年度業(yè)績(jì)考核方案集合15篇
為了確保事情或工作有序有力開(kāi)展，通常需要提前準備好一份方案，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？以下是小編整理的年度業(yè)績(jì)考核方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
年度業(yè)績(jì)考核方案1
一、目的：
提升團隊整體管理水平和期末成績(jì);對隊員的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià),強化隊員的責任意識和目標導向,促進(jìn)隊員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標。
二、范圍:
厚德隊全體人員
三、考核內容:
每個(gè)隊員的基礎分為100分,根據隊員整個(gè)學(xué)期的.表現，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現、活動(dòng)與作業(yè)四個(gè)方面，以以下規則對每位隊員進(jìn)行績(jì)效考核,作為每位隊員期末成績(jì)的參考標準。
1、每次上課時(shí)的出勤以及課堂表現。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個(gè)成員參加活動(dòng)的積極性
四、績(jì)效考核評分標準：
五、績(jì)效之評定：
1、績(jì)效考核評分標準待全體成員通過(guò)后，即可生效;
2、需要監督者、副隊長(cháng)和隊長(cháng)做好考勤,每周公布一次隊內的情況;
3、隊員對公示結果有異議者,在公示之日起三天內向團隊申訴;監督者在接到申訴后,應與隊長(cháng)、副隊長(cháng)共同商議后，在1個(gè)工作日內予以回復，若監督者、隊長(cháng)、副隊長(cháng)不能正確履行職責，按績(jì)效考核評分標準實(shí)行相應措施。
年度業(yè)績(jì)考核方案2
一、其實(shí)實(shí)行績(jì)效考核的原理是一樣的，只能部門(mén)的績(jì)效考核流程可以參閱以前的已有的`考核經(jīng)驗；
二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標的分解；當然考核指標的選擇也非常重要；
三、一般下年度的即系哦啊目標要在前一年制定完畢；鑒于貴司是一個(gè)大型的玩具廠(chǎng)，考核面廣；建議在現在十月份就要開(kāi)始準備了，最好是在11月前開(kāi)始啟動(dòng)；否則很難再12月內完成目標簽訂；
四、績(jì)效方案的制定可圍繞績(jì)效管理委員會(huì )職責、績(jì)效考核方式方法、考核對象、考核周期、目標制定方式、評價(jià)方法及數據收集等方面做細致說(shuō)明；
五、績(jì)效管理流程可參閱以下：
1、制定績(jì)效考核方案。
2、績(jì)效目標的確定。
1）確定的績(jì)效目標、指標；并明確定義。
2）績(jì)效目標指標的選定與分解（分解至各小部門(mén)、個(gè)人）。
3）簽訂績(jì)效目標合同書(shū)（包括目標、指標、定義、數據收集人等詳細信息）。
3、績(jì)效考核的實(shí)施。
1）績(jì)效數據的收集。
2）績(jì)效考核的監督。
3）績(jì)效實(shí)施培訓。
4、績(jì)效結果的確認與應用。
1）績(jì)效結果的計算與確認。
2）績(jì)效結果的報告與反饋。
3）績(jì)效結果的應用。
5、績(jì)效反饋與改善。
1）績(jì)效面談與反饋。
2）績(jì)效問(wèn)題分析與改善。
6、對新績(jì)效方案、目標進(jìn)行修訂；進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)。
年度業(yè)績(jì)考核方案3
一、目的：
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)；對職員的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià)，強化職員的'責任意識和目標導向，促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績(jì)、工作效率；掌握職員的工作執行情況與能力，實(shí)現公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍：
公司職員（業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外），參與考核人員名單依《團隊績(jì)效考核人員名單》。
三、考核內容：
1、各部門(mén)月度工作目標（計劃）
2、各部門(mén)月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價(jià)
3、各部門(mén)職員違紀行為
四、部門(mén)月度工作目標（計劃）之評定：
1、各部門(mén)在每月25日前（逢節假日順延）將下月工作目標（計劃）電子檔提交至廠(chǎng)長(cháng)辦公室。
2、每月2日（逢節假日順延），“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標準”，對各部門(mén)月度工作目標（計劃）評分；同時(shí)針對各部門(mén)月度工作目標（計劃）提出修改建議。
五、部門(mén)月度工作目標（計劃）質(zhì)量評分標準：
六、職員違紀行為考核辦法：
1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續打卡、“非工作需要”長(cháng)時(shí)間在外逗留、請假未“事前填寫(xiě)請假卡”、出差無(wú)出差申請單、無(wú)打卡記錄未及時(shí)辦理因故未打卡說(shuō)明；不按公司要求著(zhù)裝，其它違紀行為等。
2、核查員不定時(shí)對以上行為進(jìn)行抽查，抽查中一旦發(fā)現職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規考核指標，列入各部門(mén)月度工作目標（計劃），部門(mén)內每出現1人次的職員違紀行為，從當月部門(mén)團隊績(jì)效得分中扣除1分。
七、總經(jīng)理特別獎勵：
經(jīng)理認定表現特別高效部門(mén)，可在綜合得分基礎上另行加分；經(jīng)總經(jīng)理認定表現特別低效部門(mén)，可在綜合得分基礎上另行減分。
八、績(jì)效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門(mén)月度工作目標（計劃）考核得分×80%+月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價(jià)得分×20%+總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分：A級（90～100）分；B級（60～89）分；C級（0～59）分。
3、獎金額度（部門(mén)成員每月每人次）：A級100元，B級50元，C級0元。
九、罰則：
1、評選周期內，月度工作目標未分解到個(gè)人、考核溝通不到位的部門(mén)，綜合評分折半。
2、評選周期內，被查出失敗、弄虛作假行為的部門(mén)，取消其部門(mén)參評資格，綜合評分為零。
十、績(jì)效之評定：
1、核查員統計月度工作計劃完成率，廠(chǎng)長(cháng)辦公室審核部門(mén)提報之完成率，跟蹤“各部門(mén)月度工作目標（計劃）”實(shí)施情況，統計各部門(mén)總經(jīng)理指令完成率，計算各部門(mén)綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門(mén)職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應在1個(gè)工作日內予以回復；若核查員無(wú)法解決的，提交廠(chǎng)長(cháng)予以解決。
4、公示之日起三天內無(wú)異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。
十一、結果運用：
1、受評職員每月“團隊績(jì)效獎”發(fā)放依據。
2、年終獎金評定依據，單位負責人加薪、職位升遷評定依據。
年度業(yè)績(jì)考核方案4
一、考核原則
1、業(yè)績(jì)考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。
2、銷(xiāo)售人員行為考核標準。
�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
�。�2）履行本部門(mén)工作的行為表現。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現。
�。�4）遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%。
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分。
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分。
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分。
定性指標市場(chǎng)信息收集5%1。在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分。
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%。在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分。
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷(xiāo)售制度執行5%，每違規一次，該項扣1分。
工作能力分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷。
2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷。
