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員工晉升管理制度

時(shí)間:2022-06-13 09:18:41 管理制度 我要投稿

員工晉升管理制度(15篇)

  在生活中,各種制度頻頻出現,制度就是在人類(lèi)社會(huì )當中人們行為的準則。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢?下面是小編幫大家整理的員工晉升管理制度,希望能夠幫助到大家。

員工晉升管理制度(15篇)

員工晉升管理制度1

  酒店員工晉升管理制度

  第一章 總 則

  一、目的

  為使酒店人才管理到達人盡其才、各盡其能的目的,充分調動(dòng)員工的工作用心性和主動(dòng)性,并在酒店內部構成公平、公正、公開(kāi)的競爭機制; 規范員工的晉升、晉級工作程序,特制定本管理辦法。

  二、范圍

  適用于酒店所有員工。

  三、基本原則

  (一) 德能和業(yè)績(jì)并重的原則。晉升需全面思考員工的個(gè)人素質(zhì)、潛力以及在工作中取得的成績(jì)。

  (二) 逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升,為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者,能夠越級晉升。

  (三) 縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升,也能夠隨著(zhù)發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。

  (四) 能升能降的原則。根據績(jì)效考核結果,員工職位可升可降。

  (五) 先內后外的原則。職位空缺時(shí),首先思考內部人員,在沒(méi)有適宜人選時(shí),思考外部招聘。

  (六) 部門(mén)與行政部雙重考核的原則。

  四、 晉升需具備的條件:

  (一) 具有良好的職業(yè)道德

  (二) 在職工作表現優(yōu)良

  (三) 具備較高職位的素質(zhì)、技能或有相關(guān)的工作經(jīng)驗和資歷

  (四) 具有較好的溝通和適應潛力

  (五) 具有較大的發(fā)展潛力

  (六) 完成職位所需的有關(guān)訓練課程

  五、 晉升核定權限:

  (一) 高層(包括:總經(jīng)理、副總經(jīng)理)由董事長(cháng)提議,經(jīng)集團董事會(huì )核定;

  (二) 部門(mén)總監由分管副總經(jīng)理初審、提議,經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )核定;

  (三) 中層(包括:部門(mén)正副經(jīng)理)由主管副總初審、提議,總經(jīng)理辦公會(huì )核定;

  (四) 部門(mén)主管,由部門(mén)經(jīng)理初審、提議,主管副總核定;

  (五) 基層(領(lǐng)班)由部門(mén)主管提議,部門(mén)經(jīng)理和人力資源部共同按規定程序考核,行政總監批準核定;

  六、管理職責劃分

  高層的晉升工作由集團行政部負責組織。部門(mén)總監(含)以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負職責職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作。各用人部門(mén)負責向行政部推薦貼合晉升條件的員工,并配合行政部進(jìn)行晉級員工的具體考核工作。

  第二章 員工的晉升通道

  一、 縱向發(fā)展

  部門(mén)普通員工→部門(mén)領(lǐng)班或文員→部門(mén)主管→部門(mén)經(jīng)理或副經(jīng)理→部門(mén)總監→副總經(jīng)理→總經(jīng)理

  二、 橫向發(fā)展

  有時(shí)員工選取或酒店安排的第一份工作不必須是最適宜的,如果發(fā)現其另有所長(cháng),能夠在公司內重新選取安排,如客房到前廳,再晉升為某一管理職位;

  第三章 員工晉升管理

  一、 晉升時(shí)機:

  (一) 根據酒店及部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理的需要,對貼合某管理崗位的員工或部門(mén)申請晉升的員工由行政部組織,由相關(guān)領(lǐng)導對該員工的晉升進(jìn)行考核。

  (二) 某管理崗位職務(wù)出現空缺時(shí),若已有具備晉升條件的適當人選,可依本辦法按程序辦理晉升。

  二、晉升程序

  (一) 主管以上人員的晉升由行政部組織,高層或董事會(huì )審定

  1、確定擬提升職位

  2、推薦適宜人選

  3、 晉升考核

  由擬提升崗位的主管上級負責對當事人進(jìn)行晉升考核,考核資料主要包括:

  (1) 現工作崗位的表現、業(yè)績(jì);

  (2) 是否貼合擬任職崗位的條件;

  (3) 管理方面的潛質(zhì);

  (4) 職業(yè)規劃是否與酒店發(fā)展吻合;

  (5) 職業(yè)素養是否到達新崗位的要求;

  4、 決定人選

  經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導考核,批準后決定是否晉級;并由對應的領(lǐng)導簽發(fā)任命通知,由行政部下發(fā)各部門(mén)。

  5、 任職培訓及試用

  經(jīng)批準晉升后,員工需理解新崗位的任職培訓,且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務(wù)的員工,都將理解兩個(gè)月的試用考核,所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿(mǎn)兩月經(jīng)實(shí)際工作考核能勝任者將轉正,并享受正式職務(wù)的薪酬待遇;不能勝任者,退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

  6、 重簽聘用合同

  考核合格同意轉正,重新簽訂聘用合同,合同期一般為二年,聘任期滿(mǎn)根據考核結果決定是否續聘。

  (二) 基層員工的晉升程序

  1、 確定擬提升職位(部門(mén))

  2、 推薦適宜人選(部門(mén))

  3、 晉升考核

  酒店行政部根據職位要求,對所有人選的任職資格進(jìn)行審查,對于審查貼合條件的,組織用人部門(mén)及其他相關(guān)人員對其按照擬任職崗位要求進(jìn)行考核。 填寫(xiě)《員工晉升綜合素質(zhì)與潛力考核表》

  4、 決定人選

  行政部匯總考核結果,經(jīng)與用人部門(mén)經(jīng)理討論后決定最后人選,由行政部總監簽發(fā)任命通知。

  5、 任職培訓試用

  經(jīng)批準晉升后,員工需理解新崗位的任職培訓,且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務(wù)的員工,都將理解兩個(gè)月的試用考核,所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿(mǎn)兩月經(jīng)實(shí)際工作考核能勝任者將轉正,并享受正式職務(wù)的薪酬待遇;不能勝任者,退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

  6、 重簽聘用合同

  考核合格同意轉正,重新簽訂聘用合同,合同期一般為二年,聘任期滿(mǎn)根據考核結果決定是否續聘。

  晉商國際大酒店行政部

員工晉升管理制度2

  行業(yè)所面臨的一個(gè)比較困難的問(wèn)題就是招工難,留人更難,要想真正留住員工,除了工資待遇方面之外,還需要企業(yè)內部提供較好的晉升空間,這樣對員工才有吸引力。為了更加合理地管理餐飲部的員工,讓合適的人做合適的事,下面跟大家分享一下有關(guān)的晉升和管理制度。

  1、企業(yè)根據工作需要或個(gè)人表現,可對員工進(jìn)行調崗或將其提升到高一級職位或降一級職位工作。

  2、所有員工均有被提升的均等機會(huì )。升職主要根據該員工本人的工作表現、業(yè)務(wù)掌握的熟練程度以及職位是否空缺。升職后前三個(gè)月屬試用期;試用期滿(mǎn)后,工作表現符合職能要求,則正式委任該職位。

  3、員工被提升后,若因工作不能勝任或犯有過(guò)失,部門(mén)可視情節輕重做出降職或免職決定。

  4、因工作需要,由餐飲部總監/行政總廚、決定員工轉調工作崗位或部門(mén),員工必須服從;如由人事部決定員工轉調工作崗位或部門(mén),則應事先征求員工本人及大廚的意見(jiàn)。

  注意:以上調動(dòng)都必須提交餐飲企業(yè)負責人審批,同意后方可完成調動(dòng)。

員工晉升管理制度3

  第一條

  為了提高員工的業(yè)務(wù)知識及技能,選拔優(yōu)秀人才,激發(fā)員工的工作熱情,特制定本晉升管理辦法。

  第二條

  晉升較高職位依據以下因素:

  1.具備較高職位的技能;

  2.相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷;

  3.在職工作表現與操行;

  4.完成職位所需要的有關(guān)訓練課程;

  5.具備較好的適應性和潛力。

  第三條

  職位空缺時(shí),首先考慮從內部人員中選拔;在沒(méi)有合適人選時(shí),考慮外部招聘。

  第四條

  員工晉升分定期和不定期兩種形式。

  1.定期:每年的12月25—28日根據考核評分辦法和公司運營(yíng)狀況,統一實(shí)施晉升計劃;

  2.不定期:?jiǎn)T工在年度進(jìn)行中,對組織有特殊貢獻、表現優(yōu)異的員工,可以即時(shí)提升;

  3.試用期員工成績(jì)卓越者,由試用部門(mén)推薦提前轉正晉升。

  第五條

  晉升操作程序

  1.人力資源部門(mén)依據公司規定于每年規定的期間內,依據考核資料協(xié)調各部門(mén)主管提出的晉升建議名單,呈請核定;不定期者,另行規定;

  2.凡經(jīng)核定的晉升人員,人力資源部門(mén)通過(guò)行政部以通報形式發(fā)布,晉升員工則以書(shū)面形式個(gè)別通知。

  第六條

  晉升核定權限

  1.副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、特別助理與由總經(jīng)理核定;

  2.各部門(mén)主管,由部門(mén)經(jīng)理以上人員提議并呈總經(jīng)理核定;

  3.各部門(mén)主管以下各級人員,由各部門(mén)主管提議,呈部門(mén)經(jīng)理以上人員核定;

  第七條

  各級職員接到調職通知后,應在指定日期內辦妥移交手續,就任新職,并人力資源部通知財務(wù)部門(mén)。

  第八條

  凡因晉升變動(dòng)職務(wù),其薪酬由晉升之日起重新核定。

  第九條

  員工年度內受處罰未抵消者,本年度不能晉升職位。

員工晉升管理制度4

  員工晉升管理辦法

  第一章 總 則

  一、目的

  為到達人盡其才、各盡其能的目的,達成優(yōu)良的工作績(jì)效,促使本公司職務(wù)升遷管道暢通,滿(mǎn)足公司和員工個(gè)人發(fā)展需要,提高公司和員工個(gè)人的核心競爭力,進(jìn)而提升經(jīng)營(yíng)績(jì)效,特制定本管理辦法。

  二、范圍

  適用于公司所有員工。

  三、基本原則

  (1) 德能、技術(shù)和業(yè)績(jì)并重的原則。晉升需全面思考員工的個(gè)人素質(zhì)、潛力以及在工作中取得的成績(jì)。

  (2)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升,為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者,能夠越級晉升。

  (3)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升,也能夠隨著(zhù)發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。

