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薪酬績(jì)效管理工作計劃
時(shí)間真是轉瞬即逝，又解鎖了新的工作，何不好好地做個(gè)工作計劃呢？那么你真正懂得怎么寫(xiě)好工作計劃嗎？下面是小編精心整理的薪酬績(jì)效管理工作計劃，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
薪酬績(jì)效管理工作計劃1
為了充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng )造性，鼓勵員工長(cháng)期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，本著(zhù)“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司相關(guān)規章制度，根據公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式的實(shí)際情況，特制定本制度。
一、薪酬構成及細則
1.銷(xiāo)售員工的薪酬由基本工資、提成工資構成;
后勤員工的薪酬由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資構成。注：后勤員工為除銷(xiāo)售部外的崗位員工
(1)基本工資是根據勞動(dòng)合同約定以及企業(yè)規章制度規定的工資標準計算的工資。
(2)崗位工資是按照員工崗位級別、崗位工作性質(zhì)來(lái)確定。
(3)績(jì)效工資是按照上月各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行情況、工作績(jì)效考核結果確立。
基本工資+崗位工資+績(jì)效工資=標準工資
(4)提成工資分成兩部分，一是銷(xiāo)售量的計提，銷(xiāo)售員銷(xiāo)售公司貨物按3元/噸計提，二是銷(xiāo)售利潤的計提，銷(xiāo)售員銷(xiāo)售貨物時(shí)在收
到貨款的前提下產(chǎn)生的純利潤，個(gè)人占比30%;提成工資=銷(xiāo)售自有貨物x3元/噸+個(gè)人銷(xiāo)售純利潤x30%，其中業(yè)務(wù)經(jīng)理的薪酬由基本工資、崗位工資、提成工資構成。其中提成工資當月發(fā)放60%，余下40%作為年度獎金發(fā)放。相關(guān)業(yè)務(wù)計提細則見(jiàn)附錄1。
(5)后勤人員中吊機工的薪酬由基本工資、績(jì)效工資、計件工資構成，其中計件工資按每月銷(xiāo)售量1.5元/噸計算，績(jì)效工資定為500元進(jìn)行考核。
2.年度獎金
(1)銷(xiāo)售人員在月度工資提留部分作為年度獎金;
(2)后勤人員在扣除年度工資成本的前提下，根據相關(guān)的分配系數對銷(xiāo)售純利潤的30%進(jìn)行分配，并與年度績(jì)效考核結果掛鉤。利潤分紅=總銷(xiāo)售純利潤30%x(崗位基礎系數/后勤崗位基礎系數總和)x績(jì)效考核結果，如公司年度虧損狀況下或者銷(xiāo)售利潤分配不足一個(gè)月工資的，后勤人員年度獎金均以一個(gè)月工資補貼發(fā)放。
基礎系數：經(jīng)理1.8主管1.3普通員工1.0
3.公司員工薪酬實(shí)現崗位制，調崗調薪。
4.新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。
(1)具有所任崗位要求的對口專(zhuān)業(yè)工作經(jīng)驗超過(guò)3年以上并且工作表現較突出;
(2)所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。
5.新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由人力
資源部確定并執行;需提高其起薪級，所提高薪級不超過(guò)該等最高薪級的，由人力資源部提出書(shū)面建議，報總經(jīng)理批準后執行。
6.員工對薪酬如有疑義，可向人力資源部提出書(shū)面查詢(xún)要求。自發(fā)生日起10個(gè)工作日內未提出要求的，則視為無(wú)異議。
7.試用人員試用期為1-3個(gè)月，試用期間：薪酬標準=基本工資+崗位工資，崗位工資視本崗位工作情況而定;試用期滿(mǎn)，部門(mén)提出建議，經(jīng)人力資源部批準后，薪酬增加績(jì)效工資;入職滿(mǎn)1年后，才能享受當月利潤分紅。
8.薪酬發(fā)放
(1)薪酬發(fā)放日期為每月十日至十五日;
(2)薪酬發(fā)放以現金(人民幣)形式簽字領(lǐng)取。
二、績(jì)效考核管理
1.績(jì)效考核目的：
(1)通過(guò)績(jì)效考核，傳遞組織目標，引導員工工作績(jì)效，達到培養、提高員工的工作能力、糾正偏差，實(shí)現公司與個(gè)人之前的共同發(fā)展。
