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員工薪酬績(jì)效的管理制度（精選12篇）
在生活中，制度使用的情況越來(lái)越多，制度是指一定的規格或法令禮俗。我們該怎么擬定制度呢？下面是小編為大家收集的員工薪酬績(jì)效的管理制度，歡迎閱讀與收藏。
員工薪酬績(jì)效的管理制度 1
一、目的：貫徹以人為本，創(chuàng )造價(jià)值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強化部門(mén)職能。
二、適用范圍：公司職員。
三、制訂標準：在原有薪資的基礎上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設定。
四、參照依據：原薪資標準、地方收入標準、市場(chǎng)行情收入標準。
五、薪資等級制度：
1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。
2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發(fā)放標準參照（薪資等級一覽表）。
3、等級劃分：分五個(gè)檔，每檔設二十五級。
�。�1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；
�。�2）二檔（部門(mén)）：總公司部門(mén)正（副）經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司正（副）總經(jīng)理、銷(xiāo)售大區經(jīng)理、事業(yè)部部門(mén)正（副）經(jīng)理、高級專(zhuān)業(yè)人員；
�。�3）三檔（主管）：總公司部門(mén)助理或主辦、總裁秘書(shū)、分公司部門(mén)正（副）經(jīng)理、設計師、省級業(yè)務(wù)主管、中級專(zhuān)業(yè)人員；
�。�4）四檔（主辦）：分公司部門(mén)助理或主辦、車(chē)間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級專(zhuān)業(yè)人員；
�。�5）五檔（職員）：出納、會(huì )計、文員、銷(xiāo)售內勤、統計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；
�。�6）注：
a、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；
b、業(yè)務(wù)部助理在職權上高于大區經(jīng)理，其薪資級別要比大區經(jīng)理高；
c、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內。
4、說(shuō)明：
�。�1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。
�。�2）技師類(lèi)員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、工齡津貼：
�。�1）計算標準：以該員工進(jìn)入公司滿(mǎn)一年后始計，第二年開(kāi)始每滿(mǎn)一年每月20元。
�。�2）工齡工資以十年封頂，即工作滿(mǎn)十年后不再遞增計算工齡。
�。�3）工齡津貼統一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開(kāi)除），均不發(fā)放。
6、學(xué)歷或職稱(chēng)津貼：
�。�1）高中、中專(zhuān)生或取得（員）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月50元；
�。�2）大專(zhuān)生或取得（助理）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月100元；
�。�3）本科生或取得（師）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月150元；
�。�4）碩士生或取得（高級）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月200元；
�。�5）博士生或相關(guān)任職資格的（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月300元；
�。�6）既取得學(xué)位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。
�。�7）所取得職稱(chēng)資格認證必須與所從事的`專(zhuān)業(yè)對口，方可享受該項津貼。
7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發(fā)放標準：
�。�1）凡新進(jìn)員工須有三個(gè)月的試用期，因工作表現優(yōu)秀或對公司有較大貢獻者，經(jīng)部門(mén)上報，人力資源部核實(shí)，經(jīng)審批后（根據公司人事管理權限而定）可縮短試用期；薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定；
�。�2）總裁助理試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；
總公司部門(mén)經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；
事業(yè)部部門(mén)經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；
總公司部門(mén)副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；
大區經(jīng)理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；
事業(yè)部部門(mén)副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；
�。�3）省級a業(yè)務(wù)主管、分公司部門(mén)經(jīng)理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；
省級b業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；
總公司部門(mén)助理或主辦、總裁秘書(shū)、分公司部門(mén)副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；
�。�4）車(chē)間主任試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；
分公司部門(mén)助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪；
�。�5）文員、出納、倉管員、銷(xiāo)售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪；
保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪；
�。�6）新進(jìn)員工試用期薪資定級將在原定薪資點(diǎn)基礎上考慮其工作經(jīng)驗及其它技能而高套兩至三個(gè)級別。
�。�7）特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。
�。�8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著(zhù)以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會(huì )產(chǎn)生負面影響。
六、薪資考核：
�。�1）公司對各崗位分別進(jìn)行考核。
�。�2）考核結果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。
�。�3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
�。�4）考核一次達優(yōu)秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職位。
�。�5）考核一次優(yōu)良者將給予調薪一級，考核連續二次達優(yōu)良者，給予調薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調薪五級。
�。�6）考核及格者不加薪亦不減薪。
�。�7）考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關(guān)職業(yè)培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無(wú)職位者以辭退論處。
�。�8）考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職；考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。
�。�9）營(yíng)銷(xiāo)人員另有規定獎懲標準的，不在此限。
注：具體考核辦法屆時(shí)將由人力資源部另行制訂。
七、薪資變更：
1、原則上，提薪或降薪依據其職務(wù)的晉升或調遷而定；
2、每年年終調薪一次，調薪根據各部門(mén)上報調薪建議，經(jīng)公司核實(shí)評定；
3、凡職位晉升時(shí)，其薪資以晉升后該職位試用期薪資發(fā)放，但其試用期起薪點(diǎn)以保證原職薪資至少高出一個(gè)級別為準；
4、凡職位降級時(shí)，其薪資以降職后相應的薪資標準而定，一年內兩次降級的以解聘論；
5、凡職務(wù)調遷或臨時(shí)變更的，變更后薪資以保持或略高原有薪資水平為準；
6、薪資的提、降要有一個(gè)可說(shuō)明之依據；
注：具體薪資變更辦法將由人力資源部制訂出臺。
八、其它：
1、退休：公司規定男性職工凡年滿(mǎn)55周歲、女性職工凡年滿(mǎn)50周歲為退休年齡。凡到退休年齡還要從事工作的，須經(jīng)本公司總裁批準方可退休返聘。
2、人事：公司職員工資統一由人力資源部門(mén)負責辦理。
3、薪資保密：
�、倨髽I(yè)與員工之間是一種契約關(guān)系，薪資制度是企業(yè)機密，可不用公開(kāi)。
�、谛匠曛贫扔晒局贫�，各級職員不得泄漏和討論，否則將接受公司處罰直至辭退。
4、開(kāi)發(fā)基金：
�、俟驹诂F有工資水平上每月預提10%作為人力資源開(kāi)發(fā)基金。
�、谠摶鹩糜谌肆Y源的規劃、培訓、和開(kāi)發(fā)等支出。
5、激勵：
�、侏劷穑�
a、考核獎：根據公司盈利狀況，對不同級別和崗位，采用不同方式進(jìn)行局部考核或專(zhuān)項考核。獎金不封頂。
b、貢獻獎：根據對公司提出建設性意見(jiàn)或建議經(jīng)采納有效或其它貢獻，給予獎勵。
c、總裁獎：根據個(gè)別員工工作表現優(yōu)秀、業(yè)務(wù)開(kāi)拓積極、管理突出者，由總裁給予獎勵。
�、跁x升：人力資源部將根據企業(yè)發(fā)展需要，優(yōu)先對在職優(yōu)秀員工提供更多晉升機會(huì )。
�、圪Y源：為管理人員、優(yōu)秀員工提供養老保險、失業(yè)保險。
員工薪酬績(jì)效的管理制度 2
第一章總則
第一條薪酬釋義：
薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時(shí)體現崗位工作性質(zhì)、員工工作技能和知識經(jīng)驗等。
第二條適用范圍：
本管理制度適用于xxxxxxx信息技術(shù)有限公司全體員工（臨時(shí)員工除外）。
第三條目的：
適應公司變革性管理的需求，進(jìn)一步完善員工內部分配機制，提高員工工作效率，增強員工崗位敬業(yè)精神，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的短、中、長(cháng)期收益。
建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。
第四條基本原則：
�。ㄒ唬┴瀼毓景l(fā)展戰略，促進(jìn)人才隊伍建設。
�。ǘ┮詬彾ㄐ�，按績(jì)取酬。在職位分類(lèi)、評估和績(jì)效管理基礎上，根據崗位的相對價(jià)值和任職者勝任能力、績(jì)效表現支付薪酬。
第五條確立依據：
�。ㄒ唬┮罁䦛徫痪C合評價(jià)，確定崗位級別；
�。ǘ┮罁䝼�(gè)人知識、能力和資歷等確定個(gè)人所在級別檔次；
�。ㄈ┮罁ぷ鳂I(yè)績(jì)確定個(gè)人績(jì)效工資；
�。ㄋ模┮罁拘б�、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)情況、社會(huì )平均工資增長(cháng)率和社會(huì )物價(jià)指數以及同地區同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。
第二章薪酬體系與結構
第六條公司的薪酬制度為崗位績(jì)效工資制。
第七條薪酬結構：
員工工資由固定工資、浮動(dòng)工資兩部門(mén)組成。
固定工資包括：崗位工資、工齡工資、崗位津貼。固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
浮動(dòng)工資包括：效益工資、績(jì)效工資、全勤獎等。浮動(dòng)工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。
基本工資是指根據員工所在職位、能力、經(jīng)驗、學(xué)歷、價(jià)值核定的薪資。是員工生活的基本保障。