3分：較強，能對復雜的.問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中。
4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達自己的思想和想法。
2分：有一定的說(shuō)服能力。
3分：能有效地化解矛盾。
4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通。
靈活應變能力5%，應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施。
工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分（3次及以?xún)龋?/p>
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分。
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真。
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任。
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責。
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作。
服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分。
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的.20%；業(yè)績(jì)考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1、業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果（部門(mén)平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
年度業(yè)績(jì)考核方案5
方法內容
內容
績(jì)效考核辦法通常也稱(chēng)為業(yè)績(jì)考評或“考績(jì)”，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔的工作，應用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績(jì)考評的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現企業(yè)的目標。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jì)考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績(jì)考評的涵義作出科學(xué)的解釋?zhuān)沟谜麄�(gè)組織有一個(gè)統一的認識。
方法
績(jì)效考核，是企業(yè)績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節，常見(jiàn)績(jì)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：
一、相對評價(jià)法
�。�1）序列比較法
�。�2）相對比較法
相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jì)效考核的成績(jì)越好。
�。�3）強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業(yè)績(jì)，將被考核者按一定的比例分為幾類(lèi)（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。
二、絕對評價(jià)法
�。�1）目標管理法
目標管理是通過(guò)將組織的整體目標逐級分解直至個(gè)人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jì)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時(shí)間期限、考核的標準達成一致。在時(shí)間期限結束時(shí)，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來(lái)進(jìn)行考核。
�。�2）關(guān)鍵績(jì)效指標法
關(guān)鍵績(jì)效指標法是以企業(yè)年度目標為依據，通過(guò)對員工工作績(jì)效特征的分析，據此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內綜合業(yè)績(jì)的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎進(jìn)行績(jì)效考核。
�。�3）等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時(shí)，將標準分為幾個(gè)等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實(shí)際工作表現，對每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評估�？偝煽�(jì)便為該員工的考核成績(jì)。
�。�4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習和成長(cháng)四個(gè)角度進(jìn)行評價(jià)，并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實(shí)現對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
三、描述法
�。�1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評價(jià)，綜合不同評價(jià)者的意見(jiàn)，則可以得出一個(gè)全面、公正的評價(jià)。
�。�2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì )對部門(mén)的整體工作績(jì)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書(shū)面記錄，根據這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結果。
績(jì)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對數據的科學(xué)處理，及時(shí)、準確地考核，協(xié)調落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
四、目標績(jì)效考核法
目標績(jì)效考核是自上而下進(jìn)行總目標的分解和責任落實(shí)過(guò)程，相應的，績(jì)效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門(mén)和職位的KPI考核，也應從部門(mén)對公司整體進(jìn)行支持、部門(mén)員工對部門(mén)進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導者和部門(mén)的領(lǐng)導者也應對下屬的績(jì)效考核負責，不能向下屬推卸責任�？�(jì)效考核區分了部門(mén)考核指標和個(gè)人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導下級完成工作任務(wù)。
五、寫(xiě)實(shí)考評法
考核指標的SMART原則
S：(Specific) ------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；
M：(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒(méi)有數字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差；
A：(Attainable)-----可實(shí)現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實(shí)現的，既不過(guò)高也不偏低。比如對銷(xiāo)售經(jīng)理的考核，銷(xiāo)售收入20xx萬(wàn)，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現性的指標。指標的目標值設定應是結合個(gè)人的情況、崗位的情況、過(guò)往歷史的情況來(lái)設定的；
R：(Realist) ------實(shí)際性的、現實(shí)性的，而不是假設性的�，F實(shí)性的定義是具備現有的資源，且存在客觀(guān)性、實(shí)實(shí)在在的；
T：(Time bound)-----有時(shí)限性的，目標、指標都是要有時(shí)限性，要在規定的時(shí)間內完成，時(shí)間一到，就要看結果。如要求20xx萬(wàn)的銷(xiāo)售額，單單這么要求是沒(méi)有意義的，必須規定在多長(cháng)時(shí)間內完成20xx萬(wàn)的銷(xiāo)售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績(jì)效來(lái)源于對企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的分解，即為完成戰略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標設計方法。
從管理學(xué)上說(shuō)，目標是比現實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著(zhù)”的.那種�！澳俊本褪茄劬吹玫降�，想得到的，愿意得到的，它是一種夢(mèng)想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒(méi)尺度的夢(mèng)想叫幻想、空想、異想天開(kāi)。
