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人力資源規劃方案
為了確保工作或事情能高效地開(kāi)展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案屬于計劃類(lèi)文書(shū)的一種。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？下面是小編幫大家整理的人力資源規劃方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源規劃方案1
(一)人才資源開(kāi)發(fā)規劃與戰略制定的意義。
明確人才資源開(kāi)發(fā)戰略在組織總體戰略中的地位。
(二)現有人才狀況分析。
進(jìn)行預測和規劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現狀作為基礎，人才資源現狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規劃的必要和先決條件。首先，人才資源現狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進(jìn)行人才預測，都需要了解人才資源現狀，沒(méi)有對人才資源現狀清晰、準確、全面的了解，就無(wú)法進(jìn)行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開(kāi)發(fā)戰略及相關(guān)政策的重要依據。人才資源規劃除了要根據預測和現狀分析，確定人才資源發(fā)展的數量與質(zhì)量目標之外，還要根據對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過(guò)程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別。
于人才預測，完全是以人才資源現狀分析做基礎的。沒(méi)有對人才資源現狀及存在問(wèn)題的正確診斷，就無(wú)法制訂出行之有效的人才開(kāi)發(fā)戰略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊伍現狀與人才所在單位當前和規劃期內對人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的情況：。
1、人才隊伍的數量是否充足;。
2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求;。
3、人才隊伍的專(zhuān)業(yè)結構是否合理;。
4、人才隊伍的年齡結構是否合理;。
5、人才隊伍的職級結構是否合理;。
6、人才隊伍的配置使用是否合理;。
7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。
8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩定還是不穩定等;。
第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：。
1、指導思想上是否存在問(wèn)題;。
2、人事政策上是否存在問(wèn)題;。
3、配置使用上是否存在問(wèn)題;。
4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題;。
5、教育培訓上是否存在問(wèn)題;。
同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的，哪些原因是現實(shí)造成的;哪些原因是全局性的，哪些問(wèn)題是本組織存在的。
第三，根據對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進(jìn)意見(jiàn)。
(三)組織內部、外部環(huán)境分析。
這是為了確定組織在宏觀(guān)發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
(四)人才資源的供求預測。
內容：略。
(五)規劃與戰略。
人才資源規劃的主要內容是制定人才開(kāi)發(fā)戰略，人才開(kāi)發(fā)戰略的主要內容包括：戰略思想、戰略目標、戰略重點(diǎn)和戰略步驟。
1、戰略思想。
這是戰略的靈魂與核心，是戰略制定成功與否的關(guān)鍵。戰略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統一認識、統一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開(kāi)發(fā)戰略時(shí)，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰略思想。
2、戰略目標。
這是戰略的指向和落腳點(diǎn)。戰略目標應該適中，既不是無(wú)所作為，也不是好高騖遠。戰略目標包括總量目標、結構目標、素質(zhì)目標、效益目標和體制目標等五個(gè)具體的任務(wù)指標。任務(wù)指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開(kāi)發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟建設發(fā)展要求和本組織的開(kāi)發(fā)能力，不能過(guò)高或過(guò)低。
總量目標：規劃年段所要達到的人才資源的總量目標。
結構目標：包括年齡結構、性別結構、學(xué)歷結構、專(zhuān)業(yè)結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題。
素質(zhì)目標：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標準。
效益目標：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng )造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，形成較強的人才群體合力)。
體制目標：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機制。
3、戰略重點(diǎn)。
戰略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。
4、戰略步驟及各項具體業(yè)務(wù)。
為達到目標而主觀(guān)劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項具體業(yè)務(wù)。
(六)實(shí)現對策部分。
對策是戰略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰備指導思想并為實(shí)現戰略目標服務(wù)的，是落實(shí)戰略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據，一是組織對人才資源開(kāi)發(fā)的要求;二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開(kāi)發(fā)中存在的'或規劃年份中可能遇到的問(wèn)題，從而達到人才資源開(kāi)發(fā)的戰略目標。提出人才資源開(kāi)發(fā)政策性建議要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：。
1、注意內部挖潛，盤(pán)活人才資源存量，對人才資源進(jìn)行合理有效的配置。
2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內能夠穩定骨干，防止人才流失，保證本部門(mén)人才資源開(kāi)發(fā)的投資效益。
3、營(yíng)造組織內部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng )造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。
4、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。
5、政策的制定應該具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定應該與組織的其它政策相協(xié)調。
(七)規劃與戰略實(shí)施前景分析。
完整的規劃與戰略還應包括對該規劃與戰略前景的分析，主要指該規劃在實(shí)施過(guò)程中可能實(shí)現的程度，將會(huì )遇到的問(wèn)題，受制約的因素及出現問(wèn)題之后相應的補救措施等。
實(shí)例精解。
下面是某公司人力資源部編寫(xiě)的一個(gè)較為完善的人力資源計劃實(shí)例。該計劃主要分了六個(gè)部分，它們是職務(wù)設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績(jì)效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門(mén)的一個(gè)年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡(jiǎn)意賅地進(jìn)行描述，不可能非常詳盡。
20xx年度人才資源管理計劃。
(一)職務(wù)設置與人員配置計劃。
根據公司20xx年發(fā)展計劃和經(jīng)營(yíng)目標，人力資源部協(xié)同各部門(mén)制定了公司20xx年的職務(wù)設置與人員配置。在20xx年，。
公司將劃分為8個(gè)部門(mén)，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務(wù)總監負責財務(wù)部，營(yíng)銷(xiāo)總監負責銷(xiāo)售一部、銷(xiāo)售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監負責開(kāi)發(fā)一部和開(kāi)發(fā)二部。具體職務(wù)設置與人員配置如下：。
1、決策層(5人)。
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監1名、營(yíng)銷(xiāo)總監1名、技術(shù)總監1名。
2、行政部(8人)：。
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線(xiàn)員1名。
3、財務(wù)部(4人)：。
財務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì )計1名、出納1名、財務(wù)文員1名。
4、人力資源部(4人)。
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專(zhuān)員1名、招聘專(zhuān)員1名、培訓專(zhuān)員1名。
5、銷(xiāo)售一部(19人)。
銷(xiāo)售一部經(jīng)理1名、銷(xiāo)售組長(cháng)3名、銷(xiāo)售代表12名、銷(xiāo)售助理3名。
6、銷(xiāo)售二部(13人)。
銷(xiāo)售二部經(jīng)理1名、銷(xiāo)售組長(cháng)2名、銷(xiāo)售代表8名、銷(xiāo)售助理2名。
7、開(kāi)發(fā)一部(19人)。
開(kāi)發(fā)一部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(cháng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
8、開(kāi)發(fā)二部(19人)。
開(kāi)發(fā)二部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(cháng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
9、產(chǎn)品部(5人)。
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷(xiāo)策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。
(二)人員招聘計劃。
1、招聘需求。
根據20xx年職務(wù)設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務(wù)和數量如下：。
開(kāi)發(fā)組長(cháng)2名、開(kāi)發(fā)工程師7名、銷(xiāo)售代表4名。
2、招聘方式。
開(kāi)發(fā)組長(cháng)：社會(huì )招聘和學(xué)校招聘。
開(kāi)發(fā)工程師：學(xué)校招聘。
銷(xiāo)售代表：社會(huì )招聘。
3、招聘策略。
學(xué)校招聘主要通過(guò)參加應屆畢業(yè)生洽談會(huì )、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;。
社會(huì )招聘主要通過(guò)參加人才交流會(huì )、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。
4、招聘人事政策。
(1)本科生：。
A、待遇：轉正后待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會(huì )保障金300元左右(養老保險，失業(yè)保險、醫療保險等)。試用期基本工資1000元，滿(mǎn)半月有住房補助;。
B、考上研究生后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除;。
C、試用期三個(gè)月;。
D、簽定三年勞動(dòng)合同;。
(2)研究生：。
A、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會(huì )保險金300元左右(養老保險，失業(yè)保險、醫療保險等)。試用期基本工資3000元，滿(mǎn)半月有住房補助。
B、考上博士后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除;。
C、試用期三個(gè)月。
D、公司資助員工攻讀在職博士;。
E、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由;。
F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。
5、風(fēng)險預測。
(1)由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì )增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，應該留有后選人員。
(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點(diǎn)通過(guò)社會(huì )招聘來(lái)填補“開(kāi)發(fā)組長(cháng)”空缺。
(三)選擇方式調整計劃。
1999年開(kāi)發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在20xx年首先要完善非開(kāi)發(fā)人員的選擇程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門(mén)經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
(四)績(jì)效考評政策調整計劃。
1999年已經(jīng)開(kāi)始對公司員工進(jìn)行了績(jì)效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開(kāi)發(fā)部進(jìn)行了標準化的定量考評。
在今年，績(jì)效考評政策將做以下調整：。
(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時(shí)進(jìn)行考評溝通;。
(2)建立總經(jīng)理季度書(shū)面評語(yǔ)制度，讓員工了解公司對他的評價(jià)，并感受公司對員工關(guān)心;。
(3)在開(kāi)發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開(kāi)發(fā)人員明確自己在開(kāi)發(fā)團隊位置;。
(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
(五)培訓政策調整計劃。
公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。
崗前培訓在1999年已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行，管理培訓和技能培訓從20xx年開(kāi)始由人力資源部負責。
在今年，培訓政策將做以下調整：。
(1)加強崗前培訓。
(2)管理培訓與公司專(zhuān)職管理人員合作開(kāi)展，不聘請外面的專(zhuān)業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對公司現有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓。
(3)技術(shù)培訓根據相關(guān)人員申請進(jìn)行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進(jìn)行。
(六)人力資源預算。
1、招聘費用預算。