在崗工資是指以崗位勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件等評價(jià)要素支付的工資。
效益工資是指按企業(yè)經(jīng)濟效益狀況支付給員工的工資。（在效益考核實(shí)施前，可統一按C等效益工資與其他工資構成的崗位標準工資進(jìn)行定薪。）
績(jì)效工資是指以對員工績(jì)效的有效考核為基礎，實(shí)現將工資與考核結果相掛鉤，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分。
工齡工資：為體現員工本企工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻，設工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實(shí)際到職年限，每滿(mǎn)一年按100元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，間隔一年以?xún)�，其工齡可以延續離職前的工齡，間隔超過(guò)一年，其工齡自復職月份起重新計算。
崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或專(zhuān)業(yè)技能突出的.員工予以的津貼。
獎金是指公司工資體系以外的獎勵，如：總經(jīng)理特別獎、年終獎、超特殊貢獻獎、先進(jìn)集體、先進(jìn)個(gè)人等。
第三章崗位績(jì)效工資制
第八條崗位工資的分類(lèi)：
根據崗位工作性質(zhì)，將公司工作崗位進(jìn)行分類(lèi)，歸入到管理類(lèi)崗位、技術(shù)類(lèi)崗位2大類(lèi)。
第九條崗位工資等級：
為反映不同崗位的價(jià)值區別和體現公平，每個(gè)崗位類(lèi)別中，將同一職系中不同的崗位歸入不同的等級，代表崗位由高到低的價(jià)值區別（詳見(jiàn)附表一）。
人力資源部每年將根據公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)、內容的變化對崗位的等級提出調整建議，經(jīng)公司審議批準后執行。
第十條個(gè)人工資檔次：
為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個(gè)人價(jià)值差距，并給員工提供合理的晉級空間，每個(gè)崗位等從低到高均分為4—6個(gè)檔次，形成公司的崗位工資體系
第十一條員工崗位檔次的確定
1、原則上，員工試用期滿(mǎn)或入職新崗位晉升薪酬等級的，且符合任職最低要求條件的，其檔次均從最低檔開(kāi)始。
2、任職的學(xué)歷條件或經(jīng)驗條件低于任職條件的，按所在崗位對應等級的最低檔下調一檔起薪。
3、崗位級別晉升中，原工資高于新崗位級別最低工資的，按原工資級別上調一檔；任職學(xué)歷、經(jīng)驗或能力不夠的工資保持不變。
4、符合任職條件，其中學(xué)歷條件和工作經(jīng)驗條件高于任職要求的，員工工資可以按所在職系對應崗位工資的最低檔上調一級起薪。
5、對工作能力特別強或工作表現特別優(yōu)秀的員工工資，經(jīng)評議可高于所在職系對應的檔次起薪，但必須經(jīng)過(guò)公司的嚴格審核。
6、同等條件下（經(jīng)驗、能力、學(xué)歷），新聘員工的薪資應低于至多等同于同級別老員工的薪資水平。
第十二條崗位工資的調整：分為公司整體調整和個(gè)別調整。
第十三條整體調整：公司依據年度內實(shí)現的利潤和綜合經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，物價(jià)水平統一調整崗位工資水平。
第十四條個(gè)別調整：根據員工個(gè)人績(jì)效考核結果、個(gè)人綜合能力和崗位變動(dòng)情況確定，具體有以下幾種方式。
�。ㄒ唬┛己苏{整：年終根據綜合考核評議進(jìn)行工資調整。
工資檔次晉升：
年內個(gè)人累計5次的績(jì)效考核成績(jì)?yōu)镃或以上，下年度起基本工資上調一檔或二檔；
工資檔次下調：
年內個(gè)人累計3次的績(jì)效考核成績(jì)?yōu)镋，視情況調整其崗位、降職或進(jìn)入待崗再培訓，經(jīng)過(guò)崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗、
�。ǘ┆剟钫{整：對做出突出貢獻的，或者被授予特殊榮譽(yù)的，經(jīng)公司評議可上調1—2檔工資。
如：在技術(shù)創(chuàng )新、市場(chǎng)拓展、內部管理等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者，或者非工作范圍內合理化建議被采納后，取得顯著(zhù)經(jīng)濟效益者。
�。ㄈ┨幜P調整：對受到公司記過(guò)及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至級別的處罰。
以上調整都由人力資源部年終或者定期根據公司情況及需要提出擬調整人員名單和建議并報總經(jīng)理批準。
第十五條崗位工資的用途：
崗位工資作為以下項目的計算基數：
�。ㄒ唬┘影噘M的計算基數；
�。ǘ┦虏〖俟べY計算基數；
�。ㄈ┩馀墒苡柸藛T工資計算基數；
�。ㄋ模┢渌鶖�。
第四章績(jì)效工資
第十六條績(jì)效工資
1、績(jì)效工資即是員工達到公司要求的績(jì)效目標后方予以?xún)冬F的浮動(dòng)工資部分；其發(fā)放依據員工綜合績(jì)效考核結果來(lái)確定，具體考核及核算辦法見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理辦法》。
2、營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)類(lèi)人員績(jì)效工資的核算另見(jiàn)有關(guān)規定。
3、試用期內員工當月沒(méi)有績(jì)效工資。
第十七條績(jì)效與績(jì)效工資
1、起付點(diǎn)。在績(jì)效目標完成率達到70%及以上時(shí)，方可按照績(jì)效目標完成比例及核算方法，發(fā)放績(jì)效獎金�？�(jì)效完成比例低于70%時(shí)，不再發(fā)放績(jì)效獎金。
2、績(jì)效分數與績(jì)效工資兌現比例
績(jì)效工資分為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，B為績(jì)效工資基準，E為最低等。
在績(jì)效考核實(shí)施前，可統一按B等績(jì)效工資與崗位工資構成的崗位標準工資進(jìn)行定薪。
3、封頂值�？�(jì)效獎金設定封頂值，個(gè)人績(jì)效獎金封頂值為120%。為鼓勵員工提升績(jì)效，當員工績(jì)效超出績(jì)效獎金封頂值時(shí)，根據情況可給予特別獎勵。每年終由人力資源部根據公司情況提出特別獎勵的辦法和方式。
4、績(jì)效工資額由員工在考核期內的考核評估結果（分A、B、C、D、E五等）確定�？己嗽u估結果由考核得分按照規定的等級分布比例強制確定：
第五章獎金
第十八條獎金主要包括特殊貢獻獎、創(chuàng )新獎、先進(jìn)獎和年終超額獎。
第十九條特殊貢獻獎和創(chuàng )新獎
1、特殊貢獻獎是指由于員工個(gè)人的努力給公司帶來(lái)較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過(guò)個(gè)人關(guān)系給公司帶來(lái)了大客戶(hù)，或通過(guò)與政府的特殊關(guān)系給公司解決了一些實(shí)際困難，或合理化建議被采納經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟效益等。
2、創(chuàng )新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進(jìn)、產(chǎn)品創(chuàng )意等給公司帶來(lái)一定現實(shí)的或潛在的效益，公司給予的獎勵。
第二十條先進(jìn)獎
每年公司統一評出先進(jìn)集體和個(gè)人，并按規定予以相應的獎勵：
先進(jìn)部門(mén)：獎金3000元；先進(jìn)個(gè)人每人1000元
第二十一條年終超額獎
1、是根據公司的年度目標完成情況設置的獎勵，是超出公司完成目標部分的獎勵，是針對全體員工額外貢獻的獎勵和回報；
2、年終超額獎總額
年終獎總額=超額利潤x年終獎?dòng)嬏岜壤?/p>
每年由董事會(huì )和總經(jīng)理具體約定年終超額獎提取辦法和比例；
第六章晉升規定
第二十二條晉升機制是為了充分調動(dòng)公司員工的主動(dòng)性和積極性，有效激發(fā)員工潛能，規范公司員工崗位晉升、晉級程序，指導員工個(gè)人職業(yè)規劃，促進(jìn)公司發(fā)展與個(gè)人職業(yè)目標的統一。
第二十三條晉升類(lèi)型
崗位級別不變，薪資檔次晉升
崗位級別晉升，薪資晉升
第二十四條職責劃分與權限界定
人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、評審結果的匯總，將評審合格的人員名單報公司審批后于次月執行。
是員工晉升的具體執行部門(mén)。
第七章其他規定
第二十五條員工請事假、病假期間，基礎工資按請假天數扣除。員工遲到（早退）在半小時(shí)以?xún)鹊模?：40—9：10）扣除當日工資10%；超過(guò)9：10分不超過(guò)9：40的扣除當日工資15%；超過(guò)9：40不超過(guò)10：40的除當日工資20%；超過(guò)10：40不超過(guò)12：00的扣除當日工資50%，遲到累計3次以上，自第4次起，不能享受當月的全勤獎。員工曠工將按日工資的1.5倍扣罰，曠工超過(guò)3天將被解除勞動(dòng)合同，對公司正常工作造成損失的，賠償費用將從工資中扣除。
第二十六條員工工傷期間的待遇參照國家有關(guān)規定執行。
第二十七條員工的月計薪天數
員工的月計薪天數按平均21.75天計算（每年法定節假日11天，公休日104天，月計薪天數＝[365天—104天]/12）。日工資＝（崗位工資+效益工資+崗位津貼+績(jì)效工資）/21.75。如員工缺勤按缺勤工作日天數扣除工資。
第二十八條加班工資的適用范圍：
實(shí)行彈性工作時(shí)間的崗位無(wú)加班費；其他人員不鼓勵加班，工作應盡量在工作時(shí)間內完成，但是確因工作任務(wù)緊急或直接上級安排可以申報加班，加班時(shí)間盡量按調休處理。
第二十九條新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對應工資的80%發(fā)放，新聘員工出勤未滿(mǎn)一個(gè)月者，當月按實(shí)際出勤日數計算工資。
第三十條見(jiàn)習期薪酬。應屆大中專(zhuān)畢業(yè)生見(jiàn)習期滿(mǎn)一年，試用考核合格，符合轉正條件者，應辦理轉正手續，重新確定薪級。對工作能力特別強或工作表現特別優(yōu)秀的見(jiàn)習期員工，經(jīng)評議可提前轉正。
第三十一條解約者當月工資給付至解約生效日；因故停職、待崗或者自動(dòng)離職（曠工3日以上者）的，即日凍結工資計算。
第三十二條員工月結算工資在次月的10日發(fā)放。如10日為節假日或公休日在節假日或公休日的相應延續發(fā)放。公司因故延遲發(fā)放時(shí)提前一日知會(huì )員工。
第三十三條員工工資以人民幣支付。工資發(fā)放時(shí)時(shí)精確至元。支付時(shí)公司代扣代繳個(gè)人所得稅、社會(huì )保險金個(gè)人部分等。
第三十四條離開(kāi)公司員工的工資：
�。ㄒ唬┮蜻`紀解聘的員工：解聘后取消所有剩余基本工資、績(jì)效工資、福利和年終獎。
�。ǘ┺o職/裁員：根據相關(guān)國家法律規定及公司所受影響程度，視具體情況來(lái)定。
�。ㄈ┙德�、升職、平調：?jiǎn)T工崗位發(fā)生調整的，績(jì)效工資分時(shí)間段計算；
第三十五條員工薪酬屬于保密信息，員工不得向其他任何單位和個(gè)人泄漏任何與公司薪酬制度相關(guān)的信息，也不得探聽(tīng)其他員工的薪酬，否則視為嚴重違反公司規章制度。
第八章附則
第三十六條本辦法自20xx年xx月xx日起實(shí)施。本辦法實(shí)施后，以往執行的其它各類(lèi)勞資管理規定、辦法中凡與本制度有不一致之處，均以本辦法為準、
第三十七條本制度所未規定的事項，按公司原有關(guān)規定執行。未盡事宜由人力資源部負責解釋。
員工薪酬績(jì)效的管理制度 3
一、目的
1、加強物業(yè)企業(yè)內部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實(shí)公司經(jīng)營(yíng)目標;
2、調動(dòng)員工積極性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司所有部門(mén);
2、公司除領(lǐng)導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個(gè)月考核周期，年度考核取該年12個(gè)月考核結果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則�？己藢�(shí)行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體�？�(jì)效考核辦法實(shí)施細則2、公平、公正、公開(kāi)原則。
3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標準是能夠到達的。
4、績(jì)效改善與提升原則。經(jīng)過(guò)與員工進(jìn)行績(jì)效溝通，幫忙員工全面客觀(guān)地了解自身不足和優(yōu)勢，促進(jìn)其績(jì)效得到改善、提升。