目標不是憑空吹出來(lái)的，不是虛刻畫(huà)出來(lái)的，不是閉門(mén)造車(chē)想出來(lái)的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來(lái)的，要有詳實(shí)的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過(guò)精確的預算和計劃。
目標設立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢(mèng)想，要讓每一個(gè)員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深入長(cháng)期地發(fā)展。
通過(guò)目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的�？�(jì)效考核必須是由上而下的，董事長(cháng)、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
常見(jiàn)的.指標
銷(xiāo)售額（銷(xiāo)售收入）生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）
采購成本（原材料成本、設備成本、進(jìn)貨成本）
管理成本（運營(yíng)成本節約率）
營(yíng)銷(xiāo)成本（費銷(xiāo)比）
人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）
稅務(wù)成本（節稅率、稅銷(xiāo)比）
商業(yè)模式建設（商業(yè)模式的量化、標準化、有形化）
生產(chǎn)系統建設（生產(chǎn)流程、標準的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂）
組織系統建設（組織系統的方案制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂、評估）
業(yè)務(wù)系統建設（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂）
財務(wù)體系建設（財務(wù)流程、規章制度的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂）流程體系建設（運營(yíng)流程的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂）
常用方法
一、簡(jiǎn)單排序法
�。ㄒ唬┖�(jiǎn)單排序法的含義簡(jiǎn)單排序法也稱(chēng)序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
�。ǘ┖�(jiǎn)單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內容對被考核人進(jìn)行評定，并排出序列。第三步，把每個(gè)人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。
二、強制分配法
�。ㄒ唬⿵娭品峙浞ǖ暮x強制分配法，是按預先規定的比例將被評價(jià)者分配到各個(gè)績(jì)效類(lèi)別上的方法。這種方法根據統計學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。
�。ǘ⿵娭品峙浞ǖ倪m用性
三、要素評定法
�。ㄒ唬┮卦u定法的含義要素評定法也稱(chēng)功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來(lái)的方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。
�。ǘ┮卦u定法的操作
�。�1）確定考核項目。
�。�2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。
�。�3）對考核人員進(jìn)行培訓。
�。�4）進(jìn)行考核打分。
�。�5）對所取得的資料分析、調整和匯總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
五、目標管理法
�。ㄒ唬⿲τ谀繕斯芾淼恼J識
1．目標管理的含義目標管理法（MBO）是一種綜合性的績(jì)效管理方法。目標管理法由美國著(zhù)名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領(lǐng)導者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標后，必須對其進(jìn)行有效合理的分解，轉變?yōu)楦鞑块T(mén)以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進(jìn)行考核、評價(jià)、獎懲。
2．目標管理的優(yōu)點(diǎn)目標管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。
�。ǘ┠繕说牧炕瘶藴誓繕斯芾硪稀癝MART”的原則，其具體含義。
�。ㄈ┠繕斯芾矸ǖ膶�(shí)施步驟
1.確定工作職責范圍
2.確定具體的目標值
3.審閱確定目標
4.實(shí)施目標
5.小結
6.考核及后續措施
六、360度考核法
�。ㄒ唬�360度考核法的含義360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jì)效考核方法，也稱(chēng)全方位考核法或全面評價(jià)法。
�。ǘ�360度考核法的實(shí)施方法首先，聽(tīng)取意見(jiàn)，填寫(xiě)調查表。然后，對被考核者的各方面做出評價(jià)。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績(jì)效目標。
�。ㄈ�360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)
360度考核法的優(yōu)點(diǎn)
�、糯蚱屏擞缮霞壙己讼聦俚膫鹘y考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現象。
�、埔粋�(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準確。
�、强梢苑从吵霾煌己苏邔τ谕槐豢己苏卟煌目捶�。
�、确乐贡豢己苏呒惫男袨椋ㄈ鐑H僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績(jì)指標）。
�、奢^為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會(huì )更高，對組織會(huì )更忠誠，提高了員工的工作滿(mǎn)意度。
360度的不足
�、趴己顺杀靖�。當一個(gè)人要對多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費多，由多人來(lái)共同考核所導致的成本上升可能會(huì )超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。
�、瞥蔀槟承﹩T工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒，利用考核機會(huì )“公報私仇”。
�、强己伺嘤柟ぷ麟y度大。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。
年度業(yè)績(jì)考核方案6
第一條考核目的
科研績(jì)效考核是研究所實(shí)施績(jì)效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過(guò)定期地對各團隊科技工作進(jìn)行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持，從而促進(jìn)科研績(jì)效的提高，推動(dòng)研究所科技工作的持續發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)績(jì)效考核，為崗位聘任、績(jì)效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二條考核對象
考核對象為進(jìn)入創(chuàng )新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱(chēng)的“課題組”，以下簡(jiǎn)稱(chēng)團隊）。由科研人員自主申報，部門(mén)審定，考核委員會(huì )認定。
考核期內，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過(guò)一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。
課題組成員中，到所工作不滿(mǎn)一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績(jì)效考核工作。
第四條考核指標體系
考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數據測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發(fā)展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會(huì )進(jìn)行評估。
依據科研工作的性質(zhì)，科研團隊分為三類(lèi)，A類(lèi)為高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)團隊，B類(lèi)為定向基礎研究團隊，C類(lèi)為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類(lèi)型團隊的考核。不同類(lèi)型團隊考核內容所占的權重如下：
考核指標的詳細說(shuō)明見(jiàn)附件。
第五條考核分值計算