(2)加強公司的計劃性，改善公司日常工作的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規范化。
(3)客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的績(jì)效和貢獻，為績(jì)效工資(獎金)、工資調整、職務(wù)晉升等人力資源決策提供依據。
2.績(jì)效考核原則：
(1)“四公原則”：即“公正、公開(kāi)、公平、公道”，執行公正，
過(guò)程公開(kāi)，評議公平，實(shí)施公道，考核應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作。
(2)客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)臆斷，缺乏事實(shí)依據;
(3)反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋。
(4)時(shí)效性原則：績(jì)效考核是對考核期內工作成果的`綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)。
(5)結果導向原則：突出業(yè)績(jì)，強調以績(jì)效結果為依據，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團隊的價(jià)值貢獻。
3.績(jì)效考核人員范圍
(1)本公司在職全體員工(試用期員工除外)月度、年度考核。
4.績(jì)效考核內容
(1)具體內容及分值參見(jiàn)各績(jì)效考核表(附表1-7)。
(2)業(yè)績(jì)目標：部門(mén)月度、年度工作計劃目標、員工個(gè)人任務(wù)或工作計劃目標。
(3)重點(diǎn)工作目標和部門(mén)工作績(jì)效。
5.績(jì)效考核評分原則
(1)考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為四檔，分別為A(優(yōu)秀)，B(良好)，C(合格)，D(需整改)，E(不良)。優(yōu)秀95-100分，良好90-94分，合格80-89分，需整改70-79分，不良0-69分，
每個(gè)等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績(jì)效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數量、質(zhì)量顯著(zhù)超出規定的標準，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評價(jià)，給公司帶來(lái)預期外的較大收益。
良好：該項工作績(jì)效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數量、質(zhì)量上明顯超出規定的標準，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意，超過(guò)公司預期目標。
合格：該項工作績(jì)效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時(shí)間、數量、質(zhì)量等工作標準，沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意，達到公司預期目標。
需整改：該項工作績(jì)效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有效的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶(hù)的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。
不良：該項工作績(jì)效顯著(zhù)低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時(shí)間、數量、質(zhì)量上與規定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
6.績(jì)效考核流程
(1)考核數據的收集：考核評估開(kāi)始的第1到第3個(gè)工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員提供。
(2)績(jì)效考核評估：考核評估開(kāi)始的第4到第5個(gè)工作日，被考核者先根據考核內容作自評，各考核者在取得被考核者的績(jì)效考核表。
薪酬績(jì)效管理工作計劃2
第一章目的
