后勤部門(mén)績(jì)效考核方案
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，常常需要預先制定方案，方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編幫大家整理的后勤部門(mén)績(jì)效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
后勤部門(mén)績(jì)效考核方案1
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
后勤部門(mén)績(jì)效考核方案2
根據《xx市實(shí)驗小學(xué)教職工績(jì)效考核實(shí)施方案》，結合實(shí)際，特制定我校后勤人員績(jì)效考核實(shí)施辦法。
一、后勤人員績(jì)效考核重點(diǎn)：
后勤崗位重點(diǎn)考核服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、工作效率和勞動(dòng)安全等。
二、后勤人員崗位津貼：
教輔崗位達到規定工作量的，崗位津貼系數為0.9。
后勤崗位達到規定工作量的，崗位津貼系數為0.8。
三、工作質(zhì)量考核獎：
1.學(xué)校成立后勤人員考核領(lǐng)導小組，每學(xué)期一次對教輔、后勤崗位人員工作質(zhì)量進(jìn)行考核。
組長(cháng)：總務(wù)主任
組員：分管領(lǐng)導、后勤組組長(cháng)、師生代表
2.考核程序
通過(guò)自評、組評和考核領(lǐng)導小組打分，并結合師生滿(mǎn)意度，確定后勤人員的考核等次。
3.考核結果的應用：
根據《xx市實(shí)驗小學(xué)后勤人員崗位考核量化測評表》的測評結果，85-100分為優(yōu)秀;65-84分為合格;50-64分為基本合格;49分以下為不合格。
優(yōu)秀等次得教學(xué)一線(xiàn)教師的80%，合格等次得教學(xué)一線(xiàn)教師的70%，基本合格等次得教學(xué)一線(xiàn)教師的50%，不合格者不得。
有扣分情況者，不能獲得優(yōu)秀等次，并按規定扣除相應金額的質(zhì)量獎。
四、其他獎勵性績(jì)效考核項目
后勤人員的其他獎勵性績(jì)效考核項目按《xx市實(shí)驗小學(xué)教職工績(jì)效考核實(shí)施方案》執行。
后勤部門(mén)績(jì)效考核方案3
摘要：精細化管理是一種先進(jìn)的管理方式，醫院后勤部門(mén)通過(guò)在績(jì)效考核中采用精益化管理方式，設置了一套多元化管理模式，建立了全面的績(jì)效考核體系，以此來(lái)提高醫院的工作效率、提高醫院設備利用率、病房周轉率、有效降低了醫院的運營(yíng)成本，讓醫院在激烈的市場(chǎng)競爭中提高自身綜合能力。本文圍繞精益化管理的基本概念、醫院行政后勤精益化管理的原則、醫院后勤績(jì)效考核精益化管理中應注意的問(wèn)題三大方面展開(kāi)討論，對醫院行政后勤績(jì)效考核精益化管理問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的闡述。
關(guān)鍵詞：行政后勤 績(jì)效考核 精益化
一、精益化管理的基本概念
對醫院行政后勤進(jìn)行績(jì)效考核，可以有效改善員工各方面的工作效率，充分發(fā)揮員工的工作積極性和潛在能力，并真正了解醫院即將面臨的機遇和挑戰，以此來(lái)提高醫院的綜合實(shí)力及市場(chǎng)競爭力，實(shí)現醫院設定的管理目標。精益化管理是一種以工作效率為關(guān)注焦點(diǎn)的管理工具，它致力于減少浪費，降低成本。對于醫院行政后勤的績(jì)效考核工作來(lái)說(shuō)，應制定標準化的考核方式及流程化的考核標準，針對行政后勤工作的發(fā)展特點(diǎn)及管理要素來(lái)設定多元化模式，并統計準確的數據，根據數據做出準確的決策。同時(shí)，還要將考核指標細化，嚴格貫徹到工作當中，讓后勤工作人員按照標準嚴格執行。
總的來(lái)說(shuō)，醫院行政后勤工作中績(jì)效考核的精益化管理是以計算機網(wǎng)絡(luò )化技術(shù)為基礎的管理工作，我們應抓住醫院績(jì)效管理中的重要指標，對影響醫院行政后勤工作效率及醫院經(jīng)濟效益的要素進(jìn)行重點(diǎn)監控，及時(shí)掌握正確的信息，使醫院考核制度更加完善，更加規范。
二、醫院行政后勤精益化管理的原則
1.堅持與時(shí)俱進(jìn)，實(shí)現醫院行政后勤績(jì)效考核的精益化可持續發(fā)展
隨著(zhù)醫院現代化建設步伐的加快，對于后勤服務(wù)的管理要求也持續提高，精益化管理不僅僅是針對行政后勤工作流程來(lái)站考的，而是全面突破了以往的管理方式，以精益化、整體化的理念，同時(shí)堅持以“誠、勤、嚴、精”為醫院后勤文化，在醫院的整個(gè)后勤工作過(guò)程中實(shí)施規范化管理，在醫院的后勤服務(wù)中達成全方位的可持續發(fā)展，全面改善醫院行政后勤服務(wù)的質(zhì)量及效率，讓醫院后勤工作更加有效、更加精細。
2.以節能減排的方式來(lái)優(yōu)化醫院后勤精細化管理制度
醫院作為一種以服務(wù)為主的公益性機構，應大力開(kāi)展節能減排工作，其開(kāi)展效果會(huì )直接影響整個(gè)醫院的運行成本及在職醫護員工的經(jīng)濟效益。因此，在醫院的后勤績(jì)效考核工作中應以細節為出發(fā)點(diǎn)，從細節的角度對績(jì)效考核方式進(jìn)行創(chuàng )新，從細節中改善后勤服務(wù)質(zhì)量，努力提高后勤服務(wù)質(zhì)量。
三、醫院后勤績(jì)效考核精益化管理中應注意的問(wèn)題
1.應加強精益化管理人員與后勤工作者的溝通
精細化績(jì)效考核工作是一場(chǎng)持久戰，因此在醫院內部開(kāi)展精益化績(jì)效考核工作不能急于求成，應充分與醫院高層領(lǐng)導、內勤工作人員進(jìn)行溝通，使績(jì)效考核方案得到被考核人的認可和支持。除此之外，精益化考核管理人員還應為相關(guān)人員講解各項考核指標的具體要求及內涵，在員工之間形成一切用數據說(shuō)話(huà)的理念，盡量避免人為因素的影響。
