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工資薪酬方案集合【15篇】
為保障事情或工作順利開(kāi)展，時(shí)常需要預先制定一份周密的方案，一份好的方案一定會(huì )注重受眾的參與性及互動(dòng)性。那么應當如何制定方案呢？以下是小編收集整理的工資薪酬方案，歡迎大家分享。
工資薪酬方案1
�。ㄒ唬┬匠甑母拍钆c構成
所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報酬。與傳統的工資概念所不同的是，薪酬還包含了非貨幣形式的報酬。
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薪酬分配的目的絕不是簡(jiǎn)單地“分蛋糕”，而是通過(guò)分蛋糕使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大。價(jià)值分配不僅是一項技術(shù)工作，它更是一種戰略思考。因此，在設計薪酬體系時(shí)，必須弄清楚其根本目的，而不是局限于解決企業(yè)眼前企業(yè)的薪酬問(wèn)題和人力資源部的專(zhuān)業(yè)工作，否則，雖然眼前的問(wèn)題暫時(shí)解決了，薪酬制度也建立起來(lái)了，但新的問(wèn)題一旦出現，薪酬制度又無(wú)法適應，甚至會(huì )阻礙企業(yè)的發(fā)展。另外，如果經(jīng)常變動(dòng)企業(yè)的薪酬制度必然會(huì )給企業(yè)帶來(lái)震蕩，甚至引發(fā)一系列的問(wèn)題，給企業(yè)帶來(lái)災難。認為，從根本上思考，企業(yè)的薪酬分配的根本目的和重要性主要體現在以下幾個(gè)方面：
1.薪酬分配必須促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。價(jià)值分配是人力資源價(jià)值鏈管理的終結，同時(shí)也是價(jià)值管理的起始。當一次價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程完成時(shí)，如果價(jià)值分配不合理，那么人們就不會(huì )開(kāi)始第二次價(jià)值創(chuàng )造，企業(yè)要獲得可持續發(fā)展，必須解決價(jià)值分配中現在與將來(lái)的矛盾、老員工與新員工的矛盾及團體和個(gè)體之間的矛盾；
2.薪酬分配必須強化企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)；
3.薪酬分配必須能夠支持企業(yè)戰略的實(shí)施，這就必須考慮到薪酬分配中的'外部競爭性原則和內部公平性原則；
4.薪酬分配有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭能力。核心競爭能力的本質(zhì)就是承載在企業(yè)人力資源（資本）身上的核心知識和技能，以及對這些核心知識和技能的整合、共享及不斷學(xué)習和創(chuàng )新的能力。企業(yè)的薪酬制度不僅僅是企業(yè)的一項基本的管理制度，它更是一種機制，是企業(yè)培育核心競爭能力的保障。企業(yè)確定了自己核心競爭能力所需要員工的知識和技能后，企業(yè)薪酬設計就應該向具備這些知識和技能的員工傾斜。這是企業(yè)薪酬體系設計的重要性體現，也是企業(yè)薪酬體系設計首先應遵循的原則；
5.薪酬分配有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才；
6.薪酬分配有利于營(yíng)造響應變革和實(shí)施變革的文化等。
�。ㄈ┬匠攴峙涞乃膫�(gè)基本命題
1.關(guān)于價(jià)值創(chuàng )造者--誰(shuí)創(chuàng )造了企業(yè)的價(jià)值？農業(yè)經(jīng)濟時(shí)期價(jià)值創(chuàng )造的主導要素是土地和勞動(dòng)；西方工業(yè)革命時(shí)期是資本、企業(yè)家和勞動(dòng)；當代新經(jīng)濟時(shí)期是企業(yè)家、知識、資本和勞動(dòng)；知識經(jīng)濟時(shí)代是人才主權時(shí)代，人才贏(yíng)家通吃的時(shí)代，知識與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的主導要素，具有對剩余價(jià)值的索取權。
2.關(guān)于價(jià)值貢獻度--創(chuàng )造了多少價(jià)值？這就是薪酬分配中的價(jià)值評價(jià)問(wèn)題，它涉及到評價(jià)的因素、評價(jià)的標準、評價(jià)的方法和程序等。
3.關(guān)于價(jià)值的分配形式--拿什么分給價(jià)值創(chuàng )造者？這就是上文所提到的薪酬形式。
4.關(guān)于價(jià)值分配量值--給價(jià)值創(chuàng )造者分多少？一個(gè)企業(yè)能分享的利益是有限度的，價(jià)值分配的根本目的是為了企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。在價(jià)值分配中我們要掌握兩個(gè)原則，即二八原則和分層原則。
首先，我們要掌握二八原則。根據價(jià)值創(chuàng )造的規律性，在一個(gè)企業(yè)中20%的人創(chuàng )造了80%的價(jià)值，因此在價(jià)值分配中，一定要弄清楚對于企業(yè)來(lái)說(shuō)哪些人屬于這20%，這些人對于企業(yè)核心競爭力有直接的影響。
其次，我們要掌握分層原則�？陀^(guān)、公正的分配必須建立在客觀(guān)公正的評價(jià)基礎上。由于企業(yè)中各層各類(lèi)人員分別扮演不同的角色，其貢獻形式也不一樣，為了保證激勵的有效性，必須對不同人員采取不同的分配方式，設置不同的分配權重。
工資薪酬方案2
第一章總則
第一條目的
為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，鼓勵員工長(cháng)期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，本著(zhù)“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司相關(guān)規章制度，根據公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式的實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條指導思想
1、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長(cháng)幅度與公司經(jīng)濟效益增長(cháng)同步。
2、以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術(shù)含量高的'關(guān)鍵崗位傾斜。
3、逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復雜勞動(dòng)的薪酬檔次落差，建立激勵機制。
第三條范圍
公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規或公司董事會(huì )另有文件規定外，均需依照本制度執行。
第二章薪酬辦法
第一條薪酬構成及定義
員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績(jì)效工資構成。
1、基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱(chēng)、工作年限確立�；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
2、崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據公司經(jīng)營(yíng)情況的變化，可以變更崗位工資標準。
3、績(jì)效工資按照上月各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立。
第二條管理類(lèi)人員崗位設置
1、管理類(lèi)人員定義：從事持續性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開(kāi)展，其工作的行為、表現及結果對公司的總體業(yè)績(jì)發(fā)生作用。
2、管理類(lèi)人員工作崗位設置如下：
管理一崗（總經(jīng)理）
管理二崗（副總經(jīng)理）
管理三崗（部門(mén)主任）
管理四崗（部門(mén)副主任）
管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負責部門(mén)一項或多項管理工作
管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門(mén)一項或多項管理工作
