銀行考核激勵方案(8篇)
為了確保事情或工作有序有力開(kāi)展，往往需要預先進(jìn)行方案制定工作，一份好的方案一定會(huì )注重受眾的參與性及互動(dòng)性。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編整理的銀行考核激勵方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
銀行考核激勵方案1
1、考核體系
柜員的工作內容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營(yíng)銷(xiāo)人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進(jìn)行考核，而相應代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標。
業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內所完成的工作量；業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準確率考核；營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)是指柜員所承擔的相關(guān)營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數量、銀證通、保險、基金的營(yíng)銷(xiāo)情況等等；業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的規章制度、業(yè)務(wù)知識的掌握程度；業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的專(zhuān)業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動(dòng)部門(mén)工作的能力；服務(wù)質(zhì)量主要指行內外客戶(hù)對員工服務(wù)的滿(mǎn)意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛(ài)程度。
2、業(yè)務(wù)量考核
業(yè)務(wù)量考核的難點(diǎn)在于怎樣準確、真實(shí)、客觀(guān)地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量，并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計時(shí)考核，通過(guò)統計柜員的工作天數，來(lái)粗略估計柜員完成的業(yè)務(wù)量。計時(shí)考核方式存在著(zhù)種種缺點(diǎn)：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時(shí)間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實(shí)際完成工作量必然有差距，計時(shí)考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區別復雜業(yè)務(wù)和簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)，無(wú)法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問(wèn)題。通過(guò)統計柜員完成的業(yè)務(wù)筆數，可以準確真實(shí)地反映柜員完成的工作量；同時(shí)鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時(shí)間內完成更多的業(yè)務(wù)量。
但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著(zhù)一些問(wèn)題：
(1)如何準確統計臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統計信息系統，研究開(kāi)發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統計分析系統，實(shí)現業(yè)務(wù)量信息的統計、查詢(xún)、分析，提高統計準確度、可信度，減少業(yè)務(wù)量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問(wèn)題。復雜業(yè)務(wù)與簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)所需耗費的時(shí)間和精力不同，不能簡(jiǎn)單加總，必須對復雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算，以反映柜員所耗費時(shí)間精力的差別以及所承擔風(fēng)險的不同。同時(shí)由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專(zhuān)業(yè)知識水平和專(zhuān)業(yè)技能，對此類(lèi)業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數，以鼓勵柜員主動(dòng)學(xué)習新業(yè)務(wù)、新技能。
柜員業(yè)務(wù)量考核指標設置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類(lèi)，根據實(shí)際業(yè)務(wù)完成量折算分值，明細見(jiàn)下表：
3、業(yè)務(wù)質(zhì)量考核
加強業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，增強柜員操作合規性，是防范操作風(fēng)險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒(méi)有嚴格按照銀行規章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒(méi)有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進(jìn)行復核，未定期查庫，開(kāi)銷(xiāo)戶(hù)手續不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對銀行產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性危害。因此，銀行必須加強柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。
業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，即業(yè)務(wù)差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務(wù)過(guò)程中違反業(yè)務(wù)操作規范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核，并采取相應的懲罰措施。
在業(yè)務(wù)差錯考核中，由于業(yè)務(wù)差錯種類(lèi)繁多，如何對業(yè)務(wù)差錯合理分類(lèi)并確定考核標準成為考核的難點(diǎn)。銀行應在科學(xué)界定柜員各類(lèi)業(yè)務(wù)差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進(jìn)行分類(lèi)，并確定恰當的扣分標準。
4、營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)
營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)是否應當納入柜員考核體系是一個(gè)值得探討的問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)是銀行應當對柜員如何定位。支持營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)納入柜員考核體系的論據主要是：銀行柜員與客戶(hù)能夠直接接觸，了解客戶(hù)需求，可以向客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)產(chǎn)品；同時(shí)，銀行柜員可能也具備某些社會(huì )關(guān)系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶(hù)和業(yè)務(wù)。不支持的論據主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業(yè)務(wù)處理工作，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，滿(mǎn)足客戶(hù)需求，如果過(guò)多的將營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現實(shí)情況來(lái)看，國內銀行大多賦予柜員一定的營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)，并把營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)指標作為考核標準之一。營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。
5、業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能考核
銀行應當定期組織對柜員業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的考試，并根據柜員考試成績(jì)確定其考核成績(jì)。業(yè)務(wù)知識考核應當包括金融基礎知識、專(zhuān)業(yè)基礎知識、相關(guān)規章制度、操作規程等。具體包括會(huì )計基本制度、業(yè)務(wù)操作規程、內控管理規定、各項結算辦法、規范服務(wù)要求等內容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點(diǎn)鈔、假幣識別、票據審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評定標準進(jìn)行考核。下表為前臺柜員業(yè)務(wù)技能評定表，規定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結果參照下述標準，按比例計算單項考核成績(jì)，然后按照權重計算綜合技能考核成績(jì)。
6、其他定性考核指標
工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標，具有不可量化特征，難以進(jìn)行準確考核，因此必須進(jìn)行相關(guān)設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進(jìn)行360度考核，柜員自我評價(jià)、同事互相評價(jià)、直接管理人員評價(jià)、客戶(hù)評價(jià)相結合，并賦以不同的權重，計算綜合得分作為考評成績(jì)，從而實(shí)現對柜員的全方位評價(jià)。
工作能力主要包括：
(1)處理問(wèn)題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問(wèn)題的能力；
(2)解決客戶(hù)特殊需求能力。能否在鎖定風(fēng)險的情況下，在權限范圍內解決客戶(hù)的特殊需求；
(3)對業(yè)務(wù)處理的合理建議。對日常業(yè)務(wù)處理中出現的問(wèn)題能否及時(shí)發(fā)現，并向有關(guān)管理人員或管理部門(mén)匯報，能否對業(yè)務(wù)處理中存在的問(wèn)題提出合理化建議；
(4)對柜面服務(wù)合理建議。能否在改進(jìn)柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實(shí)踐。
服務(wù)質(zhì)量主要包括：
(1)柜面營(yíng)銷(xiāo)能力。是否具有營(yíng)銷(xiāo)理念，能根據實(shí)際情況積極主動(dòng)宣傳銀行金融產(chǎn)品；是否具有市場(chǎng)意識，能通過(guò)柜臺服務(wù)擴大銀行影響，爭取潛在客戶(hù)群；是否能夠及時(shí)發(fā)現客戶(hù)對銀行業(yè)務(wù)的潛在需求，并向有關(guān)管理人員或管理部門(mén)匯報；
(2)柜面服務(wù)的規范性。是否按照有關(guān)規章制度、操作規范，為客戶(hù)提供規范性的柜面服務(wù)；
(3)客戶(hù)滿(mǎn)意程度。是否理解客戶(hù)的情緒、過(guò)錯和需求；是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶(hù)投訴情況。
工作態(tài)度主要包括：
(1)事業(yè)心、責任心、是否熱愛(ài)本職工作、對本職工作盡職盡責；
(2)組織性、紀律性。是否服從統一領(lǐng)導，遵守各項工作紀律；
(3)協(xié)作性、協(xié)調性。是否具有團隊協(xié)作精神，能否協(xié)調好各種工作關(guān)系。
銀行考核激勵方案2
員工考核，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的.依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工!
