(通用)小企業(yè)薪酬管理制度

　　在現在社會(huì )，制度使用的頻率越來(lái)越高，制度具有合理性和合法性分配功能。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，以下是小編精心整理的小企業(yè)薪酬管理制度，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

小企業(yè)薪酬管理制度1

　　一、目的：

　　需要貫徹以人為本，創(chuàng )造價(jià)值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強化部門(mén)職能。

　　二、適用范圍：

　　公司職員。

　　三、制訂標準：

　　在原有薪資的基礎上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設定。

　　四、參照依據：

　　原薪資標準、地方收入標準、市場(chǎng)行情收入標準。

　　五、薪資等級制度：

　　1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。

　　2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發(fā)放標準參照（薪資等級一覽表）。

　　3、等級劃分：分五個(gè)檔，每檔設二十五級。

　�。�1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；

　�。�2）二檔（部門(mén)）：總公司部門(mén)正（副）經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司正（副）總經(jīng)理、銷(xiāo)售大區經(jīng)理、事業(yè)部部門(mén)正（副）經(jīng)理、高級專(zhuān)業(yè)人員；

　�。�3）三檔（主管）：總公司部門(mén)助理或主辦、總裁秘書(shū)、分公司部門(mén)正（副）經(jīng)理、設計師、省級業(yè)務(wù)主管、中級專(zhuān)業(yè)人員；

　�。�4）四檔（主辦）：分公司部門(mén)助理或主辦、車(chē)間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級專(zhuān)業(yè)人員；

　�。�5）五檔（職員）：出納、會(huì )計、文員、銷(xiāo)售內勤、統計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；

　�。�6）注：

　　A、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；

　　B、業(yè)務(wù)部助理在職權上高于大區經(jīng)理，其薪資級別要比大區經(jīng)理高；

　　C、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內。

　　4、說(shuō)明：

　�。�1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。

　�。�2）技師類(lèi)員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。

　　5、工齡津貼：

　�。�1）計算標準：以該員工進(jìn)入公司滿(mǎn)一年后始計，第二年開(kāi)始每滿(mǎn)一年每月20元。

　�。�2）工齡工資以十年封頂，即工作滿(mǎn)十年后不再遞增計算工齡。

　�。�3）工齡津貼統一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開(kāi)除），均不發(fā)放。

　　6、學(xué)歷或職稱(chēng)津貼：

　�。�1）高中、中專(zhuān)生或取得（員）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月50元；

　�。�2）大專(zhuān)生或取得（助理）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月100元；

　�。�3）本科生或取得（師）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月150元；

　�。�4）碩士生或取得（高級）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月200元；

　�。�5）博士生或相關(guān)任職資格的（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月300元；

　�。�6）既取得學(xué)位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。

　�。�7）所取得職稱(chēng)資格認證必須與所從事的'專(zhuān)業(yè)對口，方可享受該項津貼。

　　7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。

　　8、發(fā)放標準：

　�。�1）凡新進(jìn)員工需要三個(gè)月的試用期，因工作表現優(yōu)秀或對公司有較大貢獻者，經(jīng)部門(mén)上報，人力資源部核實(shí)，經(jīng)審批后（根據公司人事管理權限而定）可縮短試用期；

　　薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定；

　�。�2）總裁助理需要試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；

　　總公司部門(mén)經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；事業(yè)部部門(mén)經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；總公司部門(mén)副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；大區經(jīng)理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；事業(yè)部部門(mén)副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；

　�。�3）省級A業(yè)務(wù)主管、分公司部門(mén)經(jīng)理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；

　　省級B業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；總公司部門(mén)助理或主辦、總裁秘書(shū)、分公司部門(mén)副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；

　�。�4）車(chē)間主任需要試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；

　　分公司部門(mén)助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪；

　�。�5）文員、出納、倉管員、銷(xiāo)售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員需要試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪；

　　保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪；

　�。�6）新進(jìn)員工試用期薪資定級將在原定薪資點(diǎn)基礎上考慮其工作經(jīng)驗及其它技能而高套兩至三個(gè)級別。

　�。�7）特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。

　�。�8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著(zhù)以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會(huì )產(chǎn)生負面影響。

　　六、薪資考核：

　�。�1）公司對各崗位分別進(jìn)行考核。

　�。�2）考核結果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。

　�。�3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。

　�。�4）需要考核一次達優(yōu)秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職位。

　�。�5）需要考核一次優(yōu)良者將給予調薪一級，考核連續二次達優(yōu)良者，給予調薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調薪五級。

　�。�6）考核及格者不加薪亦不減薪。

　�。�7）考核一次不及格者給予降薪一級；

　　接受公司相關(guān)職業(yè)培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無(wú)職位者以辭退論處。

　�。�8）需要考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職；

　　考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。

　�。�9）營(yíng)銷(xiāo)人員另有規定獎懲標準的，不在此限。

小企業(yè)薪酬管理制度2

　　第一章總則

　　本方案適用于××××公司（董事長(cháng)、總裁、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。

　　制定本方案的目的是建立統一的薪酬平臺，實(shí)現按價(jià)值付酬，促進(jìn)內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。

　　薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。

　�。ㄒ唬┕�平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出的貢獻成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。

　�。ǘ�）競爭性是指與所在地區行業(yè)或同等規模的企業(yè)類(lèi)似職務(wù)相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。

　�。ㄈ�）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開(kāi)各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。

　�。ㄋ模┙�(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。

　　薪酬分配的依據是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費用與物價(jià)水平。

　　公司根據當期經(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定工資水平。

　　第二章薪酬體系

　　第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類(lèi)別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)的年薪制；與年度績(jì)效、月度績(jì)效相關(guān)的崗位績(jì)效工資制；與崗位相關(guān)的市場(chǎng)工資加績(jì)效制。

　　第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問(wèn)、特聘律師等均不納入其中。

　　第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應的薪酬。

　　第九條實(shí)行崗位績(jì)效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

　　第十條對于工勤職系采用市場(chǎng)工資加績(jì)效制。其特征是按地區勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jì)效水平，按月支付。

　　第三章薪酬結構

　�。ㄈ�）附加工資，包括一般福利、社會(huì )保險、補助等。

　�。ㄈ�）崗位工資：按照崗位價(jià)值評估的結果確定，體現了崗位的內在價(jià)值和員工技能因素。

　　其中，績(jì)效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現的價(jià)值。

　　第十四條崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價(jià)的基礎上，以評估的結果作為分配依據。

　　基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數：

　　績(jì)效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為以下項目的計算基數：

　�。ㄒ唬┮詬彾ㄐ�，薪隨崗變，實(shí)現薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；

　�。ǘ�）以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；

　�。ㄈ�）參考企業(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現平穩過(guò)渡。

　�。ㄒ唬┬匠陮拵��！痢痢凉�司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、部門(mén)經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。

　�。ǘ�）薪酬層級。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。

　�。ㄈ�）各崗位按照各崗位價(jià)值高低分別分級列等。每個(gè)崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

　�。ㄋ模�×××公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績(jì)效考核的結果、能力素質(zhì)水平的各異，對應不同的.工資等級、薪酬層級。

　�。ㄎ澹┎煌�能力、技術(shù)、業(yè)績(jì)的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。

　�。�六）崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績(jì)效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時(shí)，工資級別由人力資源部門(mén)提出調整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審議批準后執行。

　�。ㄒ唬┠甑转劷鹋c年度考核結果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。

　�。ǘ�）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門(mén)獎，其它參見(jiàn)公司有關(guān)規定。

　　1、特殊貢獻獎是指由于員工個(gè)人的努力給長(cháng)松咨詢(xún)公司帶來(lái)較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟效益等。

　　2、對符合獎勵條件的員工，可以通過(guò)任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過(guò)。

　　優(yōu)秀部門(mén)獎是對年度內工作成績(jì)突出，起模范帶頭作用、整體績(jì)效優(yōu)異部門(mén)的獎勵。優(yōu)秀部門(mén)由人力資源部根據年度部門(mén)考核結果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門(mén)由公司授予榮譽(yù)稱(chēng)號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門(mén)自行決定。

　�。ǘ�）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。

　�。ㄈ�）一般福利是指員工在各個(gè)重大節日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節費和其他實(shí)物形式的收入。