管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助辦理部門(mén)一項或多項管理工作
3、管理類(lèi)一~二崗薪酬按照董事會(huì )相關(guān)規定執行。
4、管理類(lèi)三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見(jiàn)附表。
第三條技術(shù)類(lèi)人員崗位設置
1、技術(shù)類(lèi)人員定義：從事創(chuàng )造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標的執行效果。
2、技術(shù)類(lèi)人員工作崗位設置如下：
技術(shù)一崗（高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)二崗（中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負責部門(mén)一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門(mén)一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門(mén)一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)六崗（技術(shù)員）
3、技術(shù)類(lèi)一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見(jiàn)附表。
第四條績(jì)效工資
1、績(jì)效考核由公司統一安排按月進(jìn)行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計劃財務(wù)部主任組成。
2、每月績(jì)效基數由考評小組根據上月公司經(jīng)營(yíng)情況確定。
3、績(jì)效工資系數與員工崗位掛鉤，同一崗位的績(jì)效工資系數相同，各崗位系數見(jiàn)附表。
工資薪酬方案3
摘要：本文針對物業(yè)員工工資薪酬方案進(jìn)行詳細解析與優(yōu)化，從工資構成、薪酬策略、績(jì)效考核等方面進(jìn)行探討，旨在提升員工薪酬激勵效果，從而提高物業(yè)公司的整體運營(yíng)效能和員工滿(mǎn)意度。
一、引言
物業(yè)員工工資薪酬方案作為一種重要的管理工具，直接關(guān)系到物業(yè)公司的競爭力和員工的工作積極性。因此，合理設計和優(yōu)化物業(yè)員工工資薪酬方案是每個(gè)物業(yè)公司HR團隊亟待解決的問(wèn)題。
二、工資構成
1、基本工資：
基本工資是物業(yè)員工工資薪酬的基石，主要反映員工的崗位水平和工作經(jīng)驗。在確定基本工資時(shí)，應參考市場(chǎng)行情和員工的綜合素質(zhì)，確保與同行業(yè)相比具有一定競爭力。
2、績(jì)效獎金：
績(jì)效獎金是激勵員工積極性和提高工作效率的重要手段。通過(guò)設立明確的績(jì)效目標和體系，將員工的績(jì)效與獎金掛鉤，既能激發(fā)員工的工作動(dòng)力，又能提高工作質(zhì)量。
3、津貼與補貼：
物業(yè)行業(yè)的員工工作環(huán)境相對較為特殊，需要面對一些特殊的工作條件和風(fēng)險。因此，適當設置津貼與補貼，如崗位津貼、夜班津貼、高溫補貼等，能夠更好地保障員工的權益，提升員工的工作滿(mǎn)意度。
三、薪酬策略
1、內部公平：
物業(yè)公司應確保薪酬制度的內部公平性，即同崗位、同工作量的員工應該獲得相同或相近的薪酬待遇，以避免員工間的不滿(mǎn)和不公平感。
2、外部競爭：
物業(yè)公司應根據市場(chǎng)行情和行業(yè)薪酬水平，適時(shí)進(jìn)行薪酬調整，以保持與同行業(yè)的競爭力，吸引和留住優(yōu)秀的員工。
3、長(cháng)期激勵：
為了提高員工的忠誠度和長(cháng)期穩定性，物業(yè)公司可以設立長(cháng)期激勵機制，如股權激勵計劃、福利待遇等，以激發(fā)員工的歸屬感和發(fā)展動(dòng)力。
四、績(jì)效考核
1、設立明確的績(jì)效指標：
物業(yè)公司應根據崗位需求和公司戰略目標，設立明確的績(jì)效指標，使員工的工作目標更加明確，也便于績(jì)效評估和獎金分配。
2、公平公正的評估體系：
物業(yè)公司應建立公平公正的績(jì)效評估體系，采用多維度、全面客觀(guān)的評估方法，避免主觀(guān)評價(jià)和人為偏見(jiàn)帶來(lái)的'不公平。
3、定期反饋與溝通：
物業(yè)公司應定期與員工進(jìn)行績(jì)效反饋與溝通，及時(shí)指導和幫助員工提升工作能力，激發(fā)員工的潛力和動(dòng)力。
五、優(yōu)化建議
1、市場(chǎng)調研：
定期進(jìn)行市場(chǎng)調研，了解同行業(yè)的薪酬情況和行業(yè)趨勢，及時(shí)調整薪酬策略，保持競爭優(yōu)勢。
2、員工調研：
通過(guò)員工調研，了解員工對薪酬方案的滿(mǎn)意度和改進(jìn)意見(jiàn)，及時(shí)進(jìn)行優(yōu)化和調整，提升員工滿(mǎn)意度和忠誠度。
3、培訓與發(fā)展：
加強員工培訓與發(fā)展，提高員工的崗位和綜合素質(zhì)，為員工提供更好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，增加員工的收入空間。
物業(yè)員工工資薪酬方案的設計與優(yōu)化是物業(yè)公司HR團隊亟待解決的問(wèn)題。通過(guò)合理構建工資構成、優(yōu)化薪酬策略、建立科學(xué)的績(jì)效考核體系，并根據市場(chǎng)和員工需求不斷進(jìn)行調整和優(yōu)化，將有助于提升員工激勵效果，提高物業(yè)公司的整體運營(yíng)效能和員工滿(mǎn)意度。
工資薪酬方案4
結合公司目前業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢，為建立完善的銷(xiāo)售管理機制，規范營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬標準，提高營(yíng)銷(xiāo)人員工作激情、發(fā)揮團隊協(xié)作精神，進(jìn)而有效提升營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，為公司整體營(yíng)銷(xiāo)工作打下堅實(shí)基礎，特擬本方案。
一、薪酬組成
基本工資+銷(xiāo)售提成+激勵獎金。
二、基本工資
1、營(yíng)銷(xiāo)人員按其銷(xiāo)售能力及業(yè)績(jì)分為一星、二星、三星營(yíng)銷(xiāo)員。單月個(gè)人達成x萬(wàn)人以上合同或者連續3個(gè)月（含）以上達成有效業(yè)績(jì)（xxx人以上合同）為三星。單月個(gè)人達成x萬(wàn)人以上合同或者連續2個(gè)月（含）以上達成有效業(yè)績(jì)（xxx人以上合同）為二星。單月個(gè)人達成有效業(yè)績(jì)（xxx人以上合同）為一星。全月無(wú)業(yè)績(jì)?yōu)椴幌硎苄羌壌觥?/p>
2、營(yíng)銷(xiāo)按其星級不同設定不同基本工資：三星營(yíng)銷(xiāo)員基本工資：xxx元。二星營(yíng)銷(xiāo)員基本工資：xxx元。一星營(yíng)銷(xiāo)員基本工資：xxx元。無(wú)星級營(yíng)銷(xiāo)員基本工資：xxx元。連續2個(gè)月（含）無(wú)業(yè)績(jì)，按其基本工資80%發(fā)放。
三、銷(xiāo)售提成
三星營(yíng)銷(xiāo)員提成標準：3.0%；
二星營(yíng)銷(xiāo)員提成標準：2.5%；
一星營(yíng)銷(xiāo)員提成標準：2.0%.
四、業(yè)務(wù)應酬費用
公司正式編制營(yíng)銷(xiāo)員可于業(yè)務(wù)開(kāi)拓過(guò)程中申報相關(guān)業(yè)務(wù)應酬費用；非正式編制不享受此待遇。所申報業(yè)務(wù)應酬費從本人銷(xiāo)售提成中按所實(shí)際報銷(xiāo)金額扣除。申報業(yè)務(wù)應酬費未達成實(shí)際銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，次月不得再申報業(yè)務(wù)應酬費。
五、團隊業(yè)績(jì)
由2人協(xié)同開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)視為團隊業(yè)績(jì)；主要開(kāi)發(fā)者享受80%業(yè)績(jì)（如：xxxxx人合同計為xxxx人合同）；協(xié)助開(kāi)發(fā)者享受20%；主要開(kāi)發(fā)者按其星級所對應標準80%享受提成（如：三星為3%x80%=2.4%）；協(xié)助開(kāi)發(fā)者享受20%.