銀行考核激勵方案3
目錄1
第一章總則3
第一條目的和原則3
第二條適用對象3
第三條組織管理3
第四條激勵的依據4
第二章黃石市商業(yè)銀行行長(cháng)激勵方案4
第五條激勵方式4
第六條年薪構成4
第七條基本年薪確定4
第八條風(fēng)險年薪確定5
第九條考核指標設定5
第十條風(fēng)險年薪歸零6
第十一條年薪發(fā)放6
第十二條經(jīng)營(yíng)者中長(cháng)期激勵方式6
第十三條中長(cháng)期激勵的兌現7
第三章黃石市商業(yè)銀行副行長(cháng)激勵方案8
第十四條激勵方式8
第十五條年薪構成8
第十六條基本年薪確定8
第十七條風(fēng)險年薪確定8
第十八條考核指標設定8
第十九條風(fēng)險年薪歸零9
第二十條年薪發(fā)放9
第二十一條副行長(cháng)中長(cháng)期激勵方式10
第二十二條中長(cháng)期激勵的兌現10
第四章不可抗力10
第二十三條不可抗力10
第五章?tīng)幾h的解決10
第二十四條爭議的解決10
第六章附則11
第二十五條方案的制定和修改11
第二十六條方案的解釋11
第二十七條方案的實(shí)施11
附件一：經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)12
附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層考評表13
附件三：黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標定義表14
附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行個(gè)人綜合指標定義表16
附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層任期考評表17
附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層風(fēng)險年薪歸零制度18
第一章總則
第一條
目的和原則
(一)制定本方案的目的在于充分發(fā)揮激勵的作用，以保障黃石市商業(yè)銀行的長(cháng)期發(fā)展戰略目標的實(shí)施。使黃石市商業(yè)銀行高級管理人員的薪酬與銀行發(fā)展的短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)。
(二)制定本制度遵循以下基本原則：
1、公平性原則。激勵的水平應與被激勵者承擔的崗位責任以及工作業(yè)績(jì)相匹配。
2、競爭性原則。根據黃石市勞動(dòng)力市場(chǎng)相關(guān)職位的工資價(jià)位和本銀行的支付能力，合理確定激勵水平，提高本銀行薪酬激勵的市場(chǎng)競爭力，保留和吸引所需要的人才。
3、激勵性原則。根據崗位責任大小和業(yè)績(jì)優(yōu)劣，合理拉開(kāi)薪酬水平差距;針對各類(lèi)崗位特點(diǎn)，合理確定固定收入與浮動(dòng)收入的比例關(guān)系，激發(fā)員工的工作積極性。
4、合法性原則。嚴格遵守國家的法律法規和國家有關(guān)薪酬制度的政策規定。
第二條
適用對象
本方案的激勵對象為黃石市商業(yè)銀行銀行行長(cháng)、副行長(cháng)，其他人員的考核激勵方式不在本方案的實(shí)施范圍。
第三條
組織管理
(一)對黃石市商業(yè)銀行行長(cháng)的考核
由銀行董事會(huì )薪酬委員會(huì )組織實(shí)施，銀行其他部門(mén)予以配合，考核結果由銀行董事會(huì )確認，利益相關(guān)的董事應執行回避制度�？己似跒橐荒�，通常情況下考核有效期設為每年一月一日至十二月三十一日止�？缒甓乳L(cháng)期激勵方式指標以每年度的考核指標為考核基礎�？己四繕擞牲S石市商業(yè)銀行董事會(huì )在綜合考慮銀行歷史數據和行業(yè)內的橫向數據的基礎上確定。以上數據由銀行董事會(huì )薪酬委員會(huì )負責提供，銀行其他部門(mén)予以配合。薪酬委員會(huì )根據董事會(huì )確定的考核目標制定《經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)》(見(jiàn)附件一)。
(二)對黃石市商業(yè)銀行副行長(cháng)的考核
由黃石市商業(yè)銀行行長(cháng)組織實(shí)施，銀行其他部門(mén)予以配合，考核結果由銀行董事會(huì )確認，利益相關(guān)的董事應執行回避制度�？己似跒橐荒�，通常情況下考核有效期設為每年一月一日至十二月三十一日止�？缒甓乳L(cháng)期激勵方式指標以每年度的考核指標為考核基礎�？己四繕擞牲S石市商業(yè)銀行行長(cháng)在綜合考慮副行長(cháng)的工作范圍、工作業(yè)績(jì)及個(gè)人工作能力的基礎上確定，銀行其他部門(mén)予以配合。副行長(cháng)對行長(cháng)負責并簽訂《經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)》。
第四條
激勵的依據
各銀行經(jīng)營(yíng)層年初簽訂的《經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)》，各銀行當年的月、季、年度財務(wù)報表。
第二章黃石市商業(yè)銀行行長(cháng)激勵方案
第五條
激勵方式
根據黃石市商業(yè)銀行銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，本方案擬采用股權與年薪相結合的辦法對銀行行長(cháng)進(jìn)行激勵。收入包括基本收入、風(fēng)險收入兩部分�；臼杖霝榛灸晷�，風(fēng)險收入包括風(fēng)險年薪，中長(cháng)期激勵為商業(yè)保險和獎勵股權等其他獎勵。
第六條
年薪構成
根據行業(yè)特點(diǎn)與公平原則設定經(jīng)營(yíng)層年薪總額基數。為加大激勵力度，擬設定在年薪總額基數中基本年薪與風(fēng)險年薪基數的比例為3：7。實(shí)際發(fā)放的風(fēng)險年薪按考核結果確定，不作上下限限制。
第七條
基本年薪確定
基本年薪=年薪總額基數×個(gè)人職務(wù)系數×0.3
個(gè)人職務(wù)系數擬設定如下：行長(cháng)為1，副行長(cháng)為0.7。
第八條
風(fēng)險年薪確定
風(fēng)險年薪必須與個(gè)人職務(wù)系數、經(jīng)營(yíng)層的考評結果掛鉤。因此，風(fēng)險年薪設定如下：
風(fēng)險年薪=年薪總額基數×個(gè)人職務(wù)系數×0.7×綜合考評系數
個(gè)人職務(wù)系數擬設定如下：行長(cháng)為1，副行長(cháng)為0.7。
第九條
考核指標設定
年度考核指標的設定
根據銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，擬從銀行業(yè)績(jì)和個(gè)人綜合因素兩方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行考核，得出綜合考評系數(參見(jiàn)附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層考評表)。具體指標解釋如下：
(一)綜合考評系數設定
綜合考評系數=銀行業(yè)績(jì)指標×P1+個(gè)人綜合指標×P2
Pi為各指標所占權重，P1+P2=1
(二)銀行業(yè)績(jì)指標設定
銀行業(yè)績(jì)主要從經(jīng)濟收益、業(yè)務(wù)發(fā)展、資產(chǎn)質(zhì)量、社會(huì )貢獻等個(gè)方面考核，(附件三：黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標定義表)。
銀行業(yè)績(jì)指標=經(jīng)濟收益指標×W1+業(yè)務(wù)發(fā)展指標×W2+資產(chǎn)質(zhì)量指標指標×W3+社會(huì )貢獻指標×W4+其他指標×W5