5、監督和控制原則。對績(jì)效考核過(guò)程和績(jì)效工資二次分配進(jìn)行監督和控制。
五、考核結果的應用
1、部門(mén)績(jì)效考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據;
2、員工績(jì)效考核結果與月度績(jì)效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進(jìn)的依據。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績(jì)效考核領(lǐng)導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長(cháng)。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問(wèn)題的裁定。
2、績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設績(jì)效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門(mén)人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長(cháng)。職責主要是負責組織每月對職能部門(mén)、項目部、專(zhuān)業(yè)公司計劃重點(diǎn)工作完成情景的審核以及日常工作、臨時(shí)工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門(mén)考核和個(gè)人考核兩部分。
八、部門(mén)考核
(一)考核依據
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的目標管理職責書(shū);
3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”;
4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的會(huì )議決議;
5、部門(mén)工作職責。
(二)考核資料
1、對項目部的.考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行，部門(mén)管理業(yè)績(jì)按照以下資料進(jìn)行考核。
(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。
(2)服務(wù)指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”對項目部進(jìn)行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務(wù)指標、客戶(hù)指標、基礎管理指標、學(xué)習改善指標四方面進(jìn)行考核。
(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對項目部考核資料詳見(jiàn)《項目部月度績(jì)效考核表》(附件1)
2、對職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司考核資料
(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司月度計劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進(jìn)行抽查、評分。
(3)臨時(shí)工作(10分)
當月公司領(lǐng)導或公司突發(fā)事件臨時(shí)安排給部門(mén)的重要工作，如當月部門(mén)無(wú)臨時(shí)工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司考核資料詳見(jiàn)《職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司月度績(jì)效考核表》(附件2)
(三)考核結果與績(jì)效工資總額計算
1、考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額兌現的計算系數
績(jì)效成績(jì)區間 對應績(jì)效工資系數
分數>97 11
93≤分數≤97 1
90≤分數<93 0.95
87≤分數<90 0.9
84≤分數<87 0.85
81≤分數<84 0.8
78≤分數<81 0.75
75≤分數<78 0.7
72≤分數<75 0.65
69≤分數<72
員工薪酬績(jì)效的管理制度 4
一、總則
1、本制度需經(jīng)酒店董事會(huì )審議才可通過(guò)，自20xx年xx月xx日開(kāi)始執行。
2、本制度實(shí)行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實(shí)現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構
員工工資的具體結構如下：
1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資；
2、職務(wù)崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）
3、職務(wù)崗位等級工資，依據擔任的職務(wù)、崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定；
4、工齡津貼：依據員工服務(wù)年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務(wù)滿(mǎn)一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。
5、浮動(dòng)效益工資：即獎金。隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的高低，并結合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結果進(jìn)行調整。
7、上列計算結果若有小數點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門(mén)所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理工作人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見(jiàn)附表《酒店崗位工資等級表》。
四、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的`各級管理工作人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格者，按相應等級轉正級別執行。
五、新進(jìn)店員工等級的確定
1、新招工作人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專(zhuān)、本科）直接來(lái)本店實(shí)習，根據實(shí)習生級別確定生活補助標準。按實(shí)習合同期限（一般為6個(gè)月以上），實(shí)習期滿(mǎn)，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進(jìn)入崗位等級工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規定。
3、社會(huì )招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的工作人員，根據所在崗位確定等級，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用三個(gè)月期滿(mǎn)考核之后，按現崗位等級轉正。
4、社會(huì )招聘錄用無(wú)工作經(jīng)驗的服務(wù)工作人員，按實(shí)習生待遇執行。
六、調薪
�。ㄒ唬┚频暝瓌t上根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的成長(cháng)，每年6月份進(jìn)行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據；
2、以各崗位級別工資標準為依據。
�。ǘ┫铝星闆r不在調薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動(dòng)崗位而調薪不滿(mǎn)一年者；
2、當年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿(mǎn)一年者；
3、已達到本崗位最高薪級，調薪當月正辦理離職手續者；
4、因缺勤停職達1個(gè)月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數累計，曠工按10倍天數累計）
5、本年度內受書(shū)面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
�。ㄒ唬┑燃壒べY計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的某日（若遇節假日順延）。
�。ǘ┟吭鹿べY以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務(wù)崗位等級工資總額
出勤工資=x（出勤天數+應享有有薪假天數）30
�。ㄈ┫铝懈黜楉氈苯訌墓べY中扣除：
1、個(gè)人所得調節稅；
2、社保有關(guān)費用；
3、超標水電費用等；
4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應償還酒店代墊款項；
6、其他應從工資中扣除的費用等。
�。ㄋ模┟吭氯鼻诠べY扣罰按《考勤管理制度》執行。
八、工資審批權限
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門(mén)根據編制、工資標準和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意申報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準后執行。
2、部門(mén)副經(jīng)理級以上管理工作人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人力資源部負責執行。
3、以上工作人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門(mén)批準的《人事變動(dòng)表》才能生效。
員工薪酬績(jì)效的管理制度 5
一、總則
為實(shí)現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實(shí)行公平合理的薪酬福利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。
二、薪酬結構
1、員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。
2、固定工資包括：
基本工資。固定薪酬是根據員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3、浮動(dòng)工資包括：
績(jì)效工資。浮動(dòng)薪酬根據員工的工作績(jì)效表現確定的不固定的工作報酬。
4、員工薪酬扣除項目包括：
個(gè)人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。
5、員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應當認真核算；對公司計發(fā)的勞動(dòng)報酬有異議的，須在收到勞動(dòng)報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動(dòng)報酬。
三、薪酬系列
1、公司根據不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷(xiāo)售三類(lèi)薪酬系列。
2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。
3、技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統成套項目工作等相關(guān)人員。
4、銷(xiāo)售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷(xiāo)售工作的人員。
5、員工薪酬系列適用范圍詳見(jiàn)下表。
�。�1）管理系列分為五個(gè)薪酬等級：
�。�2）技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級：
�。�3）銷(xiāo)售系列分為三個(gè)等級：
四、薪酬計算方法
1、薪酬計算方式：
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績(jì)效工資
2、薪酬標準的確定：
�、殴潭üべY根據員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見(jiàn)《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》