　�。ㄋ模┥鐣�(huì )保險包括醫療保險、養老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數額參見(jiàn)政府有關(guān)規定和企業(yè)相關(guān)政策。

　�。ㄎ澹┭a助：包括長(cháng)期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車(chē)補、通訊補貼等）。

　　職位補貼指與工作環(huán)境、工作場(chǎng)所、工作要求相關(guān)的補貼，包括以下八類(lèi)：

　　3、聯(lián)動(dòng)崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同時(shí)滿(mǎn)足企業(yè)新的戰略要求而收獲累計型工資。

　　4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。

　　5、環(huán)境保護金，包括針對地下室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。

　　8、銷(xiāo)售補助金，包含由于銷(xiāo)售所需要的各項費用補貼。

　　各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承擔員工行為帶來(lái)的法律責任。

　　對一人兼多崗的人員可以設立兼職系數，其計算方式為：

　　1)針對兩項兼職工作并重的人員，兼職系數=本職工作薪酬×工作時(shí)間權重+兼職工作薪酬×工作時(shí)間權重，此工作時(shí)間權重數據來(lái)源于工作分析表；

　　2)針對兩項兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資；

　　3)針對有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權工資，加權工資=兼職崗位工作×兼職的加權系數，此加權系數最高不超過(guò)45%，一般為12%，實(shí)得工資則為本職工資與加權工資之和。

　　第四章崗位績(jì)效工資制

　　崗位績(jì)效工資制年收入=基本工資＋績(jì)效工資+浮動(dòng)工資+附加工資

　　績(jì)效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關(guān)，反映了員工在當前的崗位水平上的績(jì)效產(chǎn)出�？�(jì)效工資按月度計算，下一月度初發(fā)放。具體計算辦法如下：

　　表1綜合評定個(gè)人等級與考核系數對應表（月度、年度）

　　考核系數與績(jì)效考核得分的對應關(guān)系參見(jiàn)《×××公司績(jì)效管理制度》。

　　員工年底獎金主要取決于公司當年度效益、崗位年底獎金基數，管理人員再乘以相應的管理系數。

　　員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數×個(gè)人考核系數×公司效益系數

　　高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數×個(gè)人考核系數×公司效益系數

　　基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門(mén)經(jīng)理及以上管理人員。

　　公司效益系數由發(fā)放獎金總額和年底績(jì)效工資基數決定，其中獎金總額由公司年度實(shí)現利潤決定，具體數額參見(jiàn)企業(yè)每年初制訂的相關(guān)辦法。效益系數計算方式為：

　　管理系數設定的目的是為了在年底獎金分配中充分體現管理者的責任風(fēng)險。一般員工和基層管理人員的管理系數為

　　高、中層管理人員的管理系數依據個(gè)人年度考核等級的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數的確定可依據長(cháng)松咨詢(xún)公司實(shí)際進(jìn)行調整，如表2所示：

　　第五章市場(chǎng)工資加績(jì)效制

　　市場(chǎng)化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀(guān)、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。

　　勞動(dòng)力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。

　　人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。

　　市場(chǎng)工資加績(jì)效制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等基礎崗位。

　　按地區勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jì)效水平，每月支付崗位工資和績(jì)效獎金。

　　工資水平由人力資源部根據當年度市場(chǎng)調查水平提出建議方案，經(jīng)薪酬委員會(huì )審議批準后實(shí)施。

　　第六章工資特區

　　企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問(wèn)、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在市場(chǎng)上的競爭力。

　�。ㄒ唬┱勁性瓌t：特區工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎，由雙方談判確定；

　�。ǘ�）保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

　�。ㄈ�）限額原則：特區人員數目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。

　　特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專(zhuān)業(yè)人才和管理人才。

　�。ㄒ唬┥�存源頭人才：對企業(yè)利潤影響極大的人才或依據企業(yè)戰略規劃，目前急需提升的業(yè)務(wù)短板所對應的階段性急需人才；

　�。ǘ�）關(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節崗位，對未來(lái)發(fā)展有重要影響的崗位；

　�。ㄈ�）不可替代性人才，市場(chǎng)總量偏少，行業(yè)市場(chǎng)上普遍稀缺的管理或技術(shù)人才。

　　根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標和人力資源規劃，可根據實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。

　　實(shí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。實(shí)行特區工資的人才需簽定《特區工資協(xié)議書(shū)》，崗位轉換應當轉換薪酬。

　　特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準，符合條件的內部培養的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。

　　特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據薪酬調查的市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人能力、過(guò)去的業(yè)績(jì)和經(jīng)驗等經(jīng)過(guò)談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過(guò)同類(lèi)崗位薪酬水平的3－5倍，特殊情況須經(jīng)公司薪酬委員會(huì )審核批準。特殊人才協(xié)議工資制的管理

　�。ㄒ唬�對執行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數額由需求部門(mén)和人力資源管理部門(mén)提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執行。

　�。ǘ�）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書(shū)面協(xié)議，明確規定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內容和考核方法。

　�。ㄈ�）特殊人才崗位轉換應當轉換薪酬，按新崗位薪酬待遇執行。

　�。ㄋ模┢髽I(yè)對執行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：

　　2、人力資源管理部門(mén)每年進(jìn)行市場(chǎng)調查，依據人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才或者公司急需人才。

　　第七章工資調整

　　第三十五條公司工資調整原則是整體調整與個(gè)別調整結合，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發(fā)展情況決定。

　　第三十六條工資層級調整包括兩方面：

　　1）薪酬等級；

　　2）崗位內層級。

　　第三十七條工資個(gè)別調整根據員工個(gè)人績(jì)效考核結果、目標實(shí)現和資質(zhì)、技能決定。

　　其中，業(yè)績(jì)考核以季度或半年度為一個(gè)周期。（注：業(yè)績(jì)考核中薪酬晉級的標準可依據不同崗位做適當調整）

　�。ㄎ澹┕�司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級。

　�。ㄈ�）工作期間出現重大失誤，視情節嚴重程度降低工資等級。

　　第三十九條工資等級調整過(guò)程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動(dòng)。

　　當員工達到層級最低級時(shí)，一般不做轉崗處理。轉崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經(jīng)培訓后依然不勝任者方可。

　　第四十條若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。

　　第八章其他

　　第四十一條實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革，以做到價(jià)值回歸。

　　若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據該員工的歷史工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門(mén)負責人建議合適級別，由該部門(mén)的直接上級或薪酬委員會(huì )最終審核確定。

　　新入職員工初入職時(shí)，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門(mén)負責人每三個(gè)月對新員工從工作業(yè)績(jì)、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調升為A2檔；

　　連續兩次考核結果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1檔。新員工工資等級達到A1檔后，按照公司正常的考核系統進(jìn)行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工表現特別突出，由其部門(mén)負責人提出申請，經(jīng)人力資源部門(mén)審核通過(guò)，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正�？己讼到y進(jìn)行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工在入職半年內，崗位工資等級沒(méi)有提高，將勸退。

　　試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導按應聘崗位的考核標準酌情考核。

　　事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資，每月天數以21.75天為準。

　　日工資=（基本工資+績(jì)效工資+附加工資）/21.75

　�。�1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績(jì)效工資和各種補貼按天數扣除。

　�。�2）喪假：?jiǎn)始倨陂g基本工資照發(fā)，績(jì)效工資和各種補貼按天數扣除。

　�。�3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績(jì)效工資和各種補貼按天數扣除。

　�。�4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補貼按天數扣除，可享有3天績(jì)效工資，超過(guò)3天按病事假規定執行。

　　第四十五條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調一級處理。

　　第四十六條對于公司外派培訓的員工，每月發(fā)放其基本工資和績(jì)效工資�？�(jì)效工資考核系數根據外派時(shí)間長(cháng)短決定。

　　第四十四條公司設立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績(jì)效表現優(yōu)異的員工。具體數額由總經(jīng)理確定。

