做一匹吸引伯樂(lè )的千里馬美文
相傳春秋時(shí)期有一位名士擅長(cháng)“相馬”，后人忘其名而稱(chēng)其為伯樂(lè )。一日，楚王命其尋覓千里馬，伯樂(lè )步履燕趙大地而未果。返國途中，見(jiàn)一匹瘦馬拉著(zhù)鹽車(chē)，氣喘吁吁地艱難前行。伯樂(lè )于馬之嘶鳴中認定其是一匹駿馬，將其帶回國中，立見(jiàn)楚王。楚王不解，策馬揚鞭，喘息工夫已馳行百里之外。后人稱(chēng)奇，感嘆曰：千里馬常有，而伯樂(lè )不常有。于是千里馬們開(kāi)始了“等待伯樂(lè )”的漫長(cháng)之旅。
相信不管是企業(yè)還是求職者，都會(huì )對人才招聘會(huì )的火暴場(chǎng)面記憶深刻。如今，雖然國家盡最大努力緩解就業(yè)壓力，但就業(yè)門(mén)檻還是越來(lái)越高，機會(huì )越來(lái)越少。人們不禁要問(wèn)：是否企業(yè)在人才招聘中就真的永遠處于強勢地位？是否求職者就只能悲觀(guān)地、被動(dòng)地面對企業(yè)“伯樂(lè )相馬”般的篩選？是否會(huì )有一種方法能夠幫助求職者更快地轉變角色，成為真正的“千里馬”呢？
伯樂(lè )：李開(kāi)復（微軟公司副總裁）
目前，企業(yè)越來(lái)越重視人才的道德感，將其放在僅次于專(zhuān)業(yè)技能和團隊意識之后的重要指標。當我們越來(lái)越現代化、國際化、全球化時(shí)，有人認為“傳統道德”阻礙了前進(jìn)的腳步，于是有意或無(wú)意地擯棄�？墒窃谖④涍@樣一個(gè)現代化運作被IT行業(yè)唯其馬首是瞻的跨國大公司里，中國的傳統美德“忠誠”卻閃爍著(zhù)她迷人的光芒。
微軟公司高級副總裁李開(kāi)復在CCTV《對話(huà)》接受記者采訪(fǎng)時(shí)，講的一番話(huà)頗讓人深思。主持人讓他按聘用員工標準排列順序：創(chuàng )新、忠誠、智慧和團隊精神。他把“忠誠”排到第一位并講了個(gè)人的親身經(jīng)歷。
李開(kāi)復說(shuō)他曾面試一位求職者，那人在技術(shù)、管理方面表現相當出色。但在談話(huà)之余，他向李開(kāi)復表示，如果錄取他，他可以把在原來(lái)公司工作時(shí)的一項發(fā)明帶過(guò)來(lái)。李開(kāi)復認為，不論這個(gè)人的能力和工作水平怎樣，都不能錄取他。原因是他缺乏最基本的處世準則和起碼的職業(yè)道德——忠誠。誰(shuí)能保證他不會(huì )在這里工作一段時(shí)間后把這里的成果變成向其他公司討好的“貢品”？忠誠永遠不會(huì )過(guò)時(shí)，就如同人類(lèi)永遠需要愛(ài)，太陽(yáng)永遠是人類(lèi)的光明之源。遙想我們的前輩在創(chuàng )業(yè)時(shí)期，多少人在舍小家顧大家，多少人把幾個(gè)月的孩子撇在家里，自己卻在生產(chǎn)一線(xiàn)上。又有多少人常年在外，顧不上回家看看年邁的父母。他們忽略了做父母的責任和做兒女的義務(wù)，但他們卻盡到了一個(gè)工作者的責任和義務(wù)。所以說(shuō)，要保持忠于優(yōu)秀、追求卓越的工作態(tài)度，在生產(chǎn)一線(xiàn)上，我們就要用一流的技術(shù)和工藝生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品；在管理崗位上，我們就要把最準確的信息及時(shí)詳細地匯報給公司領(lǐng)導，為領(lǐng)導的經(jīng)營(yíng)決策提供切實(shí)的依據；在營(yíng)銷(xiāo)戰線(xiàn)上，我們就要用一流的服務(wù)開(kāi)拓銷(xiāo)售市場(chǎng)，鑄造世界知名品牌這一利劍，一種職業(yè)責任感和對事業(yè)高度的忠誠一旦養成，會(huì )讓你成為一個(gè)值得信賴(lài)的人，可以委以重任的.人。
