企業(yè)績(jì)效考核的方案
為了確保我們的努力取得實(shí)效，往往需要預先進(jìn)行方案制定工作，方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？下面是小編收集整理的企業(yè)績(jì)效考核的方案，希望能夠幫助到大家。
企業(yè)績(jì)效考核的方案1
第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門(mén)負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協(xié)調和仲裁職能。
人事部門(mén)為具體的執行部門(mén)。
第四條考核采用100分制�？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱(chēng)職71-80分；基本稱(chēng)職60-70分；不稱(chēng)職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門(mén)的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績(jì)效考核的主要參考依據。部門(mén)主管根據各
崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點(diǎn)，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(cháng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門(mén)主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績(jì)效考核表，列入例外工作的績(jì)效考核最多不超過(guò)四項。
第六條對于部門(mén)正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門(mén)周工作總結計劃應細化，各部門(mén)需將各項工作落實(shí)到具體的執行人，工作完成的結果和及時(shí)性作為其考核的主要依據。各部門(mén)的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時(shí)報送的每次扣部門(mén)負責人當月績(jì)效考核分2分/次。
第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時(shí)完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門(mén)經(jīng)理處，部門(mén)經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施、工作體會(huì )及對公司部門(mén)的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門(mén)主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實(shí)際工作情況，根據《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門(mén)員工的業(yè)績(jì)考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門(mén)負責人處，各部門(mén)負責人應通過(guò)面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jì)效改進(jìn)計劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會(huì )上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應列出具體事例。對績(jì)效考核中被評為不稱(chēng)職的員工，考核人必須進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門(mén)的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績(jì)效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：崗位績(jì)效工資=[(最終績(jì)效評分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條如員工表現特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門(mén)經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調整。
第十六條員工自評和部門(mén)經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀(guān)地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績(jì)效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jì)效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績(jì)效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調整、職務(wù)調整等的重要依據。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個(gè)考核年度內有三次月度考核被評為不稱(chēng)職的；
2、一個(gè)考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱(chēng)職和年度績(jì)效考核被評為基本稱(chēng)職的，又無(wú)適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的；
3、每個(gè)年度績(jì)效考核結束后，對全體員工進(jìn)行考核成績(jì)排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績(jì)效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規定自發(fā)文之日起生效。
企業(yè)績(jì)效考核的方案2
一、考核目的：
規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿�。
二、考核原則：
1、 服務(wù)行為的標準化、規范化；
2、 逐級考核、統一考核；
3、 公平、公正、公開(kāi)。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的完成情況。
4、考核內容：
勞動(dòng)紀律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)意度；
安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；
執行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執行中的創(chuàng )新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、衣著(zhù)是否得體；
成品保護：設備有無(wú)丟失、缺陷，公共設施維護情況；
領(lǐng)導力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門(mén)人力物力財力時(shí)間的指揮調度，本部門(mén)的整體戰斗力，本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。
特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實(shí)的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門(mén)主管將匯總，并報主任審核后公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機考核記錄交專(zhuān)人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
企業(yè)績(jì)效考核的方案3
一、考核時(shí)間：20xx年8月4日——20xx年8月5日。
二、考核地點(diǎn)：公司四樓會(huì )議室。
三、考核部門(mén)：各部、室。
四、考核內容：目標考核“共性部分”和績(jì)效考核指標；“部門(mén)業(yè)務(wù)工作目標和部門(mén)月工作計劃”；“領(lǐng)導對各部室評分和部門(mén)互評評分”三大塊內容。
五、考核事項：
1．共性部分
變更項：執行20xx年公司下發(fā)績(jì)效考核管理辦法及通知。
評分部門(mén)：考核辦。
考核材料：參考“各部、室提交‘共性部分’考核材料”和績(jì)效考核指標。
注意事項：各部、室請嚴格按照材料規定的提交時(shí)間內完成提交，逾期將扣部門(mén)績(jì)效考核分數1分。
2．業(yè)務(wù)部分和每月工作計劃
變更項：無(wú)變更項。
考核材料：參考“各部、室目標考核業(yè)務(wù)部分完成情況和月工作計劃完成情況”。
3. 考核互評
部門(mén)互評、班子評分必須客觀(guān)、公正、實(shí)事求是。
考核材料：“公司領(lǐng)導對各部、室評分表”和“部門(mén)互評打分表”。
注意事項：20xx年8月5日前必須完成。
4.“ 暫�？己恕闭f(shuō)明
“部門(mén)業(yè)務(wù)部分”和“月工作計劃”工作開(kāi)展過(guò)程中不因部門(mén)自身原因導致工作無(wú)法在規定時(shí)間內完成的，可以提出工作項“暫�？己恕钡纳暾��！皶和？己松暾垺表毥�(jīng)“分管經(jīng)理”和“總經(jīng)理”簽字同意后，方可通過(guò)，工作項當月不參與考核。工作項暫�？己藭r(shí)間不得超過(guò)兩個(gè)月，否則做“未完成工作項”處理。
5.注：20xx年八月份公司考核辦計劃重點(diǎn)檢查項目：
�。�1）檢查營(yíng)業(yè)部的抄表準確率。
�。�2）檢查制水部的安全生產(chǎn)工作。
�。�3）檢查安保部對家屬院的衛生等管理工作。
六、考核具體安排：
1、8月4日上午
8:00---8:30監察部 8:40---9:10營(yíng)業(yè)部
9:20---9:50客服部 10:00---10:30水質(zhì)水表檢測中心
10:40---11:10行政部
2、8月4日下午
15:00---15:30工程部 15:40---16:10生產(chǎn)技術(shù)部
16:20---16:50科技信息部 17:00---17:30人力資源部
17:40---18:10計劃財務(wù)部
3、8月5日上午
8:00---8:30制水部 8:40---9:10黨群工作部
9:20---9:50物資供應部 10:00---10:30安保部
10:40---11:10工會(huì )辦
企業(yè)績(jì)效考核的方案4
為做好政務(wù)公開(kāi)考核工作，根據《中華人民共和國政府信息公開(kāi)條例》及省、市政務(wù)公開(kāi)有關(guān)工作要求，現制定威海市水務(wù)局政務(wù)公開(kāi)評估績(jì)效考核實(shí)施方案。
一、考核原則和對象
�。ㄒ唬┛己嗽瓌t。堅持依法依規、客觀(guān)公正，堅持平時(shí)考核與年終考核相結合，堅持工作落實(shí)與工作實(shí)效相結合，全面準確評價(jià)工作實(shí)績(jì)。
�。ǘ┛己藢ο�。局機關(guān)各科室和局屬各單位。
二、考核內容
評估考核內容主要包括行政權力運行公開(kāi)、重點(diǎn)領(lǐng)域信息公開(kāi)、依申請公開(kāi)、政策解讀回應和政務(wù)公開(kāi)保障機制等方面：
�。ㄒ唬┲鲃�(dòng)公開(kāi)。包括法定基礎內容、重點(diǎn)領(lǐng)域信息。
1．法定基礎內容。包括機構職能、履職依據、規劃計劃、政府工作報告。
2．重點(diǎn)領(lǐng)域信息。包括行政執法公示、信用信息、“雙隨機、一公開(kāi)”監管、公共資源配置、環(huán)境衛生、應急管理等信息公開(kāi)。
�。ǘ┮郎暾埞_(kāi)。包括渠道暢通性和答復規范性情況。
�。ㄈ┱呓庾x。包括解讀材料和解讀情況。
1.解讀材料。包括網(wǎng)站專(zhuān)欄設置，解讀文件發(fā)布時(shí)效性，政策文件與解讀材料關(guān)聯(lián)性。
2.解讀情況。包括重要政策解讀比例情況，領(lǐng)導干部解讀落實(shí)情況、通過(guò)主流媒體擴大解讀范圍，以及是否采用數字化、圖表圖解、音頻視頻等多種方式開(kāi)展政策解讀。
�。ㄋ模┱⻊�(wù)公開(kāi)監督保障。包括平臺建設、基礎建設、組織管理等。
1．平臺建設。包括政府（部門(mén)）網(wǎng)站、政務(wù)新媒體的建設管理及功能應用。
2．基礎建設。包括信息公開(kāi)指南、信息公開(kāi)年度報告、主動(dòng)公開(kāi)基本目錄等編制情況。
3．組織管理。包括組織領(lǐng)導、業(yè)務(wù)培訓、工作推進(jìn)情況。
三、方法及步驟
考核分數預置 100 分，由日�？己�、集中考核、第三方檢測報告三項構成，分別按 40%、30%、30%的權重計入年度綜合考核成績(jì)。
�。ㄒ唬┤粘？己�
依據當年政務(wù)公開(kāi)目錄分工進(jìn)行考核，每個(gè)考核對象設置100分，對日常監督檢查發(fā)現的問(wèn)題進(jìn)行扣分�？鄯猪椖恐饕校�
1．國務(wù)院辦公廳、省政府辦公廳通報政務(wù)公開(kāi)、政務(wù)新媒體等工作存在問(wèn)題，每個(gè)問(wèn)題扣5分。被通報后仍未按時(shí)整改到位的，再扣5分。此項由局辦公室提供。
2．在網(wǎng)站常態(tài)化監測評估中，發(fā)現網(wǎng)站信息內容建設存在問(wèn)題、網(wǎng)站存在安全隱患或者對威海網(wǎng)站內容保障不到位的，每個(gè)問(wèn)題扣1.5分，沒(méi)有按期整改到位的再扣1.5分；每季度網(wǎng)站自查報告、整改報告不按時(shí)報送的，每次扣1.5分，經(jīng)催辦仍未按期報送的再扣1.5分，報送內容與實(shí)際情況不符的再扣1.5分；每季度信息公開(kāi)檢查查出的問(wèn)題不按時(shí)整改完成的，每個(gè)欄目扣1.5分，經(jīng)催辦仍未按期完成的再扣1.5分；網(wǎng)民提出的合理化意見(jiàn)或建議未按時(shí)答復并落實(shí)到位的或答復內容敷衍的，每個(gè)問(wèn)題扣1.5分，問(wèn)題被網(wǎng)民投訴的，每投訴一次加扣2分。此項由局辦公室提供。
3．局辦公室日常檢查調度（季度工作情況通報、政務(wù)新媒體情況通報等）中發(fā)現問(wèn)題不能按期整改到位的，每個(gè)問(wèn)題扣1.5分；受理的舉報事項經(jīng)調查屬實(shí)的，每個(gè)問(wèn)題扣1.5分，未按時(shí)整改到位的再扣1.5分。此項由局辦公室提供。
4．局辦公室調度的材料不能按時(shí)報送的，每次扣1.5分。此項由局辦公室提供。
5．對局辦公室依申請公開(kāi)協(xié)助調查任務(wù)完成不及時(shí)的，每次扣3分；因調查情況不清楚、不準確、不全面等情形致使局辦公室在依申請公開(kāi)答復中出現被動(dòng)的扣10分，致使本單位在行政復議、行政訴訟中被糾正的，再扣10分。此項由局辦公室提供。
�。ǘ┘锌己�
每個(gè)考核對象預設置100分，根據當年政務(wù)公開(kāi)考核材料報送情況，對被考核科室、單位開(kāi)展集中考核。
�。ㄈ┑谌綑z查報告
每個(gè)考核對象預設置100分，根據市大數據中心提供的第三方檢查報告進(jìn)行評價(jià)，每出現1個(gè)問(wèn)題扣2分，未按時(shí)整改到位的，再扣5分。
政務(wù)公開(kāi)的評估期為上年度的12月至本年度12月。
四、考核結果運用
將對各考核對象的政務(wù)公開(kāi)工作考核作為專(zhuān)項工作中的扣分項目，凡考核得分90分以上的不扣分，60分以下的扣5分；得分在60分至90分之間的，按得分與90分的差值乘以0.1為扣分值。
企業(yè)績(jì)效考核的方案5
為樹(shù)立“以戰略為導向，以業(yè)績(jì)?yōu)楹诵摹钡氖袌?chǎng)化績(jì)效管理機制，立足獎優(yōu)罰劣，突出績(jì)效考核結果運用，進(jìn)一步做好年度各部門(mén)績(jì)效考核工作，根據上級單位考核要求，結合路橋集團工作實(shí)際，制定本方案。
