餐飲員工工資薪酬方案

　　為了確保事情或工作有效開(kāi)展，往往需要預先制定好方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則、步驟和安排等。方案要怎么制定呢？下面是小編整理的餐飲員工工資薪酬方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

　　[論文摘要]隨著(zhù)我國經(jīng)濟的發(fā)展，服務(wù)行業(yè)已經(jīng)成為我國的主導產(chǎn)業(yè)，餐飲企業(yè)服務(wù)員的隊伍也日益發(fā)展壯大。餐飲業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的服務(wù)行業(yè)，做好餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理很重要，但是現實(shí)中，餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理觀(guān)念落后，缺乏科學(xué)性有失公平性，不注重對餐飲業(yè)服務(wù)員的激勵作用。因此，如何從現代人力資源管理角度出發(fā)，提高餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理水平，是一個(gè)我們值得思考的問(wèn)題。

　　隨著(zhù)我國經(jīng)濟的發(fā)展，服務(wù)行業(yè)已經(jīng)成為我國的主導產(chǎn)業(yè)，特別特別是餐飲業(yè)的擴充，吸引了大量的勞動(dòng)力就業(yè)，餐飲業(yè)服務(wù)員的隊伍日益發(fā)展壯大。餐飲業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的服務(wù)行業(yè)，做好服務(wù)員的人力資源管理在餐飲業(yè)管理經(jīng)營(yíng)中顯得尤為重要。事實(shí)上，現階段餐飲業(yè)服務(wù)員的人力資源管理制度缺乏科學(xué)性，有失公平性，不注重對餐飲企業(yè)服務(wù)員的激勵作用。因此，如何合理并公平地設計餐飲業(yè)服務(wù)員的的人力資源管理制度，激發(fā)員工的的積極性，提高員工的對企業(yè)的歸屬感，降低服務(wù)員的離職率就成了一個(gè)很重要的問(wèn)題。

　　一、餐飲業(yè)服務(wù)員的特征

　　1.年齡偏小，一般來(lái)自于農村。由于餐飲業(yè)招聘時(shí)一般要求年齡不超過(guò)25歲，所以服務(wù)員年齡一般在20歲左右。目前，餐飲業(yè)服務(wù)員一般屬于90年左右出生的，城市里90年左右出生的收人壓力較小，大部分都不愿意從事服務(wù)員的工作，從事服務(wù)員工作的一般是來(lái)自于老少邊窮地區的，這些地區的年青人沒(méi)有上大學(xué)之后，進(jìn)人城市打工的首選就是服務(wù)員行業(yè)。

　　2.學(xué)歷低，整體素質(zhì)不高。根據社會(huì )相關(guān)人力資源調查資料顯示，餐飲業(yè)服務(wù)員初中及以下學(xué)歷約占總人數的24% ;高中學(xué)歷的約占總人數的71%;大專(zhuān)學(xué)歷(包括進(jìn)修取得的學(xué)歷)的占總人數的4. 66%;本科學(xué)歷的僅占約總人數的0. 34%。這是因為，一方面是受我國文化觀(guān)念的影響，很多有本科學(xué)歷的人恥于從事服務(wù)員，一般在餐飲企業(yè)工作都選擇做管理層;另一方面從事服務(wù)員需要的是體力勞動(dòng)，大部分的從業(yè)人員還沒(méi)有意識到低學(xué)歷所帶來(lái)的困難。

　　3.男女比例相差很大，根據統計，目前餐飲從業(yè)人員中，服務(wù)員男女比例為1: 3.7。造成男女比例相差大的原因主要是企業(yè)在招聘服務(wù)員要求為女性，一是認為女性比較細心和周到，較適合做服務(wù)工作，二是長(cháng)久以來(lái)，顧客比較習慣女性服務(wù)員為之服務(wù)。

　　二、餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理現狀

　　1.服務(wù)員流動(dòng)性強，離職率高。據報道，餐飲業(yè)服務(wù)員流動(dòng)率高達80%，這是因為餐飲業(yè)一般不與服務(wù)員簽訂正式勞動(dòng)合同，企業(yè)與服務(wù)員之間沒(méi)有穩定的雇用關(guān)系。因此，在工作期間，餐飲業(yè)可以根據服務(wù)員的工作表現，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)好壞隨意的解雇服務(wù)員;服務(wù)員也可能因為有其它更好高薪或者環(huán)境更好的就業(yè)機會(huì )而隨時(shí)離開(kāi)企業(yè)。導致餐飲業(yè)服務(wù)流失的原因有多方面的，經(jīng)過(guò)統計，依次得出流失的原因為:服務(wù)員想另尋發(fā)展、認為薪酬偏低、自身違規違紀、勞動(dòng)強度過(guò)大以及其他原因。