第一條為體現付出與收獲對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀(guān)進(jìn)行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績(jì)突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。
第二條確定公司相關(guān)崗位在績(jì)效考核執行過(guò)程中所扮演的角色，使績(jì)效考核內容得以順利推行。
第三條激勵員工在工作中發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，減少管理依存度。
第二章適用范圍
第四條所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績(jì)效考核管理工作適用于本辦法，績(jì)效考核從其入職試用期過(guò)后，轉正當月開(kāi)始執行。
第三章績(jì)效考核結果的運用
第五條績(jì)效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類(lèi)。
第六條月度考核結果決定被考核人的績(jì)效獎金，績(jì)效獎金用于及時(shí)肯定/修正被考核人的工作內容。
第七條季度考核結果和年度考核結果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據。
第八條月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個(gè)人《績(jì)效考核表》上的“當月總得分值”為準。
第九條季度考核按每個(gè)季度進(jìn)行考核，取三個(gè)月考核結果的平均分。
第十條年度考核取當年12個(gè)月考核結果的平均分，計算公式為：當年12個(gè)月總分值/12。
第十一條考核時(shí)使用的相關(guān)數據，由權責部門(mén)負責收集整理(需收集的數據見(jiàn)《績(jì)效考核數據收集整理表》，數據所對應的表單由權責部門(mén)負責設計)，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理(主管)核準后，次月3日前將紙質(zhì)文檔統一交企管部保存，便于使用考核數據的人員查閱，由企管部負責管理，亦便于使用考核數據的人員查閱。
第十二條月度、季度、年度績(jì)效考核結果的等級劃分：
(一)績(jì)效獎金計算方法：
�、傩逻M(jìn)員工(非轉正員工)績(jì)效考核分數只作為轉正記錄憑證，不參與獎金考核。
�、谵D正非管理人員績(jì)效獎金=100元(公司支付)×個(gè)人績(jì)效獎金系數
�、壑鞴�、經(jīng)理級別以上員工=400元(從其補貼基金提取300元，公司支付100元)×個(gè)人績(jì)效獎金系數
�、苣杲K獎金=年度平均績(jì)效分/100x個(gè)人年度月平均工資
(二)績(jì)效考核分值區間表
第十三條考核有效期的規定：
(一)月度績(jì)效考核：工作時(shí)間不滿(mǎn)一整月的，滿(mǎn)12(含)個(gè)工作日，按整月計算并發(fā)放該月績(jì)效獎金;少于12個(gè)工作日的，不計算該月得分，不發(fā)放該月績(jì)效獎金績(jì)效考核與薪酬。
(二)季度考核期內，工作不滿(mǎn)3個(gè)月的，調整到下一考核周期。工作滿(mǎn)3個(gè)月的，在本周期內考核。其績(jì)效考核結果計算公式為：Y=實(shí)際工作月數總分值/實(shí)際工作月數，其中，月度工作時(shí)間不滿(mǎn)一整月的，工作滿(mǎn)12(含)個(gè)工作日，按整月計算;少于12個(gè)工作日的，不計算該月得分。
(三)年度考核期內，工作不滿(mǎn)6個(gè)月的，調整到下一考核周期。工作滿(mǎn)6個(gè)月的，在本周期內考核，其績(jì)效考核結果計算公式為：Z=實(shí)際工作月數總分值/實(shí)際工作月數，其中，月度工作時(shí)間不滿(mǎn)一整月的，工作滿(mǎn)12(含)個(gè)工作日，按整月計算;少于12個(gè)工作日的，不計算該月得分。
第十四條不滿(mǎn)足晉升標準，但符合如下條件時(shí)做加薪處理：
(一)自轉正或上次加薪之日起，半年度考核結果為A+級以上的，季度內月度績(jì)效考核結果無(wú)出現D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。
(二)自轉正或上次加薪之日起，年度績(jì)效考核結果為A級(含)以上，年內月度績(jì)效考核結果無(wú)出現D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。
(三)自轉正或上次加薪之日起，年度績(jì)效考核結果為B級(含)以上，年內月度績(jì)效考核結果無(wú)出現D級，按底薪的5%增加崗位工資。
(四)不滿(mǎn)足上述標準者，不加薪。
