薪資考核方案(6篇)

　　為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，通常需要提前準備好一份方案，方案是書(shū)面計劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則，步驟等。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編為大家整理的薪資考核方案，希望能夠幫助到大家。

薪資考核方案1

　　第一章總則

　　第一條為了充分調動(dòng)銷(xiāo)售部人員的積極性和創(chuàng )造性，高效、圓滿(mǎn)完成銷(xiāo)售任務(wù)地完成銷(xiāo)售任務(wù)，樹(shù)立、維護公司形象，特制定本管理辦法。

　　第二條考核對象：銷(xiāo)售部經(jīng)理、副經(jīng)理、資料管理員，不包括銷(xiāo)售代表，銷(xiāo)售代表不參與績(jì)效考核，實(shí)行完全銷(xiāo)售傭金制，其傭金提取辦法見(jiàn)《傭金提取管理辦法》

　　第二章考核方法

　　第三條考核組織機構及職責劃分

　　(一)總經(jīng)理辦公會(huì )

　　總經(jīng)理辦公會(huì )是日常公司考核的決策機構，由公司高層管理人員組成，辦公室主任參與。主要承擔以下職責：

　　1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;

　　2.考核結果的評議和審定;

　　(二)辦公室

　　考核工作具體組織執行的常設機構，主要負責：

　　1.對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓和指導;

　　2.對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查;

　　3.匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告;

　　4.協(xié)調、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;

　　5.對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報;對考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正、指導與處罰;

　　6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務(wù)升降、崗位調動(dòng)、培訓、獎懲等的依據;

　　7.對考核制度提出修改建議。

　　(三)銷(xiāo)售部經(jīng)理職責

　　1.負責本部門(mén)員工(不含銷(xiāo)售代表)考核和等級評定;

　　2.負責根據考核結果幫助員工制定改進(jìn)計劃。

　　第四條考核主體

　　考核主體分為直接上級考核、直接下級的考核，不同的考核維度對應不同的考核主體。

　　第五條考核維度

　　考核維度是包括績(jì)效維度、能力維度。

　　(一)績(jì)效維度：

　　績(jì)效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下方面考核：

　　1.任務(wù)績(jì)效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位日常工作和每個(gè)階段的工作重點(diǎn)。

　　2.管理績(jì)效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績(jì)效。

　　(二)能力維度：

　　指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專(zhuān)業(yè)能力。具體內容見(jiàn)附表。

　　第六條考核記錄

　　考核周期的期初，被考核人的考核指標和權重由被考核者上級向其說(shuō)明并討論相互認可。同時(shí)，建立日�？己伺_帳，將考核內容和結果進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據，同時(shí)作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。

　　第七條績(jì)效考核得分、等級和考核系數對應關(guān)系

　　略

　　第八條考核程序

　　1.辦公室分別給總經(jīng)理、銷(xiāo)售部其他員工發(fā)(《能力考核表》《任務(wù)績(jì)效考核表》)、《管理績(jì)效考核表》，就銷(xiāo)售部經(jīng)理相應考核內容評分;

　　2.辦公室給銷(xiāo)售部經(jīng)理部發(fā)《能力考核表》，《任務(wù)績(jì)效考核表》，對副經(jīng)理和資料管理員進(jìn)行評分并根據得分確定綜合評定等級;

　　3.辦公室負責統計、計算考核得分，將考核結果報總經(jīng)理辦公會(huì )審定;

　　4.辦公室編制工資表;

薪資考核方案2

　　第一條月度考核

　　1、考核時(shí)間：

　　月度考核在該月度下個(gè)月的1-10日完成。

　　2、考核維度：

　　包括任務(wù)績(jì)效、管理績(jì)效

　　3、考核主體：

　　直接上級——總經(jīng)理對任務(wù)績(jì)效進(jìn)行考核。

　　直接下級——銷(xiāo)售部員工對管理績(jì)效進(jìn)行考核評分。

　　4、考核組織：

　　辦公室負責考核表的發(fā)放，收回，計算，統計考核得分。并負責年度考核的組織、過(guò)程監督和匯總統計等工作。

　　5、考核與薪酬：月度考核結果影響該月傭金提取系數;(具體參見(jiàn)《薪酬體系設計方案》)

