人力資源工作方案（通用11篇）

　　為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，往往需要預先進(jìn)行方案制定工作，方案的內容和形式都要圍繞著(zhù)主題來(lái)展開(kāi)，最終達到預期的效果和意義。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編為大家整理的人力資源工作方案，希望能夠幫助到大家。

　　人力資源工作方案 1

　　一、核心職能：

　　規劃、選拔、配置、開(kāi)發(fā)、考核、激勵和培養公司所需的各類(lèi)人才，制訂并實(shí)施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續長(cháng)久發(fā)展負責。

　　二、工作職責：

　　1、制訂公司中長(cháng)期人才戰略規劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監督制度和流程的落實(shí)。定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調研，提供決策參考依據；指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規劃。

　　2、組織設計與變革：組織架構設計；組織權限分配與管理；價(jià)值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設置與配置。

　　3、工作分析：工作流程分析；KPI指標確定；工作環(huán)境評估；職務(wù)職能體系建立；職位說(shuō)明書(shū)制作；工作規范管理。

　　4、人員配備：人員晉升渠道設計；內部流動(dòng)模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設；企業(yè)核心人才庫。

　　5、勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)合法性評估；勞動(dòng)合同管理；勞動(dòng)紀律制度；勞資協(xié)調機制；沖突管理；勞動(dòng)保險系統；勞動(dòng)安全與職業(yè)衛生。

　　6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設計；人才甄選；錄用與管理制度建立。

　　7、素質(zhì)測評：評估中心技術(shù)；情景模擬；結構化面試設計；員工素質(zhì)普查；素質(zhì)測評指標體系建設；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價(jià)值觀(guān)測評；情商測評。

　　8、培訓與開(kāi)發(fā)：培訓規劃與計劃編制；培訓需求分析與模式選擇；各級各類(lèi)人員的培訓方案設立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓管理；培訓資源管理；培訓開(kāi)發(fā)制度與效果評估；開(kāi)發(fā)性工作模擬。

　　9、職業(yè)生涯發(fā)展：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展通道設計；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導；職業(yè)發(fā)展激勵；員工發(fā)展潛能評估；關(guān)鍵人才儲備計劃。

　　10、人事風(fēng)險控制：人力資源管理風(fēng)險評估；授權監控系統建設；人事風(fēng)險預警指標設定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應機制。

　　11、績(jì)效評估：績(jì)效評估指標與權重確定；績(jì)效評估標準與方法選擇；部門(mén)業(yè)績(jì)考評；分類(lèi)人員考核；績(jì)效評估結果的運用；績(jì)效改善工具提供；績(jì)效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績(jì)效模式優(yōu)化；360度考評體系；企業(yè)高管人員績(jì)效促進(jìn)方案。

　　12、團隊建設：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度調查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為管理；團隊領(lǐng)導勝任特征模型；學(xué)習型團隊建設；團隊目標管理；團隊EVA績(jì)效杠桿。

　　13、HRM成本管理：人力資源成本預算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價(jià)值成本分析與評估；成本效益衡量指標；成本控制管理；人力資源會(huì )計。

　　14、崗位評估：崗位參照模型設計；崗位分類(lèi)與評定；崗位職等的確定；崗位評價(jià)因素設計與比較；崗位評價(jià)表的建立；部門(mén)權限設立。

　　15、薪酬設計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區薪酬水平調查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結構；確定薪酬等級；薪酬體系設計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。

　　16、福利方案：綜合福利方案設計；員工保險方案設計；補貼標準制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈性福利制度；企業(yè)福利改善措施。

　　17、長(cháng)期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計；長(cháng)期激勵模式選擇；虛擬增值權方案；業(yè)績(jì)股票方案；股票期權方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。

　　三、人力資源部崗位設置與職位說(shuō)明

　　1、有關(guān)任職資格的名詞解釋?zhuān)?/p>

　　專(zhuān)業(yè)：對專(zhuān)業(yè)工作有比較深入的理解，熟悉實(shí)際工作環(huán)節和工作流程，了解相關(guān)法律規范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系

　　能力：具有較強的實(shí)際組織力、協(xié)調力和計劃力

　　興趣：對專(zhuān)業(yè)工作有濃厚的興趣

　　心理狀態(tài)：心理成熟、穩定，態(tài)度認真、踏實(shí)，富有社會(huì )責任感和工作責任感

　　2、崗位設置及職位說(shuō)明書(shū)：

　　招聘主管職位說(shuō)明書(shū)

　　工作代碼：AUCMAHR-00

　　職位名稱(chēng)：招聘主管 所屬部門(mén)：人力資源部

　　級 別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說(shuō)明：在了解公司各部門(mén)人事需求的基礎上，按照人力資源招聘計劃和職位說(shuō)明書(shū)的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。

　　工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

　　監督對象：招聘助理

　　合作對象：本部門(mén)各分管主管和其他部門(mén)經(jīng)理與主管

　　外部聯(lián)系對象：外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘代理機構和高校就業(yè)指導中心以及各類(lèi)招聘廣告媒體等工作職責：

　　1、了解人事需求

　�。�1）按照公司人力資源計劃，向各部門(mén)經(jīng)理與主管了解人事需求

　�。�2）進(jìn)行人事需求匯總，并提出外部招聘意見(jiàn)

　�。�3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理

　　2、制訂招聘計劃

　�。�1）確定招聘時(shí)間和最后上崗時(shí)間

　�。�2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

　�。�3）擬定初試、面試方式及內容

　�。�4）擬

　　訂招聘日程安排：

　　A、發(fā)布招聘公告；B、接受應聘簡(jiǎn)歷；C、審核簡(jiǎn)歷；D、通知初試；E、安排初試；

　　F、通知面試；G、組織面試；H、面試結果分析與審核；J、入職人員名單確認；H、通知上崗；I、確認上崗人員和時(shí)間

　�。�5）上報招聘計劃

　　3、制定招聘預算計劃

　�。�1）按招聘計劃制定招聘預算

　�。�2）向主管經(jīng)理助理上報預算計劃

　　4、計劃確認后，及時(shí)向公司所在地人事行政部門(mén)申報招聘計劃

　　5、組織招聘初試和面試工作

　�。�1）與相關(guān)職能部門(mén)確定初試內容，并共同組織初試測試

　�。�2）匯總分析初試結果，并與有關(guān)職能部門(mén)確認參加面試名單

　�。�3）將初試結果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理

　�。�4）在面試名單正式確認后，發(fā)布面試通知

　�。�5）籌備面試準備工作，配合面試評審小組開(kāi)展面試工作

　�。�6）配合面試評審小組整理和分析面試結果

　　6、在入職名單確認后，發(fā)布入職通知

　　7、及時(shí)跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時(shí)間，并通知各職能部門(mén)和培訓主管

　　8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

　　9、搜集外部信息

　�。�1）與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系，相互共享信息

　�。�2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進(jìn)行評估

　　任職資格：

　　工作規范：勞動(dòng)法、相關(guān)地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規范

　　培訓主管職位說(shuō)明書(shū)

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱(chēng)：培訓主管 所屬部門(mén)：人力資源部

　　級 別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說(shuō)明：在了解公司內部培訓需求的基礎上，依據公司戰略發(fā)展計劃擬訂公司培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并按計劃組織和開(kāi)發(fā)各項培訓課程，以達到公司的目的和職員的.期望要求。

　　工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

　　監督對象：培訓助理

　　合作對象：本部門(mén)各分管主管、其他部門(mén)經(jīng)理與主管和授權講師

　　外部聯(lián)系對象：外部培訓機構、顧問(wèn)公司、高校培訓中心、外部培訓學(xué)院和MBA等專(zhuān)業(yè)

　　學(xué)位教學(xué)點(diǎn)

　　工作職責：

　　1、了解公司培訓需求

　�。�1）調查和了解公司部門(mén)和職員培訓需求

　�。�2）與調配主管共同開(kāi)發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃

　�。�3）按照公司戰略發(fā)展計劃了解公司不足，并進(jìn)行培訓需求調研

　�。�4）匯總需求，提出建議，并上報主管經(jīng)理助理

　　2、制訂公司培訓計劃

　�。�1）按照公司戰略發(fā)展計劃和年度性工作計劃，以及內部培訓需求，制定年度培訓計劃

　�。�2）按照公司半年度工作計劃和培訓需求調整制定半年度培訓計劃

　�。�3）依據半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃

　�。�4）將各種培訓計劃分別及時(shí)向主管經(jīng)理助理上報審核

　　3、制定公司專(zhuān)項培訓計劃

　�。�1）按照公司戰略發(fā)展計劃和業(yè)務(wù)調整需要制定各類(lèi)專(zhuān)項培訓計劃

　　例如團隊建設、項目管理、職業(yè)認同和T等專(zhuān)項培訓計劃

　�。�2）集團公司內、外部的雙向交流計劃

　�。�3）及時(shí)上報主管經(jīng)理助理審批，并報集團部門(mén)備案

　　4、制定培訓預算

　�。�1）根據各種培訓項目的組織需要制定合理的培訓預算計劃，并留有8~15的機動(dòng)富余

　�。�2）上報預算計劃

　　5、執行公司各項培訓計劃

　�。�1）提前聯(lián)系和確認培訓師資、場(chǎng)地和時(shí)間

　�。�2）與培訓講師共同備課

　�。�3）發(fā)布培訓通知

　�。�4）安排培訓需要的車(chē)輛、食宿

　�。�5）布置培訓會(huì )場(chǎng)，準備培訓設備

　�。�6）記錄培訓考勤

　�。�7）作培訓記錄

　�。�8）進(jìn)行現場(chǎng)培訓評估

　�。�9）追蹤培訓作業(yè)

　�。�10）登載個(gè)人培訓積分

　�。�11）分析培訓評估問(wèn)卷

　�。�12）擬寫(xiě)培訓總結，并上報

　　6、組織外部培訓

　�。�1）匯總培訓需求，提出參加外部培訓項目專(zhuān)題，并上報

　�。�2）聯(lián)系和接洽外部培訓機構，商談培訓費用

　�。�3）向外培人員所在部門(mén)的經(jīng)理或主管征詢(xún)培訓意見(jiàn)

　�。�4）知會(huì )相關(guān)外培人員，安排培訓期間的工作

　�。�5）辦理參加外部培訓內部審批程序，簽定培訓合同，并領(lǐng)取相應錢(qián)款和支票

　�。�6）追詢(xún)培訓總結，公布后備案

　�。�7）追詢(xún)參加外部培訓發(fā)票，報財務(wù)部銷(xiāo)帳

　　7、培訓工作匯總

　�。�1）擬寫(xiě)專(zhuān)項培訓總結，匯總每周培訓工作

　�。�2）進(jìn)行月度培訓匯總，提交工作月報

　�。�3）進(jìn)行半年培訓匯總，提交工作半年總結

　�。�4）進(jìn)行年度培訓匯總，提交工作年度總結

　　8、聯(lián)系外部培訓機構

　�。�1）與外部培訓機構建立良好的合作關(guān)系，相互共享信息

　�。�2）定期了解主要培訓機構和顧問(wèn)公司的公共培訓課程

　�。�3）審核外部培訓機構的專(zhuān)業(yè)培訓資格

　�。�4）評估主要外部培訓機構的培訓能力和效果

　　9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

　　10、培訓設備保管和使用安排

　　任職資格：

　　工作規范：培訓工作管理規范、社會(huì )培訓機構辦學(xué)審批條例

　　績(jì)效主管職位說(shuō)明書(shū)

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱(chēng)：績(jì)效主管 所屬部門(mén)：人力資源部

　　級 別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說(shuō)明：按照職位、職務(wù)和職能標準，對公司職員（含部門(mén)經(jīng)理以下）的業(yè)績(jì)、態(tài)度、能力等內容進(jìn)行考核，并提出培訓、調配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。

　　工作聯(lián)系：上報對象：主管績(jì)效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

　　監督對象：績(jì)效助理

　　合作對象：本部門(mén)各分管主管、其它部門(mén)經(jīng)理與信息管理主管

　　工作職責：

　　1、構建公司內部績(jì)效管理指標體系

　�。�1）按照公司戰略發(fā)展目標和計劃，在主管經(jīng)理助理的指導下，與其它各部門(mén)經(jīng)理或主管共同確認考核要素的權重，合作制定各部門(mén)績(jì)效考核指標體系。