　　第九章附則

　　第四十五條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負責解釋。

　　第四十六條對于本制度所未規定的事項，則按人力資源管理規定和其他有關(guān)規定予以實(shí)施。

　　1、基本工資—根據財務(wù)人員職位及所在城市確定員工的薪資，即等于底薪加特殊補貼。

　　3、績(jì)效工資—根據績(jì)效考核結果按一定方法確定的工資。

小企業(yè)薪酬管理制度3

　　第一章總則

　　第一條為了建立與現代化企業(yè)制度相適應的企業(yè)工資收入分配制度，充分發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)對未來(lái)企業(yè)工資分配基礎性調節作用，根據當地政府規定的社會(huì )平均工資水平以及國家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動(dòng)工資管理規定》(勞部發(fā)〔1994〕497號)，并參局關(guān)于實(shí)行薪點(diǎn)工資的`指導意見(jiàn)、成功企業(yè)工資分配標準，制定本制度。

　　第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點(diǎn)工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術(shù)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員除外)。

　　一、薪點(diǎn)工資：薪點(diǎn)工資是以勞動(dòng)崗位為對象，以點(diǎn)數為標準，以單位經(jīng)濟效益定點(diǎn)值，以職工個(gè)人勞動(dòng)貢獻大小為依據，確定勞動(dòng)報酬的一種彈性工資分配形式。薪點(diǎn)工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。

　　1.基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；

　　2.工齡工資：為了體現職工勞動(dòng)的積累，對同崗位不同工作年限人員勞動(dòng)差別給予平衡，工齡工資按職工連續工齡計算，工齡每滿(mǎn)一年增加5元。

　　3.崗位工資：按職工的技能、學(xué)歷及不同崗位的責任大小、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)復雜程度等根據“管理人員崗位工資標準”確定勞動(dòng)報酬。

　　二、津貼：是一種福利性的補助和附加工資，包括七項內容：

　　1、書(shū)報費；2、洗理費；3、高溫費；4、物業(yè)管理費；5、取暖費；6、交通費；7、水電費。

　　三、效益工資：根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，每季度初欲兌現上一季度效益工資，年終結算。

　　第三章操作崗薪酬管理

　　第四條操作崗工資由薪點(diǎn)工資、津貼、效益工資三部分組成。

　　一、薪點(diǎn)工資：薪點(diǎn)工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。

　　1、基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；

　　2、工齡工資：工齡工資按職工連續工齡計算，工齡每滿(mǎn)一年增加5元。

　　3、崗位工資：按職工的技能、不同崗位的責任大小、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)復雜程度對照標準，制定操作崗崗位工資。

　　二、津貼：同管理崗薪酬管理中相應內容。

　　三、效益工資：以職工完成的工作量對照薪點(diǎn)標準，結合點(diǎn)值，依據企業(yè)效益情況兌現效益工資。

　　第四章其它輔助崗薪酬管理

　　第五條環(huán)衛工、綠化工、保衛、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點(diǎn)工資構成：薪點(diǎn)工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。

　　1、崗位薪酬：600元/人月。

　　2、津貼：此項數額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。

　　第五章其他需要說(shuō)明的事項

　　第六條員工養老保險等各種保險以薪點(diǎn)工資為基數計提。

　　第七條員工工齡以與公司建立勞動(dòng)關(guān)系始算起。在本規定中，原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼；原局以現金方式有償解除勞動(dòng)合同人員出資入股并在公司內應聘上崗，其原有工齡不予計算工齡補貼。

　　第六章附則

　　第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實(shí)施

小企業(yè)薪酬管理制度4

　　一、目的為規范

　　公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實(shí)做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的.激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。

　　二、適用范圍

　　本管理規定適用于本公司全體員工。各部門(mén)必須嚴格按照此管理規定執行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門(mén)不得本規定執行。

　　三、工資結構

　　1、一線(xiàn)員工工資月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實(shí)習生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。

　　2、技術(shù)工工資月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術(shù)津貼標準具體如下表：

　　3、樣品工資月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術(shù)津貼標準具體標準如下：

　　4、班組長(cháng)工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補貼具體標準如下：

　　5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標準服下：

　　6、部門(mén)經(jīng)理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標準如下：

　　7、總監工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標準如下：

　　四、工齡工資

　　1、新員工入職滿(mǎn)一年后，至第一個(gè)月開(kāi)始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。

　　2、工齡工資計算以勞動(dòng)合同期限為準，滿(mǎn)一年后在第一個(gè)月工資內同時(shí)發(fā)放。

　　3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

　　4、在發(fā)放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。

小企業(yè)薪酬管理制度5

　　企業(yè)管理，薪酬管理可以激勵職工發(fā)展業(yè)績(jì)。那么如何制定薪酬管理制度呢？現向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關(guān)的內容。

　　一、目的：需要貫徹以人為本，創(chuàng )造價(jià)值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強化部門(mén)職能。

　　二、適用范圍：公司職員。

　　三、制訂標準：在原有薪資的基礎上，參照同行相關(guān)的`薪資待遇而設定。

　　四、參照依據：原薪資標準、地方收入標準、市場(chǎng)行情收入標準。

　　五、薪資等級制度：

　　1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。

　　2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發(fā)放標準參照（薪資等級一覽表）。

　　3、等級劃分：分五個(gè)檔，每檔設二十五級。

　�。�1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；

　�。�2）二檔（部門(mén)）：總公司部門(mén)正（副）經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司正（副）總經(jīng)理、銷(xiāo)售大區經(jīng)理、事業(yè)部部門(mén)正（副）經(jīng)理、高級專(zhuān)業(yè)人員；

　�。�3）三檔（主管）：總公司部門(mén)助理或主辦、總裁秘書(shū)、分公司部門(mén)正（副）經(jīng)理、設計師、省級業(yè)務(wù)主管、中級專(zhuān)業(yè)人員；

　�。�4）四檔（主辦）：分公司部門(mén)助理或主辦、車(chē)間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級專(zhuān)業(yè)人員；

　�。�5）五檔（職員）：出納、會(huì )計、文員、銷(xiāo)售內勤、統計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；

　�。�6）注：

　　A、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；

　　B、業(yè)務(wù)部助理在職權上高于大區經(jīng)理，其薪資級別要比大區經(jīng)理高；

　　C、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內。

　　4、說(shuō)明：

　�。�1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。

　�。�2）技師類(lèi)員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。

　　5、工齡津貼：

　�。�1）計算標準：以該員工進(jìn)入公司滿(mǎn)一年后始計，第二年開(kāi)始每滿(mǎn)一年每月20元。

　�。�2）工齡工資以十年封頂，即工作滿(mǎn)十年后不再遞增計算工齡。

　�。�3）工齡津貼統一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開(kāi)除），均不發(fā)放。

　　6、學(xué)歷或職稱(chēng)津貼：

　�。�1）高中、中專(zhuān)生或取得（員）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月50元；

　�。�2）大專(zhuān)生或取得（助理）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月100元；

　�。�3）本科生或取得（師）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月150元；

　�。�4）碩士生或取得（高級）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月200元；

　�。�5）博士生或相關(guān)任職資格的（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月300元；

　�。�6）既取得學(xué)位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。

　�。�7）所取得職稱(chēng)資格認證必須與所從事的專(zhuān)業(yè)對口，方可享受該項津貼。

　　7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。

　　8、發(fā)放標準：

　�。�1）凡新進(jìn)員工需要三個(gè)月的試用期，因工作表現優(yōu)秀或對公司有較大貢獻者，經(jīng)部門(mén)上報，人力資源部核實(shí)，經(jīng)審批后（根據公司人事管理權限而定）可縮短試用期；薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定；

　�。�2）總裁助理需要試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；總公司部門(mén)經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；事業(yè)部部門(mén)經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；總公司部門(mén)副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；大區經(jīng)理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；事業(yè)部部門(mén)副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；

　�。�3）省級A業(yè)務(wù)主管、分公司部門(mén)經(jīng)理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；省級B業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；總公司部門(mén)助理或主辦、總裁秘書(shū)、分公司部門(mén)副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；

　�。�4）車(chē)間主任需要試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；分公司部門(mén)助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪；

　�。�5）文員、出納、倉管員、銷(xiāo)售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員需要試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪；保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪；