六、業(yè)績(jì)認定與提成發(fā)放
每月1日為計算上月業(yè)績(jì)截止日；以業(yè)主方簽定書(shū)面合同為業(yè)績(jì)最終達成標準；財務(wù)部門(mén)于發(fā)薪日計算并發(fā)放銷(xiāo)售提成。
七、激勵獎金
每季度末個(gè)人業(yè)績(jì)排名首位者按該季度個(gè)人業(yè)績(jì)總額0.5%發(fā)放；年終個(gè)人業(yè)績(jì)排名首者按該年度個(gè)人業(yè)績(jì)總額0.1發(fā)放。
工資薪酬方案5
一、引言
計件工資是一種常見(jiàn)的薪酬制度，它根據員工完成的工作量或生產(chǎn)的產(chǎn)品數量來(lái)計算工資。這種制度在制造業(yè)中廣泛應用，因為它能夠有效地激勵員工提高生產(chǎn)效率，同時(shí)也能夠降低企業(yè)的成本。然而，計件工資方案的制定并非易事，需要充分考慮多個(gè)關(guān)鍵因素，以確保其公平性、激勵性和可持續性。
二、計件工資方案的設計原則
1. 公平性：計件工資方案的設計應該確保所有員工都能夠根據其工作表現獲得公平的回報。這意味著(zhù)，工作量或產(chǎn)品數量的計算方法應該清晰、明確，以便員工理解并遵守。
2. 激勵性：計件工資方案應該能夠激勵員工努力工作，提高生產(chǎn)效率。為此，薪酬制度的獎勵機制應該足夠強大，以吸引員工參與并積極工作。
3. 可持續性：計件工資方案應該能夠適應企業(yè)發(fā)展的需要，具有一定的靈活性，以便根據市場(chǎng)變化和企業(yè)戰略調整薪酬制度。
三、計件工資方案的詳細制定
1. 確定計件單價(jià)：根據企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)的性質(zhì)和難度，確定每個(gè)產(chǎn)品或服務(wù)的計件單價(jià)。單價(jià)應該合理，既不過(guò)高也不過(guò)低。
2. 確定工作量或產(chǎn)品數量標準：根據企業(yè)的生產(chǎn)流程和員工的工作職責，確定每個(gè)員工應該完成的工作量或產(chǎn)品數量。這個(gè)標準應該明確、可衡量，并且具有可操作性。
3. 制定獎勵機制：為了激勵員工努力工作，提高生產(chǎn)效率，應該制定相應的獎勵機制。這可以包括額外的`獎金、晉升機會(huì )、培訓機會(huì )等。
4. 考慮特殊情況：在制定計件工資方案時(shí)，應該考慮到一些特殊情況，如員工生病、休假、生產(chǎn)設備故障等。這些情況下，應該有一套合理的應對措施，以確保員工的工資能夠得到合理補償。
5. 試行與調整：在正式實(shí)施計件工資方案之前，應該進(jìn)行試行，以便了解方案的可行性和效果。試行過(guò)程中發(fā)現問(wèn)題應及時(shí)調整方案，以確保方案的公平性、激勵性和可持續性。
四、結論
制定合理的計件工資方案對于激勵員工努力工作、提高生產(chǎn)效率具有重要意義。在制定方案時(shí)，應充分考慮公平性、激勵性和可持續性等關(guān)鍵因素。通過(guò)確定計件單價(jià)、工作量或產(chǎn)品數量標準、獎勵機制以及特殊情況的應對措施，并試行與調整方案，可以確保方案的可行性。這樣的薪酬制度將有助于提高員工的工作積極性和生產(chǎn)效率，同時(shí)也有利于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。
工資薪酬方案6
為進(jìn)一步提高教師的工資待遇，充分調動(dòng)幼兒園教師的工作積極性和主動(dòng)性，根據市政府相關(guān)的文件精神，結合我鎮實(shí)際，特制定濱江鎮幼兒園教師工資調整的實(shí)施方案。
一、方案制定的原則
1。體現按勞分配、多勞多得、兼顧公平的原則。
2。本著(zhù)事業(yè)的發(fā)展與教師收入同步提升的原則。
二、工資結構與標準：
�。ㄒ唬┯變簣@教師工資實(shí)行結構工資制，由基本工資和考核工資組成�；竟べY由基礎工資、崗位津貼、學(xué)歷補貼、教師資格補貼、教齡津貼組成；考核工資由基本工作量、浮動(dòng)工作量、月績(jì)考核工資組成。
�。ǘ┕べY組成：
1�；竟べY：
�。�1）基礎工資：工作5年內的教師基礎工資750元，每增加5年工齡，工資增長(cháng)40元。
�。�2）崗位津貼：根據省優(yōu)質(zhì)幼兒園保教隊伍設置要求及我鎮各幼兒園的實(shí)際情況設置教師、班主任、中層管理人員（安全辦主任、總務(wù)財務(wù)人員、年級組長(cháng)、教研組長(cháng)、保健人員）、副園長(cháng)、園長(cháng)崗位。崗位津貼分別為教師150元、班主任200元、中層管理人員300元、副園長(cháng)400元、正園長(cháng)550元。
�。�3）學(xué)歷補貼：本著(zhù)鼓勵教師不斷學(xué)習進(jìn)修，提高學(xué)歷層次和文化素養，學(xué)歷補貼分別為中專(zhuān)學(xué)歷每月補貼100元、大專(zhuān)學(xué)歷每月補貼120元、本科學(xué)歷每月補貼150元。
�。�4）教師資格補貼：根據省幼兒園教師資格要求，激勵教師盡快取得合法的教師資格，提升教師隊伍整體的.業(yè)務(wù)素養，對已取得幼兒園教師資格的教師每月補貼200元。
�。�5）教齡津貼：工作3年內不享受教齡工資，滿(mǎn)3年30元，每增加1年加10元。
2�？己斯べY：
�。�1）基本工作量：每月350元。
�。�2）浮動(dòng)工作量：班級人數在省規定的班額數內的每月50元，超過(guò)規定班額的，分別按小小班15元/人、小班12元/人、中班10/人、大班8元/人計算，園長(cháng)按全員浮動(dòng)工作量的平均數計算。原則上班級人數不得超過(guò)額定人數的20%。
�。�3）月績(jì)考核工資：每月300元。
三、工資晉升機制：
在幼兒園財力許可的情況下每?jì)赡暾{整一次，有幼兒園提交調整方案，經(jīng)集體討論后實(shí)施。
四、實(shí)施時(shí)間：
此方案于20xx年9月1日起實(shí)施。
工資薪酬方案7
為適應公司發(fā)展，規范管理員工薪酬，特制定本制度。通過(guò)本制度，希望在公司內部建立客觀(guān)、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應不同部門(mén)的有效管理，同時(shí)激勵員工積極向上的進(jìn)取精神。
一、公司薪資結算時(shí)間：
計薪期限為上月26日至本月的25日；工資發(fā)放時(shí)間為每月20日，如遇節假日，順延發(fā)放時(shí)間。薪資的支付，除另有規定外，由公司財務(wù)部按月按期存入員工銀行帳戶(hù)。
二、薪資結構：
員工薪資結構由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗位工資、職務(wù)津貼、技能工資、缺勤和個(gè)人所得稅等組成。