　　2.服務(wù)員工作強度大且工作時(shí)間長(cháng)。由于工作性質(zhì)的原因，服務(wù)員每天從早上9點(diǎn)工作到晚上9點(diǎn)，中午一般會(huì )休息2個(gè)小時(shí)，工作時(shí)間長(cháng)達10小時(shí)之多，其中站立時(shí)間達長(cháng)6小時(shí)。在顧客進(jìn)餐時(shí)，服務(wù)員是一刻不停地忙碌著(zhù)，在周末和節假日，或是有承接宴席時(shí)，服務(wù)員一般幾乎要有分身術(shù)才能忙碌得過(guò)來(lái)，可見(jiàn)服務(wù)員的工作強度之大。

　　3.薪酬管理不科學(xué)，缺乏公平性。在對餐飲業(yè)服務(wù)員的離職調查中發(fā)現，決定服務(wù)員離職的所有要素中，最重要的影響要素就是薪酬水平。餐飲企業(yè)管理者認為，市場(chǎng)上的人才很多，對薪酬管理不是很積極對待，一般采取聽(tīng)之任之的態(tài)度，更多地依賴(lài)經(jīng)驗化管理。薪酬是指企業(yè)支持給服務(wù)員物質(zhì)和非物質(zhì)的總和，包括基本工資和獎金、福利三個(gè)層次，但是餐飲企業(yè)服務(wù)員一般只有基本工資，即使有獎金也少之又少，更談不上福利，幾乎所有的餐飲企業(yè)都沒(méi)有給服務(wù)員辦理養老保險和醫療保險。薪酬計量沒(méi)有和績(jì)效掛勾，做得好和做得壞沒(méi)有區別，缺乏公平性，并且往往是根據規章制度罰得多，獎得少，嚴重挫敗服務(wù)的工作積極性。

　　4.職業(yè)發(fā)展潛力小。服務(wù)從事的都是簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)工作，企業(yè)一般沒(méi)有進(jìn)行職業(yè)培訓，服務(wù)員的職業(yè)生涯相對于其它職業(yè)來(lái)說(shuō)比較短，服務(wù)員如果沒(méi)有提升到管理層，由于年齡的關(guān)系，一般懷孕以后就不會(huì )從事服務(wù)員工作。服務(wù)員工作時(shí)間不長(cháng)，企業(yè)也考慮到成本的原因，也沒(méi)有必要為服務(wù)員進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規劃。

　　三、對餐飲業(yè)產(chǎn)生的影響

　　1.服務(wù)員高離職率影響餐飲業(yè)收益。餐飲業(yè)服務(wù)員大量離職，導致餐飲業(yè)出現用工荒，客戶(hù)進(jìn)店消費卻沒(méi)有服務(wù)人員，這樣會(huì )流失了大量的客源。特別是在節假日和春節前后，都是餐飲業(yè)生意紅火的季節，據統計，在武漢這樣的城市，90%有一定規模經(jīng)營(yíng)的餐飲企業(yè)客戶(hù)全部爆滿(mǎn)，像湖錦和太子這樣酒店翻臺率達到100%。如果在這樣的季節缺少服務(wù)員，那將會(huì )給餐飲企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。

　　2.服務(wù)員流動(dòng)率過(guò)高，無(wú)法保證服務(wù)質(zhì)量，并且還會(huì )增加企業(yè)重置成本。適度的人才流動(dòng)能優(yōu)經(jīng)企業(yè)內部結構，使企業(yè)充滿(mǎn)生機活力，但流動(dòng)率過(guò)高，餐飲業(yè)服務(wù)質(zhì)量穩定性將無(wú)法保證。企業(yè)也將陷人不斷招聘和培訓管理的漩渦之中，大大地增加了人力資源管理成本。目前餐飲業(yè)人力資源管理人員不斷應付有兩大問(wèn)題:一是服務(wù)員的流失，總是在做招聘和培訓這樣的工作，這樣的工作占了他們工作時(shí)問(wèn)的90%以上;二是由于服務(wù)質(zhì)量不穩定所帶來(lái)的客戶(hù)投訴。

