短合同期內激發(fā)員工的最大潛能的美文摘抄
面對變幻莫測的市場(chǎng)環(huán)境，為了減少人力成本和雇傭風(fēng)險，HR部門(mén)都在自覺(jué)或是不自覺(jué)中做了些什么：組織結構重新調整、崗位合并，事務(wù)性工作外包，人才租賃，勞動(dòng)合同期限縮短，似乎都在備戰一場(chǎng)不可預期的裁員風(fēng)暴。
這種直面市場(chǎng)，極具憂(yōu)患意識的HR策略，卻誘發(fā)了現實(shí)管理中一連串的、新的矛盾與困惑。譬如：一人多崗后的體系的重新平衡，人員過(guò)分精簡(jiǎn)后核心人員流失的預防，生產(chǎn)、技術(shù)甚至是管理外包后的監督與評估，人才租賃與企業(yè)的適應性和管理，實(shí)施短合同期限后的員工激勵等。
在這些新出現的問(wèn)題中，縮短勞動(dòng)合同期限所帶的一些負面影響，往往會(huì )被許多企業(yè)或者說(shuō)是HR部門(mén)所忽略。事實(shí)上，縮短勞動(dòng)合同期限后的員工激勵，對HR來(lái)說(shuō)顯得越來(lái)越迫切和重要，這是因為：
第一，受舊有的勞動(dòng)人事體制下形成的觀(guān)念影響，部分員工認為保障性正在逐步減弱直至喪失，因而陷入悲觀(guān)，感到無(wú)所寄托，患得患失，不能安心工作；
第二，部分員工將短期限的勞動(dòng)合同，直接且簡(jiǎn)單地理解為雇傭的短期行為，是企業(yè)不負的表現，因而“以牙還牙”，工作中不愿盡心盡為；
第三，認為企業(yè)在運用強硬的管理方式，灌輸失業(yè)的，向員工施壓，因而部分員工“硬碰硬”，與企業(yè)消極抵觸。因此，如果不從根本上消除員工顧慮，激發(fā)員工熱情，這將與HR所追求的目標——獲得員工對企業(yè)目標的認同，贏(yíng)得員工對企業(yè)的主動(dòng)貢獻，背道而馳。
要解決好這一問(wèn)題，HR不妨從以下幾個(gè)方面嘗試：
一、全面考慮，有的放矢
片面考慮規避人力資本風(fēng)險、節約人力成本，就難免會(huì )使縮短勞動(dòng)合同期限陷入一些誤區，有的企業(yè)或是HR甚至認為：在不違反《勞動(dòng)法》的前提下，勞動(dòng)合同期限是愈短愈好，這樣企業(yè)自主權才最大，在用人上靈活性最強。
因為縮短勞動(dòng)合同期限涉及到企業(yè)和員工之間雇傭關(guān)系的重新調整，所以HR應該全面考慮，謹慎行事。
首先，HR應主動(dòng)關(guān)注企業(yè)市場(chǎng)前景，了解公司的發(fā)展方向及經(jīng)營(yíng)戰略，對公司的所有崗位根據市場(chǎng)對其影響的直接性、強弱程度進(jìn)行排序。最強烈的崗位，并對每個(gè)崗位員工的人數、學(xué)歷層次、技術(shù)背景、年齡及工作年限、工作變動(dòng)頻率、負擔情況等作出相應的分析。這是因為個(gè)人資歷、閱歷從某種程度上影響著(zhù)人們認識和處理問(wèn)題的水平及方式，也或多或少決定著(zhù)員工對縮短勞動(dòng)合同期限的看法和行為。相對來(lái)說(shuō)，學(xué)歷高，技術(shù)優(yōu)秀，年紀輕，工作年限少，工作變動(dòng)頻繁，負擔輕的，一般對短簽勞動(dòng)合同不會(huì )太悲觀(guān)。
其次，通過(guò)多方面征詢(xún)，預測縮短勞動(dòng)合同期限后對員工造成的思想波動(dòng)的范圍、人數，思想傾向和影響程度。在決定縮短勞動(dòng)合同期限之前，最好廣泛征詢(xún)一下員工意見(jiàn)，這時(shí)也是獲得員工們對縮短勞動(dòng)合同真實(shí)的最佳時(shí)機，這時(shí)員工會(huì )很直率地說(shuō)出他們的想法。在征詢(xún)時(shí)，一般要試探、誘導性地提問(wèn)，如“因市場(chǎng)挑戰太嚴峻，公司想將在本屆勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，改簽X年合同，你對此有什么看法？”“你覺(jué)得勞動(dòng)合同期限縮短后有哪些利弊？”“要是在你合同期滿(mǎn)后，改為只簽X年合同，你怎么看？”在收集好這些信息后，進(jìn)行整理分析，基本上就可確定縮短勞動(dòng)合同期限后會(huì )出現的思想動(dòng)態(tài)，并且這將直接關(guān)系到整縮短勞動(dòng)合同期限詳細方案的擬訂。如果企業(yè)設有工會(huì )或職工代表委員會(huì )，可懇求工會(huì )或職代會(huì )征求員工意見(jiàn)。
