人力資源部工作計劃（通用16篇）
日子如同白駒過(guò)隙，又迎來(lái)了一個(gè)全新的起點(diǎn)，是時(shí)候認真思考工作計劃如何寫(xiě)了。工作計劃怎么寫(xiě)才不會(huì )流于形式呢？下面是小編精心整理的人力資源部工作計劃，歡迎閱讀與收藏。
人力資源部工作計劃 1
20xx年我們公司人力資源部為公司的發(fā)展做出了巨大的貢獻，這是得到全體公司員工一致認可的，是對我們人力資源部的巨大的褒獎。因此，在20xx年，我們還是要繼續不斷的努力，將我們的工作做的更好，這才是我們一直以來(lái)不斷的信念，做好公司的工作，這才是我們要做好的事情。在不斷的前進(jìn)中，得到更多的發(fā)展，這才是我們一直以來(lái)要做好的事情，相信今后的'發(fā)展能夠有更大的突破！
一、指導思想
針對員工適應能力、創(chuàng )新能力、改進(jìn)能力薄弱的現象，結合公司“十一五”總體發(fā)展戰略，大力推進(jìn)員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養及專(zhuān)業(yè)技術(shù)力量?jì)渑嘤枌W(xué)習，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。
二、編制原則
�。ㄒ唬⿷鹇孕耘嘤枌W(xué)習與適用性培訓學(xué)習、提高性培訓學(xué)習相結合。
�。ǘ┟嫦蛉珕T，突出重點(diǎn)。
�。ㄈ┘泄芾�，統籌安排，責任明確。
�。ㄋ模┍P(pán)活資源，注重實(shí)際的效果。
三、實(shí)施策略與保障措施
�。ㄒ唬⿲日腺Y源，充分發(fā)揮技術(shù)部門(mén)優(yōu)勢，提高自主培訓學(xué)習開(kāi)發(fā)的能力；對外加強合作交流，實(shí)現培訓學(xué)習資源互補，滿(mǎn)足高層次培訓學(xué)習需求。
1、進(jìn)一步發(fā)揮培訓學(xué)習中心在通用專(zhuān)業(yè)（工種）基礎理論、基礎技能培訓學(xué)習方面的作用，多渠道解決培訓學(xué)習基礎建設資源，提升培訓學(xué)習中心在通用工種技能培訓學(xué)習硬件設施水平，滿(mǎn)足員工基礎技能訓練的需要。
2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動(dòng)化中心、檢修中心等單位（部門(mén)）在現場(chǎng)技術(shù)、現場(chǎng)操作方面培訓學(xué)習的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專(zhuān)業(yè)（工種）現場(chǎng)技術(shù)、技能培訓學(xué)習資源管理范圍，確保公司所需培訓學(xué)習的針對性與實(shí)用性。
3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門(mén)）界限，充分利用現有及閑置資源，促進(jìn)同工種不同單位之間相互學(xué)習、交流與培訓學(xué)習。
�。ǘ┘哟笮麄髁Χ�，強化現代培訓學(xué)習理念，營(yíng)造全員學(xué)習氛圍。
公司將通過(guò)電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓學(xué)習開(kāi)發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動(dòng)力”、“培訓學(xué)習是生產(chǎn)的
第一道工序”，培育開(kāi)發(fā)下屬、建設一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責，自覺(jué)站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業(yè)的戰略高度重視員工的學(xué)習和成長(cháng)；同時(shí)，公司必須整體營(yíng)造出“需要學(xué)習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的責任和義務(wù)”，培訓學(xué)習是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學(xué)習的主動(dòng)性。
�。ㄈ┩晟婆嘤枌W(xué)習制度，加強考核與激勵，健全培訓學(xué)習管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓學(xué)習管理流程，修改并完善《員工培訓學(xué)習開(kāi)發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓學(xué)習管理制度，規范管理，提高培訓學(xué)習開(kāi)發(fā)的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓學(xué)習效果。將所有培訓學(xué)習分為公司集培、單位自培、送外培訓學(xué)習，集中管理，嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作要求定期對培訓學(xué)習中心、各單位完成培訓學(xué)習計劃及培訓學(xué)習效果的情況進(jìn)行檢查考核；同時(shí)加強對培訓學(xué)習員工的考核，將員工培訓學(xué)習結果與待遇、使用掛鉤。
人力資源部工作計劃 2
一、工作計劃：
1、完成公司各部門(mén)各職位的工作分析，為評定薪資、績(jì)效考核提供科學(xué)依據
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門(mén)人力配置合理化
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。
5、在現有績(jì)效考核制度基礎上，實(shí)現績(jì)效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jì)效考核的權威性、有效性
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內部人才開(kāi)發(fā)力度。
7、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動(dòng)公司所有員工的主觀(guān)能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
9、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
10、完成領(lǐng)導安排的臨時(shí)性工作等。
二、經(jīng)費計劃： (合計：17970元)
1、招聘：16200元 a、登報招聘：xx年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以?xún)�，�?5000元 b、人才市場(chǎng)招聘：宇輝年卡1200元/年
2、辦公用品：810元 a、檔案袋400個(gè)，0.5元/個(gè)，即200元 b、插頁(yè)式文件夾60頁(yè)10個(gè)，8元/個(gè)，即80元 c、打印紙4件，120元/件，即480元 d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：50元
3、交通費：960元 80元/月，960元/年 (用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)
三、人力資源管理體系建設的總體目標：
1.保證公司戰略目標的實(shí)現
2.持續提升公司員工人均產(chǎn)出效益
3.建立為公司形成價(jià)值創(chuàng )造的人才激勵機制。
四、人力資源管理體系建設與公司的戰略目標之間的關(guān)系:
綜合未來(lái)3～5年公司發(fā)展戰略及業(yè)務(wù)發(fā)展需要，從公司人力資源管理體系現狀以及人力資源管理各組成部分的實(shí)際出發(fā)，建議公司人力資源管理體系建設采取“整體把握、分項實(shí)施、一步到位”的發(fā)展模式。
(一)、公司戰略目標：
1. 發(fā)展目標: 在“十二五”期間，成為一家以房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)為主業(yè)，金融貸款服務(wù)和旅游酒店為輔業(yè)，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。
2. 成長(cháng)規模: 20xx年上繳國家利稅1億元，20xx年1.2億元，20xx年1.5億元, 20xx年2億元。
3. 業(yè)務(wù)模式: 以精品房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)為核心，以高附加值的金融產(chǎn)品和服務(wù)和旅游酒店的開(kāi)發(fā)管理來(lái)滿(mǎn)足廣大客戶(hù)的需求。
(二)、人力資源管理體系建設與公司戰略目標之間的關(guān)系：
1.以人力資源管理體系建設保證公司戰略目標的實(shí)現，并促進(jìn)公司文化建設
2.通過(guò)培訓持續提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能，為公司的后續發(fā)展提供梯級人才儲備
3.通過(guò)有效的激勵機制來(lái)促進(jìn)員工的高績(jì)效，增強公司自身改革和創(chuàng )新的動(dòng)力。
4.形成一套科學(xué)合理的人力資源管理制度，有效保障公司發(fā)展的可持續性。
五、建立以績(jì)效為導向的薪酬體系
用績(jì)效考核與薪酬結合激勵人，真正做到獎效掛鉤，績(jì)效決定薪資水準，績(jì)效決定升遷獎罰，一貫地對優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng )造價(jià)值，并形成為公司創(chuàng )造價(jià)值、分享價(jià)值的.氛圍。建議公司在物質(zhì)激勵的同時(shí)，不斷提高精神激勵的水平，通過(guò)制造一定的差別，保證公司對員工持續激勵。
通過(guò)建立以績(jì)效為導向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和范圍，進(jìn)一步提高公司吸引人才的市場(chǎng)競爭力。公司目標是是：“考核什么，就得到什么”。對公司經(jīng)營(yíng)目標而言，要的是利潤對管理者來(lái)說(shuō)，要的是業(yè)績(jì)對員工來(lái)說(shuō)，要的是個(gè)人發(fā)展和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現。而這一切的基礎都取決于公司的戰略目標的實(shí)現。因此，公司對員工關(guān)鍵績(jì)效的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核權重的選擇將直接體現公司的經(jīng)營(yíng)理念和管理思想，并直接作用于公司對員工的激勵方式。在日常管理實(shí)踐中，我們可以通過(guò)對員工個(gè)人素質(zhì)、工作技能、工作態(tài)度、工作績(jì)效等多方面對員工進(jìn)行量化考核，規范月度的基礎考核指標，加強考核計劃與過(guò)程的控制，強化公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的利益分配制度，使之成為公司激勵員工成長(cháng)的重要激勵制度。
六、結合公司戰略目標的培訓體系建設
在當前我國的市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，盡管在組織里面每位員工的成功標準各有不同，但追求個(gè)人發(fā)展與自我價(jià)值的實(shí)現是每位員工的終極工作目標!因此，培訓不僅是員工追逐的個(gè)人發(fā)展的基礎和員工夢(mèng)寐以求的福利享受，也是公司義不容辭的義務(wù)和責任，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過(guò)組織培訓，公司不僅給員工成長(cháng)的空間和發(fā)展的機會(huì )，也是公司挖掘員工潛力，滿(mǎn)足員工需求，實(shí)現公司戰略目標的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個(gè)整體、形成一個(gè)有著(zhù)強大文化凝聚力的組織，并滿(mǎn)足公司發(fā)展的要求，是人力資源部本年度的培訓體系建設目標。通過(guò)制定《員工培訓管理制度》，收集各部門(mén)的培訓需求及公司為實(shí)現戰略目標所需要的人力資本要求，建立公司年度培訓計劃，從基礎的入職培訓、管理技能培訓、質(zhì)量管理培訓、團隊合作培訓等培訓項目的實(shí)施來(lái)滿(mǎn)足公司的快速發(fā)展需要。
七、進(jìn)一步健全和優(yōu)化公司的人力資源管理制度
本年度主要工作之一是繼續優(yōu)化健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《勞動(dòng)合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績(jì)效考核制度》、《員工培訓管理制度》等。員工從進(jìn)入公司到上崗工作，從績(jì)效考核到日常管理，從入職到離職等過(guò)程，人力資源部都可以按照公司相關(guān)的文件規定的程序進(jìn)行操作，采取對事不對人的原則，對員工提供盡可能的人性化的服務(wù)，希望能達到各項人事工作的原則性、嚴肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關(guān)的完善細節來(lái)感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設計。
根據董事長(cháng)對安徽公司“兩個(gè)認識、三個(gè)制訂、四個(gè)統一”的指示精神，20xx年公司面臨著(zhù)重要的發(fā)展機遇，在人力資源管理方面，人力資源部全體員工將積極主動(dòng)地按照集團經(jīng)營(yíng)目標和實(shí)現提供人力資源保障，結合安徽公司人力資源現狀，制訂安徽公司20xx年度人力資源計劃。從自我出發(fā)認識企業(yè)、認識自己，在集團和公司領(lǐng)導正確的領(lǐng)導下，統一思想、統一認識、統一指揮、統一行動(dòng)，服務(wù)好產(chǎn)業(yè)項目及各部門(mén)正常工作的運行，發(fā)揮團隊效應，使員工的素質(zhì)得到有效的提升，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實(shí)的人力資源基礎。
�。ǘ�20xx年，安徽公司人力資源整體目標是：
1、傳承、弘揚企業(yè)文化和企業(yè)傳統，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人、發(fā)展人。用優(yōu)秀的企業(yè)傳統感染人、改造人。
2、優(yōu)化崗位與職責，依據崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員，使組織機構精簡(jiǎn)高效，實(shí)現人力資源的最佳和合理配置。
3、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，人均培訓達到50課時(shí)/年，使員工的崗位技能和綜合素質(zhì)滿(mǎn)足公司發(fā)展的需要；4、加大內部人才開(kāi)發(fā)力度，為員工的職業(yè)生涯創(chuàng )造、提供、搭建可持續發(fā)展的空間和平臺，充分調動(dòng)員工的積極性，最大程度的發(fā)揮人力資源潛能。
5、完善員工薪資結構，實(shí)行科學(xué)、公平、合理的薪酬制度；
6、完善有效的績(jì)效考核和激勵機制，調動(dòng)公司所有員工的主觀(guān)能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關(guān)系；集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
7、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理，既保障員工合法權益，又維護公司形象和根本利益。
8、充分引進(jìn)、開(kāi)發(fā)、利用人力資源，為公司20xx年發(fā)展戰略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現提供人力資源保障。
9、公司生產(chǎn)、發(fā)展、產(chǎn)品研發(fā)、服務(wù)保障等人力資源的招聘與配置。
�。ㄈ⿳徫辉O置與配備計劃
依據公司20xx年發(fā)展目標，堅持“優(yōu)化結構、規范合理、精簡(jiǎn)高效、因事設崗、按崗設職”的原則，結合崗位說(shuō)明書(shū)內容，認真細致地對每個(gè)崗位進(jìn)行分析，滿(mǎn)負荷設崗，充分開(kāi)發(fā)人力資源潛力，提高工作（生產(chǎn)）效率，實(shí)現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。據此制訂公司20xx年崗位設置和配備計劃。
人力資源部還將從本部門(mén)人員的態(tài)度、責任為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)行人才的分層次管理，對經(jīng)營(yíng)人才、領(lǐng)導人才、銷(xiāo)售人才、技術(shù)人才進(jìn)行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長(cháng)，也不能大材小用，讓人懷才不遇；根據“2/8法則”，公司80%的業(yè)績(jì)有賴(lài)于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵這企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重。
人力資源部工作計劃 3
為了使公司適應外部環(huán)境和內部條件的變化，順利地成長(cháng)和發(fā)展，20xx年初計劃對公司組織結構進(jìn)行重新調整和改革設計。
一、員工引進(jìn)、調配、管理方面
1、20xx年共引進(jìn)新員工xx人。人力資源部先后xx了多所高校的校園招聘會(huì )。在招聘現場(chǎng)與學(xué)生進(jìn)行現場(chǎng)交流、精心篩選，并透過(guò)筆試、面試兩種形式相結合與百余名應聘人員進(jìn)行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。
招聘工作中為了到達更好的招聘效果，繼續開(kāi)通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò )招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò )的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更適宜的人選。
7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶(hù)籍落戶(hù)等相關(guān)手續，免去了外地員工的后顧之憂(yōu)。公司為員工辦理群眾戶(hù)，這是一項為本公司員工帶給的服務(wù)，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶(hù)口從公司群眾戶(hù)中遷出。
