績(jì)效考核方案(匯編15篇)
為確保事情或工作順利開(kāi)展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則、步驟和安排等。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎？下面是小編精心整理的績(jì)效考核方案，希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核方案1
為了進(jìn)一步加強醫院的經(jīng)營(yíng)管理，規范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機制作用，充分調動(dòng)全員的工作積極性，增強全員的服務(wù)意識、質(zhì)量意識和成本意識，實(shí)現優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標，切實(shí)解決群眾反映的“看病難、看病貴”問(wèn)題，促進(jìn)醫院良性發(fā)展。根據國家現行相關(guān)政策法規，結合本院實(shí)際，經(jīng)研究，特制訂本方案。
一、績(jì)效工資分配原則
體現按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質(zhì)量為核心，向臨床一線(xiàn)崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經(jīng)濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟指標考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績(jì)效取酬的新型績(jì)效工資分配考核機制，使績(jì)效工資分配與工作數量、工作質(zhì)量、工作績(jì)效、工作崗位性質(zhì)、風(fēng)險程度、職業(yè)道德、醫德醫風(fēng)及成本費用控制等業(yè)績(jì)掛鉤。具體體現以下三個(gè)方面的原則：
�。ㄒ唬┚C合目標考核，突出社會(huì )效益原則。建立服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標考核指標體系，重點(diǎn)突出社會(huì )效益，切實(shí)減輕病人負擔，滿(mǎn)足廣大人民群眾基本醫療和保健需求，以病人為中心，以提高醫療服務(wù)質(zhì)量為主題，以降低醫療成本費用為重點(diǎn)，實(shí)行綜合量化考核。
�。ǘ┌促|(zhì)按勞分配，體現激勵機制原則。根據不同崗位的責任大小、技術(shù)含量高低、承擔的風(fēng)險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績(jì)、服務(wù)質(zhì)量緊密掛鉤，向業(yè)績(jì)優(yōu)、貢獻大、效率高、高風(fēng)險的崗位傾斜，充分調動(dòng)全員的工作積極性，真正發(fā)揮績(jì)效工資的激勵機制作用。
�。ㄈ┏杀竞怂愎芾�，體現優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原則。實(shí)行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開(kāi)源節流，增收節支，降低成本，提高醫院含金量，實(shí)現優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標。
二、組織領(lǐng)導
為加強對績(jì)效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調，使績(jì)效工資考核分配方案得到順利實(shí)施，調動(dòng)全員工作積極性，實(shí)現優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標，促進(jìn)醫院良性發(fā)展，經(jīng)研究，成立興和縣醫院績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“領(lǐng)導小組”），人員組成如下：
組長(cháng)：（院長(cháng)、支部書(shū)記）副組長(cháng)：（副院長(cháng)）
成員：（院辦主任）（醫務(wù)科主任）（護理部主任）（財務(wù)科主任）（內科主任）（藥劑科主任）（財務(wù)科會(huì )計）
領(lǐng)導小組負責績(jì)效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領(lǐng)導和對績(jì)效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調，使績(jì)效工資考核分配方案得到順利實(shí)施，領(lǐng)導小組下設辦公室，核算小組，工作數量考核小組，工作質(zhì)量考核小組，醫療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責如下：
領(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室主任由**兼任。負責績(jì)效工資考核分配的組織管理、協(xié)調、匯總和解釋工作，并向領(lǐng)導小組匯報考核情況。
三、科室設置與崗位職數設定
根據按需設崗、精簡(jiǎn)高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務(wù)的實(shí)際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務(wù)科室：
�。ㄒ唬┬姓毮芗昂笄诳剖遥喊ㄔ洪L(cháng)、副院長(cháng)、行政辦公室、護理部、醫教科、設備科、財務(wù)科、收費處共8個(gè)科室；
�。ǘI(yè)務(wù)科室：包括內科、兒科、外科、骨科、婦產(chǎn)科、五官科、手術(shù)室、放射科、核磁CT、檢驗室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個(gè)科室；
四、績(jì)效工資的核算與分配辦法
�。ㄒ唬┤嚎�(jì)效工資分配總額的核定
全院績(jì)效工資分配總額的核定主要根據以下三條原則：1.醫院績(jì)效工資分配要充分考慮醫院可持續發(fā)展，實(shí)行宏觀(guān)管理，總額調整，在保證提足各項基金，確保醫院年終決算實(shí)現收支平衡、略有節余。 2.醫院績(jì)效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內核定，嚴格控制人員費用支出占醫院業(yè)務(wù)總支出的比例，為了控制每季度績(jì)效工資總額，全院績(jì)效工資分配總額暫按當季全院醫療總收入的9%核定，其中預留3%作為年終績(jì)效工資的考核分配（參考上一年度在同等業(yè)務(wù)量發(fā)放的績(jì)效工資基礎上適當增減）。醫院收支核算按全年決算為準，若在年度計算內無(wú)法確保收支平衡、略有節余的情況下，應適當調減績(jì)效工資的發(fā)放金額。
�。ǘ┛�(jì)效工資的分配模式
績(jì)效工資分配統一采用考核計分的辦法實(shí)行院科兩級核算分配模式。
1.一級核算分配。一級核算分配即由醫院核算分配到科室。醫院按照當季核定的全院績(jì)效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績(jì)效工資，然后將全院平均分值績(jì)效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績(jì)效工資額分配到科室。
計算方式及步驟如下：
�。�1）全院平均分值績(jì)效工資=全院當季績(jì)效工資核定總額÷全院當季考核總分。
�。�2）科室當季核算績(jì)效工資額=全院平均分值績(jì)效工資×科室當季考核總分。
2．二級核算分配。二級核算分配即將醫院一級核算的績(jì)效工資由科室核算分配到個(gè)人�？剖覍⑨t院一級分配的績(jì)效工資額，根據科室內部各人職務(wù)職稱(chēng)崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫德醫風(fēng)、勞動(dòng)紀律等考核計分法，具體計算分配到個(gè)人。
計算方式及步驟如下：
�。�1）科室內平均分值績(jì)效工資=科室當季績(jì)效工資總額÷科室內當季考核總分。
�。�2）個(gè)人當季績(jì)效工資額=科室內平均分值績(jì)效工資×當季個(gè)人考核得分。
�。ㄈ┛�(jì)效工資考核計分辦法
1．業(yè)務(wù)科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務(wù)科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數量、工作質(zhì)量（包括醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內感染控制等）、醫德醫風(fēng)、全成本費用控制、風(fēng)險系數共五個(gè)方面的計分指標。
�。�1）工作數量、工作質(zhì)量（包括醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內感染控制等）、醫德醫風(fēng)考核。工作數量、工作質(zhì)量、醫德醫風(fēng)分別權重計分，總分為100分，其中工作數量50分，工作質(zhì)量30分（其中醫療質(zhì)量占50%考核分，護理質(zhì)量占30%考核分，院內感染控制占20%考核分），醫德醫風(fēng)20分；
計算方式如下：
業(yè)務(wù)科室當季考核實(shí)得分=[（工作量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫德醫風(fēng)考核分）×成本費用系數]×風(fēng)險系數
具體操作如下：
�、俟ぷ鲾盗康目己擞嫹郑嘀�5０％，每人基本分5０分）。醫院根據有關(guān)規定，參照上年度及上半年科室業(yè)務(wù)量，結合各科室具體實(shí)際，下達各相關(guān)科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數，出院病人數等基本工作量（詳見(jiàn)附表一、二）。每季考核時(shí)，科室當季實(shí)際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量系數，每人基本分乘以科室人數再乘以完成工作量系數為科室工作量考核得分。
計算方式如下：
業(yè)務(wù)科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人數×（科室當季實(shí)際工作量÷科室當季基本工作量）
各業(yè)務(wù)科室每季度完成實(shí)際工作量由工作數量考核小組負責統計匯總交財務(wù)科核算。
�、诠ぷ髻|(zhì)量的考核計分（權重3０％，每人基本分3０分）。工作質(zhì)量包括醫療質(zhì)量（占50%考核分）、護理質(zhì)量（占30%考核分）及院內感染控制（占20%考核分）。按照醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內感染控制考核方案，每季度分別由醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內感染控制考核小組負責對各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核，將考核結果匯總報績(jì)效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業(yè)務(wù)科室工作質(zhì)量考核得分＝每人基本分3０分×科室人數－工作質(zhì)量考核扣分。
�、坩t德醫風(fēng)考核計分（權重２０％，每人基本分２０分）。按照醫德醫風(fēng)考核方案，每季度由醫德醫風(fēng)考核小組負責對各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核，將考核結果匯總報績(jì)效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業(yè)務(wù)科室醫德醫風(fēng)考核得分＝每人基本分２０分×科室人數－醫德醫風(fēng)考核扣分。
�。�2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數。各科室工作數量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫德醫風(fēng)考核分相加后乘以成本費用控制考核系數再乘以風(fēng)險系數，作為科室當季考核實(shí)得分。（3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數，各科室成本費用考核系數即是當季科室實(shí)際收入（醫療收入）除以當季科室實(shí)際支出（全成本）。
計算方式如下：
成本費用考核系數=當季科室實(shí)際收入（醫療收入）÷當季科室實(shí)際支出（全成本）
在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實(shí)際收入，只把醫療收入計作科室實(shí)際收入，科室收入項目及計算標準具體見(jiàn)附表（三）�？剖页杀局С鲰椖堪ü潭ǔ杀荆ㄩg接支出）及變動(dòng)成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫院會(huì )計制度規定執行，科室成本支出項目及核算標準詳見(jiàn)附表（四）。
�。�3）為了加大成本控制力度，各科室衛生材料、包裝材料及各種物品實(shí)行總量控制，定額管理，計劃領(lǐng)用，由醫院集中統一購進(jìn)，各科室統一到醫院倉庫領(lǐng)取，計作科室成本支出。
�。�4）風(fēng)險系數。根據績(jì)效工資分配向一線(xiàn)崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術(shù)含量高低，承擔風(fēng)險程度等不同情況定出各科室的風(fēng)險系數（詳見(jiàn)附表一、二）。