�。ㄒ唬┒繑祿䴗y評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類(lèi)團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如：某A類(lèi)團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類(lèi)團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類(lèi)團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類(lèi)推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實(shí)有人數按參加考核的人數計算�？己似趦热藛T發(fā)生變動(dòng)的，標準人數計算到變動(dòng)的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類(lèi)型團隊少于或等于2個(gè)時(shí)，申報該類(lèi)型的團隊須選擇其它類(lèi)型團隊進(jìn)行考核。
�。ǘ┒ㄐ灾笜嗽u估
定性指標評估由專(zhuān)家委員會(huì )對各評估項進(jìn)行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價(jià)得分根據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。
第六條考核等級
�。ㄒ唬﹫F隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會(huì )在對團隊定性評估各項指標進(jìn)行分檔打分的同時(shí)，推薦一定數額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上。
委員會(huì )成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半）。
其他團隊根據得分按團隊類(lèi)別進(jìn)行排序，按強制分布確定考核等級。
�。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定
1、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2、團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線(xiàn)性遞減，由所務(wù)會(huì )核定。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線(xiàn)性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。
3、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。
�。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定
新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例；滿(mǎn)一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。
第七條考核實(shí)施
�。ㄒ唬┛己素熑�
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會(huì )同其它管理部門(mén)一起執行。
科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進(jìn)行核查、補充，并由相應管理部門(mén)審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書(shū)面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導、全體創(chuàng )新基地研究員和各科研部門(mén)負責人、機關(guān)各處處長(cháng)組成定性指標評估委員會(huì )，對各團隊進(jìn)行評估。所務(wù)會(huì )可以根據需要，邀請部分所外專(zhuān)家作為定性指標評估專(zhuān)家。
績(jì)效考核仲裁小組對在評價(jià)中存在爭議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導、科技處、人力資源處、工會(huì )等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務(wù)會(huì )對考核成績(jì)及其使用、申訴處理有最終決定權。為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行�？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y的技術(shù)支持。
�。ǘ┚唧w程序
1、提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2、復查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進(jìn)行補充、復查，通過(guò)電子考核系統上報考核數據，并提交定性指標評估材料。
3、定量數據審核：科技處、科研支持部等部門(mén)對定量數據測評指標得分及其依據進(jìn)行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最后得分。
4、定性指標評估：定性指標評估委員會(huì )根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進(jìn)行評價(jià)，計算出定性指標評估的.最后得分。
5、等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。
6、公示：人力資源處將考核結果報所務(wù)會(huì )審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條考核結果運用
績(jì)效考核結果與研究所各類(lèi)資源的分配掛鉤，具體運用
如下：
�。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據績(jì)效考核情況，確定和調整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團隊結合考核情況，總結經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。
�。ǘ﹦�(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊伍�？己伺琶詈�10%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績(jì)效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。
為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務(wù)會(huì )在做出調整或解散團隊決定前，應征求學(xué)術(shù)委員會(huì )的意見(jiàn)。
�。ㄈ┓峙溲芯可~�？己藘�(yōu)秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
�。ㄋ模┖硕ǹ�(jì)效津貼數額。依據績(jì)效考核結果確定個(gè)人績(jì)效津貼數額�？�(jì)效津貼數額為績(jì)效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績(jì)效津貼基數和各等級系數。
第九條考核申訴
如對績(jì)效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門(mén)人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應在10個(gè)工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長(cháng)，但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。
第十條附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì )討論通過(guò)后實(shí)施，由人力資源處牽頭會(huì )同科技處負責解釋。
年度業(yè)績(jì)考核方案7
20xx年酒店面臨的市場(chǎng)競爭日益激烈，經(jīng)營(yíng)壓力將進(jìn)一步加大。為優(yōu)化銷(xiāo)售部現行內部運作機制，充分調動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性，確保酒店20xx年責任制收入指標順利完成，經(jīng)報酒店經(jīng)營(yíng)管理班子審核特制訂此方案。
一、總體思路
將銷(xiāo)售部的整體工作分為保障、拓展和內控三個(gè)功能線(xiàn)條，其中：
1、保障線(xiàn)條：其主要職能是維護接待好現有的客源，跟進(jìn)直接到酒店預訂和各級領(lǐng)導轉交的團體預訂及后續接待服務(wù)，確保完成部門(mén)銷(xiāo)售任務(wù)，保障酒店總體收入指標xxxx萬(wàn)元能夠順利完成。
2、拓展線(xiàn)條：其主要職能是宣傳酒店、推銷(xiāo)酒店產(chǎn)品，為酒店開(kāi)發(fā)新的客源，以助于拓展更廣更大的市場(chǎng)份額，推動(dòng)酒店向4000萬(wàn)元的奮斗目標靠近。
3、內控線(xiàn)條：其主要職能是錄入和建立客戶(hù)檔案資料，規范銷(xiāo)售合同和訂訂單管理，協(xié)調處理好保障和拓展線(xiàn)條的關(guān)系，達到部門(mén)業(yè)務(wù)順利推進(jìn)之管理目標。
二、考核方案
�。ㄒ唬┍Ｕ暇�(xiàn)條
1、工資福利
保障線(xiàn)條的銷(xiāo)售人員按酒店主管級定薪定福利，具體參照酒店薪酬福利政策執行。
2、客源界定
�。�1）由酒店統計20xx年1月1日到20--年12月31日期間的到店消費客戶(hù)名單，此部分客戶(hù)作為酒店老客戶(hù)劃歸保障線(xiàn)條負責；