　　第二條年度考核

　　1、考核時(shí)間：

　　元月11-20日完成個(gè)人能力考核。

　　元月21-25日完成年度個(gè)人能力考核數據的收集整理工作。

　　元月30日之前完成年度考核的統計分析工作。

　　2、考核維度：

　　管理績(jì)效：年度考核管理績(jì)效為各月度管理績(jì)效平均值;

　　任務(wù)績(jì)效：任務(wù)績(jì)效以業(yè)績(jì)合同的形式進(jìn)行，年初由總經(jīng)理與各部門(mén)經(jīng)理簽訂業(yè)績(jì)合同，具體界定部門(mén)經(jīng)理的年度業(yè)績(jì)目標和相應的考核標準及獎懲方案。

　　能力：年度考核對作為長(cháng)期指標的個(gè)人能力進(jìn)行考核。

　　3、考核主體：

　　直接上級——總經(jīng)理對銷(xiāo)售部經(jīng)理任務(wù)績(jì)效和個(gè)人能力進(jìn)行考核。

　　4、考核組織同月度考核

　　5、考核與薪酬見(jiàn)《薪酬體系設計方案》

　　6、考核與晉升

　　由總經(jīng)理根據年度綜合考核得分評定等級，作為工資晉升、評優(yōu)的依據。(具體參見(jiàn)公司《員工職業(yè)生涯管理辦法》)

　　第三條月度考核

　　1、考核時(shí)間：月度考核在下個(gè)月的1-10日完成。

　　2、考核維度：任務(wù)績(jì)效。

　　3、考核主體：

　　由部門(mén)經(jīng)理對部門(mén)副經(jīng)理和一般員工進(jìn)行考核。

　　4、考核組織

　　辦公室負責考核表的發(fā)放，收回，計算，統計考核得分。并負責年度考核的組織、過(guò)程監督和匯總統計等工作。

　　5、考核與薪酬

　　任務(wù)績(jì)效考核分數決定其個(gè)人月度考核系數，影響該月薪酬(具體參見(jiàn)公司《薪酬體系設計方案》)。

　　第四條年度考核

　　1、考核時(shí)間：

　　元月11-20日完成個(gè)人能力考核。

　　元月21-25日完成年度個(gè)人能力考核數據的收集整理工作。

　　元月30日之前完成年度考核的統計分析工作。

　　2、考核維度：

　　任務(wù)績(jì)效：月度考核的任務(wù)績(jì)效考核數據作為年度考核的基礎數據，以一定的權重進(jìn)入年度考核中。

　　能力：對作為長(cháng)期指標的能力進(jìn)行考核。

　　3、考核主體：

　　直接上級――銷(xiāo)售部經(jīng)理對個(gè)人能力進(jìn)行年度考核。

　　4、考核組織

　　辦公室負責年度考核的組織、過(guò)程監督和匯總統計等工作。

　　5、考核與薪酬

　　以員工的年度績(jì)效考核分影響該年度浮動(dòng)工資(具體參見(jiàn)公司《薪酬體系設計方案》)。

　　第五條部門(mén)考核

　　1、部門(mén)考核由辦公室組織實(shí)施;每月一次，年度末總評一次。

　　2、考核內容：

　　任務(wù)績(jì)效：

　　1、月度銷(xiāo)售任務(wù)的完成情況作為部門(mén)考核的唯一指標;

　　2、年度則銷(xiāo)售部經(jīng)理的業(yè)績(jì)合同為考核內容;

　　3、考核得分：銷(xiāo)售部經(jīng)理全年的業(yè)績(jì)合同考核得分作為該部門(mén)考核得分。

　　3、考核時(shí)間：每月的考核必須在次月10號前完成，年度考核在次年元月30日之前完成。

　　第六條附則

　　第九條考核過(guò)程文件(考核評分表、統計表)嚴格保密，考核結果只反饋到個(gè)人，不予公布。

　　第十條本辦法由辦公室制定、修改并負責解釋。

　　第十一條本辦法自頒布之日起實(shí)施。

薪資考核方案3

　　1、考核目的

　　為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動(dòng)研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績(jì)效考核方案。

　　2、考核原則

　　公平公正原則

　　3、薪資結構

　　3.1工資結構

　　工資結構=標準工資+項目績(jì)效獎金

　　3.2項目績(jì)效獎金

　　為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績(jì)效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