1、基本工資
公司每年參考地方政府當年規定的最低工資標準，并結合本公司實(shí)際情況，制定本公司當年基本工資標準；基本工資可隨崗位、部門(mén)不同而變化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于當地政府最低工資標準的80%；
2、加班工資
我公司一個(gè)月內出勤時(shí)間為26天或27天，超出應出勤時(shí)間按加班計算，加班時(shí)間應先抵充請假時(shí)間，加班工資具體計算辦法如下：每小時(shí)加班工資=基本工資/26.5天/8hx150%；
3、出勤工資
根據公司考勤制度執行！
4、社保補貼
本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會(huì )保險。
5、崗位工資
一般員工的崗位工資根據所在崗位的操作責任大小、勞動(dòng)強度、環(huán)境條件和技能水平，由公司綜合評估后確定每個(gè)具體崗位的工資標準，未列入的崗位沒(méi)有崗位補貼，在相同崗位工作的`員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動(dòng)而變動(dòng)。
6、職務(wù)津貼
對擔任班組長(cháng)、車(chē)間主任、部門(mén)主管等管理崗位的職務(wù)補貼，根據具體崗位職責、個(gè)人管理能力及水平在一定范圍內進(jìn)行調整；職務(wù)補貼隨職務(wù)的變動(dòng)而變動(dòng)，不擔任職務(wù)的，無(wú)職務(wù)補貼。
7、技能補貼
根據員工的技能水平以及在實(shí)際生產(chǎn)中所起的技能作用、工作表現等綜合因素而確定；當員工調離相應崗位，不再發(fā)揮該崗位作用時(shí)，無(wú)技能補貼；
8、缺勤
缺勤指：遲到早退、請病事假、曠工等。根據公司考勤制度執行！
9、個(gè)人所得稅
員工應按照國家規定繳納個(gè)人所得稅,員工在公司工作之個(gè)人所得稅由公司按規定統一扣繳。
三、福利
1、本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會(huì )保險。
2、公司免費提供食堂與宿舍。因生產(chǎn)需要上夜班時(shí)，公司免費提供夜宵。
3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補貼。
4、對在本公司工作每滿(mǎn)一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調100元（500元封頂），五年以上工齡補貼都為500元。
5、在一個(gè)計薪期內，無(wú)遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿(mǎn)勤獎：30元。
6、所有老員工，開(kāi)年上班準時(shí)返廠(chǎng)的，憑票報銷(xiāo)往返車(chē)費（以火車(chē)票金額為標準），但保證在職時(shí)間不低于6個(gè)月。
四、獎勵與扣款
1、因表現突出或有特別貢獻的，嘉獎員工獎勵50―100元，一年內獲四次以上嘉獎的員工年終額外獎勵200。
2、被記功員工視貢獻程度大小由公司評定后給予一定的現金或物質(zhì)獎勵。
3、老員工介紹新員工入職工作滿(mǎn)半年的，給予老員工200元/人的獎勵。
4、被記過(guò)或通報批評一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內被記過(guò)或通報批評三次以上者，扣除10%的總薪資。
五、相關(guān)規定
1、試用期員工的工資結構包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉正后員工按上述工資構成結算。
2、該規定結合《考勤制度》執行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據。
六、調薪管理辦法
1、調薪指員工除晉升調薪外，在原崗位中因專(zhuān)精、績(jì)優(yōu)、貢獻而所獲得的薪資調整。
2、調薪類(lèi)別分為試用合格轉正調薪、年度性調薪、職務(wù)晉升調薪三種。
�。�1）試用合格轉正調薪，經(jīng)用人部門(mén)和人事部評定為試用合格調薪自試用期滿(mǎn)的次月執行。
�。�2）年度調薪人員必須滿(mǎn)足下列條件：
A：?jiǎn)T工必須距轉正調薪時(shí)間在6個(gè)月及以上；
B：?jiǎn)T工任職期間工作積極主動(dòng)、績(jì)效優(yōu)異、工作技能提升較快、工作責任心強，或超過(guò)現崗位任職要求；
C：在一個(gè)計薪期內，無(wú)遲到早退、無(wú)曠工，病事假平均不超過(guò)2天，無(wú)記過(guò)或通報處分。
D：各部門(mén)每月調薪人數占比為6%，調薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內調薪不得超過(guò)兩次。因特別貢獻調薪者，調薪幅度和次數根據實(shí)際情況待定。
3、調薪流程
個(gè)人（部門(mén)）申請部門(mén)審核公司考核。
申請通過(guò)次月執行，未通過(guò)反饋原因。
4、申請時(shí)間：要申請調薪的員工請于每月5日前向部門(mén)領(lǐng)導提出申請，領(lǐng)導審核后給予《員工加薪申請單》，并與15日前交綜合辦公室。
工資薪酬方案8
第一條、業(yè)務(wù)員薪酬
由基本工資，提成，獎懲和公司福利構成。
第二條、基本工資標準
1、業(yè)務(wù)員基本工資為1500-20xx元/月。
第三條、業(yè)務(wù)提成標準（試用期為1個(gè)月）
1、試用期底薪1500+業(yè)績(jì)提成的3%點(diǎn)
2、轉正底薪20xx+業(yè)績(jì)提成的'3%點(diǎn)
第四條、超額業(yè)績(jì)提成標準
1、每月超額完成目標10萬(wàn)以上含10萬(wàn)，提成多0.3%=底薪+3.3%提成
2、每月超額完成目標20萬(wàn)以上含20萬(wàn)，提成多0.6%=底薪+3.6%提成
3、每月超額完成目標30萬(wàn)以上含30萬(wàn)，提成多4%=底薪+4%提成
第五條、業(yè)務(wù)員工資發(fā)放辦法。
提成待客戶(hù)開(kāi)工交齊首期款全部發(fā)放。
獎勵一次性發(fā)放
第六條、業(yè)務(wù)員獎勵辦法
公司在擴展新小區時(shí)，業(yè)務(wù)員銷(xiāo)售前第一套樣板房 獎勵 400元整。
2、累計成單獎勵;每月累計簽約3單獎勵500元
每月累計簽約4單獎勵1000元
每月累計簽約5單獎勵20xx元
以此類(lèi)推......