�。�2）直接通過(guò)預訂部或客人直接上門(mén)預訂的團體客源，劃歸保障線(xiàn)條負責；
�。�3）公司及酒店各級領(lǐng)導介紹的團體客源，劃歸保障線(xiàn)條負責。
3、任務(wù)指標
酒店根據經(jīng)營(yíng)的季節性和歷史數據下達銷(xiāo)售部的全年銷(xiāo)售任務(wù)，銷(xiāo)售部再根據崗位及人員實(shí)際情況將銷(xiāo)售任務(wù)內部分解，具體如下：
單位：萬(wàn)元
項目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小計
部門(mén) 134 87 168 192 183 172 222 213 155 142 171 177 20xx
銷(xiāo)售A 銷(xiāo)售B 銷(xiāo)售C 銷(xiāo)售D 銷(xiāo)售E
備注：以上銷(xiāo)售任務(wù)指標包含客房房租和會(huì )議室場(chǎng)租收入
4、獎懲辦法
�。�1）當部門(mén)沒(méi)有完成酒店下達的總銷(xiāo)售任務(wù)指標時(shí)，銷(xiāo)售人員均不享有業(yè)績(jì)提成；
�。�2）當部門(mén)完成酒店下達的總銷(xiāo)售任務(wù)指標時(shí)，對銷(xiāo)售人員按以下辦法實(shí)施獎懲：
A、超額完成個(gè)人銷(xiāo)售任務(wù)指標的，按超額部分的2.5%提取業(yè)績(jì)提成；
B、完成個(gè)人銷(xiāo)售任務(wù)指標98%—100%的，銷(xiāo)售人員不獎不罰；
C、完成個(gè)人銷(xiāo)售任務(wù)指標98%以下的，按差額部分的2.5%扣除工資，但扣除金額以工資的10%作為上限；
D、連續三個(gè)月未完成銷(xiāo)售任務(wù)，酒店有權對其做出降職、降薪、調崗處理。
5、考核周期及獎懲兌現
�。�1）銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)按月考核，每月考核一次；
�。�2）銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)提成按實(shí)際回款計提，每月核算；
�。�3）銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)提成每月兌現80%，余下的20%留存年終發(fā)放（中途離職的不予發(fā)放，留存獎金歸入部門(mén)基金）；
�。�4）業(yè)績(jì)提成發(fā)放程序：每月5日前，銷(xiāo)售部根據上月的銷(xiāo)售實(shí)際回款制作提成支付審批表，報財務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。
�。ǘ┩卣咕�(xiàn)條
除保障線(xiàn)條的限定客源外，新組建市場(chǎng)拓展組負責開(kāi)發(fā)新客源。拓展線(xiàn)條銷(xiāo)售人員的激勵方案如下：
1、工資福利
按深圳市最低工資標準定薪，酒店只提供免費食宿及繳納社會(huì )保險，無(wú)其他福利待遇。
2、任務(wù)指標
銷(xiāo)售人員統一每月承擔10萬(wàn)元的保底銷(xiāo)售任務(wù)（含客房房租、會(huì )議室租金及餐飲收入），其工資與銷(xiāo)售業(yè)績(jì)掛勾。
3、獎懲辦法
�。�1）超額完成保底銷(xiāo)售任務(wù)，按超額部分的5%提取業(yè)績(jì)獎勵；
�。�2）未能完成保底銷(xiāo)售任務(wù)，按差額比例扣發(fā)工資，扣完為止；
�。�3）連續三個(gè)月未能完成保底銷(xiāo)售任務(wù)，按自動(dòng)離職處理。
4、考核及獎懲兌現
�。�1）銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)按月考核，每月考核一次；
�。�2）銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)提成按實(shí)際回款計提，每月核算；
�。�3）銷(xiāo)售人員的`業(yè)績(jì)提成每月兌現80%，余下的20%留存年終發(fā)放（中途離職的不予發(fā)放，留存獎金歸入部門(mén)基金）；
�。�4）業(yè)績(jì)提成發(fā)放程序：每月5日前，銷(xiāo)售部根據上月的銷(xiāo)售實(shí)際回款制作提成支付審批表，報財務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。
5、其他
拓展線(xiàn)條銷(xiāo)售人員開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)，以首次來(lái)店消費之日起，一年后自動(dòng)成為酒店老客戶(hù)，由保障線(xiàn)條負責維護接待。
�。ㄈ﹥瓤鼐�(xiàn)條
內控線(xiàn)條一般由部門(mén)經(jīng)理、經(jīng)理助理等崗位組成，根據工作職責和性質(zhì)的不同，對內控線(xiàn)條的人員主要從工作績(jì)效方面來(lái)進(jìn)行考核，其激勵來(lái)源于酒店利潤獎金及部門(mén)基金。
三、其他激勵
為了開(kāi)僻更廣的客源渠道，提高酒店餐飲等配套項目的收入，特別針對銷(xiāo)售人員推出以下激勵措施：
1、餐飲銷(xiāo)售提成：保障線(xiàn)條的客戶(hù)餐飲消費不計銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)，但單獨按實(shí)際消費額的1%計提獎勵（平均餐標在60元/人以上的方可提取獎勵）。拓展線(xiàn)條的已納入其業(yè)績(jì)范圍，不單獨計提餐飲獎勵；
2、商務(wù)客銷(xiāo)售提成：保障線(xiàn)條和拓展線(xiàn)條的銷(xiāo)售人員必須新簽協(xié)議10份/月，如超出則按協(xié)議總數10元/份給予獎勵，未完成則按照20元/份倒扣工資，其中有效協(xié)議（即當月產(chǎn)生消費的協(xié)議）不得少于1份，若當月無(wú)有效協(xié)議則簽約協(xié)議獎金按50%發(fā)放；
3、會(huì )員卡銷(xiāo)售提成：按會(huì )員卡充值額的4%提取獎勵。
四、附則
1、所有考核對象須按酒店規定程序操作，如違反相關(guān)規定或弄虛作假者，酒店情節第一次給予300-500元的處罰，第二次酒店給予無(wú)條件辭退處理。
2、本考核辦法自20xx年1月1日起執行，與之相抵觸的文件按本辦法實(shí)施；
3、本考核辦法為試行版本，試行過(guò)程中對相關(guān)問(wèn)題的解釋權和決定權歸酒店總經(jīng)辦。
年度業(yè)績(jì)考核方案8
為了加強后勤工作規范化、科學(xué)化管理，充分調動(dòng)公司后勤人員的工作積極性，牢固樹(shù)立服務(wù)意識，創(chuàng )造性地開(kāi)展工作，確保公司各項任務(wù)的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據。
第一條：考核工作堅持客觀(guān)公正、注重實(shí)績(jì)、師生公認的原則，堅持考核結果與獎懲相結合的原則，考核對象為全體后勤人員。
第二條：每季度考核一次。
第三條：考核內容主要包括德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面分等考核。
1、思想道德修養：主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養三個(gè)方面來(lái)考核：
�、�、政治態(tài)度：熱愛(ài)黨的教育事業(yè)，團結進(jìn)取、為人師表，有敬業(yè)、奉獻精神，能按公司安排積極參加各類(lèi)政治學(xué)習。
�、�、工作態(tài)度：服從分配，大是大非觀(guān)點(diǎn)鮮明，熱愛(ài)本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實(shí)，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。
�、�、道德素養：關(guān)心同志，不散布流言蜚語(yǔ)，不說(shuō)不利于團結和工作的閑話(huà)，不制造矛盾，對人寬容，樂(lè )于助人，誠實(shí)守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔責任。
2、責能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時(shí)保質(zhì)保量完成本職工作，勇于承擔責任，干一行愛(ài)一行精一行，獨擋一面，工作效率高。熱愛(ài)本職工作，具有創(chuàng )造性，工作積極主動(dòng)有條不紊，積極改進(jìn)工作作風(fēng)，具有進(jìn)取精神，不輕易滿(mǎn)足現狀，提高服務(wù)質(zhì)量，工作有計劃，對本職工作的.開(kāi)展，完成有一定的超前意識，在第一時(shí)間解決問(wèn)題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴于律己，無(wú)失職行為。
3、出勤：主要考核后勤人員的工作紀律，具體表現為嚴格遵守公司各項規章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各類(lèi)集體活動(dòng)，大小會(huì )議不無(wú)故缺席、遲到、早退。
4、成績(jì)：主要考核后勤人員的工作質(zhì)量與效益，具體表現為履行崗位職責，布置任務(wù)完成情況。
第四條：考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等。
1、本季度工作中有重大事故。
2、在廉政、行風(fēng)建設方面表現較差的。
3、季度病、事假累計超過(guò)一個(gè)月的凡屬以下情況之一者，明確為不合格。
1、由于失職、瀆職發(fā)生責任事故，造成經(jīng)濟損失。
2、受記過(guò)以上處分尚未撤銷(xiāo)或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰。
3、全年累計曠工３天以上。
第五條：考核的基本程序
1、同行互評，每季度結束前召開(kāi)全體后勤人員會(huì )議，全體后勤人員以無(wú)記名方式填寫(xiě)測評表。
2、行政領(lǐng)導測評，由相關(guān)各處室代表組成。