　�。�2）按考核要素和指標體系，編制各部門(mén)員工績(jì)效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調配、晉升考核表等）

　�。�3）按照考核指標體系和職務(wù)分類(lèi)，將職員考核分為三類(lèi)：一般職員考核表，主管人員考核表，部門(mén)經(jīng)理以上考核表

　�。�4）上報主管經(jīng)理助理

　　2、考核和匯總日�？�(jì)效考核信息

　�。�1）定期從各部門(mén)信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

　�。�2）定期從各部門(mén)經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績(jì)和進(jìn)度的量化考核信息

　�。�3）定期從主管副總處獲取有關(guān)部門(mén)經(jīng)理的工作業(yè)績(jì)評估和考核信息

　�。�4）匯總各項考核信息，擬寫(xiě)考核分析報告，并上報主管經(jīng)理助理

　　3、匯總、核查各種專(zhuān)項工作績(jì)效考核信息

　�。�1）根據各項目運作進(jìn)度，及時(shí)、連續地從各項目經(jīng)理處獲取項目?jì)炔柯殕T的工作業(yè)績(jì)評估信息

　�。�2）進(jìn)行專(zhuān)項調查，了解內部職員工作態(tài)度和情緒狀況，記錄調查信息

　�。�3）匯總項目?jì)鹊臉I(yè)績(jì)考核結果，并就項目運作情況作簡(jiǎn)單分析

　�。�4）將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理

　　4、晉升考核評審

　�。�1）根據人力資源部和主管部門(mén)的考察，確認被考核人員名單

　�。�2）匯總其歷年績(jì)效考核結果，進(jìn)行資歷、資格和業(yè)績(jì)的評審，并報送資格晉升委員會(huì )

　�。�3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領(lǐng)導力和折中力進(jìn)行評審，并填寫(xiě)晉升績(jì)效表

　�。�4）與被考核人員進(jìn)行專(zhuān)題對話(huà)，并由其作自我述評

　�。�5）選擇現任較高級職位成員作為評比參照標準，進(jìn)行相關(guān)指標比較和評審，

　�。�6）擬寫(xiě)出考核報告，上報主管經(jīng)理助理

　　5、績(jì)效綜合評審

　�。�1）組織和指導各部門(mén)進(jìn)行部門(mén)內年度綜合評審，并發(fā)放年度綜合績(jì)效考核表

　�。�2）組織各部門(mén)經(jīng)理對本部門(mén)考核進(jìn)行二次評審與調整

　�。�3）協(xié)助評審委員會(huì )對公司績(jì)效部門(mén)綜合評審結果進(jìn)行再審和評估

　�。�4）公布評審委員會(huì )的最終年度績(jì)效評審結果

　�。�5）搜集和整理公司內部對年度績(jì)效評審結果的反饋意見(jiàn)，并加以總結

　　6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規范

　　7、協(xié)助調配主管共同了解公司職員的人崗適應情況

　　工作規范：公司人事考核規程、公司人事績(jì)效考核工作規范

　　社會(huì )福利主管職位說(shuō)明書(shū)

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱(chēng)：社會(huì )福利主管 所屬部門(mén)：人力資源部

　　級別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說(shuō)明：根據公司戰略發(fā)展計劃和公司實(shí)際狀況，設想和制定公司職員福利規劃，與社會(huì )保障部門(mén)建立良好關(guān)系，辦理公司職員必備的各類(lèi)福利保險。

　　工作聯(lián)系：上報對象：主管績(jì)效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

　　監督對象：社會(huì )福利助理

　　合作對象：本部門(mén)各分管主管和其它部門(mén)主管

　　外部聯(lián)系對象：地方勞動(dòng)、社會(huì )保障行政部門(mén)、地方社會(huì )保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等

　　工作職責：

　　1、設想和制定公司內部職員的福利保險規劃和年度計劃

　�。�1）根據公司職員福利保障制度和地方政府社會(huì )福利保險法規政策的要求，設想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規劃

　�。�2）面向公司內部職員作關(guān)于福利待遇的調查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當調整福利規劃

　�。�3）根據設想的福利規劃，結合公司現實(shí)狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵性福利計劃和職員保障性福利計劃

　　4、制訂公司福利保險費用預算計劃

　�。�1）根據所設想的各類(lèi)福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預算計劃

　�。�2）將各類(lèi)福利保險計劃和年度福利保險預算計劃上報主管經(jīng)理助理

　　5、辦理各項政策性福利保險

　�。�1）憑公司證明在社會(huì )保險管理中心辦理社會(huì )保險基金專(zhuān)戶(hù)

　�。�2）根據公司正式職員數量向社會(huì )保險中心投保失業(yè)保險、養老保險和基本醫療保險以及大病統籌保險

　�。�3）根據公司正式職員數量，在公積金管理中心分別開(kāi)設個(gè)人公積金帳戶(hù)

　�。�4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理

　　6、定期知會(huì )公司職員的個(gè)人保險情況

　　7、指導公司職員辦理各類(lèi)保險遷轉和公積金使用等工作

　　8、具體安排和落實(shí)公司獎勵性福利和保障性福利項目

　　例如：公司職員健身項目、交通費用報銷(xiāo)、電話(huà)費用報銷(xiāo)等等

　　工作規范：勞動(dòng)法、失業(yè)保險條例、社會(huì )保險費征繳條例和北京醫療保險收繳規定，公司職員福利保險規范和公司福利工作管理規范

　　薪資主管職位說(shuō)明書(shū)

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱(chēng)：薪資主管 所屬部門(mén)：人力資源部

　　級 別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說(shuō)明：根據公司戰略發(fā)展計劃和公司實(shí)際狀況，設計具有較強激勵性質(zhì)的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發(fā)周期提前向財務(wù)部報送工資計劃，發(fā)放和管理公司職員工資。

　　工作聯(lián)系：上報對象：主管績(jì)效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

　　監督對象：薪資助理

　　合作對象：本部門(mén)各分管主管和財務(wù)部門(mén)工作職員

　　外部聯(lián)系對象：地方稅務(wù)部門(mén)，對口銀行等

　　工作職責：

　　1、薪資調查

　�。�1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿(mǎn)意程度

　�。�2）分析薪資調查，并作相關(guān)分析

　�。�3）根據分析提出合理建議，并上報主管經(jīng)理助理

　　2、參與制訂和修改公司職員薪資結構、等級調整規劃和方案

　　3、制定年度薪資計劃，核算薪資預算總額，并上報主管經(jīng)理助理

　　4、計發(fā)職員工資

　�。�1）了解發(fā)薪周期內職員的績(jì)效考核情況，核算獎金和加班費

　�。�2）核算和扣除個(gè)人所得稅款額

　�。�3）根據工資計發(fā)周期和考績(jì)及稅額情況，及時(shí)安排月度工資計劃

　�。�4）上報主管經(jīng)理助理審核

　�。�5）報送財務(wù)部核算

　　5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度

　�。�1）與績(jì)效管理主管合作調查加班工作情況

　�。�2）在主管經(jīng)理助理的參與下與績(jì)效主管和其他部門(mén)經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規范或提出修改建議

　�。�3）報送主管經(jīng)理助理

　　6、草擬制訂和修改獎金激勵制度

　�。�1）與績(jì)效主管共同研究各種獎金激勵制度

　�。�2）共同調查現有獎金的實(shí)際激勵效果

　�。�3）在主管經(jīng)理助理參與下，會(huì )同各部門(mén)經(jīng)理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議

　�。�4）整理意見(jiàn)，報送主管經(jīng)理助理

　　7、協(xié)助社會(huì )福利主管核算年度福利保險預算

　　8、將各種信息及時(shí)報送給信息主管

　　工作規范：勞動(dòng)法、個(gè)人所得稅征繳條例、公司員工績(jì)效考核管理規范、公司加班工資發(fā)放制度規范、公司獎金激勵制度規范、公司薪資工作管理規范

　　人事主管職位說(shuō)明書(shū)

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱(chēng)：人事主管 所屬部門(mén)：人力資源部

　　級 別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說(shuō)明：根據公司戰略發(fā)展計劃和公司業(yè)務(wù)的實(shí)際需要，在績(jì)效考核和專(zhuān)業(yè)審查的基礎上，向人力資源經(jīng)理提出公司內部人事調配建議，并具體落實(shí)和安排公司確認的職員調配計劃，同時(shí)參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定。

　　工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經(jīng)理

　　監督對象：調配助理

　　合作對象：本部門(mén)各分管主管和其它部門(mén)職員交流中心

　　外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門(mén)和人才中心

　　工作職責：

　　1、參與公司人力資源計劃的制定

　　2、與績(jì)效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況

　　3、就公司職員調配計劃提出合理建議

　�。�1）分析公司職員與現有工作職位的適應情況

　�。�2）與培訓主管共同開(kāi)展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作

　�。�3）綜合以上信息，在分析的基礎上提出合理修改調配計劃的建議

　　4、接受職員調配申請

　�。�1）接受職員主動(dòng)調配申請，核實(shí)后，提出建議并上報人力資源部經(jīng)理

　�。�2）按照公司確認后的申請修改調配計劃，并制定專(zhuān)項調配方案

　　5、執行調配計劃

　�。�1）按照調配計劃，擬訂具體調配方案

　�。�2）擬寫(xiě)調配申請報告，并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉

　�。�3）報告批復后，將報告及時(shí)報送給調配人員所在部門(mén)主管（或經(jīng)理）和調配接受方主管（或經(jīng)理）審核

　�。�4）批準后，報送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批，并附送調配申請報告

　�。�5）調配方案批準后，知會(huì )調配人員，并進(jìn)行專(zhuān)題談話(huà)

　�。�6）知會(huì )調配接受方主管，作好調配接受準備

　�。�7）擬寫(xiě)調配總結報告

　　6、調配后，定期跟蹤調配工作情況，了解調配者的工作實(shí)際績(jì)效

　　7、作好跨地域調配人員戶(hù)籍和暫住人事關(guān)系

　　工作規范：公司調配工作管理規范、各地人事調動(dòng)規定與行政。

　　人力資源工作方案 2

　　為加快企業(yè)“調轉促”，全面提升新蕪經(jīng)濟開(kāi)發(fā)區企業(yè)人力資源結構，優(yōu)化人力資源配置，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，現就做好20xx年企業(yè)人力資源幫扶工作制定本實(shí)施辦法。

　　一、幫扶對象

　　重點(diǎn)幫扶對象為：20xx年稅收在1000萬(wàn)元以上且有用工需求的骨干企業(yè)；20xx年重大項目資產(chǎn)重組且有用工需求的企業(yè)；20xx年引進(jìn)的5億元以上并在20xx年投產(chǎn)且有用工需求的企業(yè)；20xx年簽約并開(kāi)工建設且有用工需求的企業(yè)。

　　對列為幫扶對象的企業(yè)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，根據企業(yè)運營(yíng)實(shí)際，半年度調整一次。

　　企業(yè)若有技能型人才需求，可向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申請給予幫扶。

　　二、幫扶單位

　　經(jīng)申報，確定參加縣企業(yè)人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部、人社局、編辦、老干局、教育局、農委、檔案局、安監局、政務(wù)服務(wù)中心、公共資源交易監管局、總工會(huì )。

　　入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的各人力資源公司均可參加幫扶工作。

　　三、幫扶措施

　　1、正月初六在市民廣場(chǎng)舉辦春節企業(yè)用工大型招聘會(huì )，為企業(yè)、求職者搭建平臺。

　　2、發(fā)揮縣人力資源市場(chǎng)作用，鼓勵企業(yè)積極參加縣人力資源市場(chǎng)開(kāi)市招聘活動(dòng)。加快引進(jìn)人力資源公司，鼓勵其在外駐點(diǎn)，為企業(yè)引進(jìn)各類(lèi)人才。

　　3、根據不同企業(yè)對人力資源的要求，在各鎮或周邊縣區開(kāi)展有針對性的小型專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )。