第七條、業(yè)務(wù)員薪酬處罰辦法
1、業(yè)務(wù)員在當月沒(méi)有完成業(yè)務(wù)指標的，給予減500元底薪的處罰，如連續二個(gè)至三個(gè)月沒(méi)完成指定指標，公司將書(shū)面通知業(yè)務(wù)員，底薪減半。
3、部門(mén)經(jīng)理發(fā)現業(yè)務(wù)員有竄單私單行為的，第一次嚴重警告，并罰款500元整，如第二次在犯，公司直接退辭，并沒(méi)收所有底薪，獎金及提成。
工資薪酬方案9
一、引言
在當前市場(chǎng)競爭日益激烈的環(huán)境下，建立一個(gè)合理、公平、具有激勵性的工資薪酬體系對于提高員工的工作積極性和效率至關(guān)重要。本方案旨在通過(guò)優(yōu)化現有的工資薪酬體系，吸引并留住優(yōu)秀的員工，提升公司的整體競爭力。
二、體系設計
1.崗位評估：首先，對所有崗位進(jìn)行全面的評估，根據崗位的性質(zhì)、職責、難度和所需等因素，確定各崗位的相對價(jià)值。
2.設定基準：根據行業(yè)內的薪酬調查數據，設定公司的薪酬基準，以確保公司在市場(chǎng)上的競爭力。
3.技能和經(jīng)驗：根據員工所具備的技能和經(jīng)驗，制定薪酬等級，并根據員工的業(yè)績(jì)表現和進(jìn)行調整。
4.獎金制度：設立獎金制度，根據業(yè)務(wù)目標和員工績(jì)效進(jìn)行分配，以提高員工的積極性和效率。
三、具體實(shí)施步驟
1.崗位評估：人力資源部門(mén)組織相關(guān)人員進(jìn)行崗位評估，收集各部門(mén)的意見(jiàn)和建議，確保評估的公正性和準確性。
2.市場(chǎng)調查：委托專(zhuān)業(yè)薪酬調查公司進(jìn)行市場(chǎng)調查，獲取外部市場(chǎng)信息，為制定薪酬標準提供依據。
3.薪酬設定：根據崗位評估和市場(chǎng)調查結果，制定初步的薪酬標準。經(jīng)與員工代表協(xié)商后，正式公布實(shí)施。
4.定期審查：定期對薪酬體系進(jìn)行審查，以適應市場(chǎng)變化和公司發(fā)展需求。
四、特殊情況處理
1.晉升/降級：?jiǎn)T工晉升或降級時(shí)，其薪酬應相應調整，以體現公平性和激勵性。
2.離職重返：對于離職后重新回到公司的員工，應在其原薪酬等級基礎上酌情考慮。
3.工傷/病假：對于因公受傷或請病假的員工，薪酬應按相關(guān)規定進(jìn)行相應調整。
4.長(cháng)期服務(wù)獎：對于在公司工作滿(mǎn)一定期限的員工，可以考慮設立長(cháng)期服務(wù)獎，以表達公司對員工的感謝和認可。
五、結論與展望
通過(guò)以上方案，我們能夠建立一個(gè)公平、合理、具有激勵性的工資薪酬體系，吸引并留住優(yōu)秀的員工，提升公司的整體競爭力。在實(shí)施過(guò)程中，我們需要注意以下幾點(diǎn)：
1.溝通與透明：與員工保持開(kāi)放和透明的溝通，讓他們了解薪酬體系的運作和目的，以提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。
2.定期反饋：定期向員工反饋薪酬體系的.運作情況，讓他們了解公司對他們的重視和認可。
3.靈活性：在實(shí)施過(guò)程中，根據市場(chǎng)變化和公司發(fā)展需求，靈活調整薪酬體系，以確保其適應性和激勵性。
展望未來(lái)，我們將繼續關(guān)注行業(yè)動(dòng)態(tài)和市場(chǎng)需求，不斷完善和優(yōu)化工資薪酬體系，以適應不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境，為公司的發(fā)展注入新的動(dòng)力。我們相信，一個(gè)合理的工資薪酬體系將為公司吸引和留住更多優(yōu)秀的員工，共同推動(dòng)公司取得更大的成功。
工資薪酬方案10
一、工資待遇執行辦法
�。ㄒ唬I(yè)務(wù)人員執行工資及業(yè)務(wù)提成制度，月結月清；
�。ǘ┗竟べY部分按公司已經(jīng)公布及執行的標準執行；
�。ㄈI(yè)務(wù)提成辦法：
1、辦公人員、業(yè)務(wù)銷(xiāo)售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成；
2、百分比提成的原則：
�。�01）辦公人員提成辦法：
A、獨立完成談判的；獨立找到客戶(hù)、由公司協(xié)助其談判及完成的；受公司委托獨立完成的；以上三種情況下，業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話(huà)本成本和稅費用）的30%提成；
B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務(wù)的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話(huà)本成本和稅費用）的30%提成；
C、在公司內接單，完成業(yè)務(wù)的，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%。；
�。�02）業(yè)務(wù)銷(xiāo)售的30%提成辦法：
A、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時(shí)可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不享受；
B、根據廣告單或合同的簽字情況，由業(yè)務(wù)經(jīng)理統計相關(guān)業(yè)務(wù)量及，相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受30%的銷(xiāo)售毛利（扣除電話(huà)本成本和稅費用）提成；
�。�03）業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法：
A、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每個(gè)月按其部門(mén)的.整體利潤享受10%的利潤提成；
B、部門(mén)利潤指當月部門(mén)實(shí)現的純利潤，純利潤等于部門(mén)毛利潤減去部門(mén)費用成本；
�。�04）提成與每個(gè)月基本工資同時(shí)匯總、發(fā)放。
03，每個(gè)月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā)；
二、人員分工及其職責描述：
�。ㄒ唬┎块T(mén)分工：
1、業(yè)務(wù)部：負責業(yè)務(wù)人員的選拔與培養，市場(chǎng)開(kāi)拓，鞏固；
2、辦公室：負責建立與鞏固各類(lèi)客戶(hù)及總部的關(guān)系；負責公司資金的運作；負責公司業(yè)務(wù)工作宏觀(guān)管理；負責對公司各部門(mén)下達業(yè)務(wù)指標、資源分配、資金分配等工作；
�。ǘ⿳徫宦氊熋枋觯�
1、副總經(jīng)理兼業(yè)務(wù)經(jīng)理：具體負責公司業(yè)務(wù)的開(kāi)拓、擴展及管理工作，協(xié)助總經(jīng)理完成各項業(yè)務(wù)管理工作，同時(shí)負責業(yè)務(wù)一部的管理工作，對本部門(mén)的周度任務(wù)指標負責。負責月度業(yè)務(wù)任務(wù)指標完成情況檢查與考核；
2、總經(jīng)理助理兼培訓部經(jīng)理：除負責完成公司分配的總經(jīng)辦工作外，同時(shí)負責公司業(yè)務(wù)部協(xié)助管理工作，公司業(yè)務(wù)隊伍素質(zhì)培訓工作，負責統籌總經(jīng)理安排的各項工作內容，負責業(yè)務(wù)管理工作精神的上傳下達，協(xié)助總經(jīng)理完成各部門(mén)的工作協(xié)調與工作分配；
3、業(yè)務(wù)員：負責完成公司下達的各項業(yè)務(wù)任務(wù)和利潤指標，建立客戶(hù)檔案及客戶(hù)關(guān)系維護和產(chǎn)品銷(xiāo)售服務(wù)工作；
三、績(jì)效考核內容及辦法：
1、每周辦公室對各部門(mén)業(yè)務(wù)工作信息進(jìn)行管理，統計。每個(gè)月任務(wù)指標等結果由部門(mén)負責人進(jìn)行總結考核，直接計入當月工資及提成發(fā)放；
2、季度績(jì)效考核由辦公室負責完成；
3、副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負責。
4、連續兩個(gè)月不能完成任務(wù)指標的業(yè)務(wù)部門(mén)負責人，公司有權撤換或辭退；
5、連續一個(gè)月不能完成任務(wù)指標的業(yè)務(wù)員，公司有權調整其工作崗位或辭退；