2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無(wú)直接創(chuàng )收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務(wù)等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風(fēng)險系數，減去工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政、后勤科室當季考核實(shí)得分。計算方式如下：
行政、后勤科室考核實(shí)得分=綜合基本分×風(fēng)險系數－（工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分）
具體操作如下：
�。�1）綜合基本分。根據行政、后勤工作崗位性質(zhì)，根據不同崗位將綜合基本分分為三類(lèi)：一類(lèi)是院領(lǐng)導（院長(cháng)、書(shū)記、副院長(cháng)）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以院領(lǐng)導總人數為院領(lǐng)導綜合基本分；二類(lèi)是醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總人數為醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類(lèi)是其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤綜合基本分，為全院當季各業(yè)務(wù)科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤總人數為其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的綜合基本分。
計算方式如下：
院領(lǐng)導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值×院領(lǐng)導總人數。
醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值×醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總人數。
其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業(yè)務(wù)科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的總人數。
�。�2）風(fēng)險系數。根據績(jì)效工資分配向關(guān)鍵崗位、風(fēng)險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風(fēng)險系數分為四個(gè)等次，即院領(lǐng)導1.05，醫務(wù)科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務(wù)科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔院內外兒童體檢、聽(tīng)力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉工作量計入。
�。�3）工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務(wù)、工作質(zhì)量考核方案規定進(jìn)行考核，包括工作指標任務(wù)、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率，對于未完成本職工作任務(wù)，工作質(zhì)量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規定扣分。
�。�4）職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規范要求，醫院相關(guān)制度，執行勞動(dòng)紀律，出勤等情況進(jìn)行考核，凡是工作態(tài)度差，出現群眾投訴，違反勞動(dòng)紀律者按規定扣分。
�。ㄋ模叭棥笨刂浦笜丝己宿k法
各科室按考核計分辦法核算的績(jì)效工資，還必須與以收定支定額控制（變動(dòng)成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤，超標者按規定扣罰科室的績(jì)效工資�？剖耶敿緦�(shí)發(fā)績(jì)效工資為科室當季核算績(jì)效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績(jì)效工資。
計算方式如下：
科室當季實(shí)發(fā)績(jì)效工資=科室當季核算績(jì)效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績(jì)效工資＋“兩費”控制超標扣罰績(jì)效工資＋藥品收入控制超標扣罰績(jì)效工資）
1．以收定支定額控制考核（變動(dòng)成本核算）根據醫院會(huì )計制度，參考上年度各科室各項業(yè)務(wù)的收支基數，結合各科室的實(shí)際，測算出各科室的綜合業(yè)務(wù)或單項業(yè)務(wù)的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業(yè)務(wù)收支掛鉤控制定額詳見(jiàn)附表
�。ㄎ澹�。以科室為核算單位，按照規定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應100%扣罰科室績(jì)效工資。各科室的各項業(yè)務(wù)支出按收支掛鉤定額實(shí)行包干制，各科室可根據人員職責等具體情況實(shí)行成本責任制。
2．“兩費”控制考核
“兩費”是指門(mén)診每診療人次費用和住院人次費用。根據上級衛生行政部門(mén)有關(guān)規定，按照“總量控制，結構調整”的原則，結合各科室的實(shí)際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見(jiàn)附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個(gè)百分點(diǎn)，扣罰科室績(jì)效工資總額的5%。
3．藥品收入控制考核
根據上級衛生行政部門(mén)相關(guān)規定，結合各科室臨床用藥的具體實(shí)際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見(jiàn)附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過(guò)規定的控制指標，每超一個(gè)百分點(diǎn)，扣罰科室績(jì)效工資總額的5%。
�。ㄎ澹┛�(jì)效工資二級核算的考核計分辦法
二級核算分配（即科室考核分配到個(gè)人）也采用考核計分辦法，根據個(gè)人職務(wù)職稱(chēng)崗位工作能力、完成工作數量、工作質(zhì)量、醫德醫風(fēng)、勞動(dòng)紀律及出勤考核計算分值后進(jìn)行分配。
1．計算方法：
首先算出個(gè)人的分值（個(gè)人考核得分），然后相加得出科內總分值，將科室績(jì)效工資總額除以科內總分值，得出每分績(jì)效工資再乘以個(gè)人考核得分為個(gè)人績(jì)效工資。
具體計算步驟及公式如下：
�。�1）個(gè)人分值（個(gè)人考核得分）=（職務(wù)、職稱(chēng)和崗位能力分值＋完成工作數量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫德醫風(fēng)考核分＋勞動(dòng)紀律考核分）－出勤考核扣分。
�。�2）科內總分值=科內個(gè)人分值相加。
�。�3）每分績(jì)效工資=科室績(jì)效工資總額÷科內總分值。
�。�4）個(gè)人績(jì)效工資=每分績(jì)效工資額×個(gè)人分值（個(gè)人考核得分）
2．個(gè)人分值考核。
�。�1）職稱(chēng)、職務(wù)和崗位能力分值（占25-55分）。根據現行聘用職稱(chēng)、職務(wù)和崗位分為7個(gè)等級：
�、僬呗毞Q(chēng)55分；
�、诟备呗毞Q(chēng)50分；
�、壑屑壜毞Q(chēng)45分；
�、軒熂壜毞Q(chēng)、高級技工40分；
�、菔考壜毞Q(chēng)、中級技工35分；
�、蕹跫壖脊�30分；
�、咂胀üと�25分。
院領(lǐng)導（院長(cháng)、書(shū)記、副院長(cháng)）加5分；醫務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長(cháng)加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長(cháng)加2分；其他職能科副主任加1分。
�。�2）完成工作數量考核計分（基本分40分）。由科室根據醫院下達指標任務(wù)對個(gè)人進(jìn)行考核。
�。�3）醫療質(zhì)量考核計分（基本分10分）。由科室根據各類(lèi)人員的質(zhì)控標準或操作規程考核計分，無(wú)出現差錯事故，按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現差錯者每次扣2分，出現事故者全扣分。
�。�4）年終繼續教育學(xué)分考核。醫務(wù)人員年度Ⅰ、Ⅱ類(lèi)學(xué)分總分必須達到20分以上，學(xué)分不足者扣10分；不服從進(jìn)修學(xué)習安排者扣10分。
�。�5）醫德醫風(fēng)考核計分（基本分10分）。此項實(shí)行倒扣分方式統計。由科室根據醫德規范和醫院相關(guān)制度考核。工作表現好，服從科主任、護長(cháng)安排，服務(wù)態(tài)度好，遵守醫德規范，無(wú)被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫德規范，服務(wù)態(tài)度不好按情節輕重適當扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經(jīng)核實(shí)全扣分。
�。�6）依法執業(yè)。醫生、護士無(wú)相應專(zhuān)業(yè)執業(yè)上崗證者扣10分（包括執業(yè)助理上崗）。
�。�7）勞動(dòng)紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據執行勞動(dòng)紀律情況進(jìn)行考核。凡遵守勞動(dòng)紀律，無(wú)曠工，無(wú)遲到早退，無(wú)擅離工作崗位者可得10分；無(wú)故曠工、不服從科主任、護長(cháng)排班，遲到早退、脫崗超過(guò)5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。
�。�8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進(jìn)行考核；除法定節假日外，出滿(mǎn)勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數計算，扣除個(gè)人分值。
計算公式如下：出勤考核扣分=（個(gè)人考核總分值÷規定上班天數）×缺勤天數超勤者由科室決定按超勤天數適當加分。
3.各科室可根據本科室實(shí)際，進(jìn)一步完善本科室的績(jì)效工資二級核算考核分配細節，充分調動(dòng)科室全員的工作積極性。
�。┠杲K績(jì)效工資的考核分配辦法
1．年終醫院結算如收支平衡或有結余，各科室年終績(jì)效工資按規定比例提��；如年終結算收支不平衡，應扣減各科室的年終績(jì)效工資。
2．各科室年終績(jì)效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤，按考核結果獎懲兌現年終績(jì)效工資。
3．各科室年終績(jì)效工資二級分配應按二級核算方案進(jìn)行考核分配，按考核結果發(fā)放個(gè)人年終績(jì)效工資。
4．個(gè)人本年度年終考核不合格者，不享受年終績(jì)效工資待遇。
�。ㄆ撸┰侯I(lǐng)導及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。
按院領(lǐng)導、中層干部任期目標責任考核規定進(jìn)行考核，考核合格以上者，按以下標準發(fā)給崗位考核獎。
1．院領(lǐng)導增發(fā)平均獎35%；
2．醫務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%；
3．臨床科主任、護理部副主任及總護長(cháng)增發(fā)平均獎25%；4．職能科主任、臨床科副主任及護長(cháng)增發(fā)平均獎20%；5．職能科副主任增發(fā)平均獎15%。
五、其他規定
�。ㄒ唬┓钦铰毠ぃㄎ慈刖幦藛T）的績(jì)效工資核算。
1．實(shí)行工資包干制的門(mén)衛、清潔工、勤雜等人員，不享受績(jì)效工資。
2．新聘人員在試用期內，實(shí)行包干期工資待遇，不享受績(jì)效工資。試用期滿(mǎn)后參加該科室考核計分，按相關(guān)規定享受績(jì)效工資。
3．聘用臨時(shí)工，按職稱(chēng)、學(xué)歷不同計發(fā)績(jì)效工資。普通工人按15%計發(fā)；初級技工及中專(zhuān)畢業(yè)未取得職稱(chēng)按20%計發(fā)；士級職稱(chēng)、中級技工及大專(zhuān)畢業(yè)未取得職稱(chēng)按25%計發(fā)；師級職稱(chēng)及高級技工按30%計發(fā)。按以上規定計發(fā)比例參加該科室考核計分。
4．聘用合同工，按職稱(chēng)、學(xué)歷不同計發(fā)績(jì)效工資。士級職稱(chēng)及中級技工按50%計發(fā)；師級職稱(chēng)、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱(chēng)按60%計發(fā)；本科畢業(yè)取得職稱(chēng)、研究生以上學(xué)歷及中級以上職稱(chēng)按100%計發(fā)。按以上規定計發(fā)比例參加該科室考核計分。