　�。�6）新進(jìn)員工試用期薪資定級將在原定薪資點(diǎn)基礎上考慮其工作經(jīng)驗及其它技能而高套兩至三個(gè)級別。

　�。�7）特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。

　�。�8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著(zhù)以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會(huì )產(chǎn)生負面影響。

　　六、薪資考核：

　�。�1）公司對各崗位分別進(jìn)行考核。

　�。�2）考核結果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。

　�。�3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。

　�。�4）需要考核一次達優(yōu)秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職位。

　�。�5）需要考核一次優(yōu)良者將給予調薪一級，考核連續二次達優(yōu)良者，給予調薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調薪五級。

　�。�6）考核及格者不加薪亦不減薪。

　�。�7）考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關(guān)職業(yè)培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無(wú)職位者以辭退論處。

　�。�8）需要考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職；考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。

　�。�9）營(yíng)銷(xiāo)人員另有規定獎懲標準的，不在此限。

小企業(yè)薪酬管理制度6

　　第一章總則

　　第一條為通過(guò)有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩定員工隊伍。

　　第二條本規定的執行本著(zhù)公平、公正、公開(kāi)的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，通過(guò)有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長(cháng)，實(shí)現公司經(jīng)營(yíng)目標的.重要手段之一。

　　第三條本規定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，此時(shí)使薪酬體系的各環(huán)節都有章可循。

　　第二章權責

　　第一條各部門(mén)部長(cháng)有對本部門(mén)員工錄用、薪資調整的建議權。

　　第二條人力資源部按此規定執行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。

　　第三條人力資源部依此規定對特別調薪案例的申請、審批、上報。

　　第四條人力資源部根據社會(huì )和公司發(fā)展需要，及時(shí)對此規定進(jìn)行修訂。

　　第三章薪資結構及相關(guān)規定

　　第一條行政人員的薪資結構為：基本工資(基礎工資+績(jì)效工資)+補貼+其它；

　　第二條行政辦公人員(加工廠(chǎng)一線(xiàn)員工及駐外業(yè)務(wù)員除外)每月26天為全勤，此時(shí)全勤天數以外，加班工資以每天10元計算。

　　第三條基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。此時(shí)具體標準見(jiàn)(崗位工資級別表)：

　　第四條績(jì)效工資按基本工資的30%為基數，根據各系統各部門(mén)的績(jì)效考核標準，核算不同人員的月績(jì)效工資。

　　公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統一組織。每季度績(jì)效考核總成績(jì)在270分以上者，均有資格填寫(xiě)晉升表，由公司薪酬委員會(huì )批復。

　　第五條通過(guò)評定者，即可按相應級別在下個(gè)月的工資中統一調整。成績(jì)不合格者，根據成績(jì)或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個(gè)月的工資中調整。

小企業(yè)薪酬管理制度7

　　第一章 總 則

　　第一條 目的和依據

　　1.1 目的

　�、攀构�司的薪酬體系與市場(chǎng)接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；

　�、瓢褑T工個(gè)人業(yè)績(jì)和團隊業(yè)績(jì)有效結合起來(lái)，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益；

　�、谴龠M(jìn)員工價(jià)值觀(guān)念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

　�、茸罱K推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。

　　1.2 依據

　　依據國家有關(guān)法律、法規和公司的有關(guān)規定，制定本制度。

　　第二條 適用范圍

　　本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。

　　第三條 薪酬分配的依據

　　公司薪酬分配依據崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jì)。

　　第四條 薪酬分配的基本原則

　　薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。

　　1、競爭性原則：根據市場(chǎng)薪酬水平的調查，對于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場(chǎng)競爭性。

　　2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過(guò)績(jì)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)緊密結合，激發(fā)員工積極性。

　　3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，在統一的規則下，通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終收入。

　　4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長(cháng)與企業(yè)總利潤的增長(cháng)幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng )造更多的經(jīng)濟價(jià)值，實(shí)現可持續發(fā)展。

　　第五條 薪酬體系依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時(shí)性員工工資制。

　　第二章 工資總額

　　第六條 人力資源部通過(guò)建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進(jìn)行控制。

　　第七條 人力資源部根據本年度的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進(jìn)行調整和確定。通過(guò)對下一年度各職等和薪檔人數的'預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績(jì)效考核獎金總額。

　　第八條 薪酬預算經(jīng)公司董事會(huì )批準后執行。

　　第九條 為了加強對薪酬預算執行情況的過(guò)程控制，人力資源部應于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

　　第三章 年薪制

　　第十條 適用范圍

　　本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員； 2、董事長(cháng)、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會(huì )決定。

　　第十一條 工資模式

　　年薪 = 基薪 + 績(jì)效年薪

　　1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；

　　2、績(jì)效年薪，年終根據業(yè)績(jì)完成情況經(jīng)考核后兌現。

　　第十二條 年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)做出實(shí)施細則(附件一：云南省人力資源和社會(huì )保障部勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導)

　　第四章 結構工資制

　　第十三條 適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

　　第十四條 工資模式

　　工資＝基礎工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它

　　一、基礎工資＝基本工資＋崗位工資

　�。ㄒ唬┗�本工資參照**市職工平均生活水平，生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定,最低工資標準1960元，我司擬定為1960元，(《***省人力資源和社會(huì )保障廳關(guān)于調整最低工資標準的通知》）。

　�。ǘ�）崗位工資

　　1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。

　　2、根據崗位評價(jià)的結果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個(gè)層次及管理類(lèi)、行政類(lèi)、財務(wù)類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)、技術(shù)類(lèi)等五大類(lèi)，同時(shí)，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個(gè)等級。見(jiàn)下表二：

　　表二：崗位分類(lèi)及標準

　　3、崗位工資其它規定 ⑴公司崗位工資標準須經(jīng)董事會(huì )批準； ⑵公司可根據經(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標準； ⑶新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見(jiàn)報公司總經(jīng)理批準后執行，對從事專(zhuān)業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。 ⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。

　　表三：各等各級崗位技能工資額度

　　4、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個(gè)職等的崗位工資分為十級，簡(jiǎn)稱(chēng)“一崗十薪”；根據崗位評價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數額（詳見(jiàn)上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說(shuō)明說(shuō)評價(jià)入等，根據能力評價(jià)入級。

　　二、工齡工資

　　根據員工為本公司連續服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡*100（即在公司每工作滿(mǎn)一年，加工齡工資100元）。

　　三、津貼

　�。ㄒ唬┙蛸N是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。

　�。ǘ�）交通津貼：由企業(yè)負責人根據員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。

　�。ㄈ�）通訊津貼

　　1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；

　　2、通訊津貼分為4個(gè)級別：?jiǎn)T工級、部門(mén)經(jīng)理級、副總經(jīng)理級（含總助）、總經(jīng)理級；

　　3、通訊津貼標準如下：?jiǎn)T工：根據員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負責人核定；部門(mén)經(jīng)理：

　�、贅I(yè)務(wù)類(lèi)：150元/月/人；

　�、诠芾眍�(lèi)：100元/月/人；總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實(shí)報實(shí)銷(xiāo) ；

　　4、除總經(jīng)理通訊津貼實(shí)報實(shí)銷(xiāo)外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內按部門(mén)每月報銷(xiāo)一次。

　�。ㄋ模┰囉脝T工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時(shí)發(fā)放。

　　四、獎金

　�。ㄒ唬┆劷鹬贫冗m用于公司所有部門(mén)和全體正式員工。

　�。ǘ�）獎金種類(lèi)及金額：

　　1、獎金種類(lèi)分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎2種。

　　2、年度獎金

　�、拍甓泉劷鹗菫楠剟顔T工完成公司年度整體經(jīng)營(yíng)任務(wù)所設立的定期獎金，金額根據公司全年實(shí)現經(jīng)營(yíng)利潤而定。

　�、颇甓泉劷鸩扇〈文晔自驴己�，考核結果分為優(yōu)秀、達標、待達標三種�？己藘�(yōu)秀者、考核達標者，年度獎金按本人月工資額的4-6個(gè)月標準給予發(fā)放；考核待達標者，年度獎金按本人月工資額的2-4個(gè)月標給予發(fā)放。

　�、悄甓泉劷鸢l(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。

　　3、總經(jīng)理特別獎：根據公司整體經(jīng)營(yíng)和發(fā)展需要所設立的專(zhuān)項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理決定，單獨發(fā)放。

