中小企業(yè)薪酬管理論文

　　隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國中小型企業(yè)發(fā)生了巨大而迅速的變化，有關(guān)中小企業(yè)的薪酬問(wèn)題的相關(guān)性研究越來(lái)越重要，所以小編就為這一專(zhuān)業(yè)的同學(xué)們帶來(lái)了中小企業(yè)薪酬管理論文，請看下面：

　　中小企業(yè)薪酬管理論文

　　摘要：在市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，薪酬不僅是空管經(jīng)濟所關(guān)注的重大問(wèn)題，同時(shí)也是微觀(guān)企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)之一。本人主要從中小企業(yè)改革以及薪酬管理的現狀及其存在的問(wèn)題跟原因方面進(jìn)行分析，提出相對應的解決方法。

　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 薪酬管理 現狀分析

　　以市場(chǎng)為導向的中國經(jīng)濟體制的改革，中小企業(yè)第一個(gè)受到挑戰。漸進(jìn)式的改革一直在尋求改革成本低、風(fēng)險小，比較容易突破，因此中小企業(yè)薪酬改革置于國家企業(yè)薪酬改革的前期實(shí)驗是一種可以執行的選擇。中小企業(yè)的薪酬改革隨著(zhù)國家企業(yè)薪酬改革同步進(jìn)行，從建國一直到20世紀90年代，薪酬的改革基本集中在員工的工資增加上，20世紀90年代后，中小企業(yè)集合結構的調整，大量的民辦企業(yè)以及鄉鎮企業(yè)等不同性質(zhì)的中小企業(yè)的加入，多元化的中小企業(yè)體系逐漸形成，并慢慢的向多樣化趨勢發(fā)展，然而有些中小企業(yè)還在繼續沿用著(zhù)傳統的薪酬體系，有的只是做了較小的調整跟改革，現在的中小企業(yè)還處于一個(gè)比較混亂盲目的薪酬體系構建過(guò)程，因此還有很多的問(wèn)題需要我們去解決

　　一、中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┬匠曛贫炔粔蛞幏�，缺乏一定的彈性

　　薪酬管理最基本的工作就是制定一套科學(xué)合理的工資體系，部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面有著(zhù)很多的問(wèn)題，還沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理體系，薪酬結構比較的零散混亂，薪酬構成結構過(guò)于多會(huì )造成員工額薪酬水平高低取決因素的依據變的模糊，有些企業(yè)是由領(lǐng)導隨意確定員工的工資標準，對于員工的各種工資性項目的核算缺乏比較明確的科學(xué)依據方法，導致了員工收入不能夠通過(guò)薪酬制度了解，在薪酬結構中不同層次崗位的員工工資水平等級比較的少，，在工資體系中員工的績(jì)效跟企業(yè)效益相掛鉤的項目比較的少，總體上表現出員工工資沒(méi)有起伏的現象，他們之間的工資差距比較的小。

　�。ǘ�）薪酬系統的激勵手段比較的單一，沒(méi)有發(fā)揮出激勵應發(fā)揮出的效果

　　薪酬對于員工的激勵在基本薪酬差距一定的情況下取決兩個(gè)主要工具，績(jì)效的加薪以及獎金的發(fā)放，我國很多企業(yè)在薪酬獎勵方面毫無(wú)辦法解決，只有實(shí)行加薪以及獎金兩種方法，績(jì)效加薪以及常規性的獎金計劃往往都需要有固定的周期，還需要達到各種綜合性的績(jì)效要求，因此他們常常不能夠對很多有效的員工業(yè)績(jì)行為或是群體的業(yè)績(jì)提供及時(shí)的獎勵，不能夠保證獎勵的及時(shí)性也不利于某些業(yè)績(jì)跟行為提供具有針對性以及個(gè)性化的'激勵。