  (4)能升能降的原則。根據績(jì)效考核結果,員工職位可升可降。

  (5)職位空缺時(shí),首先思考內部人員,在沒(méi)有適宜人選時(shí),思考外部招聘。

  四、 晉升需具備的條件:

  (1)具備較高職位的技能;

  (2)相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷;

  (3)在職工作表現及職業(yè)道德;

  (4)完成職位所需的有關(guān)訓練課程;

  (5)具有較好的適應性和潛力。

  五、 晉升核定權限:

  (1)高層由董事長(cháng)提議,經(jīng)董事會(huì )核定;

  (2)副經(jīng)理以上由董事長(cháng)核定;

  (3)各部門(mén)主管或助理,由公司總經(jīng)理核定;

  (4)各部門(mén)主管以下各級人員,由各級公司主管提議,呈總經(jīng)理核定。

  六、管理職責劃分

  人事部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作,是員工晉升的具體執行部門(mén)。各用人部門(mén)負責向公司推薦貼合晉升條件的員工;由員工主動(dòng)提出晉升時(shí),任職部門(mén)負責對其任職條件進(jìn)行初步核查。

  第二章 員工職業(yè)發(fā)展通道

  一、 縱向發(fā)展

  部門(mén)普通員工-部門(mén)主管或助理-部門(mén)經(jīng)理或副經(jīng)理—公司經(jīng)理或副經(jīng)理—高層—董事會(huì )—股東

  二、 橫向發(fā)展

  有時(shí)員工選取的工作不必須是自我最適宜的,如果發(fā)現其另有所長(cháng),能夠在公司內重新選取如工程到預算,再晉升為某一系列崗位管理職位;或者是集團內各子公司之間各崗位的調整。(集團—開(kāi)發(fā)公司—環(huán)境公司—酒業(yè)公司—貿易公司—物業(yè)公司)

  第三章 員工職業(yè)發(fā)展管理

  根據公司的實(shí)際狀況,對于具有大專(zhuān)以上學(xué)歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實(shí)行規劃管理。

  職業(yè)發(fā)展管理模式:

  一、人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案,并負責保管與及時(shí)更新。各部門(mén)經(jīng)理為本部門(mén)員工職業(yè)發(fā)展輔導人,如果員工轉換部門(mén)或工作崗位,則新部門(mén)經(jīng)理為輔導人。

  二、 實(shí)行新員工與部門(mén)經(jīng)理談話(huà)制度。新員工入公司后三個(gè)月內,由所在部門(mén)經(jīng)理負責與新員工談話(huà),主題是幫忙新員工根據自我的狀況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析思考個(gè)人發(fā)展方向,大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話(huà)制度執行狀況。

  三、 進(jìn)行個(gè)人特長(cháng)及技能評估。人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫(xiě)《員工職業(yè)發(fā)展規劃表》(附件一),

  包括員工知識、技能、資格證書(shū)及職業(yè)興趣狀況等資料,以備日后對照檢查,不斷完善,一般每?jì)赡晏顚?xiě)一次,新員工轉正后一個(gè)月內填寫(xiě)。

  四、 人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查,員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃,結合自身實(shí)際狀況填寫(xiě)。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時(shí),思考從需求出發(fā),參考員工培訓需求確定培訓資料。

  五、 人力資源部每年對照《員工職業(yè)發(fā)展規劃表》檢查一次,了解公司在一年中有沒(méi)有為員工帶給學(xué)習培訓、晉升機會(huì ),員工個(gè)人一年中考核狀況及晉升狀況,并提出員工下階段發(fā)展推薦。

  六、 各部門(mén)經(jīng)理在每年底考核結果確定后,與本部門(mén)員工就個(gè)人工作表現與未來(lái)發(fā)展談話(huà),確定下一步目標與方向。

  七、 員工根據個(gè)人發(fā)展的不一樣階段及崗位變更狀況選定不一樣的發(fā)展策略,調整潛力需求,以適應崗位工作及未來(lái)發(fā)展的需要。

  八、 職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等,作為對職業(yè)生涯規劃調整的依據。

員工晉升管理制度5

  1、組織晉升考核評估工作

  1.1.晉升考核評估工作原則

  1.1.1.充分尊重原則

  人力資源部將充分尊重各部門(mén)用人需求,支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。

  1.1.2.充分負責原則

  本著(zhù)對公司、部門(mén)、員工本人充分負責的工作原則,對晉升員工進(jìn)行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén))考核評估。

  1.1.3.充分建議原則

  針對極個(gè)別不符合條件,有重大素質(zhì)隱患,不適合公司、部門(mén)發(fā)展的人員,人力資源部將向相應部門(mén)或執行委員會(huì )建議暫緩晉升。

  1.2.晉升考核評估工作流程

  1.2.1.人力資源部針對各部門(mén)上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進(jìn)行核實(shí),對不符的情況與晉升員工本人進(jìn)行核對。

  1.2.2.對晉升員工進(jìn)行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén))考核評估。

  1.2.3.評估采用面談、問(wèn)卷調查及公示證集意見(jiàn)評定等方式進(jìn)行。

  1.2.4.人力資源部績(jì)效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見(jiàn)報告,報送執行委員會(huì )或部門(mén)管理會(huì )議審核。

  1.2.5.部門(mén)主管以上級別員工的晉升,由執行委會(huì )員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個(gè)工作日內給出審核結果,公司總經(jīng)理簽署審批意見(jiàn)。

  1.2.6.部門(mén)主管以下級別員工的晉升,由本部門(mén)依據人力資源部審核材料于五個(gè)工作日內給出審核結果,由人力資源部主管審批意見(jiàn),總經(jīng)理簽批。

員工晉升管理制度6

  員工晉升的基本原則及條件

  1、符合公司及部門(mén)發(fā)展的實(shí)際需求。

  2、晉升員工自身素質(zhì)達到公司及部門(mén)考核要求。

  3、晉升方向與個(gè)人職業(yè)生涯規劃方向一致。

  4、晉升員工通過(guò)人事行政部的晉升考核。

  5、部門(mén)主管層以上級別的員工晉升由執行委員會(huì )審核,總經(jīng)理任命。

  6、部門(mén)主管層以下級別的員工晉升由部門(mén)管理人員審核,人力資源部任命,總經(jīng)理簽批。

員工晉升管理制度7

  第一條 公司為了吸引所需的優(yōu)秀人才,并且激發(fā)員工的進(jìn)取心,不斷提高員工的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì),特制定此晉升管理制度。

  第二條 晉升較高職位必須具備以下條件:

  1. 較高職位所需技能;

  2. 相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷;

  3. 在職工作表現良好;

  4. 完成職位所需要的有關(guān)課程訓練;

  5. 具備較好的適應能力和潛力。

  第三條 職位空缺時(shí),首先考慮內部人員,在沒(méi)有合適人選的情況下,考慮外部招聘。

  第四條 員工晉升分定期和不定期兩種形式。

  1. 定期。每年 3 月根據考核評分制度 (另行規定)組織運營(yíng)狀況,統一實(shí)施晉升計劃。

  2. 不定期。在年度工作中,對公司有特殊貢獻、表現優(yōu)異的員工,隨時(shí)予以提升。

  3. 試用人員成績(jì)卓越者,由試用單位推薦晉升。

  第五條 晉升操作程序。

  1. 人力資源部門(mén)依據企業(yè)政策在每年規定的期間內,依據考核資料協(xié)調各部門(mén)主管提出的晉升建議名單,呈請核定。不定期者,另行規定。

  2. 凡經(jīng)核定的晉升人員,人力資源部門(mén)以人事通報形式公布,晉升者,則以書(shū)面形式個(gè)別通知。

  第六條 晉升核定權限。

  1. 副董事長(cháng)、總經(jīng)理特別助理由董事長(cháng)核定。

  2. 各部門(mén)主管由總經(jīng)理以上級別人員提議并呈董事長(cháng)核定。

  3. 各部門(mén)主管以下各級人員分別由各一級單位主管提議,呈總經(jīng)理級別以上人員核定,報董事長(cháng)復核。

  4. 普通員工由各級單位主管核定,呈總經(jīng)理以上人員復核,并通知財務(wù)部門(mén)與人事部門(mén)。

  第七條 各級職員接到調職通知后,應在指定日期內辦妥移交手續,就任新職。

  第八條 員工因晉升變動(dòng)職務(wù),其薪酬由晉升之日起重新核定。

  第九條 員工年度內受處罰未抵消者,次年不能晉升職位。

  第十條 本制度于制訂之日正式生效。

員工晉升管理制度8

  第一章總則

  第一條目的

  為了提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力,充分調動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和積極性,并在公司內部營(yíng)造公平、公正、公開(kāi)的競爭機制,規范公司員工的晉升、晉級工作流程,特制定本制度。

  第二條適用范圍

  公司全體員工。

  第三條權責

  1.企業(yè)人力資源部負責制定公司員工的晉升制度。

  2.相關(guān)部門(mén)經(jīng)理負責晉升員工的申報、考核工作。

  3.副總經(jīng)理、總經(jīng)理負責員工晉升的最終考核。

  第四條升降的.依據

  1.職位所要求的知識、技能、

  2.相關(guān)資歷和經(jīng)驗。

  3.工作表現和品行。

  4.適應性和潛力。

  5.公司要求的其他必備條件。

  第二章員工晉升的類(lèi)型與時(shí)間

  第五條員工晉升類(lèi)型

  4.職位晉升、薪資晉升。

  5.職位晉升、薪資不變。

  6.職位不變、薪資晉升。

  第六條員工晉升時(shí)間

  7.定期:凡在年終(年中)被評為“A”且具備晉級資格的員工,可給予晉級。

  8.不定期:在年度工作中,對公司有特殊貢獻,表現優(yōu)異的員工,隨時(shí)予以晉升。

  9.試用期員工,在試用期間,工作表現優(yōu)秀者,由試用部門(mén)推薦,可提前晉升。

  第三章員工晉升申報管理

  第七條由員工所在部門(mén)管理者對準備晉升員工的工作表現、業(yè)績(jì)各方面的能力進(jìn)行日常觀(guān)察,并根據本部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)計劃、部門(mén)年度人力資源發(fā)展規劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的需求,向公司人力資源不提交《員工晉升審批表》。

  第八條員工晉升申報到正式任命期間,各部門(mén)可根據工作需要在部門(mén)內部宣布有該員工代理相應職位,并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前,員工晉升后對應當工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。

  第九條人力資源部依據各部門(mén)報審材料對準備晉升員工進(jìn)行考核,考核在10個(gè)工作日內完成,并與15個(gè)工作日內出具相關(guān)評估報告反饋給相應部門(mén)。