5．經(jīng)公開(kāi)招聘、擇優(yōu)聘用的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，引進(jìn)緊缺的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或學(xué)科帶頭人，其績(jì)效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領(lǐng)導班子討論決定。
�。ǘ┩獬鰧W(xué)習、進(jìn)修人員及請病假、事假人員的績(jì)效工資核算。
1．外出參加學(xué)習、進(jìn)修或請病假、事假三個(gè)月以上者，醫院沒(méi)有增設人員時(shí)，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個(gè)月以下者原則上不扣減基本工作量。
2．請病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績(jì)效工資待遇。
3．外出參加學(xué)習培訓或進(jìn)修人員，短期在一個(gè)月內由科室按同級人員績(jì)效工資100%計發(fā)。二個(gè)月以上人員由醫院按以下標準計發(fā)，即2至3個(gè)月按平均績(jì)效工資同級人員的60%計發(fā)；4至6個(gè)月按平均績(jì)效工資同級人員的50%計發(fā)；7至12個(gè)月按平均績(jì)效工資同級人員的30%計發(fā)；1年以上者不發(fā)。
�。ㄈ┤嚎�(jì)效工資的發(fā)放設最高封頂線(xiàn)和最低底線(xiàn)。
1．科室績(jì)效工資發(fā)放設最高封頂線(xiàn)為全院平均獎的2倍，超過(guò)封頂線(xiàn)的部分可作為本科室本年度各季度結算不足的補充，超年度無(wú)效。
2．績(jì)效工資發(fā)放底線(xiàn)為每季度每人600元，科室結算績(jì)效工資人均達不到底線(xiàn)的缺額部分由醫院補給。
�。ㄋ模┛剖铱�(jì)效工資發(fā)放。由所在科室職工簽名后報醫院財務(wù)科，由財務(wù)科復核后經(jīng)院長(cháng)審批記入個(gè)人銀行帳戶(hù)，并由財務(wù)科代扣代繳個(gè)人所得稅。
�。ㄎ澹┧巹┛�。藥品每季度盤(pán)點(diǎn)一次，盤(pán)盈藥物全部歸醫院所有，如有盤(pán)虧藥本，按零售價(jià)加倍扣罰該科室績(jì)效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節余，節余藥全部交回醫院藥房，醫院按節余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績(jì)效工資。
�。┻`規及醫療事故。對于違反醫院醫德醫風(fēng)規定者及出現醫療差錯事故者，按醫院相關(guān)制度規定，由醫院財務(wù)科直接按規定扣罰個(gè)人績(jì)效工資。
�。ㄆ撸┛己朔峙��？�(jì)效工資按季度考核分配，按考核結果獎懲兌現。
六、附則
�。ㄒ唬┛�(jì)效工資考核分配實(shí)施方案由醫院績(jì)效工資分配領(lǐng)導小組負責解釋。
�。ǘ┛�(jì)效工資考核分配實(shí)施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫院領(lǐng)導班子進(jìn)行討論調整和完善。
�。ㄈ┍痉桨赣谀暝缕饘�(shí)施。
績(jì)效考核方案2
第一條 考核目的
科研績(jì)效考核是研究所實(shí)施績(jì)效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過(guò)定期地對各團隊科技工作進(jìn)行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持，從而促進(jìn)科研績(jì)效的提高，推動(dòng)研究所科技工作的持續發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)績(jì)效考核，為崗位聘任、績(jì)效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二條 考核對象
考核對象為進(jìn)入創(chuàng )新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱(chēng)的“課題組”，以下簡(jiǎn)稱(chēng)團隊）。由科研人員自主申報，部門(mén)審定，考核委員會(huì )認定。
考核期內，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過(guò)一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。
課題組成員中，到所工作不滿(mǎn)一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條 考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績(jì)效考核工作。
第四條 考核指標體系
考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數據測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發(fā)展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會(huì )進(jìn)行評估。
依據科研工作的性質(zhì)，科研團隊分為三類(lèi)，A類(lèi)為高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)團隊，B類(lèi)為定向基礎研究團隊，C類(lèi)為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類(lèi)型團隊的考核。不同類(lèi)型團隊考核內容所占的權重如下：
考核指標的詳細說(shuō)明見(jiàn)附件。
第五條 考核分值計算
�。ㄒ唬┒繑祿䴗y評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類(lèi)團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如：某A類(lèi)團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類(lèi)團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類(lèi)團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類(lèi)推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實(shí)有人數按參加考核的人數計算�？己似趦热藛T發(fā)生變動(dòng)的，標準人數計算到變動(dòng)的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類(lèi)型團隊少于或等于2個(gè)時(shí)，申報該類(lèi)型的團隊須選擇其它類(lèi)型團隊進(jìn)行考核。
�。ǘ┒ㄐ灾笜嗽u估
定性指標評估由專(zhuān)家委員會(huì )對各評估項進(jìn)行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價(jià)得分根據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。
第六條 考核等級
�。ㄒ唬﹫F隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會(huì )在對團隊定性評估各項指標進(jìn)行分檔打分的同時(shí)，推薦一定數額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上。
委員會(huì )成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半）。
其他團隊根據得分按團隊類(lèi)別進(jìn)行排序，按強制分布確定考核等級。
�。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定
1、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2、團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線(xiàn)性遞減，由所務(wù)會(huì )核定。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線(xiàn)性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。
3、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。
�。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定
新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例；滿(mǎn)一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。
第七條 考核實(shí)施
�。ㄒ唬┛己素熑�
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會(huì )同其它管理部門(mén)一起執行。
科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進(jìn)行核查、補充，并由相應管理部門(mén)審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書(shū)面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導、全體創(chuàng )新基地研究員和各科研部門(mén)負責人、機關(guān)各處處長(cháng)組成定性指標評估委員會(huì )，對各團隊進(jìn)行評估。所務(wù)會(huì )可以根據需要，邀請部分所外專(zhuān)家作為定性指標評估專(zhuān)家。
績(jì)效考核仲裁小組對在評價(jià)中存在爭議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導、科技處、人力資源處、工會(huì )等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務(wù)會(huì )對考核成績(jì)及其使用、申訴處理有最終決定權。 為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行�？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y的技術(shù)支持。
�。ǘ┚唧w程序
1、提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2、復查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進(jìn)行補充、復查，通過(guò)電子考核系統上報考核數據，并提交定性指標評估材料。
3、定量數據審核：科技處、科研支持部等部門(mén)對定量數據測評指標得分及其依據進(jìn)行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最后得分。
4、定性指標評估：定性指標評估委員會(huì )根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進(jìn)行評價(jià)，計算出定性指標評估的最后得分。
5、等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。
6、公示：人力資源處將考核結果報所務(wù)會(huì )審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條 考核結果運用
績(jì)效考核結果與研究所各類(lèi)資源的分配掛鉤，具體運用
如下：
�。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據績(jì)效考核情況，確定和調整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團隊結合考核情況，總結經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。
�。ǘ﹦�(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊伍�？己伺琶詈�10%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績(jì)效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。
為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務(wù)會(huì )在做出調整或解散團隊決定前，應征求學(xué)術(shù)委員會(huì )的意見(jiàn)。
�。ㄈ┓峙溲芯可~�？己藘�(yōu)秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
�。ㄋ模┖硕ǹ�(jì)效津貼數額。依據績(jì)效考核結果確定個(gè)人績(jì)效津貼數額�？�(jì)效津貼數額為績(jì)效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績(jì)效津貼基數和各等級系數。
第九條 考核申訴