一、指導思想和考核原則
指導思想：全面貫徹落實(shí)上級單位及路橋集團年度重點(diǎn)工作，落實(shí)主體責任，壓實(shí)業(yè)績(jì)目標，充分調動(dòng)各部門(mén)干事創(chuàng )業(yè)的積極性，不斷提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和管理水平，促進(jìn)集團公司戰略目標的穩步實(shí)現。
考核原則：堅持圍繞中心，體現業(yè)績(jì)導向；堅持分類(lèi)考核，注重定量定性；強化激勵約束，傳導動(dòng)力壓力；堅持公平公正，責權利相統一。
二、組織領(lǐng)導和職責分工
績(jì)效考核工作在集團黨委統一領(lǐng)導下，由企業(yè)管理部牽頭，各部門(mén)分工負責。
�。ㄒ唬┢髽I(yè)管理部：負責制定年度績(jì)效考核方案并組織實(shí)施；組織設計績(jì)效考核指標；組織審核各部門(mén)年度目標；組織開(kāi)展績(jì)效考核；負責考核結果的匯總、反饋和公示；受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報；收集、管理績(jì)效考核檔案。
�。ǘ┴攧�(wù)審計部：負責參與設計考核指標；審核經(jīng)濟效益指標；對生產(chǎn)部門(mén)的營(yíng)業(yè)收入、凈利潤、人均利潤率、當年回款率、一年以上應收賬款回款率、管理費用、業(yè)財一體化指標進(jìn)行考核。
�。ㄈ┌踩凸こ坦芾聿浚贺撠焻⑴c設計考核指標；對生產(chǎn)部門(mén)安全、質(zhì)量、進(jìn)度、節能環(huán)保、科技創(chuàng )新指標進(jìn)行考核。
�。ㄋ模┏杀竞霞s部：負責參與設計考核指標；審核經(jīng)濟效益指標；對生產(chǎn)部門(mén)成本、合同指標進(jìn)行考核。
�。ㄎ澹┚C合管理部：負責參與設計考核指標；對各部門(mén)的重點(diǎn)工作目標、法制工作指標進(jìn)行考核。
�。h群工作部：負責參與設計考核指標；對生產(chǎn)部門(mén)黨建、職業(yè)資格證書(shū)指標進(jìn)行考核。
�。ㄆ撸┰O備物資部：負責參與設計考核指標；對生產(chǎn)部門(mén)設備物資管理指標進(jìn)行考核。
三、考核范圍
�。ㄒ唬┞毮懿块T(mén)：企業(yè)管理部、財務(wù)審計部、安全和工程管理部、綜合管理部、黨群工作部、經(jīng)營(yíng)管理部、成本合約部、設備物資部、工會(huì )。
�。ǘ┥a(chǎn)部門(mén)：第一項目經(jīng)理部、第二項目經(jīng)理部、第三項目經(jīng)理部、第四項目經(jīng)理部、第五項目經(jīng)理部、第六項目經(jīng)理部、第七項目經(jīng)理部、設施場(chǎng)、青島路橋工程試驗檢測有限公司、青島路鑫和交通工程有限公司。
四、考核內容
對職能部門(mén)實(shí)施重點(diǎn)工作目標考核、民主評議，實(shí)行百分制考核，分值權重分別為70%、30%。
對生產(chǎn)部門(mén)實(shí)施經(jīng)濟效益、管控、戰略引領(lǐng)指標考核，實(shí)行總分制考核。
�。ㄒ唬┞毮懿块T(mén)
1、重點(diǎn)工作目標：由綜合管理部負責制訂考核細則，根據《路橋集團年度重點(diǎn)工作路線(xiàn)圖》確定的工作任務(wù)及時(shí)間節點(diǎn)進(jìn)行考核。重點(diǎn)工作目標各分項工作基礎分平均賦分，重點(diǎn)工作目標可設置評價(jià)系數，分為1.2、1、0.8、0，按照實(shí)際完成效果及領(lǐng)導認可進(jìn)行評分。
2、民主評議
民主評議主要反映對職能部門(mén)整體工作情況的滿(mǎn)意度，從部門(mén)職責履行、部門(mén)間配合協(xié)作、服務(wù)生產(chǎn)部門(mén)等多方面進(jìn)行評價(jià)。民主評議于年底召開(kāi)，由績(jì)效考核辦公室組織實(shí)施。年度民主評議會(huì )參加人員為領(lǐng)導班子成員（A票）、職能部門(mén)負責人（B票）、生產(chǎn)部門(mén)負責人（C票）參與評議，計分權重分別為45%、25%、30%，三類(lèi)票得分的加權值為該部門(mén)民主測評成績(jì)。
民主評議得分=（民主評議A票總得分/A票數）×40%+（民主評議B票總得分/B票數）×25%+（民主評議C票總得分/C票數）×30%
3、年度績(jì)效考核得分
年度績(jì)效考核得分=重點(diǎn)工作目標得分×70%+民主評議得分×30%
年度績(jì)效考核得分低于80分，對部門(mén)負責人誡勉談話(huà)；連續兩年低于80分，降職處理；連續三年低于80分，免職處理。
�。ǘ┥a(chǎn)部門(mén)
1、考核指標體系
�。�1）經(jīng)濟效益指標
營(yíng)業(yè)收入、凈利潤、人均利潤率、當年回款率、一年以上應收賬款回款率。
�。�2）管控指標
包括安全、質(zhì)量、進(jìn)度、節能環(huán)保、管理費用、工資管理、黨建工作、成本管理、合同管理、設備物資管理等。
�。�3）戰略引領(lǐng)指標
包括職業(yè)資格證書(shū)、科技創(chuàng )新、業(yè)財一體化、法制工作等指標。
2、考核類(lèi)型劃分
�。�1）根據生產(chǎn)部門(mén)主營(yíng)業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同，將各單位劃分為：
生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類(lèi)：包括第一至第七項目經(jīng)理部、設施場(chǎng)
試驗檢測類(lèi)：試驗檢測公司
其他業(yè)務(wù)類(lèi)：路鑫和交通工程有限公司
�。�2）集團公司新組建、成立的子分公司，由集團公司確定是否納入考核范圍。
3、考核指標內容
�。�1）經(jīng)濟效益指標
根據不同業(yè)務(wù)內容設置不同的指標權重，同時(shí)，設置個(gè)性化考核指標，以引導各生產(chǎn)部門(mén)根據自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定不同發(fā)展階段的工作重點(diǎn)，補齊經(jīng)營(yíng)短板，促進(jìn)管理穩步提升。
1）指標設置
在現有資源條件下，將交發(fā)集團年下發(fā)路橋集團的經(jīng)濟效益指標進(jìn)行合理分解，制定各生產(chǎn)部門(mén)的考核指標。
2）經(jīng)濟效益指標考核占比情況
經(jīng)濟效益指標考核占比分配表
3）指標計算過(guò)程
經(jīng)濟效益指標考核總得分=∑各項指標考核得分。
完成值每超過(guò)目標值1%，加0.5分，每項最多加2分；完成值每低于目標值1%，減1分，每項最多減4分。由財務(wù)審計部負責進(jìn)行考核。
�。�2）管控指標考核
1）安全、質(zhì)量、進(jìn)度、節能環(huán)保指標
該指標為加減分指標，由安全和工程管理部進(jìn)行考核。合計最高可加10分，發(fā)生安全、環(huán)境和質(zhì)量事故的按規定扣分，直至取消年度考核。
2）管理費用指標
該指標為扣分指標，由財務(wù)審計部進(jìn)行考核。在不超過(guò)年度預算情況下，管理費用增幅不得高于營(yíng)業(yè)收入增幅。每超過(guò)0.2%，扣1分，最高扣5分。
3）農民工工資管理指標
該指標為扣分指標，由企業(yè)管理部進(jìn)行考核。工程項目未實(shí)行農民工實(shí)名制管理制度扣1分；未實(shí)行農民工工資專(zhuān)用賬戶(hù)管理制度扣1分；未實(shí)行農民工工資支付銀行卡代發(fā)制度扣1分；出現群體性及較大影響討薪事件或發(fā)生欠薪事件后，未及時(shí)處置，導致事態(tài)矛盾激化擴大，造成嚴重后果的，出現一次，全額扣除；合計最高扣5分。
4）黨建工作指標
該指標為加減分指標，由交發(fā)集團根據《中共青島交通發(fā)展集團有限公司委員會(huì )“抓黨建促發(fā)展”考核辦法》對路橋集團進(jìn)行考核，確定公司得分。由黨群工作部對各部門(mén)進(jìn)行考核，各部門(mén)初始得分與公司得分的差額為加減分依據，最高加5分，最高扣5分。
5）成本管理指標
該指標為扣分指標，由成本合約部根據各部門(mén)成本管理實(shí)施、整改等情況進(jìn)行考核，最高扣3分。
6）合同管理指標
該指標為扣分指標，由成本合約部根據各部門(mén)合同簽訂情況進(jìn)行考核，最高扣3分。
7）設備物資管理指標
該指標為扣分指標，由設備物資部根據各部門(mén)物資采購、設備管理執行公司制度情況進(jìn)行考核，最高扣3分。
�。�3）戰略引領(lǐng)指標
1）職業(yè)資格證書(shū)
該指標為加分指標，由黨群工作部負責制訂加分辦法并進(jìn)行考核。最高加5分。
2）科技創(chuàng )新
該指標為加分指標，由安全和工程管理部進(jìn)行考評，最高加5分。
3）業(yè)財一體化工作
該指標為扣分指標，由財務(wù)審計部負責考核，最高扣5分。
4）法制工作
該指標為扣分指標，由綜合管理部負責考核，最高扣5分。
4、年度績(jì)效考核得分
年度績(jì)效考核得分=經(jīng)濟效益指標考核總得分（+—）管控指標考核分（+—）戰略引領(lǐng)指標考核分。
年度考核得分低于70分，對部門(mén)負責人誡勉談話(huà)；連續兩年低于70分，降職處理；連續三年低于70分，免職處理。
五、績(jì)效獎金兌現
�。ㄒ唬┠甓瓤�(jì)效獎金
1、班子成員績(jì)效獎金數由個(gè)人獎勵基數、部門(mén)分檔系數平均值、公司績(jì)效考核得分計算得出。
班子成員績(jì)效獎金數=個(gè)人獎勵基數×部門(mén)分檔系數平均值×公司績(jì)效考核得分
個(gè)人獎勵基數根據集團公司實(shí)際情況，以歷史數據為依據，經(jīng)測算后確定。
2、部門(mén)年度績(jì)效獎金數由部門(mén)個(gè)人獎勵基數、部門(mén)分檔系數、部門(mén)績(jì)效考核得分計算得出。
部門(mén)年度績(jì)效獎金數=部門(mén)個(gè)人獎勵基數×部門(mén)分檔系數×部門(mén)績(jì)效考核得分
部門(mén)個(gè)人獎勵基數根據各部門(mén)實(shí)際情況，以歷史數據為依據，經(jīng)測算后確定。
�。ǘ┏~利潤獎勵
1、超額利潤獎金定義
超額利潤獎金界定為生產(chǎn)部門(mén)通過(guò)加強管理、內部挖潛等舉措提升營(yíng)業(yè)利潤率，使得實(shí)際凈利潤較目標指標增長(cháng)部分。
2、超額利潤計算辦法
超額利潤按照累進(jìn)制提取獎金（見(jiàn)附件），其中年度考核中因利潤超額完成帶來(lái)的績(jì)效獎提高的金額，在計算超額利潤獎金時(shí)應予以扣除。超額利潤獎金具體分配方案由生產(chǎn)部門(mén)自行擬訂并報集團公司備案。年度超額獎勵總額30萬(wàn)封頂。
六、考核方式與程序
�。ㄒ唬┲贫ㄓ“l(fā)考核方案。制定年度考核方案，經(jīng)集團黨委會(huì )審議通過(guò)后印發(fā)實(shí)施。
�。ǘ┙M織宣貫培訓。組織對績(jì)效考核方案進(jìn)行集中培訓學(xué)習，部署年度考核工作。
�。ㄈ┥陥竽甓饶繕�。各部門(mén)根據《考核方案》研究申報年度目標。
�。ㄋ模⿲徍讼逻_目標。相關(guān)職能部門(mén)按職責對各部門(mén)申報的年度目標進(jìn)行審核，經(jīng)公司黨委會(huì )審議通過(guò)后，下達年度目標。
�。ㄎ澹⿲�(shí)施考核。
1、日�？己�。企業(yè)管理部按月對各部門(mén)績(jì)效考核完成情況進(jìn)行調度分析；綜合管理部按月對各部門(mén)重點(diǎn)工作目標完成情況進(jìn)行督查考核；其它具有考核職責的部門(mén)按月對考核指標完成情況進(jìn)行考核分析
2.年終考核。
�。�1）部門(mén)自評。年度結束后15個(gè)工作日內，各部門(mén)對照年度目標，形成考核完成情況報告，對工作任務(wù)完成情況進(jìn)行自評得分，經(jīng)部門(mén)負責人簽字后，報企業(yè)管理部。
�。�2）績(jì)效審核。企業(yè)管理部會(huì )同有關(guān)部門(mén)，對各部門(mén)考核完成情況及自評得分進(jìn)行復核。匯總形成績(jì)效考核報告，提交公司黨委會(huì )審議，根據黨委會(huì )審議情況，確定考核綜合得分，進(jìn)行結果反饋、公示以及考核兌現。
�。┛�(jì)效改進(jìn)。各部門(mén)根據年度績(jì)效考核情況，總結分析管理工作中存在的問(wèn)題，提出績(jì)效改進(jìn)建議方案，并將其體現在下一年度業(yè)務(wù)目標中，以促進(jìn)企業(yè)持續健康發(fā)展。
企業(yè)績(jì)效考核的方案6
一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(cháng)期收益與持續發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動(dòng)項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門(mén)：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統計發(fā)放。
1.5薪酬與績(jì)效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門(mén)考核結果相關(guān)；
3、部門(mén)負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jì)效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jì)效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿(mǎn)足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資)。
考核工資：由季度績(jì)效考核和年終績(jì)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jì)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jì)效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話(huà)補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關(guān)福利規定發(fā)放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經(jīng)營(yíng)利潤情況及各部門(mén)全年工作目標承諾，參考全年績(jì)效考核分數，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放
提成：根據銷(xiāo)售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎勵：?jiǎn)T工培訓、榮譽(yù)表彰、外出旅游等
內部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績(jì)效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷(xiāo)售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績(jì)效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jì)效工資基數*考核系數。
福利與補貼：見(jiàn)附表。
其他獎：根據會(huì )議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷(xiāo)售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領(lǐng)導確定※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績(jì)效考核的主要內容：一是針對各部門(mén)計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實(shí)施辦法
由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門(mén)需對員工單獨打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1；80分(含)以上-90分考核系數0.9；70分(含)以上-80考核系數0.8；60分(含)以上-70分考核系數0.7；50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門(mén)或個(gè)人績(jì)效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的；