Wi為各指標所占權重，W1+W2+W3+W4+W5=1
(三)個(gè)人綜合指標設定
個(gè)人綜合評價(jià)指標主要是由董事會(huì )根據年度工作重點(diǎn)對經(jīng)營(yíng)層中的個(gè)人工作能力進(jìn)行評價(jià)打分。分值在0-1之間。具體評價(jià)指標(參見(jiàn)附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層個(gè)人綜合指標定義表)。
任期考核指標設定
根據銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，擬從銀行業(yè)績(jì)和銀行資產(chǎn)安全因素兩方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行考核。得出綜合考評系數(參見(jiàn)附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層任期考評表)。具體指標解釋如下：
任期考評系數=經(jīng)濟收益指標×S1+資產(chǎn)安全指標×S2
Si為各指標所占權重，S1+S2=1
說(shuō)明：考評指標的選定由董事會(huì )薪酬管理委員會(huì )根據黃石市商業(yè)銀行的不同戰略發(fā)展階段進(jìn)行選擇。
第十條
風(fēng)險年薪歸零
銀行經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，如發(fā)生重大安全事故，經(jīng)營(yíng)層的風(fēng)險年薪為零。
歸零事故級別由黃石市商業(yè)銀行的實(shí)際情況制定。(參見(jiàn)附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層風(fēng)險年薪歸零制度)
第十一條
年薪發(fā)放
基本年薪逐月發(fā)放。風(fēng)險年薪在年度考核結束后發(fā)放。發(fā)放數額為風(fēng)險年薪的90%，其余的10%風(fēng)險年薪將由銀行董事會(huì )存入專(zhuān)門(mén)的賬戶(hù)，作為任期考核的風(fēng)險抵押基金。其余額在經(jīng)營(yíng)者任期結束時(shí)由董事會(huì )根據審計結果考核后發(fā)放。其發(fā)放方式為：
風(fēng)險年薪剩余部分實(shí)際發(fā)放額=任期風(fēng)險年薪總額×10%×任期考評系數
第十二條
經(jīng)營(yíng)者中長(cháng)期激勵方式
商業(yè)保險
經(jīng)營(yíng)者在任期內，歷年的年度綜合考評系數的平均值達到0.9以上時(shí)，可獲得股東額外的商業(yè)保險獎勵。獎勵的商業(yè)保險的凈現值按行長(cháng)和副行長(cháng)實(shí)際得到的年薪總額的20%計算。在其任期后的下一個(gè)完整會(huì )計年度，黃石市商業(yè)銀行的經(jīng)審計后的可疑、損失類(lèi)(按五級分類(lèi)標準)貸款額不超過(guò)其本年度新增存款的1%時(shí)，可獲得獎勵的商業(yè)保險保單。
商業(yè)保險按以上價(jià)值獎勵給經(jīng)營(yíng)層的成員。原則上行長(cháng)獲得以上保險價(jià)值的50%以上，其余部分由行長(cháng)進(jìn)行考核后報經(jīng)董事會(huì )薪酬委員會(huì )通過(guò)后分配。
股權激勵方式
本方案擬提供兩種股權激勵方式供考核單位選擇，兩種方式可任選其一。
(一)按年薪比例贈股方式
經(jīng)營(yíng)者年度綜合考評系數達到0.9以上時(shí)，可獲得股東額外的股權獎勵。獎勵的股權價(jià)值按價(jià)值相當于行長(cháng)和副行長(cháng)實(shí)際得到的年薪總額的20%計算。其股權在其任期后的三年內不得轉讓。
(二)按分紅贈股方式
將當年分紅總額的2%作為贈股的購買(mǎi)資金，購買(mǎi)股權獎勵給經(jīng)營(yíng)層。其股權在其任期后的三年內不得轉讓。
股權總數按以上比例分配給經(jīng)營(yíng)層的成員。原則上行長(cháng)獲得以上股權的50%以上，其余部分由行長(cháng)進(jìn)行考核后報經(jīng)董事會(huì )薪酬委員會(huì )通過(guò)后分配。
第十三條
中長(cháng)期激勵的兌現
(一)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內通過(guò)本制度實(shí)施持有的股權不能轉讓?zhuān)止扇讼碛斜頉Q權和分紅權。
(二)銀行經(jīng)營(yíng)者在年度經(jīng)營(yíng)完畢后，經(jīng)審計無(wú)誤后，可以向董事會(huì )薪酬委員會(huì )提請發(fā)放股權
(三)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內由組織調離本崗位者或在任期內退休的，經(jīng)離任審計無(wú)誤后，可以向薪酬委員會(huì )提請發(fā)放股權。任職未滿(mǎn)一年被調離者或退休者，不能獲得銀行股權。
(四)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內由組織調離本崗位者或在任期內退休的，經(jīng)離任審計無(wú)誤后，可以按規則向薪酬委員會(huì )提請發(fā)放保險保單。任職未滿(mǎn)一年被調離者或退休者，不能獲得保險保單。
(五)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內死亡的，其持有的股權按照調離做相應處置，兌現的收益歸該經(jīng)營(yíng)者的財產(chǎn)繼承人所有。
(六)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內死亡的，其商業(yè)保險的獲得按照調離做相應處置，兌現的收益歸該經(jīng)營(yíng)者的財產(chǎn)繼承人所有。
(七)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內辭職并獲董事會(huì )批準的，經(jīng)離任審計無(wú)誤后，可向薪酬委員會(huì )提請發(fā)放股權。任職未滿(mǎn)一年辭職的，不能獲得銀行股權。銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內辭職者不享受商業(yè)保險的獎勵。
(八)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內被辭退的，經(jīng)離任審計無(wú)誤后，可向薪酬委員會(huì )提請發(fā)放股權，其股票數量按原發(fā)放股票數量的50%計算。任職未滿(mǎn)一年被辭退者，不能獲得銀行股權。其不享受商業(yè)保險的獎勵。
(九)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內被開(kāi)除的，其持有的股權全部自動(dòng)喪失。其不享受商業(yè)保險的獎勵。
第三章黃石市商業(yè)銀行副行長(cháng)激勵方案
第十四條
激勵方式
根據黃石市商業(yè)銀行銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，本方案擬采用股權與年薪相結合的辦法對銀行副行長(cháng)進(jìn)行激勵。副行長(cháng)的收入包括基本收入、風(fēng)險收入兩部分�；臼杖霝榛灸晷�，風(fēng)險收入包括風(fēng)險年薪，中長(cháng)期激勵為商業(yè)保險和獎勵股權。
第十五條
年薪構成
根據行業(yè)特點(diǎn)與公平原則設定經(jīng)營(yíng)層年薪總額基數。為加大激勵力度，擬設定在年薪總額基數中基本年薪與風(fēng)險年薪的比例為3：7。風(fēng)險年薪上不封頂。
第十六條
基本年薪確定
銀行副行長(cháng)的基本年薪為行長(cháng)的0.7倍。