2、人力資源部已經(jīng)開(kāi)始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，個(gè)性是在春節后，計劃多次參加海爾路的人才市場(chǎng)招聘會(huì )，為公司招聘到合格的新員工。
3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的狀況下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個(gè)項目部的組成人員進(jìn)行了及時(shí)調整，透過(guò)合理調配基本滿(mǎn)足了工程項目對人員需求。
但隨著(zhù)新員工的加入，仍存在著(zhù)許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動(dòng)合同。
二、社會(huì )保險、勞動(dòng)合同、薪酬、績(jì)效考核方面。
1、社會(huì )保險、勞動(dòng)合同、薪酬等工作是人力資源部進(jìn)行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作，這項工作的執行的好壞關(guān)系到公司每個(gè)員工的切身利益，對此人力資源部抱著(zhù)嚴謹的工作態(tài)度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動(dòng)合同簽訂及勞動(dòng)關(guān)系轉入手續，為xx人辦理了勞動(dòng)合同續訂手續，為xx人辦理了勞動(dòng)合同解除、人事檔案退檔等手續。按時(shí)將公司的勞動(dòng)合同的簽訂、續簽、解除和終止等狀況進(jìn)行網(wǎng)上備案。每月在規定的時(shí)間內為員工上繳社會(huì )保險費，為新簽勞動(dòng)合同人員辦理社會(huì )保險轉移、續接工作。為xx名新員工辦理了社會(huì )保障卡。
在此要強調一下，公司現為員工繳納有養老、醫療、失業(yè)、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，個(gè)性是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門(mén)報告事故狀況，任何人不得隱瞞事實(shí)，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個(gè)人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調整方案，針對方案進(jìn)行了多次數據測算，最終在職代會(huì )予以討論并透過(guò)。
在20xx年組織了4次機關(guān)績(jì)效考核，并依據考核結果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進(jìn)行了準確的核算、發(fā)放。
3、完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案。透過(guò)了青島市勞動(dòng)和社會(huì )保障局對xxxxxxxxxxxxxxx、xxxxxxxxxx的勞動(dòng)年檢。
完成了xxxxxxxxx、xxxxx的20xx年度社會(huì )保險的投�；鶖档暮怂�、簽字、報送。
4、協(xié)助財務(wù)部完成了省、市建委勞保辦對20xx年勞保費用支出的檢查。
5、會(huì )同財務(wù)部為xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。
6、根據市建委、市人社局“關(guān)于推進(jìn)用工制度改革促進(jìn)建筑業(yè)健康發(fā)展的指導意見(jiàn)”的文件精神，配合工程部建立了一支企業(yè)自有核心勞務(wù)隊伍。
針對文件的有關(guān)規定，多次到勞動(dòng)局、社保辦、建管局和相關(guān)兄弟單位進(jìn)行咨詢(xún)及調研，將各類(lèi)材料匯總成文上報公司領(lǐng)導。結合公司實(shí)際狀況對勞務(wù)用工合同文本進(jìn)行了編制，并到工地現場(chǎng)與xxx名農民工人簽訂了勞動(dòng)合同，到人事部門(mén)辦理招用手續及工傷保險和醫療保險，此項工作的完成在年底市場(chǎng)主體管理考核中獲得了40分的加分獎勵。
7、公司在8月開(kāi)始進(jìn)行指紋考勤。人力資源部會(huì )同辦公室進(jìn)行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤結果交公司領(lǐng)導審批后，按公司相關(guān)規章制度嚴格執行。
三、員工各類(lèi)資格證書(shū)的取證、培訓管理方面
人力資源部在20xx年度組織員工進(jìn)行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書(shū)。
在內部培訓中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養，來(lái)整體提高員工的綜合素養。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規章制度，切實(shí)提高制度執行潛力，在春節過(guò)后的4天時(shí)間組織員工進(jìn)行春季培訓，并在培訓結束后進(jìn)行了統一考試，透過(guò)培訓與考試，使員工對新的企業(yè)管理規章制度有了進(jìn)一步的認識，取得了良好培訓效果。
2、組織xx名新員工進(jìn)行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時(shí)間內熟悉公司的狀況，讓剛剛踏出校門(mén)的學(xué)生，盡快的'融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學(xué)生到社會(huì )人的身份轉變。同時(shí)組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過(guò)程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關(guān)。
在外部培訓方面，鼓勵員工去進(jìn)行各類(lèi)資格證書(shū)的取證培訓，員工的各類(lèi)資格證書(shū)的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶給了強有力的保證，因為建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)對各類(lèi)資格證書(shū)有著(zhù)嚴格的要求，只有具備了各類(lèi)資格的上崗證書(shū)，公司才能去開(kāi)展業(yè)務(wù)，才能夠招攬工程并進(jìn)行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動(dòng)員員工積極培訓、去考取各類(lèi)資格證書(shū)。首先是要滿(mǎn)足企業(yè)對各類(lèi)資格證書(shū)的基本需求，在此基礎上，期望能夠著(zhù)力培養既有資格證書(shū)又有工作潛力的員工。
1、在本年度為xx人進(jìn)行了一、二級建造師考試報名，有xx人考取一級建造師資格證書(shū)，
xx人考取二級建造師資格證書(shū)；為xx人辦理了一級建造師資格證書(shū)、為xx人辦理了二級建造師資格證書(shū)。為xx人辦理了一級建造師注冊，為xx人辦理了二級建造師注冊，為xx人辦理了經(jīng)濟師職稱(chēng)證書(shū)。
人力資源部工作計劃 4
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長(cháng)足的進(jìn)步與提高，同時(shí)也見(jiàn)證了企業(yè)的成長(cháng)與同事的提高，這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開(kāi)的。人力資源部將繼續在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰略伙伴，藉此，未來(lái)我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績(jì)效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著(zhù)目標前進(jìn)！
在xx年即將結束，20xx年即將到來(lái)之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃，我們企業(yè)目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動(dòng)率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專(zhuān)業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒(méi)有形成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應從以下方面著(zhù)手：
一、人力資源規劃人力資源規劃是個(gè)很大的概念，20xx年也提出了這個(gè)工作，但是并沒(méi)能落實(shí)到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規劃的程度。20xx年要繼續這一工作并將其切實(shí)建立起來(lái)。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰略指導下調整制作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。
2）對現有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長(cháng)的方面。20xx年3月份完成。
3）對現有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出20xx年整體規劃圖。
4）實(shí)施具體規劃。
20xx年的規劃困難在20xx年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質(zhì)做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。
二、招聘選拔招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著(zhù)的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：
已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過(guò)于簡(jiǎn)單，對招聘的參考意義不大。
2、結構化面試：xx年已經(jīng)開(kāi)始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類(lèi)型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門(mén)的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門(mén)的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風(fēng)險防范：應用了“取證”但操作并不規范，因此本部門(mén)專(zhuān)門(mén)基于此做了一次專(zhuān)業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節操作的科學(xué)性和專(zhuān)業(yè)性。
4、校園宣講：xx年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長(cháng)進(jìn)行的，由于不是專(zhuān)場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂(lè )觀(guān)。20xx年正式啟動(dòng)校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來(lái)的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因為人員到位的及時(shí)性是考核招聘專(zhuān)員能力的重要項目。
6、各部門(mén)招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒(méi)有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專(zhuān)員一天到晚的忙碌但不見(jiàn)成效。
總體現狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò )，形成了自己的招聘來(lái)源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強大，不足以支撐公司長(cháng)期長(cháng)遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細節但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學(xué)習到位但還未用于實(shí)施；招聘負責人同時(shí)兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此，20xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：
1、全面實(shí)施結構化面試，提高招聘選拔專(zhuān)業(yè)度，專(zhuān)業(yè)度直接反應企業(yè)的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強有力的窗口，為樹(shù)立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專(zhuān)員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質(zhì)模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門(mén)主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實(shí)基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專(zhuān)業(yè)度。
5、在各部門(mén)均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰略指標在各部門(mén)負責人內心并未扎根，各部門(mén)負責人沒(méi)有強烈的人員與戰略?huà)煦^的思想意識，二是各部門(mén)負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說(shuō)并不是很懂得對自己本部門(mén)人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿(mǎn)意度，所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對各部門(mén)負責人的專(zhuān)門(mén)培訓，主要適用于提高各部門(mén)負責人戰略分解能力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在xx年就完善了職位說(shuō)明書(shū)體系，對各部門(mén)負責人的整體工作會(huì )有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。
7、其他專(zhuān)業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專(zhuān)業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。
啟動(dòng)校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。
擴展招聘方式，可以考慮專(zhuān)項招聘，例如品管類(lèi)技術(shù)類(lèi)人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會(huì )否給企業(yè)帶來(lái)企業(yè)風(fēng)險的基礎上）等等三、培訓與開(kāi)發(fā)培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質(zhì)，增強整體團隊實(shí)力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風(fēng)險能力�；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤經(jīng)過(guò)xx年的運轉，培訓已經(jīng)實(shí)現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。xx年在修訂培訓制度時(shí)更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來(lái)培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問(wèn)題在xx年也得到了落實(shí)，xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從xx年開(kāi)始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的'知識在實(shí)踐中的運用管理。
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，20xx年整體培訓分幾個(gè)方向走：
1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時(shí)。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績(jì)效管理體系一樣，是全員參與式的，與績(jì)效管理的考核并不是績(jì)效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓的安排、實(shí)施、評估都僅僅只是培訓體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過(guò)程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過(guò)，這里不再細談。
根據勝任力模型，每個(gè)崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質(zhì)現狀針對薄弱環(huán)節進(jìn)行培訓，并與受訓人及受訓人的領(lǐng)導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領(lǐng)導對接，對接情況計入績(jì)效考核。這樣一來(lái)，培訓就真正實(shí)現了管理而不僅僅是培訓而已。
根據整體情況，預計明年下半年自7月份開(kāi)始可實(shí)施全面培訓管理。
