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技術(shù)研發(fā)部OKR考核方案
為了確保我們的努力取得實(shí)效，常常需要預先準備方案，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編幫大家整理的技術(shù)研發(fā)部OKR考核方案，希望能夠幫助到大家。
1.目的
提升對于公司技術(shù)研發(fā)部門(mén)的激勵效果，提高員工的工作積極性，提升人才凝聚力，建立更加合理有效的績(jì)效考核機制;
2.適應范圍
公司技術(shù)研發(fā)部門(mén)各團隊：
3.考核周期
以季度為周期進(jìn)行考核;
4.考核方式
4.1根據考核評分確定各團隊評級;團隊內部根據考核得分進(jìn)行排名，排名結果對應部門(mén)評級所對應的考核等級比例;
4.2考核評分組成：OKR考核+CPI考核
OKR考核
CPI考核
權重
70%
30%
數據來(lái)源
評審委員會(huì )評分
公司制度/流程和部門(mén)/崗位職能
公式：績(jì)效得分=OKR考核得分x70%+CPI考核x30%
4.3OKR考核
A、定義：由技術(shù)研發(fā)團隊根據考核周期內的項目任務(wù)設置目標并向下逐級分解，由直接上下級(考核人與被考核人)溝通后設定部門(mén)/崗位OKR考核內容。
B、評估基準：OKR項目考核結果。
評分標準OKR結果績(jì)效評分
優(yōu)0.7(含)以上120分及以上(不超150分)
良0.6(含)-0.7100分及以上
及格0.4(含)-0.680分及以上
不及格0.4以下60分以下
C、計分方式：被考核人每月復盤(pán)OKR考核結果，評審委員會(huì )委員審核OKR考核結果并評分。
D、OKR考核得分=評審委員評分總分/評委人數
4.4CPI考核
A、定義：CPI
(CommonRerformanceIndicator)，基于公司制度/流程和部門(mén)/崗位職能，影響公司基礎管理，體現公司各部門(mén)/崗位的履職基礎管理要求的一般業(yè)績(jì)指標;
B、評估基準：評分維度從以下方面進(jìn)行
評分維度
權重
優(yōu)
良
及格
不及格
-----
100%
81-100分
61-80分
41-60分
40分以下
(備注：CPI指標，不統一制定，由被考核人與考核人根據考核人的部門(mén)/崗位職責溝通確定)
C、計分方式：由被考核人根據考核人的表現進(jìn)行評分。
D、CPI考核得分=各評分維度得分x權重
5.績(jì)效等級
5.1技術(shù)研發(fā)部門(mén)根據各團隊的考核得分確定各團隊評級，評級如下：
績(jì)效等級
等級定義
分值范圍
S工作顯著(zhù)超過(guò)預期計劃/目標，各方面均表現突出，在團隊中名列前茅
100<分數
A工作大多數方面都超過(guò)預期計劃/目標或崗位職責
90≤分數<100
B工作符合預期計劃/目標或崗位職責
80≤分數<90
C部分工作未能完成既定目標，需要采取一定措施進(jìn)行改進(jìn)
60≤分數<80
D工作未能達標，與目標存在顯著(zhù)差距，基本不適合本崗位
分數<60
5.2績(jì)效等級按照技術(shù)研發(fā)團隊內部各組各崗位得分進(jìn)行排序，等級如下：
部門(mén)績(jì)效標準
個(gè)人標準的內部名額
S
2.5倍獎金基數
A1.5倍獎金基數
B1倍獎金基數
C0.5倍獎金基數
D0倍獎金基數
工作顯著(zhù)超過(guò)預期計劃/目標，各方面均表現突出，在團隊中名列前茅
工作大多數方面都超過(guò)預期計劃/目標或崗位職責
工作符合預期計劃/目標或崗位職責
部分工作未能完成既定目標，需要采取一定措施進(jìn)行改進(jìn)
工作未能達標，與目標存在顯著(zhù)差距，基本不適合本崗位
S15%15%70%-
A10%10%75%5%
B5%5%80%10%
C-5%80%15%
D--80%
5.3對于考核等級為C的員工，各中心給予績(jì)效警示及提出改進(jìn)建議，如連續兩期考核等級均為C，則有公司有權與員工解除勞動(dòng)關(guān)系;
5.4對于考核等級為D的員工，公司有權于與員工解除勞動(dòng)關(guān)系;
6考核流程
6.1考核周期結束后次月第一周的周五上午，技術(shù)研發(fā)部門(mén)組織評審委員會(huì )對各團隊OKR完成情況進(jìn)行評分，技術(shù)研發(fā)部門(mén)負責人對各組CPI考核進(jìn)行打分，根據得分確定各團隊評級;
6.2考核周期結束后次月第二周周一下午，各團隊內部組織績(jì)效評審會(huì )，對被考核人的OKR完成結果及綜CPI考核進(jìn)行評分及評級，并提交部門(mén)評審委員會(huì )及部門(mén)負責人進(jìn)行審核確認;
6.3確認后，各部門(mén)統一將考核結果提交人力資源中心;
7績(jì)效面談及申訴
7.1在完成績(jì)效審批后，考核人對被考核人進(jìn)行績(jì)效面談。
7.2績(jì)效面談的內容包括：往期表現的回顧、績(jì)效結果的評分理由、未來(lái)工作安排等。
7.3如果被考核人對考核結果有異議，可以向人力資源中心績(jì)效崗提出績(jì)效申訴，人力資源中心績(jì)效崗在接到績(jì)效申訴的三個(gè)工作日以書(shū)面形式答復申訴人。
8其他：
8.1因經(jīng)營(yíng)環(huán)境或組織架構等因素致使考核環(huán)境發(fā)生變化，人力資源中心將依實(shí)際情況另行修訂本考核方案;
8.2本通知自20xx年01月01日起生效執行，并全員公示;
8.3本基準施行后，凡既有的類(lèi)似規章制度自行終止，與本基準有抵觸的以本基準為準。
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