　　4、績(jì)效考核方案

　　項目績(jì)效以項目完成情況進(jìn)行考核，項目績(jì)效在項目完成后一個(gè)月內進(jìn)行評審，并發(fā)放獎金，長(cháng)周期項目設置項目關(guān)鍵節點(diǎn)進(jìn)行評審。具體操作方案如下：

　　4.1項目績(jì)效

　　4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進(jìn)行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績(jì)效考核制度。

　　4.1.2由項目研發(fā)部門(mén)擬定項目計劃書(shū)，內容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門(mén)進(jìn)行項目備案。

　　4.1.3項目完成后即對項目進(jìn)行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進(jìn)、項目完成進(jìn)度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中：

　　A項目成本改進(jìn)：成本降低百分比，參考成本降低的難度。

　　B項目完成進(jìn)度控制：由考評人根據項目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比；綜合考評整個(gè)項目的'完成情況。如項目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預見(jiàn)的因素影響，導致階段研發(fā)進(jìn)度無(wú)法達成，但整個(gè)項目在計劃內完成的，不影響考核結果。

　　C項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標實(shí)際達成率進(jìn)行考評。

　　D項目研發(fā)費用控制：結合財務(wù)中心的數據，對照實(shí)際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。

　　E項目技術(shù)難度：從技術(shù)復雜性、技術(shù)創(chuàng )新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)。

　　F部門(mén)負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進(jìn)行嚴格把控，并對各項考核標準負責。

　　4.1.4項目負責人負責對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應每位成員在項目中所起到的作用。個(gè)人項目獎金=項目實(shí)際獎金*分配系數

　　項目負責人分配系數=2*研發(fā)人平均分配系數

　　研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出，經(jīng)研發(fā)總監審核備案。

　　4.1.5項目績(jì)效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。

　　5、綜合績(jì)效考核

　　5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核

　　研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標，每年進(jìn)行一次，根據評價(jià)結果調整下一年度工作計劃。

　　5.2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核

　　研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。

　　5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核

　　研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。

薪資考核方案4

　　第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。

　　第二條績(jì)效考核的宗旨和范圍：

　　一、績(jì)效考核的宗旨

　　考察員工的工作績(jì)效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績(jì)效;考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規劃的參考;考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。

　　二、績(jì)效考核的范圍

　　公司全體員工。

　　第三條公司員工績(jì)效考核實(shí)行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績(jì)效考核。

　　第四條公司行政辦公室負責公司員工績(jì)效考核工作的指導、服務(wù)和監督。

　　第五條為了加強對公司公司員工績(jì)效考核工作的領(lǐng)導，公司成立公司員工績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組，行政辦公室負責績(jì)效管理領(lǐng)導小組日常工作，員工績(jì)效考核辦法績(jì)效考核的內容

　　第六條對部門(mén)負責人和員工的考核內容主要包括：工作績(jì)效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面。

　　第七條員工績(jì)效考核工作每月進(jìn)行一次。

　　第八條部門(mén)負責人：按照總經(jīng)理考核權重__%、分管領(lǐng)導考核權重__%、其他領(lǐng)導考核權重__%、其他部門(mén)經(jīng)理考核權重__%、同一單位所有員工考核權重__%，統計匯總考評得分。

　　第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權重__%、分管領(lǐng)導考核權重__%、其他領(lǐng)導考核權重__%、部門(mén)負責人考核權重__%、本部門(mén)員工考核權重__%，統計匯總考評得分。

　　第十條考核形式以日常表現和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

　　第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

　　第十二條員工的考核結果根據考核得分排名，實(shí)行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為_(kāi)_%、__%、__%。

　　第十三條績(jì)效考核結束_個(gè)工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績(jì)效考核領(lǐng)導小組。經(jīng)績(jì)效考核領(lǐng)導小組核準后，形成文件下發(fā)。

　　第十四條直接上級負責對下一級員工的績(jì)效考核結果進(jìn)行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jì)效改進(jìn)計劃、培訓計劃等進(jìn)行。

　　第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為D檔。

　　一、無(wú)正當理由，不服從工作安排的;

　　二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的;

　　三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。

　　第十六條根據員工的績(jì)效考核等級結果補發(fā)相應的績(jì)效工資，公司績(jì)效工資的提取按機關(guān)員工__%，項目部員工__%。每年分兩次統一按績(jì)效工資發(fā)放�？己藶锳檔，績(jì)效工資上調__%，考核為B檔，績(jì)效工資不變，考核為C檔，績(jì)效工資下調__%，考核為D檔不再補發(fā)績(jì)效薪。