其次建立內部培訓師體制。從xx年起在領(lǐng)導的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內部培訓師的培養及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場(chǎng)體系演講等都對內部培訓師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內部資源，利用內部專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢提升內部戰斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進(jìn)行：
1）落實(shí)內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。
2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關(guān)于內部培訓如何獎勵的問(wèn)題，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專(zhuān)業(yè)化運作，沒(méi)有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3）全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。
4）長(cháng)期培養并培訓內部培訓師，給其良好的成長(cháng)氛圍和成長(cháng)協(xié)助。
5）對內部培訓師的進(jìn)行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
6）預計20xx年可實(shí)現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時(shí)。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門(mén)進(jìn)行，更多的是由各部門(mén)進(jìn)行并長(cháng)期監督。那么，如何實(shí)現培訓的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問(wèn)題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門(mén)的互動(dòng)問(wèn)題。人力資源部將于20xx年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門(mén)負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應在提高其下屬工作能力過(guò)程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會(huì )直接影響公司的整體運營(yíng)，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢，故可以考慮由其專(zhuān)項負責培訓管理。如此一來(lái)招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風(fēng)險，人力資源部提出20xx年開(kāi)始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時(shí)間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，20xx年1月份全面實(shí)施。
最后關(guān)于培訓階梯化，培訓階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓體系的內容，單獨作為一項拿出來(lái)規劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度�；谶@些客觀(guān)原因，培訓階梯化將被作為培訓費用規劃的內容進(jìn)行規劃。具體如下：
20xx年培訓費用分配做出調整，從原來(lái)的費用全部做一個(gè)預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬(wàn)元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個(gè)市場(chǎng)體系自行制定的培訓費用。具體規劃為：內訓具體有各部門(mén)專(zhuān)業(yè)培訓、內部講師培訓和光盤(pán)書(shū)籍費用合計
5萬(wàn)元，卡訓為購買(mǎi)聽(tīng)課卡，預計購買(mǎi)的有清華大學(xué)學(xué)習班課程卡、金蘭盟學(xué)習卡、聚成學(xué)習卡，預計費用為15萬(wàn)元。大內訓預計做兩次，費用為10萬(wàn)元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門(mén)，解決培訓安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓，部長(cháng)級不少于5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進(jìn)行。
四、薪酬福利我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過(guò)調查發(fā)現，運行還是比較滿(mǎn)意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說(shuō)明在薪資體系設計上并沒(méi)有太大的漏洞。20xx年建議改善的部分有：
�。ㄒ唬┈F今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。
現在的薪酬體系設計中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設置上，一般來(lái)說(shuō)，工齡工資的概念是從個(gè)人開(kāi)始參加工作算工齡的，嚴格意義上來(lái)說(shuō)我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規定，所以在20xx年，為避免風(fēng)險和麻煩，建議將工齡工資的稱(chēng)謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優(yōu)勢。
�。ǘ╆P(guān)于20xx年度員工滿(mǎn)意度調查數據凸顯出來(lái)的問(wèn)題探討。從下圖來(lái)看，員工在薪酬水平的滿(mǎn)意度上來(lái)說(shuō)，總部選B項的占35.9%，選C項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿(mǎn)意度就變成了，選B項的占28.75%，選C項的占54.4%。數據顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部、xxx及生產(chǎn)系統員工滿(mǎn)意度偏低。在公平性一欄，財務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部及xxx團隊對薪資的公平性調查結果偏低。
導致這一現狀的原因有：
1）財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會(huì )傳播，故其滿(mǎn)意度容易偏低；
2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產(chǎn)生的結果是不同的；
3）非核心部門(mén)和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢是正�，F象，但對當事人來(lái)說(shuō)卻不容易理解。
通過(guò)以上分析可以看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個(gè)案的情況并不會(huì )影響大局。
從外部分析，濟南市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒(méi)有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時(shí)不具備競爭力，在與國企競爭時(shí)福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營(yíng)企業(yè)競爭時(shí)略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰略不能以?xún)?yōu)秀的、出類(lèi)拔萃的人員為主，而應該更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長(cháng)，會(huì )有更好的忠誠度，隨著(zhù)企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養的人，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在20xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長(cháng)期發(fā)展。而在未來(lái)的人員梯隊的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進(jìn)行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從20xx年開(kāi)始，人力資源在做工資宣傳時(shí)將會(huì )把福利增加到工資的范圍內，也就是說(shuō)，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績(jì)效管理績(jì)效管理體系包括8個(gè)模塊，也是八個(gè)步驟，實(shí)施前準備、戰略規劃、部門(mén)計劃預算、績(jì)效計劃、績(jì)效控制、績(jì)效考核、績(jì)效溝通、考核結果運用，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作內容。而對于績(jì)效管理來(lái)說(shuō)，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個(gè)步驟，才可能稱(chēng)得上績(jì)效管理，我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊，也在每一個(gè)模塊都做了應用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導下在績(jì)效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績(jì)效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細節，將績(jì)效考核結果的運用豐富化，使績(jì)效管理真正的對企業(yè)運營(yíng)起到輔助作用，對企業(yè)的戰略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，20xx年的主要工作應該從以下幾方面來(lái)著(zhù)手：
1、繼續加強績(jì)效控制�？�(jì)效控制的工作現在主要有績(jì)效考核分數記載存檔，了解績(jì)效考核結果。而在績(jì)效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多�？�(jì)效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績(jì)效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績(jì)提升有幫助。20xx年，為了實(shí)現績(jì)效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強對考核過(guò)程的跟蹤和交流，教會(huì )并監督各考核人對考核的實(shí)施，預防考核流于形式。
2、績(jì)效考核工具改進(jìn)，現行的績(jì)效考核主要是在目標管理思想指導下的KPI考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現行的整體人員素質(zhì)情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，目前的績(jì)效考核方法就不再能滿(mǎn)足企業(yè)的需要。20xx年將提出分層考核的觀(guān)念，但不一定實(shí)施�；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績(jì)效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的KPI考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進(jìn)行改進(jìn)，KPI指標中增加KRI指標，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績(jì)不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來(lái)考核，KRI指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規劃。具體為：
明年再實(shí)施一年的月度績(jì)效考核，但中高層管理者增加KRI指標季度考核，該項考核明年暫時(shí)不計入工資，但其考核結果會(huì )作為人力資源規劃的參考內容參與20xx年工作規劃及長(cháng)期規劃。
實(shí)施KRI考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而KRI的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現及自身良好品格的培養。
3、繼續加強考核溝通�？�(jì)效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長(cháng)足的改善，20xx年人力資源部將繼續堅持績(jì)效溝通到位、細致的理念并落實(shí)到位。
六、員工關(guān)系員工關(guān)系主要包括：
1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道2）開(kāi)展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作3）管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料4）處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭議和糾紛5）落實(shí)企業(yè)各項人力資源政策由于目前開(kāi)展員工活動(dòng)已成立專(zhuān)門(mén)的企業(yè)文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門(mén)處理員工離職遺留問(wèn)題；加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問(wèn)題發(fā)生；做員工的知心人，主動(dòng)找各部門(mén)員工單獨溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問(wèn)題。
20xx年人力資源部將繼續在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時(shí)、不定時(shí)溝通交流，創(chuàng )造機會(huì )與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動(dòng)向，為企業(yè)決策提供參考。
2）創(chuàng )建知心話(huà)保密渠道并與20xx年3月份開(kāi)始實(shí)施。
3）增加詳細專(zhuān)業(yè)的背景調查資料并入新員工檔案。從20xx年1月份開(kāi)始實(shí)施。
4）解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。
七、其他詳細的區分人力資源工作模塊可以分為12個(gè)模塊，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jì)效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統、企業(yè)文化系統、員工職業(yè)生涯系統、人力資源會(huì )計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來(lái)源于原來(lái)的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jì)效管理、員工關(guān)系，目前我們的現狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統并不一定符合企業(yè)現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價(jià)值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內于明年增加職業(yè)生涯規劃系統。
職業(yè)生涯規劃在目前人員整體現狀下，可以分為三個(gè)步驟走：核心員工培訓會(huì )、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規劃出臺并與個(gè)人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過(guò)年放假，故此工作將于明年3月份開(kāi)始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，
4月份形成培訓課件內容，
6月份完成溝通形成文字。
人力資源會(huì )計系統建立：
1）建議財務(wù)設立專(zhuān)門(mén)的人力資源賬戶(hù)，并請求財務(wù)支援建設人力資源會(huì )計科目，
4月份完成。
2）在全公司范圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。
6月一次，
11月一次。具體時(shí)間安排根據生產(chǎn)銷(xiāo)售情況確定，避開(kāi)旺季和繁忙時(shí)節。
人力資源工作是一個(gè)繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在20xx年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門(mén)成長(cháng)三駕馬車(chē)并行的理念，即：專(zhuān)業(yè)+品格+關(guān)系。通過(guò)專(zhuān)業(yè)學(xué)習與考試提升專(zhuān)業(yè)能力，通過(guò)學(xué)習國學(xué)與歷史提升品格，通過(guò)與各部門(mén)加強溝通增強員工關(guān)系。
部門(mén)文化的建設也同樣不能放棄，我們的愿景“建設有xxx特色的戰略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個(gè)口號，就必須不斷地實(shí)踐中創(chuàng )新才有可能成為現實(shí)。
綜上，人力資源工作在20xx年結束，20xx年即將到來(lái)之際，只有不斷地學(xué)習與加強自身素養，結合公司整體戰略與部門(mén)特色才能夠取得更大的進(jìn)步與提升。
人力資源部工作計劃 5
根據20xx年度工作狀況與存在不足，結合目前酒店發(fā)展狀況和今后趨勢，行政人事部計劃從以下幾方面開(kāi)展20xx年工作：