2.將后勤精益化管理與績(jì)效考核工作相結合
醫院后勤工作的績(jì)效考核管理涉及到很多方面，除了經(jīng)濟考核之外，還包括一些職能方面的考核。由于考核工作的指標非常具體化，因此針對性也非常強，它必須在后勤部門(mén)的每月績(jì)效考核中體現出來(lái)。只有精益化管理與后勤部門(mén)的績(jì)效考核工作有效地結合在一起，考核工作才會(huì )真正有效，其執行力才會(huì )真正得到提升，責任也能切實(shí)地落實(shí)到具體的人頭上。
3.后勤績(jì)效管理工作應得到醫院管理人員的支持
只有得到各層級管理人員的大力支持。醫院的后勤績(jì)效考核工作方可順利開(kāi)展。醫院高層領(lǐng)導的支持和重視，特別是醫院最高領(lǐng)導的支持，決定了醫院后勤績(jì)效考核工作的成敗，因此，醫院的領(lǐng)導人員必須充分發(fā)揮自身人格魅力，為醫院的績(jì)效考核工作提出明確的開(kāi)展方向。除此之外，醫院的中層領(lǐng)導也應積極支持后勤績(jì)效考核的精益化管理工作，帶領(lǐng)基層員工配合績(jì)效考核工作的進(jìn)行。
4.同步后勤工作人員之間的績(jì)效考核
將精益化管理方式應用于后勤部門(mén)考績(jì)效考核工作時(shí)，每個(gè)人之間的考核結果都會(huì )存在一定的差距，尤其對一些牽涉人與人之間銜接性的考核指標進(jìn)行考核時(shí)難度較大，但是員工之間不可能完全不進(jìn)行合作，任何一個(gè)團隊都需要人與人之間的合作，因此績(jì)效考核方式必須朝著(zhù)細化式管理的方向發(fā)展。只有建立一個(gè)高效、運行良好的績(jì)效考核體系，才能保證醫院后勤績(jì)效考核精益化管理順利開(kāi)展。
5.有效利用網(wǎng)絡(luò )信息化績(jì)效考核手段
醫院應建立一個(gè)現代化醫院信息管理系統及響應的整體化信息平臺，并將其覆蓋至醫院內部的所有工作環(huán)節中，同時(shí)包括醫院行政后勤部門(mén)的績(jì)效考核工作。除此之外，還應在這個(gè)信息網(wǎng)絡(luò )平臺上最大程度實(shí)現所有資源及信息的共享，包括每個(gè)員工的績(jì)效考核指標及結果，努力實(shí)現醫院經(jīng)濟數據的標準化、精確化，最大程度地滿(mǎn)足績(jì)效考核工作在數據分析、數據處理中的需求。
四、結語(yǔ)
綜上可知，將精益化管理方式應用至醫院后勤部門(mén)的績(jì)效考核工作中，可以幫助醫院快速、高效地推動(dòng)流程改善，落實(shí)醫院各項管理工作的核心制度，使醫院后勤部門(mén)的管理工作更加精細，更加高效，是醫院管理滿(mǎn)足現代化需求、朝現代信息化發(fā)展的重要途徑。
后勤部門(mén)績(jì)效考核方案4
為了保證公司在銷(xiāo)售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷(xiāo)售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時(shí)為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng )造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1、1基本工資+補貼+銷(xiāo)售獎金；
1、2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；
1、3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實(shí)現價(jià)值的機會(huì )；關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺(jué)。
2、基本工資標準：
一級置業(yè)顧問(wèn)：800元/月
二級置業(yè)顧問(wèn)：650元/月
三級置業(yè)顧問(wèn)：500元/月
四級置業(yè)顧問(wèn)：400元/月
實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫療保險補貼：20元/月
養老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷(xiāo)售獎金組成及標準
銷(xiāo)售人員獎金的計算：
銷(xiāo)售人員獎金實(shí)發(fā)額＝個(gè)人獎金應發(fā)總額x業(yè)績(jì)提成比例
1、個(gè)人獎金應發(fā)總額＝銷(xiāo)售數量獎十銷(xiāo)售價(jià)格獎十提前收款獎
�。�1）銷(xiāo)售數量獎
銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標的，按100元／m支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1％發(fā)放獎金。
�。�2）銷(xiāo)售價(jià)格獎
銷(xiāo)售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。
�。�3）提前收款獎
銷(xiāo)售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。
2、業(yè)績(jì)提成標準
�、偻瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售任務(wù)100％以上的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的110％支付。
�、谕瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的90％以上不到100％的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的100％支付。