�、瓶�(jì)效工資根據《員工績(jì)效工資標準表》確定績(jì)效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績(jì)效工資按考核結果確定個(gè)人績(jì)效系數，計算績(jì)效工資�？�(jì)效工資=績(jì)效工資標準x績(jì)效系數，具體內容詳見(jiàn)《績(jì)效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規，享受社會(huì )保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算，連續工齡每滿(mǎn)一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實(shí)行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。
�、艈T工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。
�、乒竟蓪W(xué)習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
�、鞘录佼斣禄蚩缭逻_10個(gè)工作日以上；病假當月或跨月達30個(gè)工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
�、让總�(gè)工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
�、蓢乐剡`反公司規章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的'補貼標準，每月根據其實(shí)際考勤表現，計算實(shí)際補貼額度。
具體為：考勤補貼=補貼標準x（考勤系數），考勤系數確定方法。
3、年終效益獎
根據企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準。在公司虧損情況下，無(wú)年終效益獎。年終效益獎在次年1—2月核算，2—3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300—500元/月，二檔為500—800元/月，三檔為800—1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審批通過(guò)。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長(cháng)可以延伸至六個(gè)月。
2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績(jì)效工資標準按照大學(xué)以下標準確定：
專(zhuān)科（本科無(wú)學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱(chēng)、研究生無(wú)學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱(chēng)）3級。
3、試用期員工試用期間參加績(jì)效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
1、整體調整：
指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
2、個(gè)別調整：
主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：
指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位薪酬進(jìn)行的調整，詳細情況參見(jiàn)公司績(jì)效考核辦法。
薪酬級別不定期調整：
指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬的調整
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪
酬發(fā)放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個(gè)自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21、75天。
B、薪酬支付時(shí)間：
當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發(fā)放時(shí)間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予的經(jīng)濟處罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：
薪酬按正常出勤支付，但不包括績(jì)效工資、考勤補貼。
B、婚假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
C、喪假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：
薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假：
�。ㄅ渑挤置洌┬匠臧凑３銮谥Ц�，不包含考勤補貼。
F、工傷假：
根據國家工傷保險條例執行。
G、事假：
按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病，在醫療期內按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。
員工薪酬績(jì)效的管理制度 6
第一章基本原則
第一條公司的薪酬分配制度按現代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配、效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。
第二條根據激勵、高效的原則，員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng )造的效益和工作業(yè)績(jì)掛鉤。
根據簡(jiǎn)單實(shí)用、便于操作的原則，公司在建立平等競爭、用人制度及相應的崗位基礎上，實(shí)行崗位系數工資制，體現以崗選人、以崗定薪、拉開(kāi)差距、考核升級的原則。
根據公司發(fā)展的需要，薪酬管理制度與人力資源管理緊密結合，體現能夠留住人才、吸引人才、激勵人才、人盡其才的作用。
第二章管理規則
第三條根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門(mén)、各類(lèi)人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統一由公司總經(jīng)理工作部管理，并實(shí)行統一的崗位系數工資制。
第四條以工程建設期為時(shí)間單位的公司各項目經(jīng)理部聘用的員工的薪酬標準，由項目經(jīng)理參照社會(huì )勞動(dòng)力價(jià)格確定，經(jīng)公司總經(jīng)理同意后，報公司總經(jīng)理工作部備案。
第五條公司年度薪酬發(fā)放應嚴格控制在公司董事會(huì )核定的年度薪酬總額以?xún)�。公司總�?jīng)理工作部根據總經(jīng)理的指令和公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標，對公司的年度薪酬總額實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
第六條公司任何部門(mén)未經(jīng)總經(jīng)理批準發(fā)放錢(qián)物，均視為越權行為，應追究有關(guān)人員的責任。
第七條公司員工的薪酬標準在簽訂勞動(dòng)合同或崗位聘用合同時(shí)明確，主要根據勞動(dòng)復雜程度、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)環(huán)境等因素確定。
第三章薪酬構成
第八條公司員工的薪酬由三個(gè)單元構成：基本薪資、崗位薪資、獎金。
第九條薪酬各單元相加為員工實(shí)際薪酬。
第十條員工的基本薪酬為崗位對應的基本薪酬基數。
第十一條員工的崗位薪酬為崗位對應的基本薪酬基數x系數x實(shí)際出勤天數。
第十二條獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專(zhuān)項獎金，獎金基數由總經(jīng)理根據當期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成效確定。
第十三條設立總經(jīng)理專(zhuān)項獎，由總經(jīng)理嘉獎當期為公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)作出突出貢獻的員工�？偨�(jīng)理專(zhuān)項獎總額為當期獎金總額的30%。
員工的'獎金為當期獎金基數x系數x出勤天數+總經(jīng)理專(zhuān)項獎。試用期內的員工薪酬標準按擬聘用崗位薪酬的60%執行。
第四章特殊情況下的薪酬計發(fā)
第十四條因工作需要，經(jīng)部門(mén)以下領(lǐng)導批準加班加點(diǎn)，可以依據加班加點(diǎn)時(shí)間計發(fā)加班薪酬。
第十五條加班加點(diǎn)薪酬的計算方法為：
日薪酬=月基本薪酬/21.75天
小時(shí)薪酬=月基本薪酬/（月計薪天數x8小時(shí)）
第十六條加班加點(diǎn)薪酬的計算標準為：正常工作日加點(diǎn)為本人小時(shí)薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%，節假日加班薪酬為本人薪酬的300%。
第十七條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發(fā)本人薪酬，但不得因為休假影響公司的正常工作。
第十八條員工當月請病假、事假，超過(guò)三個(gè)工作日以上，當月薪酬按實(shí)際出勤天數x日薪酬計發(fā)。
第十九條員工請病假超過(guò)一個(gè)月（30天），基本薪酬按75%計發(fā)，崗位薪酬、獎金停發(fā)；請病假超過(guò)六個(gè)月基本薪酬按60%計發(fā)，請病假超過(guò)一年即被認為不能勝任在本公司工作，終止勞動(dòng)合同，或雙方協(xié)商解決。
第五章薪酬支付
第二十條公司執行下發(fā)月薪制度，每月10日根據上月的考勤結果向員工支付上月的薪酬。季度獎、年終獎和其他專(zhuān)項獎金根據公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和考核結果，由總經(jīng)理決定發(fā)放時(shí)間。
第二十一條公司員工的薪酬不進(jìn)行公開(kāi)，由財務(wù)部在指定銀行設立個(gè)人賬戶(hù)，員工的薪酬由公司財務(wù)部統一辦理，轉入個(gè)人賬戶(hù)。
第二十二條薪酬計發(fā)人員及各類(lèi)公司員工均不得隨意打聽(tīng)、傳播別人的薪酬情況，避免盲目攀比。
第二十三條員工的個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。
第二十四條因員工個(gè)人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪酬總額內扣繳。
第六章附則
第二十五條本薪酬管理制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)，于20xx年xx月xx日發(fā)布，從發(fā)布之日起實(shí)施。
第二十六條本薪酬管理制度由總經(jīng)理工作部負責解釋。如有條款修訂，報總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。
員工薪酬績(jì)效的管理制度 7
為推進(jìn)企業(yè)持續健康發(fā)展，建立具有自身特色的企業(yè)文化，有效促進(jìn)考核激勵機制的深入，體現勞動(dòng)貢獻與薪酬回報相掛鉤，實(shí)現企業(yè)和個(gè)人的既定價(jià)值，結合企業(yè)實(shí)際，特制定公司的績(jì)效工資考核制度。
一、績(jì)效工資考核目的
1、考核部門(mén)及員工績(jì)效目標的完成情況，為核定實(shí)際薪酬提供依據。
2、對上一考核期間的工作進(jìn)行總結，為下一期間的績(jì)效改進(jìn)及個(gè)人發(fā)展提供指導和幫助。
3、為公司整體和局部薪酬調整、年度員工職等評定、崗位調整、資歷評價(jià)等提供重要依據。
4、提高員工隊伍技能和績(jì)效素質(zhì)，優(yōu)化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
二、適用范圍
本制度適用于公司各部門(mén)、個(gè)人的績(jì)效考核管理工作，適用于全體員工。
三、績(jì)效工資劃分：
依據公司總部和門(mén)店各崗位職級不同，劃分不同的績(jì)效工資，績(jì)效工資具體金額見(jiàn)工資構成;
四、考核周期
1、公司對門(mén)店(部門(mén))的考核，以季度為周期進(jìn)行。
2、公司對公司主管級及門(mén)店主管級以上人員的考核實(shí)行目標責任考核，以季度為周期進(jìn)行。
3、門(mén)店主管級以下人員以營(yíng)業(yè)業(yè)績(jì)?yōu)橹鲗?shí)行月度考核。
五、考核用表內容和方式：
1、按照逐級層層分解原則履行，其中：
(1)年度門(mén)店(采購部門(mén))目標依據公司的年度經(jīng)營(yíng)目標計劃結合不同門(mén)店(部門(mén))工作職責，逐項進(jìn)行分解，并以相對量化的方式制訂不同考評表(見(jiàn)附件)，傳遞到相關(guān)責任人。