如對績(jì)效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門(mén)人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應在10個(gè)工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長(cháng)，但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。
第十條 附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì )討論通過(guò)后實(shí)施，由人力資源處牽頭會(huì )同科技處負責解釋。
績(jì)效考核方案3
為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿(mǎn)足廣大員工的。用餐需求，特制訂如下考核辦法。
一、管理原則和目標
以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進(jìn)廚師廚藝水平的提高，滿(mǎn)足員工的飲食需求。
二、考核小組
組長(cháng)：王順利副組長(cháng)：呂志雄成員：陳超蒙志偉
三、考核細則
按照技能、平時(shí)表現、員工意見(jiàn)三個(gè)方面對廚師每月進(jìn)行百分考核。
1、技能(70分)
分為理論知識(15分)、實(shí)際操作能力(55分)
(1)理論知識考核采用口頭問(wèn)答的方式進(jìn)行。理論知識包括窗
口打飯時(shí)的文明用語(yǔ)、《食堂職工個(gè)人衛生制度》、《食堂衛生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。
(2)實(shí)際操作能力考核。以大眾菜肴為主進(jìn)行實(shí)際操作，體現
在平時(shí)的菜品制作商，考核小組進(jìn)行統一考核。
2、平時(shí)表現(10分)
平時(shí)表現由伙管員和主管領(lǐng)導進(jìn)行考核。
(1)不服從領(lǐng)導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
(2)不保持工作區域內的衛生，如所負責的范圍衛生不潔，發(fā)現一次扣0。5分。
(3)上班時(shí)儀容儀表不整潔，一次扣0。5分。
(4)上班時(shí)間內串崗、在操作間吸煙，發(fā)現一次扣0。5分。
(5)不節約能源，如發(fā)現浪費行為，一次扣0。5分。
(6)上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發(fā)現一次扣1分。
3、員工意見(jiàn)(20分)
員工意見(jiàn)由伙管會(huì )定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見(jiàn)安以下標準進(jìn)行扣分：
(1)原材料搭配不合理，一次扣1分
(2)菜油用量不達標，一次扣1分
(3)肉用量不達標，一次扣1分
(4)菜口感過(guò)咸，味精過(guò)濃，醬油味過(guò)重等情況，一次扣2分
(5)菜品顏色不美觀(guān)，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分
(6)打飯時(shí)對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分
(7)對員工意見(jiàn)沒(méi)有及時(shí)改正的，發(fā)現一次扣1分
4、加分
為了增加花色品種，更好的滿(mǎn)足廣大員工的用餐需求，伙管會(huì )鼓勵廚師進(jìn)行創(chuàng )新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價(jià)值的，每個(gè)加5分。
5、獎懲辦法
廚師每月考核成績(jì)分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績(jì)優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現金50元，良好的不予獎懲，成績(jì)較差的罰款50元。
績(jì)效考核方案4
為了進(jìn)一步深化醫院內部運行機制的改革，建立客觀(guān)公正的考核、評價(jià)和使用干部機制，加強對中層干部的管理、監督、激勵與約束，結合我院實(shí)際制定本考核實(shí)施方案：
一、基本原則：
1、客觀(guān)公正、民主公開(kāi)、科學(xué)公平原則。
2、定性考核與定量考核相結合原則。
3、工作業(yè)績(jì)?yōu)橹髟瓌t。
二、考核對象：
各臨床科室科主任(正、副職)、護士長(cháng)(正、副職)，醫技、藥劑科室主任，行、財、后職能科室主任(正、副職)。
三、考核指標：
考核指標詳見(jiàn)附頁(yè)。
四、考核組織與方法：
1.中層干部考核由院績(jì)效考核領(lǐng)導小組具體負責，各臨床科室科主任(正、副職)、護士長(cháng)(正、副職)及醫技、藥劑科室主任分別由醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、人事科組織實(shí)施;行、財、后職能科室主任(正、副職)由院績(jì)效考導小組和分管領(lǐng)導進(jìn)行考核。每季度進(jìn)行一次，一般在下季度第一月完成。
2.由各考核小組根據考核表進(jìn)行考核，考核結果由各小組報醫院績(jì)效考核辦公室，最后由考核領(lǐng)導審核。
五、考核結果的運用：
考核分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次。
優(yōu)秀分值為：88分以上(包括88分)
稱(chēng)職分值為：80-87分
基本稱(chēng)職分值為：70-79分
不稱(chēng)職分值為：69分以下
考核結果與干部個(gè)人榮譽(yù)掛鉤，與職務(wù)津貼掛鉤，與干部選拔、使用掛鉤，與科室年終評選先進(jìn)掛鉤。
六、反饋：
院辦以適當方式及時(shí)將考核結果反饋被考核人，以便不足問(wèn)題得到及時(shí)整改�？己私Y果為“基本稱(chēng)職”及以下者，由分管領(lǐng)導對其進(jìn)行誡勉談話(huà)，連續兩次考核結果為“不稱(chēng)職”給予免職，不能參加下一輪同級及以上崗位的聘任。
被考核人如對考核結果有異議，可在接到通知之日起十天內向院考核仲裁委員會(huì )提出書(shū)面復議申請。
七、本方案由績(jì)效考核辦負責解釋。
績(jì)效考核方案5
為了保證公司在銷(xiāo)售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷(xiāo)售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時(shí)為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng )造良好的氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1.1基本工資+補貼+銷(xiāo)售獎金;
1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼;
1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與;企業(yè)方面讓員工有實(shí)現價(jià)值的機會(huì );關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺(jué)。
2、基本工資標準：
一級置業(yè)顧問(wèn)：800元/月
二級置業(yè)顧問(wèn)：650元/月
三級置業(yè)顧問(wèn)：500元/月
四級置業(yè)顧問(wèn)：400元/月
實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫療補貼：20元/月
養老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷(xiāo)售獎金組成及標準
銷(xiāo)售人員獎金的計算：
銷(xiāo)售人員獎金實(shí)發(fā)額=個(gè)人獎金應發(fā)總額-業(yè)績(jì)提成比例
1、個(gè)人獎金應發(fā)總額=銷(xiāo)售數量獎十銷(xiāo)售價(jià)格獎十提前收款獎
(1)銷(xiāo)售數量獎
銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標的，按100元/m支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按120元/m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1%發(fā)放獎金。
(2)銷(xiāo)售價(jià)格獎
銷(xiāo)售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。
(3)提前收款獎
銷(xiāo)售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。
2、業(yè)績(jì)提成標準
�、偻瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售任務(wù)100%以上的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的110%支付。
�、谕瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的100%支付。
�、弁瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的80%支付。
�、芡瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70%的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的60%支付。
三、關(guān)于進(jìn)級標準
升降級標準：
置業(yè)顧問(wèn)新進(jìn)入公司一律按實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)一個(gè)月后可轉為四級置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)三個(gè)月(不含實(shí)習期)，可參加三級置業(yè)顧問(wèn)評定;工作滿(mǎn)六個(gè)月(不含實(shí)習期)，可參加二級置業(yè)顧問(wèn)評定;工作滿(mǎn)八個(gè)月(不含實(shí)習期)，可參加一級置業(yè)顧問(wèn)評定。
新進(jìn)公司：實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)一月：四級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)三月：三級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)六月：二級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)八月：一級置業(yè)顧問(wèn)
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個(gè)人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷(xiāo)售結束前的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過(guò)失，過(guò)公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細節參照公司。
六、本草案執行時(shí)間從公司修訂之日起開(kāi)始。
績(jì)效考核方案6
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jì)效考核方案。
一、績(jì)效考核內容
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現扣款當事人30元。
2、未執行服務(wù)規范禮儀、用語(yǔ)的，發(fā)現一次扣發(fā)當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現一次扣發(fā)5元。
5、收費過(guò)程中當著(zhù)病人面接聽(tīng)私人電話(huà)或聊與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題者，發(fā)現一次扣發(fā)10元。
6、辦公區平時(shí)應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛生不合格又未及時(shí)改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說(shuō)話(huà)，影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績(jì)效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。
3、違反制度和相關(guān)規定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、部分服務(wù)規范禮儀
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫院內外人員的咨詢(xún)、交費時(shí)，應注視對方，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：十字語(yǔ)：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”;
(2)請問(wèn)是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)您好，一共是x元x角;
(4)先生/女士(阿姨)，請問(wèn)有x零錢(qián)嗎?
(5)找您xx元,請核對一下;
(6)雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請慢走”!