　�。ㄈ�）忽略了非經(jīng)濟性報酬的運用

　　很多的中小企業(yè)在設計薪酬方案時(shí)沒(méi)有重視到員工的非經(jīng)濟性報酬，非經(jīng)濟性報酬的報酬主要包括了參與決策，學(xué)習跟進(jìn)步的機會(huì )，挑戰性工作以及就業(yè)的保障性，員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現，經(jīng)濟學(xué)報酬被看成是對員工付出勞動(dòng)的回報，是對員工進(jìn)行物質(zhì)上的激勵，對員工的關(guān)懷就屬于非經(jīng)濟性報酬，是對員工進(jìn)行精神上的激勵，有些企業(yè)薪酬待遇不錯，但是缺乏一定的競爭壓力，大家呆長(cháng)久后都沒(méi)什么精力工作了，對工作缺乏了一定的激情，造成這種現象就是因為企業(yè)并沒(méi)有重視到非經(jīng)濟性報酬的運用，員工缺乏了精神激勵的原因。

　　二、中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的解決措施

　�。ㄒ唬┲行∑髽I(yè)非經(jīng)濟性報酬的運用

　　員工的需求是多層次的，除了希望能夠得到物質(zhì)薪酬外，還希望能夠得到精神上的激勵，比如說(shuō)具有一定挑戰性的工作，對工作的責任感以及成就感，個(gè)人的發(fā)展機會(huì )，關(guān)懷贊賞、尊重等。精神上的激勵以及員工工作的滿(mǎn)意度在技術(shù)人員以及管理人員身上表現的很明顯。目前，勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現的一些放棄大型的企業(yè)進(jìn)入中小企業(yè)尋求大型企業(yè)里所沒(méi)有的發(fā)展機會(huì )，大部分是尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員跟管理人員，如果中小企業(yè)能夠在精神上的激勵以及薪酬方面給與他們更多的發(fā)展空間跟挑戰性以及對工作的責任感，他們會(huì )很好的為企業(yè)做出貢獻，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者需要了解不同的性別、年齡及教育水平的員工，給與他們不同程度上的需求，針對這些需求做出相應的制度，保障員工精神上激勵的滿(mǎn)足�，F在是一個(gè)員工需求日益復雜化的社會(huì )，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，對于精神激勵更加的注重，因此，中小企業(yè)要真正的把人力資源作為企業(yè)的第一資源，才能夠吸引更多優(yōu)秀的人才，保留住優(yōu)秀的員工，減少員工的流失率。

　�。ǘ�）建立健全的企業(yè)制度，明確工作流程，保持薪酬體系的適度彈性

　　企業(yè)管理工作的就是企業(yè)制度體系的建設，它是以一定的標準跟規范來(lái)調整企業(yè)內容的生產(chǎn)要素，充分調動(dòng)員工的積極創(chuàng )造性，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)發(fā)展到一定的規模后，要進(jìn)行科學(xué)的管理，建立健全的企業(yè)制度，要做到讓制度管理人，而不是依靠人來(lái)管理人，這樣才能夠保證企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)中，工作流程要比崗位重要的多，流程是完成一項任務(wù)所需要的一系列行動(dòng)的總和，員工明確了流程，才能夠得心應手的完成任務(wù)，更有效率，部門(mén)跟崗位職責是員工工作的約束條件，比如在進(jìn)行數學(xué)計算的時(shí)候，題目的結果要在一定的約束條件下進(jìn)行一個(gè)流程過(guò)程才能夠完成，因此說(shuō)，流程和職責對于員工來(lái)講都是很重要的，只有明確這兩項內容，員工的工作效率跟效果才能夠更好。企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理工作的時(shí)候，要保持薪酬體系在一個(gè)適度的彈性中，要結合自身的實(shí)際情況來(lái)確定不同層次跟崗位之間的薪酬差距。正確的評估每個(gè)崗位的價(jià)值，對全體員工確定合理的層級。依據在一個(gè)考核周期內員工工作完成的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益等情況來(lái)確定員工個(gè)人薪酬水平的起伏變化

　　三、總結

　　薪酬管理是現代企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題。中小企業(yè)要建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，發(fā)揮出薪酬的最佳激勵效果，造就一支高效穩定的員工隊伍，最終實(shí)現中小企業(yè)的可持續發(fā)展。

　　參考文獻：

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