�、弁瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70％以上不到90％的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的80％支付。
�、芡瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70％的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的60％支付。
三、關(guān)于進(jìn)級標準
1、升降級標準：
1.1置業(yè)顧問(wèn)新進(jìn)入公司一律按實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)一個(gè)月后可轉為四級置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)三個(gè)月（不含實(shí)習期），可參加三級置業(yè)顧問(wèn)評定；工作滿(mǎn)六個(gè)月（不含實(shí)習期），可參加二級置業(yè)顧問(wèn)評定；工作滿(mǎn)八個(gè)月（不含實(shí)習期），可參加一級置業(yè)顧問(wèn)評定。
實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)一月
四級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)三月
三級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)六月
二級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)八月
一級置業(yè)顧問(wèn)
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個(gè)人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷(xiāo)售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過(guò)失，過(guò)公司造成一定的不良影響的員工。
后勤部門(mén)績(jì)效考核方案5
人事考核的意義，是為了把握并評定員工的能力。具體來(lái)說(shuō)，就是運用考核表，按照規定的考核項目，對員工擔當職務(wù)所必須具備的能力，以及職務(wù)工作完成情況，做出評定。同時(shí)，也能使員工通過(guò)周?chē)聦ψ约旱脑u價(jià)，更清楚地認識自己，能夠更好地進(jìn)行自我完善。
現在許多公司所采取的考核方式一般是員工對自己先做自我評價(jià)，然后由其主管對其進(jìn)行評價(jià)，并在工作表現、團隊合作、紀律性等方面對其進(jìn)行打分。一般說(shuō)來(lái)，這就是最終的考核結果了。它在以下幾方面有著(zhù)明顯的不足：
1、這個(gè)結果具有很大的片面性，它在很大程度上受到員工上級觀(guān)念的支配，充其量只能其上級一個(gè)人的看法。
2、只對員工的某些方面打分，這在許多情況下都只是員工主管“拍腦袋”的想法，多依賴(lài)于員工主管對這個(gè)員工一貫的看法。
3、最終的考核結果員工本人甚至看不到，這樣，他怎么能夠知道自己哪些方面需要發(fā)揚，哪些方面需要改進(jìn)?
4、不同職位的員工，其職位要求是不同的，而考核的項目是相同的，沒(méi)有側重點(diǎn)，這樣得出的結果對公司和員工本人都缺乏指導意義。
針對考核方法中的這些不足，我們可以設計一種新型的考核方式。
一、考評人的范圍。
新型考核方式的主要目的在于使員工能夠更清楚地看清自己。我們每一個(gè)人都很容易看到別人身上的問(wèn)題，而對自己的卻視而不見(jiàn)。從這個(gè)觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，每一個(gè)人都是一面鏡子，我們都可以從中看到自我。所以，在考核中，不應只由員工上級一個(gè)人對員工進(jìn)行評價(jià)，而應將范圍擴大。只要是在工作中同這個(gè)員工發(fā)生直接關(guān)系的，都可以對該員工進(jìn)行評價(jià)。也許這個(gè)范圍又太大，在實(shí)際操作中可以由公司人力資源部將每個(gè)員工的上級、下屬、同事中最經(jīng)常發(fā)生工作關(guān)系的人列出來(lái)(一般不超過(guò)十人)，然后由員工同人力資源部確認后將考核表發(fā)給相應的考核者，填寫(xiě)后交回人力資源部。
二、考核表的設計。
新型考核的主要目的是使員工能更清楚地認識自己，能夠在以后的工作中有意識地加強自律性，拓展自我，支持同事，使公司內部相互信任的程度得以提高。建議圍繞以下五個(gè)方面來(lái)設立考核項目：
1、工作成果，
2、是否負責，
3、遵守諾言，
4、溝通能力，
5、接受挑戰。
不同職位所要求的素質(zhì)及能力不同，自然應該使用不同的考核表。人力資源部應針對員工的職位，挑選或設計不同的項目來(lái)設計不同的考核表。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，人力資源、財務(wù)、銷(xiāo)售、策劃和開(kāi)發(fā)人員這五個(gè)部門(mén)的員工，基本要求是不同的，從事人力資源職位工作的人要有很好的經(jīng)驗、親和力和包容性，財務(wù)人員一定要細致并且原則性強，銷(xiāo)售人員看重百折不撓的精神，策劃人員需要創(chuàng )意，技術(shù)人員要有縝密的思維能力。
填表人在填寫(xiě)各項目時(shí)，一定要舉出事實(shí)的例子來(lái)說(shuō)明自己的看法。如果對某些項目不了解，可以不予置評，但只做評語(yǔ)不舉例子是不可接受的。舉例子的好處是可以使人們認真地去對待每一個(gè)項目，在很大程度上消除由“拍腦袋”而對某個(gè)人作出評價(jià)的可能。