3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫(xiě)測評表。
4、綜合評價(jià)，測評中同行評價(jià)占總分的20%，行政領(lǐng)導測評分占30%，考核小組評價(jià)占50%，評定最后綜合得分=同行測評個(gè)人平均得分×20%+考核小組測評人均分×50%+行政領(lǐng)導測評人均分×30%。
5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優(yōu)秀等，70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等。
6、考核結果
考核等次結果由公司領(lǐng)導集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對考核結果有異議，要在考核結果與本人見(jiàn)面之日起一周內向公司考核工作領(lǐng)導小組申請復議�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組經(jīng)調查核實(shí)，在15天內做出維持或改變原等次的決定，并以書(shū)面通知的形式通知其本人。
年度業(yè)績(jì)考核方案9
一、考核、獎勵原則：
1、以銷(xiāo)售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時(shí)同各項管理指標掛鉤為原則。
2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進(jìn)行考核。
3、公司各項與報酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。
二、考核、獎勵指標：
1、考核指標分為10項：
�、黉N(xiāo)售額、
�、诿~、
�、哿沅N(xiāo)售、
�、芨邘齑�、
�、葚搸齑�、
�、迵p耗、
�、呖煽刭M用、
�、嗳斯ふ急�、
�、崞渌杖�、
�、夥⻊�(wù)。
2、獎勵指標分為4項：
三、工資結構：
1、總績(jì)效工資=A x 3毛利績(jì)效工資=毛利額績(jì)效基數x毛利額完成率其中毛利績(jì)效基數占總績(jì)效基數的40%。
2、管理績(jì)效工資=管理績(jì)效基數-∑（管理績(jì)效基數x各項管理指標扣減比率）
a）、其中管理績(jì)效基數占銷(xiāo)售績(jì)效基數的60%
b）、其它各項績(jì)效管理工資在計算時(shí)，都以管理績(jì)效基數為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。
四、各項考核指標的完成標準：
1、銷(xiāo)售額：以完成預算銷(xiāo)售額的比例為依據考核。
銷(xiāo)售完成率折算為：
該毛利額=銷(xiāo)售-成本-買(mǎi)贈-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷(xiāo)售:
當月連續四周的零銷(xiāo)售商品SKU數不能超過(guò)本店商品總SKU數的12%,每超過(guò)1%,扣管理績(jì)效基數的20%,上限為管理績(jì)效基數的100%。零銷(xiāo)售商品的SKU數以當月地區運作部的相關(guān)報告數據為準。
3、負庫存:
負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以?xún)?每超過(guò)總SKU數的0.3%,扣管理績(jì)效基數的20%,上限為管理績(jì)效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準為準。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數在56天以上（含）、非食品庫存天數在105天以上（含）、除進(jìn)貨在兩周內的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應控制在8%之內。每超過(guò)0.5%，扣管理績(jì)效基數的16%,上限為管理績(jì)效基數的100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據為標準。
5、損耗:
門(mén)店損耗為全年銷(xiāo)售的0.27%,每年考核兩次。每超過(guò)損耗額的1%,則扣減管理績(jì)效基數的20%,上限為管理績(jì)效基數的100%。
6、服務(wù)：
以公司總部對服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標準進(jìn)行考核�？哿P措施參見(jiàn)公司總部具體規定。
7、可控費用：
門(mén)店的可控費用占銷(xiāo)售總額的4.9%,即全年562萬(wàn),每超過(guò)1%,則同比扣管理績(jì)效基數的10%,扣罰最高限為管理績(jì)效基數總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷(xiāo)售收入、促銷(xiāo)員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠(chǎng)商贊助收入、場(chǎng)租收入等）。該項收入全年預算40萬(wàn),各月分別為:
以上指標每低于10%,扣管理績(jì)效基數的5%,上限為管理績(jì)效基數的100%。
9、人工占比：
用正式工和小時(shí)工的`工資總額占凈銷(xiāo)售的比例進(jìn)行考核。該比例應控制在1.35%以?xún)�。每超過(guò)0.05%，扣管理績(jì)效基數的30%,上限為管理績(jì)效基數的100%。
五、獎勵指標的完成標準：
1、毛利獎：
分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統一上報公司審批，由地區總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現。其中店長(cháng)或主持工作的副店長(cháng)分6月和12月兩次考核和兌現；店長(cháng)助理、部門(mén)經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進(jìn)行考核和兌現；其他所有員工以月度為階段進(jìn)行考核和兌現。
2、最佳服務(wù)獎：
每季度對各店的服務(wù)考核成績(jì)情況進(jìn)行統計，成績(jì)排名前三名的店，分別給予相應店的店長(cháng)800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿(mǎn)意度獎：
以人事部的員工滿(mǎn)意度調查結果為依據，滿(mǎn)意度最好的前三個(gè)店，分別給予相應店的店長(cháng)1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考核點(diǎn)的考核周期和績(jì)效工資兌現方法：
1、考核指標的考核周期和績(jì)效工資兌現方法：
除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤(pán)月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現。
2、獎勵指標的兌現方法：
a)銷(xiāo)售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。
b)對服務(wù)的獎勵分季度兌現。
c)其它獎勵項原則上年底兌現。
d)地區總經(jīng)理可根據整體情況進(jìn)行調節，決定是否調節獎金發(fā)放頻次。
七、舉例：
例如某月完成：銷(xiāo)售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷(xiāo)售占13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤(pán)點(diǎn)，所以沒(méi)有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預算低一個(gè)百分點(diǎn)、服務(wù)達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法為：
1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績(jì)效基數=A x銷(xiāo)售完成率=400x100%=400元
3、毛利績(jì)效基數=總績(jì)效的40%=400x40%=160元
4、毛利績(jì)效工資=毛利績(jì)效基數x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績(jì)效基數=總績(jì)效基數的60%=400x60%=240元
6、零銷(xiāo)售、負庫存、高庫存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。
7、管理績(jì)效工資=管理績(jì)效基數-∑（管理績(jì)效基數x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）] =240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時(shí)統一計算。計算基數為240元。
8、總績(jì)效工資=毛利績(jì)效工資+管理績(jì)效工資=128+91.2=219.2 9、該月總工資=固定工資+總績(jì)效工資=600+219.2=819.2。
�。碛袚p耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時(shí)統一計算。計算基數為240元。）
以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合XX店店長(cháng)實(shí)現以上經(jīng)營(yíng)目標,以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。
年度業(yè)績(jì)考核方案10
根據縣教育局的`安排，我�？�(jì)效考核同年終考核一并進(jìn)行。統一定于8月18日——8月23日進(jìn)行考核。
績(jì)效考核領(lǐng)導組：