(2)其他部門(mén)的月度績(jì)效考核目標由部門(mén)提出月度工作計劃，經(jīng)總經(jīng)理核定;以及公司例會(huì )決定事項的分解;公司領(lǐng)導特定交辦工作等，共同作為部門(mén)的績(jì)效考核目標。月度考核目標要圍繞年度部門(mén)目標、公司目標為主線(xiàn)進(jìn)行。
2、員工應根據不同的崗位職能特點(diǎn)，確定不同的考核內容、考核標準和考核方式。
六、考核執行時(shí)間及績(jì)效工資發(fā)放規定：
1、績(jì)效考核要求在季度考核周期結束的下一月的1日啟動(dòng)，5日前完成考核，并以合理方式公布績(jì)效考核結果，
2、采購部門(mén)、門(mén)店主管級以上、公司總部輔助部門(mén)工作人員績(jì)效工資發(fā)放規定：在考核周期第一、第二月績(jì)效工資按照70%發(fā)放，余留30%績(jì)效工資在考核周期結束后，依據考核情況進(jìn)行兌現;
七、考核的基本原則
1、公開(kāi)、公平、公正，以結果為主旨。
2、以發(fā)展為導向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評為手段，以激勵為引擎，以培訓為跳板。
八、考核成績(jì)公布
在考核周期結束后5日前，對各級考核結果要定向公布，一份存錄，一份供作薪資發(fā)放依據。
九、考核周期績(jì)效工資的計算
1、實(shí)際可得績(jì)效工資由行政人事部工作人員按照實(shí)際考核得分按比例進(jìn)行計算完成。
2、公司采購部門(mén)、門(mén)店主管級以上績(jì)效工資考核要求和發(fā)放規定：
1)、依據考核標準，綜合得分超過(guò)100分，每增加一分，績(jì)效工資在原基礎上增加5%;
2)、依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領(lǐng)取績(jì)效工資;
3)、依據考核標準，綜合得分達90—100分以下，領(lǐng)取90%績(jì)效工資;
4)、依據考核標準，綜合得分達80—90分以下，領(lǐng)取80%績(jì)效工資;
5)、依據考核標準，綜合得分達70—80分以下，領(lǐng)取70%績(jì)效工資;
6)、依據考核標準，綜合得分達60—70分以下，領(lǐng)取60%績(jì)效工資;
7)、依據考核標準，綜合得分達到60分以下，績(jì)效工資取消;
8)、采購部門(mén)助理(門(mén)店輔助部門(mén)工作人員)，按照采購經(jīng)理(店長(cháng))考核得分領(lǐng)取績(jì)效工資，最低不得低于65%;
9)、連續兩個(gè)季度沒(méi)有完成考核標準的店長(cháng)級以下工作人員，公司有權解除其職務(wù)和工作關(guān)系;
10)、沒(méi)有完成年度考核標準的公司采購部門(mén)、門(mén)店主管級以上工作人員，公司對其進(jìn)行降級、降職處理，薪資按照職級異動(dòng)后薪資標準發(fā)放;
3、門(mén)店主管級以下人員績(jì)效工資考核要求和發(fā)放規定：
1)、依據考核標準，綜合得分超過(guò)100分，每增加一分，績(jì)效工資在原基礎上增加5%;
2)、依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領(lǐng)取績(jì)效工資;
3)、依據考核標準，綜合得分達到95—100分，領(lǐng)取95%績(jì)效工資;
4)、依據考核標準，綜合得分達到85—94分，領(lǐng)取90%績(jì)效工資;
5)、依據考核標準，綜合得分達到75—84分，領(lǐng)取80%績(jì)效工資;
6)、依據考核標準，綜合得分達到74分以下，領(lǐng)取70%績(jì)效工資;
7)、營(yíng)運部門(mén)基層工作人員按照考核得分領(lǐng)取績(jì)效工資，績(jì)效工資最低不得低于75%;
4、公司總部輔助部門(mén)績(jì)效工資考核要求和發(fā)放規定：
1)、依據考核標準，綜合得分超過(guò)100分，每增加一分，績(jì)效工資在原基礎上增加5%;
2)、依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領(lǐng)取績(jì)效工資;
3)、依據考核標準，綜合得分達到95—100分，領(lǐng)取95%績(jì)效工資;
4)、依據考核標準，綜合得分達到85—94分，領(lǐng)取90%績(jì)效工資;
5)、依據考核標準，綜合得分達到75—84分，領(lǐng)取80%績(jì)效工資;
6)、依據考核標準，綜合得分達到65—74分，領(lǐng)取70%績(jì)效工資;
十、年度考核業(yè)績(jì)獎勵：
1、在年度考核結束后，超額完成銷(xiāo)售額任務(wù)和毛利額任務(wù)的門(mén)店，公司按照超額部分利潤的10%作為超額獎金獎勵給門(mén)店，門(mén)店超額獎金分配方案由門(mén)店自行擬訂，報公司同意后即可執行分配方案;
2、在年度考核結束后，采購部超額完成銷(xiāo)售額任務(wù)和毛利額任務(wù)，公司按照超額部分利潤的2%作為超額獎金獎勵給采購，采購超額獎金分配方案由采購部自行擬訂，報公司同意后即可執行分配方案;
3、在年度考核結束后，公司超額完成銷(xiāo)售額任務(wù)和毛利額任務(wù)，公司按照超額部分利潤的2.5%作為超額獎金獎勵給輔助部門(mén)，輔助部門(mén)超額獎金分配方案由人事行政部自行擬訂，報公司同意后即可執行分配方案;
十一、考核結果運用
1、績(jì)效考核的結果幾乎可以應用到人力資源管理的各個(gè)方面，比較直接的應用大致有：
(1)績(jì)效工資的發(fā)放與薪資調整;
(2)職位的'調整與晉升;
(3)培訓發(fā)展。
2、幾點(diǎn)具體說(shuō)明：
(1)通過(guò)績(jì)效和薪酬管理體系，可以最大限度地提高員工的工作績(jì)效、士氣和忠誠度;
(2)尋求組織中各部門(mén)之間薪酬水平的內部公平性;
(3)根據個(gè)人能力和績(jì)效論功行賞;
(4)提供設定工資水平的統一方法，為雇傭、晉升等工作提供依據;
(5)績(jì)效與薪酬之間的聯(lián)系也為控制工資成本和費用提供了一個(gè)有效手段。
3、在考核中，當某責任人因個(gè)人原因中途離任的情況發(fā)生時(shí)，該責任人原則上不能獲得年度績(jì)效獎勵，特殊情況除外。公司應確定繼任者的續任年度、季度績(jì)效考核目標(雙方簽字)。
4、當被考核門(mén)店部門(mén)經(jīng)理以上管理人員因個(gè)人原因中途離任的情況發(fā)生時(shí)，該管理人員原則上不能獲得本季度的剩余30%績(jì)效工資，他(她)的績(jì)效目標由繼任者承擔，并按照繼任時(shí)間享受公司規定季度績(jì)效工資。被考核門(mén)店部門(mén)經(jīng)理以上管理人員在考核周期內晉升或換崗，按照異動(dòng)前后的崗位領(lǐng)取季度績(jì)效工資。
5、在員工考核中，當被考核人中途離職的情況發(fā)生時(shí)，按照出勤天書(shū)獲得當月績(jì)效工資，加入公司未滿(mǎn)試用期的員工不宜進(jìn)行考核，也不享受績(jì)效工資。
6、當公司、部門(mén)或者員工由于不可抗拒的外力影響導致無(wú)法啟動(dòng)考核程序或不能執行考核結果時(shí)，暫�？己�。
十二、績(jì)效分析報告
1、績(jì)效分析報告是一個(gè)利用數據進(jìn)行問(wèn)題闡述、問(wèn)題分析并提出解決方案的分析報告。
2、在績(jì)效分析報告中，至少需對1~2個(gè)影響績(jì)效業(yè)績(jì)的關(guān)鍵因素進(jìn)行專(zhuān)案分析。
3、員工績(jì)效分析報告
(1)行政部負責組織編制《員工績(jì)效分析報告》，其基本信息來(lái)源于績(jì)效考核表，《員工績(jì)效分析報告》至少每季編制一次。
(2)《員工績(jì)效分析報告》的內容至少包括：戰略目標的達成情況、績(jì)效差距分析、改善建議、整改要求等內容。
(3)《員工績(jì)效分析報告》需經(jīng)總經(jīng)理批準后方可予以發(fā)布。
2、門(mén)店(部門(mén))績(jì)效分析報告
(1)信息部定期對過(guò)往績(jì)效考核的各種量表資料進(jìn)行統計。
(2)資料包括公司目標、部門(mén)目標以及這些目標實(shí)際達成狀況。
(3)績(jì)效分析包括戰略目標的達成情況分析、績(jì)效差距分析、優(yōu)劣勢分析和績(jì)效改善的建議、整改要求等內容。
(4)分析過(guò)程應借助充分的管理工具進(jìn)行分析，力求發(fā)現影響績(jì)效的實(shí)質(zhì)。
4、分析報告編制完成后，應提交行政部經(jīng)理審核，副總經(jīng)理復核，總經(jīng)理批準。
5、需要時(shí)按照總經(jīng)理提出的意見(jiàn)和建議進(jìn)行修正和補充。
6、行政部負責按照績(jì)效分析報告的要求進(jìn)行嚴格實(shí)施，實(shí)施的內容可包括：制度建設、管理方式的改變、戰略調整、目標的重新制定等。
員工薪酬績(jì)效的管理制度 8
通過(guò)在時(shí)代光華的杭州公開(kāi)課系統學(xué)習之后，了解到個(gè)人績(jì)效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人績(jì)效掛鉤，重在獎勵個(gè)人的工作績(jì)效，給予員工差別化的薪酬。但在個(gè)人績(jì)效薪酬制度神奇光環(huán)的背后，這種制度的“雙面刃”效應也日漸顯現，不少企業(yè)開(kāi)始發(fā)現實(shí)行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面：
1.有損團隊精神，員工間合作水平低，易引發(fā)不良競爭。個(gè)人績(jì)效薪酬制度的致命弱點(diǎn)是，它沒(méi)有關(guān)注合作的極端重要性，有損于企業(yè)一直倡導的團隊精神。同時(shí)，企業(yè)也會(huì )變成一個(gè)松散的系統，每個(gè)人只尋求達到自己的最佳業(yè)績(jì)，而忽視了作為整體的企業(yè)利益。
2.獎勵指標的片面性可能會(huì )歪曲激勵。員工可能只關(guān)心上級所考核的那項指標，只關(guān)心符合獎賞條件、有利于自己報酬提高的工作，而忽視其他有價(jià)值的但又與獎勵性回報沒(méi)有直接關(guān)系的工作。
3.鼓勵員工注重短期效益，損害企業(yè)長(cháng)期利益。在衡量績(jì)效時(shí)，企業(yè)往往側重的是可量化的績(jì)效，如銷(xiāo)售量、銷(xiāo)售收入、產(chǎn)量等，將之與員工薪酬掛鉤，而忽視了其他能影響企業(yè)長(cháng)期效益的因素。
4.“員工的努力與取得的績(jì)效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高，從而影響了個(gè)人績(jì)效付酬制的客觀(guān)性、公正性，難以達到滿(mǎn)意效果。
實(shí)際上，個(gè)人績(jì)效薪酬制度對于傳統制造業(yè)中的生產(chǎn)類(lèi)員工來(lái)說(shuō)是比較適用的，但是現代企業(yè)中的大多數工作(如管理性的工作)—般都沒(méi)有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出，對從事這類(lèi)“知識型工作”的員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，每一位員工與其他員工之間的工作關(guān)系都非常緊密，因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區分出員工的個(gè)人績(jì)效到底是什么。
5.設計、變動(dòng)績(jì)效衡量標準時(shí)，會(huì )破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時(shí)，企業(yè)有必要提高勞動(dòng)定額或業(yè)績(jì)衡量標準，但容易引起員工的不滿(mǎn)和反對，企業(yè)應當做好員工的思想說(shuō)服工作。而且，一些員工由于擔心新技術(shù)會(huì )帶來(lái)業(yè)績(jì)衡量標準的變化，可能會(huì )抵制引進(jìn)新技術(shù)的嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對生產(chǎn)率優(yōu)勢，也會(huì )在對新員工的培訓中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的.進(jìn)一步提高。在時(shí)代光華網(wǎng)絡(luò )培訓中經(jīng)�？梢钥吹筋�(lèi)似的課程。杭州企業(yè)管理培訓在今年也開(kāi)設了績(jì)效管理類(lèi)課程。
6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會(huì )擔心學(xué)習其他技能會(huì )影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn)，進(jìn)而引起短期收入的減少。同時(shí)對于需要進(jìn)行長(cháng)期性、試驗性的科研工作也是不利的，容易造成短期行為，而不利于高水平科研成果的出現。
7.單純的個(gè)人績(jì)效薪酬制度還有可能會(huì )導致員工不注意設備的保養和維護、濫用設備，或者是浪費生產(chǎn)資源來(lái)達成個(gè)人的績(jì)效。
8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機會(huì )。由于績(jì)效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān)，而其本身又具有可變性，不像職位薪酬那么明確，因而在設計和執行過(guò)程中容易產(chǎn)生矛盾與爭執，如工作機會(huì )不均等、績(jì)效指標不合理、考核結果不公正等等。