三、公布考評結果。
人事部將根據與被評者有關(guān)的所有考核表，做一個(gè)綜合評定，經(jīng)總經(jīng)理審核后，結果將公布在公司內部網(wǎng)上(第一次做時(shí)，也可以只發(fā)給個(gè)人)。同考評者有明顯關(guān)聯(lián)的事例不會(huì )公開(kāi)，也就是說(shuō)，被考評者看到的會(huì )是一個(gè)其他員工對他綜合評價(jià)的結果，而不會(huì )知道具體哪個(gè)人對他做了何種評價(jià)。這樣，每一個(gè)員工表現得好壞，人們會(huì )形成共同的看法，偏見(jiàn)會(huì )大大消除。
以上考核對員工不做打分，也不直接同獎懲、升降職等聯(lián)系起來(lái)。事實(shí)上，現在許多公司的考核也沒(méi)有同薪酬聯(lián)系起來(lái)。即使是聯(lián)系在一起的，比如說(shuō)筆者以前曾服務(wù)過(guò)的一家公司，每月都要做考核，考核的分數同浮動(dòng)工資掛鉤。但是在實(shí)際執行過(guò)程中，大多數員工對此非常反感，員工只是將考核當成了一項例行工作來(lái)做，許多人將當月的考核表復印下來(lái)，下月照抄。這樣的考核，其負面影響要大于正面的效果，還不如不做。
新考核方式的好處是顯而易見(jiàn)的。
1、由多人來(lái)對一個(gè)人考核，增加了客觀(guān)性，也更公平。被考核的員工能夠從結果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他會(huì )更認真地對待考核結果中的不足之處。
2、對不同職位員工的考核側重不同的的方面，增加了考核的合理性。
3、增加了考核的透明度。也許一開(kāi)始員工不容易接受，這需要在考核前多做一些準備工作。而一旦實(shí)行，必然會(huì )大大加強員工間的信任程度，增強團隊的凝聚力。
4、能夠很自然地同獎懲制度聯(lián)系在一起。對員工升職、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。員工看到自己的考核結果，會(huì )更認真地對待結果，并相應地改善自己的行為。
后勤部門(mén)績(jì)效考核方案6
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng )優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jì)考核結果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動(dòng)的決策依據。
3、將績(jì)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運作。
二、考核原則
本著(zhù)公平、公正、引導、激勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)直接掛鉤，業(yè)績(jì)考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著(zhù)個(gè)人收入。
三、考核形式
以業(yè)績(jì)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門(mén)負責人遵照實(shí)施，予以認真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jì)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績(jì)效考核指標
績(jì)效考核指標是員工工作業(yè)績(jì)、工作能力的量化形式，通過(guò)各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內容，客服人員績(jì)效考核指標主要分為以下幾個(gè)方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額與計劃所要完成的銷(xiāo)售額之間的比率，表示為實(shí)際銷(xiāo)售額/計劃銷(xiāo)售額，如A萬(wàn)/月。
2、詢(xún)單轉化率。詢(xún)單轉化率，即顧客向客服詢(xún)單服務(wù)的人數到最終下單人數的個(gè)比率，表示為最終下單人數/詢(xún)單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價(jià)�？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內每個(gè)客戶(hù)購買(mǎi)本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷(xiāo)售總額與下單付款的客戶(hù)總人數之間的比例，表示為特定時(shí)期內銷(xiāo)售總額/付款客戶(hù)人數。它充分體現了客服人員的客戶(hù)親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復的客戶(hù)數與總接待的客戶(hù)數之間的比率，表示為回復客戶(hù)數/總接待客戶(hù)數。如對所有接待的客戶(hù)都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時(shí)間。旺旺相應時(shí)間，指每一次自客戶(hù)詢(xún)單到客服作出回應這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō)，40秒的響應時(shí)間是相對正常的，做的熟練的客服會(huì )吧響應時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著(zhù)對客戶(hù)態(tài)度和客戶(hù)關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會(huì )根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時(shí)間內所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實(shí)際工作情況，依據客服績(jì)效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進(jìn)行統計。此外，在實(shí)際考評中除了主管結合客服人員實(shí)際工作表現作出評價(jià)外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個(gè)指標考評結果的綜合評價(jià)。