(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校。每次費用300元，預算2400元;。
(2)交流會(huì )費用：參加交流會(huì )4次，每次平均400元，共計1600元;。
(3)宣傳材料費：20xx元。
(4)報紙廣告費：6000元。
2、培訓費用。
1999年實(shí)際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為420xx元。
3、社會(huì )保障會(huì )。
1999年社會(huì )保障金共交納X元，按20%遞增，預計今年社會(huì )保障金總額為X元。汕頭
人力資源規劃方案2
一、公司人力資源現狀描述及三年內規劃描述：
�。ㄒ唬┤肆Y源現狀分析
******自20xx年成立以來(lái)，堅持以人為本的管理思想，重視人力資源開(kāi)發(fā)，采取一系列的舉措和政策，穩定人才，培養人才，吸引了許多中高級人才的加盟，基本滿(mǎn)足了集團公司發(fā)展對人才的需求，初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人才隊伍。但隨著(zhù)公司規模的發(fā)展壯大，業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展，對于人才的要求也逐漸強烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素質(zhì)好、層次高的中高層管理隊伍將困繞西非公司人力資源的建設。
現有的人力資源狀況將從人員數量、人員年齡性別、人員素質(zhì)、等方面進(jìn)行分析。
1.截止至20xx年12月31日，公司有在職管理員工39人（其中返聘1人，臨聘2人）。 2.員工年齡、性別結構
男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人。
3.員工學(xué)歷結構
碩士及MBA學(xué)歷5人；本科學(xué)歷23人；大專(zhuān)學(xué)歷的8人；中專(zhuān)技校3人。
4.員工職稱(chēng)結構
至20xx年12月高級職稱(chēng)的4人；中級職稱(chēng)的6人；初級職稱(chēng)的18人。
5.公司現狀分析：
1）從目前公司管理人員的數量來(lái)看，是基本能夠滿(mǎn)足公司生產(chǎn)的需要，可以覆蓋目前公司各項管理工作，但人員的數量較為精簡(jiǎn)，人員的工作負荷程度較強。
2）從目前公司管理人員的年齡結構來(lái)看基本合理，高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中，較為均勻。應重視對于年輕干部的培養，25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部，是公司的中堅
力量。
3）從目前公司管理人員的資質(zhì)來(lái)看，管理人員本科及以上學(xué)歷占到72%，資質(zhì)較高，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀(guān)因素影響，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲備、培養等手段實(shí)現中高層人才梯隊建設AB角配備較為困難，不利于隊伍建設。 3）人員結構需要進(jìn)一步優(yōu)化，高職稱(chēng)人員只占10%，中級職稱(chēng)人員只占15%，公司整體的技術(shù)含量偏低，應進(jìn)一步增加高、中職稱(chēng)的人員數量。
4）目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的，但是需要進(jìn)行全面系統的績(jì)效考核設計，充分發(fā)揮激勵因素，調動(dòng)員工積極性。 （二）西非公司三年內人力資源規劃描述
1.人力資源理念：人是一切物質(zhì)和精神財富的創(chuàng )造者，是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉，企業(yè)的一切管理活動(dòng)，始終遵循以人為本的管理思想；同時(shí)倡導終身學(xué)習，不斷為員工創(chuàng )造實(shí)現職業(yè)理想的機會(huì )，掌握終生就業(yè)的本領(lǐng)。為開(kāi)拓者搭建成功的階梯，為進(jìn)取者提供創(chuàng )業(yè)的舞臺，創(chuàng )造條件成就員工的理想，為員工創(chuàng )造施展才華的機會(huì )，提供充分發(fā)揮自身潛能和實(shí)現自我價(jià)值的空間。 2.人力資源戰略和策略
根據公司的人力資源現狀，結合面向未來(lái)的發(fā)展戰略，公司的人力資源戰略是：
1）一定時(shí)期內，公司機制的作用大于人的作用；要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數人能力的機制。
2)關(guān)鍵人才繼續以?xún)炔颗囵B為主，適當引進(jìn)職業(yè)化人才；同時(shí)考慮更有效地利用外部人力資源。
3)強化協(xié)作，營(yíng)造團隊文化，鼓勵團隊績(jì)效、團隊能力。 4)側重非經(jīng)濟性激勵，適當提升經(jīng)濟性激勵的.水準和有效性。5)重視長(cháng)期績(jì)效，短期效益服從于長(cháng)期績(jì)效；強調對人的素質(zhì)開(kāi)發(fā)和培養。
3.西非公司人力資源規劃
公司人員定編規劃
目前公司人員的數量較為精簡(jiǎn)，人員的工作負荷程度較強，隨著(zhù)公司發(fā)展精細化程度越來(lái)越高，該人員數量無(wú)法滿(mǎn)足公司發(fā)展需要，在保證關(guān)鍵崗位基礎上招聘培養管理使用屬地化人員。
公司現有管理員工39人，三年內中方管理人員編制35人，減少4人，屬地化管理人員配備10人以上，分布至各部門(mén)、項目部。 2）宏觀(guān)定編制：
現狀：高層（領(lǐng)導層：總經(jīng)理助理及以上）6人，占15.38%； 中層（部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理、高級業(yè)務(wù)主管、項目經(jīng)理）23人，占58.97%； 基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項目其他管理人員）10人，占25.64。 規劃：至20xx年，高層（領(lǐng)導層：總經(jīng)理助理及以上）占10%； 中層（部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理、高級業(yè)務(wù)主管、項目經(jīng)理）占20%； 基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項目其他管理人員）占70%，該數據含屬地化管理人員。
�。ㄈ┤藛T配置規劃
員工職位確認后，職位調整應按規定統一調整，職位調整應遵循員工個(gè)人業(yè)績(jì)及素質(zhì)傾向的原則。
1、人員職位晉升：按職位層級規劃，每年調整一次。各部門(mén)同類(lèi)職位工作人員間按比例，績(jì)效優(yōu)異的低層級的員工向上晉升；
2、人員職位降級：按職位層級規劃，每年調整一次。各部門(mén)同類(lèi)職位工作人員間按比例，績(jì)效評價(jià)差的低層級的員工向下降級；
3、人員職位異動(dòng)調整：職位異動(dòng)是指不同類(lèi)職位間的調整，不同類(lèi)職位間的調整統一采取競爭上崗的辦法。
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1）第一階段：20xx年完成培訓系統建設，搭建健全的培訓管理體系，實(shí)現培訓工作的全面科學(xué)管理，為邁向學(xué)習型組織做好基礎性工作；通過(guò)培訓提升員工技能，提高工作績(jì)效，提升員工競爭能力。
2）第二階段：（至20xx年）文化建設，塑造西非公司的學(xué)習文化，形成良好的學(xué)習氛圍。
3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化，實(shí)現學(xué)習文化的價(jià)值轉化，達到文化和效益的雙益。
�。ㄎ澹┱衅高x拔規劃
1）20xx年人員需求招募計劃：總需求：**人預計流失人員：**人預計需招募人員**人。
人力資源規劃方案3
一、強調人才資源的重要性
華為一直重視人才資源的開(kāi)發(fā)和管理，將人才視為企業(yè)發(fā)展的重要驅動(dòng)力。華為堅信，只有不斷引進(jìn)和培養優(yōu)秀人才，才能保持企業(yè)的競爭力和創(chuàng )新力。因此，華為在人力資源規劃中，始終把人才發(fā)展放在首位，通過(guò)建立完善的，培養和造就了一批批優(yōu)秀的人才。
二、注重人才的梯隊建設
華為的人才管理一直以來(lái)都非常重視人才梯隊建設，通過(guò)不斷地優(yōu)化梯隊結構和完善人才管理制度，為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展打下堅實(shí)的基礎。華為的梯隊建設不僅包括內部人才的培養和挖掘，還包括通過(guò)校園招聘等方式引進(jìn)更多高素質(zhì)的人才。華為對人才的梯隊建設十分注重，通過(guò)建立完善的人才評價(jià)機制和激勵機制，為人才的'成長(cháng)提供了良好的環(huán)境和平臺。
三、注重員工的價(jià)值體現
華為的人力資源規劃中，注重員工的價(jià)值體現，不斷提升員工的幸福感和滿(mǎn)意度。華為在員工福利、培訓和發(fā)展、晉升機制等方面都有很多創(chuàng )新和嘗試，旨在提高員工的工作積極性和創(chuàng )造力。華為推行的“”機制，讓員工有更多晉升的機會(huì )，讓員工感受到企業(yè)對自己的重視，并激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng )新意識。
四、強調企業(yè)文化的構建
華為的人力資源規劃中，強調企業(yè)文化的構建，將企業(yè)文化融入到人才培養和管理中。華為的企業(yè)文化非常重視員工的創(chuàng )新和貢獻，強調“有利他人則有利己”的價(jià)值觀(guān)，讓員工在企業(yè)文化的熏陶下，形成積極向上的工作態(tài)度和價(jià)值觀(guān)。
五、注重員工的職業(yè)發(fā)展
華為的人力資源規劃中，注重員工的職業(yè)發(fā)展，提供多樣化的職業(yè)發(fā)展通道和機會(huì )，讓員工在不同的崗位中不斷學(xué)習和成長(cháng)。華為的職業(yè)發(fā)展通道包括技術(shù)專(zhuān)家、管理專(zhuān)家、市場(chǎng)專(zhuān)家和銷(xiāo)售專(zhuān)家等多個(gè)方向，為員工提供了廣闊的發(fā)展空間和機會(huì )。
綜上所述，華為的人力資源規劃具有很多先進(jìn)的特點(diǎn)，如重視人才資源、注重人才的梯隊建設、注重員工的價(jià)值體現、強調企業(yè)文化的構建和注重員工的職業(yè)發(fā)展等。這些特點(diǎn)成為了華為在人力資源管理方面的成功之處，為其他企業(yè)提供了借鑒和啟示。在今后的人力資源規劃和管理中，企業(yè)需要注重人才的發(fā)展和梯隊建設，提升員工的價(jià)值體現和職業(yè)發(fā)展，不斷完善企業(yè)文化，為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎。
人力資源規劃方案4
一、如何制定發(fā)展戰略
�。ㄒ唬┙⒑徒∪l(fā)展戰略，設立戰略委員會(huì )
企業(yè)應當在董事會(huì )下設立戰略委員會(huì )，或指定相關(guān)機構負責發(fā)展戰略管理工作，履行相應職責。
戰略委員會(huì )對董事會(huì )負責，委員包括董事長(cháng)和其他董事。戰略委員會(huì )委員應當具有較強的綜合素質(zhì)和實(shí)踐經(jīng)驗。比如，熟悉公司業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)運作特點(diǎn)，具有市場(chǎng)敏感性和綜合判斷能力，了解國家宏觀(guān)政策走向及國內外經(jīng)濟、行業(yè)發(fā)展趨勢等。同時(shí)，委員的任職資格和選任程序應符合有關(guān)法律法規和企業(yè)章程的規定。戰略委員會(huì )主席應當由董事長(cháng)擔任；委員中應當有一定數量的獨立董事，以保證委員會(huì )更具獨立性和專(zhuān)業(yè)性。必要時(shí)，戰略委員會(huì )還可聘請社會(huì )專(zhuān)業(yè)人士擔任顧問(wèn)，提供專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)意見(jiàn)。
戰略委員會(huì )的主要職責是對公司長(cháng)期發(fā)展戰略和重大投資決策進(jìn)行研究并提出建議，具體包括：對公司的長(cháng)期發(fā)展規劃、經(jīng)營(yíng)目標、發(fā)展方針進(jìn)行研究并提出建議，對公司涉及產(chǎn)品戰略、市場(chǎng)戰略、營(yíng)銷(xiāo)戰略、研發(fā)戰略、人才戰略等經(jīng)營(yíng)戰略進(jìn)行研究并提出建議，對公司重大戰略性投資、融資方案進(jìn)行研究并提出建議，對公司重大資本運作、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)項目進(jìn)行研究并提出建議等。為確保戰略委員會(huì )議事過(guò)程透明、決策程序科學(xué)民主，企業(yè)應當明確相關(guān)議事規則，對戰略委員會(huì )會(huì )議的召開(kāi)程序、表決方式、提案審議、保密要求和會(huì )議記錄等作出明確約定。
為了使公司發(fā)展戰略管理工作落到實(shí)處，企業(yè)除了在董事會(huì )層面設立戰略委員會(huì )外，還應在內部機構中設置專(zhuān)門(mén)的部門(mén)或指定相關(guān)部門(mén)，承擔戰略委員會(huì )有關(guān)具體工作。
�。ǘ┚C合分析評價(jià)影響發(fā)展戰略的內外部因素
1、分析外部環(huán)境，發(fā)現機會(huì )和威脅。
第一，宏觀(guān)環(huán)境分析。企業(yè)是一個(gè)開(kāi)放的經(jīng)濟系統，其經(jīng)營(yíng)管理必然受到客觀(guān)環(huán)境的控制和影響。企業(yè)要在充分研究外部環(huán)境的現狀及未來(lái)發(fā)展趨勢的基礎上，抓住有利于企業(yè)發(fā)展的機會(huì )，避開(kāi)環(huán)境威脅的因素。宏觀(guān)環(huán)境分析一般通過(guò)政治和法律環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、社會(huì )和文化環(huán)境、技術(shù)環(huán)境等因素分析企業(yè)所面臨的狀況。
第二，行業(yè)環(huán)境及競爭對手分析。企業(yè)應當加強對所處行業(yè)調研、分析、發(fā)現影響該行業(yè)盈虧的決定性因素、當前及預期的盈利性以及這些因素的變動(dòng)情況。通過(guò)行業(yè)分析，確保企業(yè)在所提品或服務(wù)的類(lèi)型、方式及地點(diǎn)，以及希望實(shí)現的產(chǎn)業(yè)規模等方面，能夠與同行業(yè)競爭對手區別開(kāi)來(lái)，建立和鞏固自身市場(chǎng)優(yōu)勢，制定差異化競爭戰略。
第三，經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析。經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析側重于對市場(chǎng)及競爭地位、消費者消費狀況、融資者、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等因素的分析。經(jīng)營(yíng)環(huán)境比宏觀(guān)環(huán)境和行業(yè)環(huán)境更容易為企業(yè)所影響和控制，也更有利于企業(yè)主動(dòng)應對其帶來(lái)的機會(huì )和威脅。
2、分析內部資源，識別優(yōu)勢和劣勢。
第一，企業(yè)資源分析。企業(yè)資源分析應著(zhù)重對企業(yè)現有資源的數量和利用效率，以及資源的應變能力等方面的分析。通過(guò)企業(yè)資源分析，確定企業(yè)資源的狀態(tài)，找出企業(yè)資源優(yōu)勢和劣勢；通過(guò)與主要競爭對手資源情況的比較，明確形成企業(yè)核心能力和競爭優(yōu)勢的戰略性資源。
第二，企業(yè)能力分析。企業(yè)能力是企業(yè)有形資源、無(wú)形資源和組織資源等各種資源有機組合的結果，主要包括：研發(fā)能力分析、生產(chǎn)能力分析、營(yíng)銷(xiāo)能力分析、財務(wù)能力分析、組織管理能力分析等。通過(guò)分析和挖掘企業(yè)能力，了解發(fā)展戰略能否適應企業(yè)面臨的各種機遇和挑戰，同時(shí)還可能發(fā)現讓競爭對手無(wú)法企及的新機會(huì )和新領(lǐng)域。
第三，核心競爭力分析。核心競爭力是指能為企業(yè)帶來(lái)相對于競爭對手存在競爭優(yōu)勢的資源和能力。能夠有助于企業(yè)構建核心競爭力的資源主要包括：稀缺資源、不可模仿的資源、不可替代的資源、持久的資源等。企業(yè)在戰略分析時(shí)，應當將注意力特別集中在那些能夠幫助企業(yè)建立核心競爭力的資源上。
�。ㄈ┛茖W(xué)編制發(fā)展戰略