　　4、幫助企業(yè)對接省內外各大專(zhuān)院校及中職學(xué)校，開(kāi)展校企合作，建立人才輸入基地，參加校園專(zhuān)場(chǎng)招聘活動(dòng)。

　　5、鼓勵入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的.人力資源公司帶領(lǐng)企業(yè)到全國各地（基地），引進(jìn)人力資源。

　　上述幫扶措施，堅持企業(yè)用工自主，引導企業(yè)用工逐步走向市場(chǎng)化。

　　四、幫扶獎勵

　　1、交通費補助：各幫扶單位招入縣外人員，所產(chǎn)生的交通費由縣人力資源幫扶辦據實(shí)支付；因引進(jìn)人員較多確需集中包車(chē)來(lái)縣的，應提前向縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，由企業(yè)自行聯(lián)系車(chē)輛并支付費用，縣企業(yè)人力資源幫扶辦根據接送路程遠近給予一定的補助，不足部分由企業(yè)自行承擔。

　　2、職業(yè)介紹費補助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標準補助給幫扶單位統一安排使用。其中，對招入人員在開(kāi)發(fā)區企業(yè)上崗滿(mǎn)一個(gè)月的，按30%補助；上崗滿(mǎn)4個(gè)月的，按40%給予補助；上崗滿(mǎn)6個(gè)月的，全額補助并根據每季度的核查結果相應扣減。

　　3、食宿費補助：各幫扶單位從事招工人員，外出期間實(shí)行食宿費包干使用，參照縣招商人員補助政策，按450元/人·天標準執行，費用在本單位據實(shí)報銷(xiāo)。

　　4、通訊費補助：各幫扶單位根據工作實(shí)際，對從事招工人員給予通訊費補助，按200元/人·月標準執行。

　　各幫扶單位抽調專(zhuān)人從事企業(yè)人力資源幫扶工作，并將抽調人員名單報縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，無(wú)特殊情況不得隨意更換抽調的工作人員。

　　5、工作經(jīng)費補助及獎勵：各幫扶單位工作經(jīng)費列入財政預算，每個(gè)幫扶單位年定額補助5萬(wàn)元工作經(jīng)費，專(zhuān)款專(zhuān)用，包干使用，不足部分由單位自籌。各幫扶單位用于企業(yè)人力資源幫扶工作的相關(guān)費用，據實(shí)報銷(xiāo)。

　　結合全年幫扶工作實(shí)績(jì)，對各幫扶單位進(jìn)行考核獎勵，其中設，一等一名，獎勵10萬(wàn)元；二等兩名，各獎勵8萬(wàn)元；三等三名，各獎勵6萬(wàn)元。此外，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導小組推薦8名先進(jìn)個(gè)人（幫扶單位6名、縣企業(yè)人力資源幫扶辦2名），每人獎勵5000元。聯(lián)系縣人力資源幫扶工作領(lǐng)導小組的分管縣領(lǐng)導每人獎勵5000元。

　　結合全年幫扶工作實(shí)績(jì)，由縣企業(yè)人力資源工作領(lǐng)導小組在五個(gè)鎮共推薦2名先進(jìn)個(gè)人，每人獎勵5000元。

　　對入駐縣人力資源市場(chǎng)的各人力資源公司所招收的人員，實(shí)行單獨申報，單獨考核，年終按實(shí)際完成的幫扶人數給予一次性獎勵，不分段計算。全年完成幫扶人數在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分別按100元、120元、140元、180元、200元/人標準給予獎勵。對全年為開(kāi)發(fā)區重點(diǎn)幫扶企業(yè)輸送人員超過(guò)800人的人力資源公司，再給予1萬(wàn)元特別貢獻獎勵。

　　五、幫扶要求

　　1、加強經(jīng)費保障，嚴格申報與審核。幫扶企業(yè)用工所需各項經(jīng)費，除按規定給予職業(yè)介紹補貼外，其余由縣財政配套安排。工作經(jīng)費由縣財政給予專(zhuān)項補助，列入縣財政預算。

　　各幫扶單位、人力資源公司對招引人員工作滿(mǎn)4個(gè)月后，負責向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申報，并提供如下資料：招錄人員身份證復印件；與縣企業(yè)人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊；與企業(yè)交接人員的花名冊；勞動(dòng)合同書(shū)復印件（申報4個(gè)月的必須提供勞動(dòng)合同復印件，否則不予審批）；企業(yè)職工工資表（或工資證明）。

　　縣企業(yè)人力資源幫扶辦對各幫扶單位、人力資源公司提供的申報材料，進(jìn)行嚴格審核，確保各項資金支付合理規范。

　　縣監察局、財政局、人社局會(huì )同開(kāi)發(fā)區管委會(huì )負責對幫扶單位進(jìn)行考核。對在幫扶工作中弄虛作假的單位或個(gè)人，一經(jīng)查實(shí)，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導小組對相關(guān)單位負責人和經(jīng)辦人給予通報批評等處分。

　　2、加強幫扶工作調度。為做好企業(yè)人力資源幫扶工作，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導小組原則上每季度召開(kāi)一次調度會(huì )議，通報幫扶工作情況以及存在的問(wèn)題，研究部署落實(shí)下一步幫扶工作。

　　對企業(yè)臨時(shí)急需用工在100人以上的，由企業(yè)負責人向縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導小組提出書(shū)面申請，報告企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和用工需求，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導小組根據實(shí)際情況，召集企業(yè)負責人、幫扶單位負責人、縣幫扶辦負責人、人力資源公司負責人進(jìn)行專(zhuān)項調度，落實(shí)幫扶工作。

　　人力資源工作方案 3

　　人力資源規劃是一個(gè)預測與分析的過(guò)程，而整體的人力資源規劃的制定，人力資源的預測工作是一個(gè)最為重要的環(huán)節。

　　所謂預測是指對未來(lái)環(huán)境的分析。人力資源預測則是指在對企業(yè)過(guò)往的人力資源情況及現狀評估的基礎上，對未來(lái)一定時(shí)期內人力資源狀況的一種假設。其預測有需求預測和供給預測兩種情況。所謂需求預測是指企業(yè)為實(shí)現企業(yè)戰略目標而對未來(lái)所需員工數量和種類(lèi)的估算；而供給預測則是指企業(yè)內部人力資源的調配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。

　　企業(yè)生命周期不同階段對人力資源預測的影響

　　根據企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進(jìn)行預測的時(shí)候有不同的策略和不同的要求，同時(shí)也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素�？梢哉f(shuō)在企業(yè)生命周期的各個(gè)階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說(shuō)供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。

　　在企業(yè)的初創(chuàng )和成長(cháng)期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時(shí)需要考慮企業(yè)內部人力資源供給的能力分析，做好內部的崗位轉換等調配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩定發(fā)展階段，由于內部存在著(zhù)退休、離職、晉升等問(wèn)題，內部冗員開(kāi)始增多，人力資源需求嚴重不足，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過(guò)難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉型，對人力資源的規劃處在一個(gè)較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗，所以這一時(shí)期的人力資源規劃工作已經(jīng)較少出現問(wèn)題。

　　從以上的分析可以看出，人力資源規劃的過(guò)程也就是要解決人力資源供需平衡的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題解決了，人力資源規劃的制定工作也就基本完成了。

　　人力資源預測的重點(diǎn)考慮問(wèn)題

　　以下描述適合一個(gè)處于成長(cháng)期的企業(yè)的情況。

　　在企業(yè)的成長(cháng)期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴重不足，這個(gè)時(shí)期我們所做的人力資源預測工作，需要重點(diǎn)考慮以下一個(gè)方面的問(wèn)題：

　　1、企業(yè)發(fā)展戰略中對人力資源崗位的需求重點(diǎn)是什么，如是重點(diǎn)發(fā)展研發(fā)能力或者重點(diǎn)發(fā)展市場(chǎng)銷(xiāo)售等，這些都直接影響人力資源供需的預測；

　　2、企業(yè)內部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的`應屆生的供給情況；

　　3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對內部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；

　　4、企業(yè)內部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強，內部企業(yè)文化對員工具有較大的影響力等等，這些對我們進(jìn)行人力資源供給預測起到指導作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠的內陸縣城，盡管整個(gè)人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會(huì )使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；

　　5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導意義；

　　6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；

　　7、公司內部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內部人力資源補充還是通過(guò)外部人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)補充等；

　　8、大體確定企業(yè)內部管理人員、技術(shù)人員、專(zhuān)業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規劃中人員的種類(lèi)起到指導的作用。

　　人員預測的方法

　　我們將重點(diǎn)對企業(yè)的人力資源需求預測進(jìn)行重點(diǎn)分析。以下描述仍然適合一個(gè)成長(cháng)期的企業(yè)。

　　成長(cháng)中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對人員的需求預測方面主要有以下幾個(gè)方法：

　　專(zhuān)家預測法：利用專(zhuān)家的知識、經(jīng)驗對企業(yè)未來(lái)的人力資源發(fā)展趨勢進(jìn)行預測的方法，具有匿名性、收斂性、結構化設計等特點(diǎn)。適合于沒(méi)有歷史數據的企業(yè)的預測；

　　回歸分析預測法：利用多個(gè)變量大量的歷史統計數據，分析尋找變量之間統計意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預測變量未來(lái)趨勢的一種方法。最簡(jiǎn)單的是一元線(xiàn)性回歸方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數據，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規劃中適合于以年為單位預測總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統計數據時(shí)間短、樣本少，該方法的應用受到一定的局限性。

　　利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷(xiāo)售額，Y為平均人數。

　　利用以上公式，如果20xx年銷(xiāo)售額計劃為35億，則20xx年人員需求預測為：Y=532.4 0.0253x350000=9387人。（利用該方法需要對預測模型進(jìn)行統計檢驗）

　　一般企業(yè)可以直接根據人均銷(xiāo)售額進(jìn)行人員的預測工作。

　　還有其它的一些分析方法，如彈性系數預測法、時(shí)間序列分析法、趨勢外推法、經(jīng)驗預測法等。

　　以下是一個(gè)人員供給預測的方法：

　　比例系數法：根據各種指標歷史統計比例系數預測未來(lái)指標走勢的方法，在企業(yè)研發(fā)部門(mén)的人力資源規劃中經(jīng)常使用。

　　人力資源供給預測還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

　　具體案例

　　以下所舉實(shí)例，仍然適用一個(gè)成長(cháng)期的企業(yè)。采用的需求預測模型是人均銷(xiāo)售額法。所舉企業(yè)是一個(gè)IT類(lèi)型的企業(yè)，該企業(yè)當時(shí)正處在成長(cháng)階段，在此前沒(méi)有做過(guò)人力資源規劃的工作。以下具體的人力資源規劃的制定，是指20xx年的規劃。另外，人力資源規劃中的招聘計劃不在此舉例。

　　1、制定公司人力資源規劃的目的

　　1)牽引公司各部門(mén)通盤(pán)考慮人力資源狀況；

　　2)加強明年公司人力資源合理配置；

　　3)提高公司用人的計劃性；

　　4)增強人力資源的利用效率。

　　2、制定公司人力資源規劃的背景

　　1)根據公司管理層會(huì )議確定的明年的銷(xiāo)售目標，按照人均年18萬(wàn)的目標，以及年21.8萬(wàn)的挑戰目標，制定本規劃；

　　2)按照人均年18萬(wàn)的必須完成的目標計算，則明年集團總人數為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；

　　3)按照人均年21.8萬(wàn)的挑戰目標計算，明年集團總人數將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；

　　4)上海暫不進(jìn)行人員的規劃工作。

　　3、差異分析

　　1)按照人均年18萬(wàn)的規劃分析，集團明年底人數須控制在574人的范圍內�，F有人數為555人，按照年20％的離職率計算，現有人數到明年十月份將只有444人，通過(guò)此數據分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；

　　2)按照人均每月1.8萬(wàn)的挑戰目標制定人員規劃，則目前現有人員數量已經(jīng)超過(guò)預算的控制人數，可見(jiàn)明年全年都需要進(jìn)行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；

　　3)根據以上情況分析，各公司以及各部門(mén)在制定明年人員規劃的工作中，重點(diǎn)要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門(mén)乃至整個(gè)集團的人員結構，而非增加人員。