  第十條反部門(mén)呈報晉級者,部門(mén)需準備下列資料送交人力資源部。

  10.《員工晉級申報表》。

  11.員工自我評述報告。

  12.員工人事考核表。

  13.主管鑒定或推薦書(shū)。

  14.具有說(shuō)服力的事例。

  15.其他相關(guān)材料。

  第四章其他規定

  第十一條凡在一年內,受過(guò)記過(guò)處分的員工不得參與評選。

  第十二條員工晉升后若因不勝任該職位或犯有過(guò)失,公司可視情節輕重做出降職或免職處理。

  第五章附則

  第十三條本制度解釋權歸公司人力資源部并自頒布之日起實(shí)施。

員工晉升管理制度9

  為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性,特制定員工晉升管理制度。

  公司可以根據工作需要,對員工的崗位或職位進(jìn)行必要的調整,在公司職位空缺的情況下,員工也可以根據本人的意愿申請公司部門(mén)之間的調動(dòng)。

  1、 員工晉升可分為員工部門(mén)內晉升和員工部門(mén)之間的晉升:

  (1)員工部門(mén)內晉升

  指員工在本部門(mén)內的崗位變動(dòng),由各部門(mén)經(jīng)理根據部門(mén)實(shí)際情況,經(jīng)考核后,具體安排,并報綜合部存檔。

  (2)公司員工部門(mén)之間的晉升

  指職員在公司內部各部門(mén)之間的流動(dòng),需經(jīng)考核后擬調入部門(mén)須填寫(xiě)《員工晉升(轉正)表》,由所涉及部門(mén)的主管批準并報總經(jīng)理或總經(jīng)理授權人批準后,交由綜合部存檔。

  2、員工晉升分為三種類(lèi)型

  (1)職位晉升、薪資晉升

  (2)職位晉升、薪資不變

  (3)職位不變、薪資晉升

  3、員工晉升的形式分為定期或不定期

  (1)定期:公司每年根據公司的營(yíng)業(yè)情況,有年底進(jìn)行統一晉升員工。

  (2)不定期:在年度工作中,對公司有特殊貢獻,表現優(yōu)異的員工,隨時(shí)予以晉升。

  (3)試用期員工,在試用期間,工作表現優(yōu)秀者,由試用部門(mén)推薦,提前進(jìn)行晉升。

  員工晉升依據

  (1)公司普通員工,在原工作崗位上工作半年時(shí)間(不含試用期工作時(shí)間),經(jīng)部門(mén)經(jīng)理評定工作表現優(yōu)秀。

  (2)公司部門(mén)經(jīng)理級員工,在原崗位上工作時(shí)間一年(不含試用期工作時(shí)間)經(jīng)總經(jīng)理評定工作優(yōu)秀。

  (3)因公司需要,經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。

  員工晉升權限

  (1)總經(jīng)理、副總經(jīng)理及總經(jīng)理助理由董事長(cháng)核定。

  (2)部門(mén)經(jīng)理或主管,由總經(jīng)理以上級別人員提議并呈董事長(cháng)核定。

  (3)普通員工的晉升分別由部門(mén)經(jīng)理或主管提議,呈總經(jīng)理核定,并通知行政部。

員工晉升管理制度10

  第1條員工晉升的基本原則及條件

  1.符合公司及部門(mén)發(fā)展的實(shí)際需求。

  2.晉升員工自身素質(zhì)達到公司及部門(mén)考核要求。

  3.晉升方向與個(gè)人職業(yè)生涯規劃方向一致。

  4.晉升員工通過(guò)公司的績(jì)效考核。

  第2條人事審批權限

  1.部門(mén)主管層以上級別員工晉升由總經(jīng)理審核任命。

  2.部門(mén)主管層以下級別員工晉升由部門(mén)管理人員審核,總經(jīng)理任命第3條晉升管理流程1.員工晉升流程

 。1)由員工所在部門(mén)管理者對準備晉升員工的工作表現、業(yè)績(jì)、各方面的能力進(jìn)行日常觀(guān)察,并根據本部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)計劃、部門(mén)年度人力資源發(fā)展規劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的需求,向公司人事部提交“員工晉升申請表”。

 。2)員工晉升申報到正式任命期間,各部門(mén)可根據工作需要在部門(mén)內部宣布該員工代理相應職位,并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人事部未正式發(fā)布任命之前,員工晉升后對應的工資金及福利待遇等維持晉升前水平不變。

 。3)人事部依據各部門(mén)報審材料對準備晉升員工進(jìn)行考核,考核在10個(gè)工作日內完成,并于15個(gè)工作日內出具相關(guān)評估報告,反饋給相關(guān)部門(mén)。

  2.組織晉升考核評估工作

 。1)晉升考核評估工作原則

 、俪浞肿鹬卦瓌t。人事部將充分尊重各部門(mén)用人需求,支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。

 、诔浞重撠熢瓌t。本著(zhù)對公司、部門(mén)、員工本人充分負責的工作原則,對晉升員工進(jìn)行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén))考核評估。

 、鄢浞纸ㄗh原則。針對極個(gè)別不符合條件,有重大素質(zhì)隱患,不適合公司、部門(mén)發(fā)展的人員,人事部可建議暫緩晉升。

 。2)晉升考核評估工作流程

 、偃耸虏酷槍Ω鞑块T(mén)上報的材料中員工基本資料部分與人事庫進(jìn)行核實(shí),對不符的情況與晉升員工本人進(jìn)行核對。

 、趯x升員工進(jìn)行全面(員工本人,上級、下級、平級、其他合作部門(mén))考核評估。

 、墼u估采用面談、問(wèn)卷調查及公示征集意見(jiàn)評定等方式進(jìn)行。

 、苋耸虏孔罱K根據以上記錄及準晉升人員的過(guò)往績(jì)效考核情況評定出具考核評估意見(jiàn)報告,報送總經(jīng)理審核。

 、莶块T(mén)主管經(jīng)上級別員工的晉升,由管理委員人收到人事部提交的該員工考核材料的五個(gè)工作日內給出審核結果,公司總經(jīng)理簽署審批意見(jiàn)。

 、薏块T(mén)主管經(jīng)下級別員工的晉升,由本部門(mén)依據人力資源部審核材料于五個(gè)工作日內給出審核結果,由總經(jīng)理簽署審批意見(jiàn)。

  3.員工晉升任命

 。1)人事部根據所有審批意見(jiàn)編制人事任命通告

 。2)任命通告將采用以下兩種方式進(jìn)行:

 、俨块T(mén)內部公告欄通告書(shū),部門(mén)員工大會(huì )公布;

 、诠緝炔抗鏅诠,公司員工大會(huì )公布。

  第4條注意事項各部門(mén)統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉級工作。

  2.特例須由人事部上報,經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執行。

  3.所有晉升/晉級人員必須通過(guò)人力資源部晉級評估后方可任命

  4.日?己擞杀惶崦说闹苯又鞴茇撠,人事部有監督、考核的權利和義務(wù)。

員工晉升管理制度11

  第一章總則

  一、目的

  為使酒店人才管理達到人盡其才、各盡其能的目的,充分調動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性,并在酒店內部形成公平、公正、公開(kāi)的競爭機制;規范員工的晉升、晉級工作程序,特制定本管理辦法。

  二、范圍

  適用于酒店所有員工。

  三、基本原則

  (一)德能和業(yè)績(jì)并重的原則。晉升需全面考慮員工的個(gè)人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績(jì)。

  (二)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升,為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者,可以越級晉升。

  (三)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升,也可以隨著(zhù)發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。

  (四)能升能降的原則。根據績(jì)效考核結果,員工職位可升可降。

  (五)先內后外的原則。職位空缺時(shí),首先考慮內部人員,在沒(méi)有合適人選時(shí),考慮外部招聘。

  (六)部門(mén)與行政部雙重考核的原則。

  四、晉升需具備的條件:

  (一)具有良好的職業(yè)道德

  (二)在職工作表現優(yōu)良

  (三)具備較高職位的素質(zhì)、技能或有相關(guān)的工作經(jīng)驗和資歷

  (四)具有較好的溝通和適應能力

  (五)具有較大的發(fā)展潛力

  (六)完成職位所需的有關(guān)訓練課程

  五、晉升核定權限:

  (一)高層(包括:總經(jīng)理、副總經(jīng)理)由董事長(cháng)提議,經(jīng)集團董事會(huì )核定;

  (二)部門(mén)總監由分管副總經(jīng)理初審、提議,經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )核定;

  (三)中層(包括:部門(mén)正副經(jīng)理)由主管副總初審、提議,總經(jīng)理辦公會(huì )核定;

  (四)部門(mén)主管,由部門(mén)經(jīng)理初審、提議,主管副總核定;

  (五)基層(領(lǐng)班)由部門(mén)主管提議,部門(mén)經(jīng)理和人力資源部共同按規定程序考核,行政總監批準核定;

  六、管理職責劃分

  高層的晉升工作由集團行政部負責組織。部門(mén)總監(含)以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負責任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作。各用人部門(mén)負責向行政部推薦符合晉升條件的員工,并配合行政部進(jìn)行晉級員工的具體考核工作。

  第二章員工的晉升通道

  一、縱向發(fā)展

  部門(mén)普通員工→部門(mén)領(lǐng)班或文員→部門(mén)主管→部門(mén)經(jīng)理或副經(jīng)理→部門(mén)總監→副總經(jīng)理→總經(jīng)理

  二、橫向發(fā)展

  有時(shí)員工選擇或酒店安排的第一份工作不一定是最合適的,如果發(fā)現其另有所長(cháng),可以在公司內重新選擇安排,如客房到前廳,再晉升為某一管理職位;

  第三章員工晉升管理

  一、晉升時(shí)機:

  (一)根據酒店及部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理的需要,對符合某管理崗位的員工或部門(mén)申請晉升的員工由行政部組織,由相關(guān)領(lǐng)導對該員工的晉升進(jìn)行考核。

  (二)某管理崗位職務(wù)出現空缺時(shí),若已有具備晉升條件的適當人選,可依本辦法按程序辦理晉升。

  二、晉升程序

  (一)主管以上人員的晉升由行政部組織,高層或董事會(huì )審定

  1.確定擬提升職位

  2.推薦合適人選

  3.晉升考核

  由擬提升崗位的主管上級負責對當事人進(jìn)行晉升考核,考核內容主要包括:

 。1)現工作崗位的表現、業(yè)績(jì);

 。2)是否符合擬任職崗位的條件;

 。3)管理方面的潛質(zhì);

 。4)職業(yè)規劃是否與酒店發(fā)展吻合;

 。5)職業(yè)素養是否達到新崗位的要求;