七、考核實(shí)施流程
1、考核者必須熟悉績(jì)效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績(jì)效考核工具，并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀(guān)、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開(kāi)展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個(gè)客服評估滿(mǎn)分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢(xún)單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價(jià)占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時(shí)間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執行力占10%（10分）。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績(jì)及平時(shí)表現對員工做出客觀(guān)評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個(gè)被考評者的各指標考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪(fǎng)談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng )優(yōu)爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績(jì)，評選出季度或年度“客服專(zhuān)員”、“優(yōu)秀客服專(zhuān)員”若干名，其中客服專(zhuān)員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%，優(yōu)秀客服專(zhuān)員比例不得超過(guò)10%。獲得此類(lèi)獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門(mén)及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門(mén)主管提出申訴，先由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調，經(jīng)協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門(mén)提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調查，予以協(xié)調，切實(shí)保證考評結果的客觀(guān)、公正。
后勤部門(mén)績(jì)效考核方案7
摘要：
醫院后勤崗位實(shí)施績(jì)效考核管理是醫院后勤管理工作改革發(fā)展的重點(diǎn)舉措。本文通過(guò)介紹醫院后勤崗位實(shí)施績(jì)效考核管理的基本流程、體系建立和方案設計、實(shí)施注意問(wèn)題等內容，對醫院后勤崗位實(shí)施績(jì)效考核管理進(jìn)行了探討和分析，指出了醫院后勤崗位實(shí)施績(jì)效考核管理的必要性。
關(guān)鍵詞：
醫院；后勤管理；績(jì)效考核
當前醫療市場(chǎng)日益激烈的競爭,促使醫院紛紛從規模效益型向質(zhì)量效益型轉變,加強醫院內涵管理是現代醫院持續發(fā)展的根本保證�？�(jì)效考核管理已經(jīng)成為醫院管理的熱點(diǎn)問(wèn)題。如何在醫院后勤崗位開(kāi)展績(jì)效考核,提高工作效率,推進(jìn)后勤管理工作的創(chuàng )新,規范工作流程,提高服務(wù)效能，已經(jīng)成為醫院后勤管理工作改革發(fā)展的重點(diǎn)問(wèn)題。
一、醫院后勤崗位實(shí)施績(jì)效考核管理的必要性
醫院在“公益化”改革形勢下要發(fā)揮最優(yōu)化的社會(huì )效益，除了不斷提高醫療和服務(wù)水平之外，還要引進(jìn)現代企業(yè)管理理念，實(shí)施績(jì)效考核管理可以降低運營(yíng)成本，通過(guò)采用更為有效的激勵機制，挖掘內部潛能，實(shí)現從創(chuàng )收中心到服務(wù)中心、成本中心的轉變向管理要效益。醫院后勤崗位實(shí)施績(jì)效考核管理是目前醫院后勤改革的主要趨勢。后勤崗位實(shí)施績(jì)效考核管理有利于提高后勤管理效率,促使醫院核心業(yè)務(wù)績(jì)效提高，醫院的績(jì)效又直接關(guān)系到醫院的生存和發(fā)展，可見(jiàn)在醫院后勤崗位實(shí)施績(jì)效考核管理意義重大。
二、績(jì)效考核管理的內涵