1、制定發(fā)展目標。企業(yè)發(fā)展目標作為指導企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的準繩，通常包括：盈利能力、生產(chǎn)效率、市場(chǎng)競爭地位、技術(shù)領(lǐng)先程度、生產(chǎn)規模、組織結構、人力資源、用戶(hù)服務(wù)、社會(huì )責任等。
關(guān)于發(fā)展目標的編制，有幾點(diǎn)值得注意：第一，發(fā)展目標應當突出主業(yè)。在編制發(fā)展目標時(shí)突出主業(yè)，將其做精做強，做成行業(yè)“獨一份”，不斷增強核心競爭力，是許多成功的跨國公司的經(jīng)驗之談。然而，我國少數大型企業(yè)存在盲目投資非主業(yè)的現象，特別是一些非地產(chǎn)主業(yè)的央企投資房地產(chǎn)，引發(fā)了社會(huì )各界的廣泛爭議。此舉既不利于國家宏觀(guān)調控政策的貫徹落實(shí)，也可能損害企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，只有集中精力做強主業(yè)，才能增強企業(yè)核心競爭力，才能在行業(yè)發(fā)展、產(chǎn)業(yè)發(fā)展中發(fā)揮引領(lǐng)和帶頭作用。第二，發(fā)展目標不能過(guò)于激進(jìn)，不能盲目追逐市場(chǎng)熱點(diǎn)，不能脫離企業(yè)實(shí)際，否則可能導致企業(yè)過(guò)度擴張或經(jīng)營(yíng)失敗。
為追求“超常規”、“跨越式”發(fā)展，有些企業(yè)轉而制定激進(jìn)的發(fā)展目標。在這種浮躁心態(tài)的驅使下，這些企業(yè)盲目做大，不惜成本，急于“鋪攤子”，試圖在短期內就打造成為巨型企業(yè)。但是，這種所謂“跨越式”發(fā)展，在內部管理能力難以跟上、風(fēng)險管理水平不匹配的情況下，一旦遇到外部環(huán)境“風(fēng)吹草動(dòng)”，企業(yè)很可能傾刻間“灰飛煙滅”，迅速走向衰敗。第三，發(fā)展目標不能過(guò)于保守，否則會(huì )喪失發(fā)展機遇和動(dòng)力。在過(guò)于保守的戰略引導下，企業(yè)由于發(fā)展目標易實(shí)現而沾沾自喜，久而久之，在激烈的市場(chǎng)競爭中往往不能及時(shí)抓住市場(chǎng)機會(huì )，導致發(fā)展滯后，最終難以逃脫被淘汰的命運。
2、編制戰略規劃。發(fā)展目標確定后，就要考慮使用何種手段、采取何種措施、運用何種方法來(lái)達到目標，即編制戰略規劃。戰略規劃應當明確企業(yè)發(fā)展的階段性和發(fā)展程度，制定每個(gè)發(fā)展階段的具體目標和工作任務(wù)，以及達到發(fā)展目標必經(jīng)的實(shí)施路徑。
3、嚴格審議和批準發(fā)展戰略。發(fā)展戰略擬訂后，應當按照規定的權限和程序對發(fā)展戰略方案進(jìn)行審議和批準。
審議戰略委員會(huì )提交的發(fā)展戰略建議方案，是董事會(huì )的重要職責。在審議過(guò)程中，董事會(huì )應著(zhù)力關(guān)注發(fā)展戰略的全局性、長(cháng)期性和可行性，具體包括：第一，發(fā)展戰略是否符合國家行業(yè)發(fā)展規劃和產(chǎn)業(yè)政策；第二，發(fā)展戰略是否符合國家經(jīng)濟結構戰略性調整方向；第三，發(fā)展戰略是否突出主業(yè)，有助于提升企業(yè)核心競爭力；第四，發(fā)展戰略是否具有可操作性；第五，發(fā)展戰略是否客觀(guān)全面地對未來(lái)商業(yè)機會(huì )和風(fēng)險進(jìn)行分析預測；第六，發(fā)展戰略是否有相應的人力、財務(wù)、信息等資源保障等。董事會(huì )在審議中如果發(fā)現發(fā)展戰略方案存在重大缺陷問(wèn)題，應當責成戰略委員會(huì )對建議方案進(jìn)行調整。
企業(yè)發(fā)展戰略方案經(jīng)董事會(huì )審議通過(guò)后，應當報經(jīng)股東（大）會(huì )批準后付諸實(shí)施。
二、如何實(shí)施發(fā)展戰略
�。ㄒ唬┲�(zhù)力加強對發(fā)展戰略實(shí)施的領(lǐng)導
企業(yè)經(jīng)理層作為發(fā)展戰略制定的直接參與者，往往比一般員工掌握更多的戰略信息，對企業(yè)發(fā)展目標、戰略規劃和戰略實(shí)施路徑的理解和體會(huì )也更加全面深刻，應當擔當發(fā)展戰略實(shí)施的領(lǐng)導者。要本著(zhù)“統一領(lǐng)導、統一指揮”的原則，圍繞發(fā)展戰略的有效實(shí)施，卓有成效地發(fā)揮企業(yè)經(jīng)理層在資源分配、內部機構優(yōu)化、企業(yè)文化培育、信息溝通、考核激勵相關(guān)制度建設等方面的協(xié)調、平衡和決策作用，確保發(fā)展戰略的有效實(shí)施。
�。ǘ┲�(zhù)力將發(fā)展戰略分解落實(shí)
第一，要根據戰略規劃，制定年度工作計劃。第二，要按照上下結合、分級編制、逐級匯總的原則編制全面預算，將發(fā)展目標分解并落實(shí)到產(chǎn)銷(xiāo)水平、資產(chǎn)負債規模、收入及利潤增長(cháng)幅度、投資回報、風(fēng)險管控、技術(shù)創(chuàng )新、品牌建設、人力資源建設、制度建設、企業(yè)文化、社會(huì )責任等可操作層面，確保發(fā)展戰略能夠真正有效地指導企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。第三，要進(jìn)一步將年度預算細分為季度、月度預算，通過(guò)實(shí)施分期預算控制，促進(jìn)年度預算目標的實(shí)現。第四，要通過(guò)建立發(fā)展戰略實(shí)施的激勵約束機制，將各責任單位年度預算目標完成情況納入績(jì)效考評體系，切實(shí)做到有獎?dòng)袘�、獎懲分明，以促進(jìn)發(fā)展戰略的有效實(shí)施。
�。ㄈ┲�(zhù)力保障發(fā)展戰略有效實(shí)施
1、要培育與發(fā)展戰略相匹配的企業(yè)文化。企業(yè)文化是發(fā)展戰略有效實(shí)施的重要支持。發(fā)展戰略制定后，要充分利用企業(yè)文化所具有的導向、約束、凝聚、激勵等作用，統一全體員工的觀(guān)念行為，共同為發(fā)展戰略的有效實(shí)施而努力奮斗。
2、要優(yōu)化調整組織結構。發(fā)展戰略決定著(zhù)企業(yè)組織結構模式的設計與選擇；反過(guò)來(lái)，發(fā)展戰略的實(shí)施過(guò)程及效果又受到所采取的組織結構模式的制約。要解決好發(fā)展戰略前導性和組織結構滯后性之間的矛盾，企業(yè)必須在發(fā)展戰略制定后，盡快調整企業(yè)組織結構、業(yè)務(wù)流程、權責關(guān)系等，以適應發(fā)展戰略的要求。
3、要整合內外部資源。企業(yè)能夠利用的資源是有限的，如何調動(dòng)和分配企業(yè)不同領(lǐng)域的人力、財力、物力和信息等資源來(lái)適應發(fā)展戰略，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰略順利實(shí)施的關(guān)鍵所在。企業(yè)在戰略實(shí)施過(guò)程中，只有對擁有的資源進(jìn)行優(yōu)化配置，達到戰略與資源的匹配，才能充分保證戰略的實(shí)現。
4、要相應調整管理方式。企業(yè)在戰略實(shí)施過(guò)程中，往往需要克服各種阻力，改變企業(yè)日常慣例，在管理體制、機制及管理模式等方面實(shí)施變革，由粗放、層級制管理向集約、扁平化管理轉變，為發(fā)展戰略的`有效實(shí)施提供強有力的支持。
�。ㄋ模┲�(zhù)力做好發(fā)展戰略宣傳培訓工作
一是，在企業(yè)董事、監事和高級管理人員中樹(shù)立戰略意識和戰略思維，充分發(fā)揮其在戰略制定與實(shí)施過(guò)程中的模范帶頭作用；二是，通過(guò)采取內部會(huì )議、培訓、講座、知識競賽等多種行之有效的方式，把發(fā)展戰略及其分解落實(shí)情況傳遞到內部各管理層級和全體員工，營(yíng)造戰略宣傳的強大輿論氛圍；三是，企業(yè)高管層要加強與廣大員工的溝通，使全體員工充分認清企業(yè)的發(fā)展思路、戰略目標和具體舉措，自覺(jué)將發(fā)展戰略與自己的具體工作結合起來(lái)，促進(jìn)發(fā)展戰略的有效實(shí)施。
三、如何實(shí)現發(fā)展戰略轉型
�。ㄒ唬┘訌妼Πl(fā)展戰略實(shí)施的監控
企業(yè)應當建立發(fā)展戰略評估制度，加強對戰略制定與實(shí)施的事前、事中和事后評估。從發(fā)展戰略監控的角度講，重點(diǎn)應當放在對實(shí)施中及實(shí)施后的評估。事中評估是對實(shí)施中發(fā)展戰略的效果進(jìn)行評估，是戰略調整的重要依據。企業(yè)應當結合戰略期內每一年度工作計劃和經(jīng)營(yíng)預算完成情況，側重對戰略執行能力和執行效果進(jìn)行分析評價(jià)。事后評估是對發(fā)展戰略實(shí)施后效果的評估，應結合戰略期末發(fā)展目標實(shí)現情況，側重對發(fā)展戰略的整體實(shí)施效果進(jìn)行概括性的分析評價(jià)，總結經(jīng)驗教訓，并為制定新一輪的發(fā)展戰略提供信息、數據和經(jīng)驗。在發(fā)展戰略評估過(guò)程中，企業(yè)應當采取定性與定量相結合、財務(wù)指標與非財務(wù)指標相結合的方法。發(fā)展戰略制定與實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題和偏差，應當及時(shí)進(jìn)行內部報告，并采取措施予以糾正。
�。ǘ└鶕O控情況持續優(yōu)化發(fā)展戰略
發(fā)展戰略調整應當按照規定的權限和程序進(jìn)行。第一，各戰略執行單位提出各自的戰略規劃評估報告和修訂意見(jiàn)；第二，戰略管理部門(mén)匯總各單位意見(jiàn)，并提出修訂后的發(fā)展戰略規劃草案；第三，戰略委員會(huì )對修訂后發(fā)展戰略規劃草案進(jìn)行評估論證，向董事會(huì )提出發(fā)展戰略建議方案；第四，企業(yè)董事會(huì )嚴格審議戰略委員會(huì )提交的發(fā)展戰略建議方案。按公司章程規定，董事會(huì )審議通過(guò)的方案須報經(jīng)股東（大）會(huì )批準的，還應履行相應的程序；第五，戰略管理部門(mén)將批準的新發(fā)展戰略，下發(fā)各戰略執行單位遵照執行。
人力資源規劃方案5
1. 引言
隨著(zhù)酒店業(yè)的快速發(fā)展和激烈競爭，人力資源管理在酒店經(jīng)營(yíng)中的重要性日益凸顯。制定合理的人力資源戰略規劃方案，對于酒店的長(cháng)期發(fā)展至關(guān)重要。
2. 招聘與員工培訓
2.1 招聘策略
針對不同崗位制定招聘策略，結合酒店品牌定位和員工需求，通過(guò)線(xiàn)上招聘、校園招聘和內部推薦等渠道，篩選出具備專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和良好服務(wù)意識的員工。
2.2 員工培訓
建立全面的培訓體系，包括新員工培訓、崗位技能培訓和管理能力培養等方面。通過(guò)內外部培訓機構的合作，提供專(zhuān)業(yè)的培訓課程，不斷提升員工的專(zhuān)業(yè)水平和服務(wù)質(zhì)量。
3. 績(jì)效管理
3.1 目標設定
與員工協(xié)商確定工作目標，并將目標與酒店的整體戰略目標相銜接。目標設定要具有可衡量性和時(shí)效性，以激勵員工的積極性和發(fā)揮潛力。
3.2
建立科學(xué)的績(jì)效評估體系，采用360度評估或KPI評估等方法，客觀(guān)、公正地評估員工的工作表現。通過(guò)定期的績(jì)效評估，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并采取相應的激勵或改進(jìn)措施。
4. 福利待遇
4.1 薪酬制度
制定合理的薪酬制度，包括基本工資、績(jì)效獎金、福利福利和職業(yè)發(fā)展機會(huì )等。將薪酬與員工的工作表現和貢獻相匹配，激勵員工積極工作，提高員工滿(mǎn)意度。
4.2 健康福利
提供完善的健康福利，包括醫療保險、體檢、健身俱樂(lè )部和員工休假等。關(guān)注員工的身心健康，提高員工的工作效率和工作滿(mǎn)意度。
5. 員工關(guān)系
5.1 內部溝通
建立良好的內部溝通機制，包括員工意見(jiàn)采集、員工滿(mǎn)意度調查和團隊建設等。通過(guò)加強內部溝通，增進(jìn)員工之間的理解和信任，提高員工的凝聚力和歸屬感。
5.2 員工活動(dòng)
組織豐富多樣的`員工活動(dòng)，包括員工生日會(huì )、團隊建設活動(dòng)和員工家屬活動(dòng)等。增強員工的歸屬感和凝聚力，提高員工的工作積極性和滿(mǎn)意度。
通過(guò)制定合理的酒店人力資源戰略規劃方案，可以提高酒店的員工素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量，增強競爭力。酒店應根據自身的特點(diǎn)和市場(chǎng)需求，靈活調整人力資源策略，不斷適應和引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展的變化。只有不斷優(yōu)化人力資源管理，酒店才能在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
人力資源規劃方案6
一、企業(yè)背景介紹
某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，主要生產(chǎn)汽車(chē)零配件。經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績(jì)頗佳，但隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定中長(cháng)期發(fā)展規劃時(shí)已發(fā)生了很大變化。
企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個(gè)較完善的人力資源規劃，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開(kāi)發(fā)、薪酬制度和績(jì)效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續發(fā)展中保持較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務(wù)，為企業(yè)的有序運營(yíng)提供堅實(shí)的后盾。
二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰略目標
�。�1）產(chǎn)品市場(chǎng)份額逐年提高四個(gè)百分點(diǎn)。
�。�2）產(chǎn)品品牌建設。
�。�3）拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。
三、企業(yè)近五年的人力資源規劃
�。�1）繼續大力引進(jìn)優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近80人，爭取實(shí)現本科及以上學(xué)歷的人才的比例達到60％以上。
�。�2）儲備人員的培養。
�。�3）加強員工培訓，爭取達到每個(gè)員工都掌握1－2門(mén)專(zhuān)業(yè)技術(shù)。
�。�4）企業(yè)的薪酬福利制度。
四、企業(yè)人力資源現狀分析
�。ㄒ唬┢髽I(yè)人員數量分布情況
企業(yè)目前擁有員工數量160人，按人員類(lèi)別，其具體情況如表、圖所示。
從結構上來(lái)看，管理層人數比例是比較合理的。隨著(zhù)企業(yè)業(yè)務(wù)的擴大，未來(lái)人力資源需求會(huì )增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內部有一支高效的管理隊伍，但滿(mǎn)足不了企業(yè)未來(lái)幾年的需要。
�。ǘ┤藛T素質(zhì)構成
高中及以下：48％
大專(zhuān)：26％
本科：15％
碩士及以上：11％
從這個(gè)數據來(lái)看，高學(xué)歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進(jìn)碩士及以上學(xué)歷的中高層管理人員，普通員工的學(xué)歷水平也應得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。
�。ㄈ┤藛T年齡結構狀態(tài)分布圖表
人員年齡結構狀態(tài)分布：
20－29歲：37.5％
30－39歲：45％
40－49歲：13.75％
50歲及以上：3.75％
從這個(gè)分布來(lái)看，企業(yè)員工年齡結構基本合理，但在管理層中，高層管理人員有四人在50歲以上，中層管理人員基本集中在40－49歲這個(gè)區間內，因此，企業(yè)在未來(lái)的一段時(shí)間內，必須加強對年輕管理人員的培養。表人員年齡結構狀態(tài)分布表
�。ㄋ模┬匠旮＠С稣紶I(yíng)業(yè)收入的比例
本企業(yè)：18％
A企業(yè)：12％
B企業(yè)：16％
A、B兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競爭對手，從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。
五，人員需求計劃
根據各職能部門(mén)提交的人員需求計劃表和企業(yè)發(fā)展規劃的需求，未來(lái)五年內企業(yè)的人員需求計劃如表所示。表未來(lái)五年內人員需求計劃表
六、如何獲取人才