一、搭建架構，優(yōu)化團隊，梳理編制，做好人力資源規劃
1、根據酒店發(fā)展規劃，進(jìn)一步完善酒店組織架構，確定和區分每個(gè)部門(mén)，確定各部門(mén)的崗位設置及工作職責，爭取做到組織架構的科學(xué)適用，確保酒店在既有的架構中正常運行。
2、進(jìn)行酒店各部門(mén)各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績(jì)效考核帶給科學(xué)依據。透過(guò)職位分析了解酒店各部門(mén)各職位的任職資格、工作資料，從而使酒店各部門(mén)的工作分配，工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于酒店了解各部門(mén)、各職位全面的工作要素。透過(guò)職位分析對每個(gè)崗位的工作量、貢獻值、職責程度等方面進(jìn)行綜合考量，為制定科學(xué)合理的薪酬制度、實(shí)施績(jì)效考核帶給良好的基礎。
二、豐富招聘渠道，招募優(yōu)秀人才，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展
行政人事部在明年在保證日常招聘與配置工作基礎上，主要做好優(yōu)秀人員的儲備工作，提升酒店營(yíng)業(yè)部門(mén)人員的學(xué)歷水平，為酒店成為行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)做好人才儲備。同時(shí)，進(jìn)一步加強應屆畢業(yè)生的招聘和選拔，培育酒店所需人才。
三、搭建內訓機制，完善培訓體系
大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內部人才開(kāi)發(fā)力度。透過(guò)對員工的培訓與開(kāi)發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強，從而全面提高酒店整體人才結構構成，增強企業(yè)的總體競爭力。對員工的培訓與開(kāi)發(fā)投入不是無(wú)償投入，而是回報頗豐的長(cháng)期投資。
1、行政人事部將在20xx年初對酒店所有部門(mén)進(jìn)行培訓需求調查，再根據調查結果，擬定20xx年度培訓計劃。
2、開(kāi)展多樣化培訓：主要分為內部培訓和外部培訓和自學(xué)。
外部培訓主要是挑選員工到專(zhuān)業(yè)培訓機構理解培訓，內部培訓主要是由內部講師（部門(mén)負責人及酒店領(lǐng)導）對員工工作技能及企業(yè)文化或領(lǐng)導管理方法進(jìn)行培訓。自學(xué)主要是夠買(mǎi)書(shū)籍等資料組織進(jìn)行培訓，透過(guò)員工自我消化（讀書(shū)、工作總結等方式）到達預期培訓效果。
3、計劃培訓資料根據培訓需求和酒店發(fā)展要求及員工發(fā)展要求而定。
四、規范管理，加強行政服務(wù)。
1、對酒店名義發(fā)表的文稿、資料、文件等，嚴格按行文程序辦理，確保文稿質(zhì)量。酒店行文規范不僅僅是酒店行政人員的工作潛力表現，同時(shí)也是酒店對外形象的窗口。酒店各種文件資料是見(jiàn)證企業(yè)成長(cháng)的證據，務(wù)必以嚴謹的態(tài)度來(lái)對待。
2、加強后勤服務(wù)，營(yíng)造良好生活環(huán)境
�。�1）行政人事部修訂《宿舍管理制度》，做好水、電、衛生、安全、及各類(lèi)設施的配套管理工作，保證職工有一個(gè)禮貌、整潔、安全、有序的生活環(huán)境。
�。�2）進(jìn)一步加強食堂的管理工作，做好費用預算、成本控制和飯菜的花色品種，嚴格把控衛生關(guān)，更好的滿(mǎn)足員工的就餐要求。
3、關(guān)心員工，做好行政服務(wù)的細節工作
行政人事部全體人員要做好與酒店員工之間的工作溝通，生活溝通，多傾聽(tīng)員工意見(jiàn)，了解員工工作和生活信息，及時(shí)為員工解疑答惑，解決工作和生活中的困惑與困難，使員工持續良好的工作狀態(tài)。
五、建立真正“以人為本”的企業(yè)文化，保證酒店持續發(fā)展
優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，務(wù)必管好軟數據，能夠發(fā)現優(yōu)勢、因才適用，能夠敬業(yè)員工、忠實(shí)客戶(hù)，以保證企業(yè)的可持續發(fā)展、推動(dòng)利潤增長(cháng)，從而到達“企業(yè)的使命透過(guò)人實(shí)現績(jì)效提升”。行政人事部需透過(guò)宣傳欄、員工活動(dòng)、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。
以人為本，行政人事部將在所有與人相關(guān)的.管理環(huán)節上做到細致入微的專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)，如從電話(huà)通知應聘者參加考試到現場(chǎng)進(jìn)行的面試，從簽署勞動(dòng)合同到新員工入職培訓，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序規范，細膩周到，態(tài)度和藹，個(gè)性服務(wù)。行政人事部工作者既是公司形象的代言人，又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發(fā)展等員工切身利益時(shí)，我部往往成為矛盾的焦點(diǎn)，明年要求行政人事部所有人員加強政策水平，相應的勞動(dòng)法律知識的學(xué)習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問(wèn)題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領(lǐng)導的參謀，員工的貼心人。
在即將過(guò)去的20xx年里，行政人事部應對困難沒(méi)有停下腳步，依舊朝著(zhù)適合企業(yè)現狀的科學(xué)管理模式方向邁進(jìn)。新的一年里，行政人事部將繼續圍繞酒店中心工作，克服缺點(diǎn)，改善方法，深入調研，實(shí)事求是，加強管理，改善服務(wù)，促進(jìn)工作再上新的臺階，為酒店快速健康發(fā)展做出新的貢獻。
人力資源部工作計劃 6
一、人事部戰略目標
結合國內經(jīng)濟發(fā)展趨勢及酒店的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況，20xx年人事部的戰略定位為“內部整休、管理提升、加強執行力”，圍繞企業(yè)的戰略定位，20xx年度人力資源的戰略目標為提升企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)，構成一個(gè)具有核心價(jià)值理念、專(zhuān)業(yè)技能突出、管理潛力強、有序流動(dòng)的企業(yè)人力資源團隊，突顯企業(yè)在“人才”方面的核心競爭力。
二、人力資源發(fā)展規劃
�。ㄒ唬┢髽I(yè)內部的有序人才梯隊的培養與構成充分挖掘內部員工的潛能，透過(guò)2—3年時(shí)間的大力度培養內部員工，集中培養管理崗位和專(zhuān)業(yè)技能崗位。員工的發(fā)展通道為管理崗位和技能崗位的雙通道。技術(shù)型崗位透過(guò)個(gè)人技能級別鑒定來(lái)實(shí)現個(gè)人發(fā)展的突破，不同級別可享受到酒店專(zhuān)門(mén)設置的技術(shù)崗位的技能津貼。關(guān)鍵管理崗位的增補以?xún)炔吭鲅a為主，即出現崗位空缺，透過(guò)內部梯隊選拔的方式甄選出同崗位相匹配的人選，激勵酒店員工的工作積極性，激發(fā)員工自我學(xué)習、提升的活力，從而提升團隊的整體素質(zhì)，創(chuàng )造出學(xué)習型的團隊氛圍，人人爭先恐后，相互趕超，積極上進(jìn)。
�。ǘ┱�、制度及項目支持
1、制定內部競聘上崗制度，成立內部競聘面試小組，對競聘者進(jìn)行綜合素質(zhì)的考評，確定是否貼合錄用條件。
2、招聘與培訓發(fā)展
�。�1）招聘20xx年招聘的主要目的為企業(yè)有計劃的人員調整后的增補，招聘的主要途徑為內部員工推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò )資源、招聘宣傳及其它招聘渠道，以免費或低成本投入為主；
A、出現崗位空缺，人事部在酒店內部發(fā)布崗位增補的通知，員工可推薦貼合崗位要求的人員應聘或者自薦；
B、校園招聘的優(yōu)勢為資源集中，投入少，具有增值效應，20xx年將作為招聘工作的一個(gè)重點(diǎn)；
C、網(wǎng)絡(luò )招聘主要透過(guò)《嘉魚(yú)熱線(xiàn)網(wǎng)》發(fā)布招聘信息，重點(diǎn)增補基層服務(wù)人員和專(zhuān)業(yè)技能型人才；
D、招聘宣傳工作將作為招聘工作的另一項重點(diǎn)，以傳單、報刊和廣告的方式來(lái)做宣傳，這樣即能起到一個(gè)招聘的宣傳工作也能對酒店有一個(gè)很好的宣傳。
E、其它招聘渠道：透過(guò)下崗再就業(yè)中心推薦，人才交流中心信息發(fā)布等形式。
�。�2）培訓發(fā)展
�、俑鶕�20xx年部門(mén)培訓計劃，按時(shí)按量完成部門(mén)的培訓工作，重點(diǎn)為：崗位職責、微笑服務(wù)、交流溝通、服務(wù)技能、服務(wù)意識、企業(yè)理念培訓。
�、谕菩袃炔繂T工技能大比武在技術(shù)性崗位中推行員工技能比武，結合具體工作狀況，組織員工技能比武；推行崗位述職，每半年組織述職一次，一般在年度和半年度會(huì )議召開(kāi)之后，透過(guò)述職進(jìn)一步明確崗位職責及工作目標。
�、劢⑴嘤柟芾眢w制建立人事部培訓管理體系，加強培訓與培訓管理，配合各部門(mén)組織建立起各部門(mén)的培訓機制，實(shí)行部門(mén)自身培訓與酒店培訓相結合的方式，能讓員工處處享受培訓、每一天都能培訓，使得培訓一體化、機制化、結構化、有效化，人事部將積極的配合與監督各個(gè)部門(mén)的培訓工作，使得全體酒店員工在各個(gè)方面有一個(gè)質(zhì)的提升。
三、人力資源管理體系的構建
�。ㄒ唬┙⑵鹑肆Y源各個(gè)模塊的規范體系，制定并完善各項操作流程，該項工作具有必須的周期性，透過(guò)一年左右的時(shí)間將各個(gè)模塊的工作流程及標準細化；20xx年度重點(diǎn)系統規范招聘管理流程、人事檔案管理流程；完善酒店的規章制度：?jiǎn)T工休假管理規定、員工福利制度等。
招聘管理流程中重點(diǎn)突出各部門(mén)管理崗位的任職素質(zhì)模型，管理崗位的素質(zhì)模型重點(diǎn)測評管理崗位人員的性格特征、價(jià)值取向、各種潛力等綜合素質(zhì)的狀況。20xx年透過(guò)外部招聘或內部晉升途徑進(jìn)行管理人員的甄選時(shí)重點(diǎn)突出以下幾個(gè)方面的素質(zhì)要求：
1、對管理崗位人員重點(diǎn)要求的是管理技能（PDCA），溝通協(xié)調潛力等綜合素質(zhì)要高，單純的某一方面的潛力強并不能勝任管理崗位；
2、管理崗位重點(diǎn)突出執行力，在績(jì)效考核中執行力項得分平均低于該項分值二分之一的不能勝任管理崗位；
3、經(jīng)核實(shí)存在個(gè)人生活作風(fēng)問(wèn)題的，實(shí)施一票否決制，不勝任管理崗位；經(jīng)核實(shí)在任職中存在個(gè)人生活作風(fēng)問(wèn)題，予以崗位調整；
4、檔案記錄中存在誠信度問(wèn)題的，實(shí)施一票否決制，不勝任管理崗位。
�。ǘ﹨f(xié)助各個(gè)部門(mén)制定和完善工作流程及工作標準，明確各項工作的操作流程，提高工作效率和質(zhì)量，透過(guò)一年的系統梳理，使酒店各個(gè)部門(mén)的運作更加暢順、高效。
四、薪酬方面工作
1、完善酒店基層崗位工資待遇及工資結構。
2、完善績(jì)效考核的正激勵加分項目，突出績(jì)效考核的正面激勵作用；重點(diǎn)突出人才培養方面及工作流程優(yōu)化方面的正激勵力度；同時(shí)對部門(mén)的.人才梯隊培養關(guān)注力度不夠的部門(mén)加強督導。
五、質(zhì)檢工作：
20xx年，人事部將建立完善的質(zhì)檢體系，對質(zhì)檢獎罰細則，廣泛的征求意見(jiàn)，進(jìn)行合理的修正和完善�？朔|(zhì)檢人員少的困難，抓重點(diǎn)，抓實(shí)際，培養部門(mén)質(zhì)檢骨干，增加質(zhì)檢的數量，擴大覆蓋面，增加項目和資料，向全面質(zhì)檢管理邁進(jìn)。
六、后勤管理
人事部將在20xx年度對酒店后勤板塊重新作出管理計劃與方針，個(gè)性是酒店員工宿舍的管理與員工生活的管理方面下足功夫，針對員工宿舍的管理將在以下幾個(gè)方面作出改善：①宿舍人員的住宿安全問(wèn)題，人事部將在20xx年度的第一季度對所有的員工宿舍做一次打的安全排查工作，保障住宿人員的人身安全。②宿舍衛生管理的建立，使得我們的員工宿舍干凈、整潔、衛生。③宿舍各項管理制度的建立，使員工宿舍管理有章可循。員工生活方面，人事部將建立員工業(yè)余生活計劃，如出游、生日會(huì )、運動(dòng)會(huì )、技能評比、野炊等，人事部還將建立員工心聲計劃，及時(shí)、深入的了解員工心聲。
20xx我們任重道遠，人事部將繼續堅持鄧總對酒店的經(jīng)營(yíng)與管理的指導思想，完善部門(mén)各項工作，按照制定的部門(mén)目標，腳踏實(shí)地的完成各項任務(wù)；同時(shí)，要不斷地提高自己，及時(shí)學(xué)習更新，以使管理方法更加科學(xué)、合理。加強與各部門(mén)間的溝通與合作，促進(jìn)相互了解與協(xié)調發(fā)展�？傊�，20xx年人事部將繼承并發(fā)揚以往積極向上的工作熱情和團隊精神。使我部的工作要求走向正規化、標準化。使人事工作能繼往開(kāi)來(lái)。為了目標的實(shí)現，我們已經(jīng)做好了迎接新挑戰的準備。
人力資源部工作計劃 7
總的說(shuō)來(lái)，過(guò)去的20xx年對于我來(lái)說(shuō)既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個(gè)良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺(jué)到自己的不足，我也在不斷地學(xué)習，跟隨公司前進(jìn)的步伐。通過(guò)一年的工作，隨著(zhù)對公司狀況的深入了解和自身的成長(cháng)，我對人力資源部20xx年的工作做了如下規劃：
一、制度建設方面
力爭在3月前完成各部門(mén)任職資格體系的編制，包括：職位說(shuō)明（崗位責任制）任職要求。任職資格體系是人力資源部門(mén)進(jìn)行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關(guān)鍵。這個(gè)體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門(mén)負責人進(jìn)行溝通，制定出符合公司實(shí)際情況的任職資格體系，并能夠持續沿用。
二、招聘方面
在年初制定公司定員、定編，并對現在人浮于事的部門(mén)人員進(jìn)行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門(mén)的薪酬預算對各部門(mén)進(jìn)行控制。同時(shí)，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
三、培訓方面
1）因要配合績(jì)效管理的開(kāi)展，擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進(jìn)行相關(guān)知識的培訓�？偨Yxx年考核工作開(kāi)展的不好的原因，公司絕大部門(mén)管理人員對績(jì)效管理不理解、不懂，沒(méi)有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著(zhù)手整理教案，會(huì )在年前上報林總。
2）年前針對中層，做一個(gè)年度培訓意愿調查，根據各管理人員的`需要及公司的實(shí)際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來(lái)，使培訓真正達到效果，由點(diǎn)擴散到面。
3）公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進(jìn)行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見(jiàn)進(jìn)行調查并如實(shí)反饋。
4）可在xx年組織公司中層參加一些戶(hù)外拓展訓練，通過(guò)戶(hù)外的活動(dòng)，鍛煉并強化中層的團隊意識。
5）在公司派員參加培訓的同時(shí)，可以進(jìn)行員工的梯隊建設，在該部門(mén)經(jīng)理外出參加培訓時(shí)，設一名助理代理日常事務(wù)處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步儲備人才。
四、考核方面
考核與公司經(jīng)營(yíng)目標掛鉤，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標責任書(shū)，主管及以上一級簽定月度目標責任書(shū)，內容涵蓋經(jīng)營(yíng)指標、費用指標、階段性任務(wù)指標等，根據各部門(mén)實(shí)際情況一一簽訂。
考核期結束后，由財務(wù)提供數據，人事部落實(shí)考核情況，做到過(guò)程控制，及時(shí)將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效面談、找出問(wèn)題，幫助部門(mén)實(shí)現溝通，以利于下一步工作的開(kāi)展，并明確下一步的工作目標，進(jìn)而促進(jìn)公司整體目標的完成。
五、薪酬方面
擬在20xx年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現不詳盡表述，但會(huì )按照公司的預算嚴格進(jìn)行過(guò)程控制，并對每月薪酬總額做出科學(xué)的分析，做到事前、事中的管理。
以上是對20xx年工作的總結和對20xx年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事管理工作提高到一個(gè)新的臺階！
人力資源部工作計劃 8
人力資源部成立以來(lái)，人力資源團隊得到了一定的進(jìn)步與提高，這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開(kāi)的。人力資源部將繼續在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，藉此，未來(lái)我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標管理相結合的績(jì)效管理體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著(zhù)目標前進(jìn)！
xx年雖然取得了一定的進(jìn)展，但在同時(shí)也還存在著(zhù)很多問(wèn)題需要我們不斷地探索和改進(jìn)，具體如下：
一、強化人力資源管理
根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理體系。
�。ㄒ唬⿲�(shí)現制度化管理
1、完善各項規章制度。
2、完成各部門(mén)各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績(jì)效考核提供科學(xué)依據。