(7)請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)請到x科，換/開(kāi)個(gè)單子。
月績(jì)效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
對于生產(chǎn)部門(mén)員工的績(jì)效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績(jì)考核制度、規定和辦法，然而在實(shí)際運作中，由于認識、理解和的差異，往往存在著(zhù)諸多盲點(diǎn)和誤區：
(1)績(jì)效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結合。
(2)績(jì)效考核內容設置不合理、不科學(xué)。
(3)不注重績(jì)效考核過(guò)程中的`監督作用。
(4)勞動(dòng)報酬和實(shí)際付出相脫節等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績(jì)評價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現出諸多不一致，從而使班組績(jì)效考核沒(méi)有真正起到應有的激勵作用。
績(jì)效考核方案7
方案名稱(chēng)：
甲方：董事長(cháng)
乙方：廚師
甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經(jīng)營(yíng)目標，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書(shū)。
一、考核期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、雙方的權利和義務(wù)
1、甲方擁有對乙方的監督考核權，并負有指導、協(xié)助乙方展開(kāi)必要工作的責任。
2、乙方負責所在部門(mén)的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標準：
1、乙方年薪為1.98萬(wàn)元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動(dòng)薪酬х35%）
2、每月固定發(fā)放薪水為XXX元人民幣。每月浮動(dòng)部分為XX人
民幣。根據月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。
�。ㄗⅲ好吭鲁銮谔鞌禐�30天）其余的固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考核
序號 考核指標 考核內容及方式 分值
1 食堂環(huán)境狀況 食堂環(huán)境要整潔、干凈 25分
2 食品衛生情況 食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象 25分
3 菜品更新 及時(shí)更新菜品，菜色豐富 25分
4 設備保護 廚房設備使用得當 25分
五、附則
1、考核的結果作為每月浮動(dòng)發(fā)放的依據，為下年度或下階段制定經(jīng)營(yíng)計劃的參考。
2、總經(jīng)辦、財務(wù)部、辦公室，對目標責任書(shū)執行情況進(jìn)行過(guò)程填制，加強審計、監察力度。
3、本目標責任書(shū)未盡事宜，特殊情況發(fā)生時(shí)在征求董事長(cháng)意見(jiàn)后，由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書(shū)解釋權歸公司總經(jīng)辦。、
六、考評的組織機構
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
書(shū)記員：
績(jì)效考核方案8
一、目的：
提升團隊整體管理水平和期末成績(jì);對隊員的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià),強化隊員的責任意識和目標導向,促進(jìn)隊員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標。
二、范圍:
厚德隊全體人員
三、考核內容:
每個(gè)隊員的基礎分為100分, 根據隊員整個(gè)學(xué)期的表現，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現、活動(dòng)與作業(yè)四個(gè)方面，以以下規則對每位隊員進(jìn)行績(jì)效考核,作為每位隊員期末成績(jì)的參考標準。
1、每次上課時(shí)的出勤以及課堂表現。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個(gè)成員參加活動(dòng)的積極性
四、績(jì)效考核評分標準：
五、績(jì)效之評定：
1、績(jì)效考核評分標準待全體成員通過(guò)后，即可生效;
2、需要監督者、副隊長(cháng)和隊長(cháng)做好考勤,每周公布一次隊內的情況;
3、隊員對公示結果有異議者,在公示之日起三天內向團隊申訴;監督者在接到申訴后,應與隊長(cháng)、副隊長(cháng)共同商議后，在1個(gè)工作日內予以回復，若監督者、隊長(cháng)、副隊長(cháng)不能正確履行職責，按績(jì)效考核評分標準實(shí)行相應措施。
績(jì)效考核方案9
績(jì)效考核是指考核主體對照工作目標和績(jì)效標準，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過(guò)程。下面是小編為你帶來(lái)的公司績(jì)效考核方案，希望對你有所幫助。
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領(lǐng)導能力 （2）部屬培育
�。�3）士氣 （4）目標達成
�。�5）責任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升
降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
績(jì)效考核方案10
為了打造職責明確，運轉協(xié)調，廉潔高效的機關(guān)，充分調動(dòng)機關(guān)全體工作人員的進(jìn)取性，根據《國家公務(wù)員法》和事業(yè)單位工作人員有關(guān)規定以及機關(guān)管理相關(guān)制度等文件精神，結合我鎮實(shí)際情景，特制定本辦法。
一、考核對象
考核對象為所有在崗的鎮黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員。具體為：
1、鎮黨政機關(guān)公務(wù)員(含財政所、司法所工作人員);
2、鎮事業(yè)單位工作人員(含農業(yè)綜合服務(wù)中心、計劃生育服務(wù)中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業(yè)站工作人員);
3、鎮聘用工作人員(指屬于鎮機關(guān)管理的工作人員)。
二、考核資料
考核的主要資料包括德、能、勤、績(jì)、廉等五個(gè)方面。
三、考核辦法
鎮黨政機關(guān)公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實(shí)行100分制。
1、全體鎮黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);
2、村書(shū)記(第一書(shū)記)、主任對鎮黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);
3、黨政班子成員對鎮黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占40分;
4、考勤制度執行情景占10分。
四、考核計分辦法
測評分值計算：按有效票數，1個(gè)優(yōu)秀票計1分，1個(gè)稱(chēng)職票計0.8分，1個(gè)基本稱(chēng)職票計0.7分，1個(gè)不稱(chēng)職票計0.5分。用加權平均法計算得分，總分÷有效票數×標準分值=測評分。86.
考勤分值計算：根據全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門(mén)有關(guān)規定執行。
五、考核等次的確定
1、黨政機關(guān)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮聘及其他工作人員單獨確定等次。
2、每一類(lèi)工作人員分為四個(gè)等次類(lèi)別：一類(lèi)為優(yōu)秀工作人員，占人數20%;二類(lèi)為比較稱(chēng)職工作人員，占75%;三類(lèi)為一般稱(chēng)職工作人員，占5%;四類(lèi)為基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職工作人員，不設特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排行順序來(lái)最終認定，一、二、三類(lèi)等次人數均按四舍五入確定具體名額。第四類(lèi)工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為基本稱(chēng)職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門(mén)查實(shí)或查處定性的工作人員，直接確定為不稱(chēng)職等次。
3、到村、居任職人員按編制情景分別參加鎮中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮對村目標管理考核一票否決的，其不得評優(yōu)(即一類(lèi)工作人員)。
4、在一類(lèi)工作人員當中，黨政機關(guān)公務(wù)員取得分總排行前13%位次人員，鎮事業(yè)單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(具體比例根據縣對鎮年度考核結果確定)，作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四舍五入”)。
六、附則
1、鎮黨政領(lǐng)導班子成員考核等次確定，依據縣委組織部考核情景確定。
2、本辦法由鎮考核領(lǐng)導組負責解釋。
績(jì)效考核方案11
為深化教育人事制度改革，推進(jìn)義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資制度順利實(shí)施，加強教師隊伍建設，促進(jìn)教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展，根據《江蘇省義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核工作指導意見(jiàn)》（蘇教人〔20xx〕24號）、《x義務(wù)教育教職工績(jì)效考核工作指導意見(jiàn)》、《xx區義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核工作指導意見(jiàn)》精神，特制定x亭隆實(shí)驗小學(xué)績(jì)效考核方案：
一、指導思想
全面貫徹黨的教育方針，以促進(jìn)學(xué)�？茖W(xué)發(fā)展為目標，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，以促進(jìn)教師教育工作績(jì)效為導向，著(zhù)力構建符合教育教學(xué)規律和教師職業(yè)特點(diǎn)的導向明確、標準科學(xué)、體系完善的教師績(jì)效考核評價(jià)制度，促進(jìn)全體教師為提升教育教學(xué)水平、實(shí)施素質(zhì)教育、努力辦好人民滿(mǎn)意的教育貢獻智慧和力量。
二、考核原則
1、尊重規律，以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書(shū)育人工作的專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性、長(cháng)期性特點(diǎn)。
2、以德為先，注重實(shí)績(jì)。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實(shí)施素質(zhì)教育的實(shí)際表現和貢獻。
3、激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書(shū)育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
4、客觀(guān)公正，簡(jiǎn)便易行。堅持實(shí)事求是，民主公開(kāi)，科學(xué)合理，程序規范，講求實(shí)效，力戒繁瑣。