4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會(huì )秩序或犯有嚴重錯誤；
5、指揮不當或監管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；
6、無(wú)正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經(jīng)討論確定事項。
企業(yè)績(jì)效考核的方案7
一、考核范圍
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規定。
二、考核內容
(一)業(yè)務(wù)工作
主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務(wù)的完成情況。
(二)共性工作
主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習、集體活動(dòng)、規范化制度化建設情況；機要保密、計劃生育、安全生產(chǎn)、衛生、社會(huì )治安綜合治理、內保值班情況；精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。
三、考核方式
考核工作在考核工作領(lǐng)導小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結合，日�？己伺c年終民主測評相結合的方式進(jìn)行。
(一)日�？己�
日�？己税窗俜钟嬎�，其中業(yè)務(wù)工作占60%，共性工作占40%。
1、業(yè)務(wù)工作�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據日�？己嗽u分標準，對工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核，考核情況記入《日�？己擞涗洷怼�。
2、共性工作�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據日�？己嗽u分標準，對工作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總，匯總情況記入《日�？己擞涗洷怼�。
《日�？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導小組辦公室統一保管，年終由考核工作領(lǐng)導小組進(jìn)行匯總。
(二)民主測評
民主測評成績(jì)按百分計算�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門(mén)的安排部署，組織進(jìn)行。具體程序如下：
1、被考核人員總結年度工作情況，填寫(xiě)《年度考核表》；
2、召開(kāi)全體工作人員會(huì )議，被考核人員進(jìn)行述職，述職內容主要包括工作業(yè)績(jì)和存在的不足；
3、組織民主測評，以填寫(xiě)民主測評票的形式對被考核人員進(jìn)行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。
四、考核結果的計算及運用
考核結果實(shí)行百分制，分數保留到小數點(diǎn)后兩位。
被考核人員總分數=日�？己说梅帧�60%+民主測評得分×40%。
考核結果作為提出優(yōu)秀、稱(chēng)職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據。
五、組織領(lǐng)導
成立由主任任組長(cháng)，各分管領(lǐng)導任副組長(cháng)，有關(guān)科負責人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導小組，負責機關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導；領(lǐng)導小組辦公室設在綜合科，具體負責考核工作的日常事務(wù)。
六、日�？己嗽u分標準
(一)業(yè)務(wù)工作
1、盡職盡責完成本職工作，無(wú)扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創(chuàng )新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導小組認定，可適當加1-5分。
3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復表彰的，按最高等次表彰加分，不重復計算。
4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標準加分(一稿多投的，按照最高標準加分，不重復計算)：
(1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關(guān)調研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分；發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調研文章的，每發(fā)表一篇分別加1.5分、1分；發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規定時(shí)間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導交辦事項的，視情況扣1-10分。
6、未按時(shí)報送重點(diǎn)工作督查事項進(jìn)展情況的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣0.5分；未按時(shí)完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣2分；未完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項成績(jì)的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹(shù)優(yōu)資格。
7、工作不規范，不按工作程序和制度辦事，導致工作失誤或出現差錯的，當事人一次扣1分；造成較壞影響的，除按有關(guān)規定處理外，科負責人和直接責任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作
1、嚴格執行各項規章制度，遵守職業(yè)道德規范和工作紀律，無(wú)扣分情況的，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動(dòng)，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見(jiàn)義勇為、扶貧濟困等受到社會(huì )好評，為單位爭得榮譽(yù)的，加2分。
4、無(wú)故不參加單位組織的會(huì )議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習和其他集體活動(dòng)的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領(lǐng)導小組成員對工作人員遵守機關(guān)辦公制度情況進(jìn)行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現一次扣0.5分；未請假或請假未獲批準擅自離崗視為曠工，發(fā)現一次扣2分。
6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無(wú)故不按規定值班或擅離職守的，發(fā)現一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設節約型機關(guān)的有關(guān)規定，發(fā)現一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領(lǐng)導，不維護團結，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分；遇事以大局為重，主動(dòng)避免爭執的，一次加5分。
(三)否決事項
凡有下列情況之一的，取消評先樹(shù)優(yōu)資格：
1、違法違紀或工作出現嚴重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計超過(guò)1天，事假累計超過(guò)30天或病假累計超過(guò)60天的。
3、不遵守工作紀律，工作時(shí)間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂(lè )活動(dòng)，一經(jīng)發(fā)現的。
4、廉政建設、計劃生育、社會(huì )治安綜合治理、信訪(fǎng)、保密工作等方面出現問(wèn)題的。
七、其他事項
其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導小組根據實(shí)際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》執行。
企業(yè)績(jì)效考核的方案8
1、目的作用
員工的崗位績(jì)效考核又稱(chēng)人事考核、績(jì)效評價(jià)，是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:
1.1通過(guò)考核、對員工在一定時(shí)期內思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據。
1.2正確評價(jià)員工的德才表現和工作績(jì)效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng )造性、提高工作效率。
1.4完善的績(jì)效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責
2.1企管部是公司對員工績(jì)效考核的歸口管理部門(mén)，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理，通過(guò)合理的績(jì)效考核系統的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績(jì)效考核工作與各部門(mén)的職責和功能密切聯(lián)系著(zhù)，各部門(mén)應通過(guò)對內部員工的績(jì)效考核調動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)本部門(mén)目標任務(wù)的實(shí)現。在考核過(guò)程中，各部門(mén)主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。
2.3企管部負責對績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中，各部門(mén)執行政策、原則和相關(guān)規定情況進(jìn)行監督，嚴格各項紀律、防范違規行為，及時(shí)反饋信息，保障績(jì)效考核工作良性運行。
3、績(jì)效管理
3.1公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門(mén)主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來(lái)，切實(shí)履行好管理者的管理責任和指導責任。
3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績(jì)效，從而提高公司的整體績(jì)效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。
3.3公司的績(jì)效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。
4、績(jì)效考核
4.1考核分類(lèi):月考核、年度考評。
4.2考核細則(詳見(jiàn)績(jì)效考核實(shí)施細則)
4.3考核權限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區安防班長(cháng)共同考核；
4.3.2安防班長(cháng)由管理員和管理處主任共同考核；
4.3.3管理員由管理處主任考核；
4.3.4管理員、管理處主任由部門(mén)主管考核；
4.3.5其他部門(mén)員工均由本部門(mén)主管考核；
4.3.6各部門(mén)主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核；
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門(mén)考核進(jìn)行監督指導。
4.4考核方式
4.4.1月績(jì)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則，按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進(jìn)行復核，考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門(mén)收集考核結果送企管部，企管部存檔后轉財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據。
4.4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jì)重新核定。核定結果為最終結果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績(jì)效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據。
5、考核注意事項
5.1績(jì)效考核必須堅持公開(kāi)、公平和公正的原則
5.2考核必須根據事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項不能去猜想，必須核實(shí)；
5.3被考核者在被考核期間之前的考績(jì)無(wú)論好壞，均不得考慮在內；
5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績(jì)；
5.5避免對工作時(shí)間較長(cháng)的下屬給予過(guò)高評價(jià)，對新進(jìn)下屬評價(jià)過(guò)低。
6、考核者的要求及責任
6.1對考核者的要求
6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開(kāi)、公平、公正地評價(jià)被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進(jìn)行打擊報復或謀取私利；
6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的責任
考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進(jìn)行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由企管部根據相關(guān)規定，從嚴進(jìn)行處理。
7、考核溝通及考核結果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實(shí)施績(jì)效管理與績(jì)效考核的意義和作用，使績(jì)效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場(chǎng)指出，說(shuō)明扣分標準，并詳細記錄；月績(jì)效考核成績(jì)應在考核結束后兩天內通知被考核者本人，指出存在問(wèn)題，提出努力方向。
8、績(jì)效考核對薪酬的調整
通過(guò)績(jì)效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績(jì)效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jì)效考核規定扣發(fā)績(jì)效工資外，公司還視情況按以下規定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，則調整職位或降低該員工工資等級一個(gè)級別(最低職位的以50元為一個(gè)級別進(jìn)行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內連續完成工作任務(wù)或績(jì)效考核合格者，則應恢復該員工物業(yè)公司績(jì)效管理與績(jì)效考核制度的具體內容的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內連續不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者
