獎勵性績(jì)效工資的計算
教師獎勵性績(jì)效工資=教師基礎工作總量工資＋教師質(zhì)量考核工資
�。ㄋ模┛�(jì)效考核有關(guān)問(wèn)題的處理意見(jiàn)
1、有下列情形之一的，扣減50%以上直至100%的獎勵性績(jì)效工資，具體由學(xué)�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組研究執行。
�。�1）以非法方式表達訴求，或干擾正常教育教學(xué)秩序，致使學(xué)�；蚱渌麊挝还ぷ鞑荒苷＿M(jìn)行的；
�。�2）損害學(xué)生利益，體罰或變相體罰學(xué)生，造成嚴重后果，影響惡劣的；
�。�3）品行惡劣且造成極壞社會(huì )影響的；
�。�4）發(fā)生重大安全事故或重大責任事故的；
�。�5）嚴重亂收費行為的；
�。�6）違法犯罪、受黨紀政紀處分的；
�。�7）違反國家計劃生育政策的；
�。�8）參加邪教組織或其他迷信活動(dòng)，散布傳播違背黨和國家方針政策言論的；
�。�9）參與集體或其他違法違規上訪(fǎng)的；
�。�10）參與有償家教、私自在校外兼課、進(jìn)行有償招生、擅自向學(xué)生收費、征訂教輔資料的或其他利用職務(wù)之便謀取私利的。
2、有下列條款之一的，不享受獎勵性績(jì)效工資：
�。�1）本學(xué)期沒(méi)有承擔任何教育教學(xué)工作或學(xué)校管理工作的；
�。�2）本學(xué)期病事假累計超過(guò)3個(gè)月的；
�。�3）不屬于因公脫產(chǎn)學(xué)習的。
七、考核工作的組織領(lǐng)導與監督
�。ㄒ唬⿲W(xué)校成立績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組：校長(cháng)任組長(cháng)；副校長(cháng)任副組長(cháng)；其他學(xué)校領(lǐng)導班子成員任小組成員。
�。ǘ⿲W(xué)校要根據以上考核指導意見(jiàn)制定切實(shí)可行的考核實(shí)施方案，方案必須經(jīng)過(guò)職代會(huì )或教職員全會(huì )討論，且得到到會(huì )人員三分之二以上同意方可通過(guò)。方案一旦經(jīng)職代會(huì )或教職員全會(huì )通過(guò)，一般不再改動(dòng)，如執行時(shí)發(fā)現有明顯漏洞，則修正案仍要通過(guò)上述程序通過(guò)。
�。ㄈ⿲�(shí)施考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明，考核的各項得分必須有原始依據印證，隨時(shí)接受教職工的監督和質(zhì)詢(xún)�？己肆炕謹到視院�，要在本校進(jìn)行公示，公示期限不得少于5個(gè)工作日。有意見(jiàn)的要及時(shí)核實(shí)，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值�？己朔制偷�，要將考核結果及時(shí)反饋本人，并告知可在規定的時(shí)限內提出復核、申訴，各責任部門(mén)必須嚴格執行規定，認真做好復核、申訴的答復工作。
�。ㄋ模┮⒐ぷ鳈C構，負責考核分配具體實(shí)施工作。工作機構由學(xué)校領(lǐng)導和教職員代表5—7人組成，校長(cháng)任組長(cháng)，考核小組成員中教職工代表不得少于三分之一�？己诵〗M成員由學(xué)校行政會(huì )議提名或民主推選，經(jīng)教職工大會(huì )或教代會(huì )通過(guò)的方式產(chǎn)生，必須嚴格執行考核規定，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。 組長(cháng): 姚國富
副組長(cháng)：許則標
組員：孫旭發(fā) 張東杰 吳國培 孫旭梅 陳土旺
八、紀律要求
�。ㄒ唬┛�(jì)效工資實(shí)施后，學(xué)校一律不得另立名目自行發(fā)放津貼補貼，不得擠占學(xué)校公用經(jīng)費和項目資金發(fā)放津補貼，不得利用學(xué)校其他收入，違反收支兩條線(xiàn)規定坐收坐支，私自發(fā)放津貼補貼。
績(jì)效獎金考核方案 15
在現今市場(chǎng)競爭激烈，人才競爭為核心的時(shí)代，如何激勵和保留優(yōu)秀員工，使他們的工作潛力得到充分發(fā)揮，已成為許多企業(yè)管理者需要解決的重要問(wèn)題。其中，績(jì)效獎金激勵方案不失為一種有效的方法。此方案通過(guò)科學(xué)的考核制度，合理的獎勵標準，為每位員工設定具有挑戰性的目標，鼓勵他們通過(guò)自身的努力和團隊協(xié)作，創(chuàng )造更好的業(yè)績(jì)。
一、背景分析
在當前的企業(yè)環(huán)境中，員工的工作積極性和主動(dòng)性對企業(yè)的生存和發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用。然而，受限于傳統的薪酬體系，許多員工的工作成果并未得到充分認可和獎勵，導致工作熱情不高，效率低下。因此，建立一個(gè)合理的績(jì)效獎金激勵方案，能夠有效地調動(dòng)員工的積極性，提高工作效率，增強企業(yè)的競爭力。
二、方案內容
1、設立目標：為每位員工設定具有挑戰性的個(gè)人目標，目標應與部門(mén)或團隊的整體目標相一致。目標應明確、可衡量、可達成。
2、績(jì)效考核：制定一套合理的.績(jì)效考核標準，根據員工的工作表現、任務(wù)完成情況、團隊合作能力等因素進(jìn)行綜合評價(jià)。