　　4、制定20xx年人力資源規劃的原則

　　1)根據公司管理層的會(huì )議精神，以及明年的人均目標，明年將不再凈增加人員；

　　2)根據集團人力資源部出臺的指導說(shuō)明書(shū)進(jìn)行編制；

　　3)自上而下層層指導和自下而上層層評審相結合原則；

　　4)基于業(yè)務(wù)目標需求，保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則；

　　5)根據可行性原則，通盤(pán)考慮人力資源供求總量以及時(shí)間相匹配的原則；

　　6)必須考慮人均效率提高的原則；

　　7)實(shí)事求是原則；

　　8)根據人員歷史數據和現狀分析原則。

　　5、人力資源規劃編制的說(shuō)明

　　1)年度人力資源規劃編制數據：指根據公司全年度經(jīng)營(yíng)計劃和工作需要而須配置的人員數量；

　　2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門(mén)和分公司共同進(jìn)行人力資源供給預測的工作，人力資源部將提供具體的指導方法；

　　3)進(jìn)行人力資源規劃編制預測時(shí)僅考慮須完成部門(mén)年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數，無(wú)需考慮儲備人數、人員調配（調動(dòng)、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規劃之招聘計劃時(shí)會(huì )考慮上述因素并據此將各部門(mén)的編制數據轉換為年度計劃招聘人數。

　　6、編制人力資源規劃需要考慮的因素

　　1)成本因素

　　年度計劃完成創(chuàng )收額

　　部門(mén)整體人均創(chuàng )收額

　　2)項目因素

　　年度內不同時(shí)期（建議以季度為單位粗估）項目總數量

　　項目運作進(jìn)度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數量及各自所占比例）

　　參考市場(chǎng)部今年項目整體分布分析數據（項目增長(cháng)比例等）及市場(chǎng)和銷(xiāo)售談判動(dòng)向

　　項目正常情況下配置人數

　　3)功能塊搭配因素

　　職能部門(mén)人員與一線(xiàn)業(yè)務(wù)人員之間的比例

　　上下級管理幅度（如一個(gè)銷(xiāo)售正常大區經(jīng)理下管理幾個(gè)經(jīng)理）

　　不同崗位配置比例（如一個(gè)項目正常情況下配置研發(fā)人員、市場(chǎng)人員、生產(chǎn)人員等數量）

　　4)其它因素

　　組織結構的調整

　　整體誤差率建議值：±1-2（突發(fā)因素等）

　　7、編制規劃的流程

　　8、流程說(shuō)明

　　1)人力資源部根據公司20xx年度經(jīng)營(yíng)計劃制訂人力資源規劃指導書(shū)；

　　2)經(jīng)董事會(huì )審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門(mén)及各分公司，作為部門(mén)20xx年度

　　人員預算的指導說(shuō)明書(shū)，同時(shí)下發(fā)給各公司各部門(mén)人力資源規劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數據；

　　3)人力資源部對參加人力資源規劃的相關(guān)人員進(jìn)行培訓，幫助業(yè)務(wù)部門(mén)掌握預算實(shí)操方法；

　　4)業(yè)務(wù)部門(mén)根據部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標制訂人力資源規劃，在12月6日前提交到人力資源部；

　　5)人力資源部根據公司整體經(jīng)營(yíng)計劃對業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源規劃進(jìn)行匯總平衡，并同業(yè)務(wù)部門(mén)溝通確認，最后報董事會(huì )審批，并進(jìn)行評審；人力資源部將根據人均年18萬(wàn)和人均年21.8萬(wàn)兩種情況進(jìn)行整合、統一；

　　6)人力資源部根據董事會(huì )評審通過(guò)后的結果制定整體人員招聘調配離職計劃。

　　人力資源工作方案 4

　　一、酒店在人力資源管理方面應致力于達成以下目標：

　　1、構筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開(kāi)發(fā)員工潛質(zhì)，使員工與企業(yè)共同成長(cháng)。

　　2、保持酒店內部各部門(mén)在人事制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專(zhuān)業(yè)水平和道德標準。

　　3、制定和保證各項人事規章制度符合國家與地方的有關(guān)規定。

　　二、設置酒店機構圖和各部門(mén)機構圖，明確管理隸屬關(guān)系，分清各級職責和工作權限。

　　三、人力資源管理系統：

　　《一》制定人力資源戰略規劃。

　　酒店的性質(zhì)是人與人的溝通交流，所以必須根據酒店未來(lái)的規劃制定出酒店的人力資源戰略規劃，做到人盡其用，保證酒店經(jīng)營(yíng)管理正常運轉。

　　1、職務(wù)分析

　　通過(guò)對酒店各工種的職務(wù)進(jìn)行分析，可以知道什么崗位需要什么人，如啟用技術(shù)人才、管理人才、操作人才等。

　　2、人員編制

　　根據職務(wù)分析清楚崗位要求，可制定相應的人員編制，從而為招聘打下基礎。

　　《二》人事調配

　�。ㄒ唬┱衅�

　　1、酒店即將開(kāi)業(yè)，所有的開(kāi)荒作業(yè)、家私清潔、物料管理等最需要的是人力。人力資源部因運而生，從各種渠道招聘酒店需要的合適人才。如：

　�。�1）通過(guò)新聞媒介（報紙、電視、電臺）發(fā)布招聘信息；

　�。�2）內部的調整、推薦

　�。�3）通過(guò)定期或不定期舉辦的人才市場(chǎng)設攤招聘；

　�。�4）從各類(lèi)人才庫系統中檢索；

　�。�5）大中專(zhuān)、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦；

　�。�6）在職員工介紹；

　�。�7）管理顧問(wèn)酒店介紹；

　�。�8）知名人士介紹；

　�。�9）通過(guò)人才中介酒店（獵頭酒店）尋找；

　�。�10）網(wǎng)絡(luò )信息發(fā)布與查詢(xún)

　�。�11）與教育培訓機構聯(lián)合培養；

　　2、甄選過(guò)程：

　�。�1）制定甄選標準；

　�。�2）選擇甄選方法；

　�。�3）甄選準備；

　�。�4）審查應聘者資料；

　�。�5）測試；

　�。�6）面試；

　�。�7）體檢；

　�。�8）發(fā)出錄用通知；

　�。�9）辦理入職手續；

　�。�10）試用考察；

　�。�11）正式錄用。

　　在實(shí)際操作過(guò)程中，通過(guò)發(fā)布招聘新聞舉行專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )、人脈關(guān)系、與教育培訓機構聯(lián)合培養、大中專(zhuān)、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦四種渠道效果比較明顯。

　�。ǘ�）調配

　　1、根據酒店發(fā)展需要，員工意愿可以調動(dòng)員工崗位，一方面激發(fā)員工工作熱忱；另一方面發(fā)揮員工特長(cháng)；第三補充急需人才，保證酒店正常運轉。

　　2、調配程序

　�。�1）工作需要；

　�。�2）協(xié)調部門(mén)；

　�。�3）與員工溝通；

　�。�4）辦理手續；

　�。�5）到新部門(mén)報到上崗。

　　《三》培訓質(zhì)檢

　�。ㄒ唬┡嘤�

　　酒店每天24小時(shí)不間斷經(jīng)營(yíng)，需要大量人員協(xié)同工作，人員素質(zhì)參差不齊，想實(shí)現“一根莖”的最大效果。必須堅持不斷的給予培訓，培訓內容根據不同時(shí)間或需求進(jìn)行調整，培訓可分為以下幾個(gè)階斷：

　　第一階段：入職培訓，主要培訓內容――酒店規章制度、文化理念、管理模式、禮儀禮貌、消防安全、軍訓，讓員工對酒店概況有初步認識。

　　第二階段：在職培訓，主要培訓內容――酒店規章制度、溝通技巧、英語(yǔ)、禮儀禮貌、操作程序、消防安全、團隊精神，再次讓員工熟悉酒店管理理念。

　　第三階段：晉升培訓，主要培訓內容――管理知識、操作程序、溝通技巧、酒店規章制度、執行力度、拓展訓練，為晉升的員工提供各種支持，使其順利走上管理崗位。

　　第四階段：經(jīng)理級培訓，主要培訓內容――企業(yè)執行力、經(jīng)理人素質(zhì)、溝通技巧、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、拓展訓練，建議由外聘資深教授主講。

　　第五階段：深造（外輸）培訓，輸送到專(zhuān)業(yè)培訓中心進(jìn)行深造培訓。

　�。ǘ�）質(zhì)檢

　　1、保證酒店正常運轉，各種操作程序均按規定標準操作，質(zhì)檢部將起到監督管理作用。

　　2、質(zhì)檢級別：

　�。�1）小組自檢

　�。�2）部門(mén)例檢

　�。�3）質(zhì)檢部巡檢

　�。�4）總經(jīng)理與各部門(mén)經(jīng)理統一檢查

　　《四》薪酬保險

　　1、薪酬

　　薪酬制度關(guān)系到人才是否愿意留下，影響到企業(yè)發(fā)展是否順利。員工總是希望有一個(gè)較為完善的薪酬制度來(lái)激勵自己，從而提升自己的綜合能力。

　�。�1）調查當地工資水平，同級酒店工資水平，市場(chǎng)工資水平。

　�。�2）薪酬原則：

　　A、對外公平性，即同一行業(yè)或同一地區或同等規模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬基本相同；

　　B、對內公平性，即同一企業(yè)中不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應該正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻；

　　C、個(gè)人公平性，即同一企業(yè)中相同或類(lèi)似職位的員工，其所獲得的薪酬應該與其貢獻成正比，不同企業(yè)中相同或類(lèi)似職位的員工薪酬水平基本相同。

　�。�3）、酒店員工薪酬主要包括：崗位（基本）工資（30％）、技能（管理）工資（60％）、

　　效益工資（10％）、工齡工資、出差補貼、福利（工作用品補貼、發(fā)展機遇、生活質(zhì)量、社會(huì )保險、度假旅游、休假、年終獎、食宿、培訓）等幾部分。如圖：

　　總工資＝崗位（基本）工資（30％） 技能（管理）工資（60％） 效益工資（10％） 福利 工齡工資 出差補貼

　　2、保險

　　根據國家標準為酒店員工購買(mǎi)各種保險，費用按國家標準執行。

　　《五》績(jì)效考核

　　績(jì)效考核通常也稱(chēng)為業(yè)績(jì)考評或“考績(jì)”，是針對每個(gè)員工所承擔的工作，應用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。它是人事管理的`重要內容，更是強有力的管理手段之一。業(yè)績(jì)考評的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現企業(yè)的目標。

　　酒店作為一個(gè)人與人溝通的特殊行業(yè)，在考核中有其特殊的方面，在酒店考核員工使應避免只看結果不重過(guò)程的片面想法。建議從以下方面考核各級員工：

　　1、員工考核――主要包括：業(yè)務(wù)技能、溝通能力、質(zhì)量意識、工作態(tài)度、禮儀禮貌、責任感，讓員工清楚應該做什么、如何做、怎樣做。

　　2、領(lǐng)班、主管――主要包括：工作績(jì)效、指導能力、工作能力、安排調配、責任心，讓基層管理者側重于帶領(lǐng)員工完成各項任務(wù)。

　　3、經(jīng)理――主要包括：工作績(jì)效、組織領(lǐng)導、管理能力、激勵授權、工作創(chuàng )新、責任心，使管理人員著(zhù)重于計劃、組織、監督、反饋工作，達到預期目標。

　　《六》職業(yè)規劃

　　1、人才是企業(yè)最珍貴的資本，擁有德才兼備、積極進(jìn)取的人才是我們酒店成長(cháng)發(fā)展的根本保證，我們尊重人才、尊重個(gè)性，通過(guò)創(chuàng )建民主、科學(xué)、激勵的現代人力資源管理體系，為各類(lèi)人才營(yíng)造合適的平臺及良好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )。

　　2、對于職業(yè)生涯發(fā)展，組織與員工間有著(zhù)不同的目標和出發(fā)點(diǎn)。組織的職業(yè)生涯規劃側重在確定組織未來(lái)的人員需要、安排職業(yè)階梯、評估員工的潛能、實(shí)施相關(guān)的培訓與實(shí)踐，進(jìn)而建立起有效的人員配置體系和接替計劃。