企業(yè)績(jì)效考核的方案9
1概述
國家戰略發(fā)展規劃中明確提出要將我國建設成一個(gè)人力資源強國的理念，而且近些年來(lái)，我國一直在向這一目標靠近，如企業(yè)對員工的知識能力水平要求不斷上升等，科研企業(yè)是我國現代企業(yè)的重要組成部分。隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競爭力的重要因素，對于科研企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分，這是保持企業(yè)工作能力并激勵其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的情況來(lái)看，科研企業(yè)的績(jì)效考核仍然存在很多問(wèn)題，為了更好地推動(dòng)科研企業(yè)的發(fā)展，必須從多個(gè)角度入手，不斷完善企業(yè)的績(jì)效考核工作。
2科研企業(yè)績(jì)效考核現狀
2.1對績(jì)效考核缺乏認識
正確的認識是科研企業(yè)開(kāi)展績(jì)效考核工作的基礎，在現代企業(yè)中，企業(yè)開(kāi)展績(jì)效考核主要是為了實(shí)現企業(yè)戰略發(fā)展目標。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵，而績(jì)效考核則可以對企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵效果，進(jìn)而不斷促進(jìn)企業(yè)員工完善自身，不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力。但是，就目前的情況來(lái)看，很多科研企業(yè)都認識不到績(jì)效考核與企業(yè)競爭力增強之間存在的邏輯關(guān)系，所以，往往忽略了績(jì)效考核工作的開(kāi)展。
2.2考核周期設置不合理
績(jì)效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績(jì)效考核中存在的另外一個(gè)問(wèn)題，就目前來(lái)看，在我國現在的很多科研企業(yè)中，績(jì)效考核周期安排存在兩種極端現象，第一種現象是績(jì)效考核周期過(guò)長(cháng)，很多企業(yè)的績(jì)效考核工作都被設立在了年終進(jìn)行，而且會(huì )根據績(jì)效考核結果為企業(yè)員工安排年終獎勵。但是考核周期過(guò)長(cháng)，會(huì )使績(jì)效考核的準確性大幅降低，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來(lái)看，并不利于企業(yè)人才的培養。第二種現象則是績(jì)效考核周期過(guò)短，在企業(yè)的日常管理中，會(huì )不定時(shí)地頻繁進(jìn)行績(jì)效考核，這種績(jì)效考核方式雖然提高了考核的準確性，但是會(huì )造成企業(yè)管理成本的上升，從整體角度來(lái)看，也不利于企業(yè)的發(fā)展。
2.3考核指標的設計缺乏科學(xué)性
由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性，其在績(jì)效考核指標的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業(yè)過(guò)分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評定員工優(yōu)良的重要依據。其次，很多企業(yè)在績(jì)效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所設立的考核指標比較單一，無(wú)法對企業(yè)員工的綜合能力進(jìn)行正確判斷。再者，由于績(jì)效考核指標體系的不完善，導致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核，忽略了基本素質(zhì)的重要作用。
3加強科研企業(yè)績(jì)效考核工作策略探究
3.1消除錯誤認識
作為科研企業(yè)的管理者，必須認識到，績(jì)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)內容，通過(guò)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，可以發(fā)現員工自身的問(wèn)題，進(jìn)而更好地培養員工的責任感和使命感，而且績(jì)效考核工作的開(kāi)展，可以對企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業(yè)也必須認識到，考核周期的合理安排對于考核工作的開(kāi)展意義重大，為了確保周期安排的合理性，科研企業(yè)可以將考核周期設定為每四個(gè)月考核以此，這樣既確保了考核的有效性，又不會(huì )造成企業(yè)成本的增加。
3.2企業(yè)績(jì)效考核指標的確立
科研企業(yè)績(jì)效考核工作存在的缺陷很大程度上是因為其指標考核體系建設不完善，所以，必須對相應的績(jì)效考核指標予以確立。在科研企業(yè)員工績(jì)效管理過(guò)程中，評價(jià)指標的確立是評定企業(yè)員工工作績(jì)效的完成情況，是企業(yè)最終評估員工績(jì)效管理效果的主要依據。在現代科研企業(yè)中，最看中的則是企業(yè)員工的工作績(jì)效，這些指標應該包括工作任務(wù)完成的數量、工作完成的合格率、工作中創(chuàng )造性成果的數量等，通過(guò)這些指標的設立，可以以此為依據對企業(yè)員工的工作績(jì)效進(jìn)行評定，然后根據評定結果對企業(yè)員工的績(jì)效管理效果進(jìn)行評價(jià)。除此之外，企業(yè)還可以設置其他方面的評價(jià)指標。如員工工作能力績(jì)效評定指標，包括專(zhuān)業(yè)知識水平、經(jīng)驗水平、創(chuàng )新能力。專(zhuān)業(yè)知識水平是科研企業(yè)員工工作開(kāi)展的基礎，而經(jīng)驗水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)能力的基礎，通常情況下，在企業(yè)的老員工或者高級知識型員工比企業(yè)基層知識型員工的經(jīng)驗豐富。另一方面，還可以設定科研企業(yè)員工品質(zhì)績(jì)效指標，包括個(gè)人思想品德、工作責任性以及忠誠度等，通過(guò)這些指標的設立，為科研企業(yè)員工的工作績(jì)效進(jìn)行綜合評定，而且在績(jì)效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結合，進(jìn)而不斷提高科研企業(yè)績(jì)效考核效果。
3.3建立溝通與反饋機制
溝通反饋機制的建設和完善可以為科研企業(yè)績(jì)效考核工作的開(kāi)展提供良好的保障，由個(gè)體行為的層面進(jìn)行考察，企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級評價(jià)自身工作的根本需求。在此類(lèi)信息不可以盡快反饋給職員，他們首先會(huì )迷失前進(jìn)的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒(méi)有錯誤，進(jìn)而停滯不前，其次，他們會(huì )覺(jué)得自身的工作沒(méi)有受到組織的關(guān)注，進(jìn)而不再有工作動(dòng)力。所以，構建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機制是相當關(guān)鍵的。機制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點(diǎn)，然而，規范化不到位還是企業(yè)的劣勢之一。規范有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織里面的動(dòng)力。規范和靈活的緊密連接，需要變成激勵工作以及員工績(jì)效管理的追求目標。通過(guò)對溝通反饋機制的完善，可以使企業(yè)領(lǐng)導對員工的實(shí)際需求有更多的了解，進(jìn)而根據績(jì)效考核相關(guān)結果，再結合員工所反饋的各類(lèi)信息，制定出更有針對性的激勵機制，進(jìn)而使員工績(jì)效考核的實(shí)際效果不斷提升。
4結束語(yǔ)
科研企業(yè)的績(jì)效考核所存在的問(wèn)題主要表現在認識不足、考核周期安排不合理、考核指標體系不完善等，為此，科研企業(yè)管理者必須加強自身認識，根據企業(yè)實(shí)際情況對考核周期進(jìn)行合理安排，并且對考核指標予以明確，為了績(jì)效考核效果的進(jìn)一步提高，企業(yè)還應該建立完善的溝通與反饋機制。
企業(yè)績(jì)效考核的方案10
**公司是某民營(yíng)醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過(guò)程中起主力作用。**公司的組織構架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部是核心業(yè)務(wù)部門(mén)，這兩個(gè)部的部門(mén)目標完成情況直接關(guān)系**公司組織目標的完成情況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(cháng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒(méi)有正規的績(jì)效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經(jīng)理著(zhù)手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
�。ㄒ唬�**公司運作模式的特殊性
**公司市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部等部門(mén)的運作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部員工的工作績(jì)效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標醫院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢(xún)部辦班是否能夠實(shí)現利潤，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
�。ǘ﹩T工工資行業(yè)競爭力情況
**公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過(guò)初步調查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現有的工資水平和績(jì)效工資比例是不夠科學(xué)的。
�。ㄈ┤肆Y源管理的重點(diǎn)目標
根據公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點(diǎn)目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與**公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學(xué)習和研究，要建立自己新的客戶(hù)群，實(shí)現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(cháng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(cháng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對**公司績(jì)效考核方案設計的建議
�。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門(mén)的績(jì)效考核方案
從市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的業(yè)績(jì)考核，設計為平時(shí)業(yè)績(jì)考核加年終獎勵。
1、實(shí)行年終獎勵的必要性
市場(chǎng)部與目標醫院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復雜的博弈過(guò)程，對該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進(jìn)行獎勵。對結果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫院簽定合作合同，集團將來(lái)可能的收益越大，因此，集團根據與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫院品質(zhì)情況，對市場(chǎng)部進(jìn)行重獎，可以充分調動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團將來(lái)的可能收益越大。**公司的績(jì)效考核方案
管理咨詢(xún)部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對管理咨詢(xún)部在實(shí)現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢(xún)部成本控制情況和實(shí)現利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng )造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng )造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jì)考核的必要性
由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎勵，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jì)考核，會(huì )使員工工作懈怠()，而影響到公司整體目標的實(shí)現。
因為員工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場(chǎng)調研和對具體目標醫院的市場(chǎng)調研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵，就
會(huì )打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，對市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢(xún)部也同樣，管理咨詢(xún)部舉辦培訓班是要做大量平時(shí)的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶(hù)資源，為今后的工作打下堅實(shí)的基礎；同時(shí)，管理咨詢(xún)部的收集衛生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jì)效考核中得到體現。
如果最高績(jì)效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個(gè)月的績(jì)效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jì)效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標就實(shí)現了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現與更好的目標醫院簽定合同和創(chuàng )辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實(shí)現集團經(jīng)營(yíng)目標，并為集團帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎勵，這樣集團就實(shí)現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫院和創(chuàng )辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jì)效加年終獎勵相結合的辦法進(jìn)行績(jì)效管理。