�。ǘ┩晟瓶�(jì)效向導的薪酬體系
1、績(jì)效管理
20xx年的考核工作的重點(diǎn)主要從以下幾方面來(lái)著(zhù)手：
1）加強績(jì)效控制。
績(jì)效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的`作用主要是確定績(jì)效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績(jì)提升有幫助。xx年，為了實(shí)現績(jì)效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強對考核過(guò)程的跟蹤和交流。
2）根據各部門(mén)工作計劃，建立部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標管理考核機制，對部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核。
中層管理者增加kri指標考核，該項考核暫時(shí)不計入工資，但其考核結果會(huì )作為人力資源規劃的參考內容參與xx年工作計劃及長(cháng)期計劃。實(shí)施kri考核的想法主要基于現有中層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現及自身良好品格的培養。
2、績(jì)效評估
1）建立崗位關(guān)鍵責任目標評估及考核機制。根據績(jì)效評估的結果來(lái)決定誰(shuí)會(huì )獲得晉升工資或其他報酬。
2）建立績(jì)效評估投訴制度。
3、薪酬機制
1）將部門(mén)考核結果與員工的績(jì)效考核相結合，平衡員工績(jì)效工資。
2）完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。
�。ㄈ┤藛T招聘與配置
及時(shí)有效的招聘合適人員，滿(mǎn)足用人部門(mén)人員需求，做好招聘基礎工作，完善各相關(guān)崗位的招聘面試指導手冊。
�。ㄋ模﹩T工培訓
通過(guò)對員工的培訓，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。人力資源部xx年計劃對員工培訓進(jìn)行有計劃有步驟有目標地進(jìn)行。人力資源部將向各部門(mén)提出的明確的培訓要求進(jìn)行培訓，由人力資源部及各部門(mén)組織開(kāi)展。
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集團公司正處在轉型時(shí)期，現在集團公司業(yè)務(wù)廣，涉及到各個(gè)方面的用人。人力資源部與法律顧問(wèn)將繼續加強溝通，對勞動(dòng)合同、公司業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行更加仔細的研究，制定出更加適合集團公司自身的勞動(dòng)合同，規避不必要的勞動(dòng)糾紛。
二、強化部門(mén)建設
�。ㄒ唬┩晟撇块T(mén)職能，大力加強本部門(mén)的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡(jiǎn)單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次。
�。ǘ┨嵘静块T(mén)作業(yè)人員專(zhuān)業(yè)水平。人力資源部在安排各部門(mén)培訓的同時(shí)，著(zhù)力加強本部門(mén)人員的素質(zhì)提升。
�。ㄈ┨岣卟块T(mén)的團隊運作效率，保證本部門(mén)的關(guān)鍵職能的有效性，用以滿(mǎn)足及支持公司發(fā)展的需求。
�。ㄋ模┘哟笳衅噶Χ�，完善招聘計劃，確保人員儲蓄。
三、加強企業(yè)文化建設
�。ㄒ唬┐_保公司內部溝通渠道暢通，促進(jìn)公司部門(mén)之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關(guān)系，調動(dòng)公司所有員工的主觀(guān)能動(dòng)性，集思廣益，為公司發(fā)展服務(wù)。
�。ǘ┬抻啞秵T工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡(jiǎn)史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內容增加進(jìn)《員工手冊》。
�。ㄈ└鶕揪唧w情況及員工需求，設計組織好各項員工活動(dòng)。
�。ㄋ模┘訌妼�(yōu)秀員工宣傳力度 。
�。ㄎ澹┳龊闷髽I(yè)文化對外宣傳工作。
綜上為人力資源部 xx年的工作計劃，只有不斷地學(xué)習，結合公司整體戰略與部門(mén)特色才能夠取得更大的進(jìn)步與提升，相信在公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下，人力資源部會(huì )為公司的發(fā)展壯大做出更大的貢獻。
人力資源部工作計劃 9
20xx年工作核心以穩定一線(xiàn)員工，降低一線(xiàn)員工的流動(dòng)性，提高生產(chǎn)效率，穩定品質(zhì)方面完善人力資源工作。茲報請總經(jīng)理批閱，請予以審定。
1、組織架構合理化調整，提高工作效率。
2、降低生產(chǎn)工人離職率，穩定生產(chǎn)。
3、建立培訓體系。
4、完善KPI考核。
5、完善公司制度。
6、團隊建設，和諧部門(mén)關(guān)系，建立順暢的溝通機制。
一、人力資源規劃
1、根據預期目標和市場(chǎng)情況，梳理人員狀況和組織結構。
2、梳理公司現行人力資源管理制度中的相關(guān)內容。
二、人力資源招聘與配置
1、梳理各部門(mén)各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資提供科學(xué)依據。
2、調整招聘渠道和方法。
(1)原中國俊才網(wǎng)招聘盡面向一些中技人員方面有所優(yōu)勢，難適合我司招聘，20xx年暫停同其合作，繼續與南方人才網(wǎng)合作，并同前程無(wú)憂(yōu)網(wǎng)合作，以其廣闊的資源增加甄選的空間。
(2)根據80后、90后的習慣，有效利用免費資源為企業(yè)拓展招聘方式，大街網(wǎng)、應屆生網(wǎng)、HIALL、58同城、百姓網(wǎng)等。
(3)番禺人力資源市場(chǎng)將做為一般技能人員、普通用工的場(chǎng)招聘陣地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但對信息獲取有幫助，20xx年仍然參與。
(4）參加廣東省各高校、中技的校園招聘及園內網(wǎng)絡(luò )招聘。
(5)與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關(guān)系，降低公司招聘成本。
(6)街頭招聘針對普通用工，勞動(dòng)強度大的技工學(xué)徒。
(7)大力推動(dòng)本地招聘和員工引薦。
3、高素質(zhì)要求人員三個(gè)月內到位，普通用工一個(gè)月內到位50%，兩個(gè)月內完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，內部招聘率2%以上，錄用率不超過(guò)15%。
4、員工總流動(dòng)率不超過(guò)15%。年員工主動(dòng)離職率控制在10%以下。年員工被動(dòng)離職率控制在5%以下。員工留存率95%以上。
5、核心崗位人員20%產(chǎn)能儲備，形成人員梯隊，保持工作的`穩定性和持續性。
三、員工培訓與開(kāi)發(fā)
穩定員工，降低員工的流動(dòng)性，提高生產(chǎn)效率，穩定品質(zhì)，本質(zhì)上反映著(zhù)員工成長(cháng)，員工的成長(cháng)成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。培訓是幫助員工成長(cháng)的重要手段之一，20xx培訓工作應做好以下幾項工作：
1、培訓需求調查分析，制定20xx年度培訓計劃。
(1)新員工入職培訓，讓新員工了解公司的企業(yè)文化，熟悉掌握企業(yè)的各種環(huán)境及基本的常識，包括規章制度，安全生產(chǎn)，職業(yè)安康等。
(2)員工業(yè)務(wù)技能培訓，讓員工掌握業(yè)務(wù)技能，并提高產(chǎn)品品質(zhì)。讓員工掌握處理工作中的各種技巧，提高客戶(hù)滿(mǎn)意度。
(3)管理層培訓，培養管理層工作中的協(xié)調能力及檢查督導能力，如何將工作有效完成。
(4)激勵培訓，有效激發(fā)員工潛能，培養員工對企業(yè)的忠誠度。
(5)員工團隊凝聚力，培訓員工的服務(wù)意識，激發(fā)員工活力，培養員工動(dòng)腦及團結精神。
2、直線(xiàn)部門(mén)迫切需要的課程安排為線(xiàn)索組織課程和服務(wù)實(shí)現年度培訓計劃。
3、梳理完善入職教育、三級安全教育基本培訓項目。
4、及時(shí)搜集國內知名顧問(wèn)咨詢(xún)和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門(mén)需求，不定期地向各部門(mén)推薦相關(guān)培訓課題信息。
5、特種作業(yè)資格培訓和再培訓。
6、借助20xx年高級車(chē)工培訓經(jīng)驗，力爭為我公司組織國家扶持的數控加工中心免費培訓班。
7、每月一次在職員工安全教育。
8、充分倡導、利用“好學(xué)卓越”企業(yè)內部知識交流平臺，在實(shí)踐中不斷完善。
9、企業(yè)文化的營(yíng)造
(1)堅持每月組織事故學(xué)習，沉淀安全文化和質(zhì)量文化。
(3)借《xx之聲》之聲平臺塑造企業(yè)文化做好文宣工作，灌輸企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念。
(4)推進(jìn)“共同愿景”座談會(huì )，在學(xué)習分享中促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(cháng)，每月一次。
(5)每月組織一次文娛活動(dòng)。
10、幫助員工建立職業(yè)規劃，促成企業(yè)成長(cháng)，員工成長(cháng)。
(1)短期目標(通常在1年以上)
崗位目標、技術(shù)等級目標、收入目標短期內要完成的主要任務(wù)有利條件主要障礙及其對策可能出現的意外和應急措施。
(2)中期目標(通常在5年以上)崗位目標、技術(shù)等級目標、收入目標。
(3)長(cháng)期目標(通常在10年以上)崗位目標、技術(shù)等級目標、收入目標、重大成果目標。
(4)人生目標：崗位目標技術(shù)等級目標收入目標社會(huì )影響目標重大成果目標。
四、績(jì)效評價(jià)體系
1、試推平衡積分卡
(1)實(shí)現財務(wù)指標的運營(yíng)(總目標)指標確立
(2)目標分解
(3)建立業(yè)績(jì)關(guān)鍵指標。
2、梳理、完善考核指標。
3、協(xié)助各部門(mén)做好績(jì)效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績(jì)效考核的溝通，幫助員工成長(cháng)。
五、薪酬福利管理
1、七月份調薪時(shí)，在總體調薪客授控的情況下改革，計時(shí)基本工資加班分別為：正常加班150%假日200%節日300%
2、根據《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，享受年休假5天已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，享受年休假10天已滿(mǎn)20年的，享受年休假15天�！毕刃性诒竟竟ぷ饕褲M(mǎn)一年的一天，依次例推，最多不超過(guò)5天。
3、住房第四批積分獎勵分配。
4、員工生日禮金一份。
5、通過(guò)招聘等多方渠道收集市場(chǎng)信息，為公司的薪酬福利提供及時(shí)準確的依據。
六、勞動(dòng)關(guān)系
1、建立員工溝通制度，定期進(jìn)行員工訪(fǎng)談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等。
2、心理健康、工作壓力、災難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛等提供咨詢(xún)服務(wù)。
人力資源部工作計劃 10
時(shí)間飛逝，轉眼間我們又迎來(lái)了新的一年。這新的一年，在自己的心中早已制定了全年的工作和生活計劃。雖然工作不是生活的全部，但也占據了大部分時(shí)間。為將我的工作有一個(gè)良好的開(kāi)端。下面制定公司人力資源部年度工作計劃：
1、根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理體系。
2、做好公司xx年人力資源部工作計劃規劃，協(xié)助各部門(mén)做好部門(mén)人力資源規劃。
3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實(shí)際工作當中的運用，適時(shí)作出工作設計，客觀(guān)科學(xué)的設計出公司職位說(shuō)明書(shū)。
4、規范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進(jìn)行員工招聘強調實(shí)用性，引入多種科學(xué)合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡(jiǎn)歷、專(zhuān)業(yè)筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無(wú)領(lǐng)導小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲)。
5、把績(jì)效管理作為公司人力資源管理的`重心，對績(jì)效工作計劃、績(jì)效監控與輔導、績(jì)效考核(目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、kpi關(guān)鍵績(jì)效指標法)、績(jì)效改進(jìn)(卓越績(jì)效標準、六西格瑪管理、iso質(zhì)量管理體系、標桿超越)、績(jì)效結果的運用(可應用于員工招聘、人員調配、獎金分配、員工培訓與開(kāi)發(fā)、員工職業(yè)生涯規劃設計)進(jìn)行全過(guò)程關(guān)注與跟蹤。
6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據本地社會(huì )發(fā)展、人才市場(chǎng)及同行業(yè)薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時(shí)調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發(fā)放工作，及時(shí)為符合條件員工辦理社會(huì )保險。
7、將人力資源培訓與開(kāi)發(fā)提至公司的戰略高度，高度重視培訓與開(kāi)發(fā)的決策分析，注重培訓內容的實(shí)用化、本公司化，落實(shí)培訓與開(kāi)發(fā)的組織管理。
8、努力經(jīng)營(yíng)和諧的員工關(guān)系，善待員工，規劃好員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。
9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。
人力資源部工作計劃 11
一、人力資源部總體目標：
1.人員數量控制在450～500人左右
2.工資比例占銷(xiāo)售收入的8%以下
3.重大安全事故：0次(八級以上傷殘事故)
為確保以上總目標順利達成，20xx年計劃采取以下措施進(jìn)行落實(shí)：
1.公司所有崗位實(shí)施定崗定編，人力資源部嚴格按照標準人員編制控制各部門(mén)人員招聘、補充、離職等現象
2.人力資源部與各部門(mén)負責人共同實(shí)施對各崗位人員的工作業(yè)績(jì)、技能水平等進(jìn)行考核評估，嚴格落實(shí)績(jì)效考核工資的有效性，針對業(yè)績(jì)長(cháng)期不良者或達不到任職要求的人員，采取淘汰、調崗等方式進(jìn)行處理
3.不斷尋求與外部機構的合作，為公司尋找高技能、高水平的人員，以提升團隊的綜合實(shí)力
4.通過(guò)人員素質(zhì)的不斷優(yōu)化、人員數量的控制，同時(shí)輔助各崗位工作表現考核，控制各部門(mén)工資的增長(cháng)，針對加薪訴求嚴格執行考核流程，不合格者不予加薪
5.人力資源部與生產(chǎn)部合作，針對各一線(xiàn)操作人員實(shí)施安全操作培訓，提高員工的安全意識，減少工傷事故的發(fā)生。
二、人力資源總配置
1.20xx年公司總體組織架構規劃，見(jiàn)下圖：
1.1公司總組織架構圖，是各部門(mén)職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導方向，因此董事會(huì )應將公司總組織架構圖首先確定，然后各部門(mén)依此展開(kāi)具體工作。
1.2預計公司20xx年總產(chǎn)出目標為3億元人民幣，人力資源配置約為450～500人左右。因此在此項工作方面，人力資源部計劃在20xx年重點(diǎn)展開(kāi)兩方面工作：
1.2.1與各部門(mén)緊密合作，清除冗余人員，補充完善相應的部門(mén)職能和崗位職責
1.2.2配合生產(chǎn)部門(mén)實(shí)施流程再造、工藝優(yōu)化，同時(shí)輔助實(shí)施崗位績(jì)效考核，減少低產(chǎn)出、高成本工序和人員。
三、招聘工作
1.20xx年的招聘工作將嚴格依照經(jīng)過(guò)公司批準的定崗定編標準執行，重點(diǎn)針對技術(shù)研發(fā)人員、崗位空缺人員、離職補充人員進(jìn)行招聘。
2.超出定崗定編計劃外的招聘需求，必須填寫(xiě)書(shū)面申請單交由公司相關(guān)領(lǐng)導批準后才實(shí)施招聘。
3.20xx年計劃將浙江人才網(wǎng)更改為智聯(lián)招聘，因浙江人才網(wǎng)覆蓋面遠不及智聯(lián)招聘。(我司與浙江人才網(wǎng)的合作至20xx年3月份止)
4.除網(wǎng)絡(luò )招聘外，對于基層操作人員的招聘需求，主要采取老員工介紹、本地招聘為主。對于技術(shù)類(lèi)、管理類(lèi)人員招聘，將以網(wǎng)絡(luò )招聘和結合浙江省各大人才市場(chǎng)現場(chǎng)招聘，以提高招聘成功率。
5.20xx年將有計劃地與外部獵頭公司合作，或通過(guò)人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò )，尋找符合公司需求的高端技術(shù)研發(fā)、管理人才，以提升公司技術(shù)研發(fā)團隊和管理團隊的總體水平，推動(dòng)公司競爭力的提升。
6.20xx年度招聘費用預算見(jiàn)下表：
7.各部門(mén)定崗定編見(jiàn)下表：
招聘費用預算：
全年招聘費用合計：約110000元左右。
四、培訓工作
培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，怎樣通過(guò)加強培訓力度，并把培訓工作有效地落到實(shí)處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，穩定隊伍，這將是我們20xx年重點(diǎn)考慮的問(wèn)題，計劃在全年的培訓工作中，將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練等形式，落實(shí)到每一項工作中，力爭培訓效果：
1.員工培訓