　　3、員工個(gè)人的職業(yè)生涯規劃，則更多關(guān)注在認識自身的能力和興趣、設定職業(yè)發(fā)展的目標、評估組織內外部的發(fā)展機會(huì )、通道及可能性等。

　　4、員工職業(yè)崗位規劃

　�。�1）服務(wù)類(lèi)

　　實(shí)習生→服務(wù)員→高級服務(wù)員→領(lǐng)班→主管→副經(jīng)理→部門(mén)經(jīng)理→總監

　�。�2）工程技術(shù)類(lèi)

　　學(xué)徒→技工→技術(shù)員→領(lǐng)班→主管或工程師→部門(mén)經(jīng)理→總工程師

　�。�3）文秘類(lèi)

　　文員→高級文員→經(jīng)理秘書(shū)→總經(jīng)理秘書(shū)→部門(mén)主管→副經(jīng)理→部門(mén)經(jīng)理→總監或總助

　�。�4）營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)

　　銷(xiāo)售代表→銷(xiāo)售領(lǐng)班→銷(xiāo)售主管→銷(xiāo)售副經(jīng)理→銷(xiāo)售經(jīng)理→銷(xiāo)售總監

　　《七》行政事務(wù)

　　1、后勤保障：保證酒店員工食宿得到妥善安排，解決員工后顧之憂(yōu)，使員工全力以赴完成各項工作。

　　2、行政管理：

　�。�1）對外：各國家、企事業(yè)單位的接洽，外部來(lái)往文件的收發(fā)。

　�。�2）對內：各部門(mén)的協(xié)調合作，內部公文來(lái)往收發(fā)。

　�。�3）企業(yè)文化：?jiǎn)T工之家、員工之窗、員工生日、員工活動(dòng)（運動(dòng)會(huì )）。

　　四、人力資源工作的開(kāi)展

　　1、制定相應的規范的制度，確保與公司文化一致。如：招聘制度、考勤制度、獎懲制度、薪酬制度等。

　　2、制定相應的工作流程，如入職程序、離職程序、公文簽批程序等。

　　3、在各項工作或程序上協(xié)調配合各部門(mén)工作，引導各部門(mén)走向酒店規劃目標。

　　4、與各級、各部門(mén)人員保持有效的溝通。

　　人力資源工作方案 5

　　為規范省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園考核評估工作，根據《廣東省人力資源社會(huì )保障廳關(guān)于省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園建設管理辦法》相關(guān)規定，就開(kāi)展省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園評定工作擬定本工作方案。

　　一、評定對象

　　各地按程序申報的省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園。

　　二、評定原則

　�。ㄒ唬�導向性原則。充分發(fā)揮省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園建設管理辦法的指揮棒作用，堅持總量、質(zhì)量、效益、增長(cháng)相統一，既全面客觀(guān)反映產(chǎn)業(yè)園區發(fā)展現狀與趨勢，又按照高質(zhì)量發(fā)展要求，在特定區域內，立足當地產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，突出“集聚產(chǎn)業(yè)、培育市場(chǎng)、孵化企業(yè)、服務(wù)人才”核心功能定位，搭建各類(lèi)人力資源服務(wù)機構集聚發(fā)展平臺，形成產(chǎn)業(yè)集群，發(fā)揮集聚效應，打造集公共就業(yè)人才服務(wù)與市場(chǎng)服務(wù)為一體的多元化、多層次、專(zhuān)業(yè)化的人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園。

　�。ǘ�）科學(xué)性原則。指標體系設置力求適用性、標準化、易操作，定性與定量相結合，靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結合�？己嗽u估方法力求公開(kāi)、公平、公正，以科學(xué)的統計理論和模型為基礎，結合實(shí)地核查、部門(mén)聯(lián)審等方式，確�？己嗽u估結果具有公信度和權威性。

　�。ㄈ�）差異性原則。實(shí)行分類(lèi)評價(jià)，根據產(chǎn)業(yè)園區所處地區、階段等條件的不同設計差異性考核評價(jià)指標。

　　三、評定內容

　　評定內容包括平臺建設、政策體系、管理運營(yíng)、服務(wù)保障、經(jīng)濟社會(huì )效益等方面。

　　四、評定指標體系

　　指標體系包括基礎達標、發(fā)展實(shí)效、發(fā)展質(zhì)量、園區管理、政策體系配套、社會(huì )效益六個(gè)部分構成。

　�。ㄒ唬┗�礎達標：包括園區面積、入住機構數量及各類(lèi)設施匹配度等共計三個(gè)指標�？己藞@區省級認定基礎條件達標情況。

　�。ǘ�）發(fā)展實(shí)效：包括園區生產(chǎn)總值及增速、稅收總額及增速、從業(yè)人員增速、產(chǎn)業(yè)投資增速5個(gè)指標構成�？己藞@區產(chǎn)業(yè)建設和經(jīng)濟發(fā)展成效。

　�。ㄈ�）發(fā)展質(zhì)量：包括園區入駐人力資源服務(wù)機構類(lèi)型和層次2個(gè)指標構成�？己藞@區市場(chǎng)化人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈完整性。

　�。ㄋ模﹫@區管理：包括運營(yíng)管理團隊，能為入駐企業(yè)提供會(huì )議、培訓、金融、法律、餐飲等配套服務(wù)及建設完善的用人單位和各類(lèi)人才線(xiàn)上線(xiàn)下服務(wù)平臺�？己藞@區專(zhuān)業(yè)化配套服務(wù)能力。

　�。ㄎ澹┱�策體系：包括設置就業(yè)創(chuàng )業(yè)、社會(huì )保障、人事人才等公共服務(wù)功能，產(chǎn)業(yè)園所在地級以上市、縣（市、區）各級政府有促進(jìn)人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)園建設的政策措施、有針對入駐企業(yè)的房租補貼、引才獎勵、購買(mǎi)服務(wù)等辦法�？己藢�應地方政府政策措施的支撐力度。

　�。�六）社會(huì )效益：包括開(kāi)展各類(lèi)人力資源服務(wù)公益活動(dòng)�？己藞@區在促進(jìn)就業(yè)創(chuàng )業(yè)、引進(jìn)人才、服務(wù)經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)發(fā)展以及助力脫貧攻堅、實(shí)施鄉村振興戰略等方面發(fā)揮的作用。

　　五、組織實(shí)施

　　考核評估工作由省廳統籌負責，通過(guò)政府購買(mǎi)服務(wù)委托第三方組織專(zhuān)家以綜合評分、現場(chǎng)答辯和實(shí)地考核的方式進(jìn)行評估。具體實(shí)施步驟如下：

　�。ㄒ唬┏闪�執行組和考評組

　　1、執行組分為：實(shí)地考核、數據統計二個(gè)執行小組。

　�。�1）考核評估負責人：負責考核評估工作的總接口及全局統籌管理等。

　�。�2）實(shí)地考核小組：負責根據考核評估要求協(xié)助開(kāi)展實(shí)地考核評估工作。

　�。�3）數據統計小組：負責對各地申報人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園考核評估資料進(jìn)行統計匯總。

　　2、考評組：主要對相關(guān)數據進(jìn)行綜合評分，并進(jìn)行實(shí)地考評。

　　考評組成員由省人社廳組織相關(guān)部門(mén)工作人員和專(zhuān)家組成，其中專(zhuān)家人數不少于5人。

　�。ǘ�）組織評估工作

　　1、由省廳印發(fā)評估工作通知，要求各地人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園配合，并上報專(zhuān)人名單協(xié)助開(kāi)展工作。

　　2、各申報單位按要求在規定時(shí)間提交相關(guān)考評資料。

　　3、考核評估組根據考核評估工作要求，由數據統計小組對上報資料進(jìn)行分類(lèi)匯總，發(fā)現不合格或有瑕疵資料及時(shí)溝通，查缺補漏。

　　4、根據數據統計小組匯總統計的'數據，由實(shí)地考核小組開(kāi)展實(shí)地評估考核工作，并填寫(xiě)相關(guān)考評表。

　　5、數據統計小組對自行上報資料和實(shí)地數據進(jìn)行綜合匯總。統計出考評結果，并由負責人復核后上報考評組。

　　6、考評組根據上報資料開(kāi)展現場(chǎng)答辯和實(shí)地考核。

　　7、考評組根據實(shí)地考評結果及相關(guān)收集匯總的數據開(kāi)展綜合評估，并統計結果。

　　8、數據統計小組根據考評組綜合評估結果，進(jìn)行匯總，并統計出最終考評結果，由負責人與考評組復核后上報省廳。

　�。ㄈ�）結果公布

　　1、公示和復核：考評結果公布7個(gè)工作日，公示期間如有異議，可向考評組提出書(shū)面復核申請，說(shuō)明復核理由并提供相關(guān)佐證材料�？荚u小組在接到書(shū)面復核申請5個(gè)工作日內對申請復核內容復核，并書(shū)面答復。

　　2、公布考評結果：公示結果無(wú)異議或復核工作完成后，形成綜合評價(jià)報告，上報廳領(lǐng)導審定。

　　3、行文批復：由省廳行文批復，正式批準為省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園，名稱(chēng)冠“廣東”字樣。

　　六、考核評估紀律

　　考核評估組工作人員應當嚴格遵守考評工作相關(guān)規定和程序，客觀(guān)公正反映考核情況。凡徇私舞弊的，追究相關(guān)責任人的責任。

　　附件：《省級人力資源產(chǎn)業(yè)園考核評估指標表》

　　附件

　　省級人力資源產(chǎn)業(yè)園考核評估指標表

　　項目名稱(chēng)

　　評定內容

　　具體評分標準

　　賦分

　　得分

　　備注

　　基礎達標

　　園區建筑面積

　　建筑面積不低于4000平方米（其中粵東粵西粵北地區不低于3000平方米）

　　營(yíng)業(yè)收入

　　年營(yíng)業(yè)收入不低于3億元（粵東粵西粵北地區不低于2億元）

　　入駐機構數量

　　不低于25家（粵東粵西粵北地區不低于15家）

　　入駐機構辦公面積占比

　　占園區總面積60%以上

　　發(fā)展實(shí)效

　　產(chǎn)值增速

　　相對上年度營(yíng)業(yè)收入增速比

　　稅收增速

　　相對上年度稅收收入增速比

　　從業(yè)人員增速

　　園區從業(yè)人員增速

　　新入駐機構增速

　　入駐機構增速

　　發(fā)展質(zhì)量

　　入駐機構類(lèi)型

　　入駐機構類(lèi)型結構

　　人力資源業(yè)務(wù)

　　類(lèi)型

　　提供人力資源服務(wù)項目結構

　　園區管理

　　園區運營(yíng)組織架構

　　運營(yíng)組織架構合理性

　　園區運營(yíng)服務(wù)團隊

　　服務(wù)團隊整體情況

　　配套服務(wù)

　　整體配套服務(wù)的完整情況

　　政策體系

　　政策體系搭建

　　情況及配套

　　具備就業(yè)創(chuàng )業(yè)、社會(huì )保障、人事人才等公共服務(wù)功能；有促進(jìn)人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)園建設的政策措施，有針對入駐企業(yè)的房租補貼、引才獎勵、購買(mǎi)服務(wù)等辦法。

　　社會(huì )效益

　　開(kāi)展各類(lèi)人力資源服務(wù)公益

　　活動(dòng)情況

　　舉辦那些類(lèi)型與人力資源服務(wù)相關(guān)的公益活動(dòng)