9.從根本上說(shuō)，對個(gè)人績(jì)效薪酬制度的批評實(shí)際上是對企業(yè)績(jì)效評價(jià)機制的質(zhì)疑�？�(jì)效薪酬設計主要包括三個(gè)方面：設立績(jì)效指標與績(jì)效標準;采取科學(xué)的績(jì)效評估方法;設計績(jì)效與薪酬之間的聯(lián)系。其中，實(shí)際上前兩方面都是績(jì)效考評工作，后一項才直接與薪酬管理有關(guān)，可見(jiàn)績(jì)效考評是否公正有效與準確完善是個(gè)人績(jì)效薪酬制度的重要基礎。
員工薪酬績(jì)效的管理制度 9
一、目的：
強調以業(yè)績(jì)?yōu)閷�，按勞分配為原則，以銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和能力拉升收入水平。
二、適用范圍：
本制度適用于所有列入計算提成產(chǎn)品，不屬提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定。
三、銷(xiāo)售人員的薪資構成
1、銷(xiāo)售人員的薪資由底薪、提成構成；
2、發(fā)放月薪=底薪（基本工資+績(jì)效工資）+提成
四、銷(xiāo)售人員底薪設定：
銷(xiāo)售人員底薪按照入職后每月完成任務(wù)計算
績(jì)效工資評分由負責人進(jìn)行考核后給出所得分數作為發(fā)放比例值
績(jì)效工資打分標準：
�。�1）完成銷(xiāo)售任務(wù)：
按照績(jì)效工資100%進(jìn)行發(fā)放
�。�2）未完成銷(xiāo)售任務(wù)，根據業(yè)務(wù)發(fā)展情況進(jìn)行分數
90分（含）以上按照績(jì)效工資全額發(fā)放
60分（含）---89分（含）按照基本工資x分數比例進(jìn)行發(fā)放
60分以下按照不進(jìn)行發(fā)放
總監薪資結構：底薪5000元/月(基本工資占80%+績(jì)效工資占20%)+提成
市場(chǎng)專(zhuān)員薪資結構：底薪3500元/月(基本工資占80%+績(jì)效工資占20%)+提成
市場(chǎng)助理薪資結構：300元/月
培訓專(zhuān)員薪資結構：3000元/月
1、完成任務(wù)指標：底薪按照100%進(jìn)行發(fā)放，提成按每月制定提成方案發(fā)放；
2、未完成任務(wù)指標：底薪按照基本工資進(jìn)行發(fā)放，績(jì)效部分由部門(mén)負責人打出績(jì)效分進(jìn)行發(fā)放，提成按每月制定提成方案發(fā)
3、入職第一個(gè)月即完成當月任務(wù)指標，當月即可轉正，公司正式簽訂勞動(dòng)。
五、提成制度：
1、提成結算方式：隔月結算，款項未收回部分暫不結算，直至全部回
2、提成考核：本銷(xiāo)售提成制度以完成銷(xiāo)售任務(wù)的比例設定銷(xiāo)售提成百分比
3、提成計算辦法：
銷(xiāo)售提成=凈銷(xiāo)售額x銷(xiāo)售提成百分比
4、銷(xiāo)售提成比率：
�。ㄒ唬╀N(xiāo)售人員
�。ǘ┛偙O提成
以上制度按照多勞多得原則，所有提成比例按照稅前凈利潤xxx%比例制作
�。ㄈ╀N(xiāo)售招待費報銷(xiāo)制度
銷(xiāo)售人員招待費用報銷(xiāo)考慮比例，原則上只有總監及總監以上級別才可以報銷(xiāo)招待費用，銷(xiāo)售人員如遇到特殊情況需要招待，可以向銷(xiāo)售總監提出申請，批復后才可以招待。
5、銷(xiāo)售提成比率會(huì )根據本公司不同產(chǎn)品制定相應的提成政策。
6、低價(jià)銷(xiāo)售：業(yè)務(wù)員必須按公司規定產(chǎn)品的最低價(jià)范圍銷(xiāo)售產(chǎn)品，特殊情況需要向業(yè)務(wù)總監及以上領(lǐng)導申請批準，公司根據實(shí)際情況重新定制銷(xiāo)售提成百分比
7、對于助理及培訓專(zhuān)員等其它不能直接產(chǎn)生業(yè)績(jì)的.崗位，公司將會(huì )在年終總體考核后給予一定的年終獎勵
六、激勵制度：
1、月銷(xiāo)售冠軍獎，每月從銷(xiāo)售人員中評選出一名月銷(xiāo)售冠軍，給予xxx元獎勵（銷(xiāo)售人員必須超額完成月銷(xiāo)售任務(wù)指標）
2、季度銷(xiāo)售冠軍獎，每季度從銷(xiāo)售人員中評選出一名季度銷(xiāo)售冠軍，給予xxx元獎勵（銷(xiāo)售人員必須超額完成季度任務(wù)指標）
3、年度銷(xiāo)售冠軍獎，每年從銷(xiāo)售人員中評選出一名年銷(xiāo)售冠軍，給予xxx元獎勵（銷(xiāo)售冠軍必須超額完成年度銷(xiāo)售任務(wù)）
4、月銷(xiāo)售冠軍獎獎勵在次月進(jìn)行發(fā)放，季度銷(xiāo)售冠軍獎勵在次季度發(fā)放，年度銷(xiāo)售冠軍獎勵在年后第一季度進(jìn)行發(fā)放
5、未完成月銷(xiāo)售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評獎；
6、各種獎勵中，若發(fā)現虛假情況，則給予相關(guān)人員相應懲罰。
員工薪酬績(jì)效的管理制度 10
一、被考核人員范圍
1.各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
2.隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1、各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成果調整人。
三、考核方法
1、全部被考核人員均實(shí)行自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；
2、述職報告：須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給所屬考核領(lǐng)導；
3、上級評價(jià)：采納級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、考核領(lǐng)導復評打分的方法。
四、考核時(shí)間
1、季度考核：于每季度的.倒數第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報告及下季度的工作方案交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；
2、年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作方案交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成果為準核發(fā)年終獎金。試用期員工不參與年終考核。
五、考核內容
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現出的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)�；疽赜晒ぷ髂繕�、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成。
2.力量考核指對詳細職務(wù)所需要的基本力量以及閱歷性力量進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的理解力、制造力、指導和監督力量等閱歷性力量以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
4.學(xué)識考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的相關(guān)學(xué)問(wèn)進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的管理學(xué)識、專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)以及其他一般學(xué)問(wèn)等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生等。
六、考核等級
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成果優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果；
2、B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成果突出；
3、C級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準；
4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到；
5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1、季度考核成果將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時(shí)，凡考核成果優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成果為A級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%；
1.2考核成果為B級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成果為C級者，享受全額工資；
1.4考核成果為D級者，當月扣除工資額的50%，并賜予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，賜予辭退處理；
1.5考核成果為E級者，當月扣除工資額的100%，并賜予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，賜予辭退處理；
1.6連續3個(gè)季度考核成果為A，或全年累計3個(gè)A者，下年工資額增加5%；1.7全年業(yè)績(jì)考核成果達到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
2、年度績(jì)效考核年度考核成果主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成果為A級者，享受A類(lèi)年終獎；
2.2年度考核成果為B級者，享受B類(lèi)年終獎；
2.3年度考核成果為C級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類(lèi)年終獎；
2.4年度考核成果為D級者，賜予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成果為E級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
1、考核人考核時(shí)必需公正、公正、仔細、負責，不行對相關(guān)部屬予以過(guò)高評價(jià)；考核人不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)覺(jué)將賜予降職；
2、各部門(mén)負責人要仔細組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將賜予免去全月獎金；
3、考核工作必需在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結及方案者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4、扣分必需要有依據，做到仔細、客觀(guān)、公正；
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
員工薪酬績(jì)效的管理制度 11
一、考核時(shí)間：
XXXX年10月
二、考核適用范圍
績(jì)效考評主要是對銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習員工、見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
第八年銷(xiāo)售人員安排計劃全年所需銷(xiāo)售人員數為20人，其中銷(xiāo)售主管2人，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績(jì)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。
四、適用范圍
績(jì)效考評主要是對銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習員工、見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類(lèi)及考評內容
1、工作態(tài)度考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔加1分，無(wú)故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)
2、基礎能力考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的20%)
4、責任感考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的25%)
星級服務(wù)規范履行情況、顧客意見(jiàn)調查結果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的25%)