基本年薪=年薪總額基數×個(gè)人職務(wù)系數×0.3
個(gè)人職務(wù)系數擬設定如下：行長(cháng)為1，副行長(cháng)為0.7。
第十七條
風(fēng)險年薪確定
風(fēng)險年薪必須與個(gè)人職務(wù)系數、經(jīng)營(yíng)層的考評結果掛鉤。因此，風(fēng)險年薪設定如下：
風(fēng)險年薪=年薪總額基數×個(gè)人職務(wù)系數×0.7×綜合考評系數
第十八條
考核指標設定
年度考核指標的設定
根據銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，擬從銀行業(yè)績(jì)和個(gè)人綜合因素兩方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行考核，得出綜合考評系數(參見(jiàn)附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層考評表)。具體指標解釋如下：
(一)綜合考評系數設定
綜合考評系數=銀行業(yè)績(jì)指標×P1+個(gè)人綜合指標×P2
Pi為各指標所占權重，P1+P2=1
(二)銀行業(yè)績(jì)指標設定
銀行業(yè)績(jì)主要從經(jīng)濟收益、業(yè)務(wù)發(fā)展、資產(chǎn)質(zhì)量三個(gè)方面考核，(參見(jiàn)附件三：黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標定義表)。
銀行業(yè)績(jì)指標=經(jīng)濟收益指標×W1+業(yè)務(wù)發(fā)展指標×W2+資產(chǎn)質(zhì)量指標指標×W3+社會(huì )貢獻指標×W4+其他指標×W5
Wi為各指標所占權重，W1+W2+W3+W4+W5=1
(三)個(gè)人綜合指標設定
個(gè)人綜合評價(jià)指標主要是由行長(cháng)根據年度工作重點(diǎn)對經(jīng)營(yíng)層中的個(gè)人工作能力進(jìn)行評價(jià)打分。分值在0-1之間。具體評價(jià)指標參見(jiàn)附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行個(gè)人綜合指標定義表。
任期考核指標設定
根據銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，擬從銀行業(yè)績(jì)和銀行資產(chǎn)安全因素及個(gè)人綜合指標三方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行考核。得出綜合考評系數(附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層任期考評表)。具體指標解釋如下：
任期考評系數=經(jīng)濟收益指標×S1+資產(chǎn)安全指標×S2+個(gè)人綜合指標×S3
Si為各指標所占權重，S1+S2+S3=1
說(shuō)明：考評指標的選定由行長(cháng)根據黃石市商業(yè)銀行的不同戰略發(fā)展階段進(jìn)行選擇，經(jīng)董事會(huì )薪酬管理委員會(huì )通過(guò)方可生效。
第十九條
風(fēng)險年薪歸零
銀行經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，如發(fā)生重大安全事故，經(jīng)營(yíng)層的風(fēng)險年薪采取歸零制度。歸零事故級別由黃石市商業(yè)銀行的實(shí)際情況制定。(參見(jiàn)附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層風(fēng)險年薪歸零制度)
第二十條
年薪發(fā)放
基本年薪逐月發(fā)放。風(fēng)險年薪在年度考核結束后發(fā)放。發(fā)放數額為風(fēng)險年薪的90%，其余的10%風(fēng)險年薪將由銀行董事會(huì )存入專(zhuān)門(mén)的賬戶(hù)，作為任期考核的風(fēng)險抵押基金。其余額在經(jīng)營(yíng)者任期結束時(shí)由董事會(huì )根據審計結果考核后發(fā)放。
其發(fā)放方式為：風(fēng)險年薪剩余部分實(shí)際發(fā)放額=任期風(fēng)險年薪總額×10%×任期考評系數經(jīng)營(yíng)者
第二十一條
副行長(cháng)中長(cháng)期激勵方式
副行長(cháng)長(cháng)期股權激勵計劃參照本方案第十二條執行。
第二十二條
中長(cháng)期激勵的兌現
副行長(cháng)長(cháng)期股權激勵的兌現參照本方案第十三條執行。
第四章不可抗力
第二十三條
不可抗力
本方案所指不可抗力包括但不限于天災、水災、火災、戰爭、政府行動(dòng)、意外事件或非雙方所能控制或所能預見(jiàn)的事件。由于不可抗力原因致使本方案無(wú)法履行或無(wú)法全部履行時(shí)，黃石市商業(yè)銀行董事會(huì )應在15日內，將有關(guān)情況書(shū)面通知經(jīng)營(yíng)方，其方案中的相關(guān)條款雙方協(xié)商制定。
第五章?tīng)幾h的解決
第二十四條
爭議的解決
在本方案執行過(guò)程中，如有意見(jiàn)分歧，應協(xié)商解決，協(xié)商不成時(shí)，可申請仲裁部門(mén)依該會(huì )仲裁規則裁決或向法院提出訴訟。
第六章附則
第二十五條
方案的制定和修改
(一)黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營(yíng)層考核激勵方案的制定與修改由黃石市商業(yè)銀行銀行董事會(huì )的薪酬委員會(huì )擬定草案，經(jīng)董事會(huì )審批后實(shí)施。
(二)方案制定單位每年可根據戰略重點(diǎn)修改經(jīng)營(yíng)層激勵方案，對有關(guān)的考核指標及權重進(jìn)行必要調整。如遇特殊情況(原有的考核環(huán)境發(fā)生了突變導致原來(lái)制定的指標沒(méi)有可能完成)，制定單位可根據實(shí)際情況修改或重新制定相應的經(jīng)營(yíng)層考核方案。
第二十六條
方案的解釋
經(jīng)營(yíng)層激勵方案由相應的制定單位負責解釋。
第二十七條
方案的實(shí)施
本方案自公布之日起實(shí)施。
附件一：經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)
經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)
合同編號:
受約人姓名：
發(fā)約部門(mén)(經(jīng)辦人)：
職位：
職位：
責任書(shū)有效期：x年x月x日至x年x月x日
為使黃石市商業(yè)銀行
年經(jīng)營(yíng)計劃落到實(shí)處，經(jīng)雙方商定，同意簽訂xx年業(yè)績(jì)合同。
經(jīng)商定，本年度受約人年薪為，其中基本年薪為。
目標業(yè)績(jì)指標如下：
考核指標
權重
目標值
銀行業(yè)績(jì)指標
經(jīng)濟收益
業(yè)務(wù)發(fā)展
資產(chǎn)質(zhì)量
社會(huì )貢獻
個(gè)人綜合評價(jià)指標
總計
發(fā)約人將依據本目標責任書(shū)對受約人
年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，
年實(shí)際完成數以經(jīng)審計的
年度黃石市商業(yè)銀行審計報告為準。發(fā)約人根據合同完成情況，按《黃石市商業(yè)銀行高層管理人員考核激勵方案》給予獎罰。
受約人簽名：__________
發(fā)約人簽名：_________
簽署時(shí)間：______年____月____日
附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層考評表
黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層考評表
年度考核表
被考評人姓名
職位
考核指標
權重
得分
加權得分
銀行業(yè)績(jì)指標85%
個(gè)人綜合評價(jià)指標15%
綜合考評系數
考評單位負責人簽字
簽字：x年x月x日
附件三：黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標定義表
黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標定義表
評價(jià)內容
權重
基本考核指標
權重
指標定義
評分規則及標準
1.經(jīng)濟收益35%
凈資產(chǎn)收益率35%
凈利潤/平均凈資產(chǎn)×100%
設P1=凈資產(chǎn)收益率/目標值
當P11時(shí)，凈資產(chǎn)收益率指標=2×(P1-1)+1
2.銀行發(fā)展25%
總存款增長(cháng)率10%
(本年末總存款-去年末總存款)/去年末總存款×100%
P2=總存款增長(cháng)率/目標值
當P21時(shí)，總存款增長(cháng)率指標=2×(P2-1)+1
日均存款增長(cháng)率15%
(本年日均存款-去年日均存款)/去年日均存款×100%
P3=日均存款增長(cháng)率/目標值
當P31時(shí)，日均存款增長(cháng)率指標=2×(P3-1)+1
3.資產(chǎn)質(zhì)量30%
不良貸款減少率10%
(去年末不良貸款-本年末不良貸款)/凈資產(chǎn)×100%
設P4=不良資產(chǎn)減少率/目標值
當P41時(shí)，不良貸款減少率指標=2×(P4-1)+1
不良貸款占比10%
今年不良貸款/今年總貸款
設P5=不良貸款占比/目標值
當P51時(shí)，不良貸款占比指標=2×(P5-1)+1
貸款回收率10%
今年貸款回收額/今年貸款總額
設P6=貸款回收率/目標值
當P61時(shí)，貸款回收率指標=2×(P6-1)+1
4、社會(huì )貢獻10%
稅收增長(cháng)率5%
(本年上繳稅收總額-去年上繳稅收總額)/去年上繳稅收總額
設P7=稅收增長(cháng)率/目標值
當P71時(shí)，稅收增長(cháng)率指標=2×(P7-1)+1
職工人均工資增長(cháng)率5%
(本年職工人均年收入-去年職工人均年收入)/去年職工人均年收入)
設P8=職工人均工資增長(cháng)率/目標值
當P81時(shí)，職工人均工資增長(cháng)率指標=2×(P8-1)+1
其他
附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行個(gè)人綜合指標定義表
黃石市商業(yè)銀行銀行個(gè)人綜合指標定義表
系數
1～0.9
0.89～0.8
0.79～0.7
0.69～0.6
0
溝通及影響能力25%
具備出色的溝通技巧，人際界面友好，得到絕大多數下屬擁戴;非常善于說(shuō)服、影響、激勵他人做好工作
具備較好的溝通技巧，人際界面友好，得到絕大多數下屬擁戴;比較善于說(shuō)服、影響、激勵他人做好工作
具備一定的溝通技巧，人際界面友好，得到絕大多數下屬擁戴;善于說(shuō)服、影響、激勵他人做好工作
溝通技巧一般，人際界面友好，得到大多數下屬擁戴;能說(shuō)服、影響、激勵他人做好工作
溝通技巧較差，不能良好地表達自己的見(jiàn)解;工作中下屬經(jīng)常有抵觸情緒
管理及指導能力25%
能有效地組建、帶領(lǐng)一個(gè)積極向上、樂(lè )觀(guān)進(jìn)取的團隊，高效地完成工作目標
能帶領(lǐng)下屬按正常期望完成所有的工作任務(wù)，能對下屬工作進(jìn)行有效的指導
能帶領(lǐng)下屬正常完成大多數的工作任務(wù)，日常組織管理工作較為順暢，能對下屬工作進(jìn)行指導
基本能帶領(lǐng)下屬完成工作任務(wù)，但日常部門(mén)內部組織管理中存在一些的矛盾糾紛
不能組織下屬完成正常的工作目標預期，日常組織管理工作糾紛、矛盾不斷
判斷及決策能力25%
善于透過(guò)現象看本質(zhì)，對工作能很好的進(jìn)行權衡和判斷評估，善于確定決策時(shí)機，提出并最終選擇可行方案，對困難事情處理果斷得當
能夠透過(guò)現象看本質(zhì)，對工作能很好的進(jìn)行權衡和判斷評估，能夠抓住決策時(shí)機，選擇可行方案，對困難事情處理果斷得當
能夠透過(guò)現象看本質(zhì)，對工作能進(jìn)行權衡和判斷評估，能夠抓住決策時(shí)機，選擇可行方案，對困難事情處理得當
基本能夠透過(guò)現象看本質(zhì)，對工作能進(jìn)行權衡和判斷評估，基本能夠抓住決策時(shí)機，對困難事情處理基本得當
看問(wèn)題不太深刻，對工作權衡和判斷評估不夠準確，有時(shí)延誤決策時(shí)機
計劃及執行能力25%
有較高的計劃并組織實(shí)施能力，善于快速且低成本地完成所分配的任務(wù)，非常善于落實(shí)工作設想、方案與計劃
能夠對工作進(jìn)行籌劃，善于按時(shí)、按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)，落實(shí)上級的業(yè)績(jì)期望，較好的執行上級或自己的工作計劃
多數情況下能夠對工作進(jìn)行籌劃，能夠按時(shí)、按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)，執行上級或自己的工作計劃
有一定的計劃能力，基本上能落實(shí)上級的各種指令，基本上能夠按時(shí)、按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)
不能正確地接受、領(lǐng)會(huì )上級精神;不能有效地完成工作任務(wù)何執行工作計劃
附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層任期考評表
黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層任期考評表
年度至
年度考核表
被考評人姓名
職位
考核指標
權重
歷年得分
加權得分
經(jīng)濟收益指標
資產(chǎn)安全指標
個(gè)人綜合評價(jià)指標
綜合考評系數
考評單位負責人簽字
簽字：x年x月x日
附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層風(fēng)險年薪歸零制度
黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層風(fēng)險年薪歸零制度
考察指標
造成的經(jīng)濟損失
歸零方式
經(jīng)濟案件
安全責任事故
100萬(wàn)以上
扣除所有風(fēng)險年薪
經(jīng)濟案件
安全責任事故
50萬(wàn)～100萬(wàn)
扣除50%風(fēng)險年薪
經(jīng)濟案件
安全責任事故
10萬(wàn)～50萬(wàn)
扣除20%風(fēng)險年薪
經(jīng)濟案件
安全責任事故
2萬(wàn)～10萬(wàn)
扣除5%風(fēng)險年薪
違規經(jīng)營(yíng)
受到央行或其他行政執法部門(mén)以文件形式處罰
扣除相當于被處罰金額10%的風(fēng)險年薪
計劃生育
綜合治理
員工違反計劃生育政策受到處罰或其他綜合治理事故
扣除5%風(fēng)險年薪
銀行考核激勵方案4
第一章總則
第一條為促進(jìn)我行可持續發(fā)展，建立科學(xué)的現代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，強化激勵約束機制，建立一個(gè)適應現代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規范的內部績(jì)效工資考核體系，根據有關(guān)規定，結合我分行實(shí)際情況，特制定本方案。