5、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，拉開(kāi)差距。重視目標管理，向一線(xiàn)教師、骨干教師重點(diǎn)傾斜。獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，適度拉開(kāi)收入分配差距。
三、考核對象
按國家規定執行事業(yè)單位崗位績(jì)效工資制度的學(xué)校正式工作人員，其中學(xué)校校長(cháng)、書(shū)記由x區教育局負責績(jì)效考核和發(fā)放。
四、考核程序
1、學(xué)�？�(jì)效考核工作成立以校長(cháng)為組長(cháng)的績(jì)效考核領(lǐng)導小組，副校長(cháng)任副組長(cháng)，組員由黨支部委員、工會(huì )主席、人事秘書(shū)、教導主任、總務(wù)主任組成。下設年級考核小組，由年級組長(cháng)和兩名教研組長(cháng)組成，年級組長(cháng)任組長(cháng)。學(xué)�？�(jì)效考核領(lǐng)導小組負責制定本校教職工績(jì)效考核方案、審議批準年級考核小組考核結果、仲裁教工考核申訴。年級考核小組根據學(xué)�？己朔桨附M織實(shí)施績(jì)效考核工作。教職工績(jì)效考核方案須經(jīng)學(xué)校教代會(huì )通過(guò)，報錫山區教育局批準后實(shí)施。
2、績(jì)效工資的考核以年度為單位，做到定性和定量評價(jià)相結合、自評和他評相結合、形成性評價(jià)和階段性評價(jià)相結合。采用“每月考核、年度匯總”的方法分段進(jìn)行。學(xué)�？�(jì)效考核領(lǐng)導小組于每年7月30日和12月31日前負責完成對每位教職工的績(jì)效考核工作，計算出每位教職工的績(jì)效考核總得分。每次績(jì)效考核結果向全體教職工公示，時(shí)間不少于5個(gè)工作日。
3、績(jì)效考核結果要作為教職工績(jì)效工資分配的依據，發(fā)放績(jì)效工資。對沒(méi)有履行崗位職責、沒(méi)有完成規定的教育教學(xué)工作任務(wù)、在師德方面存在問(wèn)題或發(fā)生教學(xué)事故及其他違反學(xué)校教育教學(xué)要求的，可視情況減發(fā)其基礎性績(jì)效工資、班主任津貼（具體方法按x文件執行）。減發(fā)部分從當年獎勵性績(jì)效工資或下一年基礎性績(jì)效工資中扣除�？�(jì)效考核不合格，不發(fā)獎勵性績(jì)效工資。
4、績(jì)效考核結果要作為教職工崗位聘任、職務(wù)晉升、培養培訓、年度考核、表彰獎勵等工作的重要依據�？�(jì)效考核等次為不合格者需參加轉崗培訓，經(jīng)考核合格后方可上崗，培訓期間不享受獎勵性績(jì)效工資；績(jì)效考核不合格者，下年度不得申報職稱(chēng)評審；績(jì)效考核等次連續兩年不合格者，按有關(guān)規定轉崗或解聘。
5、教職工對考核結果有不同意見(jiàn)，可以通過(guò)正常渠道向學(xué)�？�(jì)效考核領(lǐng)導小組或學(xué)校主管部門(mén)申訴。申訴期間原定結果不變。如果績(jì)效考核違反規定程序、存在打擊報復行為等，影響考核結果的，應當重新考核，變更考核結果。
6、教職工因公執行支教、掛職鍛煉或其他特殊任務(wù)，應參加所在單位績(jì)效考核或年度考核，由學(xué)校對考核結果予以確認。
五、考核方法
�。ㄒ唬┗A性績(jì)效工資考核發(fā)放辦法
學(xué)校對教工實(shí)行績(jì)效考核， 績(jì)效考核不滿(mǎn)總分60%為不合格�？己瞬缓细裾叩幕A性績(jì)效工資按x錫山區人民政府辦公室轉發(fā)區人事局等部門(mén)關(guān)于區義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施細則的通知文件執行。
�。ǘ┆剟钚钥�(jì)效工資考核發(fā)放辦法
區級統籌的項目和標準：
1、正職校長(cháng)（書(shū)記）的獎勵性績(jì)效工資實(shí)行全區統籌，標準為全區教師獎勵性績(jì)效工資平均數的2倍，正職書(shū)記為正職校長(cháng)的90%，由區教育局考核后在年終一次性發(fā)放。
2、班主任補貼：按每月300元/班（全年10月）按實(shí)際班級數統籌于教育局按月發(fā)放。學(xué)校負責每月考核（考核辦法附后），考核結果在年終獎勵性績(jì)效工資中結算。
校級統籌發(fā)放：非正職校長(cháng)（書(shū)記）、學(xué)校中層職貼，骨干教師補貼、超工作量補貼、成果獎等合計提取校級統籌基金。
1、非正職校長(cháng)（書(shū)記）獎勵性績(jì)效工資：
�。�1）副校長(cháng)：副校長(cháng)的獎勵性績(jì)效工資為正職校長(cháng)的80%，由學(xué)校年終考核合格后一次性發(fā)放。有學(xué)術(shù)榮譽(yù)的副校長(cháng)，經(jīng)考核合格，按照錫山區教育局有關(guān)文件規定執行。
�。�2）退任校長(cháng)書(shū)記：退任正職校長(cháng)、書(shū)記按學(xué)�，F任副校長(cháng)的平均數發(fā)放，退任副校長(cháng)，按學(xué)�，F任中層正職的平均數發(fā)放，由學(xué)校在年終考核合格后一次性發(fā)放。
2、中層職貼：
�。�1）中層正職經(jīng)學(xué)�？己撕细窈蟀l(fā)放職貼500元/月，全年12個(gè)月計算。
�。�2）中層副職經(jīng)學(xué)�？己撕细窈蟀l(fā)放職貼400元/月，全年12個(gè)月計算。
3、其他人員職貼：
�。�1）年級組長(cháng)、干事經(jīng)學(xué)�？己撕细窈蟀l(fā)放職貼350元/月，全年12個(gè)月計算。
�。�2）教研大組長(cháng)經(jīng)學(xué)�？己撕细窈蟀l(fā)放職貼為200元/月；教研組長(cháng)經(jīng)學(xué)�？己撕细窈蟀l(fā)放職貼為100元/月。均按全年10個(gè)月計算。
4、骨干教師補貼：
�。�1）特級教師：經(jīng)年度考核合格發(fā)放津貼600元/月，全年以10個(gè)月計算。
�。�2）x名師：經(jīng)年度考核合格發(fā)放津貼500元/月，全年以10個(gè)月計算。
�。�3）x學(xué)科帶頭人：經(jīng)年度考核合格發(fā)放津貼400元/月，全年以10個(gè)月計算。
�。�4）x教學(xué)能手、錫山區學(xué)科帶頭人：經(jīng)年度考核合格發(fā)放津貼300元/月，全年以10個(gè)月計算。
�。�5）x教學(xué)新秀、錫山區教學(xué)能手：經(jīng)年度考核合格發(fā)放津貼200元/月，全年以10個(gè)月計算。
�。�6）錫山區教學(xué)新秀：經(jīng)年度考核合格發(fā)放津貼100元/月，全年以10個(gè)月計算。
�。�7）校級教學(xué)能手：經(jīng)年度考核合格發(fā)放津貼50元/月，全年以10個(gè)月計算。
�。�8）校級教學(xué)新秀：經(jīng)評選，一次性獎勵500元。
5、超工作量補貼：
�。�1）因工作必須，由學(xué)校安排的節假日值班、加班，學(xué)校實(shí)行超工作量補貼每人每日30元（不屬于加班工資）。
�。�2）因工作需要經(jīng)教導處安排的代班主任、代課。代班主任每天10元/班（班主任代職費由原班主任補給，因公外出除外），代課5元/節。
�。�3）超學(xué)校核定工作量的發(fā)放超工作量補貼。（超工作量由教師申報，考核組認定）
6、教育教學(xué)成果獎：
為激勵教師積極投身教改實(shí)踐、不斷提高業(yè)務(wù)水平、扎實(shí)推進(jìn)素質(zhì)教育，學(xué)校設教育教學(xué)成果獎，給在專(zhuān)業(yè)研究、教改科研、指導學(xué)生方面取得成果的教師予以獎勵。所有成果獎都要通過(guò)教師本人在考核規定時(shí)間內申報，由考核組統一認定。
�。�1）綜合、條線(xiàn)表彰獎：
級別 綜合表彰 條線(xiàn)表彰 先進(jìn)個(gè)人 先進(jìn)集體成員 先進(jìn)個(gè)人 先進(jìn)集體成員
全國 500 300 400 200
省級 300 150 200 100
市級 200 100 100 50
區級 100 50 80 30
鎮級 80 30 50 20
校級 50 15 25 10
注：政府、條線(xiàn)已發(fā)獎金或獎品，學(xué)校不再另發(fā)。不足標準部分由學(xué)校補足。
�。�2）會(huì )課競賽獎：
級別 一等獎 二等獎 三等獎 優(yōu)秀獎
全國 400 300 200 100
省級 300 200 100 80
市級 200 100 80 50
區級 100 80 50 30
片級 80 50 30 20
校級 50 30 20
◆教師在教育系統組織的技能大賽中獲獎的，與會(huì )課同樣獎勵。
◆在片級以上的專(zhuān)題教研活動(dòng)（校際交流）中所上公開(kāi)課參照相應二等獎兌現。
�。�3）競賽輔導獎：
級別 一等獎 二等獎 三等獎 優(yōu)秀獎
全國 300 200 100 60
省級 200 100 80 50
市級 100 80 50 30
區級 80 50 30 20
片級 40 30 20 8
校級 8 5 3
◆比賽必須是教育單位舉辦的，學(xué)校校長(cháng)室批準，職能部門(mén)組織參加的。
◆同一個(gè)參賽項目，層層參賽按最高級別計發(fā)輔導獎。
◆同一個(gè)參賽項目，可由輔導者選擇單項或團體計獎方式，取高分計發(fā)輔導獎。
◆團體獎翻倍，10人以上（含）群體參加的競賽輔導獎，翻倍數值以參賽總人數與10的倍數值論定。
◆多人指導的項目所獲輔導獎，獎金多人分成。
◆非現場(chǎng)比賽的，最高按區級獎勵額計算，具體由考核小組認定。
�。�4）科研論文獎：
級別 獲獎、交流 一等獎 二等獎 三等獎
全國 100 80 60
省級 80 60 40
市級 60 50 30
區級 40 30 20
◆必須在教育行政部門(mén)或各級教育學(xué)會(huì )系統組織的評比活動(dòng)中獲獎、交流才能計發(fā)科研論文獎。
◆同一級別的設計、案例、課件獲獎，獲獎金額減半。
◆在正式教育刊物發(fā)表的論文、設計、案例（20xx字以上），獲獎金額按同一級別一等獎翻倍。
◆同一篇文章多刊發(fā)表或獲獎，只享受最高一次科研論文獎。
�。�5）課題結題獎
級別 課題組長(cháng) 核心成員 一般成員
全國 400 200 100
省級 300 150 75
市級 200 100 50
區級 100 50 25
�。�6）教學(xué)質(zhì)量均衡獎：
◆學(xué)年末語(yǔ)數英期終考試及格率達100%的，所任班級學(xué)科教師獎100元；
◆有明顯進(jìn)步的學(xué)科教師獎100元；
◆班級語(yǔ)數英三門(mén)學(xué)科及格率達100%的班主任獎100元。
�。�7）突出貢獻獎：學(xué)校對一年中作出特殊貢獻者，設突出貢獻獎，獎金金額5000元以?xún)�，每年末由個(gè)人申報，經(jīng)考核組認定發(fā)放。
�。�8）滿(mǎn)勤獎：全年無(wú)病事假、無(wú)遲到早退、無(wú)外出，享受滿(mǎn)勤獎。1—6月獎勵100元，7—12月獎勵100元。
7、工齡補貼：
工齡補貼每一年補貼40元。
8、教職工考核：考核對象為全體教職員工。
�。�1）教職工病事假：事假一天，不得考核獎100元；病假一天，不得考核獎60元，以此類(lèi)推。病、事假兩天之內，能主動(dòng)調上好課務(wù)的原則上減半扣發(fā)。教職工遲到、早退，每次不得考核獎30元。教職工每月可有一次不計入考核的外出假（每次不超過(guò)2小時(shí)，經(jīng)級部主任同意，不影響正常教學(xué)秩序），當月超出的次數，每次不得考核獎30元。長(cháng)病假按國家規定執行。
�。�2）學(xué)校工勤人員，考核合格享受教師考核獎的90%。
�。�3）有下列情形之一者績(jì)效考核等次確定為不合格，不合格者不得獎勵性績(jì)效工資：
◆無(wú)論以何種理由、何種方式不履行教育教學(xué)職責或全年無(wú)故曠工累計超過(guò)三天的；
◆歧視、侮辱、體罰或變相體罰學(xué)生，經(jīng)查證屬實(shí)的；
◆品行不良、行為有悖社會(huì )公德和教師職業(yè)道德，有失教師形象的；
◆不能妥善和家長(cháng)溝通，訓斥家長(cháng)并對學(xué)校形象造成不良影響的或由于失職，給學(xué)校、師生造成損害，有不良影響的；
◆利用職務(wù)之便謀取私利，索取、收受家長(cháng)財物，或擅自推銷(xiāo)教輔用書(shū)及其他物品，經(jīng)查證屬實(shí)的；
◆開(kāi)展有償家教或變相進(jìn)行有償家教；或違反有關(guān)規定在社會(huì )力量辦學(xué)機構兼職，經(jīng)查證屬實(shí)的；
◆以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)校利益的；
◆擅離崗位、玩忽職守，造成安全事故的；或發(fā)生安全事故，瞞報、緩報造成不良影響的。