“伯樂(lè )”的選才策略：德才兼備
其實(shí)，企業(yè)選人標準無(wú)非是四個(gè)字：德才兼備。因此，按照人才的優(yōu)秀素質(zhì)構成可分為兩類(lèi)：能才和仁才。所謂能才，就是指那些專(zhuān)業(yè)出眾、經(jīng)驗突出、分析問(wèn)題縝密、有很強執行力的人。這類(lèi)人往往能夠使企業(yè)緊跟時(shí)代步伐和技術(shù)更新的大潮，快速躋身于強勢企業(yè)行列；所謂仁才，則是指忠于企業(yè)、誠實(shí)守信、有很強的道德感和敬業(yè)精神的人才。這類(lèi)人也許專(zhuān)業(yè)并不出眾，但在必要時(shí)能夠犧牲“小我”的利益而成就企業(yè)的“大我”利益。
正因為如此，企業(yè)在選擇人才時(shí)往往遵循一個(gè)原則：攻堅時(shí)期用能才，穩定發(fā)展時(shí)期用仁才。這與古代將軍帶兵打仗，也是靠著(zhù)能才來(lái)樹(shù)千秋之大業(yè)，而依靠仁才守業(yè)道理一樣。求職者了解企業(yè)用人策略之后，再有的放矢地選擇適合自己的企業(yè)和崗位。
專(zhuān)家分析：通用公司總裁這樣說(shuō)：“只要我的職員還在，即使我的全部財產(chǎn)在一夜之間毀于一旦，我仍能再建一個(gè)通用�！背Ｑ哉f(shuō)：“千軍易得，一將難求�！笔紫纫嘈派磉呌腥瞬�，不能用德才兼備的“全才”的標準衡量人才，否則就會(huì )埋沒(méi)人才，這也是一些人“墻內開(kāi)花墻外香”的原因所在。毋庸置疑，企業(yè)需要人才，人才是企業(yè)最重要的智力財富。如今，人才的重要性早已成為共識，但卻掩蓋不了就業(yè)市場(chǎng)呈現出來(lái)的供需矛盾：一方面企業(yè)在那里求賢若渴，為尋找不到自己所需要的人才犯愁；另一方面大量的求職者找不到合適的工作。
“千里馬”小陳（惠普公司員工）
一個(gè)求職者是如何在堆積如山的簡(jiǎn)歷中脫穎而出，贏(yíng)得面試機會(huì )的呢？小陳一直想加入惠普公司，于是他親自去中關(guān)村幾個(gè)銷(xiāo)售柜臺前進(jìn)行實(shí)際調研，專(zhuān)門(mén)詢(xún)問(wèn)那些不買(mǎi)惠普打印機的人，并總結出了這些人的年齡、性別和職位特征，并讓這些人提出了該品牌需要在哪些方面進(jìn)一步改善的建議，用了一周時(shí)間撰寫(xiě)了一篇調查報告。
在長(cháng)達十幾頁(yè)的調查報告的結尾，小陳標注了一句話(huà)：“如果想知道具體情況，請與我聯(lián)系�！比缢�，惠普公司最終錄用了他。小陳的成功取自于博弈中主動(dòng)的“賽馬精神”。他認定企業(yè)并不永遠是強勢的，應該主動(dòng)和企業(yè)進(jìn)行一種平等對話(huà)。正如惠普人力資源負責人所說(shuō)：“公司要招聘的是市場(chǎng)方面的職位，小陳跑到銷(xiāo)售第一線(xiàn)調查，態(tài)度可嘉。另外他的調查也很有意思，這也正是惠普最關(guān)心的問(wèn)題�！�
求職心得：主動(dòng)賽馬