再次，確定勞動(dòng)合同期限的類(lèi)別和具體時(shí)限。建議一個(gè)公司的合同期限最好不要超過(guò)三種。如果合同期限種類(lèi)繁雜，長(cháng)短不一，一方面勞動(dòng)合同的管理將變得十分瑣碎，另一方面容易給員工造成不平等的印象。
最后，將縮短勞動(dòng)合同的市場(chǎng)背景、利弊分析、員工意見(jiàn)、期限方案、激勵對策，整理成可行性報告便于公司討論實(shí)施。
二、坦誠溝通，疏導為先
在縮短合同期限，正式續簽勞動(dòng)合同之前，HR要多渠道、多形式地與員工充分溝通，避免因溝通不暢陷入尷尬被動(dòng)的局面。因為縮短勞動(dòng)合同的唯一著(zhù)眼點(diǎn)是減少因市場(chǎng)不確定因素可能帶來(lái)的人力成本風(fēng)險，所以HR應該本著(zhù)實(shí)事求是的，將這一背景向員工解釋清楚，切忌遮掩或過(guò)分修飾。
HR在進(jìn)行員工溝通時(shí)應該突出以下幾點(diǎn)：
1、縮短勞動(dòng)合同期限是市場(chǎng)向企業(yè)施加的結果，決不是企業(yè)的“緩兵之計”。
2、誠懇地表示：企業(yè)的發(fā)展和應對挑戰，離不開(kāi)員工始終如一的支持和貢獻。
3、縮短勞動(dòng)合同期限可以通過(guò)續簽合同來(lái)維持長(cháng)期雇傭關(guān)系。HR可以形象地解釋?zhuān)嚎s短勞動(dòng)合同期限后，只要公司能應對市場(chǎng)競爭，實(shí)際上只是將原來(lái)較長(cháng)期限的勞動(dòng)合同分段來(lái)簽訂。
4、縮短勞動(dòng)合同不影響公司對員工貢獻的回報。勞動(dòng)合同期限的長(cháng)短與待遇報酬等沒(méi)有關(guān)聯(lián)，對一些成性制度的福利制度，HR在必要時(shí)還要進(jìn)一步作出承諾。
5、如果因市場(chǎng)原因勞動(dòng)合同終止，將會(huì )由企業(yè)、社會(huì )和個(gè)人來(lái)支撐員工失業(yè)的損失。這盡管是企業(yè)和員工都不愿意看到的局面，但HR也不能羞于啟齒，應該主動(dòng)說(shuō)清楚，因為目前企業(yè)通過(guò)參加失業(yè)保險等，早就承擔了員工失業(yè)補償的。
在突出以上幾個(gè)重點(diǎn)的同時(shí)，HR的溝通也要掌握溝通的主要對象、溝通的方式和時(shí)機，HR可以利用員工代表會(huì )，員工懇談會(huì )等來(lái)闡明企業(yè)的觀(guān)點(diǎn)和決策，讓員工與企業(yè)換位思考，逐步認同企業(yè)所作出的決定。
另外，勞動(dòng)合同一般由企業(yè)委托HR部門(mén)與員工簽訂，員工簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候不失為HR作好相關(guān)疏導工作的好時(shí)機，HR部門(mén)不宜象布置作業(yè)一樣，將合同統一發(fā)下去，待員工簽字后又統一收上來(lái)。HR部門(mén)主管最好是一個(gè)一個(gè)，面對面地來(lái)交流，這其中，企業(yè)和個(gè)人針對短簽勞動(dòng)合同的`觀(guān)念就會(huì )得到一次相當有效的溝通，并且取得最大程度的統一。
三、更新制度，配套實(shí)施
縮短勞動(dòng)合同期限，不只是合同文本中起止日期期等字眼的，可能會(huì )與企業(yè)的制度會(huì )出現相沖突的地方。所以對公司制度要作一次全面的清理。以下是有關(guān)HR制度方面需注意更新的方面：
1、競業(yè)制度。競業(yè)避止規定中有關(guān)解除和終止勞動(dòng)合同后，不得為同行競爭對手服務(wù)的約定條款要相稱(chēng)，如約定“X年內不對為本企業(yè)競爭對手提供勞動(dòng)和服務(wù)”的長(cháng)短，“違約賠償金”多少，要依據縮短勞動(dòng)合同期限作相應的縮短和減少。
2、福利制度。醫療規定、休假制度、薪資調整、保險制度等不得與勞動(dòng)合同期限不配套。如有的企業(yè)規定“員工工作滿(mǎn)一年后將享有帶薪休假X天，以后每滿(mǎn)一年增加X(jué)天，直到為X為止”，如果該企業(yè)實(shí)行短簽勞動(dòng)合同后，員工合同期限為一年或不足一年，則在員工認為就不具實(shí)際意義，會(huì )出現“如果合同期限屆滿(mǎn)不續簽，就永遠也享受不到了帶薪休假？”的發(fā)問(wèn)。其實(shí)面對這種情況，建議HR最好取消“滿(mǎn)一年”這一規定，減少第一次享受年假的天數。