　　4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

　　五、其他

　　1、獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績(jì)效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。

　　2、特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會(huì )批準后可突破規定；

　　3、各項獎金由總經(jīng)理通過(guò)隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。

　　4、學(xué)歷工資

　　第十五條 與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工，除實(shí)行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時(shí)勞動(dòng)合同的人員，其工資模式采用簡(jiǎn)單固定金額工資制，人力資源部會(huì )同用人部門(mén)對其工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實(shí)發(fā)工資總額。

　　第十六條 新錄用人員工資

　　新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會(huì )招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。

　　1、試用期工資：事務(wù)型員工： 元/月；管理（技術(shù)）型員工： 元/月；部門(mén)副職： /月；部門(mén)正職、技術(shù)人員： 元/月；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會(huì )決定。

　　2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規定執行。

　　3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見(jiàn)工資特區。

　　4、試用期結束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實(shí)績(jì)、個(gè)人綜合素質(zhì)等確定其基礎工資及相關(guān)補貼等。

　　第五章 福利待遇

　　第十七條 按照國家及省市有關(guān)規定，公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。其相關(guān)標準按當地社�；�金大廳公布為準。住房公積金：另行制定相關(guān)實(shí)施細則。根據國家及省市政府有關(guān)政策的變動(dòng)情況，公司可以適時(shí)、適當調整社會(huì )保險和住房公積金的繳費系數。

　　第十八條 公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規定見(jiàn)公司《員工手冊》。

　　第六章 工資特區

　　第十九條 設立工資特區的目的

　　設立工資特區，使工資政策重點(diǎn)向對企業(yè)有較大貢獻、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場(chǎng)上的競爭力。

　　第二十條 設立工資特區的原則

　　1、協(xié)商原則：特區工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎，由雙方協(xié)商確定；

　　2、保密原則：為保障工資特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

　　3、限額原則：工資特區人員數目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。

　　第二十一條 工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場(chǎng)競爭激烈的稀缺人才。

　　第二十二條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區：

　　1、考核總分低于預定標準；

　　2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才；

　　第七章 非正式員工工資制

　　第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)員工、離退休返聘人員。

　　第二十四條 非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過(guò)對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。

　　第八章 薪酬的計算及支付

　　第二十五條

　　1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時(shí)，則提前于休假日一個(gè)工作日發(fā)放。

　　2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時(shí)，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

　　第二十六條 員工離職或被辭退時(shí)，本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。

　　第二十七條

　　1、凡符合下列規定的員工工資，按日計算：

　�、判缕刚�；

　�、齐x職或遭辭退者；

　�、峭Ｂ毝鴱吐氄�；

　�、绕渌�；

　　2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數÷該月應出勤日數）

　　第二十八條 員工請假（假期含正常休假日）時(shí)的工資規定，詳見(jiàn)《行政手冊》。

　　第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數÷該月應出勤日數）

　　第九章 附 則

　　第三十條 為實(shí)現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。

　　第三十一條 公司為員工購買(mǎi)的各項社會(huì )保險，其個(gè)人繳費部分由公司統一按標準代繳。

　　第三十二條 公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。

　　第三十三條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。

　　第三十四條 本方案解釋權在董事會(huì )。

　　第三十五條 本制度自批準之日起生效。

　　附表一：人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導表

小企業(yè)薪酬管理制度8

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　凡保定市思達普投資咨詢(xún)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“思達普”）的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專(zhuān)案方式處理者外均依本方案實(shí)施。

　　第二條新制度的特點(diǎn)

　　為適應公司發(fā)展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實(shí)行封存式管理，并按照市場(chǎng)化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績(jì)緊密結合。

　　第三條目的

　　制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的`勞動(dòng)和做出的績(jì)效給予合理補償和激勵。即：

　�。ㄒ唬┦剐匠昱c崗位價(jià)值緊密結合；

　�。ǘ�）使薪酬與員工業(yè)績(jì)緊密結合；

　�。ㄈ�）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)。

　　第四條原則

　　薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則。

　　公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個(gè)人公平為導向。

　　競爭性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競爭力和對人才的吸引力為導向。

小企業(yè)薪酬管理制度9

　　一、概述

　　在現代中小企業(yè)人力資源管理中，薪酬制度的設計被認為是一項最困難、最敏感、政策性最強的工作。眾多企業(yè)的實(shí)踐表面，員工薪酬制度的設計和管理是企業(yè)管理的重要內容，它對于保障員工的物質(zhì)利益，激勵員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)效益的提高，都具有十分重要的意義，健全的薪酬制度是吸引、激勵、發(fā)展與留住人才的強有力的工具。

　　二、中小企業(yè)加強薪酬管理制度的重要性

　　中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，是國民經(jīng)濟健康、穩定發(fā)展的重要力量。但中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程也面臨著(zhù)不少的問(wèn)題，如招不到人、留不住人。其中一個(gè)重要原因是中小企業(yè)缺乏完善的薪酬制度，不重視薪酬管理。我國很多中小企業(yè)沒(méi)有形成合理、規范的薪酬制度，隨意性很大。薪酬是一般勞動(dòng)者主要的經(jīng)濟收入來(lái)源，對于勞動(dòng)者及其家庭的生活水平影響很大。一個(gè)國家勞動(dòng)者的總體薪酬水平也是反映該國總體社會(huì )和經(jīng)濟發(fā)展的一個(gè)重要指標。一般情況下，各國的國民生產(chǎn)總值大約60%的部分體現為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和成功的重要標志之一，對于員工的態(tài)度和行為有著(zhù)重要的影響。薪酬管理既是維持企業(yè)正常運轉的常規工作，又是推動(dòng)企業(yè)戰略目標實(shí)現的強有力工具。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊伍建設、經(jīng)營(yíng)管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。

　　薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門(mén)的重要職能和工作過(guò)程，通過(guò)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰略，根據企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標，設計制定一套適用的薪酬制度，采用有效的措施，協(xié)調薪酬不同要素之間的關(guān)系，通過(guò)薪酬制度的貫徹和落實(shí)，對調整企業(yè)內部勞動(dòng)關(guān)系，維系和穩定員工隊伍，不斷地提高員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性等發(fā)揮著(zhù)重要的作用。

　　三、中小企業(yè)薪酬制度及管理的現狀及存在的問(wèn)題

　　1、薪酬制度設計缺乏戰略思考

　　根據現代薪酬理念，薪酬制度是企業(yè)戰略決策的重要組成部分和實(shí)現企業(yè)目標的關(guān)鍵因素，因而薪酬制度的設計要與企業(yè)戰略規劃相匹配。然而長(cháng)期以來(lái)，薪酬制度設計在中小企業(yè)內屬于較低層次的規劃，薪酬制度設計與企業(yè)的戰略規劃缺乏內在聯(lián)系。隨著(zhù)企業(yè)的不斷壯大，薪酬制度逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，但很多企業(yè)卻并沒(méi)有認識到這個(gè)問(wèn)題，以為提高薪酬待遇就能解決問(wèn)題，以至于在這方面花費了大量的人力和財力，占用了組織的大量資源，但卻對企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略目標的實(shí)現沒(méi)有起到太大的作用。因此，在進(jìn)行具體的設計之前，要考慮如何使薪酬戰略有效地融入企業(yè)的整體戰略。但很多中小企業(yè)沒(méi)有從企業(yè)總體戰略的角度出發(fā)來(lái)設計薪酬管理系統，而是就薪酬論薪酬，把薪酬看做是一種目的，沒(méi)有關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實(shí)現企業(yè)戰略、能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動(dòng)性和積極性。

　　2、薪酬的結構失衡

　　企業(yè)員工薪酬由各種薪酬單元組成。薪酬結構失衡主要有兩種體現:第一種是整體薪酬結構的失衡。比如在很多民營(yíng)中小企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒(méi)有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會(huì )致使企業(yè)的薪酬制度在運行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性，無(wú)法滿(mǎn)足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長(cháng)期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多現代中小企業(yè)，將福利完全變成了保健因素，激勵效果很差。第二種是各類(lèi)人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過(guò)高，績(jì)效工資比例過(guò)低，容易導致薪酬的激勵作用無(wú)法有效發(fā)揮。