1.1新員工培訓：根據招聘情況原則上每月1期，課程內容安排在過(guò)去原有的基礎上再優(yōu)化，并做好跟進(jìn)工作，同時(shí)給予學(xué)習的知識進(jìn)行考核。新員工培訓分為兩條路走，一是人力資源部組織實(shí)施對公司基本規章制度、安全生產(chǎn)類(lèi)的培訓，二是由所在工段負責安排對口人員負責實(shí)操指導，綁定對口負責人員。
1.2針對在試用期內的員工，人力資源部將定期提交表格給所在部門(mén)，由部門(mén)負責人或指定人員對試用人員進(jìn)行考核評估，不合格者進(jìn)行淘汰，合格者深化培養，從而控制新進(jìn)人員的整體素質(zhì)。
2.管理人員培訓：中、基層管理人員的培訓將是明年培訓工作的重點(diǎn)，也是提升管理水平的途徑和方法，20xx年將有選擇性地針對管理瓶頸選擇相應的課程，對中、基層管理人員進(jìn)行培訓。除從公司內部選拔有能力的人員擔任講師外，將結合外部市場(chǎng)選擇相應的管理課程，選派相應的管理人員參加外部培訓。
3.業(yè)務(wù)類(lèi)人員培訓：業(yè)務(wù)類(lèi)人員培訓課程的開(kāi)發(fā)將是明年培訓工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，根據目前業(yè)務(wù)類(lèi)人員的現狀，計劃明年針對業(yè)務(wù)類(lèi)人員主要開(kāi)展兩方面培訓：一是安排技術(shù)人員對業(yè)務(wù)類(lèi)人員實(shí)施產(chǎn)品培訓，以使業(yè)務(wù)人員充分熟悉公司產(chǎn)品性能、優(yōu)勢等二是選擇外部合適的銷(xiāo)售類(lèi)培訓課程，將有培養潛力的業(yè)務(wù)類(lèi)人員送外培訓，或請外部有實(shí)力的講師到公司內部進(jìn)行培訓。
4.20xx年度培訓計劃見(jiàn)下表
5.20xx年度培訓費用預算見(jiàn)下表
6.過(guò)去在公司內舉行的各種培訓，公司為調動(dòng)員工參加的積極性，為所有參加人員提供就餐，長(cháng)時(shí)間如此運作下來(lái)，造成了現在員工對待培訓的不良心態(tài)，認為培訓時(shí)公司提供就餐是必須的，如果不提供就抱怨或者不參加培訓。人力資源部計劃在20xx年將此種局面打破，不再給參訓人員提供就餐，充分給員工灌輸一種思想：培訓是一種永久的福利。
五、薪酬和績(jì)效工作
1.根據公司現狀和未來(lái)發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理體系將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長(cháng)遠發(fā)展帶來(lái)不良的影響。通過(guò)人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的分析，公司將薪酬管理體系進(jìn)行改革、使之更加科學(xué)合理勢在必行。但是由于公司現有薪酬管理體系因為長(cháng)期運作、結構復雜等原因，因此改革的工作也不宜急進(jìn)和同時(shí)全面展開(kāi)，只適合小范圍逐步實(shí)施。
2.薪酬績(jì)效管理體系改革總目標：以激勵員工、留住人才為支點(diǎn)。充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平。
3.以科室、工段為單位實(shí)施薪酬績(jì)效改革，方式為：選擇科室或工段，對職位進(jìn)行評估，確定職位工資，確定技能工資，根據職位特點(diǎn)制訂績(jì)效考核標準，確定績(jì)效工資，結合本地區本行業(yè)的薪資水平和公司總經(jīng)營(yíng)計劃進(jìn)行評估，確定最終薪酬結構和績(jì)效工資。
4.20xx年計劃完成30%～50%的科室和工段的薪酬績(jì)效體系改革。
5.20xx年度工資預算見(jiàn)下表：目標：工資總額占總銷(xiāo)售額的8%以下。
六、員工關(guān)系管理
為了穩定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發(fā)展的延續性，關(guān)心員工的工作與生活，穩定員工心態(tài)，穩定關(guān)鍵崗位人員的流動(dòng)率。20xx年員工關(guān)系的維護擬開(kāi)展以下幾個(gè)方面的工作：
1.強化人力資源部與員工面談的力度：在過(guò)去人力資源部在與員工的面談方面做得不夠深入，沒(méi)有真正了解員工的心態(tài)、對公司的意見(jiàn)和建議等，員工面談主要在員工轉正、調動(dòng)、離職、調薪、績(jì)效考核或其他因公因私出現思想波動(dòng)的時(shí)機進(jìn)行，平時(shí)人力資源部也將有針對性地與員工進(jìn)行面談。對每次面談進(jìn)行文字記錄，面談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)及時(shí)與員工所在部門(mén)經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。
2.利用重大節假日召開(kāi)員工懇談會(huì )，從而達到調節整個(gè)團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。懇談會(huì )以休閑、輕松的形式進(jìn)行，由公司購置一些休閑食品，地點(diǎn)主要以公司會(huì )議室為主，也可以外出活動(dòng)懇談的形式。
3.策劃并舉辦適當的業(yè)余文體活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余生活，過(guò)去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒(méi)有能夠重視，員工的生活比較單調，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動(dòng)，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩定性。20xx年計劃主要以體育活動(dòng)和文娛活動(dòng)為主。利用工余時(shí)間組織各種類(lèi)型的體育運動(dòng)和比賽。盡量從這些方面去滿(mǎn)足員工的精神需求，以達到穩定隊伍的目的。
4.本部門(mén)自身建設：
4.1人力資源工作作為未來(lái)公司發(fā)展的動(dòng)力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在20xx年將大力加強本部門(mén)的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡(jiǎn)單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。
4.2人力資源部20xx年度自身建設目標為：完善部門(mén)組織職能、人員配置提升部門(mén)內人員的專(zhuān)業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)提高部門(mén)工作質(zhì)量要求。針對過(guò)去人力資源部人員結構不合理的現象，20xx年將重點(diǎn)整改：保安隊伍年輕化、內部分工具體化。
4.3人力資源部在安排各部門(mén)培訓的同時(shí)，著(zhù)力對部門(mén)內人員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理負責對下屬的培訓、管理和工作指導。20xx年將部門(mén)年度目標分解到部門(mén)內每個(gè)員工。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的'跟蹤落實(shí)和結果反饋，及時(shí)調整工作目標，不斷改進(jìn)工作方法，確保年度目標的完成。
5.針對員工關(guān)系中存在最多不確定因素的現象(保險、薪酬、錄用和辭退人員)等，考慮和勞務(wù)公司建立長(cháng)期合作關(guān)系，將部分員工勞動(dòng)合同關(guān)系轉至勞務(wù)公司，公司再與勞務(wù)公司簽訂用工合同，此舉可在一定程度上降低公司的用工風(fēng)險。(已咨詢(xún)方案，每月費用為60元/人)
6.20xx年在勞動(dòng)合同續簽工作上，將調整勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間統一固定的方式，將有針對性地選擇簽訂不同期限的勞動(dòng)合同。如表現優(yōu)秀、能與公司共同發(fā)展的人員將適當延長(cháng)勞動(dòng)合同期限，對于表現不良、業(yè)績(jì)不良、不能與公司共同發(fā)展的人員將控制其勞動(dòng)合同的簽訂期限。針對某些人員合同到期則不再續簽。同時(shí)針對年齡偏大的人員計劃增加合同條款：如達到退休年齡，除公司需要繼續返聘外，必須無(wú)條件接受辦理正常退休手續。
七、行政后勤管理
1.20xx年行政后勤管理總方針：厲行節約、開(kāi)源節流
2.在明年的行政后勤管理工作中，人力資源部將與各部門(mén)充分溝通，出臺詳細制度，大力抓節約，天天抓，時(shí)時(shí)抓，嚴格審批每一項行政、辦公費用的支出，確保其合理性，同時(shí)又能滿(mǎn)足各部門(mén)正常工作需求。
3.辦公室管理：
A.通過(guò)威盾網(wǎng)絡(luò )安防監控系統，控制辦公室人員對電腦的合理使用，減少員工上班時(shí)間從事非工作行為。
B.規范辦公室紀律，與各部門(mén)負責協(xié)同實(shí)施辦公室紀律管理，減少員工工作期間的隨意性。由于員工考勤管理不在人力資源部，在實(shí)際考勤管理中存在一定不便以及執行不到位的情況，雖然20xx年人力資源部有突擊實(shí)施過(guò)數次對員工考勤的檢查，但也僅僅是收到了短期的效果，并沒(méi)有形成良好的風(fēng)氣，20xx年如與勞務(wù)公司合作成功，則人力資源部現有的關(guān)于保險、工傷等相關(guān)事項可轉移一部分給勞各公司，同時(shí)如果安裝智能門(mén)禁系統，將之與考勤系統串聯(lián)起來(lái)，人力資源部人員則可以騰出時(shí)間和精力對員工考勤進(jìn)行重點(diǎn)監控。
4.20xx年辦公費用預算，20xx年實(shí)際發(fā)生辦公費用約55萬(wàn)元，因為沒(méi)有詳細的費用統計資料，因此不能確定準確的費用金額。(含各類(lèi)辦公耗材、禮品、電腦及周邊設備、視頻監控、網(wǎng)絡(luò )監控等)，20xx年辦公費用預計在20xx年基礎上下降30%，即：55萬(wàn)-16.5萬(wàn)=38.5萬(wàn)元。20xx年需要達到遞減辦公成本控制的目標，人力資源部計劃從以下方面著(zhù)手控制：
A.規范辦公用品采購流程：目前公司辦公用品采購無(wú)規范的流程，誰(shuí)都可以隨意直接向供應商叫貨，價(jià)格、質(zhì)量等方面沒(méi)有進(jìn)行合理的控制和比較。20xx年人力資源部將統一辦公用品的采購歸口，限制各部門(mén)隨意采購的現象發(fā)生，針對各類(lèi)采購物品進(jìn)行價(jià)格比對，尋求性?xún)r(jià)比的物品。
B.規范各部門(mén)領(lǐng)料流程：目前公司各部門(mén)在領(lǐng)用辦公用品及不規范，各部門(mén)用量沒(méi)有計劃，沒(méi)有審批，員工直接到人力資源部領(lǐng)用，有部分需要用的物品沒(méi)有庫存需要臨時(shí)采購，導致直接影響各部門(mén)的工作進(jìn)度。同時(shí)也給辦公用品的采購以及人力資源部的工作秩序帶來(lái)極大不便。20xx年將辦公用品領(lǐng)料流程進(jìn)行規范，對于常規用品，規定各部門(mén)每月提前做出月度的辦公用品使用計劃。同時(shí)要求各部門(mén)指定專(zhuān)門(mén)領(lǐng)料負責人，避免員工直接領(lǐng)料。嚴格把關(guān)領(lǐng)料審批手續�？刂撇缓侠硎褂们闆r發(fā)生。針對電腦設備、禮品類(lèi)或大宗采購，嚴格把關(guān)申請審批手續，控制隨意采購。
C.20xx年勞保用品發(fā)生費用約30000元左右，20xx年繼續將費用控制在此范圍之內，同時(shí)為員工配置兩次工作服裝，以提升公司形象，便于管理。人力資源部將定期對各部門(mén)勞保用品佩戴、是否按規定穿著(zhù)工作服進(jìn)行檢查，確保物盡其用。(此項檢查工作將列入20xx年安全生產(chǎn)標準化工作內容之一)
5.車(chē)隊管理：20xx年規范公務(wù)用車(chē)管理流程，嚴格控制用車(chē)申請及審批手續，把關(guān)每月用車(chē)費用統計核算工作，使公務(wù)用車(chē)更加合理化、規范化。
6.食堂：目前公司飯堂存在衛生情況不合格、有時(shí)候會(huì )有飯菜不足、各部門(mén)自行安排公務(wù)用餐等情況，20xx年將加強對飯堂各方面的監督管理工作，不定期對衛生狀況進(jìn)行檢查，不合格要求整改要求飯堂保質(zhì)保量供應飯菜，如出現異常情況時(shí)，將與飯堂的費用結算掛鉤20xx年起各部門(mén)需要安排的公務(wù)用餐統一向人力資源部申報，不得私自安排，否則不予結算相關(guān)費用。20xx年在公司食堂實(shí)際發(fā)生的公務(wù)用餐費用約為55000元，20xx年計劃在此基礎上減少30%。
7.宿舍：目前員工宿舍整體無(wú)太大異常，除個(gè)別人員未經(jīng)批準私自動(dòng)用宿舍外，絕大部分人員均能自覺(jué)遵守公司要求。20xx年計劃對宿舍安裝智能門(mén)禁系統進(jìn)行管理，住宿人員統一刷卡進(jìn)出，杜絕非公司人員進(jìn)入宿舍住宿。人力資源部定期對宿舍進(jìn)行檢查以杜絕安全事故的發(fā)生。同時(shí)對屢次出現太陽(yáng)能充水不關(guān)、私自動(dòng)用宿舍各種設施、不經(jīng)許可私占用宿舍的員工，除進(jìn)行經(jīng)濟處罰外，取消其住宿資格。綜合考慮安全、衛生、管理成本等各方面因素，后續將逐步減少宿舍住宿人員的數量，從而降低風(fēng)險和管理成本。
八、安全管理
1.安全生產(chǎn)總目標：八級以上傷殘事故為0。
A.20xx年累計發(fā)生工傷事故33起，相比20xx年39起減少了6起�；旧蠠o(wú)太大改善，其中洪梅良工亡為重大事件，其余為輕微工傷。20xx年將繼續對安全生產(chǎn)工作緊抓不放，除有計劃地安排安全生產(chǎn)意識培訓外，將增加安全意識考核工作，對于考核不合格的員工進(jìn)行重點(diǎn)思想教育，或者采取調崗、待崗、勸離等措施，從而減少安全事故發(fā)生機率。
B.20xx年人力資源部將對各類(lèi)消防設施的維護檢查作為每月例行工作進(jìn)行落實(shí)，定期進(jìn)行檢查維護。從而杜絕現在隨意動(dòng)用、損壞消防設施的現象。對于隨意動(dòng)用者嚴懲不怠。
C.20xx年將安全生產(chǎn)標準化工作落到實(shí)處，按照杭州市相關(guān)規定執行各項安全標準化工作，力爭一次性通過(guò)三級安全生產(chǎn)標準化達標工作。
D.針對于目前員工佩戴勞保用品不規范的情況，20xx年將對部分特種崗位操作人員勞動(dòng)保護用品的佩戴情況進(jìn)行監督檢查，不符合要求者責令整改，屢教屢犯者執行經(jīng)濟處罰或調崗處理。
E.20xx年12月有針對性地對部分員工進(jìn)行體檢，體檢結果不合格者，視實(shí)際情況調崗、勸離處理。以減少意外事件發(fā)生。
2.安保工作：20xx年安保工作沒(méi)有執行到位，人員、物品進(jìn)出控制不嚴，保安人員年齡偏大。20xx年將調整保安人員，達到退休年齡者辦理正常退休，招聘年紀較輕的人員進(jìn)行替換，同時(shí)提高保安人員對門(mén)禁的控制要求，每月對保安的績(jì)效考核落實(shí)到位。經(jīng)過(guò)了解，如果將安保工作統一外包給保安公司，雖然能夠將管理落實(shí)到位，但在工資成本上高于公司現在的一倍以上，因此暫不考慮將安保工作外包。
A.充分利用視頻監控系統對全廠(chǎng)各區域進(jìn)行監控，以確保各類(lèi)異常事件發(fā)生時(shí)快速反應。目前使用的監控系統還存在有一些盲區，20xx年將增設監控點(diǎn)，確保將廠(chǎng)區全方位都能監控到位。(已多次跟監控供應商溝通但沒(méi)有明確時(shí)間答復)
B.擬在廠(chǎng)區主要進(jìn)出口、宿舍主要進(jìn)出口建立電子門(mén)禁系統，所有人員均刷卡進(jìn)出，以確保能清晰掌控所有人員進(jìn)出公司的狀態(tài)。(已咨詢(xún)方案)
九、后序
繼往開(kāi)來(lái)，公司人力資源部門(mén)的現狀離一個(gè)規范高效而專(zhuān)業(yè)的部門(mén)還有很大差距，在未來(lái)人力資源部所有人員將在發(fā)揚過(guò)去優(yōu)秀的方面，努力改進(jìn)不足之處，從專(zhuān)業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，力求將人力資源部打造成專(zhuān)業(yè)，系統，規范，高效的部門(mén)。
以人為本，人力資源部將始終圍繞以人為核心來(lái)開(kāi)展各項工作。同時(shí)緊密跟隨公司人力資源發(fā)展戰略，規范化人力資源管理的分工，力爭將人力資源的管理功能和服務(wù)功能充分挖掘和發(fā)展，為公司提供優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務(wù)。
總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng )新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏(yíng)的發(fā)展之路，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實(shí)現自我發(fā)展目標的同時(shí)快樂(lè )地享受生活，享受工作，與公司共同成長(cháng)。
人力資源部工作計劃 12
20xx年年針對人力資源薄弱環(huán)節，人力資源部面臨管理全面升級，重點(diǎn)關(guān)注部門(mén)工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配，支撐公司業(yè)務(wù)實(shí)現的而展開(kāi)，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實(shí)基礎，進(jìn)入更加規范化管理的階段，更關(guān)鍵的是相關(guān)模塊管理的基礎上，側重對職位體系梳理，員工潛力提升，崗位績(jì)效考核和薪酬優(yōu)化設計上打造出自己的管理亮點(diǎn)，并以此結合引進(jìn)吸引專(zhuān)業(yè)與管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢，實(shí)現公司整體目標。
一、公司人才隊伍建設
1、健全完善各項制度。逐步實(shí)現人力資源規范化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據公司的實(shí)際狀況，明確組織架構，編制出相應的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實(shí)現公司人力資源規范化管理。
2、建立職位等級關(guān)聯(lián)體系。根據組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門(mén)劃分、工作接口、管理路線(xiàn)、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、職責、權利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設計“薪酬管理制度”帶給基礎依據。