企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現狀分析的結果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級技術(shù)人才；其次，應提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)；最后，企業(yè)應根據各個(gè)崗位的工作特性來(lái)確定具體招聘的標準和依據。
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1、取內部招聘和外部招聘相結合的方式
中高層管理人員基本上從企業(yè)內部進(jìn)行選拔和培養，若企業(yè)內部沒(méi)有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。
內部招聘的主要方式有以下三種。
�。�1）人才儲備庫
�。�2）發(fā)布職位公告
�。�3）內部晉升
2、外部招聘
從上面的比較可以看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的.外部招聘還是有一定的競爭力的。
外部招聘的渠道：校園招聘和社會(huì )招聘。
3、員工推薦
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校園招聘：一般在2－4月份、11－12月份舉辦校園招聘洽談會(huì )。
社會(huì )招聘的渠道：有選擇性地參加人才招聘會(huì )、在報紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式。
七、人事政策
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�。�1）新進(jìn)的員工，需經(jīng)過(guò)企業(yè)1－3個(gè)月的試用期考核，具體時(shí)間依據崗位的性質(zhì)和員工個(gè)人的工作表現而定。經(jīng)考核合格的人員，方可轉為正式員工，享有企業(yè)提供的福利待遇。
�。�2）以?xún)淙瞬派矸菡衅高M(jìn)來(lái)的新員工，本科生：試用期基本工資1500元/月，簽訂一年期限的勞動(dòng)合同；碩士：試用期基本工資2200元/月，簽訂一年期限的勞動(dòng)合同。
�。�3）其他新進(jìn)人員的工資標準依據各崗位的工資水平而定。
�。�4）經(jīng)員工推薦的人員，若其表現良好，連續三次被評為“優(yōu)秀員工”，則推薦者可獲得企業(yè)設立的“員工推薦獎”，獎金為50－300元不等。
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�。�1）企業(yè)為所有正式員工繳納國家規定的社會(huì )保險（養老、醫療、失業(yè)、工傷、生育）。
�。�2）員工享有國家規定的法定節假日：雙休日、元旦、春節、清明節、五一勞動(dòng)節、端午節、國慶節。
�。�3）企業(yè)為員工提供午餐補助。
�。�4）每年舉辦兩次外出旅游活動(dòng)。
�。�5）企業(yè)為員工提供部分娛樂(lè )休息場(chǎng)所。
八、人力資源培訓與開(kāi)發(fā)
�。ㄒ唬┤藛T培訓
1、人力資源根據企業(yè)發(fā)展計劃并結合員工專(zhuān)業(yè)發(fā)展規劃，
合理地對各部門(mén)、各崗位人員制定培訓計劃并對培訓費用做出預算。
2、培訓的方式有以下幾種。
�。�1）崗位培訓。崗位培訓主要是針對儲備人才的培訓。
培訓內容涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)規章制度、企業(yè)組織結構及各部門(mén)的職能等。方式以授課形式為主、實(shí)地考察為輔。
�。�2）在職培訓。在職培訓的適用對象是企業(yè)所有人員，
主要目的是提升員工的工作技能。
�。�3）脫崗培訓。脫崗培訓主要是針對企業(yè)的中高層管
理人員，方式是到高校進(jìn)修、外出考察、參加各種會(huì )議等。
3、企業(yè)鼓勵員工在不影響工作的情況下利用業(yè)余時(shí)間展開(kāi)各種形式的學(xué)習。
4、員工需要外出培訓的，需事先填寫(xiě)《培訓申請表》，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意后，報人力資源部備案，涉及培訓費用，員工還需與企業(yè)簽訂《培訓協(xié)議》
5、所有接受培訓的人員，須接受培訓考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術(shù)人員以現場(chǎng)操作為主�？己瞬缓细裾�，企業(yè)再次對其進(jìn)行培訓，對第二次靠仍不合格者，企業(yè)將予以辭退。
�。ǘ┤肆Y源開(kāi)發(fā)
人力資源是企業(yè)巨大的財富，為了有效地利用這些資源，企業(yè)應該做好如下方面的工作。
1,、企業(yè)文化的建設
企業(yè)文化能夠為企業(yè)豎立良好的形象，還可以為員工提供一個(gè)良好的組織環(huán)境，對激勵員工、凝聚員工的向心力都會(huì )起到良好的作用。
2、建立“能上能下”的用人機制
企業(yè)應為員工提供廣闊的發(fā)展平臺，員工應根據自身能力的大小公平競爭。
3、有效的激勵機制
企業(yè)應重視并尊重人才，對表現優(yōu)秀的員工，企業(yè)應給予不同程度、不同方式的獎勵。
4、公平透明的績(jì)效考核程度
績(jì)效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓等其他人事政策的重要依據，只有做到公正、客觀(guān)，才有助于調動(dòng)員工工作的積極性。員工考核的結果應保存在人力資源部并存檔。
5、建立有效的溝通機制
企業(yè)內部需建立良好的溝通機制，保證溝通的暢通性，進(jìn)而保證企業(yè)的活力。
人力資源規劃方案7
一、引言
2、隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇，企業(yè)在人力資源管理方面的重要性愈發(fā)凸顯。為了更好地應對挑戰，企業(yè)需要制定和實(shí)施一套有效的人力資源戰略規劃方案。本文將從以下幾個(gè)方面介紹集團人力資源戰略規劃的關(guān)鍵步驟。
二、確定戰略目標
4、分析企業(yè)發(fā)展戰略：人力資源戰略需要與企業(yè)發(fā)展戰略相匹配，因此首先需要對企業(yè)的戰略目標進(jìn)行分析和理解。
5、確定人力資源目標：根據企業(yè)發(fā)展戰略，確定人力資源戰略的目標，如提高員工績(jì)效、降低員工離職率、增加員工滿(mǎn)意度等。
三、人力資源調研分析
7、內外部環(huán)境分析：了解企業(yè)內外部的環(huán)境因素對人力資源管理的影響，包括行業(yè)競爭情況、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、員工需求等。
8、組織文化和價(jià)值觀(guān)分析：分析企業(yè)的組織文化和價(jià)值觀(guān)對員工行為和績(jì)效的影響，為制定人力資源策略提供依據。
四、制定具體計劃和策略
10、招聘與選拔策略：根據企業(yè)的人力資源需求和目標，確定招聘和選拔的策略，包括招聘渠道選擇、和評估流程等。
11、培訓與發(fā)展策略：根據員工的需求和企業(yè)的發(fā)展需要，制定培訓和發(fā)展策略，包括培訓計劃、崗位等。
12、績(jì)效管理策略：建立科學(xué)的績(jì)效管理體系，包括設定明確的.績(jì)效指標、制定績(jì)效考核流程等。
五、實(shí)施與監控
14、實(shí)施計劃：根據制定的人力資源計劃和策略，組織實(shí)施各項工作，包括招聘、培訓、績(jì)效管理等。
15、監控與調整：及時(shí)監控各項工作的進(jìn)展情況，并根據實(shí)際情況進(jìn)行調整和改進(jìn)。
六、評估與反饋
17、績(jì)效評估：根據設定的績(jì)效指標，對員工和團隊的績(jì)效進(jìn)行評估，發(fā)現問(wèn)題并采取改進(jìn)措施。
18、員工滿(mǎn)意度調查：定期進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調查，了解員工對人力資源管理的滿(mǎn)意度和需求，為改進(jìn)提供依據。
19、通過(guò)制定和執行人力資源戰略規劃，企業(yè)能夠更好地實(shí)現組織目標，提升員工滿(mǎn)意度和績(jì)效，進(jìn)而獲得持續發(fā)展的競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)應重視人力資源戰略規劃，不斷完善和優(yōu)化，以適應日益變化的市場(chǎng)環(huán)境。
人力資源規劃方案8
1. 目標
1.1
在未來(lái)三年內，企業(yè)需要建立一個(gè)全方位的人才儲備計劃，以確保企業(yè)在快速發(fā)展的市場(chǎng)環(huán)境中能夠始終保持競爭優(yōu)勢。這需要企業(yè)在招聘、培訓、晉升等方面做出相應的投資和改善，以吸引、留住和培養高素質(zhì)的人才。
1.2 績(jì)效管理
企業(yè)需要建立一個(gè)完善的績(jì)效管理體系，以提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。這需要企業(yè)在設定目標、制定績(jì)效評估標準、建立考核機制等方面做出相應的投資和改善，以確保員工的工作表現能夠得到合理的評價(jià)和獎勵。
1.3 員工福利
企業(yè)需要建立一個(gè)優(yōu)厚的員工福利體系，以提高員工的工作積極性和忠誠度。這需要企業(yè)在工資、社保、健康保險、節假日福利等方面做出相應的投資和改善，以確保員工的基本生活需求得到充分的滿(mǎn)足。
2. 策略
2.1 人才招聘
企業(yè)需要制定一個(gè)全面的人才招聘計劃，包括、招聘方式、招聘標準等方面的規定。同時(shí)，企業(yè)需要加強對招聘流程的管控，以確保招聘質(zhì)量和效率。
2.2 員工培訓
企業(yè)需要制定一個(gè)全面的員工培訓計劃，包括培訓內容、培訓方式、培訓對象等方面的規定。同時(shí)，企業(yè)需要加強對培訓效果的評估和跟蹤，以確保培訓效果的持續改善。
2.3 績(jì)效考核
企業(yè)需要制定一個(gè)全面的績(jì)效考核計劃，包括考核標準、考核方式、考核周期等方面的規定。同時(shí)，企業(yè)需要加強對績(jì)效考核結果的管理和應用，以確�？�(jì)效考核能夠有效地促進(jìn)員工的工作表現和職業(yè)發(fā)展。
2.4 員工福利
企業(yè)需要制定一個(gè)全面的員工福利計劃，包括工資福利、社保福利、健康保險、節假日福利等方面的規定。同時(shí)，企業(yè)需要加強對員工福利的管理和宣傳，以確保員工能夠充分享受到企業(yè)提供的各項福利。
3. 實(shí)施計劃
3.1 人才儲備
企業(yè)需要根據業(yè)務(wù)發(fā)展需要，制定一個(gè)全面的人才儲備計劃。這需要企業(yè)加強對各類(lèi)人才的需求分析和市場(chǎng)調研，以制定相應的招聘和培訓計劃。同時(shí)，企業(yè)需要加強對已有員工的職業(yè)發(fā)展規劃和管理，以留住高素質(zhì)的員工。
3.2 績(jì)效管理
企業(yè)需要建立一個(gè)完善的績(jì)效管理體系，包括設定目標、制定績(jì)效評估標準、建立考核機制等方面的規定。同時(shí)，企業(yè)需要加強對員工績(jì)效的評估和獎勵，以促進(jìn)員工的工作表現和職業(yè)發(fā)展。
3.3 員工福利
企業(yè)需要建立一個(gè)優(yōu)厚的員工福利體系，包括工資福利、社保福利、健康保險、節假日福利等方面的規定。同時(shí)，企業(yè)需要加強對員工福利的管理和宣傳，以提高員工的工作積極性和忠誠度。
4. 實(shí)際操作建議
4.1 加強對人才的需求分析和市場(chǎng)調研，以制定相應的招聘和培訓計劃。
4.2 加強對員工的.職業(yè)發(fā)展規劃和管理，以提高員工的工作積極性和忠誠度。
4.3 加強對績(jì)效考核結果的管理和應用，以促進(jìn)員工的工作表現和職業(yè)發(fā)展。
4.4 加強對員工福利的管理和宣傳，以提高員工的工作積極性和忠誠度。
人力資源三年規劃方案是企業(yè)可持續發(fā)展的重要保障之一。通過(guò)制定全面的人才儲備計劃、完善的績(jì)效管理體系和優(yōu)厚的員工福利體系等措施，企業(yè)能夠實(shí)現有效的人力資源管理，從而提高企業(yè)的競爭力和市場(chǎng)占有率。在實(shí)際操作中，企業(yè)需要加強對各項措施的管理和運營(yíng)，以確保規劃方案的有效實(shí)施和持續改進(jìn)。
人力資源規劃方案9
(一)人才資源開(kāi)發(fā)規劃與戰略制定的好處。
明確人才資源開(kāi)發(fā)戰略在組織總體戰略中的地位。
(二)現有人才狀況分析。
進(jìn)行預測和規劃，務(wù)必以掌握和充分了解人才資源的現狀作為基礎，人才資源現狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規劃的必要和先決條件。首先，人才資源現狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進(jìn)行人才預測，都需要了解人才資源現狀，沒(méi)有對人才資源現狀清晰、準確、全面的了解，就無(wú)法進(jìn)行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開(kāi)發(fā)戰略及相關(guān)政策的重要依據。人才資源規劃除了要根據預測和現狀分析，確定人才資源發(fā)展的數量與質(zhì)量目標之外，還要根據對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過(guò)程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別。
于人才預測，完全是以人才資源現狀分析做基礎的。沒(méi)有對人才資源現狀及存在問(wèn)題的正確診斷，就無(wú)法制訂出行之有效的人才開(kāi)發(fā)戰略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊伍現狀與人才所在單位當前和規劃期內對人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的狀況：。
1、人才隊伍的數量是否充足;。
2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求;。
3、人才隊伍的專(zhuān)業(yè)結構是否合理;。
4、人才隊伍的年齡結構是否合理;。
5、人才隊伍的職級結構是否合理;。
6、人才隊伍的配置使用是否合理;。
7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。
8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩定還是不穩定等;。
第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：。
1、指導思想上是否存在問(wèn)題;。
2、人事政策上是否存在問(wèn)題;。
3、配置使用上是否存在問(wèn)題;。
4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題;。
5、教育培訓上是否存在問(wèn)題;。
同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的，哪些原因是現實(shí)造成的;哪些原因是全局性的，哪些問(wèn)題是本組織存在的。
第三，根據對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的缺陷，提出相應的措施及改善意見(jiàn)。
(三)組織內部、外部環(huán)境分析。
這是為了確定組織在宏觀(guān)發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
(四)人才資源的供求預測。
資料：略。
(五)規劃與戰略。
人才資源規劃的主要資料是制定人才開(kāi)發(fā)戰略，人才開(kāi)發(fā)戰略的主要資料包括：戰略思想、戰略目標、戰略重點(diǎn)和戰略步驟。
1、戰略思想。
這是戰略的靈魂與核心，是戰略制定成功與否的關(guān)鍵。戰略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期到達統一認識、統一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開(kāi)發(fā)戰略時(shí)，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰略思想。
2、戰略目標。
這是戰略的指向和落腳點(diǎn)。戰略目標就應適中，既不是無(wú)所作為，也不是好高騖遠。戰略目標包括總量目標、結構目標、素質(zhì)目標、效益目標和體制目標等五個(gè)具體的任務(wù)指標。任務(wù)指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開(kāi)發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經(jīng)濟建設發(fā)展要求和本組織的開(kāi)發(fā)潛力，不能過(guò)高或過(guò)低。
總量目標：規劃年段所要到達的人才資源的總量目標。
結構目標：包括年齡結構、性別結構、學(xué)歷結構、專(zhuān)業(yè)結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題。
素質(zhì)目標：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標準。