　　第十七條連續兩次考核為A等的部門(mén)負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續三次績(jì)效考核結果為C等的部門(mén)負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位;連續二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。

薪資考核方案5

　　為了進(jìn)一步規范管理，明確工作責任，提升員工素質(zhì)，結合銀河公司管理大綱的編制，特訂立《銀河企業(yè)薪資考核管理辦法》

　　一、總則

　　第一條：通過(guò)規范有效的考核評價(jià)手段，對員工的工作表現和努力程度及工作效率和效果作出公正合理的評價(jià)，促進(jìn)公司整體目標的實(shí)現。幫助每個(gè)員工提高工作效能與工作勝任能力，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成公正、開(kāi)放、透明，積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強公司的凝聚力，提高員工的滿(mǎn)意度與歸屬感，激發(fā)員工潛能，強化公司的運作體系和核心競爭力。

　　第二條：以員工崗位職責和每月工作任務(wù)為標準，綜合考核公司所有員工的工作完成情況和質(zhì)量，評價(jià)員工的崗位勝任程度。對員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行考評，并考核各部門(mén)的績(jì)效。

　　二、考核的組織管理

　　第三條：公司董事會(huì )為考核管理的最高權利組織。董事長(cháng)辦公室為考核管理的日常執行單位，負責月度考核表格的收集、匯總，日常抽查，年終考評的組織以及與考核相關(guān)的工作。

　　第四條：年終由董事長(cháng)授權董事長(cháng)辦公室另行組織員工年終考評考核組，為非常設機構。負責年終考評的審定

　　三、考核維度與周期

　　第五條：考核分為履行崗位職責考核，工作任務(wù)完成情況考核，經(jīng)濟指標完成情況考核，綜合能力素質(zhì)考核，每一類(lèi)下再具體擬訂不同的考核測評指標。按百分制打分計算。

　　第六條：履行崗位職責考核和工作任務(wù)完成情況以月度工作目標考核的形式進(jìn)行，考核周期為月度。綜合能力素質(zhì)考評以年度綜合考評的形式進(jìn)行，考核周期為年度。經(jīng)濟指標完成情況以業(yè)績(jì)指標考核的形式進(jìn)行，考核周期為一個(gè)業(yè)績(jì)考核周期。

　　四、考核辦法

　　第七條：月度工作考核：

　　1、采用直線(xiàn)考核法，由被考核者的相關(guān)上級依據崗位職責和月度工作任務(wù)完成的質(zhì)量和及時(shí)性對被考核者進(jìn)行考核，副總由總經(jīng)理進(jìn)行考核。

　　2、員工每月根據部門(mén)的整體工作目標擬訂出各自的工作任務(wù)，經(jīng)經(jīng)理簽批后作為月度工作任務(wù)書(shū)下達，月底按任務(wù)書(shū)進(jìn)行考核。部門(mén)經(jīng)理作為各部門(mén)的第一責任人，對全部門(mén)的工作負責，部門(mén)月度工作計劃為部門(mén)經(jīng)理的工作任務(wù)書(shū)，作為部門(mén)經(jīng)理月度工作考核任務(wù)。

　　3、員工的年薪中的30作為月度工作考核，按月均分為百分制，進(jìn)行考核，以年薪2萬(wàn)元為例：2萬(wàn)元×30＝6000元÷12÷100＝5元，即該員工每一個(gè)考核分為5元。年薪越高，考核分所占金額越大。

　　4、員工的崗位職責和員工應遵循的員工守則，依據相應的考核標準按月考核。

　　5、考核工資次月發(fā)放。

　　第八條：年度綜合考評：

　　1、采用全體員工無(wú)記名填表，考評組綜合匯總的方式進(jìn)行。

　　2、年度考評分為優(yōu)異，稱(chēng)職，基本稱(chēng)職，不稱(chēng)職四個(gè)層級。

　　3、考評結果作為次年度員工薪資等級確定的依據。優(yōu)異可晉升一級薪資，稱(chēng)職和基本稱(chēng)職維持原由薪資等級（連續2次被評為基本稱(chēng)職的視為一次不稱(chēng)職），不稱(chēng)職的將調低一級薪資。