組長(cháng)：趙立新(石匣學(xué)校校長(cháng))
副組長(cháng)：程玉明(石匣學(xué)校黨支部書(shū)記)
巨秀明(石匣學(xué)校副校長(cháng))
組員：趙海平(石匣學(xué)�？倓�(wù)主任)
秦俊如(石匣學(xué)校政教主任)
績(jì)效考核說(shuō)明：
1、為實(shí)現公平合理的原則，本學(xué)年績(jì)效考核分三塊進(jìn)行：(一)中層領(lǐng)導、(二)中學(xué)教師、(三)小學(xué)教師(含保育教師)。
2、因特崗教師教師績(jì)效工資不進(jìn)財政專(zhuān)戶(hù)，無(wú)法同其他教師一起進(jìn)個(gè)人專(zhuān)戶(hù)，故本學(xué)年中學(xué)教師績(jì)效考核分二塊進(jìn)行：(一)特崗教師、(二)在編教師。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導補貼，可相當于一個(gè)教研組長(cháng)，享受教研組長(cháng)補貼。
4、中學(xué)教導員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績(jì)同教師排隊，不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時(shí)安排值班護校補貼不再納入績(jì)效考核，所需補貼由學(xué)校預算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無(wú)獎金，故本學(xué)年年終獎金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時(shí)間為9個(gè)月，故本學(xué)年考核績(jì)效以9個(gè)月計算，本年2、7、8月按職稱(chēng)歸入本人。
8、其余績(jì)效考核嚴格按照學(xué)年初制定的《石匣學(xué)校教師績(jì)效工資考核分配實(shí)施方案(修改稿)》執行。
年度業(yè)績(jì)考核方案11
一、員工績(jì)效考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行績(jì)效考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、員工績(jì)效考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工績(jì)效考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的`考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、員工績(jì)效考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每月進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與績(jì)效考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、績(jì)效考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、企業(yè)績(jì)效考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
年度業(yè)績(jì)考核方案12
為加強機關(guān)管理，充分調動(dòng)全局干部職工的工作積極性，形成個(gè)個(gè)爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過(guò)程中的形式主義和人為因素，客觀(guān)公正評價(jià)每個(gè)干部職工的現實(shí)表現和工作業(yè)績(jì)，特制定本方案。
一、考核對象
局機關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機關(guān)工作時(shí)間達半年以上的干部職工）。
二、考核內容
考核內容為學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導評價(jià)七個(gè)方面。
三、考核程序
1、動(dòng)員準備：召開(kāi)年度考核動(dòng)員大會(huì )，上交個(gè)人考核資料，匯總平時(shí)檢查結果。
2、個(gè)人總結和述職：總結全年工作，填寫(xiě)年度考核表，分組進(jìn)行個(gè)人述職。
3、考核組考核：考核組根據干部職工提供的材料和領(lǐng)導及有關(guān)職能部門(mén)提供的記載進(jìn)行考核，確定每個(gè)干部職工在學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價(jià)表，由領(lǐng)導和群眾進(jìn)行測評�？己私M按權重計算出每個(gè)干部職工的測評實(shí)得分。
5、綜合評價(jià)：在個(gè)人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見(jiàn)。
6、確立等次：考核領(lǐng)導小組對考核組提出的等次意見(jiàn)進(jìn)行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報（個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報）。
四、考核評分細則
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習（10分）
�、儆姓螛I(yè)務(wù)學(xué)習讀本、學(xué)習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
�、谡�、業(yè)務(wù)學(xué)習筆記（含心得體會(huì )）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
�、侔磿r(shí)參加集體學(xué)習和有關(guān)會(huì )議（包括參加州、縣有關(guān)會(huì )議，4分）。無(wú)故缺會(huì )1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
�、趫猿殖鰸M(mǎn)勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿(mǎn)勤記6分。
3、現實(shí)表現（10分）
�、賵F結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
�、诹疂嵶月�，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業(yè)績(jì)（20分）
�、俟ぷ鞣䦶陌才牛�5分）。不服從工作安排的`1次扣2分。
�、诼男袓徫宦氊�，完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)（5分）。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。
�、廴旯ぷ鳠o(wú)重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。
�、茏龊帽忝穹⻊�(wù)工作（5分）。接到群眾不滿(mǎn)意意見(jiàn)1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類(lèi)，一類(lèi)股室干部記20分，二類(lèi)股室干部記19分，三類(lèi)股室干部記18分。
6、群眾測評（10分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。
被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。
7、領(lǐng)導測評（20分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。
被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。
五、考核辦法
考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結合，領(lǐng)導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習情況由考核組進(jìn)行檢查考核；出勤和參加會(huì )議情況以辦公室平時(shí)記載為準；現實(shí)表現由分管機關(guān)的副局長(cháng)和紀檢組長(cháng)進(jìn)行考核；工作業(yè)績(jì)由考核組征求主管領(lǐng)導和股室長(cháng)意見(jiàn)后評定；股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據進(jìn)行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優(yōu)時(shí)，根據被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門(mén)給予嘉獎外，并按規定給予物質(zhì)獎勵。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習，在年度考核中定為基本稱(chēng)職（基本合格）。
七、加強領(lǐng)導，成立工作班子
為了把局機關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實(shí)，成立考核工作領(lǐng)導小組，徐朝洪擔任組長(cháng)，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
年度業(yè)績(jì)考核方案13
一、考核對象：
商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工
二、考核時(shí)間：
每月1號之前，內控組對后勤部經(jīng)理、員工進(jìn)行績(jì)效考核�？己私Y果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據相應數值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應數額工資。