效益目標：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng )造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，構成較強的人才群體合力)。
體制目標：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機制。
3、戰略重點(diǎn)。
戰略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。
4、戰略步驟及各項具體業(yè)務(wù)。
為到達目標而主觀(guān)劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項具體業(yè)務(wù)。
(六)實(shí)現對策部分。
對策是戰略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰備指導思想并為實(shí)現戰略目標服務(wù)的，是落實(shí)戰略目標的重要保證。提出政策性推薦的基本依據，一是組織對人才資源開(kāi)發(fā)的要求;二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開(kāi)發(fā)中存在的或規劃年份中可能遇到的問(wèn)題，從而到達人才資源開(kāi)發(fā)的戰略目標。提出人才資源開(kāi)發(fā)政策性推薦要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：。
1、注意內部挖潛，盤(pán)活人才資源存量，對人才資源進(jìn)行合理有效的配置。
2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內能夠穩定骨干，防止人才流失，保證本部門(mén)人才資源開(kāi)發(fā)的投資效益。
3、營(yíng)造組織內部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng )造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。
4、政策就應具有必須的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。
5、政策的制定就應具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定就應與組織的其它政策相協(xié)調。
(七)規劃與戰略實(shí)施前景分析。
完整的規劃與戰略還應包括對該規劃與戰略前景的`分析，主要指該規劃在實(shí)施過(guò)程中可能實(shí)現的程度，將會(huì )遇到的問(wèn)題，受制約的因素及出現問(wèn)題之后相應的補救措施等。
實(shí)例精解。
下面是某公司人力資源部編寫(xiě)的一個(gè)較為完善的人力資源計劃實(shí)例。該計劃主要分了六個(gè)部分，它們是職務(wù)設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選取方式調整計劃、績(jì)效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門(mén)的一個(gè)年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡(jiǎn)意賅地進(jìn)行描述，不可能十分詳盡。
(一)職務(wù)設置與人員配置計劃。
根據公司xxxx年發(fā)展計劃和經(jīng)營(yíng)目標，人力資源部協(xié)同各部門(mén)制定了公司xxxx年的職務(wù)設置與人員配置。在xxxx年，
公司將劃分為8個(gè)部門(mén)，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務(wù)總監負責財務(wù)部，營(yíng)銷(xiāo)總監負責銷(xiāo)售一部、銷(xiāo)售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監負責開(kāi)發(fā)一部和開(kāi)發(fā)二部。具體職務(wù)設置與人員配置如下：。
1、決策層(5人)。
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監1名、營(yíng)銷(xiāo)總監1名、技術(shù)總監1名。
2、行政部(8人)：。
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線(xiàn)員1名。
3、財務(wù)部(4人)：。
財務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì )計1名、出納1名、財務(wù)文員1名。
4、人力資源部(4人)。
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專(zhuān)員1名、招聘專(zhuān)員1名、培訓專(zhuān)員1名。
5、銷(xiāo)售一部(19人)。
銷(xiāo)售一部經(jīng)理1名、銷(xiāo)售組長(cháng)3名、銷(xiāo)售代表12名、銷(xiāo)售助理3名。
6、銷(xiāo)售二部(13人)。
銷(xiāo)售二部經(jīng)理1名、銷(xiāo)售組長(cháng)2名、銷(xiāo)售代表8名、銷(xiāo)售助理2名。
7、開(kāi)發(fā)一部(19人)。
開(kāi)發(fā)一部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(cháng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
8、開(kāi)發(fā)二部(19人)。
開(kāi)發(fā)二部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(cháng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
9、產(chǎn)品部(5人)。
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷(xiāo)策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。
(二)人員招聘計劃。
1、招聘需求。
根據xxxx年職務(wù)設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務(wù)和數量如下：。
開(kāi)發(fā)組長(cháng)2名、開(kāi)發(fā)工程師7名、銷(xiāo)售代表4名。
2、招聘方式。
開(kāi)發(fā)組長(cháng)：社會(huì )招聘和學(xué)校招聘。
開(kāi)發(fā)工程師：學(xué)校招聘。
銷(xiāo)售代表：社會(huì )招聘。
3、招聘策略。
學(xué)校招聘主要透過(guò)參加應屆畢業(yè)生洽談會(huì )、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;。
社會(huì )招聘主要透過(guò)參加人才交流會(huì )、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。
4、招聘人事政策。
(1)本科生：。
A、待遇：轉正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會(huì )保障金300元左右(養老保險，失業(yè)保險、醫療保險等)。試用期基本工資1000元，滿(mǎn)半月有住房補助;。
B、考上研究生后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除;。
C、試用期三個(gè)月;。
D、簽定三年勞動(dòng)合同;。
(2)研究生：。
A、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會(huì )保險金300元左右(養老保險，失業(yè)保險、醫療保險等)。試用期基本工資3000元，滿(mǎn)半月有住房補助。
B、考上博士后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除;。
C、試用期三個(gè)月。
D、公司資助員工攻讀在職博士;。
E、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由;。
F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。
5、風(fēng)險預測。
(1)由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì )增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，能夠基本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，就應留有后選人員。
(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將十分困難。如果研究生招聘比較困難，應重點(diǎn)透過(guò)社會(huì )招聘來(lái)填補“開(kāi)發(fā)組長(cháng)”空缺。
(三)選取方式調整計劃。
xxxx年開(kāi)發(fā)人員選取實(shí)行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在xxxx年首先要完善非開(kāi)發(fā)人員的選取程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能夠采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門(mén)經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
(四)績(jì)效考評政策調整計劃。
xxxx年已經(jīng)開(kāi)始對公司員工進(jìn)行了績(jì)效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在xxxx年對開(kāi)發(fā)部進(jìn)行了標準化的定量考評。
在今年，績(jì)效考評政策將做以下調整：。
(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時(shí)進(jìn)行考評溝通;。
(2)建立總經(jīng)理季度書(shū)面評語(yǔ)制度，讓員工了解公司對他的評價(jià)，并感受公司對員工關(guān)心;。
(3)在開(kāi)發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開(kāi)發(fā)人員明確自己在開(kāi)發(fā)團隊位置;。
(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
(五)培訓政策調整計劃。
公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。
崗前培訓在xxxx年已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行，管理培訓和技能培訓從xxxx年開(kāi)始由人力資源部負責。
在今年，培訓政策將做以下調整：。
(1)加強崗前培訓。
(2)管理培訓與公司專(zhuān)職管理人員合作開(kāi)展，不聘請外面的專(zhuān)業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對公司現有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓。
(3)技術(shù)培訓根據相關(guān)人員申請進(jìn)行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進(jìn)行。
(六)人力資源預算。
1、招聘費用預算。
(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校。每次費用300元，預算2400元;。
(2)交流會(huì )費用：參加交流會(huì )4次，每次平均400元，共計1600元;。
(3)宣傳材料費：2000元。
(4)報紙廣告費：6000元。
2、培訓費用。
xxxx年實(shí)際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。
3、社會(huì )保障會(huì )。
xxxx年社會(huì )保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預計今年社會(huì )保障金總額為XXXXX元。汕頭
人力資源規劃方案10
為統籌人力資源管理工作，現根據周期內組織目標要求，制定本部規劃目標與工作計劃，包括：崗系管理、人才選拔、人才開(kāi)發(fā)、薪酬激勵、績(jì)效管理、文化管理、勞動(dòng)用工、行政管理，八個(gè)子級系統；各子級系統規劃設計要做到：目標拆解科學(xué)、目標分配合理、路徑設計完整、計劃執行規范、階段回顧及時(shí)、計劃改進(jìn)高效、計劃監督嚴格七個(gè)要求；
第一節 崗系管理
一、崗系管理：
“崗系”分為公司、中心、部室、崗位四個(gè)管理層級，“（年度）人力資源規劃”屬于組織規劃管理中的“年度目標管理（短期規劃）”部分，本次規劃主要內容為：部室職能、崗位職能。
二、部室職能優(yōu)化：
崗系管理層層遞進(jìn)、逐級分解，部室規劃是秉承戰略、實(shí)施落地的關(guān)鍵一步。部室邊界的設置，職責的明確，是進(jìn)行崗級任務(wù)分工的必要步驟；
【現狀分析】（常見(jiàn)問(wèn)題）：
部室職能部分常見(jiàn)的問(wèn)題有：
1、部室缺失：部門(mén)的設立不足以覆蓋公司戰略的實(shí)施；
2、權責不明：部門(mén)職能重疊過(guò)甚，權責不清；
3、溝通不暢：部門(mén)之間的壁壘過(guò)高，溝通不暢；
4、標準不清：部門(mén)整體工作標準不清、流程不暢；
5、編制混亂：部門(mén)內崗位設立隨意，邊界不清，級別不明，編制混亂；
【改進(jìn)策略】：
1、架構梳理：根據公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)特征，重新診斷、優(yōu)化組織架構，繪制《崗位系統分布圖》；
2、部室梳理：重新盤(pán)點(diǎn)部室工作，分析利弊，優(yōu)化責權，編制《中心/部室職能說(shuō)明書(shū)》；
3、溝通改善：組織、指導各部制定適合本司、本部職能的溝通原則、方法、機制，并定期監察、反饋執行效果，督促改進(jìn)；
�。�1）、溝通改善的焦點(diǎn)：
A、主要場(chǎng)景聚焦：?jiǎn)?wèn)題與異議；
B、主要內容聚焦：職能邊界與執行標準；
C、主要方法聚焦：?jiǎn)T工培訓、日常會(huì )議、績(jì)效面談、個(gè)人訪(fǎng)談；
D、基本原則聚焦：鼓勵協(xié)作（或鼓勵獨立）、鼓勵即時(shí)速辦（或鼓勵多方周全）、鼓勵數據佐證（或鼓勵權威決斷）、鼓勵民（X）主共建（或鼓勵上下有序）、強調結果導向（或鼓勵過(guò)程價(jià)值）；
�。�2）、溝通改善的機制：
A、溝通改善管理價(jià)值：“溝通效率與機制改善”，是一個(gè)組織從“事務(wù)、任務(wù)管理”向“人才價(jià)值管理”過(guò)度的首要步驟�！芭e賢任能”是人力資源管理的天職，“能”的評價(jià)在“果”，“賢”的體現在“德”（言行）；
B、機制制定基本原則：機制是激勵員工意識與行為的常用方法，溝通機制的制定，是為了鼓勵員工積極參與過(guò)程管理；
C、溝通機制優(yōu)化范疇：《問(wèn)題反饋獎勵機制》、《流程改善獎勵機制》、《合理化管理建議獎勵機制》、《企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)激勵機制》；
D、機制監察管理反饋：機制的公平性體現在“監察、反饋”上（制度的公平性體現在“檢查、執行”上），設立外部監察職能（人力資源部暫代），對機制的執行情況進(jìn)行訪(fǎng)談，對提報的獎勵申請進(jìn)行復核，對員工的建議反饋進(jìn)行處理；
E、機制改進(jìn)持續發(fā)展：機制改進(jìn)的首要原則是：“廣開(kāi)言路”�！肮加谛�，行始于言，言始于心”，將“企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)”的言行激勵，作為機制改進(jìn)的重要方向；
4、標準制定：組織用人部門(mén)進(jìn)行SOP流程標準化設計，建立工作標準、制定工作流程；
5、編制定制：根據《崗位系統分布圖》和《SOP流程標準圖》，對各崗編制重新進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)、優(yōu)化；
三、崗位優(yōu)化
崗位設計主體分為“職能設計”和“職責設計”兩部分�！皪徫宦毮軆�(yōu)化”是對崗位角色的定義，是對崗位邊界的描述�！皪徫宦氊焹�(yōu)化”是對日常工作的定義，是對（流程性）工作內容的描述；
【現狀分析】（常見(jiàn)問(wèn)題）：
很多崗位的設計僅有工作內容，甚至是工作流水。崗位的邊界不清，職責不明，常有推諉、阻塞的現象；
【改進(jìn)策略】：分別對各崗位（或重要崗位），進(jìn)行崗位職能、職責梳理，根據各崗位特征（崗級、崗屬），擇其重點(diǎn)進(jìn)行整理，進(jìn)行《崗位職責說(shuō)明書(shū)》優(yōu)化。
第二節 人才選拔
一、人才配置規劃：
人才配置規劃，是根據當年公司發(fā)展需求（最新人員編制規劃），和歷史人員變動(dòng)規律，統籌制定、預算的人員補充計劃。