四、本辦法自20xx年1月6日起執行。
工資薪酬方案11
一、電商行業(yè)薪酬方案的背景
隨著(zhù)電商行業(yè)的迅猛發(fā)展，吸引了大量的人才涌入。為了留住優(yōu)秀員工，提高員工的工作積極性和凝聚力，制定合理的薪酬方案成為了重要的任務(wù)。電商行業(yè)的薪酬方案需要根據行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行設計，既要考慮市場(chǎng)競爭，又要關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展和福利待遇。
二、電商行業(yè)薪酬結構設計
1. 基本工資：基礎薪資是員工的保障，應根據員工的職位、工作經(jīng)驗和水平進(jìn)行合理的定級和薪資制定。
2. 績(jì)效獎金：電商行業(yè)注重績(jì)效考核，通過(guò)設立績(jì)效目標和考核體系，將員工的績(jì)效與獎金掛鉤，激勵員工提高工作效率和質(zhì)量。
3. 年終獎金：年終獎金是對員工一年來(lái)工作表現的總結和回報，應根據員工的績(jì)效和貢獻進(jìn)行評估，公平公正地發(fā)放。
4. 股權激勵：對于電商企業(yè)的核心員工，可以考慮通過(guò)股權激勵計劃，讓員工分享企業(yè)的成長(cháng)和收益。
三、電商行業(yè)績(jì)效考核制度
1. 設定明確的績(jì)效目標：根據員工的職責和工作內容，制定可量化的績(jì)效目標，明確員工應該完成的工作內容和達到的指標。
2. 定期評估和反饋：建立定期的和反饋機制，及時(shí)發(fā)現員工的問(wèn)題和不足，并給予指導和培訓，幫助員工提高工作能力和水平。
3. 公平公正的績(jì)效評定：績(jì)效評定應該公平公正，遵循客觀(guān)評價(jià)的原則，避免主觀(guān)偏見(jiàn)和個(gè)人情感對評定結果的影響。
四、電商行業(yè)福利待遇設計
1. 保險福利：提供全面的保險福利，包括養老保險、醫療保險、意外保險等，給員工提供保障感和安全感。
2. 假期福利：合理安排員工的休假時(shí)間，包括法定假期和帶薪年假，讓員工能夠充分休息和調整。
3. 培訓發(fā)展：提供培訓和發(fā)展機會(huì )，幫助員工提升自身能力和職業(yè)發(fā)展，增加員工的.職業(yè)滿(mǎn)意度。
4. 彈性工作制度：提供靈活的工作時(shí)間和工作地點(diǎn)，幫助員工更好地平衡工作和生活，提高工作效率和生活質(zhì)量。
五、電商行業(yè)薪酬方案的優(yōu)化策略
1. 調研分析：及時(shí)調研市場(chǎng)行情，了解同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平和激勵機制，為薪酬方案的制定提供參考依據。
2. 員工調查：定期進(jìn)行員工調查和滿(mǎn)意度調查，了解員工對薪酬方案的意見(jiàn)和建議，及時(shí)進(jìn)行調整和改進(jìn)。
3. 激勵機制：制定激勵機制，如優(yōu)秀員工表彰、晉升機會(huì )等，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性。
4. 靈活適應：根據行業(yè)的發(fā)展和變化，靈活調整薪酬方案，使其能夠適應新的市場(chǎng)環(huán)境和員工需求。
電商行業(yè)的工資薪酬方案設計需要考慮到行業(yè)特點(diǎn)和員工需求，合理的薪酬結構、科學(xué)的績(jì)效考核制度和完善的福利待遇是吸引和留住優(yōu)秀員工的關(guān)鍵。通過(guò)不斷優(yōu)化薪酬方案，電商企業(yè)可以提高員工的滿(mǎn)意度和績(jì)效，推動(dòng)企業(yè)的穩定發(fā)展。
工資薪酬方案12
十三五”規劃建議提出，到城鄉居民人均收入比翻一番。
收入“漲”聲響起，讓人振奮！回看，你的工資漲了嗎？未來(lái)你的工資會(huì )繼續漲嗎？
企退人員：養老金十一連漲
數據：從201月1日起，企業(yè)退休人員基本養老金水平再提高10%。這是我國連續第十一年上調企退人員退休金。人社部發(fā)言人李忠介紹，全國近8000萬(wàn)企業(yè)退休人員基本養老金調整全部發(fā)放到位，調整后的月人均養老金水平達到2200多元，月人均增加約210元。
[工資調整方案]釋疑：武漢大學(xué)社會(huì )保障研究中心教授向運華表示，近十一年來(lái)，企業(yè)退休職工養老金以每年10%的增幅上調，明顯大于CPI漲幅，養老金絕對水平在提高。而CPI是綜合物價(jià)指數，其中的家用電器等價(jià)格下降較快，但食物等退休人員的生活必需品漲幅較大，一定程度上抵消了養老金上漲的福祉。
展望：人社部發(fā)言人李忠表示，下一步，將積極推進(jìn)養老保險頂層設計研究，形成養老保險改革總體方案、職工基礎養老金全國統籌方案等成果。
西南政法大學(xué)經(jīng)濟法學(xué)院教授熊暉認為，應盡快建立基本養老金正常調整機制，可以選取通貨膨脹率特別是與老年人密切相關(guān)的生活必需品的價(jià)格漲幅為掛鉤指標，同時(shí)調整幅度還應與在職職工的工資水平掛鉤。
機關(guān)事業(yè)單位人員：人均上漲約300元
[20工資調整方案]數據：人社部發(fā)言人李忠介紹，我國機關(guān)事業(yè)單位近4000萬(wàn)在職人員，調整基本工資標準要將部分規范津貼補貼納入基本工資，在基本工資標準提高的同時(shí)，規范津貼補貼要按相同的額度相應減少，這部分收入并沒(méi)有增加。其次，調整基本工資標準，與養老保險制度改革同步進(jìn)行，增加的基本工資大部分是養老保險制度改革個(gè)人繳費的改革成本。
考慮這些因素，實(shí)際增資幅度并不大。按全國平均水平計算，月人均實(shí)際增資300元左右。
釋疑：由于基本工資實(shí)行全國統一標準，而養老保險個(gè)人繳費因各地工資水平的不同存在差異，對工資收入水平較高地區的部分人員，增加的工資可能不足以完全彌補個(gè)人繳費，當期收入還會(huì )有所下降。
展望：人社部部長(cháng)尹蔚民表示，“十三五”期間，將以縮小工資收入差距為目標，更加注重健全分配機制。推進(jìn)工資制度改革，統籌平衡好各方面群體的利益關(guān)系。健全工資水平?jīng)Q定、正常增長(cháng)和支付保障機制，切實(shí)發(fā)揮薪酬分配的激勵導向作用，規范企業(yè)工資分配的制度環(huán)境，完善適應機關(guān)事業(yè)單位特點(diǎn)的工資制度。
最低工資：翻倍目標預計能順利完成
[年工資調整方案]數據：人社部年5月發(fā)布的統計公報顯示，去年我國共有19個(gè)地區調整了最低工資標準，平均調增幅度為。其中，月最低工資標準最高的是上海市的1820元，小時(shí)最低工資標準最高的是上海的17元。根據“十二五”規劃，我國計劃到20xx年爭取實(shí)現最低工資翻倍。不出意外，這個(gè)目標預計能順利完成。
展望：中國就業(yè)促進(jìn)會(huì )副會(huì )長(cháng)陳宇認為，只要工資增長(cháng)水平不超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)水平，這種增長(cháng)就是可以持續的。
中國人民大學(xué)社會(huì )保障研究中心主任鄭功成表示，從國家發(fā)展進(jìn)程來(lái)看，不能老是以勞動(dòng)者報酬低水平為榮，而要從以低勞工成本為競爭優(yōu)勢轉向以高素質(zhì)勞動(dòng)者和與之相匹配的薪酬水平，以及產(chǎn)業(yè)升級、核心競爭力不斷增強為追求目標。
關(guān)于年終獎，你需要知道……
年終獎應該發(fā)多少？
[20xx年工資調整方案]1、由于年終獎屬于企業(yè)激勵員工的一種手段，并沒(méi)有國家規定，所以并不是所有公司都有年終獎；
2、年終獎的多少主要根據一家企業(yè)的效益來(lái)定，比如有的`企業(yè)按照13薪的形式來(lái)激勵員工，如果福利好、效益好的企業(yè)也多發(fā)幾個(gè)月的工資來(lái)獎勵員工一年的表現；
3、員工的績(jì)效也是決定年終獎發(fā)放多少的一項重要指標。
年終獎什么時(shí)候發(fā)？
[20xx年工資調整方案]1、企業(yè)年終獎發(fā)放時(shí)間一般是根據自然年，也就是跟隨一月的工資發(fā)放；
2、也有一些企業(yè)會(huì )將年終獎作為員工的春節過(guò)節費，在春節放假前發(fā)放；
3、還有一些企業(yè)為了防止員工年后跳槽，把年終獎拖到3至4月份后再發(fā)。
有機構做了年終獎行業(yè)排名，速速?lài)^(guān)：
工資薪酬方案13
一、引言