�。�4）新教師的獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放：見(jiàn)習期6個(gè)月以?xún)炔幌硎塥剟钚钥?jì)效工資，7——12個(gè)月減半發(fā)放，12個(gè)月考核定級后全額發(fā)放。
學(xué)校按照區教育局核定的全校教職工獎勵性績(jì)效工資總額，用于發(fā)放當年教職工的獎勵性績(jì)效工資。實(shí)行零余額。
六、具體操作辦法
�。ㄒ唬⿲W(xué)校按照區教育局核定的全校教職工獎勵性績(jì)效工資總額扣除區級統籌部分，扣除校級統籌部分，加上教職工病事假扣款部分，計算出余額。
�。ǘ⿲⒂囝~除以全體教職工考核總分（不含校長(cháng)、副校長(cháng)）得出分值。
教工獎勵性績(jì)效工資＝分值×得分＋相對應校級統籌－缺勤數
�。ㄈ┙逃虒W(xué)成果部分必須由教工填寫(xiě)申報表，提供證書(shū)原件，經(jīng)主管領(lǐng)導審核證明后交考核組認定。競賽活動(dòng)必須是教育主管單位舉辦的，學(xué)校組織參加的。
�。ㄋ模┰讵剟钚钥�(jì)效工資分配中，副校長(cháng)不得超過(guò)正職校長(cháng)獎勵工資；中層干部不得超過(guò)副校長(cháng)的獎勵工資。
七、幾點(diǎn)說(shuō)明
1、方案未盡事宜按x、錫山區兩級政府文件和錫山區教育局有關(guān)文件執行。
2、本方案經(jīng)教代會(huì )通過(guò)，區教育局批準后20xx年7月1日起執行。
3、本方案的解釋權歸學(xué)�？己祟I(lǐng)導小組，如與上級政策法規相抵觸時(shí)作及時(shí)修改。
4、本方案和考核細則為同一部分，同時(shí)執行。
八、附件
�。�1）x亭隆實(shí)驗小學(xué)校級領(lǐng)導績(jì)效考核表
�。�2）x亭隆實(shí)驗小學(xué)中層干部績(jì)效考核表
�。�3）x亭隆實(shí)驗小學(xué)年級組長(cháng)績(jì)效考核表
�。�4）x亭隆實(shí)驗小學(xué)教研大組長(cháng)、教研組長(cháng)績(jì)效考核表
�。�5）x亭隆實(shí)驗小學(xué)骨干教師考核方案、考核表
�。�6）x亭隆實(shí)驗小學(xué)教師績(jì)效考核表
�。�7）x亭隆實(shí)驗小學(xué)教師績(jì)效評分表
�。�8）x亭隆實(shí)驗小學(xué)班主任績(jì)效考核表
�。�9）x亭隆實(shí)驗小學(xué)班主任績(jì)效評分標準
�。�10）x亭隆實(shí)驗小學(xué)職工績(jì)效考核表
績(jì)效考核方案12
考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績(jì)效,提供員工職務(wù)的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增強績(jì)效管理和績(jì)效改進(jìn)。不妨看看年終績(jì)效考核方案。
一、考核原則
1、以績(jì)效為導向的原則。
2、公平、公正、公開(kāi)的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。
二、考核對象
1、部門(mén)總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長(cháng)、總經(jīng)理是年終績(jì)效考核總領(lǐng)導。
(1)負責批準年終績(jì)效考核實(shí)施方案。
(2)監督和檢查年終績(jì)效考核過(guò)程。
(3)確定年終績(jì)效考核結果。
2、行政管理部是年終績(jì)效考核組織部門(mén)。
(1)制定年終績(jì)效考核實(shí)施方案。
(2)組織指導各部門(mén)實(shí)施年終績(jì)效考核。
(3)匯總年終績(jì)效考核結果等工作。
3、各部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門(mén)年終績(jì)效考核第一責任人。
(1)組織領(lǐng)導本部門(mén)年終績(jì)效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門(mén)內部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》，匯總后轉交行政管理部。
(3)組織召開(kāi)本部門(mén)年終工作總結會(huì )議。
四、考核等級分布 考核結果匯總后確定B + B - C +
考核分數
90分以上
70-89分
60-69分
60分以下
考核等級
A
B
C
D
權重比例
10%
40%
40%
10%
1、考核分數85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。
2、考核分數75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
(1)無(wú)故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過(guò)15天的。
(3)給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
(4)個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規章制度的。
4、各部門(mén)評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說(shuō)明充分理由。
5、領(lǐng)導并組織好年終績(jì)效考核工作，作為考核被考核人的重要政績(jì)之一。
五、考核時(shí)間安排及方法
本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時(shí)間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。
1、xxx7年12月20日前，部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報告交行政管理部，其他員工將個(gè)人工作總結交部門(mén)總經(jīng)理。
2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門(mén)總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門(mén)全體員工單獨談話(huà)，并認真填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進(jìn)行談話(huà)考核，并認真填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。部門(mén)考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部門(mén)總經(jīng)理：項目經(jīng)理3 ：7)
5、xxx8年1月5日---1月9日 各部門(mén)召開(kāi)年終工作總結會(huì )議，并將會(huì )議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部，行政管理部參與各部門(mén)及項目部的總結會(huì )議。工程總承包部年終工作總結會(huì )議，以項目部為單位召開(kāi)，會(huì )上本項目部全體員工填寫(xiě)《年度績(jì)效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導進(jìn)行民主測評，測評結果供部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。
6、xxx8年1月10日---1月11日 召開(kāi)部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會(huì )，每個(gè)部門(mén)通過(guò)抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會(huì )，參會(huì )人員填寫(xiě)《年度績(jì)效測評表》，通過(guò)無(wú)記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分。
7、董事長(cháng)、總經(jīng)理負責對部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。董事長(cháng)、總經(jīng)理負責對部門(mén)總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無(wú)記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分權重比為
董事長(cháng)、總經(jīng)理6 ：無(wú)記名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績(jì)效考核情況。統一匯總，并報公司董事長(cháng)及總經(jīng)理。
9、xxx8年1月13日 召開(kāi)公司年終工作終結大會(huì )。
六、考核結果應用
1、通過(guò)績(jì)效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價(jià)，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過(guò)績(jì)效考核，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，有效調動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績(jì)效考核與年終獎金掛勾，有獎?dòng)辛P，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問(wèn)題，適當扣罰獎金：
(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
(2)無(wú)故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
(3)請事假超過(guò)15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過(guò)15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金
(1)個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
(2)個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計劃不準確不及時(shí)造成材料損失浪費的。
七、幾點(diǎn)要求
1、年終績(jì)效考核工作，必須嚴肅認真，不走過(guò)場(chǎng)，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。
2、年終績(jì)效考核工作比較過(guò)去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進(jìn)行，必要時(shí)加班，切實(shí)保證績(jì)效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導。
九、本實(shí)施方案由行政部負責解釋。
績(jì)效考核方案13
一、目的：
通過(guò)每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進(jìn)行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據可依，有證可查，確�？己斯ぷ鞴�、公正、公開(kāi)。
二、適用范圍：
適用于公司所有保安。
三、職責：
1、保安部負責監督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負責對本單位隊長(cháng)、副隊長(cháng)每月工作的具體綜合考核及監督管理處保安員考核情況。
3、保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)負責對保安班長(cháng)、副班長(cháng)的每月工作考核及監督各班組保安員考核情況。
4、保安班長(cháng)或主持工作副班長(cháng)負責對班組保安員的每月工作考核。
四、相關(guān)文件：
1、公司各項規章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
五、操作規程
1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長(cháng)或主持工作副班長(cháng)根據公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進(jìn)行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)。