【現狀分析】（常見(jiàn)問(wèn)題）：
1、年度人才補充計劃缺失，導致招聘資源配置無(wú)序；
2、崗位間，特別是同崗位、關(guān)聯(lián)崗位間人才調動(dòng)和職責臨時(shí)替代的難度較大，導致招聘要求的周期緊張；
3、由于組織內部管理、協(xié)調問(wèn)題導致的臨時(shí)招聘需求頻率較高，招聘任務(wù)的完成，在一定程度上，反而掩蓋了核心管理問(wèn)題，導致許多問(wèn)題變成了“頑疾”、“固病”，阻礙了組織的發(fā)展；
【改進(jìn)策略】：
1、在崗系管理的基礎上，根據最新的人員編制規劃，制定有序的人才內外部配置規劃，編制《人才統籌配置規劃進(jìn)度圖》，審批后公示各部，無(wú)特批不予調整；
2、在崗系管理的基礎上，同置崗位邊界、打通崗位接口，降低崗位勝任難度，加強人才動(dòng)態(tài)管理；
3、在《人才統籌配置》的基礎之上，嚴格執行審批制度，重視、正視內部管理問(wèn)題，逐漸形成“統籌配置為主，臨時(shí)招聘為輔”的新型招聘管理意識和習慣；
二、外部人才招聘計劃
2.1建立招聘渠道
【現狀分析】（常見(jiàn)問(wèn)題）：
招聘渠道體系較為單一，過(guò)于依賴(lài)網(wǎng)聘渠道；隨著(zhù)網(wǎng)聘市場(chǎng)的'格局變化，目前網(wǎng)絡(luò )招聘渠道呈現成本逐年增高、效果漸漸不佳；
【改進(jìn)策略】：
1、加強招聘渠道體系的建設，逐步建立集網(wǎng)聘、內推、自媒體、社交平臺、校園、招聘會(huì )、人才外包（獵頭、RPO、派遣等）、官方機構、商業(yè)活動(dòng)等一體化的多元招聘渠道網(wǎng)絡(luò )；
2、建立招聘渠道資源庫、渠道評價(jià)體系，將招聘預算與部門(mén)成本預算鏈接，建立人才資源共享平臺，建立獎勵基金，激勵人才引進(jìn)；
2.2 組織招聘面試
【現狀分析】（常見(jiàn)問(wèn)題）：
1、面試到場(chǎng)率低：簡(jiǎn)易的邀約話(huà)術(shù)、匱乏的企業(yè)介紹、模糊的崗位描述、缺乏競爭力的薪酬方案規劃技巧，使得候選人缺乏赴面興趣；
2、場(chǎng)次安排失當：在組織面試時(shí)，由于面試官遲到、候選人遲到、臨時(shí)變動(dòng)等原因，經(jīng)常會(huì )出現“面試空擋、缺檔”的現象；
3、場(chǎng)景安排失當：由于面試場(chǎng)景設計不嚴謹、規范，導致候選人對公司影響不佳；
【改進(jìn)策略】：
1、重新凝練企業(yè)優(yōu)勢，編制具備吸引力的面試邀約話(huà)術(shù)綱要，對面試邀約人員，進(jìn)行崗位薪酬解讀培訓，提升邀約人員的約面能力；（可適當考慮，對邀約人員進(jìn)行技能驗收考核、到面結果考核）
2、重視面試官素質(zhì)培養，由招聘經(jīng)理或人力資源經(jīng)理，發(fā)起面試官培訓課程，制定面試官行為要求規范，逐漸減少、最后杜絕內部面試官隨意爽約的現象；
3、提高面試官面試場(chǎng)景設計能力（隸屬于人才選拔技術(shù)），逐步完成流程結構化，逐步建立基于崗屬特性的情景面試題庫。適當引入人才測評量表工具，豐富對核心崗位、高階人才的評價(jià)手段；
三、內部人才選拔規劃
3.1 編制競聘方案
【現狀分析】（常見(jiàn)問(wèn)題）：
1、內部人才選拔手段單一：對于內部人才選拔，多采用績(jì)效考核+直屬領(lǐng)導提拔為主。但績(jì)效考核體系尚不足以評價(jià)員工整體素質(zhì)，直屬領(lǐng)導提拔又會(huì )帶有更強的主觀(guān)意識。因而，導致在內部人才選拔、晉升中，難以體現公平、公正。
2、內部人才選拔意識薄弱：無(wú)論是崗位缺編，還是新崗設立，公司已經(jīng)習慣了使用外部招聘的方法來(lái)解決問(wèn)題。競聘，也僅僅應用于一崗多人的特殊缺編情形。公司缺少常規的、定期的、規范的競聘選拔氛圍和意識，人才良性動(dòng)態(tài)管理出現了嚴重的遲滯現象。
【改進(jìn)策略】：
1、編制內部人才選拔競聘方案，建立關(guān)鍵崗位勝任力模型，豐富人才測試工具、方法，建立一套多元化的競聘、晉升體系；
2、制定規范的《關(guān)鍵崗位競聘、晉升制度》，推行競聘保崗、上崗、述職機制，推行任期管理機制，形成常規的、定期的、規范的競爭環(huán)境；
3.2 組織競聘選拔
【現狀分析】（常見(jiàn)問(wèn)題）：
1、內部選拔形式化：在進(jìn)行內部競聘選拔時(shí)，過(guò)程形式化嚴重，選拔工具方法不適當、考評組評審能力不足、考官重視程度低，嚴重影響了員工對于競聘、提升的積極性；
2、競聘組織能力弱：在組織競聘活動(dòng)過(guò)程中，組織者難以有效的做到收集候選人資料、規劃競聘流程、考官培訓指導、申訴異議處理等，在競聘活動(dòng)保障方面有待提升；
【改進(jìn)策略】：
1、加強相關(guān)人力資源負責人在“內部競聘管理”方面的知識、技能培訓，制定專(zhuān)項培訓計劃；
2、適當引入第三方咨詢(xún)公司作為“關(guān)鍵崗位內部競聘項目”的顧問(wèn)或供應商；鼓勵項目負責人參與外部相關(guān)專(zhuān)項研究課題；
第三節 人才開(kāi)發(fā)
【現狀分析】（常見(jiàn)問(wèn)題）：
1、人才斷層趨勢明顯：目前公司關(guān)鍵人才發(fā)展逐漸顯現出人才斷層、青黃不接的現狀，導致人才外部引入需求迫切；在關(guān)鍵崗位上，過(guò)度引入外部人才，將會(huì )導致該層崗級人員不穩、變數復雜的問(wèn)題，不利于組織發(fā)展的長(cháng)期穩定；
2、人才培養能力不高：公司在人才培養方面投入力度不夠，人才培養能力不高，主要體現在：課程設計單調、講師資源匱乏、制度保障不足；
【改進(jìn)策略】：
1、定期組織人才盤(pán)點(diǎn)，進(jìn)行科學(xué)的人才分級，建立人才儲備系統，建立人才梯隊，保障當期人力資源管理可以做到：基于崗位的人崗匹配，以及基于崗系的跨崗配置；
2、建立人才培養體系，通過(guò)培訓或外部指導，優(yōu)化課程體系；通過(guò)建立培訓師團隊、增加外聘講師，豐富講師資源；通過(guò)優(yōu)化培訓制度、激勵機制，加強培訓制度保障；
第四節 薪酬激勵
一、激勵資源管理
【現狀分析】（常見(jiàn)問(wèn)題）：
1、激勵單一：公司目前的激勵資源、方式均比較單一，除工資性薪酬外的福利激勵和非物質(zhì)性激勵嚴重缺失。一方面，公司經(jīng)濟性人工成本壓力逐年增加，另一方面，員工驅動(dòng)力仍顯不足，且時(shí)效較短；
2、重視不足：在進(jìn)行非工資性激勵時(shí)，重視程度不足、韌性不足、形式化嚴重，在激勵成果方面收效不高；
【改進(jìn)策略】：
1、逐步開(kāi)發(fā)多元化激勵資源，主要包括：物質(zhì)工資、物質(zhì)福利、榮譽(yù)激勵、身份激勵、權力激勵、自由激勵；
A、物質(zhì)工資：設計多要素工資薪酬制，主要包括：崗位工資、技能工資、績(jì)效工資、項目獎勵、經(jīng)營(yíng)性獎勵、提成工資。并制定相應的給薪依據和評價(jià)標準；
B、物質(zhì)福利：豐富物質(zhì)福利資源，逐步建立“平等（無(wú)加權）”、“公平（同加權）”、“公正（補加權）”，三級福利機制；
C、非物質(zhì)獎勵：建立以崗序、崗級、稱(chēng)號為標志的榮譽(yù)激勵體系；建立以職稱(chēng)為標志的身份激勵體系；建立以財權量級、人（X）權層級為核心的權利激勵體系；建立以股權為標志的自由激勵體系；
2、通過(guò)管理層訪(fǎng)談、中高層培訓、基層規范等方式，建立起對“激勵資源管理項目”的重視，并成立專(zhuān)項小組，（在薪酬與考核委員會(huì )的指導下），制定《激勵資源項目管理辦法》，明確管理職能，嚴格審批、依制實(shí)行、監督反饋；
二、薪酬制度建設
【現狀分析】（常見(jiàn)問(wèn)題）：
制度待規范：目前公司雖然已有薪酬制度，但在薪酬管理維度方面尚需要補充，以應對組織更為全面的薪酬管理需求；
【改進(jìn)策略】：
為規范薪酬體系制度管理，現擬定“薪28款”作為新制度綱要，補充、完善薪酬制度，主要內容有：
1、目的/原則：
2、適用范疇：
3、職能職責：
A、薪酬與考核委員會(huì )：
B、總經(jīng)理：
C、人事行政部：
D、財務(wù)部：
4、薪酬管理原則
5、工資總額預算（常規型）
6、崗系說(shuō)明書(shū)
7、年薪制
8、一般崗薪制
9、寬帶薪酬表
10、福利
11、專(zhuān)項獎金
A、一般性獎金（以研發(fā)系為主，支持系為輔）
B、年度效益獎金
12、特定薪酬
13、薪酬回歸
14、新進(jìn)人員定薪
15、在職員工定薪
16、個(gè)人薪資調整
17、公司普調
18、考勤管理
19、提成/計件工資的計算
20、各種休假的支付標準
21、其它休假各類(lèi)工資的計發(fā)
22、工資審批
23、薪資發(fā)放
24、扣除項
25、中途聘用工資計算
26、一次性結清工資
27、薪酬保密
28、其他
第五節 績(jì)效管理
一、指標庫優(yōu)化
【現狀分析】（常見(jiàn)問(wèn)題）：
1、指標庫有待完善：目前公司各部、崗考核指標尚有匱乏、精確度不高的情況，急需進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)、分析、補充、優(yōu)化；
2、指標考核層次單一：當前指標考核維度仍以財務(wù)類(lèi)指標為主、單點(diǎn)結果為準，僅能做到付薪支持，難以實(shí)現績(jì)效改進(jìn)的組織目標；
【改進(jìn)策略】：
1、適當引入平衡計分卡（BSC）考核工具，建立財務(wù)、客戶(hù)、運營(yíng)、人才發(fā)展的全方面指標系統，補充、優(yōu)化指標體系，健全指標庫；
2、精進(jìn)指標考核層級，在補充效數類(lèi)指標的同時(shí)，嘗試對關(guān)鍵崗位實(shí)施績(jì)查考核（以結果效數和方案管理價(jià)值的組合權重作為最終評分），不斷提升績(jì)效考核的管理層次；
二、績(jì)效輔導
【現狀分析】（常見(jiàn)問(wèn)題）：
1、績(jì)效管理能力不足：各級管理層、考核者作為績(jì)效評價(jià)的考官，在績(jì)效管理理解、設計、優(yōu)化、管理、實(shí)施的過(guò)程中，均存在經(jīng)驗不足、技能欠缺的問(wèn)題。管理層對績(jì)效管理尚處于獎懲工具的理解范疇，甚至部分管理者認為績(jì)效考核是替代管理的工具；
2、績(jì)效輔導能力不足：由于考核者對于績(jì)效管理的認知不足，導致績(jì)效考核后，對被考核者的績(jì)效改進(jìn)和輔導工作被擱置、敷衍，進(jìn)一步激化了員工對于績(jì)效管理的抵觸情緒；
【改進(jìn)策略】：
1、加強績(jì)效外循環(huán)的“輔導與溝通”模塊工作，輔導管理者完成本部績(jì)效的動(dòng)態(tài)管理；主要內容包括：
A、明確績(jì)效管理職能價(jià)值：經(jīng)營(yíng)活動(dòng)管理的輔助管理工具；績(jì)效管理不能代替日常管理，績(jì)效管理更不是“管理懶政”的借口；
B、績(jì)效管理是過(guò)程標準的檢驗：績(jì)效管理可以不斷的優(yōu)化工作標準，典型的標準化有：工藝標準化、工序標準化；
C、績(jì)效管理是溝通原則的試煉：指標制定和績(jì)效溝通的過(guò)程，飽含著(zhù)經(jīng)營(yíng)理念、管理理念的實(shí)踐；
2、加強績(jì)效內循環(huán)的“績(jì)效輔導”模塊工作，以管理環(huán)境優(yōu)化（工作流程標準、團隊溝通原則）和員工素能提升為目的，真正落實(shí)基于績(jì)效結果的管理溝通任務(wù)——績(jì)效面談；建立員工績(jì)效反饋與申訴機制，建立績(jì)效反饋渠道，鼓勵員工參與績(jì)效雙向管理，積極處理各種員工申訴，專(zhuān)項獎勵貢獻反饋建議者；
三、結果應用
【現狀分析】（常見(jiàn)問(wèn)題）：
目前公司對于績(jì)效結果的應用，尚處于發(fā)薪依據、參考的層級，對于績(jì)效考核結果的應用、價(jià)值拓展，無(wú)論是在意識、方法、經(jīng)驗方面都比較欠缺；
【改進(jìn)策略】：
1、系統接口應用：計劃嘗試將績(jì)效結果應用于人力資源各系統模塊，建立系統接口，完成系統關(guān)聯(lián)管理，主要方向包括：
A、人才開(kāi)發(fā)系統接口：將標準績(jì)效管理成果，作為人才盤(pán)點(diǎn)與梯隊建設的主要依據之一；
B、薪酬激勵系統接口：將標準績(jì)效管理成果，作為激勵資源配置的主要依據之一；
C、人才選拔系統接口：將標準績(jì)效管理成果，作為人員動(dòng)態(tài)管理標準制定的主要依據，包括升、降、任、離；
2、個(gè)體接口應用：計劃嘗試將績(jì)效結果應用于員工個(gè)人端口，主要方向包括：
A、培訓資源配置：將（個(gè)人）績(jì)效結果，作為培訓資源配置的依據之一，資源優(yōu)化配置，實(shí)現員工素能提升的目標；
B、薪酬資源配置：將（個(gè)人）績(jì)效結果，作為薪酬資源配置的依據之一，資源優(yōu)化配置，提高員工的穩定性和積極性；
C、崗位資源配置：將（個(gè)人）績(jì)效結果，作為崗位資源配置的依據之一，資源優(yōu)化配置，實(shí)現人員動(dòng)態(tài)管理，做到升、降、任、離有序；
第六節 文化管理
【現狀分析】（常見(jiàn)問(wèn)題）：
1、組織文化塑造能力不足：當前公司尚未充分意識到文化管理的價(jià)值和意義，在系統理解、職能分工、素材庫建立、實(shí)施宣導、價(jià)值規劃等各個(gè)方面，均處于懵懂期；管理層，特別是高階管理層，無(wú)論是在意識、方法、經(jīng)驗方面都比較欠缺；
2、文化元素單一：在文化建立的底層要素設計層面，公司僅注意到了創(chuàng )始人、創(chuàng )始團隊的要素影響，脫離群眾的文化建設是不完整的，適當納入優(yōu)秀團隊、優(yōu)秀管理者、優(yōu)秀員工的元素，有利于文化建設的可持續發(fā)展；
3、文化傳播的方式單一：目前公司在文化建設、傳播的方法上，僅以宣導、講授為主，文化建設的力度和進(jìn)度均顯不足；
4、體系建立不完善：目前公司在文化體系設計方面，讓處在口號、標語(yǔ)、制度等單一維度，建立多層次的文化體系，符合公司長(cháng)遠發(fā)展的利益；
【改進(jìn)策略】：
1、文化要素提�。和ㄟ^(guò)對創(chuàng )始人或創(chuàng )始團隊的格屬特性分析、言行事跡分析、成功失敗經(jīng)歷，凝練企業(yè)文化基本要素；
2、個(gè)性要素補充：通過(guò)對關(guān)鍵員工的訪(fǎng)談，以及對大部分員工進(jìn)行的《企業(yè)文化標識調查》，分析、映射影響員工言行的文化標識，對原有企業(yè)文化進(jìn)行個(gè)性要素補充；（該部分，同樣包含：對員工帶來(lái)的外部?jì)?yōu)秀文化的融合）
3、培養繼承者：《文化繼承者計劃》是進(jìn)行企業(yè)文化管理的首要，也是最為重要的一部分；需要經(jīng)營(yíng)者（或文化塑造者）以培養接班人的立場(chǎng)，以更多的關(guān)注候選繼承者思想成長(cháng)的方式，完成對文化繼承者的塑造；以“文化繼承者”為核心，選拔思想匹配的成員，建立繼承團隊（繼承團隊不一定是業(yè)績(jì)最好或能力最強的團隊，但一定是意識正向、態(tài)度明確、行動(dòng)積極、敢戰能戰的團隊）；
4、企業(yè)文化管理體系建立：制定有序的文化管理體系設計、實(shí)施計劃，并分期落實(shí)；
A、表層（物質(zhì)）文化：環(huán)境風(fēng)格、產(chǎn)品/服務(wù)風(fēng)格；
B、中層（制度）文化：制度約束與機制獎勵；
C、深層（行為）文化：各類(lèi)活動(dòng)、團建、培訓、表彰等；
D、核心（精神）文化：使命、愿景、價(jià)值觀(guān)；
第七節 勞動(dòng)用工
【現狀分析】&【改進(jìn)策略】（常見(jiàn)問(wèn)題）：
用工管理既是一個(gè)事務(wù)、規范的工序模塊，也是一個(gè)知識應用、靈活應變的協(xié)調管理模塊，該項工作的要點(diǎn)在于：制度規范、合同規范、爭議處理三個(gè)方面，本部將以該三項工作為中心，展開(kāi)系統完善工作：
1、制度規范：不斷建立、健全勞動(dòng)用工相關(guān)制度，并組織相關(guān)部門(mén)負責人進(jìn)行培訓，加強勞工用工規范意識、明確勞動(dòng)用工規范流程、監督勞動(dòng)用工規范實(shí)施；
2、合同規范：建立、更新統一的勞動(dòng)合同范本，統一使用、統一管理、統籌簽訂；
3、爭議處理：加強人力資源、部門(mén)負責人勞動(dòng)爭議的處理能力，組織培訓學(xué)習相關(guān)知識、技巧、經(jīng)驗，以迅速處理、原則處理、規范處理為目標，積極、規范的解決勞動(dòng)異議、爭議問(wèn)題；明確、規范法務(wù)部門(mén)在該項工作中的指導、介入工作；適當引入外部律師資源，加強企業(yè)的案件仲裁、訴訟能力；
第八節 行政管理
【現狀分析】&【改進(jìn)策略】（常見(jiàn)問(wèn)題）：
行政管理是一項事務(wù)、繁雜、規范、靈活的系統工作，該項工作的要點(diǎn)在于：體系完善、制度規范、原則處理。在未來(lái)的行政管理改進(jìn)工作中，本部將以以下四個(gè)方面為中心，展開(kāi)系統完善工作：
1、行政管理：制定（或優(yōu)化）《公司行政管理制度》，指導、監督下屬完成各管理模塊的記錄、檢查、匯報、分析等工作，主要內容包括：工服管理（衣）、食堂管理（食）、住宿管理（�。�、車(chē)輛管理（行）、物資管理（物），五個(gè)模塊；
2、外聯(lián)管理：制定（或優(yōu)化）《外聯(lián)管理制度》，完成外聯(lián)日常管理工作，主要內容包括：資質(zhì)證件管理、活動(dòng)組織策劃、輿情外交管理；