�。ǘ┕酒渌块T(mén)的考核辦法
采取平時(shí)績(jì)效的'考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時(shí)績(jì)效的考核主要通過(guò)KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jì)效和工作態(tài)度。
根據公司目前運營(yíng)情況，公司其他部門(mén)，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供支持和服務(wù)的部門(mén)，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的工作業(yè)績(jì)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結果。
因此，公司其他部門(mén)應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門(mén)對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結合起來(lái)。其他部門(mén)會(huì )為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實(shí)現。
如果將來(lái)部門(mén)目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
�。ㄈ┚唧w考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jì)效工資實(shí)際的激勵意義不大，不能夠實(shí)現對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資 員工現有工資×績(jì)效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績(jì)效考核分數
�。ㄋ模┠杲K獎金發(fā)放辦法
1.根據與公司簽定合同的醫院品質(zhì)和簽定合同的數量，集團對公司進(jìn)行獎勵。
1.1醫院品質(zhì)等級的評價(jià)主體和評價(jià)方法：
由市場(chǎng)部根據醫院的品質(zhì)情況，使用目標醫院等級評價(jià)指標體系，進(jìn)行評價(jià)。對醫院品質(zhì)的評價(jià)采用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
�。�1）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)A類(lèi)級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬(wàn)元。
�。�2）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)B類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金6萬(wàn)元。公司的績(jì)效考核方案
�。�3）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)C類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金4萬(wàn)元。
1.3該年終獎金部門(mén)間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場(chǎng)部占獎勵總金額的50，公司其他部門(mén)占獎勵總金額的20。
3.3該利潤公司各部門(mén)內部分配辦法
如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理，則部門(mén)分得年終獎金歸部門(mén)經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內平均分配部分的獎金。
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核主體
由于員工較少，可以實(shí)現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理?yè)�，由人力資源部負責公司業(yè)績(jì)考評的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評過(guò)程本著(zhù)充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jì)效面談，肯定成績(jì)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實(shí)現公司目標。
�。┛�(jì)效考核載體
績(jì)效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時(shí)績(jì)效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據，要認真備案，并要員工簽名。
企業(yè)績(jì)效考核的方案11
一、績(jì)效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；
4、建立以部門(mén)、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過(guò)考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則:
1、公平、公開(kāi)性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，綜合部是本制度執行的管理部門(mén)。
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每?jì)芍芸己艘淮?的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門(mén)考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
(2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門(mén)負責人，部門(mén)負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價(jià)占30%，上級評價(jià)70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績(jì)效考核制度。
生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a、中層干部:部門(mén)重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會(huì )議確定的各部門(mén)重點(diǎn)工作；每周考核會(huì )安排的工作；部門(mén)年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數量。
b、其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。
組長(cháng):呂文波副組長(cháng):徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長(cháng)負責主持每月、每周考核總結會(huì )，對上月考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開(kāi)。
2、負責考核制度的討論、修改及監督實(shí)施。
3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)。
4、負責安排各部門(mén)下周工作重點(diǎn)。
四、考核標準
根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不相同(本部門(mén)每周考核標準不同，不同部門(mén)考核標準不同)。各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。
1、定量考核標準說(shuō)明:(各部門(mén)崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門(mén)下屬崗位考核項目分值比例由部門(mén)負責人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。
(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會(huì )時(shí)各部門(mén)負責人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì )扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門(mén)本周定量考核積分為零。
(5)考核會(huì )要確定各部門(mén)每周重點(diǎn)工作完成的指標:質(zhì)量要求、數量要求、完成時(shí)限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會(huì )議精神貫徹執行情況:未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時(shí)要尊重客觀(guān)事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價(jià)時(shí)參照以下判斷基準:
a工作過(guò)程的正確性
b工作結果的有效性
c工作方法選擇的正確性
d工作的改進(jìn)和改善
e解決問(wèn)題的能力
f責任意識、個(gè)人品格
企業(yè)績(jì)效考核的方案12
第一條為加強公司出租汽車(chē)管理，提高駕駛員服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)公司管理規范化、制度化、人本化，根據國家有關(guān)法律法規和《臨沂市出租汽車(chē)企業(yè)服務(wù)質(zhì)量信譽(yù)考核評分標準》、《臨沂市出租汽車(chē)駕駛員服務(wù)質(zhì)量信譽(yù)考核評分標準》等規定，結合實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法適用于本公司對所屬駕駛員的考核獎懲。
第三條公司考核獎懲駕駛員遵循依法管理、公開(kāi)透明、客觀(guān)公正、權責一致和獎優(yōu)罰劣的原則。
第四條公司考核獎懲駕駛員接受出租汽車(chē)管理機構的監督。
第五條公司根據《臨沂市交通客運有限公司出租汽車(chē)駕駛員綜合考核評分標準》（見(jiàn)附件）,對駕駛員實(shí)行綜合考核管理，建立駕駛員動(dòng)態(tài)管理考核檔案，考核情況由公司如實(shí)記錄在檔，駕駛員在更換服務(wù)單位應聘時(shí)，交由新聘用單位管理。
第六條在擬聘用駕駛員時(shí)，公司除按規定查驗駕駛員從業(yè)資格證件外，還通過(guò)登錄《臨沂市出租汽車(chē)駕駛員誠信考核查詢(xún)系統》、查看動(dòng)態(tài)管理考核檔案等方式進(jìn)行查詢(xún)，優(yōu)先聘用誠信度高的駕駛員。
第七條公司考核駕駛員基準分值為100分，其中出租汽車(chē)管理機構對駕駛員服務(wù)質(zhì)量信譽(yù)考核分值占40分，另外加分分值為20分。公司考核駕駛員周期為一年，考核周期結束后，扣分與加分予以清除，不轉入下一個(gè)考核周期。
第八條公司通過(guò)民主選舉成立由公司管理人員、駕駛員代表組成的公司綜合考評小組，負責本公司駕駛員的綜合考核工作。
第九條駕駛員違反運營(yíng)規范或公司規章制度，公司將按照《臨沂市交通客運有限公司出租汽車(chē)駕駛員綜合考核評分標準》進(jìn)行扣分。
第十條駕駛員違反有關(guān)規定，按照出租汽車(chē)客運管理服務(wù)合同交納違約金，并作出以下處理：
�。ㄒ唬┮淮慰鄯譃�1-3分的，進(jìn)行批評教育；
�。ǘ┮淮慰鄯譃�4-5分的，停運學(xué)習1天，合格后方可繼續上崗；
�。ㄈ┮淮慰鄯譃�6-10分的，停運學(xué)習3天，合格后方可繼續上崗。
�。ㄋ模┮淮慰鄯譃�10-20分的，停運學(xué)習5天，合格后方可繼續上崗。
�。ㄎ澹┮粋�(gè)考核周期內，駕駛員綜合考核得分低于60分的，實(shí)行一票否決。公司有權予以解聘，并向出租汽車(chē)管理機構申請注銷(xiāo)該駕駛員《服務(wù)監督卡》。
第十一條公司設立駕駛員綜合考核獎勵基金，獎勵基金專(zhuān)戶(hù)專(zhuān)用，專(zhuān)門(mén)用于駕駛員的考核獎勵。駕駛員交納的違約金，將全部注入駕駛員綜合考核獎勵基金，不得挪用。
第十二條駕駛員有被政府表彰或見(jiàn)義勇為、救死扶傷、搶險救災的，公司將予以加分，進(jìn)行通報表彰，并按照每分20元的標準予以獎勵。駕駛員有拾金不昧、義務(wù)服務(wù)、協(xié)助查處違法行為的，公司將予以加分，并進(jìn)行通報表彰。
第十三條公司根據駕駛員綜合考核得分情況評選優(yōu)秀駕駛員，在工作會(huì )議上予以表彰，在“的士標兵”評選和行業(yè)評先樹(shù)優(yōu)工作中按成績(jì)擇優(yōu)進(jìn)行推薦。
第十四條在考核獎懲工作結束后，公司對獎勵基金使用情況和有關(guān)賬目進(jìn)行公示，接受公司考評小組和全體駕駛員的監督。
第十五條公司違反本辦法不按規定對駕駛員進(jìn)行考核獎懲，駕駛員有權向出租汽車(chē)管理機構舉報投訴。
企業(yè)行政司機績(jì)效考核方案范文（精選10篇）6
為了樹(shù)立公司良好的企業(yè)形象，貫徹落實(shí)安全責任制，做到是非分明賞罰分明，充分調動(dòng)起駕駛員安全駕駛積極性，保障公司安全生產(chǎn)順利進(jìn)行，特制定本制度。各位駕駛員應認真閱讀，嚴格遵守。
一、駕駛員守則
1、服從領(lǐng)導，遵守公司的各種規章制度，并認真執行。樹(shù)立良好的主人翁精神，要有廠(chǎng)興我興、廠(chǎng)衰我恥、敬職敬業(yè)的工作態(tài)度。
2、愛(ài)護車(chē)輛、勤于保養，主動(dòng)配合汽修工檢修保養汽車(chē)，同時(shí)努力學(xué)習，提高汽車(chē)駕駛的理論水平和實(shí)際操作技能。及時(shí)報告車(chē)輛運行中存在的問(wèn)題，保證車(chē)輛各種設備的完好。
3、在生產(chǎn)過(guò)程中，必須看清送料單，及時(shí)調換送料標識牌，不得誤送。
4、服從隊長(cháng)和生產(chǎn)調度的指揮，保質(zhì)保量按時(shí)的完成好運輸任務(wù)，嚴格遵守作息時(shí)間，不得擅自將車(chē)輛交與他人駕駛。嚴禁酒后駕車(chē)，禁止在車(chē)內下棋打牌，禁止搭載非公司人員。
5、按時(shí)參加每個(gè)月一次的安全學(xué)習，遵守道路行駛交通法規。嚴格執行：車(chē)時(shí)速不得超過(guò)60公里，跨道時(shí)速不得超過(guò)30公里，空車(chē)時(shí)速不得超過(guò)70公里的規定。
6、注重車(chē)容車(chē)貌，隨時(shí)保持車(chē)內車(chē)外的清潔衛生，配合公司對車(chē)容車(chē)貌進(jìn)行檢查評比。
二、獎懲辦法
我公司實(shí)行安全業(yè)績(jì)考核獎懲制度，必須堅持把思想政治工作同經(jīng)濟手段結合起來(lái)，在獎勵上，堅持精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結合，以精神獎勵為主的原則；在處罰上，堅持思想教育為主，經(jīng)濟處罰為輔的原則。
每月定期或不定期的開(kāi)展安全檢查，舉行安全教育培訓例會(huì )。年底舉行公司安全大會(huì )，對全年工作突出的駕駛員進(jìn)行物質(zhì)獎勵。
三、懲罰細則
A、獎勵細則
1、遇緊急事件處理得當，減免公物損失的獎勵50元。
2、維護公司安全衛生有特殊貢獻者，獎勵50元。
3、對于管理制度提出具體方案，經(jīng)采納確具成效的獎勵50元.