  4.決定人選

  經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導考核,批準后決定是否晉級;并由對應的領(lǐng)導簽發(fā)任命通知,由行政部下發(fā)各部門(mén)。

  5.任職培訓及試用

  經(jīng)批準晉升后,員工需接受新崗位的任職培訓,且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務(wù)的員工,都將接受兩個(gè)月的試用考核,所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿(mǎn)兩月經(jīng)實(shí)際工作考核能勝任者將轉正,并享受正式職務(wù)的薪酬待遇;不能勝任者,退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

  6.重簽聘用合同

  考核合格同意轉正,重新簽訂聘用合同,合同期一般為二年,聘任期滿(mǎn)根據考核結果決定是否續聘。

  (二)基層員工的晉升程序

  1.確定擬提升職位(部門(mén))

  2.推薦合適人選(部門(mén))

  3.晉升考核

  酒店行政部根據職位要求,對所有人選的任職資格進(jìn)行審查,對于審查符合條件的,組織用人部門(mén)及其他相關(guān)人員對其按照擬任職崗位要求進(jìn)行考核。填寫(xiě)《員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表》

  4.決定人選

  行政部匯總考核結果,經(jīng)與用人部門(mén)經(jīng)理討論后決定最后人選,由行政部總監簽發(fā)任命通知。

  5.任職培訓試用

  經(jīng)批準晉升后,員工需接受新崗位的任職培訓,且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務(wù)的員工,都將接受兩個(gè)月的試用考核,所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿(mǎn)兩月經(jīng)實(shí)際工作考核能勝任者將轉正,并享受正式職務(wù)的薪酬待遇;不能勝任者,退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

  6.重簽聘用合同

  考核合格同意轉正,重新簽訂聘用合同,合同期一般為二年,聘任期滿(mǎn)根據考核結果決定是否續聘。

  晉商國際大酒店行政部

  附件一:

  管理職務(wù)晉升推薦表

 。ㄖ鞴芗耙陨先藛T適用)

  姓名


  性別


  年齡


  戶(hù)口所在地


  籍貫


  最高學(xué)歷


  所學(xué)專(zhuān)業(yè)


  政治面貌


  畢業(yè)學(xué)校


  個(gè)人愛(ài)好及特長(cháng)


  計算機水平


  參加工作時(shí)間


  工作年限


  在本公司工作年限


  現任職

  部門(mén)


  職務(wù)


  聘任日期:年月日

  累計聘任年限

  年個(gè)月

  擬晉升職位

  推薦:

  □晉升

  擬晉升部門(mén)(公司)


  □后備領(lǐng)導者

  擬晉升職務(wù)


  推薦理由及晉升原因


  員工自評(優(yōu)劣勢)


  部門(mén)負責人意見(jiàn)


  主管副總意見(jiàn)


  行政部任職資格審查

  職缺狀況

  ○是○否

  ○后備人才○其它

  考核成績(jì)

  歷年考核成績(jì)達規定的標準

  ○是

  ○否

  審核意見(jiàn)

  ○具備推薦職務(wù)基本資格條件,同意晉升:

  ○尚有不足,建議先代理職務(wù)或延期辦理;

  ○同意推薦為儲備領(lǐng)導者:____

  ○建議其他部門(mén)____________職務(wù)________

  簽名:

  日期:

  總經(jīng)理意見(jiàn):

  簽名:

  日期:

  說(shuō)明:“推薦理由及晉升原因”欄,員工自薦時(shí),由員工本人填寫(xiě)并簽名;公司(部門(mén))推薦時(shí),由公司(部門(mén))負責人填寫(xiě)并簽名。

員工晉升管理制度12

  一、晉升管理制度制定目標

  為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進(jìn)、選拔賢能,特制定本制度。

  本質(zhì)度所指的晉升,是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務(wù)的升遷。公司員工工作努力、業(yè)績(jì)突出者,均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求,公平對待。

  二、晉升類(lèi)別

  依據員工工作表現,晉升形式有薪資晉升(調薪)、職位晉升兩種。

  薪資晉升:

  1、凡具備下列條件之一者,可以予以晉升:

  2、符合《薪酬管理制度》中上調薪資的員工;

  3、積極做好本職工作,連續2年成績(jì)突出,受到公司表彰或者獲得優(yōu)秀稱(chēng)號的員工;

  4、一年內連續四次被評為最具價(jià)值員稱(chēng)號的員工;

  5、業(yè)務(wù)有突出專(zhuān)長(cháng),個(gè)人年創(chuàng )利50萬(wàn)元以上者;

  6、非本人責任而為公司挽回經(jīng)濟損失10萬(wàn)元以上者;

  職務(wù)晉升

  1、忠于公司,在公司效力3年以上且表現良好者;

  2、工作業(yè)績(jì)突出,經(jīng)部門(mén)或同事舉薦的優(yōu)秀員工;

  3、年內通過(guò)培訓、學(xué)習、進(jìn)修獲得相關(guān)職位管理經(jīng)驗者;

  4、連續3次對公司發(fā)展提出重大建議為公司采納,并產(chǎn)生重大經(jīng)濟效益者;

  5、領(lǐng)導有方,所領(lǐng)導的部門(mén)連續2年創(chuàng )利200萬(wàn)元以上或成績(jì)顯著(zhù)者;

  6、通過(guò)相應的管理辦法扭虧為盈,為公司創(chuàng )造利潤者;

  7、有其他突出貢獻,董事會(huì )或總經(jīng)理認為可以晉級嘉獎?wù)摺?/p>

  8、對成績(jì)特別突出或貢獻特別重大者,可給予晉升二級;

  三、晉升程序如下:

  1、員工推薦、本人自薦或上級主管提名,報人力資源部備案;

  2、依據《崗位職責》內容由部門(mén)內員工、上級主管、部門(mén)負責人、項目經(jīng)理、人力資源部、高級經(jīng)理及總經(jīng)理進(jìn)行考評;

  3、被晉升員工需要三個(gè)月的在職實(shí)習試用期,特殊可延長(cháng)至6個(gè)月;

  4、試用期結束前10天,由上級主管、部門(mén)負責人、項目經(jīng)理、人力資源部、高級經(jīng)理及總經(jīng)理匯評;

  5、實(shí)習試用期內員工享受晉升薪資,試用期合格,由總經(jīng)理審批后予以晉升,試用期不合格者則繼續留任原來(lái)的工作職位,薪資還原為原來(lái)薪資;

  四、晉升評估時(shí)間

  公司每半年組織一次晉升評估,分別為1月和7月兩次。

員工晉升管理制度13

  為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性,特制定本管理制度。

  第一條員工晉升的基本原則及條件

  1、符合公司及部門(mén)發(fā)展的實(shí)際需求。

  2、晉升員工自身素質(zhì)達到公司及部門(mén)考核要求。

  3、晉升方向與個(gè)人職業(yè)生涯規劃方向一致。

  4、晉升員工通過(guò)人事行政部的晉升考核。

  第二條人事審批權限

  1、部門(mén)主管層以上級別的員工晉升由執行員會(huì )審核,總經(jīng)理任命。

  2、部門(mén)主管層以下級別的員工晉升由部門(mén)管理人員審核,人力資源部任命,總經(jīng)理簽批。

  第三條晉升管理流程

  1、員工晉升申報

  1.1.由員工所在部門(mén)管理者對準備晉升員工的工作表現、業(yè)績(jì)、各方面的能力進(jìn)行日常觀(guān)察,并根據部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)計劃、部門(mén)年度人力資源發(fā)展規劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的需求,向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

  1.2.員工晉升申報到正式任命期間,各部門(mén)可根據工作需要在部門(mén)內部宣布該員工代理相應職位,并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前,員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

  1.3.人力資源部依據各部門(mén)報審材料對準備晉升員工進(jìn)行考核和審核,審核在10個(gè)工作日內完成,并于15個(gè)工作日內出具相關(guān)評估報告,饋給相關(guān)部門(mén)。

  2、組織晉升考核評估工作

  2.1.晉升考核評估工作原則

  2.1.1.充分尊重原則

  人力資源部將充分尊重各部門(mén)用人需求,支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。

  2.1.2.充分負責原則

  本著(zhù)對公司、部門(mén)、員工本人充分負責的工作原則,對晉升員工進(jìn)行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén))考核評估。

  2.1.3。充分建議原則

  針對極個(gè)別不符合條件,有重素質(zhì)隱患,不適合公司、部門(mén)發(fā)展的人員,人力資源部將向相應部門(mén)或執行員會(huì )建議暫緩晉升。

  2.2.晉升考核評估工作流程

  2.2.1.人力資源部針對各部門(mén)上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進(jìn)行核實(shí),對不符的情況與晉升員工本人進(jìn)行核對。

  2.2.2.對晉升員工進(jìn)行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén))考核評估。

  2.2.3.評估采用面談、問(wèn)卷調查及公示證集意見(jiàn)評定等方式進(jìn)行。

  2.2.4.人力資源部績(jì)效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見(jiàn)報告,報送執行

  員會(huì )或部門(mén)管理會(huì )議審核。

  2.2.5.部門(mén)主管以上級別員工的晉升,由執行會(huì )員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個(gè)工作日內給出審核結果,公司總經(jīng)理簽署審批意見(jiàn)。

  2.2.6.部門(mén)主管以下級別員工的晉升,由本部門(mén)依據人力資源部審核材料于五個(gè)工作日內給出審核結果,由人力資源部主管審批意見(jiàn),總經(jīng)理簽批。

  3、員工晉升任命

  3.1.人力資源部根據所有審批意見(jiàn)編制人事任命公告。

  3.2.任命公告將采用以下兩種方式進(jìn)行。

  3.2.1.部門(mén)內部公告欄公告書(shū)或部門(mén)員工會(huì )公布。

  3.2.2.公司內部公告欄公告書(shū)或公司員工會(huì )公布。

  第四條注意事項

  1、各部門(mén)統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

  2、特例需由人力資源部上報執行員會(huì ),經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執行。

  3、所以晉升/晉級人員必須通過(guò)人力資源部晉級評估后方可任命。

  4、日?己擞杀惶崦说闹苯咏(jīng)理負責,人力資源部有監督、考核的權利和義務(wù)。

  本制度自頒布之日起開(kāi)始執行。

  本制度由人力資源部負責起草、解釋。

員工晉升管理制度14

  第一條 為了提高員工的業(yè)務(wù)知識及技能,選拔優(yōu)秀人才,激發(fā)員工的工作熱情,特制定本晉升管理辦法,

  第二條 晉升較高職位依據以下因素:

  1.具備較高職位的技能;

  2.相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷;

  3.在職工作表現與操行;

  4.完成職位所需要的有關(guān)訓練課程;