3、制度管理：不斷建設、健全制度，保障公司日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)內，所轄的法規、制度、機制、文檔的編制、收集、保管工作落實(shí)到位；做到：架構全面、分類(lèi)嚴格、編寫(xiě)規范、檢索高效、更新急時(shí)，五個(gè)標準制度管理基本要求；
4、預算管理：根據公司發(fā)展需求和歷史行政預算情況，編制《年度行政預算管理規劃》，監督“行政管理預算”的執行，定期（年度）提交《（年度）行政預算管理分析報告》；
人力資源規劃方案11
結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展20xx年度的工作，總的思路是透過(guò)考核使得基礎管理工作再上一個(gè)臺階：
1、招聘方面：
配合碳黑廠(chǎng)的開(kāi)工建設和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠(chǎng)改制的.人員配置工作。
2、培訓方面：
組織中高層領(lǐng)導干部每月一次的學(xué)習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
3、4、5月開(kāi)展班組長(cháng)培訓班。
6、7月開(kāi)展全員安全月的學(xué)習。
8、9月抓好碳黑項目開(kāi)工前新員工的崗前培訓工作。
10、11月對部分崗位進(jìn)行三規和安全生產(chǎn)的抽查考試。
全年認真對各單位的培訓工作進(jìn)行考核。教培科每月盤(pán)點(diǎn)整理培訓臺帳構成記錄。對各分廠(chǎng)報送的培訓計劃落實(shí)狀況進(jìn)行嚴格考核，要求各分廠(chǎng)建立自己的培訓臺帳并進(jìn)行考核。
加強內部學(xué)習，對“勞動(dòng)法”、“勞動(dòng)合同法”、“寫(xiě)作”、“人力資源管理知識”等進(jìn)行培訓。
3、考勤和勞動(dòng)紀律方面
繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠(chǎng)增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進(jìn)行監控。對考勤數據報表進(jìn)行考核，各單位每月務(wù)必對手工考勤和電子考勤以及各類(lèi)請假手續進(jìn)行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。
4、勞資方面
對各單位各類(lèi)勞資人事報表的報送及時(shí)與準確性進(jìn)行考核。
強化人事信息動(dòng)態(tài)管理與數據統計工作。
人勞科每月末對各類(lèi)人事信息進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)構成報表。
對工資核算核發(fā)進(jìn)行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。
做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理。
5、制度建設方面
配合公司經(jīng)營(yíng)政策對20xx年人員進(jìn)行再次編制。
配合碳黑廠(chǎng)的開(kāi)工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度，規范管理，提高培訓開(kāi)發(fā)的效率。
6、其他
做好理工大學(xué)實(shí)習學(xué)生的入學(xué)工作。
總之，透過(guò)20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發(fā)展，期望透過(guò)我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為太興集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻。
人力資源規劃方案12
一、引言
人力資源是企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一，人力資源戰略與規劃方案的制定對企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展至關(guān)重要。本文將詳細介紹人力資源戰略與規劃方案的定義、目的和重要性。
二、人力資源戰略的定義和目的
1. 人力資源戰略的定義
人力資源戰略是指企業(yè)根據自身發(fā)展目標和戰略規劃，制定的關(guān)于人力資源獲取、開(kāi)發(fā)、激勵和管理的長(cháng)遠規劃。
2. 人力資源戰略的目的
人力資源戰略的目的是為了實(shí)現企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展目標，通過(guò)合理的人力資源配置和管理，提高企業(yè)競爭力、員工滿(mǎn)意度和。
三、方案的重要性
1. 確保人力資源需求與企業(yè)戰略一致
通過(guò)制定人力資源規劃方案，可以確保企業(yè)的用人需求與戰略目標相匹配，避免人力資源短缺或過(guò)剩的'情況出現。
2. 提高人力資源的有效利用率
人力資源規劃方案可以幫助企業(yè)合理安排員工的工作和崗位，提高人力資源的利用效率，減少人力資源的浪費。
3. 促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展
人力資源規劃方案可以提供員工個(gè)人發(fā)展的機會(huì )和路徑，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展和成長(cháng)，從而增強員工的忠誠度和工作積極性。
四、人力資源戰略與規劃方案的實(shí)施過(guò)程
1. 分析外部環(huán)境和內部資源
在制定人力資源戰略和規劃方案之前，需要對外部環(huán)境進(jìn)行分析，了解市場(chǎng)需求和競爭對手的情況。同時(shí)，還需要對企業(yè)內部的人力資源進(jìn)行評估，包括員工數量、技能水平和組織結構等。
2. 制定人力資源目標和策略
根據外部環(huán)境和內部資源的分析結果，制定明確的人力資源目標和策略，包括員工招聘、培訓發(fā)展、激勵和績(jì)效管理等方面的內容。
3. 實(shí)施和監控人力資源戰略與規劃方案
將人力資源戰略和規劃方案付諸實(shí)施，并設立相應的監控機制，及時(shí)跟蹤和評估人力資源的實(shí)際運作情況，根據情況進(jìn)行調整和優(yōu)化。
人力資源戰略與規劃方案的制定是企業(yè)實(shí)現長(cháng)期發(fā)展的基礎，通過(guò)合理的人力資源配置和管理，可以提高企業(yè)的競爭力和員工的滿(mǎn)意度。在制定和實(shí)施人力資源戰略與規劃方案時(shí)，需要充分考慮外部環(huán)境和內部資源的因素，保證人力資源的需求與企業(yè)戰略的一致性。同時(shí)，還需要建立相應的監控機制，及時(shí)跟蹤和評估人力資源的運作情況，以便及時(shí)調整和優(yōu)化。
人力資源規劃方案13
�。坳P(guān)鍵詞］ 人力資源 規劃 探析
人力資源規劃強調人力資源對組織目標的支撐作用，從戰略層面考慮人力資源規劃的內容和作用，既包括了人力資源數量、質(zhì)量與結構的系統規劃與安排，也包括實(shí)現人力資源戰略目標的策略與相應職能的系統安排。人力資源規劃是一種戰略規劃，著(zhù)眼于為企業(yè)未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預先準備人力資源，實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導。
一、人力資源規劃的含義、目的和作用
1、人力資源規劃的含義。人力資源規劃是根據企業(yè)的人力資源戰略目標，科學(xué)預測組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開(kāi)發(fā)策略，確保組織對人力資源在數量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長(cháng)遠利益。人力資源規劃是確保企業(yè)能夠適時(shí)獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟有效的運用。人力資源規劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰略目標為依據，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰略轉化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長(cháng)期的利益，注意實(shí)現員工的目標。
2、人力資源規劃的目的。人力資源規劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統籌階段，它為下一步人力資源管理活動(dòng)制定了目標、原則和方法。人力資源規劃的可靠性直接關(guān)系著(zhù)人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規劃是企業(yè)人力資源管理部門(mén)的.一項非常重要和有意義的工作。
3、人力資源規劃的作用。人力資源是第一資源，是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規劃在企業(yè)管理過(guò)程中起著(zhù)關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規劃可以保證企業(yè)目標完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調人力資源管理的具體計劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標相吻合。
二、企業(yè)人力資源規劃存在的問(wèn)題
1、規劃不清晰、目標不明確。人力資源規劃是企業(yè)戰略規劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項管理工作的基礎和依據。但一些企業(yè)沒(méi)有清晰的企業(yè)發(fā)展戰略和明確的戰略目標，使人力資源規劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來(lái)需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規劃缺乏方向和目的。
2、人力資源規劃不能隨著(zhù)環(huán)境的變化而快速調整。隨著(zhù)市場(chǎng)發(fā)展變化，企業(yè)對市場(chǎng)變化的反應比較快，企業(yè)戰略在調整，人力資源規劃往往不能及時(shí)調整。先前制訂出的人力資源規劃就失去針對性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時(shí)供應。
3、人力資源規劃中缺乏溝通與協(xié)作。人力資源規劃需要規劃人員從整個(gè)企業(yè)戰略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調研出各部門(mén)的人力資源所需狀況，進(jìn)而制訂出具有可操作性的規劃。而在現實(shí)中，很多企業(yè)人力資源部人員習慣于僅憑過(guò)往數據和歷史，缺少深入調研與系統思考，其規劃缺乏論證和可執行性。
4、缺乏人力資源管理的專(zhuān)門(mén)人才，在制訂人力資源規劃中無(wú)章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專(zhuān)業(yè)方面的知識儲備不足，專(zhuān)業(yè)技能不夠，缺乏系統的人力資源職業(yè)培訓。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗，但往往缺乏系統的人力資源管理知識，憑經(jīng)驗或感覺(jué)辦事。人力資源管理者在沒(méi)有管理咨詢(xún)的前提下，很難做出專(zhuān)業(yè)的人力資源戰略規劃。
三、制訂實(shí)施人力資源規劃的對策措施
1、明確人力資源規劃戰略目標。人力資源規劃的前提是要明晰企業(yè)戰略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門(mén)要清楚企業(yè)未來(lái)的行業(yè)定位、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)規模和產(chǎn)值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規劃才能有的放矢。
2、建立統籌規劃的工作機制。人力資源規劃是一項系統工程，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至經(jīng)理下至普通員工都應承擔相應的責任，都應為人力資源規劃建言獻策。企業(yè)的人力資源規劃是由決策層、人力資源管理部門(mén)、部門(mén)經(jīng)理等協(xié)同工作，分工負責完成。企業(yè)決策層負責人力資源戰略規劃，與人力資源部門(mén)共同制訂規劃方案并組織實(shí)施；人力資源部門(mén)負責人力資源工作分析和預測，協(xié)助決策者制訂規劃方案，并做好方案評價(jià)，支持一線(xiàn)部門(mén)實(shí)施規劃等；部門(mén)經(jīng)理負責人力資源的核心業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓、績(jì)效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門(mén)工作。
3完、善人力資源信息系統。管理者在決策時(shí)需要準確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，人力資源管理部門(mén)有必要對客戶(hù)、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長(cháng)、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調整人力資源規劃時(shí)能準確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。
人力資源規劃方案14
一、企業(yè)背景介紹
某企業(yè)是一家煤炭生產(chǎn)銷(xiāo)售型企業(yè)，主要生產(chǎn)原煤及銷(xiāo)售。經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績(jì)頗佳，但隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定中長(cháng)期發(fā)展規劃時(shí)已發(fā)生了很大變化。
企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個(gè)較完善的人力資源規劃，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開(kāi)發(fā)、薪酬制度和績(jì)效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續發(fā)展中保持較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務(wù)，為企業(yè)的有序運營(yíng)提供堅實(shí)的后盾。
二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰略目標
�。�1）產(chǎn)品市場(chǎng)份額逐年提高四個(gè)百分點(diǎn)。
�。�2）產(chǎn)品品牌建設。
�。�3）拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。
三、企業(yè)近五年的人力資源規劃
�。�1）繼續大力引進(jìn)優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近人，爭取實(shí)現專(zhuān)科及以上學(xué)歷的人才的比例達到40%以上。
�。�2）儲備人員的培養。
�。�3）加強員工培訓，爭取達到每個(gè)員工都掌握1—2門(mén)專(zhuān)業(yè)技術(shù)。
�。�4）企業(yè)的薪酬福利制度。
四、企業(yè)人力資源現狀分析
�。ㄒ唬┢髽I(yè)人員數量分布情況
企業(yè)目前擁有員工數量1320人，按人員類(lèi)別，其具體情況如表、圖所示。
從結構上來(lái)看，管理層人數比例是比較合理的。隨著(zhù)企業(yè)業(yè)務(wù)的擴大，未來(lái)人力資源需求會(huì )增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內部有一支高效的管理隊伍，但滿(mǎn)足不了企業(yè)未來(lái)幾年的需要。
企業(yè)人員數量分布情況
�。ǘ┤藛T素質(zhì)構成
高中及以下：xx%
大專(zhuān)：xx%
本科：xx%
碩士及以上：xx%
從這個(gè)數據來(lái)看，高學(xué)歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進(jìn)碩士及以上學(xué)歷的中高層管理人員，普通員工的學(xué)歷水平也應得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。
�。ㄈ┤藛T年齡結構狀態(tài)分布圖表人員年齡結構狀態(tài)分布：20—29歲：xx%；30—39歲：xx%；40—49歲：xx%；50歲及以上：xx%；