求職過(guò)程中最快捷、最有效的方法就是找出為什么企業(yè)最需要你，而你也具備了該企業(yè)所需的能力。很多人都明白這個(gè)道理，問(wèn)題是這樣一個(gè)“伯樂(lè )”式的企業(yè)并不是那么好找的，更不會(huì )自動(dòng)出現。這里就有個(gè)準確定位的問(wèn)題。是對自己的定位，也是對行業(yè)、企業(yè)的定位，其中對自己的定位是關(guān)鍵。做生意講究“人無(wú)我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我全”，求職策略也是一樣，要發(fā)掘自己身上區別于他人的特別之處，加以包裝，使自己成為目標企業(yè)眼中的人才。以往求職者在選擇企業(yè)過(guò)程中，明顯表現出被動(dòng)和隨意性，缺乏科學(xué)性和主動(dòng)性。對自身就業(yè)能力評價(jià)過(guò)低，不敢向企業(yè)推銷(xiāo)自己，不敢主動(dòng)參與競爭而采取從眾行為。他們似乎習慣了“守株待兔”般的漫長(cháng)等待，等待能有個(gè)發(fā)現自己的伯樂(lè )，慧眼識英才。
專(zhuān)家分析：《人力資本》雜志主編孫洪鋼說(shuō)，等待就意味著(zhù)被動(dòng)，意味著(zhù)永遠處于弱勢群體地位。真正的人才應該轉變角色，向企業(yè)靠攏，從“伯樂(lè )相馬”轉變?yōu)椤爸鲃?dòng)賽馬”。因此，作為求職者來(lái)說(shuō)，最應該做的就是向企業(yè)靠攏，了解企業(yè)對人才的知識要求、技能要求、經(jīng)驗要求、性格要求。在眾多的招聘機會(huì )中，求職者不要像無(wú)頭蒼蠅一樣隨處亂撞，而應選擇最適合自己的幾家企業(yè)作為主攻目標，在有限的時(shí)間內準備好自己的“軟件”和“硬件”。具備了這種向企業(yè)靠攏的姿態(tài)，求職者才能抓住“伯樂(lè )”相中自己的機會(huì )。
職場(chǎng)鏈接：企業(yè)究竟需要什么樣的人才呢？
專(zhuān)門(mén)有人為“人才”下了定義：凡具有“中專(zhuān)以上學(xué)歷”或“初級和初級以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)”的人則為人才。細細審視，人們便發(fā)現這種對人才的界定是和學(xué)歷掛鉤的。按這個(gè)標準，比爾·蓋茨沒(méi)有大學(xué)畢業(yè)，似乎不能稱(chēng)其為人才；著(zhù)名橋梁專(zhuān)家林元培在上海設計了楊浦、南浦、徐浦、盧浦4座大橋，成為上海的代表性建筑，而按這一標準，他在上�？赡芤膊凰闳瞬�，因為他只是中專(zhuān)畢業(yè)。
幸運的是在競爭越來(lái)越激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，企業(yè)對人才的認識有了根本轉變——“能為我所用者，能給我創(chuàng )造利潤者”即是人才。要知道，企業(yè)招聘人才的唯一目的就是追求公司業(yè)績(jì)最大化、利潤最大化。判斷一個(gè)人是不是人才，最重要的是要把他放在什么位置上來(lái)認識和使用。任何企業(yè)都是一個(gè)商業(yè)實(shí)體而不是慈善家，沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)會(huì )愿意掏出錢(qián)來(lái)養一些“于己作用不大”的人才，假使你空有高學(xué)歷和淵博知識，卻無(wú)法為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，那么企業(yè)是不會(huì )錄用你的，也不會(huì )將你認定為人才的。
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