  5.具備較好的適應性和潛力。

  第三條 職位空缺時(shí),首先考慮從內部人員中選拔;在沒(méi)有合適人選時(shí),考慮外部招聘。

  第四條 員工晉升分定期和不定期兩種形式。

  1.定期:每年的12月25—28日根據考核評分辦法和公司運營(yíng)狀況,統一實(shí)施晉升計劃;

  2.不定期:?jiǎn)T工在年度進(jìn)行中,對組織有特殊貢獻、表現優(yōu)異的員工,可以即時(shí)提升;

  3.試用期員工成績(jì)卓越者,由試用部門(mén)推薦提前轉正晉升。

  第五條 晉升操作程序

  1.人力資源部門(mén)依據公司規定于每年規定的期間內,依據考核資料協(xié)調各部門(mén)主管提出的晉升建議名單,呈請核定;不定期者,另行規定;

  2.凡經(jīng)核定的.晉升人員,人力資源部門(mén)通過(guò)行政部以通報形式發(fā)布,晉升員工則以書(shū)面形式個(gè)別通知。

  第六條 晉升核定權限

  1.副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、特別助理與由總經(jīng)理核定;

  2.各部門(mén)主管,由部門(mén)經(jīng)理以上人員提議并呈總經(jīng)理核定;

  3.各部門(mén)主管以下各級人員,由各部門(mén)主管提議,呈部門(mén)經(jīng)理以上人員核定;

  第七條 各級職員接到調職通知后,應在指定日期內辦妥移交手續,就任新職,并人力資源部通知財務(wù)部門(mén)。

  第八條 凡因晉升變動(dòng)職務(wù),其薪酬由晉升之日起重新核定。

  第九條 員工年度內受處罰未抵消者,本年度不能晉升職位。

  公司人員調動(dòng)與降職管理規定

  (一) 目的

  第一條 為了規范公司人員的調動(dòng)與降職管理工作,特制定本規定,

  (二)人員調動(dòng)管理

  第二條 調動(dòng)的定義

  調動(dòng)是公司內部平行的員工調整,既沒(méi)有提高職位、擴大調動(dòng)員工的權力和責任,也不增加薪金,除地區差異外。

  第三條 人員調動(dòng)的原則

  1.符合公司的經(jīng)營(yíng)方針;

  2.符合相關(guān)的人事政策;

  3.提高員工任職能力,做到適才適用。

  第四條 人員調動(dòng)的實(shí)施

  依據以上原則,凡屬下列情況的,公司應對員工實(shí)施職位調動(dòng);

  1.配合公司的經(jīng)營(yíng)任務(wù);

  2.調整公司結構,促成公司員工隊伍的合理化;

  3.適合員工本人的能力;

  4.緩和人員沖突,維持組織正常秩序。

  (三)人員降職管理

  第五條 降職的定義

  降職即從原有職位降到較低的職位,降職的同時(shí)意味著(zhù)削減或降低被降職人員的職位、權利、和工資待遇。所以,降職實(shí)際上是一種帶有懲處性質(zhì)的管理行為。

  第六條 降職的原因

  大多數情況下,下列情形可對員工進(jìn)行降職處理;

  1.因為工作能力不能勝任本職工作;

  2.應員工要求,如身體健康狀況不好不能擔任目前工作等;

  3.依照公司規定的考核與獎懲辦法,對沒(méi)有達到標準的員工進(jìn)行降職。

  第七條 降職的程序

  降職程序一般是由用人部門(mén)提出申請,報送人力資源部,人力資源部根據公司政策,對各部門(mén)主管提出的降職申請事宜予以調整,凡已經(jīng)核定的降職員工,人力資源部應通過(guò)行政部發(fā)布通告,并以書(shū)面形式通知降職者本人。公司內各級員工收到降職通知后,應于指定日期內辦理好移交手續,履任新職,不得借故推諉或拒絕交接。

  第八條 降職的審核權限

  依據公司人事管理規則,審核權限一般按以下核定:

  1.高層管理人員的降職由總經(jīng)理裁決;

  2.各部門(mén)主管人員的降職由部門(mén)經(jīng)理提出申請,報總經(jīng)理核定;

  3.各部門(mén)一般管理層降職由用人部門(mén)或人力資源部提出申請,報部門(mén)經(jīng)理審核;

  第九條 降職的工資待遇處理

  降職時(shí),其工資待遇由降職之日起重新核定。凡因兼代職務(wù)而加發(fā)的職務(wù)津貼,在免除兼代職務(wù)后,其工資待遇按新的職務(wù)標準發(fā)放。

  第十條 附則

  如果被降職的人員對降職處理不滿(mǎn),可向人力資源部提出申請;未經(jīng)核準前不得出現離開(kāi)現職或怠工現象。

  員工職級晉升管理制度

  第一章 總則

  第一條 為加強和規范公司員工職級晉升管理,引導員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑和方向,確立員工職業(yè)生涯與公司發(fā)展相統一的晉升體系,特制定本辦法。

  第二條 崗位職級管理是公司人力資源管理的基礎,為人員招聘、薪酬管理、人才培養、績(jì)效管理、員工發(fā)展等提供重要依據,公司建立以績(jì)效考核為主,崗位職級與薪酬相結合的崗位薪酬體系。

  第三條 公司實(shí)行浮動(dòng)的職級制度,每個(gè)崗位都有一個(gè)浮動(dòng)的職級級別范圍,職務(wù)與職級相對掛鉤,不絕對掛鉤。即不同單位同等職務(wù)的崗位,職級可不一樣,同一單位同個(gè)崗位不同擔任者的職級也可不一樣。

  第四條 員工的職級是薪資福利、職權劃分的重要或直接依據,跟所在崗位的工作難度、工作要求,以及個(gè)人的學(xué)歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務(wù)年限相關(guān)。

  第五條 本制度為員工職級晉升制定標準和依據,確保員工職級晉升的公平、公正和公開(kāi),進(jìn)而鼓勵員工辛勤勞動(dòng)、努力學(xué)習知識技能,不斷提高自身素質(zhì)和能力。

  第六條 本制度適用于公司董事長(cháng)以下所有員工。

  第七條 辦公室和人力資源部負責制定員工職業(yè)發(fā)展和晉升管理制度;相關(guān)部門(mén)負責人(部門(mén)經(jīng)理、店長(cháng)、主任)、副總經(jīng)理負責對員工晉升的審核;人力資源部負責員工晉升的考核和培訓;總經(jīng)理負責根據總經(jīng)理辦公會(huì )議的決議對員工晉升進(jìn)行審批。

  第二章 崗位職級和職業(yè)發(fā)展管理

  第一節 崗位職級設臵

  第八條 根據公司實(shí)際,將公司所有崗位分成管理序列、營(yíng)銷(xiāo)序列和通用序列,共設臵三大序列十五級(對照關(guān)系見(jiàn)附表一);并實(shí)行三大序列并行、可相互轉換的員工職級序列管理體系。

  管理序列指承擔經(jīng)營(yíng)、管理職責的各級崗位,主要是區域經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理(副主任)、部門(mén)經(jīng)理(主任)、副總監、總監、副總經(jīng)理、總經(jīng)理等崗位,也包括門(mén)店中承擔管理職責的店長(cháng)助理、副店長(cháng)、店長(cháng)。管理序列崗位設見(jiàn)習期,見(jiàn)習期長(cháng)短根據擬任職人員具體情況和工作績(jì)效確定,一般不低于三個(gè)月,見(jiàn)習期內,給予適當崗位補貼,工資暫不予調整。

  門(mén)店營(yíng)銷(xiāo)序列指在門(mén)店從事管理、營(yíng)銷(xiāo)、健康咨詢(xún)、商品銷(xiāo)售工作的店長(cháng)助理、副店長(cháng)、店長(cháng)、健康顧問(wèn)、營(yíng)業(yè)員等崗位。

  通用序列指財務(wù)、辦公室、營(yíng)運、質(zhì)管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網(wǎng)絡(luò )信息等部門(mén)的專(zhuān)員、文員崗位,具體可分為三類(lèi):財務(wù)類(lèi)包括財務(wù)、審計;行政人事類(lèi)包括人力資源部、辦公室;業(yè)務(wù)支持類(lèi)包括品管、質(zhì)管、運營(yíng)、信息、銷(xiāo)售、配送中心、企劃等部門(mén)。

  第九條 各序列崗位分別設臵不同級別等級,員工可以通過(guò)工作績(jì)效和工作表現在本崗位進(jìn)行級別升降。

  第十條 各序列不同崗位都有一個(gè)級別浮動(dòng)范圍,該崗位任何級別的浮動(dòng)都必須在該范圍內,其中,管理崗位副職的級別必須低于該崗位的最高級,原則上應至少低1-2個(gè)級。

  第二節 職業(yè)發(fā)展管理

  第十一條 員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過(guò)縱、橫向的發(fā)展,豐富員工職業(yè)發(fā)展通道,使員工獲得更多的發(fā)展機會(huì )。

  (一)、縱向發(fā)展主要指傳統的職位晉升道路,即行政管理職務(wù)級別晉升的公司內部職級晉升路徑。在管理類(lèi)崗位出現職位空缺的前提下,工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工將獲得優(yōu)先晉升和發(fā)展機會(huì ),公司執行競爭上崗、擇優(yōu)錄用的制度。

  公司鼓勵員工努力工作,并提升自己的能力水平,在上級職位出現空缺或員工個(gè)人能力獲得較大提升時(shí),公司考慮員工的發(fā)展意愿,結合員工本人能力特點(diǎn)和公司對人才的需求狀況,幫助員工規劃個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向。管理人員沿管理序列的提升,意味著(zhù)員工享有更多的參與制定決策的權力,同時(shí)也需承擔更多的責任;營(yíng)銷(xiāo)和通用序列的提升,意味著(zhù)員工具有更強的獨立性,更高的能力,同時(shí)擁有更多從事專(zhuān)業(yè)活動(dòng)的資源。

  營(yíng)銷(xiāo)序列崗位員工縱向發(fā)展通道為:試用期員工—營(yíng)業(yè)員—店長(cháng)助理—店長(cháng)—區域經(jīng)理—部門(mén)副經(jīng)理—部門(mén)經(jīng)理—副總監—總監—副總經(jīng)理—總經(jīng)理;

  通用序列崗位員工縱向發(fā)展通道為:試用期員工—專(zhuān)員—部門(mén)副經(jīng)理—部門(mén)經(jīng)理—副總監—總監—副總經(jīng)理—總經(jīng)理。