從這個(gè)分布來(lái)看，企業(yè)員工年齡結構基本合理，但在管理層中，高層管理人員有人在歲以上，中層管理人員基本集中在歲這個(gè)區間內，因此，企業(yè)在未來(lái)的一段時(shí)間內，必須加強對年輕管理人員的培養。
人員年齡結構狀態(tài)分布表
�。ㄋ模┬匠旮＠С稣紶I(yíng)業(yè)收入的比例本企業(yè)：A企業(yè)：12%；B企業(yè)：16%
A、B兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競爭對手，從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。
五、人員需求計劃
根據各職能部門(mén)提交的人員需求計劃表和企業(yè)發(fā)展規劃的需求，未來(lái)五年內企業(yè)的人員需求計劃如表所示。
未來(lái)五年內人員需求計劃表
六、如何獲取人才
企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現狀分析的結果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級技術(shù)人才；其次，應提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)；最后，企業(yè)應根據各個(gè)崗位的工作特性來(lái)確定具體招聘的.標準和依據。
�。ㄒ唬┱衅傅姆绞�
1，取內部招聘和外部招聘相結合的方式
中高層管理人員基本上從企業(yè)內部進(jìn)行選拔和培養，若企業(yè)內部沒(méi)有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。
內部招聘的主要方式有以下三種。
�。�1）人才儲備庫
�。�2）發(fā)布職位公告
�。�3）內部晉升
2，外部招聘
從上面的比較可以看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有一定的競爭力的。外部招聘的渠道：校園招聘和社會(huì )招聘。
3，員工推薦
�。ǘ┱衅傅牟呗�
校園招聘：一般在2—4月份、11—12月份舉辦校園招聘洽談會(huì )。
人力資源規劃方案15
一、企業(yè)背景介紹
某企業(yè)是一家煤炭生產(chǎn)銷(xiāo)售型企業(yè)，主要生產(chǎn)原煤及銷(xiāo)售。經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績(jì)頗佳，但隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定中長(cháng)期發(fā)展規劃時(shí)已發(fā)生了很大變化。
企業(yè)為了更好的發(fā)展，務(wù)必制定一個(gè)較完善的人力資源規劃，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開(kāi)發(fā)、薪酬制度和績(jì)效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續發(fā)展中持續較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展帶給人力資源的保證和服務(wù)，為企業(yè)的有序運營(yíng)帶給堅實(shí)的后盾。
二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰略目標
(1)產(chǎn)品市場(chǎng)份額逐年提高四個(gè)百分點(diǎn)。
(2)產(chǎn)品品牌建設。
(3)拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。
三、企業(yè)近五年的人力資源規劃
(1)繼續大力引進(jìn)優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近人，爭取實(shí)現專(zhuān)科及以上學(xué)歷的人才的比例到達40%以上。
(2)儲備人員的培養。
(3)加強員工培訓，爭取到達每個(gè)員工都掌握1-2門(mén)專(zhuān)業(yè)技術(shù)。
(4)企業(yè)的薪酬福利制度。
四、企業(yè)人力資源現狀分析
(一)企業(yè)人員數量分布狀況
企業(yè)目前擁有員工數量1320人，按人員類(lèi)別，其具體狀況如表、圖所示。
從結構上來(lái)看，管理層人數比例是比較合理的。隨著(zhù)企業(yè)業(yè)務(wù)的擴大，未來(lái)人力資源需求會(huì )增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內部有一支高效的管理隊伍，但滿(mǎn)足不了企業(yè)未來(lái)幾年的需要。
(二)人員素質(zhì)構成
高中及以下：%
大專(zhuān)：%
本科：%
碩士及以上：%
從這個(gè)數據來(lái)看，高學(xué)歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進(jìn)碩士及以上學(xué)歷的中高層管理人員，普通員工的學(xué)歷水平也應得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。
(三)人員年齡結構狀態(tài)分布圖表
人員年齡結構狀態(tài)分布：
20-29歲：%
30-39歲：%
40-49歲：%
50歲及以上：%
從這個(gè)分布來(lái)看，企業(yè)員工年齡結構基本合理，但在管理層中，高層管理人員有人在歲以上，中層管理人員基本集中在歲這個(gè)區間內，因此，企業(yè)在未來(lái)的一段時(shí)間內，務(wù)必加強對年輕管理人員的培養。
(四)薪酬福利支出占營(yíng)業(yè)收入的比例
本企業(yè)：18%
A企業(yè)：12%
B企業(yè)：16%
A、B兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競爭對手，從中我們能夠看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。
五，人員需求計劃
根據各職能部門(mén)提交的人員需求計劃表和企業(yè)發(fā)展規劃的需求，未來(lái)五年內企業(yè)的人員需求計劃如表所示。表未來(lái)五年內人員需求計劃表
六、如何獲取人才
企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現狀分析的結果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級技術(shù)人才;其次，應提高企業(yè)的整體人員素質(zhì);最后，企業(yè)應根據各個(gè)崗位的工作特性來(lái)確定具體招聘的標準和依據。
(一)招聘的方式
1，取內部招聘和外部招聘相結合的方式
中高層管理人員基本上從企業(yè)內部進(jìn)行選拔和培養，若企業(yè)內部沒(méi)有適宜的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。
內部招聘的主要方式有以下三種。
(1)人才儲備庫
(2)發(fā)布職位公告
(3)內部晉升
2，外部招聘
從上面的比較能夠看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有必須的競爭力的。
外部招聘的渠道：校園招聘和社會(huì )招聘。
3，員工推薦
(二)招聘的策略
校園招聘：一般在2-4月份、11-12月份舉辦校園招聘洽談會(huì )。
社會(huì )招聘的渠道：有選取性地參加人才招聘會(huì )、在報紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式。
七、人事政策
(一)薪酬基本政策
(1)新進(jìn)的員工，需經(jīng)過(guò)企業(yè)1-3個(gè)月的試用期考核，具體時(shí)間依據崗位的性質(zhì)和員工個(gè)人的工作表現而定。經(jīng)考核合格的人員，方可轉為正式員工，享有企業(yè)帶給的福利待遇。
(2)以?xún)淙瞬派矸菡衅高M(jìn)來(lái)的新員工，專(zhuān)科生：試用期基本工資1500元/月，本科生：試用期基本工資1800元/月，簽訂一年期限的勞動(dòng)合同;碩士：試用期基本工資元/月，簽訂一年期限的勞動(dòng)合同。
(3)其他新進(jìn)人員的工資標準依據各崗位的工資水平而定。
(4)經(jīng)員工推薦的人員，若其表現良好，連續三次被評為“優(yōu)秀員工”，則推薦者可獲得企業(yè)設立的`“員工推薦獎”，獎金為50-300元不等。
(二)福利制度
(1)企業(yè)為所有正式員工繳納國家規定的社會(huì )保險(養老、醫療、工傷)。
(2)員工享有國家規定的法定節假日：雙休日、元旦、春節、清明節、五一勞動(dòng)節、端午節、國慶節。
(3)企業(yè)為員工帶給午餐補助。
(4)每年舉辦兩次外出旅游活動(dòng)。
(5)企業(yè)為員工帶給部分娛樂(lè )休息場(chǎng)所。
八、人力資源培訓與開(kāi)發(fā)
(一)人員培訓
1，人力資源根據企業(yè)發(fā)展計劃并結合員工專(zhuān)業(yè)發(fā)展規劃，合理地對各部門(mén)、各崗位人員制定培訓計劃并對培訓費用做出預算。
2，培訓的方式有以下幾種。
(1)崗位培訓。崗位培訓主要是針對儲備人才的培訓。
培訓資料涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)規章制度、企業(yè)組織結構及各部門(mén)的職能等。方式以授課形式為主、實(shí)地考察為輔。
(2)在職培訓。在職培訓的適用對象是企業(yè)所有人員，主要目的是提升員工的工作技能。
(3)脫崗培訓。脫崗培訓主要是針對企業(yè)的中高層管理人員，方式是到高校進(jìn)修、外出考察、參加各種會(huì )議等。
3，企業(yè)鼓勵員工在不影響工作的狀況下利用業(yè)余時(shí)間展開(kāi)各種形式的學(xué)習。
4，員工需要外出培訓的，需事先填寫(xiě)《培訓申請表》，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意后，報人力資源部備案，涉及培訓費用，員工還需與企業(yè)簽訂《培訓協(xié)議》
5，所有理解培訓的人員，須理解培訓考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術(shù)人員以現場(chǎng)操作為主�？己瞬缓细裾�，企業(yè)再次對其進(jìn)行培訓，對第二次靠仍不合格者，企業(yè)將予以辭退。
(二)人力資源開(kāi)發(fā)
人力資源是企業(yè)巨大的財富，為了有效地利用這些資源，企業(yè)就應做好如下方面的工作。
1，企業(yè)文化的建設
企業(yè)文化能夠為企業(yè)豎立良好的形象，還能夠為員工帶給一個(gè)良好的組織環(huán)境，對激勵員工、凝聚員工的向心力都會(huì )起到良好的作用。
2，建立“能上能下”的用人機制
企業(yè)應為員工帶給廣闊的發(fā)展平臺，員工應根據自身潛力的大小公平競爭。
3，有效的激勵機制
企業(yè)應重視并尊重人才，對表現優(yōu)秀的員工，企業(yè)應給予不同程度、不同方式的獎勵。
4，公平透明的績(jì)效考核程度
績(jì)效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓等其他人事政策的重要依據，只有做到公正、客觀(guān)，才有助于調動(dòng)員工工作的用心性。員工考核的結果應保存在人力資源部并存檔。
5，建立有效的溝通機制
企業(yè)內部需建立良好的溝通機制，保證溝通的暢通性，進(jìn)而保證企業(yè)的活力。
人力資源規劃的編制流程
1、預測和規劃本組織未來(lái)人力資源的供給狀況
透過(guò)對本組織內部現有各種人力資源的認真測算，并對照本組織在某必須時(shí)期內人員流動(dòng)的狀況，即可預測出本組織在未來(lái)某一時(shí)期里可能帶給的各種人力資源狀況。
1)對本組織內現有的各種人力資源進(jìn)行測算。包括各種人員的年齡、性別，工作簡(jiǎn)歷和教育、技能等方面的資料;目前本組織內各個(gè)工作崗位所需要的知識和技能以及各個(gè)時(shí)期中人員變動(dòng)的狀況;雇員的潛力、個(gè)人發(fā)展目標以及工作興趣愛(ài)好等方面的狀況;有關(guān)職工技能――包括其技術(shù)、知識、受教育、經(jīng)驗、發(fā)明、創(chuàng )造以及發(fā)表的學(xué)術(shù)論文或所獲專(zhuān)利等方面的信息資料。
2)分析組織內人力資源流動(dòng)的狀況。一個(gè)企業(yè)組織中現有職工的流動(dòng)就可能有這樣幾種狀況：第一，滯留在原先的工作崗位上;第二，平行崗位的流動(dòng);第三，在組織內的提升或降職更動(dòng);第四，辭職或被開(kāi)除出本組織(流出);第五，退休、工傷或病故。
目前，國內外企業(yè)組織對本組織人力資源供給方面進(jìn)行預測的方法主要有兩種。
根據本組織各部門(mén)的管理人員以往有關(guān)工作崗位上輸入和調出信息以及在本單位內工作更動(dòng)的狀況進(jìn)行預測性測算，這樣，人力資源計劃人員就可預測出組織內現有或未來(lái)某一時(shí)期內可帶給的各種人員的數量。這種方法適用于相對穩定的環(huán)境或短期性的預測。
采用隨機網(wǎng)絡(luò )模式方法。
2、對人力資源的需求進(jìn)行預測
經(jīng)過(guò)第一步對本組織員工在未來(lái)某一時(shí)期內人力資源供給方面預測規劃的基礎上，之后就要根據組織的戰略目標來(lái)預測本組織在未來(lái)某一時(shí)期對各種人力資源的需求，對人力資源需求的預測和規劃能夠根據時(shí)間的跨度而相應地采用不同的預測方法。
3、進(jìn)行人力資源供需方面的分析比較
人力資源計劃編制的第三步是把本組織人力資源需求的預測數與在同期內組織本身仍可供給的人力資源數進(jìn)行比較分析。從比較分析中則可測算出對各類(lèi)人員的所需數。在進(jìn)行本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期內可帶給的人員和相應所需人員的比較分析時(shí)，不但可測算出某一時(shí)期內人員的短缺或過(guò)剩狀況，還能夠具體地了解到某一具體崗位上員工余缺的狀況，從而能夠測出需要具有哪一方面的知識、技術(shù)檔次方面的人，這樣就可有針對性地物色或培訓，并為組織制定有關(guān)人力資源相應的政策和措施帶給了依據。
4、制定有關(guān)人力資源供需方面的政策和措施
在經(jīng)過(guò)人力資源供給測算和需求預測比較的基礎上，組織即應制定相應的政策和措施，并將有關(guān)的政策和措施呈交最高管理層審批。
1)制定解決人力資源需求的政策與措施。解決人員短缺的政策和措施有：
培訓本組織職工，對受過(guò)培訓的員工據狀況擇優(yōu)提升補缺并相應提高其工資等待遇;
進(jìn)行平行性崗位調動(dòng)，適當進(jìn)行崗位培訓;
延長(cháng)員工工作時(shí)間或增加工作負荷量，給予超時(shí)超工作負荷的獎勵;
重新設計工作以提高員工的工作效率;
雇用全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工;
改善技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn);
制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘;
采用正確的政策和措施調動(dòng)現有員工的用心性。
2)制定解決內部資源過(guò)剩的辦法與措施。解決人力資源過(guò)剩的一般策略有：
永久性地裁減或辭退職工;
關(guān)掉一些不盈利的分廠(chǎng)或車(chē)間，或臨時(shí)性關(guān)掉;
進(jìn)行提前退休;
透過(guò)人力消耗縮減人員(勞動(dòng)力轉移);
重新培訓，調往新的崗位，或適當儲備一些人員;
減少工作時(shí)間(隨之亦減少相應工資);
由兩個(gè)或兩個(gè)以上人員分擔一個(gè)工作崗位，并相應地減少工資。
人力資源規劃的考評
人力資源規劃是人力資源管理工作的關(guān)鍵性部分。如果規劃制定得很糟糕，企業(yè)就可能缺少足夠的員工，或者反過(guò)來(lái)，由于人員過(guò)多而不得不超多的裁員，總之企業(yè)會(huì )由此遭受到各種人員配置問(wèn)題的困擾。如果人力資源管理規劃制定得很好，就會(huì )獲得以下方面的受益：
1、高層管理者能夠更多的了解經(jīng)營(yíng)決策中與人力資源有關(guān)的問(wèn)題，加深對人力資源管理的重要性的認識。
2、管理層可在人力資源費用變得難以控制或過(guò)度花費之前，采取措施來(lái)防止各種失調，并由此使勞動(dòng)力成本得以降低。
3、由于在實(shí)際雇用員工前，已經(jīng)預計或確定了各種人員的需要，企業(yè)就能夠有充裕的時(shí)間來(lái)發(fā)現人才。
4、在未來(lái)的發(fā)展計劃中，能夠有更多的機會(huì )來(lái)雇用婦女和少數群體成員。
5、經(jīng)理們的培養工作能夠得到更好的規劃。
各種結果只要能夠衡量，都能夠做考評人力資源規劃績(jì)效的依據。評價(jià)方法之一，是將某個(gè)時(shí)點(diǎn)的計劃需求水平與屆時(shí)該時(shí)點(diǎn)上的實(shí)際需求進(jìn)行比較。顯然，對于成功的人力資源規劃的最有說(shuō)服力的證據，是在一個(gè)較長(cháng)的時(shí)期內，企業(yè)的人力資源狀況始終與經(jīng)營(yíng)需求基本持續一致。
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