4、舉發(fā)、設法防止違規作弊或危機公司利益之事情，使公司免受損失者，獎勵100元。
5、積極向公司提出合理化建議，為公司采納的獎勵30元。
6、節約資金、節儉費用事跡突出的，獎勵50元。
7、對小組領(lǐng)導有方，帶領(lǐng)員工良好完成工作任務(wù)的，獎勵100元。
8、對每月節約用油的駕駛員進(jìn)行獎勵，駕駛員每月車(chē)輛用油在規定標準范圍（見(jiàn)各車(chē)油耗標準表）內按節油總額的40％進(jìn)行獎勵。
9、全年無(wú)缺勤，積極做好本職工作，全年運輸工作按時(shí)、按質(zhì)、高效完成的，年底給予口頭嘉獎和200元獎金。
10、符合公司晉升制度的，按照《公司員工獎懲制度》，給予一定的晉級提升。
B、懲罰細則
1、駕駛車(chē)輛時(shí)無(wú)隨身攜帶駕駛證、營(yíng)運證、從業(yè)資格證等，罰款50元/次。
2、車(chē)容車(chē)貌臟、亂、差的駕駛員，罰款10元/次。工作裝穿戴不整，穿拖鞋開(kāi)車(chē)，不文明開(kāi)車(chē)，無(wú)職業(yè)道德的違規駕駛人員，罰款20元/次。
3、無(wú)故不參加公司定期或者不定期舉辦的安全教育培訓例會(huì )的駕駛員，罰款20元/次。
4、酒后駕駛罰款200元/次。車(chē)內下棋打牌者罰款50元/次。
5、擅自將車(chē)輛交與他人駕駛者罰款200元/次。因個(gè)人原因造成誤送或運送延時(shí)的，罰款100元/次，同時(shí)承擔相關(guān)責任。
7、不按場(chǎng)內調度安排裝卸貨物的，罰款50元/次。駕駛室搭乘非本公司工作人員，扣罰50元。
8、利用公司車(chē)輛私運貨物，除每次罰款200元，情節嚴重的可作開(kāi)除處理。
9、因違章扣證隱瞞不報的，扣罰100元，并承擔相關(guān)的一切責任。
10、不按規定地點(diǎn)擺放車(chē)輛的，扣罰50元，影響正常生產(chǎn)運輸或造成車(chē)輛損壞的，扣罰100元。
11、在違紀違規處理過(guò)程中弄虛作假不如實(shí)反映情況的，處罰50元，幫助他人作偽證的，除處罰100元外，情節嚴懲的，作開(kāi)除處理。
12、公司場(chǎng)地內亂扔雜物或亂倒廢料、廢油、廢水，扣罰30元。
13、收車(chē)后未鎖車(chē)門(mén)，扣罰50元。設施、部件、專(zhuān)用工具及證照等遺失、損壞、被盜者，照價(jià)賠償。
14、給外場(chǎng)運輸貨物，嚴格按照規定時(shí)間，按時(shí)高質(zhì)的完成，如因駕駛員責任遲到的，罰款200元。
15、因司機操作不當造成車(chē)輛損壞，按照修理費用的30%進(jìn)行處罰。
16、對每月超出標準用油的駕駛員進(jìn)行處罰，駕駛員每月車(chē)輛用油如超出規定標準范圍（包括浮動(dòng)值）按超出用油總額的40％進(jìn)行處罰
17、發(fā)生道路交通事故時(shí)應保留現場(chǎng)，并及時(shí)報警處理，通知公司相關(guān)負責人協(xié)助處理，不允許私自解決，否則將從重處罰。對發(fā)生事故逃離現場(chǎng)的，所有責任由駕駛員承擔，同時(shí)根據《員工獎懲辦法》予以處理。
四、交通事故處理
駕駛員（其他駕駛員參照執行）在駕車(chē)行駛過(guò)程中，發(fā)生交通事故，造成的一切經(jīng)濟損失，減去保險公司賠償后的差額，按駕駛員責任承擔經(jīng)濟損失如下。
�。�1）負次要責任，承擔經(jīng)濟損失差額部份的20%。
�。�2）負同等責任，承擔經(jīng)濟損失差額部份的30%。
�。�3）負主要責任，承擔經(jīng)濟損失差額部份的50%。
�。�4）負全部責任，承擔經(jīng)濟損失差額部份的70%。
企業(yè)績(jì)效考核的方案13
為貫徹落實(shí)國家、省、市人民政府關(guān)于全面實(shí)施預算績(jì)效管理的實(shí)施意見(jiàn)及市財政局《關(guān)于開(kāi)展20xx年蘇州市市級預算部門(mén)自主預算績(jì)效管理試點(diǎn)工作的通知》文件精神,強化水務(wù)部門(mén)預算管理主體責任,推動(dòng)水務(wù)部門(mén)開(kāi)展全面預算績(jì)效管理,建立規范、科學(xué)、高效的預算績(jì)效管理體系,提高資金使用效益,結合水務(wù)部門(mén)實(shí)際情況,制訂本部門(mén)預算績(jì)效管理實(shí)施方案.
一、工作目標
水務(wù)部門(mén)各預算單位從工作職能出發(fā),將績(jì)效理念融入預算管理全過(guò)程,建立單位整體支出、政策和項目支出的全方位預算績(jì)效管理格局,形成貫穿事前績(jì)效評估、績(jì)效目標管理、績(jì)效跟蹤監控、績(jì)效評價(jià)和評價(jià)結果應用的全過(guò)程預算績(jì)效管理鏈條；完善覆蓋水務(wù)部門(mén)各預算單位所有財政性資金的預算績(jì)效管理體系,提升水務(wù)部門(mén)整體績(jì)效管理水平,為強化水務(wù)部門(mén)整體管理效率提供有利手段.
二、工作原則
�。ㄒ唬┠繕斯芾碓瓌t.預算績(jì)效管理要圍繞績(jì)效目標來(lái)進(jìn)行,事前設定目標、事中運行監控目標、事后評價(jià)目標完成情況.
�。ǘ┛�(jì)效導向原則.預算管理的各環(huán)節、每項工作都要以績(jì)效為核心導向,將績(jì)效管理貫穿于預算管理全過(guò)程、各環(huán)節,實(shí)現財政資金運行和預算管理效益最大化.
�。ㄈ┴熑巫肪吭瓌t.始終堅持“用錢(qián)必問(wèn)效,無(wú)效必問(wèn)責”的管理理念,強調項目單位支出責任和管理部門(mén)監督責任,實(shí)行績(jì)效問(wèn)責.對無(wú)績(jì)效或低績(jì)效的項目單位和部門(mén),可以進(jìn)行責任追究.
�。ㄋ模┬畔⒐_(kāi)原則.預算績(jì)效信息要逐步公開(kāi)接受監督.
三、職責分工
市水務(wù)局成立績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組,由王國榮局長(cháng)任組長(cháng),吳向陽(yáng)總工任副組長(cháng),各業(yè)務(wù)處室及直屬預算單位負責人為成員,負責全面組織協(xié)調預算績(jì)效管理工作,包括制定預算績(jì)效管理辦法、組織績(jì)效評價(jià)和績(jì)效考核、評價(jià)項目實(shí)施效果等,全力推進(jìn)預算績(jì)效管理工作開(kāi)展.
財務(wù)處職責:牽頭協(xié)助本部門(mén)各職能處室及預算單位開(kāi)展全面預算績(jì)效管理工作；跟蹤預算執行；完成本部門(mén)預算績(jì)效管理信息公開(kāi)等.
各預算單位及職能處室職責:按規定完成編報各項目支出和單位整體支出的績(jì)效目標和績(jì)效指標、每年年底完成自評報告等工作；接受各級部門(mén)績(jì)效檢查,并按要求整改、落實(shí).
四、實(shí)施范圍及內容
20xx年市水務(wù)部門(mén)擬將蘇州市供排水管理處、蘇州市節約用水辦公室兩家事業(yè)單位作為整體支出績(jì)效評價(jià)試點(diǎn).20xx年在總結試點(diǎn)經(jīng)驗基礎上將全面預算績(jì)效管理在全系統全面推行.
績(jì)效評價(jià)預算單位根據“三定”方案,梳理主要職能和重點(diǎn)工作任務(wù),確定體現本單位主要職能和工作任務(wù)的重點(diǎn)履職績(jì)效目標.績(jì)效目標根據目標設定對象可劃分為單位整體支出績(jì)效目標和政策及項目支出績(jì)效目標.
�。ㄒ唬﹩挝徽w支出績(jì)效目標:預算單位根據“三定”方案,圍繞單位職責、發(fā)展規劃,以預算資金管理為主線(xiàn),統籌考慮資產(chǎn)和業(yè)務(wù)活動(dòng),根據工作任務(wù)自行制定績(jì)效目標.
�。ǘ┱吆晚椖抠Y金績(jì)效目標:預算單位對新出臺重大政策、項目開(kāi)展事前績(jì)效評估,重點(diǎn)論證立項必要性、投入經(jīng)濟性,績(jì)效目標的制定應當與項目的目的、成果、內容以及預算等有效銜接.
對納入20xx年度財政預算績(jì)效目標管理范圍的項目（所有市立項目及500萬(wàn)元以上的部門(mén)項目）,按照分級管理要求,由財政部門(mén)對以上項目組織全過(guò)程績(jì)效管理,其他項目由各預算單位自主開(kāi)展預算績(jì)效管理工作.