第十五條降級標準：針對無(wú)級可降的人員，做留廠(chǎng)查看處理，待下個(gè)月考核至少為B級后方可取消該處分。
第十六條績(jì)效考核審核權限與完成期限：
(一)月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報企管部，便于核算當月績(jì)效獎金。
(二)核準后的《員工績(jì)效考核表》由考核人交部門(mén)主管/經(jīng)理匯總后報企管部。
(三)核準后的.《管理人員績(jì)效考核表》由考核人報企管部。
(四)做上述提報時(shí)須將績(jì)效考核表原件交予企管部，本部門(mén)留復印件，以備被考核人查驗。
(五)部門(mén)主管/經(jīng)理在每月4日前填寫(xiě)完成本部門(mén)屬下人員上個(gè)月的《績(jì)效考核統計表》。
(六)總經(jīng)理在每月5日前填寫(xiě)完成主管、經(jīng)理級(含)以上人員上個(gè)月的《績(jì)效考核統計表》。
(七)季度績(jì)效考核完成和考核結果提報時(shí)間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日
(八)年度考核于次年1月10日前完成。
(九)主管、經(jīng)理級以上人員季度、年度考核結果由企管部按照《績(jì)效考核統計表》完成。并將結果反饋至被考核人和其直接上司。
第十七條績(jì)效考核結果提報與獎金發(fā)放：
(一)績(jì)效考核結果的提報涉及被考核人的重大切身利益，主管、經(jīng)理級以下人員績(jì)效考核結果的提報由副總經(jīng)理負總責，總經(jīng)理核準。
(二)月度績(jì)效獎金一般在次月20日左右發(fā)放。
第十八條晉升、加薪處理流程：
(一)依本辦法規定的晉升、加薪標準，結合《績(jì)效考核統計表》顯示的分值，被考核人績(jì)效考核結果達到相關(guān)標準的，由其直接上級填寫(xiě)《激勵晉升發(fā)展表》，依第十八條規定的程序完成審核后，交企管部處理績(jì)效考核與薪酬管理的工作計劃人力資源。
(二)公司職級劃分和晉升職位參考《深圳市xxx公司職級及薪資明細表》。
(三)所有職級晉升者晉升后有一個(gè)月的試用期，期間享受新職級的福利待遇，試用期內必須接受新工作崗位所需的培訓并考核合格，否則不予轉正。
(四)晉升試用期超過(guò)兩個(gè)月不能轉正者，調整回原來(lái)職位。
(五)企管部依照《激勵晉升表》上標明的時(shí)間處理加薪、晉升人員的試用期和轉正等相關(guān)事宜。
第十九條辭退處理流程
(一)依本辦法第十九條規定，主管、經(jīng)理級(含)以下被考核人的績(jì)效考核結果符合辭退標準的，由其直接上級填寫(xiě)《辭工單》依第十八條規定的程序完成審核后交企管部處理，主管、經(jīng)理級別人員由副總經(jīng)理填寫(xiě)《辭工單》依第十八條規定的程序完成審核后交企管部處理。
第二十條本管理辦法自xx年4月1日開(kāi)始試行，試行2個(gè)月。
薪酬績(jì)效管理工作計劃3
一、年度調薪
調薪思路：
根據薪酬優(yōu)化方案，對不同類(lèi)別人員確定了薪酬結構。薪酬結構比例為基本的參照標準，結構調整不影響現在冊員工現付的降低，逐步實(shí)現新的比例結構。
組織全員任職資格等級評估，并根據外部薪酬調研，制定價(jià)值區間，并根據評估等級進(jìn)行調整。
任職資格等級評估標準設：角色職責和工作要求、知識技能標準、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗標準和績(jì)效行為標準四個(gè)維度。不準備對績(jì)效行為標準進(jìn)行評價(jià)。
建議：
(1)根據上年績(jì)效考核結果，參照分類(lèi)標準進(jìn)行調整
(2)重點(diǎn)調整市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和項目中潛力大、業(yè)績(jì)突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結構調整現付工資薪級薪檔。
二、年終獎
分配思路：
1.以組織獎金包的分配形式，強化績(jì)效導向;
2.各單位一把手負責年終獎分配，增強責權意識;
3.拉開(kāi)分配差距，增強對團隊中高績(jì)效、高貢獻員工的激勵力度，在有限年終獎總額內做到優(yōu)勢資源的聚焦。
總體原則：
1.總額控制
在集團下達的總額內進(jìn)行分配，下屬各級組織根據年度績(jì)效達成情況，嚴格落實(shí)本組織的年終獎總額分配。
2.價(jià)值貢獻與績(jì)效業(yè)績(jì)導向
在分配各級組織獎金總額和員工個(gè)人獎金的過(guò)程中，嚴格依據組織和個(gè)人的年度價(jià)值貢獻和創(chuàng )造結果，體現價(jià)值共享、風(fēng)險共擔。