第二條績(jì)效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業(yè)特點(diǎn)的，以基本薪酬為基礎、以績(jì)效考核為核心的薪酬分配考核制度。著(zhù)力優(yōu)化分配資源，向績(jì)效貢獻大、崗位責任重、勞動(dòng)復雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng )造的效益、業(yè)績(jì)和其工作量、崗位責任緊密結合，充分調動(dòng)員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調節和激勵作用。目的在于把職工工資同部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，通過(guò)科學(xué)、合理的考核，突出“向一線(xiàn)部門(mén)傾斜、向經(jīng)營(yíng)部門(mén)傾斜”。
第三條績(jì)效工資考核分配的原則
�。ㄒ唬┗颈Ｕ显瓌t：保障員工的基本收入，根據干部、員工崗位和貢獻度確定等級，發(fā)給基本薪酬。
�。ǘ┮詬彾ㄐ皆瓌t：對不同職級、不同責任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動(dòng)薪酬隨之變動(dòng)。
�。ㄈ┛�(jì)效掛鉤原則：?jiǎn)T工的收入與其所在部門(mén)為單位創(chuàng )造的效益、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)等緊密掛鉤。
�。ㄋ模┌磩谌〕暝瓌t：?jiǎn)T工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數量、崗位責任等緊密掛鉤。
第四條本績(jì)效工資考核分配方案是分行對行內各部門(mén)的考核，不再細分到個(gè)人。對個(gè)人的考核由各部門(mén)依照本方案的'有關(guān)規定，細化制定符合本部門(mén)實(shí)際情況的部門(mén)內部績(jì)效考核方案。
第五條本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以第四季度的旬平均數為基數，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。
第六條本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)性指標適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個(gè)人金融部，營(yíng)業(yè)部等經(jīng)營(yíng)部門(mén)；
內部管理性指標適用于財務(wù)部、運營(yíng)服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險管理部等非經(jīng)營(yíng)性部門(mén)。
第二章經(jīng)營(yíng)部門(mén)績(jì)效工資考核指標
第七條業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)類(lèi)指標是指：
1、各項存款，占比為55%;其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%;
2、各類(lèi)中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，占比為5%。
3、各項貸款，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%
第三章非經(jīng)營(yíng)類(lèi)部門(mén)績(jì)效工資考核指標
第八條非業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門(mén)績(jì)效工資考核分定性指標和定量指標進(jìn)行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。
第九條定量指標細分為：
�、賰炔抗芾碇笜�，占比為15%;
�、诜⻊�(wù)質(zhì)量指標，占比為20%;
�、郯踩Ｐl指標，占比為5%;
�、芷渌笜�，占比為5%。
第十條定性指標是指各部門(mén)的本職工作完成情況。
第四章考核方法
第十一條各部門(mén)績(jì)效工資考核目標的設立
�。ㄒ唬┟靠己酥芷谄诔醺鞑块T(mén)根據分行下達的總體指標，結合本部門(mén)崗位職責規定的工作任務(wù)，經(jīng)分行與部門(mén)之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報分行主管領(lǐng)導審批后實(shí)施。
�。ǘ┕ぷ魅蝿�(wù)和績(jì)效考核指標的更改需經(jīng)本部門(mén)及分行商定，并報分行主管領(lǐng)導批準后，更改方可生效。
第十二條考核周期
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個(gè)月的1-15日內完成，年度考核于次年元月16-30日完成。
第十三條被考核部門(mén)通過(guò)努力達到或超額完成期初制定的績(jì)效考核目標時(shí)，分行根據任務(wù)完成的環(huán)比數據給予相應的績(jì)效工資分配獎勵。
被考核部門(mén)達不到期初制定的績(jì)效考核目標時(shí)，分行根據環(huán)比數據予以扣除相應的績(jì)效工資。
第十四條各部門(mén)員工薪酬由基本薪酬和績(jì)效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績(jì)效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績(jì)效工資由分行根據各部門(mén)績(jì)效指標完成情況實(shí)行產(chǎn)品計價(jià)付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門(mén)再根據細則核算到個(gè)人，目的在于激勵員工加大產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)力度，促進(jìn)全行各項業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。
4、第十五條要實(shí)現員工收入所得與部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤考核的目的，體現按績(jì)計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調動(dòng)全行每個(gè)在崗員工的工作積極性和創(chuàng )造性。
第十六條計價(jià)產(chǎn)品包括各項存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻度和營(yíng)銷(xiāo)計劃來(lái)核定產(chǎn)品單價(jià)。再按營(yíng)銷(xiāo)實(shí)際數計算季度績(jì)效工資。
第十七條考核組織機構及職責劃分
�。ㄒ唬┛己斯芾砦瘑T會(huì )職責
由分行行長(cháng)、副行長(cháng)和各部門(mén)負責人等組成分行考核管理委員會(huì )，領(lǐng)導考核工作，并對定性工作考評打分。
�。ǘ┛己斯芾砦瘑T會(huì )下設考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負責全分行績(jì)效工資考核方案的制定和修改，績(jì)效考核數據的審核和績(jì)效工資的計算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：
1、對考核各項工作進(jìn)行培訓與指導并下達總體經(jīng)營(yíng)指標，分解到各部門(mén)；
2、對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查；