　　說(shuō)明：計分方法：

　　量化指標標準權重100分，答辯指標最高10分。各指標得分之和為最終得分。

　�。ㄒ唬┗�礎達標類(lèi)（20分）

　　1、園區建筑面積：滿(mǎn)分為5分，滿(mǎn)足最低標準得2分，超標準20%以上加1分，超標準50%以上加2分。

　　2、營(yíng)業(yè)收入：滿(mǎn)分為5分，滿(mǎn)足最低標準得3分，超標準20%以上加2分。

　　3、入駐人力資源機構數量：滿(mǎn)分為5分，滿(mǎn)足最低標準得3分，每增加一家加0.5分，最高加2分。

　　4、入駐機構辦公面積占比：滿(mǎn)分為5分，滿(mǎn)足最低標準得5分。

　�。ǘ�）發(fā)展實(shí)效（20分）

　　1、產(chǎn)值增速：滿(mǎn)分5分，相對上年每增加1%加1分。

　　2、稅收增速：滿(mǎn)分5分，相對上年每增加5%加1分。

　　3、從業(yè)人員增速：滿(mǎn)分5分，相對上年增加10%以上（含10%）得5分。

　　4、新入駐機構增速：滿(mǎn)分為5分，每增加一家加0.5分。

　�。ㄈ�）發(fā)展質(zhì)量（15分）

　　1、入駐機構類(lèi)型：滿(mǎn)分為5分，滿(mǎn)足3項以上，得3分；每增加一項，加1分，最高加分2分。

　　2、人力資源業(yè)務(wù)類(lèi)型：滿(mǎn)分為10分，業(yè)務(wù)類(lèi)型包含：人才招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘、人才評價(jià)、人力資源培訓、高級人才尋訪(fǎng)、人力資源管理咨詢(xún)、人力資源服務(wù)外包、人力資源派遣、信用調查、心理援助、薪酬管理、人事診斷等；滿(mǎn)足5項以上得5分，每增加一項加一分，最高加5分。

　�。ㄋ模﹫@區管理（15分）

　　1、園區運營(yíng)組織架構：滿(mǎn)分5分，考核運營(yíng)組織架構合理性，分為三個(gè)方面，基本合理得2分，合理得3分，非常合理得5分。

　　2、園區運營(yíng)服務(wù)團隊：滿(mǎn)分5分，考核服務(wù)團隊配置情況，基本滿(mǎn)足得2分，滿(mǎn)足得3分，完全滿(mǎn)足得5分。

　　3、配套服務(wù)：滿(mǎn)分5分，基本滿(mǎn)足得2分，滿(mǎn)足得3分，完全滿(mǎn)足得5分。

　�。ㄎ澹┱�策體系（20分）

　　考核政策體系搭建情況及配套，具備就業(yè)創(chuàng )業(yè)、社會(huì )保障、人事人才等公共服務(wù)功能得6分；有促進(jìn)人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)園建設的政策措施得8分；有針對入駐企業(yè)的房租補貼、引才獎勵、購買(mǎi)服務(wù)等辦法得6分。

　�。�六）社會(huì )效益（10分）

　　考核開(kāi)展各類(lèi)人力資源服務(wù)公益活動(dòng)情況，每月開(kāi)展至少1次得10分；每季度開(kāi)展一次得5分；半年以上開(kāi)展一次得2分。

　　人力資源工作方案 6

　　一、等地人力資源市場(chǎng)和人才交流工作做法借鑒

　　以、等地為代表的人力資源市場(chǎng)在人才開(kāi)發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)方面，主要著(zhù)重積極打通區域人力資源市場(chǎng)，加強合作，開(kāi)拓區域人力資源協(xié)調發(fā)展新空間，以市場(chǎng)運作作為主，建設人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園區。這對本地的人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)具有積極的借鑒意義。

　　二、本地人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)方案

　�。ㄒ唬┠繕�

　　建立完善的人力資源市場(chǎng)綜合服務(wù)場(chǎng)所及公共就業(yè)服務(wù)“制度群”，利用人事勞動(dòng)網(wǎng)完善網(wǎng)絡(luò )信息發(fā)布，實(shí)現區域人力資源網(wǎng)絡(luò )鏈接。

　�。ǘ�）基本思路

　　加緊擬定人力資源建設目標責任制，制定人力資源市場(chǎng)建設具體實(shí)施方案，通過(guò)細化分解工作任務(wù)，逐層落實(shí)目標責任，由本地人事和社會(huì )保障局組織、檢查、評估、驗收。

　�。ㄈ�）措施

　　1、提升人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)

　　內練內功，外樹(shù)形象，著(zhù)力提升工作質(zhì)量及效率，有力推進(jìn)各項職責工作和領(lǐng)導交辦的各項任務(wù)逐步實(shí)施，樹(shù)立“以人為本”的服務(wù)理念，

　　堅持人本服務(wù)理念，以促進(jìn)就業(yè)為目的，提升服務(wù)水平，提高服務(wù)質(zhì)量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁；推動(dòng)人力資源市場(chǎng)服務(wù)領(lǐng)域的多元化、服務(wù)內容的多樣化、服務(wù)功能的專(zhuān)業(yè)化、服務(wù)形式的個(gè)性化、個(gè)服務(wù)手段的.現代化，打造具有特色的服務(wù)品牌，營(yíng)造誠信為本的服務(wù)環(huán)境。

　　2、搞活政府出資的人力資源

　　根據政府出資的人力資源工作推進(jìn)思路，緊緊圍繞“服務(wù)民生、促進(jìn)就業(yè)”主線(xiàn)，緊密結合“為民服務(wù)創(chuàng )先爭優(yōu)”活動(dòng)，積極配合開(kāi)展好以“送崗位、送信息、送培訓、送信心”為主題的各項就業(yè)援助專(zhuān)項活動(dòng)，進(jìn)一步加大政策落實(shí)力度。了解推薦、洽談結合，落實(shí)錄用人員是否滿(mǎn)意，征求用工單位和求職人員對就業(yè)服務(wù)的意見(jiàn)和建議，對推薦成功的人員積極配合勞動(dòng)保障監察部門(mén)進(jìn)行勞動(dòng)合同的督促簽訂，維護求職人員的合法權益。

　　3、有效運作勞務(wù)代理和勞務(wù)派遣

　　打造屬于自己的勞務(wù)品牌，使勞務(wù)輸出向深度、廣度發(fā)展，推進(jìn)勞務(wù)輸出工作邁上一個(gè)新臺階。拓寬就業(yè)渠道，最大限度的開(kāi)發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動(dòng)力資源，及時(shí)收集好各類(lèi)企業(yè)用工信息，統一納入市場(chǎng)規范管理，適時(shí)滿(mǎn)足其用工需求；對外要建立勞務(wù)輸出長(cháng)效機制，在設有駐外辦事處和勞務(wù)密集城市，選擇一些大型有保障企業(yè)，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長(cháng)期勞務(wù)合作協(xié)議。

　　4、加大人力資源服務(wù)機構影響力宣傳

　　建立高效完善的信息網(wǎng)絡(luò )，通過(guò)廣播、電視、電話(huà)、電子屏、報刊、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣大求職者與各類(lèi)用工單位牽線(xiàn)搭橋，切實(shí)解決“信息差”的問(wèn)題，實(shí)現就業(yè)信息廣覆蓋、實(shí)時(shí)共享和方便快捷。

　　人力資源工作方案 7

　　一、等地人力資源市場(chǎng)和人才交流工作做法借鑒

　　以、等地為代表的人力資源市場(chǎng)在人才開(kāi)發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)方面，主要著(zhù)重積極打通區域人力資源市場(chǎng)，加強合作，開(kāi)拓區域人力資源協(xié)調發(fā)展新空間，以市場(chǎng)運作作為主，建設人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園區。這對本地的人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)具有積極的借鑒意義。

　　二、本地人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)方案

　�。ㄒ唬┠繕�

　　建立完善的人力資源市場(chǎng)綜合服務(wù)場(chǎng)所及公共就業(yè)服務(wù)“制度群”，利用人事勞動(dòng)網(wǎng)完善網(wǎng)絡(luò )信息發(fā)布，實(shí)現區域人力資源網(wǎng)絡(luò )鏈接。

　�。ǘ�）基本思路

　　加緊擬定人力資源建設目標責任制，制定人力資源市場(chǎng)建設具體實(shí)施方案，通過(guò)細化分解工作任務(wù)，逐層落實(shí)目標責任，由本地人事和社會(huì )保障局組織、檢查、評估、驗收。

　�。ㄈ�）措施

　　1、提升人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)

　　內練內功，外樹(shù)形象，著(zhù)力提升工作質(zhì)量及效率，有力推進(jìn)各項職責工作和領(lǐng)導交辦的各項任務(wù)逐步實(shí)施，樹(shù)立“以人為本”的服務(wù)理念，

　　堅持人本服務(wù)理念，以促進(jìn)就業(yè)為目的，提升服務(wù)水平，提高服務(wù)質(zhì)量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁；推動(dòng)人力資源市場(chǎng)服務(wù)領(lǐng)域的多元化、服務(wù)內容的多樣化、服務(wù)功能的專(zhuān)業(yè)化、服務(wù)形式的.個(gè)性化、個(gè)服務(wù)手段的現代化，打造具有特色的服務(wù)品牌，營(yíng)造誠信為本的服務(wù)環(huán)境。

　　2、搞活政府出資的人力資源

　　根據政府出資的人力資源工作推進(jìn)思路，緊緊圍繞“服務(wù)民生、促進(jìn)就業(yè)”主線(xiàn)，緊密結合“為民服務(wù)創(chuàng )先爭優(yōu)”活動(dòng)，積極配合開(kāi)展好以“送崗位、送信息、送培訓、送信心”為主題的各項就業(yè)援助專(zhuān)項活動(dòng)，進(jìn)一步加大政策落實(shí)力度。了解推薦、洽談結合，落實(shí)錄用人員是否滿(mǎn)意，征求用工單位和求職人員對就業(yè)服務(wù)的意見(jiàn)和建議，對推薦成功的人員積極配合勞動(dòng)保障監察部門(mén)進(jìn)行勞動(dòng)合同的督促簽訂，維護求職人員的合法權益。

　　3、有效運作勞務(wù)代理和勞務(wù)派遣

　　打造屬于自己的勞務(wù)品牌，使勞務(wù)輸出向深度、廣度發(fā)展，推進(jìn)勞務(wù)輸出工作邁上一個(gè)新臺階。拓寬就業(yè)渠道，最大限度的開(kāi)發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動(dòng)力資源，及時(shí)收集好各類(lèi)企業(yè)用工信息，統一納入市場(chǎng)規范管理，適時(shí)滿(mǎn)足其用工需求；對外要建立勞務(wù)輸出長(cháng)效機制，在設有駐外辦事處和勞務(wù)密集城市，選擇一些大型有保障企業(yè)，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長(cháng)期勞務(wù)合作協(xié)議。

　　4、加大人力資源服務(wù)機構影響力宣傳

　　建立高效完善的信息網(wǎng)絡(luò )，通過(guò)廣播、電視、電話(huà)、電子屏、報刊、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣大求職者與各類(lèi)用工單位牽線(xiàn)搭橋，切實(shí)解決“信息差”的問(wèn)題，實(shí)現就業(yè)信息廣覆蓋、實(shí)時(shí)共享和方便快捷。

　　人力資源工作方案 8

　　人力資源管理的重要工作之首先是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提升員工的工作效率，推動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考評工作，特制定本方案。

　　一.績(jì)效考評的目的

　　1.績(jì)效考評為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的'，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。

　　2.績(jì)效考評為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3.績(jì)效考評是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、推動(dòng)作用。

　　二.績(jì)效考評的基本原則

　　1.客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

　　2.階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三.績(jì)效考評周期

　　1.中層干部績(jì)效考評周期為半年考核和年度考核；

　　2.員工績(jì)效考評周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3.月考核時(shí)間安排為1.2.4.5.7.8.10.XX月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；

　　季考核時(shí)間安排為3.6.XX月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時(shí)間安排為XX月25日開(kāi)始，XX月10日前上報考核情況；

　　全年考核時(shí)間安排為XX月25日至下一年度XX月25日結束。

　　四.績(jì)效考評內容

　　1.三級正職以上中層干部考核內容

　　1）領(lǐng)導能力2）部屬培育

　　3）士氣4）目標達成

　　5）責任感6）自我啟發(fā)

　　2.員工的績(jì)效考評內容

　　(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2)能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4)績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。

　　五.績(jì)效考評的執行

　　1.集團成立績(jì)效考評委員會(huì )，對績(jì)效考評工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；

　　2.中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；

　　3.員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。

　　六.績(jì)效考評方法

　　1.中層干部和員工的績(jì)效考評在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。

　　2.本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改善的設想。

　　3.量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4.根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％