　　3、薪酬制度未考慮市場(chǎng)的競爭性

　　一個(gè)企業(yè)所支付的薪酬水平高低無(wú)疑會(huì )直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力的能力強弱。一方面，由于多數民營(yíng)企業(yè)受到發(fā)展規模的限制，難以承受過(guò)高的人工成本，即便是面對企業(yè)所急需的人才，也無(wú)力支付較高的薪酬，造成民營(yíng)企業(yè)整體薪酬水平大大低于市場(chǎng)水平；另一方面，在觀(guān)念上認為薪酬僅僅是為維持員工的生存需要，而忽視了薪酬對員工的激勵作用。這樣，企業(yè)在設計薪酬制度時(shí)使薪酬水準大大低于市場(chǎng)水準。此外，還沒(méi)有其它方面的激勵補償措施，如:較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途。它們導致員工流失率很高，直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。薪酬調查是了解市場(chǎng)通行工資水平的手段。但很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場(chǎng)總體薪酬水平。經(jīng)營(yíng)者對員工的薪酬水平依據個(gè)人的主觀(guān)判斷，經(jīng)常隨意變動(dòng)，甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放，大大挫傷了員工的工作積極性。

　　4、薪酬制度中對內在薪酬不夠重視

　　內在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不可或缺的部分，員工存在物質(zhì)和精神需要，相應的.報酬方式也應該是物質(zhì)和精神報酬結合。物質(zhì)激勵的作用是滿(mǎn)足人類(lèi)最基礎的需要，但層次也最低，物質(zhì)激勵的作用是表面的，激勵深度有限，而精神需要是人類(lèi)較高層次的需要，精神激勵是內在動(dòng)力。因此，在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天，薪酬制度的重心理應轉移到滿(mǎn)足較高層次需要的精神激勵上。

　　四、中小企業(yè)薪酬制度及管理的對策

　　1、制定戰略性薪酬制度

　　企業(yè)的戰略會(huì )隨著(zhù)它服務(wù)市場(chǎng)的變化發(fā)生相應的調整。在制定戰略時(shí)，企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會(huì )和威脅是什么，決定企業(yè)實(shí)現目標的關(guān)鍵因素是什么，繼而制定與企業(yè)戰略相適應的薪酬制度來(lái)推動(dòng)戰略目標的實(shí)現。在不同的戰略階段，企業(yè)應該適時(shí)改變薪酬制度，使其不斷的適應企業(yè)的戰略發(fā)展，運用薪酬的激勵導向引導員工的行為與企業(yè)的目標和戰略一致，最終推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。引入工作評價(jià)環(huán)節首先，通過(guò)工作分析完善工作描述。中小企業(yè)一般缺乏專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理人員，因此工作分析可以通過(guò)兩種方式來(lái)完成：一是向外部咨詢(xún)公司求助，目前我國已有不少咨詢(xún)公司，這些公司已積累了大量的經(jīng)驗，可以幫助企業(yè)快速完成工作分析，但是這種方式成本較高；二是可以購買(mǎi)職位說(shuō)明書(shū)范例，從中提煉出有用的信息，再結合本企業(yè)的實(shí)際情況，完成工作分析。

　　2、設置以績(jì)效為導向的薪酬結構

　　企業(yè)薪酬結構的設計對企業(yè)員工的行為具有一定的導向作用，從而鼓勵員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會(huì )強化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出工不出力行為。以市場(chǎng)調查為薪酬設計的主要環(huán)節薪酬調查是企業(yè)通過(guò)搜集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個(gè)系統過(guò)程，這種信息能夠向實(shí)施調查的企業(yè)提供市場(chǎng)上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結構等方面的信息。這樣，實(shí)施調查的企業(yè)就可以根據調查結果來(lái)確定自己當前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，從而根據自己的戰略調整自己的薪酬水平甚至薪酬結構。

　　3、設計具有競爭性的薪酬管理制度

　　具有市場(chǎng)競爭性的薪酬制度代表了和公司經(jīng)營(yíng)目標一致的薪酬策略。具有外部競爭性的薪酬制度在吸引和留住最優(yōu)秀的員工方面具有重要作用。中小企業(yè)可根據工作崗位、知識結構、工作能力和市場(chǎng)供求關(guān)系的差異分配有限人工成本，充分發(fā)揮其效益。對于高級管理人員、高級技術(shù)人員，市場(chǎng)需求大于供應的人員、企業(yè)急需的人員，可將其薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上，并為他們提供個(gè)人發(fā)展、工作環(huán)境、便利的條件等非經(jīng)濟性薪酬。對于一般崗位的人員，由于人數眾多，市場(chǎng)上的供應大于需求，替代成本較低，可將這些人員的薪酬水平定位于市場(chǎng)平均水平或以下，保證企業(yè)對貢獻大的人員能夠支付具有市場(chǎng)競爭力的薪酬水平。

　　4、重視非經(jīng)濟性報酬對員工的作用

　　員工的態(tài)度和行為有助于企業(yè)發(fā)展。因而此時(shí)的薪酬戰略應考慮：需要如何做才能吸引和保留企業(yè)所需要的員工隊伍，通過(guò)什么樣的薪酬組合建立員工的責任感，傳達企業(yè)戰略。也就是說(shuō)薪酬體系是實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略的重要杠桿，應思考怎樣以薪酬戰略去支撐企業(yè)發(fā)展戰略。

　　中小企業(yè)編制的職位說(shuō)明書(shū)應明確職責和關(guān)鍵工作任務(wù)，但不需要非常完美。在描述任職者所應具備的任職資格時(shí)，要基于企業(yè)的實(shí)際情況，如果某一職位能招到的人員也就是大專(zhuān)畢業(yè)生，就不要設定為本科。同時(shí)要盡可能理清、規范工作流程。在此基礎上對各項工作所要求的知識和技能、工作的復雜程度等付薪要素進(jìn)行測評，準確衡量各項工作的價(jià)值來(lái)確定付薪標準，以保證員工薪酬水平的內部公平性。

　　中小企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)調查來(lái)確定具有競爭力的薪酬政策，但并不意味著(zhù)企業(yè)一定要提供最高的薪酬來(lái)吸引人才。由于重要程度不同的職位，給企業(yè)帶來(lái)的效益是不一樣的，企業(yè)應合理分配有限的人工成本，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。對于重要的技術(shù)人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場(chǎng)水平之上；對于一般工作崗位的人員，由于人數多，替代成本低，則薪酬水平可與市場(chǎng)平均水平相近或略低，以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場(chǎng)競爭力的薪酬水平。

　　通過(guò)滿(mǎn)足員工的高層次需求來(lái)達到提供更大激勵的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵因素則是對員工的滿(mǎn)意產(chǎn)生影響的主要因素。只有足夠的激勵因素才能讓員工滿(mǎn)意，從而激勵績(jì)效的產(chǎn)生，激勵因素主要是一些內在報酬，包括成就、認可、晉升、工作責任等等。

　　使薪酬與績(jì)效有更緊密的聯(lián)系，企業(yè)績(jì)效評估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競爭力，為人事決策提供指標，有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進(jìn)企業(yè)內部管理機制有序運轉，實(shí)現企業(yè)各項經(jīng)營(yíng)管理目標的手段，又是促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的重要措施。使用透明薪酬制度，實(shí)際上是向員工傳達這樣一個(gè)信息：公司的薪酬制度，沒(méi)有必要隱瞞，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，歡迎所有員工監督薪酬的公正性。如果對自己的薪酬不滿(mǎn)意，可以提出意見(jiàn)。透明化實(shí)際上是建立在公平公正和公開(kāi)的基礎上的。具體做法主要有：盡可能采用簡(jiǎn)單的方法進(jìn)行職務(wù)評價(jià)，使之容易理解；發(fā)布文件詳細向員工說(shuō)明薪酬的制定過(guò)程；設立員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，處理員工投訴。

　　五、結語(yǔ)