2、其次，保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)在月初對每個(gè)班組班長(cháng)、副班長(cháng)當月工作情況進(jìn)行綜合考核，同時(shí)監督各班組的考核情況是否正常，有無(wú)存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長(cháng)、副隊長(cháng)的當月工作情況進(jìn)行綜合考核，并監督檢查保安隊的整體綜合考核情況。
4、考核分數實(shí)行百分制，各級保安員當月工作成績(jì)突出得100分以上者，每分獎勵5元，當月考核96分(不含96分)至100分者不進(jìn)行處罰，考核分數96分至90分(不含90分)者，按照考核標準每分5元正常處罰，當月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標準雙倍進(jìn)行處罰，當月考核85分以下者除進(jìn)行3倍處罰以外，再進(jìn)行下崗培訓一個(gè)星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續兩個(gè)月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時(shí)每季度對各管理處全體保安進(jìn)行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱(chēng)號，考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據：
一個(gè)季度的個(gè)人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。
績(jì)效考核方案14
一、考核、獎勵原則：
1、以銷(xiāo)售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時(shí)同各項管理指標掛鉤為原則。
2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進(jìn)行考核。
3、公司各項與報酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。
二、考核、獎勵指標：
1、考核指標分為10項：
�、黉N(xiāo)售額、
�、诿~、
�、哿沅N(xiāo)售、
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�、呖煽刭M用、
�、嗳斯ふ急�、
�、崞渌杖�、
�、夥� 務(wù)。
2、獎勵指標分為4項：
三、工資結構：
1、總績(jì)效工資=A x 3、毛利績(jì)效工資=毛利額績(jì)效基數x毛利額完成率 其中毛利績(jì)效基數占總績(jì)效基數的40%。
2、管理績(jì)效工資=管理績(jì)效基數-∑（管理績(jì)效基數 x各項管理指標扣減比率） a）、其中管理績(jì)效基數占銷(xiāo)售績(jì)效基數的60% b）、其它各項績(jì)效管理工資在計算時(shí)，都以管理績(jì)效基數為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。
四、各項考核指標的完成標準：
1、銷(xiāo)售額：以完成預算銷(xiāo)售額的比例為依據考核。
b) 銷(xiāo)售完成率折算為：
該毛利額=銷(xiāo)售-成本-買(mǎi)贈-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷(xiāo)售:
當月連續四周的零銷(xiāo)售商品SKU數不能超過(guò)本店商品總SKU數的12%, 每超過(guò)1%, 扣管理績(jì)效基數的20%, 上限為管理績(jì)效基數的100%。零銷(xiāo)售商品的SKU數以當月地區運作部的相關(guān)報告數據為準。
3、負庫存:
負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以?xún)? 每超過(guò)總SKU數的0.3%,扣管理績(jì)效基數的20%, 上限為管理績(jì)效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準為準。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數在56天以上（含）、非食品庫存天數在105天以上 （含）、除進(jìn)貨在兩周內的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應 控制在8%之內。每超過(guò)0.5%，扣管理績(jì)效基數的16%, 上限為管理績(jì)效基數的 100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據為標準。
5、損耗:
門(mén)店損耗為全年銷(xiāo)售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過(guò)損耗額的1%, 則 扣減管理績(jì)效基數的20%, 上限為管理績(jì)效基數的100%。
6、服務(wù)：
以公司總部對服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標準進(jìn)行考核�？哿P措施參見(jiàn)公司總部具體規定。
7、可控費用：
門(mén)店的可控費用占銷(xiāo)售總額的4.9%, 即全年562萬(wàn), 每超過(guò)1%,則同比扣管理績(jì)效基數的10%, 扣罰最高限為管理績(jì)效基數總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷(xiāo)售收入、促銷(xiāo)員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠(chǎng)商贊助收入、場(chǎng)租收入等）。該項收入全年預算40萬(wàn), 各月分別為:
以上指標每低于10%, 扣管理績(jì)效基數的5%, 上限為管理績(jì)效基數的100%。
9、人工占比：
用正式工和小時(shí)工的工資總額占凈銷(xiāo)售的比例進(jìn)行考核。該比例應控制在 1.35%以?xún)�。每超過(guò)0.05%，扣管理績(jì)效基數的30%, 上限為管理績(jì)效基數的100%。
五、獎勵指標的完成標準：
1、毛利獎：
分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統一上報公司審批，由地區總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現。其中店長(cháng)或主持工作的副店長(cháng)分6月和12月兩次考核和兌現；店長(cháng)助理、部門(mén)經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進(jìn)行考核和兌現；其他所有員工以月度為階段進(jìn)行考核和兌現。
2、最佳服務(wù)獎：
每季度對各店的服務(wù)考核成績(jì)情況進(jìn)行統計，成績(jì)排名前三名的店，分別給予相應店的店長(cháng)800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿(mǎn)意度獎：
以人事部的員工滿(mǎn)意度調查結果為依據，滿(mǎn)意度最好的前三個(gè)店，分別給予相應店的店長(cháng)1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考核點(diǎn)的考核周期和績(jì)效工資兌現方法：
1、考核指標的考核周期和績(jì)效工資兌現方法：
除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤(pán)月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現。
2、獎勵指標的兌現方法：
a) 銷(xiāo)售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。
b) 對服務(wù)的獎勵分季度兌現。
c) 其它獎勵項原則上年底兌現。
d) 地區總經(jīng)理可根據整體情況進(jìn)行調節，決定是否調節獎金發(fā)放頻次。
七、舉例：
例如某月完成：銷(xiāo)售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷(xiāo)售占13%、負庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤(pán)點(diǎn)，所以沒(méi)有損耗值、可控費用未到考核期、其他 收入比預算低一個(gè)百分點(diǎn)、服務(wù)達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法 為：
1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績(jì)效基數=A x銷(xiāo)售完成率=400x100%=400元
3、毛利績(jì)效基數=總績(jì)效的40%=400x40%=160元
4、毛利績(jì)效工資=毛利績(jì)效基數x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績(jì)效基數=總績(jì)效基數的60%=400x60%=240元
6、零銷(xiāo)售、負庫存、高庫存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。
7、管理績(jì)效工資=管理績(jì)效基數-∑（管理績(jì)效基數 x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）] =240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時(shí)統一計算。計算基數為240元。
8、總績(jì)效工資=毛利績(jì)效工資+管理績(jì)效工資=128+91.2=219.2 9、該月總工資=固定工資+總績(jì)效工資=600+219.2=819.2。
�。碛袚p耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時(shí)統一計算。計算基數 為240元。）
以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合XX店店長(cháng)實(shí)現以上經(jīng)營(yíng)目標, 以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。
績(jì)效考核方案15
對員工的績(jì)效考核一般分為三條主線(xiàn)，這三條主線(xiàn)分別是：
一、基于工作計劃的業(yè)績(jì)考核；
二、基于素質(zhì)模型的能力考核；
三、基于行為指標的態(tài)度考核。對于業(yè)績(jì)指標的考核，一般采取月度或季度考核的方式進(jìn)行，而對能力指標和態(tài)度指標的考核，如年度或半年度考核�？�(jì)效管理第五步：績(jì)效結果的應用績(jì)效成績(jì)的應用是多方面的，大多數企業(yè)進(jìn)行績(jì)效管理的主要目的是為了績(jì)效薪酬的分配，而實(shí)際上，這是非常簡(jiǎn)單的運用，對績(jì)效成績(jì)的運用可以包括以下以幾個(gè)方面，工資調整、績(jì)效獎金分配、層級晉升與職位調整、教育培訓和指導員工職位發(fā)展等�？�(jì)效考核結果運用于工資調整主要是指對于業(yè)績(jì)好的員工工資進(jìn)行提升，對于業(yè)績(jì)差的員工工資進(jìn)行降低�？�(jì)效考核成績(jì)運用于績(jì)效獎金分配體現了對員工的短期激勵，業(yè)績(jì)的考核結果為月度（季度）及年度獎金的確定提供了很好的依據。連續的考核記錄為員工的層級晉升提供了很好的依據，通過(guò)對員工一定時(shí)期的連續的績(jì)效分析，可以發(fā)現優(yōu)秀人才，并將他們調整到更重要的崗位和更高的職位上去工作。通過(guò)累積考核結果的記錄，可以發(fā)現員工群體或個(gè)體與公司要求的差距，從而及時(shí)組織相關(guān)的教育培訓活動(dòng)，有針對性去提升員工的知識、技能或職業(yè)素養。從較長(cháng)期的連續的考核結果中，管理者可以看出員工的真實(shí)潛能和職業(yè)傾向，當員工的職業(yè)生涯定位不準確時(shí)，管理人員應及時(shí)和員工進(jìn)行溝通，一起對員工職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行重新的規劃和調整。
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