　　3.服務(wù)員流失將制約餐飲業(yè)的發(fā)展。隨著(zhù)人們消費觀(guān)念的改變，對餐飲業(yè)的要求越來(lái)越高，餐飲業(yè)的競爭越來(lái)越大，餐飲企業(yè)需要從基層的服務(wù)員中培養人才，因為他們更懂得消費者，懂得如何管理經(jīng)營(yíng)，如何引領(lǐng)消費者潮流。由于觀(guān)念上的誤差，餐飲業(yè)很難吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)人企業(yè)擔任管理者，所以很多企業(yè)選擇從服務(wù)員中培養管理人才，服務(wù)員大量流失，企業(yè)想培養人才也無(wú)從下手�，F代企業(yè)競爭就是人才的競爭，餐飲業(yè)也不外。留不住優(yōu)秀的服務(wù)員，是目前餐飲企業(yè)面臨的共同難題。

　　四、應對餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理對策

　　餐飲業(yè)是服務(wù)行業(yè)，所提供的是對人的服務(wù)�，F如今餐飲行業(yè)競爭越來(lái)越激烈，如何有效地提高企業(yè)的人力資源管理水平，是餐飲企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重中之重。餐飲行業(yè)的競爭就是人才的競爭，提高服務(wù)員對企業(yè)的忠誠度，增加服務(wù)的滿(mǎn)意度，為餐飲企業(yè)留住人才，增強企業(yè)的外部競爭力，吸引人才進(jìn)人餐飲行業(yè)是目前餐飲企業(yè)魚(yú)待解決的問(wèn)題。

　　1.樹(shù)立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理理念。餐飲企業(yè)要走出傳統的人事管理的誤區，必須從觀(guān)念上有所突破，樹(shù)立人力資源是企業(yè)第一資源，人力資本是企業(yè)第一資本的觀(guān)念。管理者應由傳統的領(lǐng)導型轉為管理服務(wù)型;服務(wù)員應由實(shí)用型轉為發(fā)展型;服務(wù)員的培訓應由應急型轉為終身有用型;待遇應由工資制度轉為薪酬制度。只有觀(guān)念上改變了，才能開(kāi)展企業(yè)人力資源管理的其他工作。

　　2.服務(wù)員的引進(jìn)。一方面，大部分餐飲企業(yè)目前對服務(wù)員的年齡依然有所限制;另一方面由于服務(wù)工作不穩定，工作強度大，薪酬不科學(xué)，職業(yè)發(fā)展前景小的各種因家，餐飲企業(yè)服務(wù)員缺少已經(jīng)非常明顯。所以餐飲企業(yè)管理者可以放寬用人的標準，不能局限只用年經(jīng)服務(wù)員，可以適當考慮將年齡放寬，引進(jìn)一些下崗企業(yè)的員工來(lái)餐飲行業(yè)從事服務(wù)員的工作。另外，企業(yè)還可以和幾個(gè)中專(zhuān)院校、培訓學(xué)校建立合作關(guān)系，引進(jìn)這樣的服務(wù)員，不僅可以為社會(huì )解決就業(yè)問(wèn)題，增加餐飲企業(yè)的知名度，還可為企業(yè)引進(jìn)年輕有活力、素質(zhì)相對較高的服務(wù)員，填補高學(xué)歷畢業(yè)生不愿從事服務(wù)員工作的空白。

　　3.服務(wù)員的培養。服務(wù)員的特征是學(xué)歷低，素質(zhì)普遍不高，所以對服務(wù)員的培訓應該是全方面的，不應該只有儀容儀表和操作流程這樣一些應急型的培訓。管理者應對服務(wù)員介紹企業(yè)的背景、文化、理念、愿景以及教他如何做好一個(gè)餐飲人，這樣指明了企業(yè)的發(fā)展方向與空間，同時(shí)也預示著(zhù)服務(wù)員的發(fā)展空間。企業(yè)讓服務(wù)員感受到成為這個(gè)企業(yè)中的一員，有強烈的歸屬感，承擔著(zhù)企業(yè)的使命，感受到在企業(yè)之中的自豪，能與企業(yè)一起合作，共創(chuàng )企業(yè)未來(lái)，充滿(mǎn)了自信。讓服務(wù)員不把餐飲企業(yè)做為人生的釋站，而是把這份工作當作一輩子的事業(yè)。

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