  (二)、橫向發(fā)展指員工除了在本崗位序列內按照崗位層級的要求晉升外,考慮到員工的不同發(fā)展意愿,公司也提供不同序列之間跨序列拓展的平臺和機會(huì ),主要以?xún)炔空{配和招聘方式體現?(jì)效符合公司要求,并積極要求上進(jìn)的員工,給予崗位調整。

  第十二條 人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案,并負責保管與及時(shí)更新;職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等,作為對員工職業(yè)生涯規劃調整的依據。各部門(mén)經(jīng)理為本部門(mén)員工職業(yè)發(fā)展輔導人,如果員工轉換部門(mén)或工作崗位,則新部門(mén)經(jīng)理為輔導人。

  第十三條 實(shí)行新員工與部門(mén)經(jīng)理談話(huà)制度。新員工入公司后三個(gè)月內,由所在部門(mén)(門(mén)店)負責人與新員工談話(huà),主題是幫助新員工根據自己的情況,如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向,大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話(huà)制度執行情況。

  第十四條 員工根據個(gè)人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略,調整能力需求,以適應崗位工作及未來(lái)發(fā)展的需要。

  第三章 職級晉升管理

  第一節 晉升管理

  第十五條 員工職級晉升是指公司內部職務(wù)的任免、升遷(降級)和崗位級別的升高、降低。

  第十六條 職級晉升原則:

  1) 符合公司發(fā)展戰略和人力資源發(fā)展規劃;

  2) 德能和業(yè)績(jì)并重的原則。晉升需全面考慮員工在工作中取得的成績(jì)、個(gè)人素質(zhì)、能力以及對公司的忠誠度;

  3) 逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升,為公司做出突出貢獻或有特殊才干者,可以越級晉升;

  4) 縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升,也可以隨著(zhù)發(fā)展方向的變化而調整晉升通道;

  5) 能升能降的原則。根據績(jì)效考核結果,員工職務(wù)和級別可升可降;

  6) 內部?jì)?yōu)先原則。職位空缺時(shí),首先考慮內部人員,在沒(méi)有合適人選時(shí),考慮外部招聘。

  7) 考試考核原則。員工的晉升需要通過(guò)必要的考試,并必須經(jīng)考核合格,考核不合格的,不予晉升。

  第十七條 員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。

  晉職和降職指傳統的職務(wù)晉升和降低,即行政管理職務(wù)的晉升和降低。 晉級和降級指在同一工作崗位內級別的升高和降低。員工晉職由公司根據職位空缺情況決定,無(wú)職位空缺,不得予以晉職;員工晉級根據年度考核結果,每?jì)赡暝u定一次,有特殊貢獻、表現特別優(yōu)異的,根據具體情況由公司領(lǐng)導決定。

  第十八條 員工職級晉升的形式分為定期或不定期。

  定期指公司根據經(jīng)營(yíng)情況,結合員工考核結果,每2年對符合晉級條件的員工按制度在本崗位晉升級別。不定期指在年度工作中,對公司有特殊貢獻,表現優(yōu)異的員工,根據具體情況予以晉職、晉級。試用期員工,在試用期間,工作表現優(yōu)秀者,由試用部門(mén)推薦,可以提前進(jìn)行晉升。

  第十九條 職級晉升實(shí)行能上能下,能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理,員工崗位等級的晉升和降級主要根據員工年度績(jì)效考評結果確定,能力和工作業(yè)績(jì)突出的員工將優(yōu)先獲得晉職晉級的機會(huì );不稱(chēng)職或出現重大責任事故、有違紀違規行為的員工將被降職使用或降低級別。

  員工在本序列本崗位上晉升或降低級別,對應的薪酬也會(huì )做出調整,同崗位職級的調整主要取決于員工的績(jì)效水平以及個(gè)人能力的提高。

  第二十條 年度績(jì)效考核連續兩年達到稱(chēng)職以上的員工、可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級;年度績(jì)效考核連續三年達到優(yōu)秀的員工,可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升兩級;年度績(jì)效考核連續兩年為基本稱(chēng)職或其中一年為優(yōu)秀,另一年為基本稱(chēng)職的員工,不予晉級;對于年度績(jì)效考核為不稱(chēng)職的員工,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中降一個(gè)等級。

  第二十一條 年度績(jì)效考核連續三年為基本稱(chēng)職或連續兩年為不稱(chēng)職的員工,建議培訓和轉崗,或者在原崗位留用,但職級等級降低二級,并相應調整工資等級;經(jīng)培訓仍不符合上崗條件的,待崗學(xué)習,待崗學(xué)習期間不予發(fā)工資。

  第二十二條 員工通過(guò)國家相應的資格或評級考試獲取證書(shū)后,可以酌情予以晉級的鼓勵。

  第二十三條 員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時(shí),宜通過(guò)轉崗到更高職務(wù)崗位,不能轉崗到更高職務(wù)崗位的,按其所在崗位中的最大級差工資給予一級浮動(dòng)崗位工資激勵(期限2年),期滿(mǎn)后,根據連續兩個(gè)考核年度的考核結果,參照本規定執行;員工崗位級別降低到該崗位最低級別時(shí),宜通過(guò)轉崗到下級職務(wù)崗位試用,試用期滿(mǎn),根據所在崗位確定級別,不能轉崗到更低職務(wù)崗位的,按其所在崗位中的最低級別對應的最低工資標準,再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準,或待崗學(xué)習后,參照新進(jìn)人員試用,試用期滿(mǎn),根據崗位和表現重新確定級別。

  第二十四條 根據工作需要,通過(guò)考察、考核和公司領(lǐng)導研究,晉升職務(wù)的員工,按規定予以職級晉升;連續三年年度績(jì)效考評結果為優(yōu)秀等級,且業(yè)績(jì)特別突出、群眾公認的員工,及對公司有重大貢獻的員工,經(jīng)所在單位領(lǐng)導班子集體研究,并報公司領(lǐng)導審批,可提前晉級。

  對擬提前晉級員工的資格認定,由人力資源部提請公司總經(jīng)理辦公會(huì )議定。 第二十五條 原則上員工的晉職晉級最多一年一次,因職務(wù)晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升的,自晉升之日起,重新計算考核年限。

  降級降職員工自批準之日起,重新計算考核年限,須在本崗位連續工作滿(mǎn)十二個(gè)月以上,方能提出晉升申請。

  第二十六條 員工因違紀或工作失誤給公司造成經(jīng)濟損失或不良社會(huì )影響的,應予降職降級處理。對情節嚴重的,按免職或辭退處,構成違法的,提請有關(guān)機關(guān)依法處理。

  經(jīng)濟損失和不良社會(huì )影響程度的認定由公司總經(jīng)理辦公會(huì )議定,降職降級處理由公司總經(jīng)理辦公會(huì )決定。

  第二十七條 員工崗位等級的晉升工作由人力資源部組織實(shí)施,每年一次,在員工年度績(jì)效考評工作結束后一個(gè)月內組織實(shí)施到位;員工的晉職晉級由人力資源部按相關(guān)制度辦理。

  第二十八條 員工職級晉升執行時(shí)間以最終批準時(shí)間為準。

  第二節 晉升條件

  第二十九條 員工職級晉升主要考慮員工的工作績(jì)效、能力,并綜合考慮員工學(xué)歷、職稱(chēng)以及工作經(jīng)驗。員工職級晉升的基本條件:

  1) 具備良好的職業(yè)道德、積極主動(dòng)的工作態(tài)度和較高職位的技能;

  2) 相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷達到擬晉升職務(wù)所規定的工作閱歷要求,個(gè)人工作能力優(yōu)秀;

  3) 入職滿(mǎn)12個(gè)月以上,表現及操行良好,工作績(jì)效顯著(zhù),連續兩年考核為稱(chēng)職以上;

  4) 完成職位所需的有關(guān)訓練課程,取得相關(guān)資格證和學(xué)歷,對有關(guān)職務(wù)工作內容充分了解,具備與職務(wù)要求相關(guān)的綜合能力;

  5) 具有較好的適應性和潛力。

  第三十條 員工晉升需滿(mǎn)足以下條件:

  1) 考評期當年度連續請假(含各種類(lèi)型、下同)不超過(guò)20天,當年累計請假不超過(guò)30天;

  2) 考評期內無(wú)違規和較嚴重的失誤行為(以公司通報為準);

  3) 考評期內必須有8個(gè)月(含)以上完成銷(xiāo)售或經(jīng)營(yíng)管理指標。

  第三十一條 員工晉升時(shí),同時(shí)滿(mǎn)足以下條件的具備職務(wù)晉升資格:

  1) 在部門(mén)內擔任低一級職務(wù)滿(mǎn)一年,或在公司內不同部門(mén)擔任低一級職務(wù)滿(mǎn)兩年;

  2) 近三年內的年度考核均為稱(chēng)職以上,且沒(méi)受過(guò)處分;

  3) 具備擬任崗位任職條件:自身基本條件符合崗位說(shuō)明書(shū)列明的任職資格條件;

  4) 具備擬任崗位所需能力:經(jīng)考核,符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求。

  第三十二條 員工晉升考察,還應綜合考慮員工的道德素質(zhì),適應性以及培養潛力。

  第三十三條 管理序列員工晉升標準擬晉升的'管理序列員工,必須具有團隊精神和服從意識,工作責任心強,有積極的工作態(tài)度,有親和力和較強的管理、溝通、協(xié)調能力,敢于承擔責任,能承受較大工作壓力,為公司做出杰出貢獻,業(yè)績(jì)完成卓越。管理序列員工具體晉升標準(附表二)。

  第三十四條 門(mén)店營(yíng)銷(xiāo)序列員工晉升標準(附表三)。

  第三十五條 通用序列員工晉升標準(附表四:通用序列財務(wù)部員工晉升標準,附表五:通用序列營(yíng)運部員工晉升標準,附表六:通用序列質(zhì)管部員工晉升標準,附表七:通用序列品管部員工晉升標準,附表八:通用序列銷(xiāo)售部員工晉升標準,附表九:通用序列配送中心員工晉升標準,附表十:通用序列辦公室員工晉升標準,附表十一:通用序列人力資源部員工晉升標準,附表十二:通用序列信息部員工晉升標準,附表十三:通用序列企劃部員工晉升標準)。

  第三節 特別規定

  第三十六條 公司建立榮譽(yù)獎勵體系,突出“用人,激勵”機制,完善員工非職務(wù)晉升的職業(yè)生涯發(fā)展。

  1) 長(cháng)期服務(wù)獎,對司齡七年以上且年度考核稱(chēng)職以上的員工,司齡每增加一年,公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵,以鼓勵員工長(cháng)期為公司服務(wù)。

  2) 年度卓越獎,對年度考核等級為優(yōu)秀的單位和優(yōu)秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。