六、績(jì)效管理和績(jì)效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績(jì)效，辨認出較差的品行和較差的績(jì)效，對員工進(jìn)行甄別與區分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個(gè)人的品行和績(jì)效水平并提供建設性的反饋，讓銷(xiāo)售人員清楚公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績(jì)效;
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動(dòng)、獎金等提供確切有用的依據;
6、加強各部門(mén)和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進(jìn)公司整體績(jì)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標的實(shí)現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為第八年。
銷(xiāo)售薪酬績(jì)效考核制度篇一、績(jì)效考核的目的為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績(jì)，確保公司年經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，公司決定實(shí)行績(jì)效管理，對員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結果作為支付績(jì)效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據。通過(guò)考核達到充分調動(dòng)每一位員工的積極性，提高勞動(dòng)效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。
二、績(jì)效考核制度
(一)工資及崗位績(jì)效工資構成
1、店長(cháng)(營(yíng)業(yè)員)工資結構
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(50元)
1)工作業(yè)績(jì)崗位績(jì)效工資構成
2)工作能力
3)工作態(tài)度
2、崗位績(jì)效工資分配崗位績(jì)效獎金定額單位：元單位職位店長(cháng)1200元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷(xiāo)售額的3%在績(jì)效工資上再加100元每月?tīng)I業(yè)員
1000元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷(xiāo)售額的2%在績(jì)效工資上再加50元每月試用營(yíng)業(yè)員900元無(wú)業(yè)務(wù)提成
3、店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員應得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績(jì)效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放
(2)崗位績(jì)效工資：根據月終考核得分乘崗位績(jì)效獎金定額后所得的`數額發(fā)放。
(二)績(jì)效考核，店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員考核指標分值分配考核項目店長(cháng)營(yíng)業(yè)員工作業(yè)績(jì)管理能力(工作能力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分
15分15分100分
1、工作業(yè)績(jì)得分
(1)店長(cháng)：工作業(yè)績(jì)得分=70分x店月銷(xiāo)售計劃完成比重+獎勵分值
(2)營(yíng)業(yè)員：工作業(yè)績(jì)得分=70分x個(gè)人銷(xiāo)售計劃完成比重+獎勵分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作態(tài)度得分由考核者打分。
4、崗位績(jì)效工資=(工作業(yè)績(jì)得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)x業(yè)務(wù)提成獎金
(三)獎懲辦法公司實(shí)行目標管理機制，各門(mén)店、營(yíng)業(yè)員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實(shí)現。按照月、季度、年目標逐月對店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認的分值計算每月店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員應得績(jì)效工資。
1、月考核獎勵與懲罰
獎勵：月考核店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員超額完成銷(xiāo)售任務(wù)目標獎勵分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分備注：以標準上限為標準。舉例說(shuō)明：該店長(cháng)或者營(yíng)業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬(wàn)元銷(xiāo)售任務(wù)，完成計劃125%(即2.5萬(wàn)元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分應得分=70x125%=87.5+30+30=147.5分月底結算工資為店長(cháng)：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x3%x147.5%=2372元營(yíng)業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x2%x147.5%=1805元
懲罰：月考核店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績(jì)效工資獎乘以40%例：某店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員當月制定目標任務(wù)為2萬(wàn)元，完成計劃70%(即1.4萬(wàn)元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應得分=70x70%=49+30=69分月底結算工資店長(cháng)=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x3%x40%=1438元營(yíng)業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x2%x40%=1182元
2、季度考核與懲罰
季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績(jì)效獎金值店長(cháng)
(1)店長(cháng)季度考核達標：評優(yōu)秀店長(cháng)、特級店長(cháng)：增加績(jì)效工資獎金。
1)季度內三個(gè)月考核所得分數相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長(cháng)，崗位績(jì)效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當于有2個(gè)月超額完成計劃120%，有1個(gè)月超額完成110% 70x120%+40+30=154x2=308 70x110%+20+30=127 2)季度內三個(gè)月考核所得分數相加得到516分以上，評為特級店長(cháng)，崗位績(jì)效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當于有2個(gè)月超額完成計劃130%，有1個(gè)月超額完成120% 70x130%+60+30=181x2=362 70x120%+40+30=154注:增加績(jì)效工資從下季度初開(kāi)始，保留一個(gè)季度，待下季度未考核達標繼續保留達不到自動(dòng)取消。從新確認績(jì)效獎金標準。
(2)店長(cháng)季度考核不達標，下調績(jì)效工資獎金1)季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績(jì)效工資下調10%，即-120元265分相當于2個(gè)月完成85%，一個(gè)月完成90% 70x85%+27=86.5x2=173 70x90%+29=92 2)季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績(jì)效工資下調20%，即-240元240分相當于有2個(gè)月完成80%，一個(gè)月完成73% 70x80%+26=82x2=164 70x73%+25=76 3)季度內三個(gè)月考核分相加不到240分者，下季度開(kāi)始直接降為營(yíng)業(yè)員，并按新績(jì)效工資算
營(yíng)業(yè)員獎勵
(1)1季度內三個(gè)月考核所得分數相加達到435分以上，評為優(yōu)秀營(yíng)業(yè)員，崗位績(jì)效工資加100元。
(2)1季度內三個(gè)月考核所得分數相加達到516分以上，評為特級營(yíng)業(yè)員，崗位績(jì)效工資加200元，同時(shí)升級為店長(cháng)。懲罰
(1)1季度內三個(gè)月考核所得分數相加不足265分，崗位工資下調10%，即-100為900元
(2)1季度內三個(gè)月考核所得分數相加不足240分，崗位工資下調20%，即-200為800元
(3)不足240分營(yíng)業(yè)員給予一個(gè)月觀(guān)察時(shí)間，如未改善直接辭退。
3、年終獎考核達標獎勵
(1)店長(cháng)
1)年終考核達到4個(gè)優(yōu)秀：獎勵500元
2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：獎勵1000元
3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：獎勵1500元
4)年終考核達到4個(gè)特級：獎勵2000元
(2)營(yíng)業(yè)員
1)年終考核達到4個(gè)優(yōu)秀：獎勵500元
2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：獎勵1000元
3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：獎勵1500元4)年終考核達到4個(gè)特級：獎勵2000元三、績(jì)效考核辦法
(一)績(jì)效考核程序分二級考核
1、經(jīng)理考核各店店長(cháng)
2、各店店長(cháng)考核所屬員工
(二)績(jì)效考核原則公開(kāi)、公正、公平、客觀(guān)原則。
(三)考核時(shí)間
1、月考核
1)各店店長(cháng)于下月初三個(gè)工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。
2)公司經(jīng)理于下月初三個(gè)工作日將店長(cháng)考核表送財務(wù)。
2、季度考核
1)各店店長(cháng)于下季度初5個(gè)工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。
2)公司經(jīng)理于下季度初5個(gè)工作日將評選的季度優(yōu)秀店長(cháng)考核表送公司會(huì )審。
3、年終考核直接兌現現金
三、考核內容
(1)考核三方面內容
1、工作業(yè)績(jì)考核
2、工作能力考核
3、工作態(tài)度考核
(2)分值分配三方面考核按百分制打分1)店長(cháng)(100分) ①工作業(yè)績(jì)考核70分其中業(yè)務(wù)知識、專(zhuān)業(yè)技術(shù)50分
�、诠芾砟芰己�20分其中計劃、執行、控制能力10分;工作總結、經(jīng)營(yíng)分析能力5分;遵守公司規定制度5分。
�、酃ぷ鲬B(tài)度考核10分其中工作責任心5分;關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。
2)營(yíng)業(yè)員(100分)
�、俟ぷ鳂I(yè)績(jì)考核70分學(xué)習掌握運用專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力50分
�、诠ぷ髂芰己�15分工作能力10分;遵守公司規定制度5分。
�、酃ぷ鲬B(tài)度考核15分工作責任心10分;關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。
五、績(jì)效考核評分標準
1、工作業(yè)績(jì)考核工作業(yè)績(jì)考核標準分值為70分，采用定量考核法，以月銷(xiāo)售計劃為目標計算得分。工作業(yè)績(jì)應得分值=70x銷(xiāo)售完成百分比+獎勵分值
獎勵分值：銷(xiāo)售比計劃超5%--10%加10分銷(xiāo)售比計劃超10%--20%加20分銷(xiāo)售比計劃超20—30%加30分銷(xiāo)售比計劃超30%以上加40分.