組織——績(jì)效書(shū)達成結果;個(gè)人——對組織的績(jì)效貢獻和價(jià)值貢獻
3.客觀(guān)公正、一把手負責
對員工年度績(jì)效、實(shí)際價(jià)值貢獻的評價(jià)要客觀(guān)公正，必須讓高績(jì)效、高貢獻的團隊和個(gè)人得到激勵，各單位一把手(包括項目經(jīng)理)負直接責任。
三、薪酬體系優(yōu)化
1.企業(yè)背景
本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導，綜合多學(xué)科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過(guò)多年的不懈努力，在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰略布局等方面取得了一定進(jìn)展，已陸續獲得國家重點(diǎn)實(shí)驗室、973項目、863項目、國家工程中心等殊榮與政策支持。
團隊的整體構成較為復雜，具有多專(zhuān)業(yè)、多學(xué)科、多層次的“三多”特點(diǎn)，企業(yè)現有技術(shù)研發(fā)人員約170人，分布在多個(gè)技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。
2.問(wèn)題的提出
本單位沿襲了集團傳統薪酬體系，在技術(shù)研發(fā)過(guò)程中，原有的`薪酬體系對于技術(shù)研發(fā)類(lèi)員工的激勵而言體現出了一定的局限性，這就對人力資源工作提出了改進(jìn)和變革的需求。經(jīng)過(guò)分析，現在有以下幾方面主要問(wèn)題有待解決：
2.1標準化的研發(fā)規范與研發(fā)程序有待建立�，F在缺乏統一的研發(fā)規范與研發(fā)程序，技術(shù)研發(fā)機制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語(yǔ)言標準不一，這有可能導致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個(gè)人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過(guò)程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項目有可能陷入停滯，成果有可能流失。
2.2現行績(jì)效考評與研發(fā)項目推進(jìn)情況掛鉤不夠緊密。員工績(jì)效管理缺乏科學(xué)的評價(jià)機制，項目經(jīng)理缺乏團隊管理意識，針對員工的績(jì)效考核不夠系統、不夠客觀(guān)，這種情況如果持續，將弱化員工心中研發(fā)工作的重要性，導致績(jì)效考核的導向與研發(fā)目標發(fā)生偏差;
2.3現行薪酬體系對研發(fā)人員激勵不足。年度績(jì)效結果對于員工年度總收入影響不大，薪酬對于員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的大鍋飯思想，對整體研發(fā)進(jìn)度有可能產(chǎn)生消極思想。
3.此次薪酬優(yōu)化的原則
3.1以牽引研發(fā)成果形成為導向。強調員工關(guān)注研發(fā)結果，而不是關(guān)注工作時(shí)間與非研發(fā)項目帶來(lái)的工作;
3.2以有效激勵績(jì)優(yōu)員工為目的。充分體現員工價(jià)值貢獻，通過(guò)正向激勵與負向激勵充分調動(dòng)員工積極性，鼓勵員工積極參與研發(fā)工作;
3.3以研發(fā)項目進(jìn)展為依據。打破原有薪酬與考核強制比例掛鉤的機制，建立員工薪酬與項目進(jìn)展掛鉤的機制。
4.優(yōu)化思路
4.1統一研發(fā)人員內部研發(fā)規范，倡導使用共同的研發(fā)語(yǔ)言與程序，強化目標管理體系。建立研發(fā)項目分解機制，對研發(fā)項目?jì)r(jià)值、時(shí)間節點(diǎn)、項目進(jìn)展情況、完成效果與質(zhì)量進(jìn)行全研發(fā)周期管理，完善執行項目門(mén)控管理(該項工作需要由各項目經(jīng)理及項目管理部門(mén)共同開(kāi)發(fā)完成);
4.2持續推行新績(jì)效考核辦法，淡化強制比例影響員工績(jì)效考核的理念，在年度績(jì)效考核中重點(diǎn)關(guān)注技術(shù)研發(fā)人員研發(fā)價(jià)值貢獻與項目推進(jìn)工作，從績(jì)效考核中體現以研發(fā)項目成果為導向的科研思想;
4.3建立短中長(cháng)期聯(lián)動(dòng)的立體薪酬福利激勵機制并重點(diǎn)關(guān)注短期激勵的結構與效果。
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