3、重新修編崗位職責和崗位編制、根據公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔的工作職責和必需的任職資格等，結合相關(guān)各部門(mén)經(jīng)理重新進(jìn)行修編各崗位工作職責。依據確定各崗位工作職責，進(jìn)行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個(gè)管理過(guò)程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制，同時(shí)優(yōu)化盤(pán)活內部人員，避免人力資本的浪費。
4、制訂績(jì)效考核管理辦法
廣泛征求公司各部門(mén)推薦的基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績(jì)效考核管理辦法”，作為內部運營(yíng)管理的一種重要手段來(lái)抓，透過(guò)考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績(jì)效為動(dòng)力激活內部活力。
5、補充完善薪酬管理制度。透過(guò)市場(chǎng)基本薪資水平，評估公司運營(yíng)效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。透過(guò)調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作活力，更能體現薪資結構的吸引優(yōu)勢。
6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業(yè)內部培訓、培養、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長(cháng)期人才培養計劃。建立后備體系一方面是面向企業(yè)內外遴選優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，從一線(xiàn)崗位開(kāi)始實(shí)習，透過(guò)各部門(mén)崗位培養，使其熟悉公司業(yè)務(wù)模式與運作，從而將其逐步培養成為公司業(yè)務(wù)或管理骨干力量；另一方面，建立公司內部后備人才隊伍，讓這些后備人才參與公司經(jīng)營(yíng)管理中，構成人才梯隊資源庫。透過(guò)這兩方面“儲備”，使人才數量和結構能夠滿(mǎn)足公司發(fā)展要求。在實(shí)施過(guò)程中，制定人員入池、培養、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層后備人才池，建立五級人才培養體系，即職員—主管—經(jīng)理—總監—總經(jīng)理職業(yè)生涯規劃，并根據入池人員的特點(diǎn)和差距制定針對性的培養計劃和措施，建立公司人才干部培養和后備人才造血機制。
7、干部管理進(jìn)一步完善干部選拔培養機制，培養選拔業(yè)務(wù)骨干，挖掘員工潛力，體現德才兼備、任人唯賢的原則，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與快速發(fā)展帶給充足、合格的后備人才，同時(shí)建立公司干部管理辦法。輔助各部門(mén)透過(guò)考察、測試、面談等方式發(fā)現“關(guān)鍵的”部門(mén)需要的人才，將其整合并從中選取核心成員，建立決策、管理、創(chuàng )新工作團隊，從對其安排挑戰性實(shí)際工作的“鍛煉”和專(zhuān)用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關(guān)鍵人才的正向激勵力度，增加此類(lèi)人員的工作動(dòng)力，同時(shí)以績(jì)效考核為依據，對“關(guān)鍵少數”成員群體和核心成員團隊實(shí)行末位淘汰制，不斷發(fā)現、引進(jìn)優(yōu)秀成員，維持組織人力資本活力，并進(jìn)而持續組織核心競爭力。
8、全面實(shí)施結構化面試，提高招聘選拔專(zhuān)業(yè)度專(zhuān)業(yè)度直接反應企業(yè)的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強有力的窗口，為樹(shù)立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求狀況，確定招聘重點(diǎn)。為增強人才的引進(jìn)的針對性和實(shí)效性，對公司各部門(mén)人才需求狀況進(jìn)行全面的調查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著(zhù)“明確計劃，重點(diǎn)招聘，總量控制，急需優(yōu)先”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營(yíng)模式，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營(yíng)和發(fā)展理念的各類(lèi)人才，爭取招引進(jìn)來(lái)。讓新人“進(jìn)得來(lái)，留得住，得發(fā)展”。利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場(chǎng)招聘會(huì )、內部推薦、媒體廣告、專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。一線(xiàn)工人著(zhù)重建立內部介紹渠道，保證人員滿(mǎn)足生產(chǎn)需要。
9、結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動(dòng)力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推進(jìn)高技能人才培養。從實(shí)際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內外資源，大力開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的繼續教育與技術(shù)提升培訓。加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到外部進(jìn)行對口崗位培訓，派遣優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到國內相關(guān)企業(yè)學(xué)習，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造帶給智力保障。
10、績(jì)效管理：在公司戰略目標分解的基礎上，利用平衡計分卡制定公司目標構成戰略地圖，把戰略地圖利用關(guān)鍵指標分解至部門(mén)目標，利用關(guān)鍵指標和關(guān)鍵任務(wù)確定崗位工作目標，采用分層分類(lèi)的績(jì)效考核模式。
部門(mén)經(jīng)理簽訂年度業(yè)績(jì)職責書(shū)。人力資源部在年初根據公司20xx年度的經(jīng)營(yíng)計劃指標分解制定各部門(mén)經(jīng)理級以上人員業(yè)績(jì)職責書(shū)，經(jīng)充分溝通后及時(shí)進(jìn)行了業(yè)績(jì)職責書(shū)的簽訂工作。同時(shí)人力資源部在平時(shí)的工作中加強對各考核指標相關(guān)信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實(shí)施帶給依據和保證。
11、薪酬福利：人力資源部根據對公司現有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學(xué)合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、績(jì)效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）薪資調整標準等方案。根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業(yè)薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關(guān)部門(mén)負責人審議修改后，呈報公司相關(guān)領(lǐng)導審核透過(guò)。福利方面：計劃完善、細化設立的福利項目：滿(mǎn)勤獎、社會(huì )保險、每季度管理職員聚餐會(huì )、婚嫁禮金、年終（春節）禮金、十三薪等。激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升降和調薪、調級制度的建立、員工合理化推薦（提案）獎、對部門(mén)設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。
二、員工關(guān)系
20xx年年員工關(guān)系重點(diǎn)工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道，開(kāi)展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作，規范企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料，處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭議和糾紛，落實(shí)企業(yè)各項人力資源政策等，協(xié)助各部門(mén)處理員工離職率高的問(wèn)題，做員工的知心人，主動(dòng)找各部門(mén)員工單獨溝通，員工訪(fǎng)談與座談會(huì )正常開(kāi)展，聽(tīng)取員工的心聲，解決員工的實(shí)際困難。同時(shí)對儲備干部和中高層管理人員進(jìn)行團隊拓展，開(kāi)展正式或非正式的跨部門(mén)溝通，把員工關(guān)系的處理工作列入日常例行工作范疇，建立相應的考核評價(jià)機制，促進(jìn)員工關(guān)系的整體提升。
策劃并舉辦適當的`業(yè)余文體活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余生活，過(guò)去公司在員工業(yè)余生活方面一向沒(méi)有能夠重視，員工的生活比較單調，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動(dòng)，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩定性。20xx年年計劃主要以體育活動(dòng)、文娛活動(dòng)、技能活動(dòng)為主。利用工余時(shí)間組織各種類(lèi)型的體育運動(dòng)和比賽。盡量從這些方面去滿(mǎn)足員工的精神需求，以到達穩定隊伍的目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。
三、企業(yè)文化建設
1、建立、健全公司信息來(lái)源及對外發(fā)布流程和制度
目前公司內部的信息溝通較為閉塞，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊伍，但是由于此刻的通訊員隊伍不是各部門(mén)的核心員工，無(wú)法獲知各部門(mén)的最新動(dòng)態(tài)，所以無(wú)法成為公司內部信息來(lái)源的主力。20xx年年透過(guò)明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發(fā)布流程，搭建一個(gè)較為暢通的信息溝通平臺，同時(shí)，透過(guò)對外宣傳，逐步樹(shù)立起較為專(zhuān)業(yè)的品牌形象。
2、企業(yè)文化傳播載體運營(yíng)常規化
企業(yè)文化載體是上傳下達的載體，是企業(yè)與員工溝通的平臺，截至目前，公司已經(jīng)啟動(dòng)的有巨江報、企業(yè)QQ、宣傳欄，20xx年年，在逐步搭建公司內部信息來(lái)源渠道后，保證微信、報紙、宣傳欄、企業(yè)QQ、電子顯示屏、公司網(wǎng)站的常規運營(yíng)。
3、塑造標桿文化，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡
樹(shù)立優(yōu)秀員工的標桿作用。透過(guò)采訪(fǎng)、收集優(yōu)秀員工的成長(cháng)故事，在內部廣泛宣傳，塑造標桿文化，起到樹(shù)立典型的作用。挖掘貼合企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)的故事，進(jìn)行內部傳播。
4、企業(yè)文化活動(dòng)豐富化
公司目前內部活動(dòng)基本為零，20xx年年逐步增加員工活動(dòng)，開(kāi)展員工娛樂(lè )活動(dòng)和員工技能大比武等技能活動(dòng)，透過(guò)組織不同類(lèi)型的活動(dòng)，活躍內部氛圍，促進(jìn)員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認同感。
5、企業(yè)文化環(huán)境建設
參與辦公環(huán)境的設計，維護和更新各樓層宣傳欄，同時(shí)對空白墻面進(jìn)行策劃和設計，并進(jìn)行不定期更新，到達展示公司典型項目和內部文化的目的。
6、建立、建設企業(yè)文化素材庫
完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時(shí)間，收集、整理公司重要活動(dòng)、會(huì )議的影像資料。
四、人工成本管控
根據公司實(shí)際狀況和成本內控管理要求、效益狀況和市場(chǎng)工資狀況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項目結構及比例，工資和獎金的支付務(wù)必與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鉤�？茖W(xué)制定人工成本預算，對公司人工成本現有存量，未來(lái)增量進(jìn)行合理預算，對公司已經(jīng)確定的預算嚴格執行。透過(guò)預算執行狀況的內部比較和整個(gè)電池行業(yè)的外部比較的結合，診斷公司人工成本的增長(cháng)是否低于效益的增長(cháng)，人工成本水平和人工成本投入產(chǎn)出率在同行業(yè)中是否具有競爭力，建立較為科學(xué)的人工成本的預警和評價(jià)機制。透過(guò)統計分析，實(shí)時(shí)把握人工成本使用動(dòng)態(tài)，及時(shí)調整人工成本策略，建立定期人工成本數據分析機制，為公司經(jīng)營(yíng)帶給決策依據。
五、內部團隊建設
1、完成部門(mén)人員配備：根據公司整體規劃和人力資源各項工作開(kāi)展狀況，20xx年度人力資源部將在適宜時(shí)間段提請公司將人力資源部門(mén)各崗位人員配備完善，以利于明確分工，細化與提升工作標準與質(zhì)量、效率。
2、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動(dòng)態(tài)下持續良好使用功能。透過(guò)人員檔案能夠隨時(shí)反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績(jì)狀況、培訓狀況、獎懲狀況、培養發(fā)展方向等各項指標。
3、提升本部門(mén)作業(yè)人員專(zhuān)業(yè)水平。人力資源部在安排各部門(mén)培訓的同時(shí)，應著(zhù)力對部門(mén)人員的素質(zhì)提升，加強部門(mén)的培訓、管理和工作指導職責。
4、實(shí)施部門(mén)目標職責制和項目制管理。人力資源部20xx年年將部門(mén)年度目標分解到部門(mén)每個(gè)職員。做到每項工作均有職責人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實(shí)和結果反饋，及時(shí)調整工作目標，不斷改善工作方法，確保年度目標的完成。
人力資源部工作計劃 13
為配合公司全面推行并實(shí)現xx年年度銷(xiāo)售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展xx年年度的工作：
組織架構建設決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善�；诜�定、合理、健全的原則，通過(guò)對公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位的職責清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭取做到組織架構的科學(xué)適用，保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發(fā)展。
注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長(cháng)期發(fā)展戰略，決定著(zhù)公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著(zhù)簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì )導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過(guò)于繁多會(huì )導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰略和未來(lái)一定時(shí)間內公司運營(yíng)需要進(jìn)行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門(mén)、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過(guò)認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營(yíng)的基礎，也是部門(mén)編制、人員配置的基礎。
目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢的調查需各職能部門(mén)填寫(xiě)相關(guān)調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門(mén)職務(wù)說(shuō)明書(shū)；
2、 組織架構草案出臺后需請各部門(mén)審閱、提出寶貴意見(jiàn)并必須經(jīng)公司領(lǐng)導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個(gè)崗位薪酬的依據之一，通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門(mén)各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門(mén)的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門(mén)、各職位全面的工作要素，適時(shí)調整公司及部門(mén)組織架構，進(jìn)行擴、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對每個(gè)崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的'職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門(mén)員工提供方向性的培訓提供依據。