銷(xiāo)售薪酬績(jì)效考核制度篇為了保證公司在銷(xiāo)售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷(xiāo)售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時(shí)為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng )造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一。薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1.1基本工資+補貼+銷(xiāo)售獎金;
1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼;
1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實(shí)現價(jià)值的機會(huì );關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺(jué)。
2、基本工資標準：
一級置業(yè)顧問(wèn)：800元/月
二級置業(yè)顧問(wèn)：650元/月
三級置業(yè)顧問(wèn)：500元/月
四級置業(yè)顧問(wèn)：400元/月
實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫療保險補貼：20元/月
養老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷(xiāo)售獎金組成及標準
銷(xiāo)售人員獎金的計算：
銷(xiāo)售人員獎金實(shí)發(fā)額=個(gè)人獎金應發(fā)總額x業(yè)績(jì)提成比例
1.個(gè)人獎金應發(fā)總額=銷(xiāo)售數量獎十銷(xiāo)售價(jià)格獎十提前收款獎
(1)銷(xiāo)售數量獎
銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標的，按100元/m’支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按120元/m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1%發(fā)放獎金。
(2)銷(xiāo)售價(jià)格獎
銷(xiāo)售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。
(3)提前收款獎
銷(xiāo)售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。
2、業(yè)績(jì)提成標準
�、偻瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售任務(wù)100%以上的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的110%支付。
�、谕瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的100%支付。
�、弁瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的80%支付。
�、芡瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70%的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的60%支付。
三、關(guān)于進(jìn)級標準
1.升降級標準：
1.1置業(yè)顧問(wèn)新進(jìn)入公司一律按實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)一個(gè)月后可轉為四級置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)三個(gè)月(不含實(shí)習期)，可參加三級置業(yè)顧問(wèn)評定;工作滿(mǎn)六個(gè)月(不含實(shí)習期)，可參加二級置業(yè)顧問(wèn)評定;工作滿(mǎn)八個(gè)月(不含實(shí)習期)，可參加一級置業(yè)顧問(wèn)評定。
實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)一月
四級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)三月
三級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)六月
二級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)八月
一級置業(yè)顧問(wèn)
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個(gè)人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷(xiāo)售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過(guò)失，過(guò)公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。
六、本草案執行時(shí)間從公司修訂之日起開(kāi)始。
員工薪酬績(jì)效的管理制度 12
一、總則
1. 為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本制度;
2. 本管理制度是依據國家法律、法規并結合公司實(shí)際情況制定的薪酬管理規定，是員工獲得勞動(dòng)報酬的保證，也是個(gè)人持續發(fā)展的基本保證，體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則;
3. 本管理制度是建立在對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)的基礎上，本著(zhù)獎勵優(yōu)秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制;
4. 本制度中所稱(chēng)工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動(dòng)報酬;
5. 本制度適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工。
二、薪酬結構
1. 公司實(shí)行以崗位績(jì)效工資為主要形式的結構工資制度。即以基本工資為基礎、崗位績(jì)效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結構體系;
2. 員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(或可能承擔)的責任的應得報酬，同時(shí)也體現了員工對企業(yè)的貢獻。因此，員工工資依據因崗定薪的原則。它體現了在不同崗位的員工承擔著(zhù)不同的責任、義務(wù)和風(fēng)險;
3. 員工月工資總額由基本工資、崗位績(jì)效工資、年限工資、福利、四部分組成;
4. 根據年度盈利情況公司在財務(wù)年度對突出貢獻的員工發(fā)放企業(yè)紅包。
三、薪酬內容
1. 基本工資
1) 基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據當地物價(jià)進(jìn)行調整;
2) 基本工資劃分為五級，員工入職時(shí)根據其相關(guān)工作經(jīng)驗年限、學(xué)歷、技能進(jìn)行初次定級;
3) 基本工資的調整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化，或根據當地的物價(jià)調整進(jìn)行浮動(dòng);
4) 同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動(dòng)。
2. 崗位績(jì)效工資
1) 公司根據不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分別制定了四個(gè)崗位系列，崗位系列如下：
�、� 決策層：董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理 總監
�、诠芾韺樱翰块T(mén)經(jīng)理 、分公司經(jīng)理、項目部經(jīng)理、行政辦主任
�、奂夹g(shù)層：土建工程師 、水暖工程師、 電氣工程師、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、預算員、主管會(huì )計
�、芑A層：助理工程師 、秘書(shū)、行政后勤人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、會(huì )計出納
2) 各崗位系列劃分了多個(gè)崗級，根據崗位的相對價(jià)值(責任、技能要求、風(fēng)險等)確定各級崗位績(jì)效工資;
3) 不同崗位系列的差別，體現了崗位之間的工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則;
4) 對新入職員工，根據工作性質(zhì)和承擔的責任，確定崗位系列，依據相關(guān)崗位工作經(jīng)驗、知識、技能評估進(jìn)行初次定崗;
5) 崗位的升降、薪資的調整依據對員工的`工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)及工作能力三方面的評估結果;
6) 崗位績(jì)效工資與工作績(jì)效掛鉤，按照員工月度考核成績(jì)核算。
3. 年限工資
1) 員工司齡滿(mǎn)1年后開(kāi)始享有年限工資，按照員工轉正時(shí)間計算司齡，次月開(kāi)始享有;技術(shù)層和基礎層工齡工資50元/年,管理層工齡工資100元/年,決策層工齡工資200元/年,高于5年按五年計;
2) 年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動(dòng)。
4. 福利
1) 公司依據崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼;
2) 公司為符合公司人事管理規定的工齡滿(mǎn)一年以上的正式員工辦理基本社會(huì )保險(養老、醫療、失業(yè))，企業(yè)交納的費用定期存入員工社保專(zhuān)用賬戶(hù);
3) 隨著(zhù)公司的發(fā)展，根據國家有關(guān)規定和企業(yè)的支付能力，公司將不斷調整福利結構，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。
四、薪酬調整
1. 公司根據企業(yè)發(fā)展戰略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區競爭狀況、國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化進(jìn)行薪酬結構和薪酬水平的調整;
2. 員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式;
3. 定期調整：公司根據崗位評估的相關(guān)管理規定，定期開(kāi)展崗位評估工作，并針對評估結果進(jìn)行人員工資調整;
4. 不定期調整：
1) 員工在公司內的發(fā)展空間是多元化的，當員工的工作性質(zhì)發(fā)生變更時(shí)，工資將根據新的崗位系列進(jìn)行調整;
2) 對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)創(chuàng )新、客戶(hù)服務(wù)等方面有突出貢獻的，經(jīng)公司總經(jīng)理審批，可進(jìn)行工資調整作為獎勵;
3) 對嚴重違反公司管理規定或造成損失的行為，依據其嚴重性，可采取懲罰性工資調整;
4) 工資調整將以公司級通知下達。
五、薪酬支付
1. 員工工資實(shí)行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節假日將做適當調整。
2. 月工資的計算：
1) 月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算;
2) 月標準工資為月度基本工資、標準崗位績(jì)效工資、年限工資、福利、的總和;
3) 試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績(jì)效工資x70%，不享有各項福利;
4) 試用期員工入職不足一個(gè)月提出離職的，或在試用期間出現嚴重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績(jì)效工資;
計算辦法：當月工資=出勤天數x基本工資x1/22
5) 員工因合同期滿(mǎn)離職時(shí)，交接期間的崗位績(jì)效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實(shí)際交接天數核算;
6) 員工違反勞動(dòng)合同約定提出離職時(shí)，交接期間的崗位績(jì)效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實(shí)際交接天數核算;未辦理交接手續擅自離職的，當月(工資發(fā)放日后離職)及上月(工資發(fā)放日前離職)的工資停發(fā)。
3. 崗位績(jì)效工資的計算及發(fā)放
崗位績(jì)效工資核算公式為：
崗位績(jì)效工資=月度考核成績(jì)/100x標準崗位績(jì)效工資
1) 『基礎層』崗位系列，崗位績(jì)效工資在月度發(fā)放90%，其余累計在財務(wù)年度結束時(shí)統一發(fā)放;
2) 『技術(shù)層』、『管理層』、『決策層』崗位系列，崗位績(jì)效工資在月度發(fā)放80%，其余累計在財務(wù)年度結束時(shí)統一發(fā)放;
3) 累計在年終發(fā)放的崗位績(jì)效工資，公司將根據全年員工綜合評價(jià)情況，確定∮值進(jìn)行調整。
4. 下列各項款項直接從月工資中扣除：
1) 個(gè)人所得稅;
2) 應由員工個(gè)人承擔的社會(huì )統籌保險費用;
3) 根據法律、法規以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款、遲到、病事假等)。
5. 休假時(shí)的工資支付
1) 病假
因病缺勤時(shí)間當月累計10天以?xún)?含10天)或連續5天以?xún)?含5天)的，病假期間享有基本工資、年限工資;崗位績(jì)效工資按50%發(fā)放;福利按照實(shí)際出勤天數核算;因病缺勤時(shí)間當月累計超過(guò)10天或連續缺勤超過(guò)5天的，病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資;無(wú)崗位績(jì)效工資;福利按照實(shí)際出勤天數核算;超過(guò)1個(gè)月的病假，按照政府相關(guān)規定，發(fā)放不低于西安市最低工資標準的80%;
2) 事假
月累計在3天以?xún)?含3天)的，扣除日標準工資;月累計在3天以上的，超過(guò)部分按2倍日標準工資扣除;年累計在12天以上的,超過(guò)部分以曠工論;
3) 婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間，享有基本工資、年限工資;休假期間崗位績(jì)效工資按照70%發(fā)放;福利按照實(shí)際出勤天數核算;
4) 產(chǎn)假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績(jì)效工資、各項福利。
6. 員工在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)離職的，享有本年度累計的崗位績(jì)效工資，均按照原發(fā)放期進(jìn)行發(fā)放。
7. 員工因違反勞動(dòng)合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績(jì)效工資。
8. 當員工無(wú)故曠工或受懲戒處罰時(shí)，工資不受xx市的最低工資限制。
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