隨著(zhù)管理的不斷發(fā)展，企業(yè)越來(lái)越重視員工的工資薪酬方案。合理的薪酬設計可以激勵員工的積極性，提高工作效率，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。本文將從以下幾個(gè)方面介紹企業(yè)員工工資薪酬方案的優(yōu)化與實(shí)施。
二、員工工資薪酬方案的重要性
1. 增強員工的歸屬感和凝聚力：通過(guò)合理的薪酬設計，可以讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和認可，增強員工的歸屬感和凝聚力。
2. 激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力：適當的機制可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，提高工作效率和質(zhì)量。
3. 吸引和留住人才：合理的薪酬水平可以吸引高素質(zhì)的`人才加入企業(yè)，并促使他們長(cháng)期留在企業(yè)中，為企業(yè)的發(fā)展提供穩定的人力支持。
三、優(yōu)化員工工資薪酬方案的原則
1. 公平公正：?jiǎn)T工工資薪酬方案應該公平公正，遵循同工同酬的原則，避免出現薪酬差距過(guò)大的情況。
2. 靈活多樣：薪酬方案應該靈活多樣，根據不同崗位的工作性質(zhì)和工作環(huán)境，設計出適合的薪酬激勵方式。
3. 與掛鉤：薪酬方案應該與員工的績(jì)效掛鉤，通過(guò)績(jì)效考核來(lái)決定薪酬水平，激勵員工不斷提升自己的工作能力和業(yè)績(jì)。
四、實(shí)施員工工資薪酬方案的步驟
1. 調研分析：了解行業(yè)內的薪酬水平和趨勢，調研員工對薪酬的期望和需求，為制定薪酬方案提供依據。
2. 設定目標：根據企業(yè)的戰略目標和發(fā)展需求，設定員工工資薪酬方案的目標，明確薪酬方案應達到的效果。
3. 設計方案：根據員工群體的特點(diǎn)和需求，設計出符合企業(yè)實(shí)際情況的員工工資薪酬方案，包括薪資結構、績(jì)效考核和獎勵機制等。
4. 實(shí)施與監控：將員工工資薪酬方案落實(shí)到實(shí)際操作中，同時(shí)建立監控機制，及時(shí)調整和優(yōu)化方案，確保其有效性和可持續性。
五、員工工資薪酬方案實(shí)施的注意事項
1. 透明公開(kāi)：?jiǎn)T工工資薪酬方案應該透明公開(kāi)，讓員工清楚了解自己的薪酬構成和計算方式，消除員工的猜疑和不滿(mǎn)。
2. 培訓與溝通：在實(shí)施員工工資薪酬方案之前，應該進(jìn)行相關(guān)培訓，讓員工充分了解方案的內容和目的，同時(shí)通過(guò)溝通交流，及時(shí)解答員工的疑問(wèn)和反饋。
3. 持續改進(jìn)：?jiǎn)T工工資薪酬方案是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，需要不斷改進(jìn)和優(yōu)化。根據員工的反饋和企業(yè)的需要，及時(shí)調整方案，確保其適應企業(yè)的發(fā)展變化和員工的需求變化。
員工工資薪酬方案的優(yōu)化與實(shí)施是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。通過(guò)合理的薪酬設計和靈活的激勵機制，可以提高員工的積極性和工作效率，實(shí)現企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展目標。企業(yè)應該根據自身實(shí)際情況，制定并落實(shí)科學(xué)合理的員工工資薪酬方案，不斷改進(jìn)和優(yōu)化，以滿(mǎn)足員工的需求和企業(yè)的發(fā)展需要。
工資薪酬方案14
一、店經(jīng)理
底薪1820元+全勤200元+崗位薪資+績(jì)效考核獎+工齡工資+全店現金1%
提成+全店現金收入任務(wù)達成獎+社保+房貼300元+津貼
1、績(jì)效考核獎：
(1)員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元(2)員工紀律管理考核：20元(3)工作表格管理考核：20元(4)店內衛生管理考核：20元(5)事務(wù)性工作管理考核：20元(6)服務(wù)項目與促銷(xiāo)管理考核：20元(7)服務(wù)流程管理考核：20元(8)顧客投訴管理考核：20元(9)會(huì )議與培訓管理考核：20元
(10)設施、設備維護與維修管理考核：20元
二、全店現金收入任務(wù)超額達成獎(超額獎金全數放入愛(ài)心基金里)
(1)月度達成60萬(wàn)：獎勵300元;季度達成200萬(wàn)：獎勵500元;年度達成800萬(wàn)：獎勵5000元
(2)月度達成80萬(wàn)：獎勵500元;季度達成300萬(wàn)：獎勵800元;年度達成1000萬(wàn)：獎勵8000元
三、經(jīng)理
底薪1820元+全勤200元+崗位薪資3000元+績(jì)效獎金+工齡工資+全店現金收入1%+全店銷(xiāo)售任務(wù)達成獎+社保+房貼300元+津貼
1、績(jì)效獎金：
(1)顧客服務(wù)憑證與檔案管理考核獎：100元(2)月度銷(xiāo)售與服務(wù)計劃管理考核獎：100元(3)月度護理人次考核獎：600人為基準(月度護理不低于800人次，低于480人次取消，不含免費體驗客人數)
2、全店銷(xiāo)售任務(wù)超額達成獎
(1)月度達成20萬(wàn)：獎勵300元;季度達成100萬(wàn)：獎勵800元;年度達成150萬(wàn)：獎勵12000元
(2)月度達成45萬(wàn)：獎勵600元;季度達成120萬(wàn)：獎勵900元;年度達成180萬(wàn)：獎勵15000元
三、健康咨詢(xún)師
基本底薪1820+全勤獎200元+崗位+提成1%+福利+獎金+年終+分紅+社保+房貼300元+津貼
1.績(jì)效獎金
(1)顧客成交率達成獎100元(顧客進(jìn)店率-顧客成交率=顧客人數例如：月進(jìn)店顧客人數300人，成交顧客人數280人;成交率大于等900元，成交率小于等于80%取消獎金)
(3)工資表格填寫(xiě)考核獎：50元
四、健康管理師
底薪1820+全勤獎200元+績(jì)效獎金+工齡工資+個(gè)人銷(xiāo)售現金提成(家居1.5%)+個(gè)人現金收入提成1%+個(gè)人實(shí)操冠軍獎100+全店實(shí)操任務(wù)達成獎100+社保+房貼300元+津貼
1、績(jì)效獎金：
(1)顧客預約考核獎：100元為基準(月度預約護理客人不低于60人次，低于40人才取消)
(2)月度護理人才考核獎：150元為基準(月度護理客人低于90人次，低于60人次取消，不含免費體驗護理)(3)指定客維護考核獎：100元為基準(月度指定客人數不低于30人，低于20人取消)(4)工作表格填寫(xiě)考核獎：50元2、個(gè)人實(shí)操冠軍獎：
全店個(gè)人實(shí)操冠軍實(shí)操金額100六、收銀
底薪1820+全勤200元+績(jì)效獎金+工齡工資+全店現金收入任務(wù)達成獎+社保+房貼300元+津貼1、績(jì)效獎金：
(1)現金管理考核獎：100元
(2)庫存管理考核獎：100元(3)配料、配餐管理考核獎：100元(4)電話(huà)管理考核獎：50元(5)表格填寫(xiě)考核獎50元
七、說(shuō)明
1、新顧客第一次消費說(shuō)明：
(1)新顧客第一次進(jìn)店由健康咨詢(xún)師接待、咨詢(xún)并安排健康檢測師給顧客進(jìn)行身體項目體檢，體檢結束后由健康檢測師安排健康管理師進(jìn)行項目調理。
(2)新顧客第一次體驗后充卡，則計入實(shí)操健康管理師個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，同時(shí)享受相應實(shí)操提成;若顧客僅體驗或購買(mǎi)客裝產(chǎn)品，則顧客當次消費不計入實(shí)操健康管理師銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，僅享受相應實(shí)操提成;顧客此次消費計入全店現金收入業(yè)績(jì)。
2、指定客
當顧客分組并責任到人后，要求健康管理師每個(gè)月為客人服務(wù)3-4次，健康管理師能夠在前月為分配給自己的顧客至少服務(wù)2次，則該顧客計為此健康管理師當月的指定客(若前一個(gè)月未能給責任客服務(wù)2次以上，但當月服務(wù)超過(guò)3次，可以記為當月指定客)
3、非指定客服務(wù)說(shuō)明
(1)健康管理師必須首先服務(wù)好指定客