3、獎勵制度：根據績(jì)效考核結果，對表現優(yōu)秀的員工給予相應的物質(zhì)和精神獎勵。獎勵形式包括但不限于獎金、晉升機會(huì )、榮譽(yù)證書(shū)等。
4、持續改進(jìn)：定期對績(jì)效考核和獎勵制度進(jìn)行評估和調整，以確保其適應企業(yè)發(fā)展和員工需求的變化。
三、實(shí)施步驟
1、宣傳與培訓：向員工解釋績(jì)效獎金激勵方案的目的、意義和實(shí)施方法，并提供相關(guān)培訓，幫助他們了解和掌握新的工作方式。
2、確定目標：與員工共同確定個(gè)人目標，確保雙方對目標的共識和理解。
3、跟蹤與反饋：定期跟蹤員工目標的達成情況，提供必要的指導和支持。根據反饋進(jìn)行調整和改進(jìn)。
4、獎勵兌現：在績(jì)效考核結束后，按照獎勵制度兌現承諾的獎勵。對于表現優(yōu)秀的員工，應給予額外的獎勵或特別的認可。
5、 總結與反思：對整個(gè)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行總結和反思，收集員工的意見(jiàn)和建議，為今后的改進(jìn)提供參考。
四、注意事項
1、公平性：績(jì)效獎金激勵方案的實(shí)施應建立在公平、公正的基礎上，避免因個(gè)人偏見(jiàn)或主觀(guān)判斷導致不公平現象。
2、溝通與反饋：在實(shí)施過(guò)程中，應保持與員工的溝通，及時(shí)提供反饋，幫助員工改善工作表現。
3、透明度：獎勵制度的實(shí)施應保持透明度，讓員工了解獎勵的原因和標準，增強他們對方案的信任度。
4、持續性：績(jì)效獎金激勵方案不是一次性的短期活動(dòng)，而應作為企業(yè)長(cháng)期的策略之一，持續改進(jìn)和完善。
五、總結
績(jì)效獎金激勵方案旨在通過(guò)科學(xué)的考核制度和合理的獎勵標準，激發(fā)員工的工作熱情和潛力，提高工作效率，增強企業(yè)競爭力。在實(shí)施過(guò)程中，應注意公平性、溝通與反饋、透明度、持續改進(jìn)等問(wèn)題，以確保方案的有效實(shí)施。通過(guò)此方案的實(shí)施，企業(yè)將能夠更好地吸引和留住優(yōu)秀人才，為實(shí)現可持續發(fā)展奠定堅實(shí)基礎。
績(jì)效獎金考核方案 16
一、方案目的
年終獎金安排方案不是簡(jiǎn)潔的發(fā)放年終嘉獎，其發(fā)放的目的應協(xié)作公司將來(lái)的進(jìn)展戰略，為實(shí)現公司、員工等多方共贏(yíng)的局面，本獎金安排方案應實(shí)現以下目標：
1、通過(guò)發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿(mǎn)意員工的生存與進(jìn)展的需要，降低內部沖突與不公正感，并提升員工滿(mǎn)足度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過(guò)年終獎金安排方案制度的實(shí)施，增加公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工進(jìn)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特殊是防止高級人才的流淌，以短期激勵和長(cháng)期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節省人力資源成本（包括聘請、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過(guò)將年終獎與公司業(yè)績(jì)，員人個(gè)人力量、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進(jìn)行合理安排，體現公司績(jì)效考核的權威性，從獎金發(fā)放的過(guò)程中，對員工進(jìn)行管理制度的在職指導，增加員工對企業(yè)績(jì)效考核制度的聽(tīng)從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工樂(lè )觀(guān)協(xié)作公司將來(lái)的戰略目標的實(shí)施。
二、年終獎安排方案需考慮問(wèn)題匯總
1、年終獎金安排總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2、年終獎金應如何合理安排方能體現其內部公正性？
3、年終獎金發(fā)放如何與績(jì)效考核制度充分結合？
4、年終獎額度制定過(guò)程中，是否賜予各管理層級相應授權參加下屬員工個(gè)人獎金總額評定？
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金安排水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎安排制度的制定是否需要考慮連續性與前瞻性？
7、個(gè)人年終獎安排金額是否需要考慮員工接受度與滿(mǎn)足度？
三、年終獎金安排思路