�。ㄈ╊A算績(jì)效管理指標體系建設
1.績(jì)效指標建設
20xx年市水務(wù)部門(mén)擬納入市財政局20xx年度指標庫建設計劃,由市財政局委托第三方機構,通過(guò)梳理部門(mén)職責、業(yè)務(wù)活動(dòng)和具體項目,在形成共識的基礎上建成符合水務(wù)部門(mén)實(shí)際情況的績(jì)效指標.
2.績(jì)效跟蹤管理
績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組對各職能處室及預算單位的預算執行、績(jì)效目標運行情況進(jìn)行跟蹤管理.
各職能處室及預算單位除按要求編制年度績(jì)效運行年度報告外,還應在每季度報送績(jì)效目標完成進(jìn)度情況.發(fā)現預算支出績(jì)效運行與原定目標發(fā)生偏離時(shí),應及時(shí)向分管領(lǐng)導和績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組報告,并采取措施予以糾正.績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組應定期對各職能處室及預算單位的落實(shí)情況、項目執行進(jìn)度和績(jì)效目標實(shí)現情況進(jìn)行檢查,對檢查中發(fā)現的問(wèn)題提出改進(jìn)意見(jiàn)和措施.
3.績(jì)效評價(jià)的方法
績(jì)效評價(jià)主要通過(guò)設定的績(jì)效評價(jià)指標,并按照一定的績(jì)效評價(jià)標準,同項目實(shí)際績(jì)效比較后完成.績(jì)效評價(jià)標準是衡量支出績(jì)效目標完成程度的尺度.績(jì)效評價(jià)標準具體包括:
�。�1）計劃標準:是指以預先制定的目標、計劃、預算、定額等數據作為評價(jià)的標準.
�。�2）行業(yè)標準:是指參照國家公布的行業(yè)指標數據制定評價(jià)標準.
�。�3）歷史標準:是指參照同類(lèi)指標的歷史數據制定的評價(jià)標準.
�。�4）其他經(jīng)財政部門(mén)確認的標準.
績(jì)效評價(jià)可采用成本效益分析法、比較法、因素分析法、最低成本法、公眾評判法等.
�、宄杀拘б娣治龇�:是指將一定時(shí)期內的支出與效益進(jìn)行對比分析,以評價(jià)績(jì)效目標實(shí)現程度.
�、姹容^法:是指通過(guò)對績(jì)效目標與實(shí)施效果、歷史與當期情況、不同部門(mén)和地區同類(lèi)支出的比交,綜合分析績(jì)效目標實(shí)現程度.
�、缫蛩胤治龇�:是指通過(guò)綜合分析影響績(jì)效目標實(shí)現、實(shí)施效果的內外因素,評價(jià)績(jì)效目標實(shí)現程度.
�、枳畹统杀痉�:是指對效益確定卻不易計量的多個(gè)同類(lèi)對象的實(shí)施成本進(jìn)行比較,評價(jià)績(jì)效目標實(shí)現程度.
�、楣娫u判法:是指通過(guò)專(zhuān)家評估、公眾問(wèn)卷及抽樣調查等對財政支出效果進(jìn)行評判,評價(jià)績(jì)效目標實(shí)現程度.
績(jì)效評價(jià)方法的選用應當堅持簡(jiǎn)便有效的原則.根據評價(jià)對象的具體情況,可以采用一種或多種方法進(jìn)行績(jì)效評價(jià).
績(jì)效評價(jià)結果應當采取評分與評級相結合的形式,具體分值和等級可根據不同評價(jià)內容設定,體現客觀(guān)公正具有公信力.各量化分值一般為百分制,績(jì)效評價(jià)等級標準分為:優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級.
�。ㄋ模╊A算績(jì)效管理結果應用
績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組對評價(jià)結果匯總后報局長(cháng)辦公會(huì )審議,審核通過(guò)后報送財政部門(mén)審定,并建立對應的評價(jià)結果機制.
建立結果應用機制:主管部門(mén)根據預算管理要求,將績(jì)效評價(jià)結果作為以后年度編制預算和安排資金的重要依據,績(jì)效評價(jià)結果差的,提請調減該項目預算或取消項目；評價(jià)結果好的,提請優(yōu)先安排.
建立整改落實(shí)機制:根據績(jì)效評價(jià)中發(fā)現的問(wèn)題,及時(shí)提出對應措施,督促項目執行單位整改到位,逐步改進(jìn)績(jì)效管理水平.
建立信息公開(kāi)機制:對項目資金預算績(jì)效評價(jià)結果作為各預算單位年度工作的必要公開(kāi)事項,接受職工的審核和監督.
建立績(jì)效問(wèn)責機制:將評價(jià)結果納入各職能處室及預算單位工作目標考核范疇,并作為重要依據.
五、績(jì)效評價(jià)實(shí)施計劃
�。ㄒ唬�20xx年5月,績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組確定績(jì)效評價(jià)對象；
�。ǘ�20xx年5月,績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組確定績(jì)效評價(jià)實(shí)施方式(自行開(kāi)展還是委托專(zhuān)家或中介機構第三方實(shí)施）；
�。ㄈ�20xx年5月,績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組下達績(jì)效評價(jià)通知；
�。ㄋ模�20xx年6月,績(jì)效評價(jià)實(shí)施單位制訂績(jì)效管理工作方案；
�。ㄎ澹�20xx年6月,績(jì)效評價(jià)實(shí)施單位填報《蘇州市市級預算部門(mén)（單位）整體支出預算績(jì)效目標申報表》；
�。�20xx年6月-12月,績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組對20xx年度本部門(mén)11個(gè)自主績(jì)效管理項目進(jìn)行跟蹤管理.
�。ㄆ撸�20xx年4月,績(jì)效評價(jià)實(shí)施單位綜合分析后填報《蘇州市市級預算部門(mén)（單位）整體支出預算績(jì)效自評表》并形成評價(jià)結論；
�。ò耍�20xx年5月,績(jì)效評價(jià)實(shí)施單位撰寫(xiě)與報送評價(jià)報告；
�。ň牛�20xx年5-8月,績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組對提交的績(jì)效評價(jià)報告進(jìn)行復核,提出審核意見(jiàn).根據審核情況和實(shí)際需要,績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組還可以對預算單位績(jì)效評價(jià)項目開(kāi)展重點(diǎn)評價(jià)或再評價(jià).
�。ㄊ�20xx年9月,績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組將自評表、自評報告和試點(diǎn)工作總結報送財政部門(mén).
企業(yè)績(jì)效考核的方案14
1、目的
為了確保公司整體安全目標的實(shí)現，同時(shí)客觀(guān)、公正的評價(jià)各部門(mén)、車(chē)間、員工的安全績(jì)效和貢獻，通過(guò)安全績(jì)效反饋，加強安全績(jì)效管理過(guò)程控制，強化各級管理者的安全管理責任，使公司得到可持續性發(fā)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，特制定本方案。
2、適用范圍：
鋁合金車(chē)間、焊接車(chē)間、玻璃車(chē)間、等生產(chǎn)車(chē)間，其他車(chē)間、部門(mén)根據公司制度進(jìn)行管理考核，不參與排名。
3、基本目標：
3.1通過(guò)安全績(jì)效管理系統實(shí)施安全目標管理，保證公司全年安全目標的實(shí)現，提高公司在市場(chǎng)中的整體運作能力與核心競爭力。3.2通過(guò)安全績(jì)效管理幫助各單位提高安全工作績(jì)效，為以后員工勝任力的提高打下基礎，建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源隊伍。3.3在安全績(jì)效管理過(guò)程中，促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、基本原則：
4.1公開(kāi)性原則：安全績(jì)效考核指標的制定，要堅持公開(kāi)、公正的原則，考核者與被考核者要就指標、目標的確定、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通，并達到一致，使安全績(jì)效管理考核有透明度。4.2客觀(guān)性原則：安全績(jì)效管理要做到以事實(shí)為依據，對被考核車(chē)間的任何評價(jià)都應有事實(shí)根據，避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人感情色彩。4.3開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)安全績(jì)效管理過(guò)程中，考核與被考核車(chē)間要開(kāi)誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核評估結果要及時(shí)反饋給被考核評估單位，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后應努力和改進(jìn)方向，發(fā)現問(wèn)題或多或少有不同意見(jiàn)，應及時(shí)進(jìn)行溝通。4.4常規性原則：安全績(jì)效管理是各級管理者的日常工作職責，對被考核車(chē)間作出正確的考核評估是考核部門(mén)領(lǐng)導重要的管理工作內容，安全績(jì)效管理工作必須成為常規性的管理工作。4.5發(fā)展性原則：安全績(jì)效管理通過(guò)約束與競爭促進(jìn)團隊的發(fā)展，考核部門(mén)與被考核車(chē)間均要以提安全高績(jì)效為首要目標，任何利用安全績(jì)效管理進(jìn)行打擊，壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。
5、組織機構：
安全績(jì)效考核領(lǐng)導小組：組長(cháng)：副組長(cháng)：成員：安全績(jì)效考核工作小組：組長(cháng)：副組長(cháng)：成員：
6、安全考核評估時(shí)間和頻率：
公司各部門(mén)、車(chē)間安全績(jì)效考核頻率為每周進(jìn)行一次，一個(gè)月為一個(gè)周期，月末進(jìn)行匯總得分。
7、評分標準：
車(chē)間、部門(mén)的考核標準見(jiàn)各車(chē)間、部門(mén)安全績(jì)效考核表，車(chē)間、部門(mén)員工的安全考核標準由各車(chē)間、部門(mén)自己制定。
企業(yè)績(jì)效考核的方案15
第一章 總 則
第一條：為進(jìn)一步規范我公司的人力資源管理制度，將員工的工作業(yè)績(jì)科學(xué)、合理地與員工的報酬、獎懲相結合，以激勵員工增強工作的積極性和創(chuàng )造性，高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，特制定本制度。