　　企業(yè)競爭說(shuō)到底是資源尤其是人力資源的爭奪、重新組織和利用，在我國經(jīng)濟發(fā)展中肩負越來(lái)越重要使命的中小企業(yè)也是如此。引入薪酬管理制度的現代理念、方法和技術(shù)，構建更具競爭性的薪酬制度，是中小企業(yè)人力資源管理面臨的重要課題。我國中小企業(yè)由于歷史及現實(shí)的原因，在薪酬制度建設方面存在著(zhù)尤為嚴重的問(wèn)題，這些問(wèn)題已經(jīng)嚴重影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。中小企業(yè)應努力建設完善的薪酬制度，從而使企業(yè)競爭實(shí)力得到進(jìn)一步提高。

小企業(yè)薪酬管理制度10

　　一、中小民營(yíng)企業(yè)現狀

　　普遍認為，500人以?xún)鹊钠髽I(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以?xún)鹊钠髽I(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以?xún)鹊钠髽I(yè)屬于小型企業(yè)，10人以?xún)葘儆谖⑿推髽I(yè)，這類(lèi)企業(yè)的共同特點(diǎn)：管理相對薄弱，實(shí)施正規化管理成本高，人員配置不齊全，很難專(zhuān)業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡(jiǎn)單、易于理解、便于操作的人力資源運用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開(kāi)發(fā)管理策略最重要的實(shí)施基礎。

　　中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問(wèn)題，在美國每年新成立的小公司約50萬(wàn)戶(hù)，其中3/4在當年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對中小型公司來(lái)說(shuō)，其挑戰是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng )業(yè)期，發(fā)展成長(cháng)期，衰退期的變化迅速。

　　企業(yè)運營(yíng)所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調配的資源中，人力資源的運用是最重要體現，制定企業(yè)競爭策略，反映企業(yè)文化，實(shí)施價(jià)值創(chuàng )造，形成商業(yè)模式，組成組織架構，執行目標追求。對于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專(zhuān)業(yè)專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點(diǎn)，而薪酬政策和策略理所當然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問(wèn)題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實(shí)施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應的專(zhuān)業(yè)管理知識和技能。其實(shí)，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時(shí)調整。

　　二、薪酬的三個(gè)組成部分

　　薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入和服務(wù)、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）三個(gè)部分。

　�。ㄒ唬┗�本薪酬

　　它是指一個(gè)組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩定性報酬。一般情況下，企業(yè)是根據員工所承擔的工作本身的重要性、難度以及對企業(yè)的價(jià)值來(lái)確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。

　　基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩定的經(jīng)濟報酬，因此，這一薪酬組成部分對于員工來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩定的收入來(lái)源，而且是可變薪酬確定的一個(gè)主要依據。如前所述，員工基本薪酬的確定依據通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動(dòng)主要取決于以下三個(gè)方面：一是總體生活費用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類(lèi)勞動(dòng)者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化以及由此而導致的員工績(jì)效的變化。

　　此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場(chǎng)的競爭程度等等，都會(huì )對員工的基本薪酬水平構成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長(cháng)方式是績(jì)效加薪的做法。

　�。ǘ�）可變薪酬

　　可變薪酬是薪酬結構中與績(jì)效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱(chēng)為浮動(dòng)薪酬或獎金�？勺冃匠甑哪康氖窃诳�(jì)效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績(jì)既可以是員工個(gè)人的業(yè)績(jì)，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團隊甚至整個(gè)公司的業(yè)績(jì)。由于績(jì)效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對員工具有很強的激勵性，對企業(yè)績(jì)效目標的實(shí)現起著(zhù)非常積極的作用。它有助于企業(yè)強化員工個(gè)人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績(jì)效，從而達到節約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長(cháng)期兩種。

　　短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績(jì)效目標之上的。長(cháng)期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實(shí)現跨年度或多年度的績(jì)效目標。

　　事實(shí)上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員所獲得的`企業(yè)股權以及與企業(yè)長(cháng)期目標（如投資收益、市場(chǎng)份額、凈資產(chǎn)收益等）的實(shí)現掛鉤的紅利等等，都屬于長(cháng)期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比，長(cháng)期獎勵能夠將員工的薪酬與企業(yè)的長(cháng)期目標實(shí)現緊密聯(lián)系在一起，并能對一個(gè)企業(yè)的組織文化起到一種更強大的支持作用。需要說(shuō)明的一點(diǎn)是，績(jì)效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績(jì)效加薪一旦確定，就會(huì )增加到基本薪酬之上，第二年的績(jì)效加薪會(huì )在上一年已經(jīng)加過(guò)薪的基本薪酬的基礎上再加薪，這樣，績(jì)效加薪就會(huì )產(chǎn)生一種累積作用�？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個(gè)績(jì)效周期，一旦績(jì)效周期結束，獎金已經(jīng)兌現，那么過(guò)去的約定就不復存在，雙方必須開(kāi)始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績(jì)效獎勵。

　　因此，由于績(jì)效加薪的累積效應，即使在較短的時(shí)間內不會(huì )對企業(yè)的成本開(kāi)支構成太大的問(wèn)題，但是在一段較長(cháng)的時(shí)間內卻很有可能給企業(yè)帶來(lái)較大的成本壓力，尤其是當企業(yè)面臨困境的時(shí)候，績(jì)效加薪有可能對企業(yè)的資金流量和運營(yíng)成本構成威脅�？勺冃匠陝t基本上沒(méi)有這方面的問(wèn)題，由于它是與員工的業(yè)績(jì)或者企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)聯(lián)系在一起的，因而具有較強的靈活性，一般不會(huì )對公司的成本構成持續性的影響，因為一旦員工的績(jì)效或者是企業(yè)的績(jì)效下滑，員工可以得到的獎金數量也會(huì )隨之下降。

　�。ㄈ�）間接薪酬

　　員工福利與服務(wù)之所以被稱(chēng)為間接薪酬，是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在一個(gè)明顯的不同點(diǎn)，即福利與服務(wù)主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間為單位來(lái)計算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時(shí)間（例如年休假、承擔法院陪審任務(wù)而不能工作等）、員工個(gè)人及其家庭服務(wù)（兒童看護、家庭理財咨詢(xún)、工作期間的餐飲服務(wù)等）、健康以及醫療保健、人壽保險以及養老金等等。一般情況下，間接薪酬的費用是由資方全部支付的，但有時(shí)也要求員工承擔其中的一部分。

　　作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務(wù)這種薪酬支付方式有其獨特的意義：首先，由于減少了以現金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過(guò)這種方式能達到適當避稅的目的；其次，福利和服務(wù)為員工將來(lái)的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢(qián)”）；最后，福利和服務(wù)亦是調整員工購買(mǎi)力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買(mǎi)自己所需的產(chǎn)品，比如健康保險、人壽保險等等。因此，福利和服務(wù)成本在國外許多企業(yè)中的上升速度相當快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計劃來(lái)幫助員工從福利和服務(wù)中獲取更大的價(jià)值。

　　在計劃經(jīng)濟下企業(yè)福利和社會(huì )福利混淆，許多人將國有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導致許多企業(yè)對福利的看法消極多于積極，在現實(shí)中的一個(gè)重要表現就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實(shí)上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無(wú)法取代的，如何吸取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠景等方面著(zhù)手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動(dòng)，是企業(yè)需要學(xué)習、思考和設法解決的一個(gè)重要問(wèn)題。

　　三、中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

　　企業(yè)薪酬策略對招聘，用人，留人，吸引人才，甄選人才都起著(zhù)重要作用。中小企業(yè)的薪酬管理普遍存在的問(wèn)題有以下幾個(gè)：

　�。ㄒ唬┬匠陸鹇匀笔�

　　企業(yè)戰略其實(shí)就是企業(yè)謀略，是對企業(yè)整體性、長(cháng)期性、基本性問(wèn)題的規劃，它以未來(lái)為基點(diǎn)，為適應環(huán)境變化、贏(yíng)得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)而做出的事關(guān)全局的選擇和行動(dòng)。其所要解決的是“我們經(jīng)營(yíng)什么以及如何在經(jīng)營(yíng)中獲勝”的問(wèn)題。人力資源戰略是對企業(yè)戰略的一個(gè)有效支撐，其所要解決的是“人力資源對我們取勝有何作用”的問(wèn)題。企業(yè)的薪酬戰略是公司人力資源戰略的分解和細化，薪酬戰略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏(yíng)得并保持競爭優(yōu)勢，其所要解決的是“整體薪酬制度如何幫助我們取勝”的問(wèn)題。在中小民營(yíng)企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰略和企業(yè)現狀的人力資源戰略、薪酬戰略的更是鳳毛麟角。