(2)當健康管理師服務(wù)其他健康管理師的指定客時(shí)，產(chǎn)生的銷(xiāo)售50%計入其銷(xiāo)售業(yè)績(jì)中，并享受該次服務(wù)的'實(shí)操提成;銷(xiāo)售的另外50%計入責任健康管理師的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)中(3)當健康管理師服務(wù)店內尚未明確責任健康管理師的顧客時(shí)，不僅享受實(shí)操提成，同時(shí)該顧客產(chǎn)生的銷(xiāo)售全額計入其個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)中。
4、指定客服務(wù)說(shuō)明：
(1)指定客預約或直接到店時(shí)，顧問(wèn)優(yōu)先安排責任健康管理師服務(wù);當責任健康管理師護理已排滿(mǎn)或休假無(wú)法服務(wù)時(shí)，以該責任健康管理師的其他健康管理師為顧客服務(wù)安排。
(2)當顧問(wèn)發(fā)現指定客對責任健康管理師服務(wù)不滿(mǎn)或指定客當月未能到店做服務(wù)時(shí)，顧問(wèn)在與顧客溝通后有權安排其他健康管理師為該顧客服務(wù)，并根據顧客的已經(jīng)決定是否更換責任健康管理師。
(3)當指定客連續三個(gè)月未正常購買(mǎi)項目或產(chǎn)品時(shí)，店長(cháng)有權將該顧客安排給另一個(gè)小組服務(wù)三次，并根據顧客是否產(chǎn)生購買(mǎi)行為決定是否給顧客換組。
5、現金收入達成任務(wù)制定說(shuō)明
經(jīng)理有權根據健康管理師成長(cháng)情況，在每年年末制定下一年度、季度及月度現金收入、銷(xiāo)售實(shí)操任務(wù)指標。
6、實(shí)操業(yè)績(jì)說(shuō)明
(1)實(shí)操業(yè)績(jì)按折實(shí)價(jià)計算
(2)贈送的課程只給健康管理師提操作費用，且不計入實(shí)操業(yè)績(jì)
7、贈送產(chǎn)品說(shuō)明
促銷(xiāo)活動(dòng)中贈送的產(chǎn)品不計入銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
8、全勤獎?wù)f(shuō)明
(1)全勤獎每月200元
(2)每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎
9、工齡工資說(shuō)明
(1)工資每滿(mǎn)一年，每月增加工齡工資300元
10、職稱(chēng)工資說(shuō)明
(1)助理健康管理師：——(僅考核通過(guò)一套基礎儀器項目操作的)
(2)初級健康管理師：100元(熱立塑、溶脂刀、七日嬰兒面.無(wú)針水光針儀器設備考核通過(guò))
(3)中間健康管理師：200元(熱立塑、溶脂刀、七日嬰兒面.檢測儀器.無(wú)針水光針.熱立塑.全能工作站.私密激光儀器設備考核通過(guò))
(4)高級健康管理師：300元(超聲刀、七日嬰兒面.檢測儀器.無(wú)針水光針.熱立塑.全能工作站.深藍射頻.私密激光所有儀器設備考核通過(guò))
(5)健康管理師技能職稱(chēng)每年考核一次，按考核結果發(fā)放下一年度職稱(chēng)工資。
工資薪酬方案15
一、被考核人員范圍
1.各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
2.隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1.各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jì)調整人。
三、考核方法
1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；
2.述職報告：須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給所屬考核領(lǐng)導；
3.上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、考核領(lǐng)導復評打分的方法。
四、考核時(shí)間
1.季度考核：于每季度的倒數第四天前將個(gè)人本季度的.工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的`3日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；
2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jì)?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現出的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)�；疽赜晒ぷ髂繕�、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成。
2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
4.學(xué)識考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的相關(guān)知識進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的管理學(xué)識、專(zhuān)業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生等。
六、考核等級
1.A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果；2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出；3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到
目標任務(wù)要求標準；4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到；5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1.季度考核成績(jì)將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jì)優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績(jì)?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%；
1.2考核成績(jì)?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成績(jì)?yōu)镃級者，享受全額工資；
1.4考核成績(jì)?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
1.5考核成績(jì)?yōu)镋級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
1.6連續3個(gè)季度考核成績(jì)?yōu)锳，或全年累計3個(gè)A者，下年工資額增加5%；
1.7全年業(yè)績(jì)考核成績(jì)達到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
2.年度績(jì)效考核年度考核成績(jì)主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成績(jì)?yōu)锳級者，享受A類(lèi)年終獎；
2.2年度考核成績(jì)?yōu)锽級者，享受B類(lèi)年終獎；
2.3年度考核成績(jì)?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類(lèi)年終獎；
2.4年度考核成績(jì)?yōu)镈級者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成績(jì)?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
1.考核人考核時(shí)必須公正、公平、認真、負責，不可對相關(guān)部屬予以過(guò)高評價(jià)；考核人不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職；
2.各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎金；
3.考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正；
5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
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