　　5.個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。

　　七.績(jì)效考評的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取關(guān)于被考核人對績(jì)效考評的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。

　　八.績(jì)效考評結果的應用

　　人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。

　　1.浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。

　　2.獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3.中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望關(guān)于部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考評工作開(kāi)展好。

　　人力資源工作方案 9

　　為加快企業(yè)“調轉促”，全面提升新蕪經(jīng)濟開(kāi)發(fā)區企業(yè)人力資源結構，優(yōu)化人力資源配置，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，現就做好20xx年企業(yè)人力資源幫扶工作制定本實(shí)施辦法。

　　一、幫扶對象

　　重點(diǎn)幫扶對象為：20xx年稅收在1000萬(wàn)元以上且有用工需求的骨干企業(yè)；20xx年重大項目資產(chǎn)重組且有用工需求的企業(yè)；20xx年引進(jìn)的5億元以上并在20xx年投產(chǎn)且有用工需求的企業(yè)；20xx年簽約并開(kāi)工建設且有用工需求的企業(yè)。

　　對列為幫扶對象的企業(yè)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，根據企業(yè)運營(yíng)實(shí)際，半年度調整一次。

　　企業(yè)若有技能型人才需求，可向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申請給予幫扶。

　　二、幫扶單位

　　經(jīng)申報，確定參加縣企業(yè)人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部、人社局、編辦、老干局、教育局、農委、檔案局、安監局、政務(wù)服務(wù)中心、公共資源交易監管局、總工會(huì )。

　　入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的各人力資源公司均可參加幫扶工作。

　　三、幫扶措施

　　1、正月初六在市民廣場(chǎng)舉辦春節企業(yè)用工大型招聘會(huì )，為企業(yè)、求職者搭建平臺。

　　2、發(fā)揮縣人力資源市場(chǎng)作用，鼓勵企業(yè)積極參加縣人力資源市場(chǎng)開(kāi)市招聘活動(dòng)。加快引進(jìn)人力資源公司，鼓勵其在外駐點(diǎn)，為企業(yè)引進(jìn)各類(lèi)人才。

　　3、根據不同企業(yè)對人力資源的要求，在各鎮或周邊縣區開(kāi)展有針對性的小型專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )。

　　4、幫助企業(yè)對接省內外各大專(zhuān)院校及中職學(xué)校，開(kāi)展校企合作，建立人才輸入基地，參加校園專(zhuān)場(chǎng)招聘活動(dòng)。

　　5、鼓勵入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的人力資源公司帶領(lǐng)企業(yè)到全國各地（基地），引進(jìn)人力資源。

　　上述幫扶措施，堅持企業(yè)用工自主，引導企業(yè)用工逐步走向市場(chǎng)化。

　　四、幫扶獎勵

　　1、交通費補助：各幫扶單位招入縣外人員，所產(chǎn)生的交通費由縣人力資源幫扶辦據實(shí)支付；因引進(jìn)人員較多確需集中包車(chē)來(lái)縣的，應提前向縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，由企業(yè)自行聯(lián)系車(chē)輛并支付費用，縣企業(yè)人力資源幫扶辦根據接送路程遠近給予一定的補助，不足部分由企業(yè)自行承擔。

　　2、職業(yè)介紹費補助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標準補助給幫扶單位統一安排使用。其中，對招入人員在開(kāi)發(fā)區企業(yè)上崗滿(mǎn)一個(gè)月的'，按30%補助；上崗滿(mǎn)4個(gè)月的，按40%給予補助；上崗滿(mǎn)6個(gè)月的，全額補助并根據每季度的核查結果相應扣減。

　　3、食宿費補助：各幫扶單位從事招工人員，外出期間實(shí)行食宿費包干使用，參照縣招商人員補助政策，按450元/人·天標準執行，費用在本單位據實(shí)報銷(xiāo)。

　　4、通訊費補助：各幫扶單位根據工作實(shí)際，對從事招工人員給予通訊費補助，按200元/人·月標準執行。

　　各幫扶單位抽調專(zhuān)人從事企業(yè)人力資源幫扶工作，并將抽調人員名單報縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，無(wú)特殊情況不得隨意更換抽調的工作人員。

　　5、工作經(jīng)費補助及獎勵：各幫扶單位工作經(jīng)費列入財政預算，每個(gè)幫扶單位年定額補助5萬(wàn)元工作經(jīng)費，專(zhuān)款專(zhuān)用，包干使用，不足部分由單位自籌。各幫扶單位用于企業(yè)人力資源幫扶工作的相關(guān)費用，據實(shí)報銷(xiāo)。

　　結合全年幫扶工作實(shí)績(jì)，對各幫扶單位進(jìn)行考核獎勵，其中設，一等一名，獎勵10萬(wàn)元；二等兩名，各獎勵8萬(wàn)元；三等三名，各獎勵6萬(wàn)元。此外，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導小組推薦8名先進(jìn)個(gè)人（幫扶單位6名、縣企業(yè)人力資源幫扶辦2名），每人獎勵5000元。聯(lián)系縣人力資源幫扶工作領(lǐng)導小組的分管縣領(lǐng)導每人獎勵5000元。

　　結合全年幫扶工作實(shí)績(jì)，由縣企業(yè)人力資源工作領(lǐng)導小組在五個(gè)鎮共推薦2名先進(jìn)個(gè)人，每人獎勵5000元。

　　對入駐縣人力資源市場(chǎng)的各人力資源公司所招收的人員，實(shí)行單獨申報，單獨考核，年終按實(shí)際完成的幫扶人數給予一次性獎勵，不分段計算。全年完成幫扶人數在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分別按100元、120元、140元、180元、200元/人標準給予獎勵。對全年為開(kāi)發(fā)區重點(diǎn)幫扶企業(yè)輸送人員超過(guò)800人的人力資源公司，再給予1萬(wàn)元特別貢獻獎勵。

　　五、幫扶要求

　　1、加強經(jīng)費保障，嚴格申報與審核。幫扶企業(yè)用工所需各項經(jīng)費，除按規定給予職業(yè)介紹補貼外，其余由縣財政配套安排。工作經(jīng)費由縣財政給予專(zhuān)項補助，列入縣財政預算。

　　各幫扶單位、人力資源公司對招引人員工作滿(mǎn)4個(gè)月后，負責向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申報，并提供如下資料：招錄人員身份證復印件；與縣企業(yè)人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊；與企業(yè)交接人員的花名冊；勞動(dòng)合同書(shū)復印件（申報4個(gè)月的必須提供勞動(dòng)合同復印件，否則不予審批）；企業(yè)職工工資表（或工資證明）。

　　縣企業(yè)人力資源幫扶辦對各幫扶單位、人力資源公司提供的申報材料，進(jìn)行嚴格審核，確保各項資金支付合理規范。

　　縣監察局、財政局、人社局會(huì )同開(kāi)發(fā)區管委會(huì )負責對幫扶單位進(jìn)行考核。對在幫扶工作中弄虛作假的單位或個(gè)人，一經(jīng)查實(shí)，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導小組對相關(guān)單位負責人和經(jīng)辦人給予通報批評等處分。

　　2、加強幫扶工作調度。為做好企業(yè)人力資源幫扶工作，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導小組原則上每季度召開(kāi)一次調度會(huì )議，通報幫扶工作情況以及存在的問(wèn)題，研究部署落實(shí)下一步幫扶工作。

　　對企業(yè)臨時(shí)急需用工在100人以上的，由企業(yè)負責人向縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導小組提出書(shū)面申請，報告企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和用工需求，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導小組根據實(shí)際情況，召集企業(yè)負責人、幫扶單位負責人、縣幫扶辦負責人、人力資源公司負責人進(jìn)行專(zhuān)項調度，落實(shí)幫扶工作。

　　人力資源工作方案 10

　　創(chuàng )先爭優(yōu)活動(dòng)開(kāi)展以來(lái)，我局緊緊圍繞推動(dòng)轉型、科學(xué)發(fā)展，有力地推動(dòng)了各項工作的健康發(fā)展。為鞏固擴大創(chuàng )先爭優(yōu)活動(dòng)成果，持續激發(fā)各級黨組織和廣大黨員爭先進(jìn)、創(chuàng )一流、促趕超的內生動(dòng)力，按照縣委創(chuàng )先爭優(yōu)活動(dòng)領(lǐng)導小組相關(guān)要求，特制定如下對標方案：

　　一、指導思想

　　以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，深入開(kāi)展創(chuàng )先爭優(yōu)活動(dòng)，各級黨組織和黨員要切實(shí)把開(kāi)展全面對標活動(dòng)作為推動(dòng)中心工作的強力抓手和有效辦法，緊緊圍繞推動(dòng)轉型、科學(xué)發(fā)展目標，突出“提升能力、提升標準、提升效率”，扎實(shí)開(kāi)展對標定位，學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn)、爭先進(jìn)，對照可學(xué)可比的先進(jìn)典型和工作標準，進(jìn)行多方位、多層次、多角度對標。

　　二、基本原則

　　1、實(shí)事求是原則。根據行業(yè)發(fā)展的最新要求和自身實(shí)際，按照量力而行、循序漸進(jìn)、適度超前的思路，科學(xué)確定標桿標準，既不制定不切合實(shí)際的目標，也不能隨意降低標準、敷衍了事。

　　2、突出重點(diǎn)原則。根據上級“對標”活動(dòng)要求，結合職能特點(diǎn)，以干部調動(dòng)、人才流動(dòng)、職稱(chēng)評聘、軍轉安置、公務(wù)員招錄、工資審批等項工作為重點(diǎn)，以促進(jìn)就業(yè)、加大社保力度為抓手，培育典型，示范引導，以點(diǎn)帶面，進(jìn)而推動(dòng)“對標”活動(dòng)在全局鋪開(kāi)。

　　三、主要內容

　�。ㄒ唬┐_定對標對象

　　立足我局實(shí)際，以趕超本行業(yè)、本系統先進(jìn)、爭創(chuàng )全市先進(jìn)單位為目標，確定高碑店人力資源和社會(huì )保障局為我局對標對象。通過(guò)全方位開(kāi)展對標定位行動(dòng)，站在高處看自己，創(chuàng )先爭優(yōu)不停步，真正使人人爭一流、事事?tīng)幰涣�、時(shí)時(shí)爭一流成為全體黨員的共同追求和一致行動(dòng)。

　�。ǘ�）對標對象好的經(jīng)驗與做法

　　1、工作作風(fēng)比較過(guò)硬，能夠不斷解放思想，實(shí)事求是，改革創(chuàng )新，推行行政公開(kāi)辦公，實(shí)行掛牌上崗，堅持文明接待。積極規范行政行為，實(shí)行“公開(kāi)承諾制”、“崗位責任制”、“首辦責任制”、限時(shí)辦結制、考核評議制、追究問(wèn)責制等。

　　2、深入學(xué)習貫徹科學(xué)發(fā)展觀(guān)，全體干部職工，凝心聚力，團結一致，認真查找和解決影響和制約科學(xué)發(fā)展的問(wèn)題，推進(jìn)人事勞動(dòng)和社會(huì )保障工作的全面發(fā)展，促進(jìn)經(jīng)濟平衡較快的發(fā)展，維護社會(huì )穩定。

　�。ㄈ�）確定我局工作目標

　　1、進(jìn)一步轉變職能，不斷提高工作效率，加強與有關(guān)部門(mén)的積極協(xié)調配合。搞好內部協(xié)調，精簡(jiǎn)辦事程序，做到急事急辦，特事特辦，常事快辦，要事督辦。

　　2、在推動(dòng)各項實(shí)際工作中，實(shí)現就業(yè)局勢基本穩定，社會(huì )保障體系不斷完善，人事制度改革穩步推進(jìn)，勞動(dòng)關(guān)系總體和諧，高標準高質(zhì)量完成年度目標任務(wù)，為我縣經(jīng)濟發(fā)展做出突出貢獻。