3、匯總統計考核評分結果；
4、對各部門(mén)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；
5、對考核制度提出修改建議。
�。ㄈ└鞑块T(mén)負責人的職責
1、負責本部門(mén)考核工作的整體組織及監督管理；
2、負責處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴；
3、負責對本部門(mén)考核工作中不規范行為進(jìn)行糾正和處罰；
4、負責幫助本部門(mén)員工制定工作計劃和考核指標；
5、指導屬下員工收集整理考核信息；
6、負責所屬員工的考核評分；
7、負責本部門(mén)員工考核等級的綜合評定；
8、負責所屬員工的考核結果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。
第五章附則
第十八條本方案解釋權在分行績(jì)效工資考核領(lǐng)導小組。
銀行考核激勵方案5
一、指導思想
以省聯(lián)社績(jì)效考核相關(guān)精神為指導，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動(dòng)用工制度相結合，通過(guò)委派會(huì )計履責監督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開(kāi)分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進(jìn)我市農村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。
二、基本原則
�。ㄒ唬┖坑嫵甑脑瓌t。根據全市信用社績(jì)效工資總額、各項經(jīng)營(yíng)計劃等因素，確定統一的含量標準，據此標準計算信用社實(shí)際完成任務(wù)數應得的績(jì)效工資。信用社主任和副主任根據工作職責和分工，其績(jì)效工資實(shí)行百分考核。
�。ǘ┵|(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長(cháng)水平要與經(jīng)營(yíng)指標完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應。
�。ㄈ╋L(fēng)險防范的原則。凡出現案件或資產(chǎn)損失的，根據涉案金額或損失大小，按規定相應扣減績(jì)效工資。
�。ㄋ模┤藛T定編的原則。年終績(jì)效考核結賬時(shí)，按定編的人數計算按人考核結賬部分。
�。ㄎ澹┌丛陆Y賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營(yíng)計劃完成情況進(jìn)行考核，其中收息按月全額計發(fā)績(jì)效工資，其它考核項目按當期應計績(jì)效工資的70%計發(fā)，信用社依據員工業(yè)績(jì)考核到人。全年滾動(dòng)結算，年終結總賬。
�。﹥�(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：
1、存款未完成凈增計劃50%的；
2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；
3、不良貸款不降反增的；
4、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類(lèi)）。
三、績(jì)效考核對象
績(jì)效考核對象為全體在編在崗承擔經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)的員工，不包含待崗、內退及行政開(kāi)留人員。借調人員績(jì)效工資按所在信用社人均績(jì)效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。
四、工資的構成和考核
�。ㄒ唬┗竟べY
按定編人數每人每月x元的標準計發(fā)（含“三金”），待崗人員發(fā)生活費x元。
�。ǘ┛�(jì)效工資
1、xx年全市信用社績(jì)效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類(lèi)）�？�(jì)效工資含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬(wàn)元，()利息收入x元/萬(wàn)元（營(yíng)業(yè)部按x元/萬(wàn)元考核），不良貸款清收x元/萬(wàn)元。
2、對信用社主任、副主任績(jì)效工資實(shí)行百分考核，工資基數為全社業(yè)務(wù)人員人均績(jì)效工資。
�。�1）主任考核項目：
存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區社存款年末凈增35分，收息45分）。
�。�2）分管信貸副主任考核項目：
利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。
�。�3）分管存款副主任考核項目：
存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。
上述定量指標按實(shí)際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過(guò)原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個(gè)百分點(diǎn)扣1分。定性指標由市聯(lián)社相關(guān)職能部門(mén)根據平時(shí)考核計分。
五、工資系數的確定
信用社主任工資系數基數為1.8，根據百分考核結果考核后上下浮動(dòng)區間為；副主任系數基數為1.5，考核后上下浮動(dòng)區間為，其他人員工資系數由各社根據情況自行確定。
六、績(jì)效工資扣減項目
�。ㄒ唬┊斈甑狡谫J款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績(jì)效工資總額。
�。ǘ┵M用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績(jì)效工資。
七、特別說(shuō)明和規定
�。ㄒ唬┦新�(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬(wàn)元、利息收入x元/萬(wàn)元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專(zhuān)項公關(guān)費用。
�。ǘ└魃鐟獏^分不同崗位，建立個(gè)人業(yè)績(jì)臺賬，詳細登載員工個(gè)人收存、收貸、收息業(yè)績(jì)，作為計算績(jì)效工資的依據。
�。ㄈ┬庞蒙缰魅�、副主任組織的對公和大戶(hù)存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績(jì)，相應的績(jì)效工資應按比例進(jìn)行分配。
�。ㄋ模┌幢巨k法計算的績(jì)效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準，相應調增各社績(jì)效工資總額；反之相應調減各社績(jì)效工資總額。
銀行考核激勵方案6
一、考核目的：
規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿�。
二、考核原則：
1、服務(wù)行為的標準化、規范化；
2、逐級考核、統一考核；
3、公平、公正、公開(kāi)。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的完成情況。
4、考核內容：
勞動(dòng)紀律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)意度；
安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；