　�。ǘ�）薪酬理念缺乏

　　薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導的價(jià)值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績(jì)進(jìn)行付酬。大多數民營(yíng)企業(yè)不知道應該對何種價(jià)值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來(lái)進(jìn)行價(jià)值分配，而對職位所承擔的責任和風(fēng)險、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績(jì)效的真正關(guān)鍵因素，沒(méi)有引起足夠的重視。

　�。ㄈ�）薪酬設計不科學(xué)

　　中小民營(yíng)企業(yè)幾乎不做薪酬調查，即使做薪酬調查，調查范圍也很有限，只是很粗放地簡(jiǎn)略觀(guān)察市場(chǎng)總體薪酬行情，其收集的數據缺乏真實(shí)可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學(xué)性。此外，中小民營(yíng)企業(yè)的職位評價(jià)體系不夠完善。管理者主觀(guān)設定職級職位，然后運用簡(jiǎn)單的排序法排出員工等級，將同等級同類(lèi)別的職位歸類(lèi)歸檔確定薪酬等級。

　�。ㄋ模┬匠杲Y構失衡

　　薪酬結構是由各種薪酬部分組成，這些薪酬部分一般可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動(dòng)態(tài)薪酬（績(jì)效工資、獎金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類(lèi)。薪酬結構失衡主要體現為兩種：第一種是薪酬結構的失衡。比如在很多中小民營(yíng)企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒(méi)有引起應有的重視。薪酬結構失衡會(huì )致使企業(yè)的薪酬體系在運行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性，無(wú)法滿(mǎn)足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長(cháng)期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多中小民營(yíng)企業(yè)，將福利因素完全變成了保健因素，激勵效果差，自助福利的設計沒(méi)有引起重視。第二種是各類(lèi)人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過(guò)高，績(jì)效工資比例過(guò)低，導致薪酬的激勵作用無(wú)法有效發(fā)揮。

　�。ㄎ澹┬匠暾�策不合理

　　中小民營(yíng)企業(yè)薪酬對外缺乏競爭力受企業(yè)規模的限制，中小民營(yíng)企業(yè)難以承受過(guò)高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低于市場(chǎng)水平，多數中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對企業(yè)的重要性及其工作貢獻度為標準，而是簡(jiǎn)單的以員工所處級別及工作內容為參考，造成中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理對外競爭力不足加劇，企業(yè)陷入難以吸納和有效運用優(yōu)秀人才的窘境。

　�。�六）薪酬分配缺乏內部公平性

　　多數中小民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗及個(gè)人喜好在員工應聘時(shí)與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)員工薪酬標準的混亂。根據美國行為科學(xué)家亞當斯的公平理論，一個(gè)人的工作動(dòng)機不僅受其所得報酬的絕對數目的影響，而且還受到相對報酬多少的影響。中小民營(yíng)企業(yè)內部薪酬管理體系不規范，同工不同酬或同酬不同工現象嚴重，使員工產(chǎn)生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。尤其是中國勞動(dòng)力充裕，一些中小民營(yíng)企業(yè)主抱著(zhù)三條腿的青蛙難找，兩條腿的人滿(mǎn)大街跑的心理，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒(méi)有制度保障單純以老板喜好為導向的薪酬管理體系，最終只會(huì )使員工產(chǎn)生消極怠工工作不負責等對抗心理，從而影響企業(yè)正常工作的開(kāi)展。

　�。ㄆ撸┬匠旯芾砑�勵功能弱

　　中小民營(yíng)企業(yè)形式上都實(shí)行績(jì)效工資制，但員工的薪酬實(shí)際上無(wú)法真正同員工的績(jì)效掛鉤，特別是知識型員工，因為缺少科學(xué)合理的績(jì)效評價(jià)標準而使他們的工作貢獻度無(wú)法得到準確的衡量，其薪酬自然沒(méi)辦法與他們的績(jì)效相匹配�？�(jì)效評估的不準確會(huì )導致員工工作效率下降，薪酬激勵功能弱化。一些中小民營(yíng)企業(yè)老板難改一貫只注重物質(zhì)資本，忽視人力資本的傳統觀(guān)念，認為員工付出的勞動(dòng)由其所得薪酬補償，只要支付及時(shí)性的高薪酬就能吸引并留住人才，并沒(méi)有認識到人力資本巨大的增值潛力，從而導致其薪酬制度缺乏長(cháng)期激勵機制來(lái)引導員工行為的長(cháng)期化。

　　四、對策

　�。ㄒ唬�從戰略出發(fā)的薪酬管理

　　中小企業(yè)在設計薪酬時(shí)，要考慮薪酬管理對企業(yè)戰略目標的支持，考慮如何使企業(yè)通過(guò)薪酬管理體系來(lái)支撐企業(yè)的競爭戰略，獲得競爭優(yōu)勢。使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀(guān)和行為準則。建議企業(yè)在確立組織的公司戰略和業(yè)務(wù)單元戰略的基礎上，確定企業(yè)的人力資源戰略，而薪酬戰略則建立在人力資源戰略基礎之上，體現出作為人力資源系統子系統的薪酬系統是如何支持人力資源戰略實(shí)現的。在確立了薪酬戰略以后，必須將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰略性薪酬體系的設計。通過(guò)完善設計有效地引導員工的態(tài)度和行為方式。

　�。ǘ�）建立以人為本的薪酬管理制度

　　人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，中小民營(yíng)企業(yè)要留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關(guān)重要。以人為本的薪酬管理制度，是以員工的需求為出發(fā)點(diǎn)的。企業(yè)內員工的需求不盡相同，有的員工把獎金看得很重，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱(chēng)等。管理者要想取得很好的領(lǐng)導效果，使員工的激勵水平最大化，就必須以人本主義理念為根本，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。

　�。ㄈ�）制定合理的薪酬政策

　　公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場(chǎng)上吸引人才的重要手段。對于通過(guò)努力工作來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出與相應的薪酬是對等的，否則會(huì )挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應正比于各自的工作貢獻，只要比值一致就是公平，它允許企業(yè)內部薪酬分配適當拉開(kāi)差距。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結構工作能力不同的人員給企業(yè)帶來(lái)的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。將企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù)人員等對企業(yè)貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上，以保證其具有市場(chǎng)競爭力；而對于一般崗位的員工，因為市場(chǎng)上供過(guò)于求，替代成本較低，可將薪酬水平定位在等于或低于市場(chǎng)薪酬水平，以約束企業(yè)的薪酬成本。

　�。ㄋ模�實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度

　　科學(xué)的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準確地傳達給員工，使員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)等，減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。保密的薪酬支付制度只會(huì )使員工之間互相猜測，引發(fā)員工的不滿(mǎn)。實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。同時(shí)，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，可以讓一定數量的員工代表參加。薪酬制度實(shí)施后，企業(yè)可以設立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，確保企業(yè)薪酬制度的透明化。這樣，才能使企業(yè)員工體會(huì )到公平。

　�。ㄎ澹┰O置以績(jì)效為導向的薪酬結構

　　企業(yè)薪酬結構的設計對企業(yè)員工的行為具有一定的導向作用，從而鼓勵員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會(huì )強化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出勤不出力。因此，中小民營(yíng)企業(yè)薪酬結構設計時(shí)應設置績(jì)效工資，而且績(jì)效工資的比例隨著(zhù)崗位級別、崗位所承擔責任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個(gè)級別員工的薪酬收入均與其工作績(jì)效掛鉤，并通過(guò)對員工工作績(jì)效的量化考核來(lái)確定績(jì)效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的正向激勵功能。

　�。�六）合理拉開(kāi)差距，更加注重公平

　　工資是薪酬的基本組成部分，應該體現效率優(yōu)先，從而刺激員工之間的競爭性，提高工作效率。但在薪酬的其他組成部分，就更應該體現薪酬的公平性，從而給予員工安全感。

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