績(jì)效是指工作的成果，醫院績(jì)效是指醫院的業(yè)績(jì)、效率和效益,是醫院經(jīng)營(yíng)和管理狀況的客觀(guān)反映�？�(jì)效考核通常也稱(chēng)為業(yè)績(jì)考評或考績(jì)，是對各崗位工作人員工作成果的考評，是針對各個(gè)工作崗位，每個(gè)工作人員所承擔的工作，應用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對工作人員行為的實(shí)際效果及其對單位的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)�？�(jì)效考核是一種周期性檢討與評估工作人員工作表現的管理系統，是部門(mén)主管或相關(guān)人員對職工的工作給予的系統評價(jià)。有效的績(jì)效考核，不僅能確定每位職工對組織的貢獻或不足，更可在整體上為管理工作提供決定性的評估資料，從而可以改善單位組織機構的反饋機能，提高員工的工作績(jì)效、激勵士氣，還可作為公平合理地酬賞職工的依據，它是崗位管理工作推進(jìn)的強有力手段之一，更是現代組織不可或缺的管理工具。
三、實(shí)施績(jì)效管理的基本流程
績(jì)效管理的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現組織的目標。在后勤崗位中實(shí)施績(jì)效管理進(jìn)行業(yè)績(jì)考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。其基本流程包括如下幾方面：一是績(jì)效診斷評估：包括組織管理診斷，績(jì)效現狀調研；二是績(jì)效目標確定：主要是經(jīng)營(yíng)計劃及工作計劃的確定；三是績(jì)效管理體系建立及方案設計：具體指體系和方案的設計與調整；四是績(jì)效測評分析：需要進(jìn)行考核人員的培訓，組織模擬實(shí)施；五是績(jì)效指導改善：針對模擬實(shí)施中的低績(jì)效問(wèn)題給予改善；六是績(jì)效考核實(shí)施：組織考核方案實(shí)施運行。
四、后勤崗位績(jì)效管理體系的建立
績(jì)效管理是一個(gè)相當體系化的工作,需要建立一套從制度層面到操作層面的精細化系統。只有建立完整完善的績(jì)效管理體系,才可能基于績(jì)效考核的結果實(shí)施績(jì)效管理。完整的后勤崗位績(jì)效管理體系應包括以下三個(gè)體系的建立。
1．后勤管理績(jì)效指標體系績(jì)效指標體系是后勤崗位績(jì)效管理體系中的核心內容，也是后勤崗位績(jì)效考核管理方案設計、制定的基礎，該體系的設計對績(jì)效考核效果起著(zhù)決定性作用�？砂匆韵虏襟E進(jìn)行：首先，根據后勤工作的總體目標要求，設計后勤管理層面的關(guān)鍵績(jì)效指標，然后將后勤管理關(guān)鍵績(jì)效指標分解到后勤各部門(mén)、各崗位。其次，完善工作制度，規范各崗位工作流程，進(jìn)行崗位分析、建立崗位工作說(shuō)明書(shū)。根據崗位說(shuō)明書(shū)的內容設計各部門(mén)崗位的崗位職責指標。再根據各崗位的勝任條件要求設計各類(lèi)崗位的崗位勝任特征指標。最后根據工作崗位的不同設計各崗位工作人員的工作態(tài)度指標。完成整個(gè)后勤崗位的.績(jì)效指標體系構建后，再進(jìn)行后勤崗位績(jì)效考核管理方案的設計、制定�？�(jì)效考核的效果取決于被考核者的考核類(lèi)型、考核目的、考核指標及標準三種因素�？�(jì)效考核指標分為三類(lèi)指標：一是，特征性效標，主要考核工作人員是怎樣的人，側重點(diǎn)是職工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可行度、領(lǐng)導技巧等。二是，行為性效標，重點(diǎn)是工作人員的工作方式和工作行為。三是，結果性效標，用于考核工作人員的工作內容和工作質(zhì)量?jì)煞矫�。后勤崗位�?jì)效考核管理方案設計制定時(shí)，績(jì)效考核指標的設計和績(jì)效考核方法的選擇，在整個(gè)方案設計中起著(zhù)舉足輕重的作用�？�(jì)效考核方法包括以下三類(lèi)：一是，行為導向型的考核方法，主要有主觀(guān)考核方法，包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法；客觀(guān)考核方法，有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀(guān)察法和加權選擇量表法。二是，結果導向型的績(jì)效考核方法，主要有目標管理法、績(jì)效標準法、直接指標法、成績(jì)記錄法和勞動(dòng)定額法。三是，綜合型的績(jì)效考核方法，主要有圖解式評價(jià)量表法、合成考核法、日清日結和評價(jià)中心法�？�(jì)效考核方法的選擇時(shí)應考慮管理成本、工作實(shí)用性和工作適用性三方面因素。低層次的管理性或服務(wù)性工作，宜采用行為或品質(zhì)特征為導向的考核方法。部門(mén)負責人或專(zhuān)業(yè)人員宜采用結果導向的考核。選擇考核方法可依據以下原則:其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結果導向的考核方法�？己苏哂袡C會(huì )有時(shí)間觀(guān)察下屬的需要考核的行為時(shí)，采用行為導向的考核方法。上述兩種情況都存在，誰(shuí)占主導就主要使用何種考核方法，另一種考核方法為輔。上述情況都不存在時(shí)，可考慮采用綜合性的考核方法。
2．后勤績(jì)效考核運作體系該體系主要是保證后勤績(jì)效考核管理方案的實(shí)施和運行。首先要建立后勤績(jì)效考核組織，明確考核分工和工作職責，專(zhuān)人負責后勤績(jì)效考核工作的組織實(shí)施。同時(shí)應根據后勤各崗位工作特點(diǎn)，設計相應的考核方法和考核流程，確�？己斯ぷ鞯闹芷谶\行3．后勤績(jì)效考核結果反饋和評價(jià)體系�？�(jì)效考核結果最終是與薪酬相結合，考核結果反饋和評價(jià)是績(jì)效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體后勤績(jì)效管理系統運行的質(zhì)量和效果，也將涉及到職工的當前和長(cháng)遠的利益。后勤績(jì)效考核工作試運行一段時(shí)間之后，非常有必要進(jìn)行一次職工滿(mǎn)意度調查，以了解職工對此績(jì)效考核方案的意見(jiàn)。這樣既有利于保證考核方案的有效運行，又有利于提高職工的工作質(zhì)量。并根據滿(mǎn)意度調查分析結果，對后勤績(jì)效考核方案進(jìn)行修改完善后再正式實(shí)施運行考核方案。