后勤部工作職責：
負責商業(yè)公司行政區、各門(mén)店所有電工、維修工作；負責所有辦公耗品的采購工作；負責所有后勤工程的招標、執行工作；負責保潔工作；負責消防工作；負責行政區倉庫保管工作；負責公司領(lǐng)導交辦的其它工作。
工作量化指標：
維修人員每月對公司所有門(mén)店非資訊設備巡查10次；電工對負責區域內門(mén)店電器設施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設施檢查10次；對一般維修任務(wù)必須一個(gè)工作日（8小時(shí)）內完成，緊急維修任務(wù)2小時(shí)內完成。
三、考核內容：
1、硬性指標：每月相關(guān)費用控制情況；各項維修任務(wù)及完好率；
2、軟性指標：?jiǎn)T工違紀；員工流失率；
四、考核指標：
�。ㄒ唬�、硬性考核指標分值100分：
�。�1）、相關(guān)部門(mén)費用控制情況：每月部門(mén)產(chǎn)生的運營(yíng)成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分
�。�2）、各項維修任務(wù)及完好率70分
�。ǘ�、軟性考核指標100分：
�。�1）、員工流失率：公司各部門(mén)（含本部門(mén)）滿(mǎn)編情況下員工非正常離職和流失。50分
�。�2）、員工違紀：部門(mén)員工的違規行為。50分
五、考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均總分值的`百分比比率對應其當月績(jì)效工資：
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績(jì)效工資為200元），而其當月績(jì)效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元。
績(jì)效工資占工資總額的20%
�。ㄒ唬�、硬性指標考核方法為：
1、部門(mén)費用控制：不超出各項費用指標。
2、各項維修任務(wù)應在24小時(shí)內完成，良好率為98%。
3、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。
�。ǘ�、軟性指標考核方法：
1、人員流失率不得超出每月2%。
2、違章率不得達到每月5起。
3、各項指標達到要求且超出規定范圍加5分。
年度業(yè)績(jì)考核方案14
績(jì)效考核的直接目的是判斷員工工作的優(yōu)劣，并據此對員工的報酬以及調動(dòng)乃至辭退提出客觀(guān)依據。根據這些年來(lái)銷(xiāo)售企業(yè)推行將加油站員工收入與工作績(jì)效直接掛鉤的“三聯(lián)一掛”或“四聯(lián)一掛”的經(jīng)驗，在實(shí)施油站員工績(jì)效考核中應注意以下幾點(diǎn)。
1、加油站員工的績(jì)效考核應以定量考核為主要形式，采用聯(lián)系經(jīng)濟指標和工作任務(wù)的計分考核法，考核要素包括加油量、銷(xiāo)量完成情況、加油次數、安全生產(chǎn)、服務(wù)質(zhì)量、出勤、臨時(shí)性工作、參加公益活動(dòng)等。
2、制定績(jì)效考核方案要注意做到客觀(guān)、規范、可操作。考核標準明確、盡可能量化，易于操作。制定考核細則要廣泛征求員工意見(jiàn)，經(jīng)員工討論通過(guò)后再實(shí)施�？己诉^(guò)程要透明，考核結果要公開(kāi)，才能起到促進(jìn)員工改進(jìn)工作和提高效率的作用。
3、績(jì)效考核要程序化、規范化。績(jì)效考核是一個(gè)完整的過(guò)程�，F在一些企業(yè)對油站員工的績(jì)效考核過(guò)程不規范、不完整，隨意性較大，有的甚至存在員工表現由站長(cháng)憑印象說(shuō)了算的現象，影響了績(jì)效考核的效果和職工積極性�？�(jì)效考核的程序一般應包括制定考核方案，明確考核標準，收集有關(guān)考核資料，分析評價(jià)，考核結果應用等完整的過(guò)程。在實(shí)際過(guò)程中，考核方案最好以表格的形式來(lái)體現，將考核的目的、對象、內容、時(shí)間及方法表述出來(lái)，力求一目了然�？己藰藴室⒁饨^對標準和相對標準的結合，不僅要有統一客觀(guān)的考核標準，而是應根據同一站同崗位人員相互比作作出評價(jià)�？己速Y料要準確、全面、具體，主要是通過(guò)考勤記錄，交班記錄、檢查記錄、各類(lèi)臺賬記錄及考核細則等來(lái)獲取資料。加油站經(jīng)理根據以上資料，按照考核方案和考核標準，對員工進(jìn)行綜合性評定，在評定時(shí)盡量將評價(jià)要素和因素進(jìn)行量化，再將項目的構成因素給定分值。
科學(xué)計算員工收入
進(jìn)行科學(xué)的績(jì)效考核之后，根據兌現給加油站的工資總額，按照績(jì)效考核結果對員工進(jìn)行報酬兌現，本著(zhù)全額工資兌現到人，不留余額，不留缺口的原則，把考核結果真正落實(shí)到每個(gè)員工頭上，才能實(shí)現績(jì)效考核的作用。但人們往往容易忽視，在考核之后，將考核結果換算成員工收入，可以有兩種計算或者說(shuō)是分配方法，這兩種算法考慮了員工的工作效果、工作量、工作表現三個(gè)要素。
方法一：
以噸油工資為基數，考核員工個(gè)人完成量占全站總量的比例，以體現個(gè)人努力的成果，這有利于激發(fā)個(gè)人的積極性。按照這種方法，兌現工資= [（應分配工資額×加油量掛鉤比例÷當月實(shí)際加油總量）×個(gè)人當月完成實(shí)際加油量]+[（應分配工資額×加油次數掛鉤比例÷加油總次數）×個(gè)人當月加油次數] +[（應分配工資額×績(jì)效考核掛鉤比例÷考核實(shí)際總得分）×個(gè)人考核實(shí)得分]
方法二：
以人平工資為基數，考核員工個(gè)人完成量占人均完成量的比例，以體現全體人員努力的成果，這有利于員工關(guān)心油站整體的`績(jì)效。按照這種方法，兌現工資=（應分配工資額×加油量掛鉤比例÷人數）×[個(gè)人實(shí)際完成量÷（加油站完成量÷人數）]+[（應分配工資額×加油次數掛鉤比例÷人數）]×[個(gè)人加油次數÷（加油總次數÷人數）] +（應分配工資額×績(jì)效考核掛鉤比例÷人數）×[個(gè)人實(shí)際得分÷（考核實(shí)際總得分÷人數）]
由于加油站的規模、班次安排、人員數、服務(wù)的消費群結構有一定差異，因而在考核兌現時(shí)可因站而宜地應用計算公式。規模較大、消費群結構復雜、客觀(guān)條件上能量化到人的站，可將計算公式中的三個(gè)要素全面應用，將工作效果、工作量、工作表現詳細考核、以求公平、合理、量效兼顧。中等規模、人員較少、服務(wù)的消費群結構不太復雜的站，可應用公式中的第一要素和第三要素兩個(gè)方面進(jìn)行計算。規模小、人員少、以共同作業(yè)為主的加油站，根據各站自身特點(diǎn)，可選用公式中任一要素進(jìn)行兌現到人。
采取靈活多樣的分配形式
由于不同地區和地段的加油站的具體情況差異很大，所以在將績(jì)效考核結果與員工收入掛鉤時(shí)必須考慮具體的情況，采取不同的形式，這樣才能確�？�(jì)效考核和分配制度的有效激勵作用。具體而言，目前在油站分配上主要有這樣三種基本收入分配方式：
1、上封頂、下保底的分配方式。對于不確定性客觀(guān)因素多，無(wú)前期比較數，難以準確核定任務(wù)基數的加油站，可采取這種方式，以減少客觀(guān)因素對分配的不合理影響。
2、上不封頂、下不保底的分配方式。對于經(jīng)營(yíng)時(shí)間長(cháng)，市場(chǎng)相對穩定，有前期比較數，能準確核定任務(wù)基數的加油站，采取這種方式有利于激發(fā)加油站員工發(fā)揮潛能，提高服務(wù)質(zhì)量的積極性。
3、上不封頂、下保底的分配方式。由于油品消費市場(chǎng)波動(dòng)很大，特別是有時(shí)因某種偶然的突變極大地影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，使油站陷入虧損的境地，如果采取不保底的分配方式，有可能使員工收入在短期陷入沒(méi)有生活保障的境地，從而必將極大地影響員工隊伍的穩定。所以多數企業(yè)都采取這種有最低收入保障的分配方式，這有利于穩定員工隊伍，確保企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。這種分配方式也可以采取部分工資同績(jì)效考核掛鉤和全額工資績(jì)效考核掛鉤兩種形式。
年度業(yè)績(jì)考核方案15
為進(jìn)一步貫徹落實(shí)國務(wù)院、省、市關(guān)于深化農村義務(wù)教育經(jīng)費保障機制改革的精神和工作要求，以市教育局“績(jì)效”管理思想為指導，切實(shí)加強我校教師隊伍建設，規范教育教學(xué)質(zhì)量管理，健全激勵、競爭機制，使學(xué)校管理更為科學(xué)、規范，以促進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的`提高，特制定本方案。
一、實(shí)施對象：
本校在職在崗教職工。
二、考核方案：
1、教育教學(xué)過(guò)程獎：
�。�1）對在崗教職工出勤考核，實(shí)施《xx中學(xué)教職工出勤獎勵辦法》，按人均每月60元計算。
�。�2）對在崗職工“四優(yōu)”進(jìn)行考核，實(shí)施《xx中學(xué)四優(yōu)評比方案》，按人均每月30－50元計算。分三等優(yōu)、良、合格的比例為2∶6∶2。
2、教育教學(xué)質(zhì)量獎：
�。�1）對學(xué)校教職工進(jìn)行教育教學(xué)工作全面考核并實(shí)施獎勵，實(shí)施《龍坪中學(xué)教學(xué)常規考核細則》按人均100－150元計算。分三等3∶5∶2。
�。�2）對參加市統一調研考試實(shí)施達標考核獎勵和調研考試中單班學(xué)科獲全市前十名的實(shí)施特殊貢獻獎勵，按人均每月20元計算。
�。�3）對班主任工作實(shí)施過(guò)程管理獎及其它部門(mén)工作優(yōu)秀獎，按人均每月30元計算。
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