實(shí)施目標注意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過(guò)程中要力求資料翔實(shí)準確。因此，人力資源部在開(kāi)展此項工作時(shí)應注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭取各部門(mén)和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門(mén)、專(zhuān)業(yè)分類(lèi)，以便工作中查詢(xún)。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì )同該職位所屬部門(mén)進(jìn)行撰寫(xiě)。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實(shí)際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門(mén)配合，人力資源部注意做好部門(mén)間的協(xié)調與溝通工作。
目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、職位信息的調查搜集需各部門(mén)、各職位通力配合填寫(xiě)相關(guān)表單；
2、職位分析草案完成后需公司各部門(mén)經(jīng)理協(xié)助修改本部門(mén)職位分析資料，全部完成后需請公司領(lǐng)導審閱通過(guò)。
xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門(mén)職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門(mén)要求完成此項工作。
人力資源部工作計劃 14
一、 進(jìn)一步完善績(jì)效考核，提高考核的準確性和有效性
�。�1）針對績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中的出現的問(wèn)題，提出相關(guān)的解決措施 ① 建立由專(zhuān)業(yè)人員組成的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導并監督績(jì)效考核的實(shí)施過(guò)程，確保減少考核誤差，提高考核的可靠性和有效性。在部分部門(mén)試行“標準量度平均分布考核辦法”，如取得明顯成效，將在全廠(chǎng)范圍內推廣。
�、� 轉變員工觀(guān)念。許多員工認為績(jì)效考核是領(lǐng)導層在月末對員工本月的工作表現和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行管理的行為，是單向性的領(lǐng)導和控制。通過(guò)績(jì)效考核方面的宣傳和培訓，要讓員工了解到，通過(guò)績(jì)效考核能夠加強員工和領(lǐng)導層的溝通互動(dòng)，能夠提升自身的能力，對個(gè)人的職業(yè)規劃有良好的推動(dòng)作用。
�、� 建立績(jì)效考核的投訴機制。員工如果對領(lǐng)導層的考核結果存在異議，可以向績(jì)效考核小組提出申訴，由績(jì)效考核小組進(jìn)行復核，調節，以保證考核的客觀(guān)公正性。
�。�2）加強部門(mén)考核
�、� 實(shí)施績(jì)效考核培訓，使各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導層和員工了解績(jì)效考核系統，使考核者掌握績(jì)效考核的方法和技巧，在考核的工作中能夠準確的'應用。
�、� 根據各個(gè)部門(mén)的工作計劃及相關(guān)指標完成情況，對部門(mén)績(jì)效進(jìn)行考核。將部門(mén)考核結果和員工的績(jì)效考核結果相結合，最終確定員工的績(jì)效工資。
二、 進(jìn)一步做好培訓工作，使其具有針對性和實(shí)用性
�、� 新員工人數每達到10人，由人力資源部負責組織一期正式的入職培訓。主要發(fā)放相關(guān)的材料，介紹崗位情況、企業(yè)文化、相關(guān)制度等情況，完成新員工的崗前引導工作。
�、� 部門(mén)派專(zhuān)人負責新員工的職前培訓。帶領(lǐng)新員工熟悉本部門(mén)，介紹本部門(mén)同事，講解本部門(mén)的主要工作和相關(guān)的制度規定等，引導新員工盡快的熟悉崗位，進(jìn)入工作狀態(tài)。
人力資源部工作計劃 15
一、完善各項制度，逐步實(shí)現人力資源規范化管理。
目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實(shí)際狀況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時(shí)指導各子公司結合自身行業(yè)特點(diǎn)，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實(shí)現公司人力資源規范化管理。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。
目前各公司對新員工方面的關(guān)注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開(kāi)始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司；二是業(yè)務(wù)導師，主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作資料，適應公司工作要求。
同時(shí)還要求兩位導師每周跟新員工進(jìn)行溝通，了解其對公司適應狀況、對工作適應狀況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進(jìn)行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書(shū)及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。
培訓是一個(gè)公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統化的去實(shí)施，才更有效。新的培訓制度將實(shí)行學(xué)分值，并納入績(jì)效考核范圍。學(xué)習資料分新員工類(lèi)、職業(yè)素養類(lèi)、管理技能類(lèi)，各板塊業(yè)務(wù)類(lèi)，職業(yè)素養類(lèi)全員需參與學(xué)習，業(yè)務(wù)類(lèi)各業(yè)務(wù)板塊員工參與學(xué)習，新員工類(lèi)屬新入職員工參加學(xué)習；學(xué)習方式將實(shí)行多樣化，公司、部門(mén)統一組織，個(gè)人自學(xué)，外出考察、培訓等。年度將評出學(xué)習積極分子，并頒發(fā)證書(shū)。
3、完善員工手冊。
員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規范、熟悉日常工作流程的學(xué)習指導書(shū)，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款資料進(jìn)行修改，再者對出現爭議的條款進(jìn)行細化，再者補充新的資料，如基本禮儀規范等。
4、完善薪酬福利制度。
新的一年將對原先的薪酬結構進(jìn)行調整，以便配合績(jì)效管理的實(shí)施，同時(shí)對福利制度進(jìn)行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價(jià)體系。
為更好的進(jìn)行集團化的管控，將對集團的職級進(jìn)行梳理，按行政系列、專(zhuān)業(yè)系列進(jìn)行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的'區分，將以入司時(shí)間、同崗位社會(huì )工作時(shí)間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會(huì )同等崗位2年內；資深員工入司兩年以上、社會(huì )同等崗位工作兩年以上。
6、完善績(jì)效考核管理制度。20xx年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實(shí)施績(jì)效考核，對每個(gè)月的考核狀況進(jìn)行總結，對需完善的資料將匯總、修正，以便更適合各公司的績(jì)效管理需求。
二、加強員工培訓管理，進(jìn)一步提升員工整體素質(zhì)。
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務(wù)意識、日�；径Y儀常識、業(yè)務(wù)知識，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業(yè)務(wù)技能培訓、強化培訓、基本素質(zhì)培訓分類(lèi)，并實(shí)行年度培訓積分制。
1、新入職培訓。
主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學(xué)習日�；径Y儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對于新入職員工的培訓資料，我部將收集相關(guān)資料編寫(xiě)成小手冊、制作成PPT（20xx年3月30日前完成），培訓結束后進(jìn)行書(shū)面的考核，檢查員工掌握狀況，并作為試用期考核的依據。
2、業(yè)務(wù)知識的培訓。
主要是提升員工業(yè)務(wù)潛力學(xué)習，從而提高工作效率。業(yè)務(wù)知識培訓按公司業(yè)務(wù)部門(mén)板塊進(jìn)行，由部門(mén)主管或經(jīng)理?yè)沃v師或組織學(xué)習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實(shí)操、案例分析相結合的方式進(jìn)行，培訓后進(jìn)行實(shí)際操作或理論知識書(shū)面考核。
3、強化培訓。
主要是對日常業(yè)務(wù)知識技能的硬性要求，透過(guò)反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可透過(guò)舉辦一些專(zhuān)題技能比賽的方式實(shí)施，如管家員日�；静僮饕幏都寄芨傎�、收銀員操作技能競賽等。
4、基本素質(zhì)培訓。
主要是提高員工日常行為規范的培訓，透過(guò)此類(lèi)培訓從而進(jìn)一步提高員工的整體素質(zhì)。此類(lèi)培訓根據管理崗位、基礎崗位實(shí)際需求安排，可透過(guò)外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進(jìn)行。
5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。
20xx年將與聚成公司合作，辦理在線(xiàn)會(huì )員學(xué)習。根據在線(xiàn)學(xué)習視頻資料，安排各公司、部門(mén)按月組織員工進(jìn)行必須數量的學(xué)習，并一起進(jìn)行分享、討論、寫(xiě)學(xué)習心得、考核等。
6、組織外出拓展培訓。
加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門(mén)溝通較少，透過(guò)組織外出拓展進(jìn)一步加強大家的溝通交流，增進(jìn)感情與團隊合作意識。20xx年計劃進(jìn)行三次外出拓展培訓。
培訓實(shí)行年度積分制，建立培訓學(xué)習檔案，對不同職級規定年度參加培訓學(xué)習課時(shí)，總體人均年度不少于20小時(shí)，對積極參加培訓學(xué)習的同事，在年終透過(guò)考核評出學(xué)習先進(jìn)員工給予表彰獎勵。
三、不斷完善績(jì)效考核，促進(jìn)員工績(jì)效穩步提升。
各公司將實(shí)行新的績(jì)效考核模式，將有一個(gè)逐漸適應的過(guò)程，在試行的過(guò)程中要進(jìn)行不斷的總結，找出更適合部門(mén)、個(gè)人的績(jì)效考核標準，強化部門(mén)負責人與員工的績(jì)效面談，領(lǐng)導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改善績(jì)效，使員工在執行績(jì)效考核的過(guò)程中工作潛力、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升。
四、做好人才儲備，及時(shí)補充所缺、所需人才。
隨著(zhù)公司的多元化發(fā)展與業(yè)務(wù)不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時(shí)能及時(shí)補充，保證日常工作的正常開(kāi)展，我部將從多渠道進(jìn)行人才的儲備。
1、注重內部培養，對于基層管理人員實(shí)行內部人才培養計劃，透過(guò)績(jì)效考核選出業(yè)務(wù)潛力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養，為員工做好職業(yè)發(fā)展規劃，帶給發(fā)展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續發(fā)展。
2、透過(guò)人才網(wǎng)站、參加現場(chǎng)招聘會(huì )等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時(shí)，內部無(wú)法調配彌補時(shí)，及時(shí)從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進(jìn)行。
3、對于新開(kāi)發(fā)的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業(yè)需要的人才。
五、完善薪酬福利結構，提高市場(chǎng)競爭力。
為了配合新的績(jì)效考核模式，擬對原有薪酬結構進(jìn)行一些調整，以便更好的推動(dòng)績(jì)效考核的實(shí)施，到達激勵的作用。對于績(jì)效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領(lǐng)導審批后執行。薪酬優(yōu)勢在市場(chǎng)上具有較強的競爭力，每個(gè)企業(yè)應結合自身實(shí)際狀況做出定位，同時(shí)推出一些個(gè)性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫忙。
六、增強企業(yè)團隊合作精神及凝聚力。
企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧，團隊合作意識強，是企業(yè)持續、穩定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關(guān)系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門(mén)與部門(mén)間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門(mén)、公司工作目標任務(wù)。在日常公司活動(dòng)中，我們計劃組織開(kāi)展一些有利于團隊建設的活動(dòng)。
1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學(xué)習，從而進(jìn)一步提升自身修養。我們將先收集日�；径Y儀知識，匯編成冊，發(fā)給每個(gè)員工學(xué)習，同時(shí)進(jìn)行視頻培訓，之后進(jìn)行考試。對考核優(yōu)秀的給予獎勵，對不合格的要進(jìn)行補考。
2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應知應會(huì )知識競賽。加強日常業(yè)務(wù)知識的學(xué)習，提升全體員工的服務(wù)水平和業(yè)務(wù)水平。先由人力行政部收集應知應會(huì )的資料，匯編成冊，發(fā)給各部門(mén)學(xué)習，由各部門(mén)選派代表參加競賽，競賽分決定題、選取題、問(wèn)答題等，按總分排行，并對前三名給予獎勵。
4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動(dòng)超市人氣。
5、6月超市組織一次管理人員外出考察學(xué)習活動(dòng)。
6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學(xué)習活動(dòng)。
7、3、6、9月份每月組織一次戶(hù)外拓展活動(dòng)。
8、11月份舉辦一次學(xué)習心得征文比賽。
人力資源部工作計劃 16
一、人力資源規劃
1、完善人員編制
分析公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況和人員需求，調整各部門(mén)人員編制，確保人力資源配置符合公司戰略目標。
更新崗位職責和任職要求，優(yōu)化崗位設置，提高效率和績(jì)效。
2、人力資源信息系統優(yōu)化
對現有人力資源信息系統進(jìn)行評估和需求分析，了解員工信息管理、招聘管理、培訓管理、績(jì)效管理等方面的需求和痛點(diǎn)。
尋找或開(kāi)發(fā)適合公司需求的信息系統，提高人力資源工作的數據化和自動(dòng)化水平。
二、員工招聘與入職
1、招聘計劃制定
與各部門(mén)負責人溝通，了解崗位需求，制定確切的招聘計劃，保障公司運營(yíng)的正常進(jìn)行。
2、招聘渠道拓展
尋找新的招聘渠道，提高招聘效率和質(zhì)量。
制定招聘廣告和招聘簡(jiǎn)章，通過(guò)各種方式發(fā)布招聘信息，吸引合適的人才。
3、面試流程優(yōu)化
優(yōu)化面試流程，提高面試者和面試官的體驗。
培訓面試官，提高面試官的專(zhuān)業(yè)素養和能力。
4、入職培訓
設計入職培訓計劃，確保新員工快速熟悉公司的文化、制度、工作內容等。
改進(jìn)新員工手冊，提供全面準確的入職指南。
三、培訓與發(fā)展
1、員工培訓需求調研
通過(guò)員工需求調研問(wèn)卷和面談等方式，了解員工的培訓需求和發(fā)展方向。
分析調研結果，確定培訓計劃的重點(diǎn)和方向。
2、培訓計劃制定
結合公司戰略目標和員工需求，制定全年培訓計劃。
包括內部培訓、外部培訓、專(zhuān)業(yè)培訓等多種形式，確保員工能夠不斷學(xué)習和提升自己。
3、培訓資源整合
找尋合適的培訓機構和師資資源，確保培訓的質(zhì)量和效果。
積極開(kāi)展內訓，發(fā)現和培養內部培訓師，提高內部培訓能力。
四、績(jì)效管理
1、績(jì)效考核指標設定
與各部門(mén)負責人溝通，確定年度績(jì)效考核指標。
設定明確的考核指標和權重，公開(kāi)透明。
2、績(jì)效評估工具優(yōu)化
評估現有績(jì)效評估工具的有效性和準確性，進(jìn)行必要的.修訂和優(yōu)化。
培訓領(lǐng)導和員工，提高評估的公正性和準確性。
3、績(jì)效反饋和獎懲機制
定期對員工進(jìn)行績(jì)效反饋和評估，幫助員工了解自己的績(jì)效情況和發(fā)展方向。
根據績(jì)效情況，制定獎懲政策，激勵員工積極工作和提高績(jì)效。
以上為人力資源部的工作計劃，我們將以高效的工作態(tài)度和專(zhuān)業(yè)的服務(wù)水平，全力推進(jìn)這些工作，為公司的發(fā)展提供有力的支持。
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