  3) 年度功勛獎,對本年度為公司做出特、重大貢獻的員工個(gè)人給予獎勵表彰。公司于每個(gè)年度末舉辦榮譽(yù)表彰會(huì ),對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。

  第三十七條 有下列情形的,可晉升一個(gè)級別:

  1) 全年五次及以上被評為優(yōu)秀員工或受公司獎勵;

  2) 經(jīng)常及時(shí)舉報或制止危害公司的事件,避免較大損失;

  3) 帶頭節約公司各項資源,并卓有成效;

  4) 善于及時(shí)發(fā)現隱患,并予以妥善處理,避免公司遭受損;

  5) 能夠認真自覺(jué)執行制度和操作規范,經(jīng)常對經(jīng)營(yíng)、管理工作提出改進(jìn)建議,有顯著(zhù)貢獻;

  第三十八條 有下列情形的,不予晉升:

  1) 一年內,違反公司制度3次以上或有3個(gè)月未按期完成工作任務(wù);

  2) 工作消極、失職、散布消極言論或負面信息,能積極改正,未造成損失;

  3) 不積極參加并完成公司安排的臨時(shí)活動(dòng)和交辦工作;

  4) 一年內,遲到、早退次數超過(guò)總次數5%或以上;

  5) 近六個(gè)月內有曠工行為;

  6) 一年內,病、事假天數累計超過(guò)30天(含)以上者,工傷除外;

  7) 違反《員工手冊》及其它規章制度,被處以書(shū)面警告及以上處罰在案;

  8) 有其他應不予晉升的情形。

  第三十九條 有下列情形的,予以降低一個(gè)級別:

  1) 被顧客直接有效投訴;

  2) 嚴重違反工作紀律,單次不夠直接降級,一年內被通報二次及以上;

  3) 未嚴格執行相關(guān)制度和操作規范,造成事故,尚未造成損失;

  4) 違反公司規章制度,一年內累計滿(mǎn)5次及以上;

  5) 連續3個(gè)月未完成工作目標任務(wù)或業(yè)績(jì)持續下降;

  6) 工作消極不力或失職,被有關(guān)部門(mén)通報,給公司造成損失或聲譽(yù)損害;

  7) 有其他應予以降級的情形。

  第四十條 有下列情形的,降低2個(gè)級別:

  1) 違反法律法規或規章制度,給公司造成重大損失或聲譽(yù)損害;

  2) 打架斗毆、參與有其他違法行為,被有關(guān)國家機關(guān)處理;

  3) 連續曠工5日或累計曠工7日及以上;

  4) 工作不力或失職,被有關(guān)部門(mén)處罰或通報,給公司造成重大損失;

  5) 在公司或庫房?jì)刃锞谱淌,妨害秩?

  6) 向外泄漏公司業(yè)務(wù)機密者;

  7) 對上級不滿(mǎn),不通過(guò)正當渠道陳述事實(shí)、說(shuō)明真相、提出建議,而任意謾罵;

  8) 有其他應予以降級的情形。

  第四十一條 有下列情形,予以降職、免職或開(kāi)除:

  1) 未經(jīng)許可,擅自在外兼職或參與同公司業(yè)務(wù)有關(guān)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng);

  2) 脅迫上級或同事,蓄意違抗合理調度,或打罵侮辱上級或同事;

  3) 利用公司名義,在外招謠撞騙者;

  4) 利用職權循私舞弊者;

  5) 未嚴格執行相關(guān)制度和操作規范,造成事故,使公司蒙受損失者;

  6) 偷竊或故意損壞公司財物者;

  7) 觸犯刑律,經(jīng)判有期徒刑確定者;

  8) 在公司內打人或互相打罵者;

  9) 散播有損公司名譽(yù)的謠言,而妨害工作秩序;

  10) 因故意或過(guò)失的行為而引起災害或造成損失;

  11) 有煽動(dòng)怠工或罷工具體事實(shí)者;

  12) 有其他應予以降職、免職或開(kāi)除的情形。

  第四節 晉升程序

  第四十二條 員工的定期晉級由本人提出申請,部門(mén)負責人審核,有關(guān)部門(mén)調查評審(上級、同級和下級三級評審),最后報總經(jīng)理辦公會(huì )審批。

  第四十三條 員工的晉職和不定期晉級一律由部門(mén)管理層提出申請,并附有詳實(shí)的突出事跡材料(證明所滿(mǎn)足的晉級條件),不接受員工個(gè)人申請。

  第四十四條 符合晉升條件的各職類(lèi)序列員工按以下程序進(jìn)行晉升:

  1) 員工本人在規定的時(shí)間內向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請;

  2) 員工所在部門(mén)(門(mén)店)復核后,根據員工的實(shí)際情況向人力資源部推薦;

  3) 人力資源部在每年績(jì)效考核后對本年內提出申請的員工進(jìn)行復查,確認其是否符合晉升條件;

  4) 人力資源部根據年度人力資源規劃,對提出申請以及未提出申請的符合晉升條件的員工進(jìn)行綜合評價(jià)、排序,確定本年度擬進(jìn)行晉升的人員名單;

  5) 人力資源部將擬晉升人員名單提交相關(guān)單位負責人、相應范圍內公示,征集各方面意見(jiàn),并對名單進(jìn)行調整和修訂;

  6) 人力資源部將調整修訂后的人員名單以及處理意見(jiàn)報總經(jīng)理辦公會(huì )審議;

  7) 總經(jīng)理辦公會(huì )審議通過(guò)后,由人力資源部制定并下發(fā)文件公布最終結果,同時(shí)調整相關(guān)員工的崗位級別和薪酬。

  第四章 定級

  第四十五條 所有員工被公司錄用后,均將根據工作崗位、個(gè)人工作經(jīng)歷、技能、學(xué)歷、職稱(chēng)、原單位職務(wù)與職級、相關(guān)崗位和相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗等因素,確定其初始職級。

  相關(guān)崗位指具有本崗位工作經(jīng)歷,比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規范與達成任務(wù)標準;相關(guān)行業(yè)指具有醫藥行業(yè)工作經(jīng)歷,熟悉行業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),了解本崗位工作的基本特點(diǎn)、操作流程。

  第四十六條 管理序列員工在見(jiàn)習期滿(mǎn)后,由公司總經(jīng)理辦公會(huì ),提出定級初審意見(jiàn),報董事長(cháng)審批;門(mén)店營(yíng)銷(xiāo)、通用序列員工試用期滿(mǎn),符合轉正條件的,入職為正式員工,原則上滿(mǎn)周年后給予定級,但是否給予定級,取決于員工表現。員工轉正后,未定級的,為初級員工。對于工作滿(mǎn)周年后仍未能定級的員工,由員工所在部門(mén)(門(mén)店)負責人組織員工面談,并對員工做好解釋工作。

  第四十七條 新員工定級根據其資歷、經(jīng)驗確定其崗位職級:

  1) 應屆畢業(yè)生:應屆本科生根據工作表現和能力初始定級在1--2級,應屆專(zhuān)科生根據工作表現和能力初始定級為1級。有相應工作經(jīng)驗的應屆生,根據實(shí)際情況可以上浮一級。

  2) 經(jīng)驗型人才:可根據學(xué)歷、工作經(jīng)驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。

  3) 特需人才:特需人才指公司急需或特別優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及管理人員。特需人才的定級實(shí)行特別審批程序,由用人部門(mén)及人力資源部申報公司領(lǐng)導審核,報董事長(cháng)批準。

  第四十八條 本制度發(fā)布之日起,已入職的正式員工按現崗位、工作年限、能力、業(yè)績(jì)和工作表現參照各序列員工晉升標準定級。

  第五章 人才儲備管理

  第四十九條 為加強人才儲備和培養,公司建立人才儲備管理機制,儲備人才的培養和管理由人力資源部負責。儲備人才是指具備相應的業(yè)務(wù)能力、管理能力、工作經(jīng)驗等,有潛力晉升為管理人員或執業(yè)藥(醫)師等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的員工,按照現有副店長(cháng)(含)以上管理人員數量的40—50%培養和管理。

  第五十條 儲備人才的資格條件:

  1) 大學(xué)專(zhuān)科(含)以上文化程度,身體健康;

  2) 良好的個(gè)人素養和職業(yè)操守,為人正直、誠實(shí),作風(fēng)嚴謹;

  3) 較強的業(yè)務(wù)能力和一定的管理能力;

  4) 較強的事業(yè)心、責任感和進(jìn)取心,善于學(xué)習,工作積極;

  5) 年齡在40歲以下;

  6) 工作業(yè)績(jì)突出或年度考核成績(jì)在優(yōu)秀以上。

  第五十一條 儲備人才由各部門(mén)(門(mén)店)民主推薦(含負責人推薦),經(jīng)人力資源部考察,報公司總經(jīng)理辦公會(huì )確定。對儲備人才主要從“德、能、勤、績(jì)”等方面進(jìn)行考察,重點(diǎn)考察階段工作實(shí)績(jì)。

  第五十二條 儲備人才的培養

  1) 通過(guò)外部人才招聘和內部推薦,積累并逐步建立公司人才信息庫,為公司人力資源開(kāi)發(fā)提供基礎保障。

  2) 公司鼓勵員工通過(guò)學(xué)習、培訓及參加國家資格認證考試,擴大儲備人才隊伍,加強人才培養。

  3) 通過(guò)績(jì)效考核工作,發(fā)現潛質(zhì)較好的人才,進(jìn)行崗位輪換,適當開(kāi)展在崗鍛煉和在崗考察。

  4) 公司對關(guān)鍵崗位和管理職務(wù)實(shí)行AB制(替補制),加強人才梯隊建設,保證管理隊伍的穩定和健全。

  第五十三條 建立儲備人才檔案,主要包括:后備干部推薦材料、考核材料、培養意向及培訓情況、獎懲情況等。儲備人才檔案由人力資源部門(mén)保管和管理,作為儲備人才的員工在公司內工作調動(dòng)的,檔案隨同移交。

  第六章 領(lǐng)導者優(yōu)化

  第五十四條 用科學(xué)的方法進(jìn)行分析,發(fā)現需要提升的管理者,是幫助管理人員提升素質(zhì)、能力和水平的必要手段,是對管理隊伍進(jìn)行優(yōu)化、提高管理水平的必要措施。

  第五十五條 收集資料,并進(jìn)行分析,有下列情形之一的,可以視為需要優(yōu)化幫助的管理者:

  1) 年度績(jì)效考核成績(jì)?yōu)椤安豢山邮堋钡?