五、后勤崗位實(shí)施績(jì)效管理應注意的幾點(diǎn)問(wèn)題
第一，后勤崗位實(shí)施績(jì)效管理最終的目的是為提高單位的績(jì)效，因而應與單位的整體經(jīng)營(yíng)管理體系建立關(guān)系，保持目標協(xié)調一致，正確處理好單位組織架構、工作流程與績(jì)效考核的關(guān)系。
第二，提前做好績(jì)效考核失誤的預防，保證考核標準的客觀(guān)性和準確性、考核者的公正性、考核程序的合理性和完善性、考核資料數據的準確性等，以保證績(jì)效考核的準確性。
第三，出現績(jì)效考核效果不佳時(shí)，應認真分析原因，及時(shí)處理應對。經(jīng)常出現的一類(lèi)原因是個(gè)體原因，如能力不足、個(gè)人努力程度不夠；另一類(lèi)是組織或系統的原因，如目標設置不科學(xué)，工作流程不合理，組織領(lǐng)導不得力，規章制度不健全等。
第四，建立績(jì)效核審和職工申訴機制，監督各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導者有效地組織員工的績(jì)效考核工作，對員工考核結果進(jìn)行必要的復審復查，確�？己私Y果的公平和公正性。對績(jì)效考核中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)題研究，提出具體的對策。對存在嚴重爭議的考核結果進(jìn)行調查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。允許員工對績(jì)效考核的結果提出異議，給考核者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考核中更加重視信息的采集和證據，減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度。
第五，考核結果的反饋將保證績(jì)效考核的公正性，定期公布績(jì)效考核的結果、進(jìn)行績(jì)效反饋，有利于激勵被考核者，達到考核目的。醫院后勤管理的目標，在于提高醫院的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益。后勤管理推行績(jì)效考核和崗位管理制度，完善分配激勵機制，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jì)效考核和崗位績(jì)效工資制度，將有效調動(dòng)工作人員的積極性，保證后勤工作的順利進(jìn)行和組織目標的完滿(mǎn)實(shí)現。
后勤部門(mén)績(jì)效考核方案8
一、目的
�。ㄒ唬└鶕盾�(chē)間員工工資管理辦法》的有關(guān)規定，特制定本車(chē)間績(jì)效考核辦法。
�。ǘ┨岣呱a(chǎn)效率，實(shí)現增產(chǎn)增效。
二、適用范圍
�。ㄒ唬┍巨k法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車(chē)間管理人員。
�。ǘ┬抡惺盏脑囉闷趦葐T工、學(xué)徒不參加本考核。
三、職責
�。ㄒ唬└髦圃�、裝配部門(mén)主管負責指導所屬員工進(jìn)行自我評價(jià)，根據員工的績(jì)效評估結果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jì)效改進(jìn)計劃；對考核結果依照車(chē)間有關(guān)規定進(jìn)行處理；接受員工申訴。
�。ǘ┌嚅L(cháng)負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績(jì)效考核日常工作，根據考核標準客觀(guān)公正地對所屬員工的績(jì)效進(jìn)行評估。
�。ㄈ┸�(chē)間所有員工：根據考核結果認真進(jìn)行自我評價(jià)，并與車(chē)間主管進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通。
四、考核程序每月初（10號前）由各班組長(cháng)負責考評員對上月計件員工進(jìn)行考評
將考評結果及應有的考評依據交于車(chē)間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績(jì)效考評表》上，車(chē)間負責人對《計件員工績(jì)效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。
五、考核內容及辦法
�。ㄒ唬┛己藘热菰露瓤�(jì)效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jì)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養等方面。
�。ǘ┛己宿k法
1、勞動(dòng)紀律（總分10分，該項最后得分可出現負分）：
�。�1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分。
�。�2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次。
�。�3）串崗：車(chē)間員工應在規定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現超出規定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達10分鐘以上1小時(shí)以?xún)鹊膭t視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟處罰（20元/次）。