　　四、全面對標

　　各科室要緊密結合自身發(fā)展實(shí)際，重點(diǎn)在經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展上對標，通過(guò)積極開(kāi)展與高碑店市人力資源和社會(huì )保障局以“四比四提”為主要內容的對標活動(dòng)，查找與高碑店人社局在發(fā)展理念、發(fā)展方式、發(fā)展水平上的差距與不足，尋找縮小發(fā)展差距、實(shí)現快速趕超的新途徑、新辦法，完善推進(jìn)措施、改進(jìn)工作作風(fēng)，加快推進(jìn)后發(fā)趕超、跨越發(fā)展步伐，力爭在短時(shí)間內實(shí)現各項工作整體提升。

　　1、比崗位技能，提高干部職工業(yè)務(wù)素質(zhì)。結合創(chuàng )建學(xué)習型黨組織活動(dòng)，打造學(xué)習型行業(yè)，建立知識型、技能型、創(chuàng )新型的干部職工隊伍，以行業(yè)一流技能水平為標桿，廣泛組織開(kāi)展各類(lèi)崗位練兵、技能培訓等活動(dòng)，使每個(gè)職工都具有扎實(shí)的業(yè)務(wù)知識、嫻熟的工作技能，努力造就一支與行業(yè)發(fā)展相適應的知識型、技能型、創(chuàng )新型人才隊伍。

　　2、比團隊協(xié)作，提高綜合競爭能力。結合“創(chuàng )先爭優(yōu)”活動(dòng)，大力倡導團隊的協(xié)作精神和互補精神，大力營(yíng)造充滿(mǎn)工作激情、齊心協(xié)力、爭創(chuàng )一流的工作氛圍，在全局上下形成心往一處想，勁往一處使，凝心聚力的工作局面。

　　3、比工作作風(fēng)，提高辦事效率。把提高工作效率、提高服務(wù)水平落實(shí)到增速提效、工作創(chuàng )新中去，始終保持奮發(fā)有為的精神狀態(tài)，重實(shí)際、干實(shí)事、求實(shí)效。建立一支雷厲風(fēng)行、真抓實(shí)干、敢于承擔責任、富有奉獻精神的隊伍，展示我局良好的社會(huì )形象。

　　4、比服務(wù)質(zhì)量，提高行業(yè)服務(wù)品質(zhì)。全面提升窗口服

　　務(wù)質(zhì)量和水平，廣泛組織、引導和動(dòng)員廣大干部職工瞄準高水平的服務(wù)品牌和服務(wù)標桿，通過(guò)開(kāi)展多種形式的建功立業(yè)活動(dòng)，創(chuàng )新管理方法，提高服務(wù)水平，進(jìn)一步優(yōu)化服務(wù)環(huán)境，暢通群眾監督訴求渠道，與服務(wù)對象建立起良性和諧的相互關(guān)系，不斷提高群眾滿(mǎn)意度，全力打造“服務(wù)型”機關(guān)。

　　五、趕超措施

　　1、加強機關(guān)作風(fēng)建設，提高服務(wù)水平。大力倡導“換位思考、親情服務(wù)”，強化服務(wù)意識，淡化權力觀(guān)念，深入開(kāi)展文明窗口創(chuàng )建工作，抓好局機關(guān)各項制度建設，堅持首問(wèn)責任制、一崗雙責制、限時(shí)辦結制、過(guò)錯追究制等制度。

　　2、進(jìn)一步做好人才文章，著(zhù)力健全引育并舉的人才工作機制。以靈活的方式引進(jìn)人才，采取柔性引才等方式，大力引進(jìn)高層次人才智力，以多樣的載體集聚人才，構建高層次人才創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)平臺；以菜單式培訓培育人才，主動(dòng)與省內外高�！奥�(lián)姻”，舉辦各類(lèi)培訓，提高人才技能素質(zhì)。

　　3、千方百計拓展就業(yè)空間，落實(shí)各項就業(yè)再就業(yè)政策，強化對就業(yè)困難對象的就業(yè)援助，繼續實(shí)施“零就業(yè)家庭”和高校畢業(yè)生就業(yè)再就業(yè)援助工作，確保各項政策的落實(shí)。

　　4、進(jìn)一步抓社會(huì )保險擴面，通過(guò)政策宣傳、勞動(dòng)監察等手段，拓寬保險覆蓋面。加強對重點(diǎn)行業(yè)和企業(yè)的.監管，加大勞動(dòng)保障執法力度，建立勞動(dòng)保障監察“長(cháng)效”管理機制，堅持日常巡查、書(shū)面審查、舉報專(zhuān)查和專(zhuān)項檢查相結合，努力遏制違法、違規用工現象，重點(diǎn)解決拖欠職工（特別是農民工）工資和使用童工問(wèn)題。

　　六、保障措施

　　1、加強組織領(lǐng)導。開(kāi)展全面對標活動(dòng)，是提高服務(wù)水平，展示人社形象的重要載體。我局高度重視，精心組織，成立全面對標活動(dòng)工作領(lǐng)導小組，組長(cháng)由局黨組書(shū)記耿建銘局長(cháng)擔任，副組長(cháng)王建成、張春寶擔任，成員由各科室（局）負責人組成，領(lǐng)導小組下設辦公室，具體負責日常工作。

　　2、做好宣傳發(fā)動(dòng)。召開(kāi)對標活動(dòng)動(dòng)員部署會(huì )，充分調動(dòng)廣大干部職工參與的積極性和創(chuàng )造性。充分利用公示欄、標語(yǔ)、網(wǎng)絡(luò )平臺等形式，重點(diǎn)宣傳“對標”活動(dòng)的重要意義、主要目的、進(jìn)展情況和活動(dòng)中的先進(jìn)經(jīng)驗、典型事例等，營(yíng)造良好的輿論氛圍。

　　3、強化素質(zhì)培訓。依托干部培訓、業(yè)務(wù)培訓、法規培訓等有效的形式，加大培訓教育力度，增強責任意識、形象意識、服務(wù)意識，切實(shí)提高職業(yè)道德素養和服務(wù)水平。4、建立長(cháng)效機制。及時(shí)將對標實(shí)踐過(guò)程中形成的行之有效的措施、手段等適時(shí)進(jìn)行總結，與對標單位進(jìn)行動(dòng)態(tài)比較，持續改進(jìn)對標標準，及時(shí)修正、完善下一階段對標活動(dòng)計劃，以循序漸進(jìn)的方式開(kāi)展對標行動(dòng)，推動(dòng)人社工作健康持續發(fā)展。

　　人力資源工作方案 11

　　一、員工引進(jìn)、調配、管理方面

　　1、20xx年共引進(jìn)新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會(huì )。在招聘現場(chǎng)與學(xué)生進(jìn)行現場(chǎng)交流、精心篩選，并通過(guò)筆試、面試兩種形式相合與百余名應聘人員進(jìn)行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。

　　招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續開(kāi)通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò )招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò )的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。

　　7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶(hù)籍落戶(hù)等相關(guān)手續，免去了外地員工的后顧之憂(yōu)。公司為員工辦理集體戶(hù)，這是一項為本公司員工提供的服務(wù)，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶(hù)口從公司集體戶(hù)中遷出。

　　2、人力資源部已經(jīng)開(kāi)始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，特別是在春節后，計劃多次參加海爾路的人才市場(chǎng)招聘會(huì )，為公司招聘到合格的新員工。

　　3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的'情況下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個(gè)項目部的組成人員進(jìn)行了及時(shí)調整，通過(guò)合理調配基本滿(mǎn)足了工程項目對人員需求。

　　但隨著(zhù)新員工的加入，仍存在著(zhù)許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動(dòng)合同。

　　二、社會(huì )保險、勞動(dòng)合同、薪酬、績(jì)效考核方面。

　　1、社會(huì )保險、勞動(dòng)合同、薪酬等工作是人力資源部進(jìn)行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作，這項工作的執行的好壞關(guān)系到公司每個(gè)員工的切身利益，對此人力資源部抱著(zhù)嚴謹的工作態(tài)度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動(dòng)合同簽訂及勞動(dòng)關(guān)系轉入手續，為xx人辦理了勞動(dòng)合同續訂手續，為xx人辦理了勞動(dòng)合同解除、人事檔案退檔等手續。按時(shí)將公司的勞動(dòng)合同的簽訂、續簽、解除和終止等情況進(jìn)行網(wǎng)上備案。每月在規定的時(shí)間內為員工上繳社會(huì )保險費，為新簽勞動(dòng)合同人員辦理社會(huì )保險轉移、續接工作。為xx名新員工辦理了社會(huì )保障卡。

　　在此要強調一下，公司現為員工繳納有養老、醫療、失業(yè)、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門(mén)報告事故情況，任何人不得隱瞞事實(shí)，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個(gè)人造成不必要的損失。

　　2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調整方案，針對方案進(jìn)行了多次數據測算，最終在職代會(huì )予以討論并通過(guò)。

　　在20xx年組織了4次機關(guān)績(jì)效考核，并依據考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進(jìn)行了準確的核算、發(fā)放。

　　3、公司在8月開(kāi)始進(jìn)行指紋考勤。人力資源部會(huì )同辦公室進(jìn)行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領(lǐng)導審批后，按公司相關(guān)規章制度嚴格執行。

　　三、員工各類(lèi)資格證書(shū)的取證、培訓管理方面

　　人力資源部在20xx年度組織員工進(jìn)行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書(shū)。

　　在內部培訓中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養，來(lái)整體提高員工的綜合素養。

　　1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規章制度，切實(shí)提高制度執行能力，在春節過(guò)后的4天時(shí)間組織員工進(jìn)行春季培訓，并在培訓后進(jìn)行了統一考試，通過(guò)培訓與考試，使員工對新的企業(yè)管理規章制度有了進(jìn)一步的認識，取得了良好培訓效果。

　　2、組織xx名新員工進(jìn)行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時(shí)間內熟悉公司的情況，讓剛剛剛踏出校門(mén)的學(xué)生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學(xué)生到社會(huì )人的身份轉變。同時(shí)組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過(guò)程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關(guān)。

　　在外部培訓方面，鼓勵員工去進(jìn)行各類(lèi)資格證書(shū)的取證培訓，員工的各類(lèi)資格證書(shū)的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供了強有力的保證，因為建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)對各類(lèi)資格證書(shū)有著(zhù)嚴格的要求，只有具備了各類(lèi)資格的上崗證書(shū)，公司才能去開(kāi)展業(yè)務(wù)，才能夠招攬工程并進(jìn)行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動(dòng)員員工積極培訓、去考取各類(lèi)資格證書(shū)。首先是要滿(mǎn)足企業(yè)對各類(lèi)資格證書(shū)的基本需求，在此基礎上，希望能夠著(zhù)力培養既有資格證書(shū)又有工作能力的員工。

　　四、企業(yè)資質(zhì)證書(shū)方面

　　1、人力資源部會(huì )同市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、財務(wù)部，完成了鋼構工程專(zhuān)業(yè)承包一級資質(zhì)的申報工作，并取得了鋼構工程專(zhuān)業(yè)承包一級施工資質(zhì)證書(shū)，為公司下一步在鋼構工程的施工方面開(kāi)拓了一個(gè)新方向。

　　2、上報了園林綠化資質(zhì)的申請資料，現資料也正在省主管部門(mén)審批過(guò)程中。

　　3、對集團公司的企業(yè)資質(zhì)進(jìn)行了年檢申報，并通過(guò)審核。

　　4、幫助青島青房勞務(wù)有限公司通過(guò)了企業(yè)資質(zhì)的年檢。

　　五、其他方面：

　　1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案份、退出檔案份。為相關(guān)員工進(jìn)行了檔案的規整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進(jìn)行了統一編號整理，保證了員工檔案的完整。

　　2、配合市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部工作，為投標和外地資質(zhì)備案準備相關(guān)證書(shū)及材料。配合新開(kāi)工項目的安全報監所需證書(shū)、勞動(dòng)合同及其他相關(guān)材料的查找，為工作能夠順利進(jìn)行提供了良好保障。

　　3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先后幫助工作xx個(gè)月，增強了與上級主管部門(mén)的交流與溝通，為企業(yè)申請鋼構資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻，也為企業(yè)今后的資質(zhì)年檢與升級奠定了良好的基礎。

　　4、配合安全環(huán)境部通過(guò)了市建管局對公司的安全生產(chǎn)條件進(jìn)行的檢查。

　　5、在辦公室及財務(wù)部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工清了勞務(wù)費用。

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