  2) 連續兩次季度績(jì)效考核為“不可接受”,同時(shí),年度績(jì)效考核為“需要改進(jìn)”的;

  3) 連續兩年年度績(jì)效考核為“基本達到要求”的。

  第五十六條 由人力資源部準備資料,組織對需要優(yōu)化幫助的管理者進(jìn)行座談、討論與分析,報總經(jīng)辦。

  第五十七條 管理者表現不佳的原因有很多,透過(guò)事前資料搜集、座談、分析,以及會(huì )議中充分的討論后,擬定相應的處理方法報董事長(cháng)批準。

  1) 降級使用:對于能力不夠的管理者予以降級;

  2) 輪換:對于能力不適合現職的給予職位輪換;

  3) 留職察看(轉入觀(guān)察期):由于客觀(guān)或者主觀(guān)原因,無(wú)法完成公司績(jì)效考核,并且具有潛力的領(lǐng)導者轉入觀(guān)察期,確定在短期內(3-6 個(gè)月)必須達到的具體或量化目標,有明顯改進(jìn)的,鼓勵并告知他們,無(wú)明顯改進(jìn)的,采取適當措施處理;

  4) 解雇:解雇無(wú)改進(jìn)可能的管理者。

  第七章 附則

  第五十八條 本制度未盡事項,參照公司有關(guān)制度執行,其他制度與本制度不相符的,以本制度為準。

  第五十九條 本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。 第六十條 本制度自下發(fā)之日起執行。

  員工職級晉升管理制度

  為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性,特制定本管理制度。

  第一條 員工晉升的基本原則及條件

  1、 符合公司及部門(mén)發(fā)展的實(shí)際需求。

  2、 晉升員工自身素質(zhì)達到公司及部門(mén)考核要求。

  3、 晉升方向與個(gè)人職業(yè)生涯規劃方向一致。

  4、 晉升員工通過(guò)人事行政部的晉升考核。

  第二條 人事審批權限

  1、 部門(mén)主管層以上級別的員工晉升由執行委員會(huì )審核,總經(jīng)理任命。

  2、 部門(mén)主管層以下級別的員工晉升由部門(mén)管理人員審核,人力資源部任命,總經(jīng)理簽批。

  第三條 晉升管理流程

  1、 員工晉升申報

  1.1. 由員工所在部門(mén)管理者對準備晉升員工的工作表現、業(yè)績(jì)、各方面的能力進(jìn)行日常觀(guān)察,并根據部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)計劃、部門(mén)年度人力資源發(fā)展規劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的需求,向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

  1.2. 員工晉升申報到正式任命期間,各部門(mén)可根據工作需要在部門(mén)內部宣布該員工代理相應職位,并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前,員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

  1.3. 人力資源部依據各部門(mén)報審材料對準備晉升員工進(jìn)行考核和審核,審核在10個(gè)工作日內完成,并于15個(gè)工作日內出具相關(guān)評估報告,反饋給相關(guān)部門(mén)。

  2、 組織晉升考核評估工作

  2.1.晉升考核評估工作原則

  2.1.1.充分尊重原則

  人力資源部將充分尊重各部門(mén)用人需求,支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。

  2.1.2.充分負責原則

  本著(zhù)對公司、部門(mén)、員工本人充分負責的工作原則,對晉升員工進(jìn)行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén))考核評估。

  2.1.3.充分建議原則

  針對極個(gè)別不符合條件,有重大素質(zhì)隱患,不適合公司、部門(mén)發(fā)展的人員,人力資源部將向相應部門(mén)或執行委員會(huì )建議暫緩晉升。

  2.2.晉升考核評估工作流程

  2.2.1.人力資源部針對各部門(mén)上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進(jìn)行核實(shí),對不符的情況與晉升員工本人進(jìn)行核對。

  2.2.2.對晉升員工進(jìn)行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén))考核評估。

  2.2.3.評估采用面談、問(wèn)卷調查及公示證集意見(jiàn)評定等方式進(jìn)行。

  2.2.4.人力資源部績(jì)效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見(jiàn)報告,報送執行委

  員會(huì )或部門(mén)管理會(huì )議審核。

  2.2.5.部門(mén)主管以上級別員工的晉升,由執行委會(huì )員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個(gè)工作日內給出審核結果,公司總經(jīng)理簽署審批意見(jiàn)。

  2.2.6.部門(mén)主管以下級別員工的晉升,由本部門(mén)依據人力資源部審核材料于五個(gè)工作日內給出審核結果,由人力資源部主管審批意見(jiàn),總經(jīng)理簽批。

  3、 員工晉升任命

  3.1.人力資源部根據所有審批意見(jiàn)編制人事任命公告。

  3.2.任命公告將采用以下兩種方式進(jìn)行。

  3.2.1.部門(mén)內部公告欄公告書(shū)或部門(mén)員工大會(huì )公布。

  3.2.2.公司內部公告欄公告書(shū)或公司員工大會(huì )公布。

  第四條 注意事項

  1、 各部門(mén)統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

  2、 特例需由人力資源部上報執行委員會(huì ),經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執行。

  3、 所以晉升/晉級人員必須通過(guò)人力資源部晉級評估后方可任命。

  4、 日?己擞杀惶崦说闹苯咏(jīng)理負責,人力資源部有監督、考核的權利和義務(wù)。

員工晉升管理制度15

  第一條 目的

  株洲百強實(shí)業(yè)有限責任公司員工轉正、晉升、降級、調薪工作辦理程序,確保上述人事管理工作的公平與合理。 第二條 適用范圍

  適用于公司所有員工的晉升、降級、調薪工作。 第三條 職責

  1、各部門(mén)負責人負責對本部門(mén)員工轉正、晉升、降級、調薪資料的提交;

  2、人事部負責員工轉正、晉升、降級、調薪資料的核實(shí)與審查工作。

  3、人事分管總助負責員工轉正、晉升、調薪資料的復核工作。

  4、總經(jīng)理負責審批公司基層員工人員的轉正、晉升、降級手續。

  5、董事長(cháng)負責審批公司隊長(cháng)(含)以上人員的轉正、晉升、降級手續。 第四條 轉正:

  1、正常轉正的條件為員工試用期滿(mǎn),經(jīng)公司績(jì)效考評合格。

  2、提前轉正的條件為員工試用期表現特佳,有顯著(zhù)工作業(yè)績(jì)。

  第五條 晉升/調薪

  1、晉升/調薪的條件,須符合以下條件之一方可: ⑵

  工作表現優(yōu)秀,本崗位成績(jì)突出;

 、 年度綜合績(jì)效考核被評為良好以上者; ⑶

  工作有突出貢獻或重大立功表者; ⑷

  有突出才能,為公司急需者; ⑸

 、 為同行業(yè)競相爭取者;

  2、晉升/調薪除滿(mǎn)足以上條件外,還需遵守以下規定: ⑵

  員工晉升原則上每年一次,時(shí)間定為每年的12月份。 ⑵ 升職、調薪間隔原則上不少于12個(gè)月。

 、 原則上不允許跳級晉升及調薪(經(jīng)董事長(cháng)特批的除外)。

  3、凡有以下情形之一者,不得晉職、晉級: ⑴

  近三個(gè)月內有遲到、早退行為; ⑵

  本年度內有曠工行為者; ⑶

  本年度內工作有重大失職行為者; ⑷

  本年度內有其他嚴重違反規定者。 第六條 降級:

  1、管理不善者;

  2、崗位工作不達標者;

  3、三次(不含)以上重復違反公司標準作業(yè)規程,但未造成嚴重后果者;

  4、年度綜合績(jì)效考核被評為不合格者;

  5、其他須給予降職、降薪的處分者。。 第七條 轉正、晉升、降級、調薪的程序與審批

  1、提出申請:

 、 轉正的申請由本人在試用期結束前1周內,向部門(mén)/管理處提出申請(提前轉正由部門(mén)向綜合辦提出)。

 、 晉升/調薪申請由部門(mén)/管理處依據年度績(jì)效考評結果于每年的12月份向綜合辦公室提出(特殊情況除外),并附書(shū)面資料。

 、墙导壣暾堄刹块T(mén)/管理處依據年度績(jì)效考評結果于每年的12月份向綜合辦公室提出,并附書(shū)面資料。

  2、審核

 、 部門(mén)組織員工填寫(xiě)《晉升/降級/調薪表》,員工填寫(xiě)內容包括:所在部門(mén)、姓名、性別、職位、入職日期、自我總結(工作范圍、自我評價(jià))等。

 、 部門(mén)/管理處經(jīng)理給出評定意見(jiàn)并簽名。

 、 綜合辦公室復核:綜合辦公室根據員工績(jì)效考評結果及書(shū)面資料并結合部門(mén)意見(jiàn)給出復核意見(jiàn),并將員工調整前工資記錄在《轉正/晉升/降級/調薪表》內,報審批。

  3、審批

 、艑徟鷻嘞蓿海ū砀瘢

 、 總經(jīng)理根據第

  四、

  五、六條款規定可直接對員工進(jìn)行轉正/晉升/降級的審批。

 、 涉及薪資調整的,需上報至集團總經(jīng)理和董事長(cháng)審批 第八條 轉正、晉升、降級、調薪日期計算方法

  1、轉正日期計算方法:依據入職日期計算,如3月4日入職,試用期2個(gè)月,轉正日期為5月4日。

  2、晉升日期的計算方法:同轉正日期計算方法,經(jīng)董事長(cháng)特殊批準的按批準日期計算。

  3、調薪/降級日期的計算方法:一般情況下,從提出申請的次月11日起計算,經(jīng)總理特殊批準的按批準日期計算。

  4、轉正、晉升、降級、調薪工資的計發(fā):綜合辦公室依據《轉正/晉升/降級/調薪表》的審批意見(jiàn)于每月15日前將調整后的工資報財務(wù)部計發(fā),并報集團財務(wù)副總經(jīng)理備案。

  第九條 資料記錄

  1、行政辦將當月轉正、晉升、降級、調薪員工的工資調整情況匯總,報集團綜合辦公室備案。

  2、資料的存檔:綜合辦公室將該員工《轉正/晉升/降級/調薪表》于次月10日前存入員工本人檔案。 第十條 附則

  本制度有綜合辦負責修訂,自發(fā)布之日起執行。

  員工轉正、晉升、降級、調薪管理制度

  轉正、晉升、降級、調薪管理制度

  轉正、晉升、降級、調薪管理制度

  轉正、晉升、降級調薪標準作業(yè)規程

  新員工試用、轉正及內部晉升、調薪管理制度

  員工轉正、晉升管理制度

  關(guān)于轉正、晉升降級管理制度的通知

  員工晉升管理制度

  員工晉升管理制度

  公司人員晉升調崗調薪管理制度

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