�。�4）曠工：扣5分/次。
�。�5）出現打架斗毆事件，主要責任人該月績(jì)效總分為0分，扣次要責任人當月績(jì)效總分50分，并按公司管理制度另行處理。
�。�6）員工違反部門(mén)其他有關(guān)制度規定，扣責任人當月該項績(jì)效分2分/次，并根據情況進(jìn)行罰款20-50元。
�。�7）其他違反公司有關(guān)制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績(jì)效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元。
2、勞動(dòng)態(tài)度（總分15分，該項最后得分可出現負分）：
�。�1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分；
�。�2）主動(dòng)協(xié)助車(chē)間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；
�。�3）為車(chē)間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車(chē)間采納，在權重欄中加2分。
后勤部門(mén)績(jì)效考核方案9
一、學(xué)習方面
1、作業(yè)：
作業(yè)完成優(yōu)秀者經(jīng)科任老師提出加5至10分;
作業(yè)未完成者扣10分(按科計算)包括背誦作業(yè)，
作業(yè)完成質(zhì)量差者經(jīng)科任老師提出扣5至10分;
抄作業(yè)或者把作業(yè)借給別人抄者，一經(jīng)查實(shí)各扣10分，并寫(xiě)出書(shū)面反思500字，當全班同學(xué)的面公開(kāi)保證。
作業(yè)未帶者，按沒(méi)有完成計，并責成課代表第二天收齊。
2 、課堂小測(主要針對基礎知識的測試)：
小組1-4號的同學(xué)90分達標，5號同學(xué)80分達標，6號60分達標，
凡達標者，為小組贏(yíng)得5分，
1-4號同學(xué)考100分則雙倍加分，
5號同學(xué)達到90分即雙倍加分，達到100分而3倍加分，
6號同學(xué)達到80分即雙倍加分。達到90分則三倍加分，達到100分則4倍加分。
如有科任老師具體規定則按老師規定執行。
對于未達標的同學(xué)
1-4號低于90分扣5分，低于80分扣10分，低于70分扣15分，不及格扣20分。
5號低于80分扣5分，低于70分扣10分，不及格扣15分。
6號不及格扣5分。
測試作弊的小組，扣小組30分，全組補考。
如有科任老師另行規定則按規定執行。
3、課堂回答：
對老師課堂提出的思考性問(wèn)題，搶答正確每人次獎5分，搶答錯誤不扣分，
而對必須掌握的規定性的題目(作業(yè)的口頭提問(wèn)檢查)，每組的1-4號同學(xué)答對得5分，
5號6號同學(xué)答對得10分，答錯扣分則反過(guò)來(lái)。
4、日日清工作：
對于當天課堂提問(wèn)沒(méi)有完成或者習題改錯沒(méi)有完成的同學(xué)，課后由組長(cháng)督促、課代表檢查其當天完成。
推遲到第二天不完成者雙倍扣分，
第三天則三倍扣分，
以此類(lèi)推，直到周末將具體任務(wù)移交級家長(cháng)督促，并在下周一到校檢查完成情況。
5、綜合性的階段考試：
以各組成員在年級上的進(jìn)退名次相加確定各小組的名次。
6、課代表：
所負責的科目中，如在每一次年級組織的考試中班級成績(jì)取得年級前三名的，加10分，在年級前6名加5分， 在7至10名扣5分，11至14名則扣10分，并責成與老師聯(lián)系，為下一階段該學(xué)科提高成績(jì)做好工作。
課代表本人該科沒(méi)有達到個(gè)人標準的則加倍扣分。
二、其他方面
1、紀律：遵守好班級及學(xué)校其他方面日常的規定：如吃飯、跑操、個(gè)人衛生，對于違規的同學(xué)，學(xué)�？�1分，小組當日考核扣10分。
2、特長(cháng)生活動(dòng)：參加學(xué)�；顒�(dòng)小組的同學(xué)，每天活動(dòng)為小組考核中計入5分，缺勤則扣5分，周末獎懲計10分。
3、班級學(xué)校的活動(dòng)：
為班級的即時(shí)的服務(wù)性工作出力的同學(xué)，(如周末為班級板報放棄休息的同學(xué))，代表班級參加學(xué)校的各項考試、比賽的同學(xué)，(如越野賽、拔河比賽、攝影比賽、假日里社區活動(dòng)等其他一切學(xué)校組織的活動(dòng))，視成績(jì)情況分別獎或罰。
4、衛生工作：每日由衛生委員檢查學(xué)生桌洞，衛生不好的學(xué)生每人次扣5分，列入小組考核。
5、總結：
小組考核每天總結一次，由小組長(cháng)或者小組記錄員負責即時(shí)記錄，并在放學(xué)前交由紀律班長(cháng)班級公示，確定當天的小組排次。
放學(xué)前不能及時(shí)上交記錄情況者，則本小組輪為最后一名，負責值日，并在第二天上課前把成績(jì)上交班級公示以備記錄
做好每日記錄，一周一總結，一個(gè)月一評比。
三、小組獎懲
1、每日總結：確定成績(jì)不佳的三個(gè)小組分別分擔班級室內、防區、樓梯及其他衛生區的任務(wù)。
2、每周總結：表?yè)P前三名的小組，并為小組發(fā)放優(yōu)勝紅旗一面，小組成員人人有份，記入個(gè)人的擂臺賽成績(jì)。
3、每月總結：并結合當月的階段個(gè)人在年級上的進(jìn)退成績(jì)排出名次，綜合平時(shí)記錄及考試成績(jì)，按名次各小組自己選擇座位。順序按照小組的名次。
4、獎懲派送1：尊重并執行各科任老師根據各科特點(diǎn)做出的獎懲作業(yè)的規定。
獎懲派送2：所有小組考核成績(jì)都是期中期末評優(yōu)的參考依據。
獎懲派送3：家長(cháng)委員會(huì )成員利用外出機會(huì )為學(xué)生提供外地的特產(chǎn)供大家分享。
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