　　第九條：業(yè)績(jì)指標考核：（具體辦法及指標由財務(wù)部另行擬訂下達）。

　　第十條：在逐月考核評分的基礎上，全年累計綜合評分即為自然生成的總分，作為年終員工“評先”的重要依據。

　　五、考核時(shí)間

　　第十一條：月度工作考核于次月3號前完成，并將考核表報送董事長(cháng)辦公室。年度綜合考評于次年的1月30日前完成。業(yè)績(jì)指標考核以完成一個(gè)業(yè)績(jì)周期后，具體時(shí)間原則上與年度考評同時(shí)。

　　六、申述及處理

　　第十二條：如有員工對考核結果有異議，可向董事長(cháng)辦公室或直接向董事長(cháng)申述，要求復議。如有必要可召開(kāi)董事會(huì )進(jìn)行討論，董事會(huì )為最終裁決

　　七、附則

　　第十三條：本考核管理制度自發(fā)布之日起試行，試行期限暫定一年，原有的考核辦法同時(shí)廢止。

　　第十四條：具體考核標準另行擬訂。

薪資考核方案6

　　績(jì)效薪酬與傭金

　　第一條為鼓舞銷(xiāo)售人員工作熱情，提高工作績(jì)效，積極拓展市場(chǎng)，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷(xiāo)，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。

　　第二條本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來(lái)評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績(jì)效及績(jì)效工資，以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。

　　第三條本方案的實(shí)施對象為公司業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)代表、業(yè)務(wù)經(jīng)理、兼職業(yè)務(wù)人員。

　　第四條底薪+績(jì)效工資+午餐補助+通訊補助+全勤獎，績(jì)效工資擬定標準依職位不同為500—1000元，績(jì)效工資按季度計算，完成績(jì)效考核方案達標后全額發(fā)放，超額完成后累計疊加，未達標者只發(fā)放底薪，未產(chǎn)生業(yè)務(wù)者只發(fā)放基本生活費用，連續2季度無(wú)業(yè)務(wù)發(fā)生者不再擔任業(yè)務(wù)人員，由公司另行安排崗位。業(yè)務(wù)人員具體增加和扣減方法在公司例會(huì )上予以討論后確定。

　　第五條兼職業(yè)務(wù)人員項目傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價(jià)-施工費-運雜費-客情費用-質(zhì)保押金)×30%，以上標準傭金是以?xún)衾麧櫈?0%額度計算，其它凈利潤額度計算傭金方法為累計疊加或遞減，如凈利潤為20%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價(jià)-施工費-運雜費-客情費用-質(zhì)保押金)×20%，凈利潤為40%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價(jià)-施工費-運雜費-客情費用-質(zhì)保押金)×40%。

　　全職業(yè)務(wù)人員傭金=上述計算方法算出的傭金—全職業(yè)務(wù)人員當月工資收入.

　　業(yè)務(wù)部年終獎金的考核細則：

　　獎勵目的：

　　鼓勵業(yè)務(wù)部員工認真工作，穩定人心，長(cháng)期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個(gè)人發(fā)展與公司的長(cháng)期發(fā)展目標相結合。

　　獎勵辦法：

　　1、完成全年銷(xiāo)售任務(wù)計劃后獎金總額：當年總銷(xiāo)售額的5%。例如，當年完成總銷(xiāo)售100萬(wàn)元，則總獎金額度為1,000,000元×3%=50,000元。

　　2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長(cháng)期工作的業(yè)務(wù)部員工

　　3、個(gè)人獎金的計算方法：當年個(gè)人工資總數/當年全員工資總額×獎金總額=個(gè)人當年應得獎金

　　鑒于員工進(jìn)入公司時(shí)間的長(cháng)短不同，為鼓勵員工長(cháng)期穩定的工作，對于連續工作超過(guò)3個(gè)月的，獎金按照上列算式計算;不足3個(gè)月的，每少1個(gè)月，遞減10%。

　　公司有權根據個(gè)人表現，在以上計算方法所的個(gè)人應得獎金數額的基礎上，進(jìn)行上下20%幅度以?xún)鹊恼{整。調整后的總獎金額度，仍不得超過(guò)當年總銷(xiāo)售額的5%。

　　4、期間的計算：個(gè)人工作期間和總銷(xiāo)售額期間，均以當年1月1日起，至當年12月31日止。

　　5、獎金的發(fā)放時(shí)間：次年1月1日以后開(kāi)始核算，春節前10天左右發(fā)放。

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