本公司本質(zhì)上屬于銷(xiāo)售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的進(jìn)展離不開(kāi)銷(xiāo)售，所以公司行為始終是以銷(xiāo)售為核心。為協(xié)作20xx年的戰略目標，在年終獎金安排的形式上采納以“業(yè)績(jì)?yōu)楹诵摹钡乃悸�，一切都是為了公司制造效益。所以在方案中，獎金安排的多寡，主要取決于員工為公司制造了多少的.銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與日常工作表現。誠然，公司在獎金安排也不能忽視了幫助部門(mén)的工作成果。所以，本案以公司業(yè)績(jì)目標為核心點(diǎn)，充分與績(jì)效考核評定緊密聯(lián)系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金安排上實(shí)現公正合理、獎勤罰懶的目的。
四、年終獎金安排原則
1、內部公正性與外部競爭力相結合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應當是指引員工進(jìn)展的明燈，用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司制造更多效益。
2、因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金安排的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在詳細的獎金安排方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。詳細而言，就是要滿(mǎn)意高層管理者的“成就感”、中層管理者的“驕傲感”和基層員工的“平安感”。
3、公司利益與個(gè)人收益相結合的原則
在年終獎金發(fā)放的過(guò)程中，應體現公司利益與員工個(gè)人利益緊密結合的關(guān)系，沒(méi)有公司利益的長(cháng)遠進(jìn)展，個(gè)人利益的實(shí)現也無(wú)從談起。
4、獎金安排與績(jì)效考核掛鉤的原則
年終獎金的發(fā)放不僅僅是賜予員工的福利，而是做員工在過(guò)去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的力量水平與勤奮努力程度。將獎金安排的標準透亮化（獎金額度仍需保秘）。
5、獎金安排指導員工職業(yè)進(jìn)展的原則
通過(guò)層級化、差異化的獎金安排制度，鼓舞員工提高業(yè)務(wù)水平與個(gè)人素養，形成良好的職場(chǎng)心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必需要不斷的學(xué)習與改進(jìn)，隨著(zhù)個(gè)人力量與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其制造更多的進(jìn)展機會(huì )，在公司不斷進(jìn)展的過(guò)程中，個(gè)人收益也隨之不斷提高。
五、年終獎金核定方式
年終獎金總額確定
績(jì)效獎金考核方案 17
一、方案概述
績(jì)效獎金分配方案旨在根據員工的個(gè)人表現、團隊貢獻和公司整體目標達成情況，給予員工相應的獎勵。該方案將考慮員工的職位、職責、工作表現以及公司的業(yè)務(wù)目標，以確保公平和透明。
二、績(jì)效獎金計算方法
1. 基礎績(jì)效獎金：根據員工的職位級別和工作職責設定基礎績(jì)效獎金。這一部分是基于職位的固定金額，不與個(gè)人表現掛鉤。
2. 業(yè)績(jì)獎金：基于員工個(gè)人的表現，如工作效率、項目完成率、客戶(hù)滿(mǎn)意度等，設定額外的績(jì)效獎金。這部分獎金將根據員工的實(shí)際表現進(jìn)行分配。
3. 團隊貢獻獎金：對于團隊工作為主的職位，將考慮團隊成員的貢獻，給予額外的績(jì)效獎金。這可以激勵團隊成員之間的合作和共享成功。
三、績(jì)效獎金分配原則
1. 公平性：績(jì)效獎金的分配應基于員工的個(gè)人表現和工作職責，不受其他因素（如性別、年齡等）的影響。
2. 透明度：績(jì)效獎金的`分配過(guò)程和結果應公開(kāi)透明，避免任何形式的暗箱操作。
3. 激勵性：績(jì)效獎金的設定應具有足夠的激勵作用，以鼓勵員工達到更高的工作表現。
四、特殊情況處理
1. 員工因個(gè)人原因離職：在員工因個(gè)人原因離職的情況下，績(jì)效獎金應按照其實(shí)際工作期間的比例進(jìn)行分配，以確保公平性。
2. 員工因公司原因離職或被解雇：對于因公司原因離職或被解雇的員工，績(jì)效獎金應按照公司政策進(jìn)行處理。
五、實(shí)施與監督
1. 績(jì)效獎金分配方案應由公司管理層審核通過(guò)，以確保其合理性和公平性。
2. 設立專(zhuān)門(mén)的績(jì)效獎金分配委員會(huì )，負責方案的執行和監督，確保公平、透明地實(shí)施。
3. 定期對績(jì)效獎金分配方案進(jìn)行審查和調整，以適應公司業(yè)務(wù)發(fā)展和員工需求的變化。
六、結論
一個(gè)合理的績(jì)效獎金分配方案是激勵員工、提高工作效率和保持公司競爭力的重要手段。通過(guò)本方案，我們可以確�？�(jì)效獎金的公平、透明和激勵性，從而為公司吸引和留住優(yōu)秀人才。在實(shí)施過(guò)程中，我們應始終保持與員工的溝通，確保他們了解并參與到績(jì)效獎金分配方案的決策中來(lái)。這樣不僅能增強員工的歸屬感，還能促進(jìn)團隊的凝聚力。
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