3、考核制度�？己说闹芷谧詈孟薅ㄔ诤贤谙拗畠惹也灰颂l繁。其實(shí)對于合同期限較短的員工，可以約定合同期滿(mǎn)時(shí)作為考核，這樣既有得于促進(jìn)員工在合同期限內工作，持之以恒，也便于企業(yè)在續簽合同時(shí)有理有據，如工作績(jì)效太差的可以確定不續簽；工作績(jì)效一般的可或激勵其在下一合同期作出改進(jìn)；工作績(jì)效優(yōu)秀者，可以作出獎勵。這樣作到了對員工整個(gè)工作過(guò)程及績(jì)效的全面評估。
制度是企業(yè)之法，是員工合在同期限內行為準則，所以應依據時(shí)宜，及時(shí)更新，在兼顧公平和效力的同時(shí)，更要強調實(shí)用性。
四、定期交流，公開(kāi)信息
員工在理解市場(chǎng)競爭態(tài)勢對自己合同期限的影響之后，會(huì )自發(fā)地關(guān)注公司的經(jīng)營(yíng)狀況，所以企業(yè)應定期向員工公開(kāi)經(jīng)營(yíng)信息。這樣不僅可以深化員工對公司縮短勞動(dòng)合同期限的理解，還可以進(jìn)一步獲得員工的支持。
公開(kāi)公司經(jīng)營(yíng)信息的方式有以下兩種渠道和方式可以借鑒：
1、員工懇談會(huì )。企業(yè)最好至少一個(gè)季度召開(kāi)一次員工懇談會(huì )或員工代表會(huì )議，公司管理層將公司每一階段的經(jīng)營(yíng)情況作一個(gè)總結性介紹，包括公布有關(guān)產(chǎn)量、銷(xiāo)售額、成本、利潤等的一些數據，分析公司目前在市場(chǎng)競爭中表現出的優(yōu)勢和不足，最后可聽(tīng)取員工的一些看法和建議等。
2、建立信息發(fā)布平臺。在企業(yè)的內部網(wǎng)絡(luò )建設上，應充分考慮到發(fā)布企業(yè)信息的渠道，并且對信息發(fā)布后的反饋收集要及時(shí)。如果利用網(wǎng)絡(luò )交流有一定困難，企業(yè)可利用企業(yè)內刊、公告欄來(lái)發(fā)布信息，作到信息交流通暢。
信息公開(kāi)，對經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)好的企業(yè)可能比較容易作到，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況不好，管理層可能就不愿、不好意思，或是沒(méi)有心思去公布這些數據。其實(shí)，企業(yè)大可不必有太多顧慮，因為企業(yè)經(jīng)營(yíng)比較低調的時(shí)候，正好是企業(yè)渴求員工理解和支持的時(shí)候，往往這時(shí)候也是激發(fā)員工貢獻熱情，體現作戰的好時(shí)機。
五、持續培訓，分段激勵
培訓在員工看來(lái)是企業(yè)重視其個(gè)人潛力發(fā)展的一種最直接的表現，很容易被員工認為對其雇傭不是一種短期行為。因此，消除員工在縮短勞動(dòng)合同期限后的顧慮，培訓不失為一種有效的方式。但是縮短勞動(dòng)合同期限的目標是減少人力資本風(fēng)險，節約人力成本，所以，受這一目標的影響，很多HR不再開(kāi)展培訓，或是無(wú)限制地抑制培訓經(jīng)費支出的預算，從而導致培訓的激勵作用下降或喪失。在縮短勞動(dòng)合同期限后，HR應及時(shí)調整培訓策略：
首先，要根據市場(chǎng)競爭對崗位職能的要求，確定每一崗位、每位員工培訓的具休目標。譬如，企業(yè)下一階段的挑戰可能是銷(xiāo)售，就應該從現在開(kāi)始對銷(xiāo)售人員制訂可行的目標和并開(kāi)始實(shí)施，如果等到銷(xiāo)售的出現，才組織銷(xiāo)售培訓可能就亂了陣角，并且銷(xiāo)售人員也不可能有投入培訓。
其次，根據勞動(dòng)合同期限制確定可行的培訓周期。培訓應該分階段、有步驟在進(jìn)行。要盡量在一個(gè)勞動(dòng)合同期限內完成培訓的實(shí)施、跟蹤、調整、實(shí)用、評估。
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