執行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執行中的創(chuàng )新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、衣著(zhù)是否得體；
成品保護：設備有無(wú)丟失、缺陷，公共設施維護情況；
領(lǐng)導力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門(mén)人力物力財力時(shí)間的指揮調度，本部門(mén)的整體戰斗力，本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。
特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實(shí)的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門(mén)主管將匯總，并報主任審核后公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機考核記錄交專(zhuān)人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
銀行考核激勵方案7
根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩部分：
一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績(jì)效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等；
一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過(guò)福利（如養老金、醫療保險）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。
你問(wèn)員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢(qián)，而是上級對他盲作的贊賞和認同。經(jīng)過(guò)咨詢(xún)多方人事專(zhuān)家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結出6個(gè)不花錢(qián)卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
1、取消當月優(yōu)秀職員評選活動(dòng)
這項活動(dòng)意義不。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會(huì )認為那是活動(dòng)，因而喪失興趣。若是以工作成績(jì)?yōu)榛A，成績(jì)突出者總是那幾個(gè)；若輪流獲獎，那更不會(huì )激起什么干勁兒了，因為機會(huì )是均等的。但是若能想辦法讓客戶(hù)給職工一些額外獎勵，效果就不同了，比如一位客戶(hù)存了一堆促銷(xiāo)用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會(huì )使員工覺(jué)得他的工作有附加值。當別人問(wèn)他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會(huì )說(shuō)，工資很低，但有時(shí)會(huì )發(fā)些東西。
2、口頭表?yè)P不可忽視
對于利益高于一切的人來(lái)說(shuō)，口頭表?yè)P可能是只聽(tīng)樓梯響，沒(méi)見(jiàn)人上來(lái)，但對于追求上進(jìn)的員工來(lái)說(shuō)，它卻意味著(zhù)鼓勵�？陬^表?yè)P被認為是當今企業(yè)中最有效的激勵辦法。
3、保持肯定的態(tài)度
被激勵的員工是那些有問(wèn)題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實(shí)可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說(shuō)，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態(tài)度，員工們就會(huì )主動(dòng)替公司分憂(yōu)。
4、留心身體語(yǔ)言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會(huì )被看作是老板的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴(lài)的小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結果無(wú)疑會(huì )引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無(wú)需事必躬親
一位低薪員工說(shuō)：老板有次對我說(shuō)，‘這些都需在下午之前裝進(jìn)盒子，打上標簽，裝進(jìn)貨箱后運到車(chē)庫，等你做完了，還有些別的事需要你忙�！缓缶妥唛_(kāi)了。這讓我感覺(jué)自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經(jīng)
管理人員對員工們偶爾的小小違規行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺(jué)管理帶有人情味而安居樂(lè )業(yè)。
銀行考核激勵方案8
為充分調動(dòng)員工工作積極性，完成總行下達的ⅩⅩ年存款任務(wù)，結合同業(yè)市場(chǎng)競爭形勢，本著(zhù)“公開(kāi)、透明、按勞取酬”的原則，結合我行工作實(shí)際，制定本辦法。
一、組織領(lǐng)導
成立由行長(cháng)、副行長(cháng)及各部門(mén)、各支行(含籌)主要負責人組成ⅩⅩ分行績(jì)效考核領(lǐng)導小組(以下簡(jiǎn)稱(chēng)領(lǐng)導小組)，負責ⅩⅩ分行績(jì)效考核工作。領(lǐng)導小組成員如下：
組長(cháng)：行長(cháng)
副組長(cháng)：副行長(cháng)
成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人
領(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績(jì)效的提取、考核與發(fā)放。
其他部門(mén)相關(guān)配合工作，風(fēng)險管理部負責績(jì)效發(fā)放方案的審查。
二、考核對象
分行全體人員
三、考核范圍
績(jì)效考核分業(yè)績(jì)考核和職責考核。
績(jì)效考核=業(yè)績(jì)考核+職責考核
業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)績(jì)考核與職責考核考核占比權重為7:3，職能部門(mén)業(yè)績(jì)考核與職責考核考核占比權重為3:7。
業(yè)務(wù)部門(mén)為營(yíng)業(yè)部、業(yè)務(wù)部、兗州，職能部門(mén)為風(fēng)險部、綜合部。
為激勵創(chuàng )新，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。
四、考核
業(yè)績(jì)考核含存款業(yè)務(wù)、機構客戶(hù)、個(gè)人業(yè)務(wù)、電子銀行業(yè)務(wù)、特約商戶(hù)業(yè)務(wù)、市場(chǎng)業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)、小微貸款業(yè)務(wù)。
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