第二條：本制度適用于安吉錢(qián)江水利供水有限公司綜合部、營(yíng)業(yè)所、工程部、生產(chǎn)運行部。
第二章 績(jì)效考核基礎管理
第三條：為保證績(jì)效考核的客觀(guān)、公正，成立以總經(jīng)理為核心的績(jì)效考核管理小組，以對績(jì)效考核的有效性進(jìn)行監督和平衡。其主要職責為：領(lǐng)導和指導績(jì)效考核工作，聽(tīng)取各部門(mén)負責人的初步評估意見(jiàn)和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確�？�(jì)效考核的客觀(guān)公正。 組長(cháng)： 副組長(cháng)： 成 員：
第四條：績(jì)效考核的基本原則：
1、堅持公開(kāi)、公平、公正的原則。
2、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。
3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原則。
第五條：績(jì)效考核的目的：
1、通過(guò)進(jìn)行績(jì)效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；
2、通過(guò)進(jìn)行績(jì)效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；
3、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實(shí)施提供依據。
第六條：績(jì)效考核管理的基礎工作
1、各部門(mén)采用共性指標和特性指標相結合的百分制考核。
2、形成有效的人力資源管理機制，讓績(jì)效考核與人力資源的其它環(huán)節（如培訓、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯(lián)結、相互促進(jìn)。
第三章 績(jì)效考核的實(shí)施細則
第七條：績(jì)效考核辦法
各部門(mén)采用共性指標和特性指標相結合的百分制考核。由領(lǐng)導小組根據各部門(mén)在年度工
作計劃中各類(lèi)指標完成情況綜合打分。
第八條：考核指標體系
第九條：考核指標評分辦法
�。ㄒ唬┕残灾笜耍�30分）
1、文件、會(huì )議精神的傳達及落實(shí)（4分）
各部門(mén)未落實(shí)傳達文件會(huì )議精神扣一分；無(wú)會(huì )議記錄扣1分，最多扣4分。
2、發(fā)生安全事故（6分）
發(fā)生一起安全事故，不得分。對案件、火災、人身、交通事故、意外等問(wèn)題隱瞞不報的，一經(jīng)查實(shí)，除按有關(guān)規定扣分外，每起案件（事故）加扣4分。
3、廠(chǎng)紀廠(chǎng)規（4分）
上班時(shí)間干私活發(fā)現一次扣1分/人，無(wú)故曠工和缺席扣1分/次，違反廠(chǎng)紀廠(chǎng)規除按相關(guān)規定外，每一次扣分1分，最多扣4分。
4、部門(mén)間相互配合（4分）
發(fā)現一起不配合事件扣1分，最多扣4分。
5、定期上報相關(guān)報表（4分）
少報或遲報一次扣0.5分，最多扣4分。
6、環(huán)境衛生（4分）
工作場(chǎng)所不整潔、桌面不整潔、地面不干凈發(fā)現一處扣0.5分，最多扣4分。
7、企業(yè)創(chuàng )新創(chuàng )優(yōu)（2分）
根據總公司對安吉分公司創(chuàng )新創(chuàng )優(yōu)成果評審結果，綜合考核評分。
8、配合綜合部開(kāi)展企業(yè)文化建設活動(dòng)（2分） 發(fā)現一起不配合扣0.5分。最多扣2分。
�。ǘ┨匦灾笜�
1、綜合部（70分）
�。�1） 檔案整理和日常文案工作（10分）
辦公室日常文案工作7工作日內完成，部門(mén)上交資料后7日內完成整理，未按規定完成扣2分，最多扣6分。
�。�2） 證類(lèi)年檢（10分）
做好各類(lèi)執照的年檢、發(fā)現一次扣2分。最多扣6分。
�。�3） 報表上報及時(shí)率（10分）
發(fā)現未按時(shí)上報一次扣2分，最多扣6分。
�。�4） 員工培訓（10分）
組織好員工崗位培訓，發(fā)現一次未培訓扣2分。最多扣6分。
�。�5） 信息報道（10分）
工作簡(jiǎn)報每月一期，當月完成，少一次扣2分，最多扣6分。
�。�6） 員工工資發(fā)放（10分）
發(fā)現未按時(shí)發(fā)放一次扣2分，最多扣6分。
�。�7） 會(huì )議紀要（10分）
廠(chǎng)長(cháng)辦公會(huì )議、例會(huì )、專(zhuān)題會(huì )議會(huì )議后，無(wú)會(huì )議紀要一次扣2分，最多扣6分。
2、營(yíng)業(yè)所（70分）
�。�1） 主營(yíng)業(yè)務(wù)收入（20分）
完成總公司下達的20xx年供水業(yè)務(wù)總收入預算目標，得滿(mǎn)分；未完成預算目標的，每少完成 萬(wàn)元，扣2分，最多12分。超額完成總公司下達的20xx年供水業(yè)務(wù)預算目標 萬(wàn)元，加1分，最多加5分。
�。�2） 抄表正確率（10分） 企業(yè)抄表正確率（4分），企業(yè)抄表正確率達100﹪，得基本分，每抄錯一個(gè)表扣1分，最多扣2分；集鎮抄表正確率（3分），集鎮抄表正確率達97%上得基本分，抄錯3至5個(gè)表的扣0.5分，最多扣2分；農村抄表正確率（3分），農村抄表正確率達95﹪以上得基本分，每個(gè)行政村抄錯5至10個(gè)表的扣0.1分，最多扣2分。
�。�3） 用戶(hù)滿(mǎn)意率（10分）
在抄表，收費，送水費繳納通知單，送水費催繳通知單的過(guò)程中，用戶(hù)滿(mǎn)意率達98﹪以上的得基本分，超出部分按1戶(hù)扣1分計，最多扣6分。
�。�4） 水費回收率（10分）
企業(yè)水費回收率（4分），年企業(yè)水費回收率達100﹪得基本分，按一戶(hù)企業(yè)在連續兩個(gè)月拖欠水費的情況扣0.5分，連續超過(guò)三個(gè)月的扣1分，最多扣3分。集鎮水費回收率（3分），按送水費繳納通知單后45天計，回收率達98﹪得基本分，未按時(shí)繳納的2戶(hù)以上的扣0.5分，5戶(hù)以上8戶(hù)以?xún)鹊目?分，最多扣2分。農村水費回收率（3分），農村水費回收率達95﹪的得基本分，回收率在85﹪-95﹪之間得扣0.1分，最多扣2分。
�。�5） 營(yíng)業(yè)廳窗口服務(wù)（10分） ①、服務(wù)員的著(zhù)裝和言行舉止。（5分）
按照《城鎮供水服務(wù)》之規定，服務(wù)人員按規定著(zhù)裝，著(zhù)裝整潔，不得混穿，舉止文明用語(yǔ)規范，態(tài)度熱情，遵守職業(yè)道德，持證上崗。違反一次扣0.5分。電話(huà)服務(wù)應做到鈴響三聲有應答，客戶(hù)等待時(shí)間不宜超過(guò)20秒，不打私人電話(huà)，違反一次扣0.5分,最多扣3分。 ②、業(yè)務(wù)受理服務(wù)（5分）
按程序辦理開(kāi)戶(hù)業(yè)務(wù)，及時(shí)告知安裝部門(mén)，違反一次扣0.5分；搶修電話(huà)優(yōu)先告知搶修部門(mén)，搶修情況應明確，違反一次扣0.5分。最多扣3分。
�。�6） 用戶(hù)投訴率（10分）
水費收取投訴率，每月不超過(guò)2件得基本分，超過(guò)2件扣0.5分/件。水費投訴受理事件，優(yōu)先接待，優(yōu)先匯報相關(guān)負責人，違反一次扣0.5分。供水設施投訴受理，對供水設施存有隱患方面的投訴，對供水設施的整改與用水戶(hù)﹑部門(mén)﹑單位之間有影響方面的投訴等，受理后應填寫(xiě)登記，及時(shí)匯報相關(guān)部門(mén)，在2小時(shí)內做出響應，并在5個(gè)工作日內處理，對在規定的處理期限內不能解決的投訴，應向投訴人說(shuō)明原因，并承諾解決的時(shí)間。違反一項扣0.5分。最多扣6分。
3、工程部（70分）
�。�1）搶修及時(shí)率（10分）
搶修及時(shí)，接到報修電話(huà)，高禹范圍內20分鐘內到達，良朋范圍30分鐘內到達。超出時(shí)間扣1分，最多扣6分。除特殊情況外，需說(shuō)明。
�。�2）車(chē)輛和工具管理（10分）
搶修車(chē)輛保養及時(shí)，不能亂開(kāi)，蠻開(kāi)，發(fā)現一次扣1分，最多扣3分。安裝、維修工具妥善保管，不得亂丟，發(fā)現一次扣1分，最多扣3分。
�。�3）工程質(zhì)量合格率和工期按時(shí)率（15分）
發(fā)現一次因工程質(zhì)量而返工扣1分，最多扣3分。節省搶修材料，不得浪費。發(fā)現一次扣1分，最多扣3分。工期未按時(shí)完成，發(fā)現一次扣1分，最多扣3分。
�。�4）材料質(zhì)量合格率（10分）
每發(fā)生一起質(zhì)量不合格扣2分，最多扣6分。
�。�5）倉庫帳、卡、物準確率和供貨及時(shí)率（10分）
每發(fā)生一起不相符扣1分，最多扣3分。每發(fā)生一起供貨不及時(shí)扣1分，最多扣3分。
�。�6）工完場(chǎng)清率（5分）
發(fā)現一處未場(chǎng)清扣0.5，最多扣3分。
�。�7）用戶(hù)投訴率（10分）
每發(fā)生一起投訴事件（查實(shí)），除相關(guān)處理外，扣1分，最多扣6分。
4、生產(chǎn)運行部（70分）
�。�1）水質(zhì)綜合合格率（30分）
每發(fā)生一起出廠(chǎng)水水質(zhì)不達標扣5分，最多扣10分。每發(fā)生一次衛生局抽驗不合格，扣5分，最多扣10分。
�。�2）設備完好率和維修率（10分）
發(fā)現一次未按時(shí)維修扣2分，最多扣6分。
�。�3）千噸水成本（30分）
千噸水成本指標基數是與去年同期相比，持平得基本分，每降0.5%加0.5分，最多加5分。每增加0.5%扣0.5，最多扣5分。
第十條：加（扣）分指標評分辦法
�。ㄒ唬┲卮筘暙I、重大失誤考核辦法：
�。ǘ� 重大失誤懲罰標準
重大
第十一條：考核的時(shí)間
月度考核時(shí)間為次月的1-3號，年度考核為次年的1月1-7號。若逢節假日，依次順延。
第十二條：考核等級
依據總得分情況，將考核指標情況分為四級，具體定義如下：“優(yōu)秀”“良好”“合格”“低于要求”。（商議指標標準）
優(yōu)秀： 良好： 合格： 低于要求：
第四章 績(jì)效考核結果的管理
第十三條：績(jì)效考核結果的管理
綜合部做好統計和考評跟蹤，并整理部門(mén)的績(jì)效考核表，建立部門(mén)績(jì)效考核檔案，以備查、檢索。
第十四條：考核結果的運用
1、績(jì)效獎金分配
根據績(jì)效考評的結果確定績(jì)效考評等級程度，進(jìn)行績(jì)效獎金的分配。
2、表彰
對公司各部門(mén)每月考評得分進(jìn)行排序，第一名授予“優(yōu)秀部門(mén)”，并通報表?yè)P。
3、培訓和人事調整
�。�1） 一年內考評2次“低于要求”者，部門(mén)負責人不得參與年底評優(yōu)。
�。�2） 綜合部總結考核情況，匯報考核小組，由考核小組提交廠(chǎng)長(cháng)辦公會(huì )議；
同時(shí)，對績(jì)效考核方案進(jìn)行完善。
4、年度績(jì)效考核結束后，由綜合部負責匯總考核情況，報財務(wù)部計發(fā)相關(guān)報酬。
第十五條：年度考核的內容主要為全年各月份的考核得分平均值。
第十六條：公司內凡有與本規定相抵觸的規章制度，以本制度為準。
第十七條：本制度由綜合部負責解釋。
第十八條：本制度自下發(fā)之日起執行。
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